86 Nâng cao hiệu quả tổ chức quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH- HT An phát trong giai đoạn hiện nay

86 Nâng cao hiệu quả tổ chức quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH- HT An phát trong giai đoạn hiện nay

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

KHOA KHOA HỌC QUẢN LÝ

Họ và tên sinh viên : Hoàng Thế Sao

Chuyên ngành : Quản Lý Kinh Tế

MỤC LỤC Trang

LỜI NÓI ĐẦU 4

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ

NGUỒN NHÂN LỰC ……… 6 1.1 VAI TRÒ VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI NGUỒN

NHÂN LỰC……… ……… ……… 6

1.1.1 Quản lý nguồn nhân lực……… 6 1.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực của doanh nghiệp……… 9 1.1.3.Các nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp 10

1.2 NỘI DUNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC……… …….… 13

1.2.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực……… ……… …13 1.2.2 Phân tích, đánh giá công việc, xác định nhu cầu và tuyển chọn nhân lực……….………16 1.2.3 Bố trí sử dụng nhân lực, theo dõi đánh giá kết quả công việc ….16 1.2.4 Đào tạo và nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động …….17 1.2.5 Trả công cho người lao động…… ……….18 1.2.6 Thu hút và giữ chân nguồn nhân lực có trình độ cao…… …….19 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TỔ CHỨC QUẢN LÝ

NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH- HT AN PHÁT……… 21

2.1 QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY

TNHH HT- AN PHÁT………21

2.1.1 Sự ra đời và phát triển………….……….21 2.1.2 Đặc điểm về cơ cấu bộ máy, tổ chức định biên lao động

của Công ty……….……….……… 23

2.2 ĐẶC ĐIỂM LAO ĐỘNG, TRANG THIẾT BỊ, VÀ TÌNH HÌNH

KINH DOANH CỦA CÔNG TY……….………… 28

2.2.1 Đặc điểm lao động…… ……… ……… 28 2.2.2 Đặc điểm trang thiết bị trong Công ty……….………29 2.2.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty qua các năm……… 30

2.3 PHÂN TÍCH CÁC CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG

LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY……… ……… …… 31

2.3.1 Đánh giá theo năng suất lao động……… ……….31 2.3.2 Đánh giá theo quỹ tiền lương và thu nhập… ………33

2.4 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN

LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HT- AN PHÁT……… ……….34

2.4.1 Đánh giá chung……… ……… 34 2.4.2 Thực trạng về công tác tuyển dụng, tuyển chọn………… …… 36 2.4.3 Thực trạng bố trí và sử dụng lao động hiện nay trong Công ty 38 2.2.4 Khía cạnh tạo động lực về mặt vật chất… ……….46 2.4.5 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực……… …………47 2.4.6 Thực hiện các chế độ BHXH, BHYT, KPCĐ…… ………48 2.4.7 Công tác tạo động lực về mặt tinh thần……… ……….49

2.5 ĐÁNH GIÁ CHUNG……… ……….…50

2.5.1 Những kết quả đã đạt được và những vấn đề còn tồn tại trong

tổ chức quản lý nguồn nhân lực của Công ty……… … ……50 2.5.2 Những thuận lợi và khó khăn thực hiện kế hoạch sản xuất

kinh doanh những năm tiếp theo……… ……… 51

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ TỔ CHỨC QUẢN

LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HT- AN PHÁT TRONG

GIAI ĐOẠN HIỆN NAY……… 53

3.1 PHƯƠNG HƯỚNG NHIỆM VỤ TRONG THỜI GIAN TỚI……… 53

3.2 KIẾN NGHỊ VỚI CÔNG TY……….……….…55

3.2.1 Giải pháp tiến hành tổ chức, sắp xếp lại bộ máy và cán bộ lao động trong Công ty……… …….………… 55

3.2.2 Giải pháp tiền lương, tiền thưởng………… ……….56

3.2.3 Giải pháp đào tạo, bồi dưỡng… ……….57

3.2.4 Giải pháp xây dựng hệ thống định mức lao động……… ….58

3.2.5 Giải pháp cải thiên việc làm……… ……… 58

3.2.6 Giải pháp đầu tư trang thiết bị hiện đại…… ………59

3.2.7 Giải pháp nghiên cứu thị trường, tham gia đấu thầu, tìm kiếm hợp đồng nhằm tạo việc làm cho cán bộ công nhân viên… ……59

3.2.8 Giải pháp hoạt động của tổ chức đoàn thể………… ………59

3.3 KIẾN NGHỊ VỚI NHÀ NƯỚC……… ………50

KẾT LUẬN……… 61

TÀI LIỆU THAM KHẢO.……… … 62

LỜI NÓI ĐẦU

1 Sự cần thiết phảin ghiên cứu chuyên đề

Trong những năm vừa qua, Việt Nam đã chủ động tham gia hội nhậpsâu vào nền kinh tế khu vực và trên thế giới Đáng chú ý là việc Việt Nam trởthành thành viên thứ 150 của WTO Chúng ta đã bước vào sân chơi lớn để cóthể cạnh tranh công bằng và lành mạnh với các quốc gia khác

Với xu thế mới, con người đang được coi là một trong những nhân tốquan trọng nhất, là một nguồn tài sản vô giá, là yếu tố quyết định đến sự tồntại và phát triển của doanh nghiệp Cũng như các tài sản khác con người cầnđược khai thác, mở rộng, đi sâu và phát triển Cần phải quản lý và sử dụngcon người cho phù hợp, hiệu quả, và tận dụng triệt để sức mạnh của conngười trong phát triển kinh tế Việc hiểu được tầm quan trọng của quản lýnguồn nhân lực là điều hết sức cần thiết trong thời đại hiện nay, đặc biệt làcác tổ chức, các doanh nghiệp, nơi mà hiệu quả quản lý đang là vấn đề lớncần giải quyết

- Thường xảy ra mâu thuẫn giữa các phòng ban, các phòng thường đùnđẩy trách nhiệm cho nhau Mặt khác sự phối hợp giữa các cá nhân với nhautrong Công ty chưa cao.

- Cán bộ công nhân viên vẫn chưa làm việc hết mình vì Công ty, họkhông có ý định làm việc lâu dài với Công ty

Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề trên, và sự cần thiết phải

nghiên cứu đề tài Em quyết định chọn đề tài: “Nâng cao hiệu quả tổ chức

quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH- HT An phát trong giai đoạn hiện nay” Làm chuyên đề cho báo cáo thực tập tốt nghiệp của mình

3 Mục tiêu nghiên cứu của chuyên đề.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là vận dụng những lý thuyết đã học đểgiải quyết những vấn đề về nhân lực mà Công ty gặp phải, nhằm nâng caohiệu quả tổ chức quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH- HT An Phát

4 Bố cục của chuyên đề

Nội dung chuyên đề gồm 3 chương:

Chương1 : Những vấn đề lý luận chung về quản lý nguồn nhân lực Chương2 : Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN

LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 VAI TRÒ VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Quản lý nguồn nhân lực

1.1.1.1 Quản lý:

Quản lý là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lýlên đối tượng quản lý và khách thể quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả nhấtcác tiềm năng của tổ chức và các cơ hội của tổ chức để đạt được mục tiêu đặt

ra trong điều kiện luôn luôn biến động của môi trường

Quản lý nếu xét trong quy mô một doanh nghiệp gọi là quản trị doanhnghiệp Thực chất của quá trình quản lý chính là quá trình quản lý con ngườitrong doanh nghiệp.Doanh nghiệp là một hệ thống có đầu vào và đầu ra, hoạtđộng trong môi trường của nền kinh tế Con người được coi là nguồn lực cơbản, quan trọng nhất, quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanhnghiệp

1.1.1.2 Nhân lực:

Được hiểu là nguồn lực của mỗi cá nhân, mỗi con người bao gồm thểlực và trí lực Thể lực và trí lực của mỗi con người có thể rèn luyện và pháttriển để sử dụng nhằm đạt được một mục tiêu nào đó

1.1.1.3 Nguồn nhân lực:

Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người trong xã hội, là mộttrong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội.Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác (nguồn lực tài chính, nguồn lựcvật chất, nguồn lực công nghệ ) là ở chỗ trong quá trình vận động nguồnnhân lực chịu sự tác động của yếu tố tự nhiên (sinh, tử…) và yếu tố xã hội(việc làm, thất nghiệp…) Nguồn nhân lực được hiểu như là nơi sinh sản,nuôi dưỡng và cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển

* Nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

là tất cả các cá nhân tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp Nó được coi

là nguồn tài nguyên quý báu nhất, quan trọng nhất, quyết định đến sự thànhbại của doanh nghiệp

1.1.1.4 Quản lý nguồn nhân lực

Có nhiều định nghĩa khác nhau về quản lý nguồn nhân lực Tuy nhiên

ta xét trên hai khái niệm sau:

* Quản lý nguồn nhân lực: là việc bố trí sử dụng hợp lý những cá nhân,những người lao động cùng với máy móc thiết bị, những phương pháp, côngnghệ sản xuất và những nguồn nhiên liệu một cách có hiệu quả nhất trong các

tổ chức, doanh nghiệp

* Quản lý nguồn nhân lực: ( xét theo quá trình quản lý ) là quá trìnhthực hiện các chức năng lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, lãnh đạo, và kiểmtra nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.1.5 Vai trò của công tác quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Lao động là một trong những đầu vào của quá trình sản xuất và quyết

định đến quá trình sản xuất Lao động chính là việc sử dung sức lao động, màsức lao động của con người chính là nhân lực Vì thế, nguồn nhân lực đóngvai trò rấtquan trọng và to lớn Con người trong doanh nghiệp luôn là tiền đề,

là động lực và là mục tiêu của doanh nghiệp để thúc đẩy quá trình sản xuấtkinh doanh của doanh nghiệp

Quản lý nguồn nhân lực luôn là một trong những nội dung quan trọngcủa chiến lược phát triển của tổ chức, doanh nghiệp Vì nó bao gồm nhiều nộidung như: Phát triển sản xuất kinh doanh, nâng cao hiệu quả, đổi mới côngnghệ máy móc thiết bị… Việc hình thành đội ngũ lao động với số lượng, chấtlượng, và cơ cấu hợp lý là điều kiện quan trọng đảm bảo cho việc thực hiệnmục tiêu đề ra của tổ chức, doanh nghiệp

Quản lý nguồn nhân lực cũng là hoạt động nhằm thỏa mãn động cơ củangười lao động Lợi ích của người lao động được đảm bảo thì lợi mục tiêucủa tổ chức, doanh nghiệp cũng như mục tiêu của Nhà nước mới được đảmbảo vững chắc Một cơ chế tổ chức quản lý nguồn nhân lực không cân đối,không hợp lý, gây mâu thuẫn lợi ích giữa các bên thường đem lại hậu quả tiêucực, thủ tiêu tính tích cực sáng tạo của người lao động Tất yếu làm suy yếu

tổ chức dẫn đến việc phải xây dựng lại cơ cấu tổ chức và làm phá vỡ các liênkết kinh tế trong tập thể tổ chức doanh nghiệp

Quản lý nguồn nhân lực còn là căn cứ để các tổ chức, doanh nghiệpthực hiện công tác giáo dục, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộcông nhân viên trong doanh nghiệp, sao cho họ có thể thích ứng được với môitrường luôn luôn thay đổi của nền kinh tế

1.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

1.1.2.1 Nguồn nhân lực tạo ra sức mạnh vật chất và tinh thần cho doanh

nghiệp Bằng sức lao động và hoạt động nhận thức của mình các thành viên

trong doanh nghiệp sử dụng công cụ lao động và các công cụ khác để tácđộng vào đối tượng lao động, tạo ra các sản phẩm, hàng hóa và dịch vụ Điều

đó thể hiện sức mạnh vật chất của nguồn lực Mặt khác các tổ chức, doanhnghiệp hoạt động như một cơ thể sống Tức là còn có phần hồn phản ánhthông qua văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp được tạo bởi triết lý,nghề nghiệp kinh doanh, truyền thống, tập quán, lễ nghi và nghệ thuật ứng xửtrong tập thể lao động và giữa các thành viên của nó Như vậy, sức mạnh tinhthần của doanh nghiệp cũng do từ nguồn nhân lực mà có

1.1.2.2 Nguồn nhân lực được xem xét và đánh giá trên các phương diện

về số lượng, chất lượng, cơ cấu và tính năng động Được phản ánh thông qua

số lượng lao động, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, ý thức làm việc, tinhthần tự giác, kết quả công việc, tuổi tác và giới tính Sự biến động, và thayđổi các phương diện trên sao cho phù hợp với hoạt động của doanh nghiệptrong mỗi thời kỳ

1.1.2.3 Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cũng có thể bị hao phí và hao

mòn sức lực trong quá trình khai thác và sử dụng Nhưng nó lại có sự gia tăng

về trí lực trong quá trình hoạt động của doanh nghiệp Sự khôi phục, củng cố

và phát triển nguồn nhân lực được coi là yếu tố tất yếu và là vấn đề sống còncủa doanh nghiệp

1.1.2.4 Sức mạnh vật chất và tinh thần của doanh nghiệp xuất phát từ cá

nhân người lao động Nó khởi nguồn từ động cơ và động lực của các cá nhân

Ta có thể nói chỉ có thể phát huy nguồn nhân lực trên cơ sở khai thác cácđộng cơ cá nhân, cần kết hợp các động cơ này để tạo nên động lực thúc đẩychung cho toàn doanh nghiệp.

1.1.2.5 Nguồn nhân lực luôn bị chi phối bởi nhiều nhân tố khách quan và

chủ quan, bên trong và bên ngoài doanh nghiệp, như: quan hệ sản xuất vàphương thức sản xuất xã hội, các thể chế và các quan hệ xã hội, trình độ tổchức và quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, nhu cầu và động cơ cá nhân,đặc điểm tâm sinh lý, hòan cảnh và môi trường làm việc

1.1.2.6 Việc khai thác và sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần

phải được xem xét trên hai mặt: hiệu quả kinh tế và hiệu quả xã hội Tức làviệc sử dụng nguồn nhân lực này phải mang lại lợi ích kinh tế xã hội và lợiích cho doanh nghiệp Vấn đề khai thác, sử dụng, và phát triển nguồn nhânlực không phải là vấn đề của riêng mỗi doanh nghiệp mà là vấn đề của tòan

xã hội

1.1.2.7 Nguồn nhân lực trong xã hội không phải tự nhiên mà có, nó bắt

nguồn từ dân số Những vấn đề từ dân số có quan hệ trực tiếp với nguồn nhânlực Mặt khác nguồn nhân lực cũng không phải tự thân nó đáp ứng đầy đủmọi yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh mà phải trải qua một quátrình tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng và phát triển

1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

1.1.3.1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp.

Các yếu tố ngoài xã hội và tự nhiên: Bao gồm truyền thống văn hóa,tập quán, thói quen, lễ nghi, và nghệ thật ứng xử; các hiện tượng và quy luật

tự nhiên như khí hậu, thời tiêt, thổ nhưỡng… của mỗi địa phương, mỗi dân

tộc, mỗi tầng lớp dân cư và mỗi quốc gia Các yếu tố này góp phần tạo nênlối sống, văn hóa và môi trường hoạt động xã hội của con người nói chung vàngười lao động nói riêng Và có thể làm thay đổi cả về số lượng, cơ cấunguồn nhân lực, triết lý và đạo đức kinh doanh của doanh nghiệp.

Các yếu tố chính trị: Bao gồm các mục tiêu, và đường lối chính sáchcủa Nhà nước trong mỗi thời kỳ nhất đinh Về cơ bản, nền chính trị của nước

ta tương đối ổn định Với đường lối phát triển kinh tế thị trường theo đinhhướng xã hội chủ nghĩa, các mục tiêu kinh tế xã hội luôn gắn với lợi ích của

xã hội, của nhân dân, và của người lao động

Sự gia nhập khối ASEAN, AFTA, WTO… là một trong những điềukiện rất quan trọng để các doanh nghiệp phát huy hết khả năng của mìnhtrong quá trình hội nhập quốc tế Nhưng đi cùng với những thuận lợi là nhữngkhó khăn và thách thức lớn cho các doanh nghiệp Việt Nam khi phải cạnhtranh với các doanh nghiệp nước ngoài, họ rất mạnh về vốn, công nghệ, vàkinh nghiệm trên thương trường

Các yếu tố kinh tế: Bao gồm sự tăng trưởng kinh tế của Quốc gia nóichung và của mỗi địa phương nói riêng, thu nhập của người lao động, giá cả,lạm phát, quan hệ cung cầu của sản phẩm hang hóa dịch vụ, tiêu dùng cánhân, mức sống và tích lũy của các tầng lớp dân cư… Các yếu tố này sẽ cóảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp tới nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Các yếu tố thuộc hệ thống đào tạo của xã hội: Bao gồm số lượng, chấtlượng và cơ cấu hệ thống đào tạo; các hình thức, phương thức đào tạo và bồidưỡng, chi phí đào tạo và sử dụng kết quả của đào tạo xét trên góc độ xã hội

Môi trường pháp lý: Bao gồm Bộ luật lao động, các văn bản pháp luật

có liên quan đến vấn đề lao động, sử dụng lao động, và quản lý lao động Đây

là yếu tố cần thiết làm cơ sở pháp lý cho các doanh nghiệp giải quyết mốiquan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động Và là tiền đề chocác doanh nghiệp xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, và pháttriển nguồn nhân lực

Nội dung và hình thức hoạt động của thị trường lao động: yếu rố nàyảnh hưởng trực tiếp tới khả năng cung cấp lao động, sự lựa chọn nguồn cungcấp lao động, hình thành số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động cho cácdoanh nghiệp

Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật là yếu tố khách quan có ảnh hưởngmạnh đến nguồn nhân lực, cho phép các doanh nghiệp có thể lựa chọn chínhsách sử dụng nhiều hay ít lao động, từ đó ảnh hưởng đến quy mô, chất lượng

và cơ cấu lao động Mặt khác nó có ảnh hưởng đến những đòi hỏi về mặt chấtcủa nguồn nhân lực

1.1.3.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp.

Năng lực của đội ngũ người lao động: Bao gồm các yếu tố như sốlượng, chất lượng và cơ cấu lao động trong doanh nghiệp Đây là các yếu tốảnh hưởng trực tiếp và có tác động mạnh mẽ đến nguồn nhân lực

Tổ chức hoạt động kinh doanh và hoạt động nhân lực trong các doanhnghiệp: Bao gồm các yếu tố như hình thức tổ chức doanh nghiệp, tổ chứcnhân sự, phân công, phân quyền trong nội bộ doanh nghiệp,…

Quản trị nguồn nhân lực, các chính sách và kế hoạch cụ thể để thựchiện các hoạt động như tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân sự,

đánh giá thực hiện nhân sự và chế độ đãi ngộ nhân sự… Điều đó cho phépdoanh nghiệp lựa chọn cơ cấu lao động hợp lý, với đội ngũ lao động đủ về sốlượng, đảm bảo về chất lượng và có thể phát huy cao nhất tiềm năng củanguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Tinh thần trong doanh nghiệp và văn hóa của doanh nghiệp: Bao gồmcác yếu tố như triết lý, truyền thống, tập quán, thói quen, lễ nghi, và cách ứng

xử, giúp đỡ lẫn nhau giữa các thành viên trong tập thể lao động… Các yếu tốnày ảnh hưởng rất lớn đến nguồn nhân lực vì chúng tạo nên sức mạnh tinhthần qua công việc và hình thành môi trường văn hóa của doanh nghiệp

1.2 NỘI DUNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC.

1.2.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực.

1.2.1.2 Nội dung.

Khi tuyển dụng người lao động vào làm việc, doanh nghiệp cần phảitính toán cẩn thận, tỉ mỉ Sao cho nguồn lực lao động tuyển dụng phải đạtđược hiệu quả sử dụng tốt nhất đáp ứng được mục tiêu tuyển chọn, và thỏamãn được nhu cầu của người lao động

a Phân tích tình hình sử dụng lao động hiện có trong Công ty.

Khi phân tích sẽ làm rõ số liệu về nguồn nhân lực đang làm việc, vị trí

và mối quan hệ của nó với thị trường lao động và đối với nền kinh tế quốcdân Vấn đề đặt ra đối với các nhà quản lý đó là mức độ sử dụng nguồn nhânlực như thế nào là phù hợp trong việc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp?

- Trong khi phân tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực cần phân loạinguồn nhân lực, và cần phải tập trung vào những vấn chủ yếu trong các bộphận khác nhau của doanh nghiệp

- Cần phải thường xuyên tiến hành kiểm tra nguồn nhân lực, việc kiểmtra này có quan hệ với môi trường của sức lao động, đó là môi trường bêntrong doanh nghiệp, môi trường ngành, môi trường của nền kinh tế quốc dân

b Dự đoán nhu cầu của nguồn nhân lực.

Là việc đưa ra những dự doán, và những kế hoạch về sự phát triểnnguồn nhân lực trong tương lai Điều quan trọng trong dự đoán nhu cầunguồn nhân lực là: Xác định các loại kỹ năng theo số lượng, trình độ côngviệc, các bộ phận sản xuất của doanh nghiệp và nhu cầu nguồn nhân lực củacác bộ phận ấy

c Dự đoán cung nguồn nhân lực.

Chúng ta không chỉ chú trọng đến nhu cầu nguồn nhân lực của doanhnghiệp mình mà còn phải có kế hoạch dự đoán nhu cầu cung nguồn nhân lựctrên thị trường lao động Yếu tố quan trọng trong dự đoán cung về lao độngliên quan tới vấn đề phân tích các hao hụt và số lượng lao động thay thế, cóthể dự đoán trước được theo thống kê dựa vào các số liệu thực tế trước đó

Dự tính những di chuyển bắt nguồn từ sự đề bạt thuyên chuyển, đánh giá tiềmnăng, và hiệu quả làm việc của mỗi người Trong doanh nghiệp thường xuyên

có sự thay đổi về con người và công việc Bởi vậy, việc lập kế hoạch nguồnnhân lực cần phải xác định các yếu tố đầu vào và yếu tố đầu ra cho từng đơn

vị riêng biệt Những yếu tố đó sẽ xác định số người làm việc và từng loại kỹnăng cần thiết, điều đó sẽ rất có lợi trong việc tuyển chọn và sử dụng laođộng trong tương lai

d Cân đối giữa cung và cầu nguồn nhân lực.

Sau khi xem xét trên các mặt kể cả dự đoán cung và cầu lao động, tathấy sự mất cân đối giữa cung và cầu của nguồn nhân lực, giữa số người đượcđào tạo và số người không được đào tạo, giữa những ngành nghề lao độngđược sử dụng và những ngành nghề lao động không được sử dụng Dự báonày có thể tiến hành vào thời điểm bắt đầu của thời kỳ dự báo Và cần phảitrả lời các câu hỏi: Sự mất cân đối tăng lên hay giảm đi? nguyên nhân của sựmất cân đối là gì? Biện pháp khắc phục? Điều đó có thể thực hiện được thôngqua việc đánh giá lực lượng lao động hiện có

e Xây dựng các giải pháp thực hiện.

Sau khi phát hiện ra sự mất cân đối, việc tiếp theo là phải đánh giá cácnguồn, xem xét trình tự ưu tiên và đưa ra các mục tiêu, kế hoạch và sơ đồnhằm khắc phục mất cân đối giữa lý thuyết và thực tế Bao gồm cả việc xácđịnh rõ ai sẽ được đào tạo? Đào tạo ngành nghề gì? Đào tạo ra sao? Trongthời gian bao lâu? Và chi phí đào tạo là bao nhiêu? Để từ đó thiết lập kếhoạch đào tạo và phát triển; kế hoạch tuyển dụng; kế hoạch bố trí sử dụng laođộng như thế nào cho phù hợp với yêu cầu thực tế đặt ra

1.2.2 Phân tích, đánh giá công việc, xác định nhu cầu và tuyển chọn nhân lực.

Phân tích công việc là một quá trình xác định các nhiệm vụ và kỹ năngcần thiết để thực hiện các công việc trong tổ chức, doanh nghiệp

Tiến hành phân tích công việc giúp cho các nhà quản lý hiểu biết đầy

đủ, chi tiết về công việc mà họ phụ trách và các yêu cầu kỹ năng cần thiếtphải có của nhân viên để thực hiện tốt công việc được giao Dựa trên cơ sở

ấy, nhà quản lý có thể tuyển chọn được nhân viên doanh nghiệp cần, bố trínhân viên vào đúng vị trí thích hợp nhất, để tạo ra hiệu quả cao nhất trongcông việc

Bản phân tích công việc được sử dụng như một sự chỉ dẫn trong tuyểndụng, lựa chọn, sắp xếp, bố trí và hướng dẫn cho người lao động làm việc.Mặt khác nó được dùng như một cơ sở quan trọng để đánh giá hay phân loạicông việc cho người công nhân Từ đó họ có thể được trả thù lao một cáchcông bằng trên cơ sở những kỹ năng được yêu cầu và mức độ phức tạp củacông việc cùng trách nhiệm có liên quan Việc phân tích công việc được dùngnhư là một phương tiên trong đề bạt, thuyên chuyển theo tuyến nhằm có độnglực thúc đẩy người lao động làm việc năng suất hơn và hiệu quả hơn

1.2.3 Bố trí sử dụng nhân lực, theo dõi đánh giá kết quả công việc.

Sau khi tuyển chọn nhân lực, Công ty sẽ tiến hành bố trí sử dụng nhânlực Việc bố trí nhân lực cần phải căn cứ vào khả năng của người lao động,đánh giá xem với năng lực và phẩm chất của họ có phù hợp với công việc haykhông? Để hệ thống hoạt động có hiệu quả thì phải bố trí sử dụng nguồn nhânlực một cách hợp lý trong Công ty

Khi đã bố trí người lao động vào vị trí, công việc, phải luôn luôn theodõi người mới vào làm việc để có thể hướng dẫn họ và đưa ra những lờikhuyên cho họ khi cấn thiết Đồng thời cần phải cho họ có thời gian thử tháchtrong công việc Nếu người lao động đáp ứng được yêu cầu, đòi hỏi của côngviệc thì họ được tiếp tục làm việc Ngược lại, nếu họ không đáp ứng đượcnhững yêu cầu đòi hỏi của công việc thì họ sẽ bị sa thải

1.2.4 Đào tạo và nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động.

* Đào tạo: Là qúa trình học tập làm cho người lao động hoàn thiệnhơn, và có thể thực hiện được chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trongcông việc của họ

* Phát triển: là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những ngànhnghề mới, công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức,doanh nghiệp

* Sự cần thiết phải đào tạo:

- Nền kinh tế thị trường đòi hỏi người quản lý phải xem xét, tìm hiểuthị trường, tìm đầu vào và đầu ra, tìm kiếm và bố trí các nguồn lực, phải luônthay đổi mẫu mã, mặt hàng cho phù hợp với thị trường Vì vậy, đòi hỏi nhàquản lý phải luôn luôn, tìm tòi, học hỏi, năng động và sáng tạo

- Hiện nay, đất nước đang hội nhập sâu vao nền kinh tế thế giới Tạođiều kiện thuận lợi cho chúng ta tiếp cận với nền văn minh, nền sản xuất hiệnđại của thế giới bên ngoài Chúng ta có thể chia sẻ, học tập họ và tìm cáchvươn lên đuổi kịp họ

- Khoa học kỹ thuật ngày càng hiện đại, sự phát triển mạnh mẽ củakhoa học kỹ thuật có tác động lớn đến tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội

- Nhà nước đang thực hiện chính sách cải tổ bộ máy của mình, tinhgiảm biên chế, sắp xếp lại cơ cấu của các tổ chức sao cho phù hợp với xu thếmới, xu thế hội nhập.

- Những chủ trương chính sách này của Nhà nước đã dẫn đến nhu cầuphải bồi dưỡng, đào tạo lại hàng vạn cán bộ công nhân viên và bộ đội phụcviên Để họ có thể nâng cao trình độ, tay nghề hoặc chuyển đổi nghề, và tiếptục phát huy khả năng của mình trong tương lai

1.2.5 Trả công cho người lao động.

1.2.5.1 Bản chất

Con người lao động và làm việc để thỏa mãn nhu cầu nào đó của họ

Đó là nhu cầu về vật chất hoặc tinh thần, hoặc cả hai Và chính nhu cầu củacon người tạo ra động lực thúc đẩy họ tham gia lao động, hoàn thành côngviệc Song chính lợi ích của họ mới là động lực trực tiếp thúc đẩy họ làm việcvới năng suất và hiệu quả cao

Vì vậy muốn người lao động làm việc một cách có hiệu quả, năng suất

và đạt được mục đích cao cho doanh nghiệp Các nhà quản lý cần phải đặcbiệt quan tâm đến lợi ích của người lao động thông qua việc tạo động lực cho

họ làm việc một cách thỏa mái, năng suất và có hiệu quả

1.2.5.2 Hệ thống tiền lương, tiền thưởng.

Là một trong những phương pháp rất hữu hiệu kích thích người laođộng làm việc có hiệu quả

Các hình thức trả lương chủ yếu:

- Trả lương theo sản phẩm: Căn cứ vào số lượng, chất lượng sản phẩmlàm ra, và căn cứ vào đơn giá sản phẩm, như vậy nó gắn liền với kết quả làm

việc của người lao động Hình thức này khuyến khích người lao động tích cựclàm việc để nâng cao năng suất lao động và tăng tiền lương một cách trựctiếp Nhưng hình thức này có nhược điểm là người lao động nếu không có ýthức làm việc tốt sẽ ít chú ý đến tiết kiệm vật tư, nguyên liệu hay sử dụnghiệu quả máy móc thiết bị.

- Trả lương theo thời gian: áp dụng đối với những người lao động khikhông thể tính được khối lượng sản phẩm, không định mức lao động chínhxác như hoạt động quản lý, hành chính

- Khoán theo doanh số: Đối với doanh nghiệp thuần túy thì họ thườnglấy doanh số bán ra trong một thời gian nhất định làm cơ sở tính lương chongười lao động

- Lương có thưởng: Kết hợp các hình thức ở trên cùng với chế độthưởng cho người lao động khi hoàn thành vượt mức chỉ tiêu đặt ra Và hìnhthức này có thể khắc phục những hạn chế của các hình thức trên Hình thứcnày được áp dụng trong hầu hết các tổ chức, doanh nghiệp

1.2.5.3 Kích thích lợi ích vật chất, và tinh thần cho người lao động.

Kích thích lợi ích vật chất tinh thần là một biện pháp nâng cao năngsuất lao động, tăng hiệu quả công việc của người lao động Chính vì vậy, việc

sử dụng các lợi ích và tinh thần trách nhiệm cao là một vấn đề quan trọngtrong công tác quản lý nguồn nhân lực

1.2.6 Thu hút và giữ chân nguồn nhân lực trình độ cao.

Hiện nay, nguồn nhân lực có trình độ cao ở nước ta thiếu hụt trầmtrọng, cung nhỏ hơn cầu rất nhiều Các tổ chức, doanh nghiệp thường câu kéonhân lực của nhau Do vậy, việc giữ chân được nguồn nhân lực này là rất khó

đối với bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào, đặc biệt là trong xu thế hội nhậpngày nay Tình trạng khan hiếm này không chỉ làm cho các tổ chức doanhnghiệp cần phải có những chính sách hợp lý nhằm giữ chân nhân tài củamình Đồng thời cần phải có mục tiêu chiến lược tìm nguồn nhân lực nàytrong quá trình phát triển để có thể bù đắp và bổ sung nguồn nhân lực trongtương lai Muốn giữ chân nguồn nhân lực này các tổ chức, doanh nghiệp cầnphải: Tạo ra sự cạnh tranh công bằng trong công việc, làm cho người laođộng có thể thăng tiến nếu họ có nhiều đóng góp cho tổ chức, mức lương phảiphù hợp so với vị trí và công sức của họ bỏ ra, đồng thời so với mức lươngtrung bình của các tổ chức, doanh nghiệp cùng ngành, lĩnh vực Mặt khác cầnphải quan tâm đến khía cạnh tinh thần của người lao động và chế độ khenthưởng khi họ có những sáng kiến giúp doanh nghiệp phát triển

* Đối với việc tìm kiếm nguồn nhân lực cao thì hiện nay có rất nhiềucách nhưng có hai cách cơ bản:

- Công ty tự có sách lược, chiến lược tìm kiếm

- Công ty có thể thuê các Công ty cung ứng nhân lực tìm kiếm

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TỔ CHỨC QUẢN

LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH- HT AN PHÁT

2.1 QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY

TNHH- HT AN PHÁT

2.1.1 Sự ra đời và phát triển.

Công ty TNHH HT- An Phát được sở kế hoạch và đầu tư thành phố HàNội cấp phép hoạt động kinh doanh số: 0102033107

Đăng ký lần 1: Ngày 11 tháng 04 năm 2000

Đăng ký lần 2: Ngày 15 tháng 07 năm 2003

Đăng ký lần 3: Ngày 07 tháng 03 năm 2006

Tên viết tắt: AP,CO.LTD

Trụ sở của Công ty đặt tại :

Số nhà 249 Khuất Duy Tiến, quận Thanh Xuân thành phố Hà Nội

 Ống nhựa

 Thép

 Xi măng Trong đó Thép là mặt hàng đem lại nhiều doanh thu và lợi nhuận choCông ty nhất, tiếp theo đó là mặt hàng Nhôm kính và Xi măng Công tyTNHH HT- An Phát là Công ty phân phối sản phẩm Thép của Tập đoàn HoàPhát, Phân phối Xi măng Hoàng Thạch và phân phối Ống nhựa mang thươnghiệu Viwapico của Công ty cổ phần vật tư ngành nước Vinaconex Ngoài raCông ty TNHH HT- An Phát còn gia công và thi công lắp đặt các sản phẩm từInox, Nhôm kính và Ống nhựa

Những năm đầu mới thành lập Công ty gặp rất nhiều khó khăn về vốn,công nghệ, và sự cạnh tranh gay gắt của thị trường Ban đầu khách hàng củaCông ty là những khách hàng nhỏ, khối lượng hàng mua không lớn Nhưngvới sự lỗ lực của các thành viên sáng lập và cán bộ công nhân viên trongCông ty nên sản phẩm và dịch vụ của Công ty đã có chỗ đứng trên thị trường Công ty TNHH HT- An Phát là một Công ty thích nghi nhanh với môitrường Năm đầu tiên mới bước chân vào thị trường Công ty lỗ hơn 2,4 tỷđồng, năm thứ hai lỗ 1,3 tỷ đồng, đến năm thứ ba Công ty đã lãi được 1,8 tỷđồng, và từ đó đến nay Công ty luôn có kết quả hoạt động kinh doanh nămsau cao hơn năm trước

Trong 8 năm qua với Công ty TNHH HT- An Phát là những thángngày không ngừng hoạt động và phát triển Thị trường của Công ty khôngngừng gia tăng Công ty đã tự khẳng định mình bằng những hợp đồng lớn,những công trình mới có giá trị và thiết thực Một số hợp đồng lớn và côngtrình tiêu biểu như:

- Cung cấp và lắp đặt hệ thống Ống thoát nước của tòa nhà 34T tại khu

Đô thị Trung Hòa- Nhân Chính

- Hợp đồng cung cấp Ống nhựa cho Công ty Vinaconex 9

- Cung cấp Thép và Xi măng cho tòa nhà T5 Trường Đại học Khoa học

Tự Nhiên Hà Nội

Mặt khác Công ty đã mở rộng các nghành nghề sản xuất kinh doanh đểtheo kịp với xu thế phát triển và quy luật vận động chung của nền kinh tế thịtrường Công ty TNHH HT- An Phát đã mở rộng các nghành nghề hoạt độngkinh doanh trong lĩnh vực xây dựng như: Thép, Xi măng, Ống nhựa HDPE vàPPR, Nhôm kính

2.1.2 Đặc điểm về cơ cấu bộ máy, tổ chức định biên lao động của Công ty.

Công ty TNHH- HT An phát là một doanh nghiệp tư nhân kinh doanh

tự quản, tự điều hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh Tổ chức bộ máytheo mô hình trực tuyến chức năng, dựa trên cơ sở phát huy quyền làm chủcủa người lao động Đứng đầu là ban giám đốc chịu trách nhiệm chỉ đạo vàđiều hành trực tiếp các phòng ban và các đội thi công Các quyết định quản lýđược thực hiện tuần tự thông qua các bộ phận trong Công ty, các bộ phận đóđược xác định vị trí, quyền hạn, chức năng, và trách nhiệm thông qua cơ cấu

tổ chức của Công ty bao gồm:

Ban giám đốc và bộ máy giúp việc gồm:

Một giám đốc

Hai phó giám đốc

Bốn phòng ban nghiệp vụ

Năm đội công nhân.

Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH- HT An phát:

2.1.2.1 Tổ chức lao động trong Công ty:

Phó

GĐ Kinh Doanh

Phòng

Kỹ Thuật, Thiết Kế

Phòng Kinh Doanh

Phòng Nhân Sự

Phòng

Kế Toán

Đội

Inox

Đội

Xi măng, Thép

Đội Ống nước

Đội Nhôm Kính

Đội Vận Tải

Là cấp quản lý có nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm cao nhất trongviệc điều hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty phù hợp vớiđiều lệ, nội quy, quy chế của Công ty và pháp luật của Nhà nước.

Là người chịu trách nhiệm toàn bộ về kết quả các hoạt động sản xuấtkinh doanh của Công ty trước Hội đồng quản trị, và trước pháp luật của Nhànước

Giám đốc là người đề ra chiến lược phát triển, kế hoạch triển khai mangtính tổng quát, quyết định sự vận hành của Công ty

- Giám đốc trực tiếp phụ trách các công tác sau:

+ Tổ chức cán bộ nhân viên, tài chính- kế toán, vật tư- thiết bị, kỹ thuậtcông nghệ

+ Phụ trách khối văn phòng trong Công ty

* Các Phó giám đốc Công ty

- Nhiệm vụ chung của các Phó giám đốc là:

+ Giúp Giám đốc điều hành, chỉ đạo một số lĩnh vực hoạt động sảnxuất kinh doanh của Công ty, chịu trách nhiệm trước Giám đốc và Pháp luật

về nhiệm vụ đựơc Giám đốc giao phó, phụ trách thực hiện

+ Thay mặt Giám đốc giải quyết các công việc được Giám đốc phâncông và ủy quyền

+ Chịu trách nhiệm điều hành, chỉ đạo và hiệu quả sản xuất kinh doanhcủa công trình được phân công phụ trách trên cơ sở điều lệ, nội quy, quy chếcủa Công ty, hợp đồng kinh tế và hợp đồng giao nhận

-Trách nhiệm và quyền hạn cụ thể của Phó giám đốc:

* Trách nhiệm:

+ Chỉ đạo các Phòng ban, đơn vị thi công hoàn thành các công trìnhtheo đúng tiến độ, chất lượng, hiệu quả và an toàn.

+ Tổ chức nghiệm thu, thanh toán và chuyển giao công trình cho chủđầu tư

+ Theo dõi, bảo dưỡng và giải quyết những vấn đề tồn đọng của cáccông trình mà trước đây đã phụ trách

+ Trực tiếp phụ trách các công trình được phân công

* Quyền hạn:

+ Ký duyệt phương án tổ chức thi công, kế hoạch vật tư thiết bị, tiềnvốn và lao động tại các công trình được phân công phụ trách căn cứ vào hợpđồng kinh tế , hợp đồng giao khoán của đối tác và của Công ty

+ Ký kết các hợp đồng kinh tế, các văn bản của Công ty dưới sự ủyquyền của Giám đốc

+ Thay mặt Giám đốc giải quyết các công việc với đối tác, với Chủđầu tư, Ban quản lý Tư vấn giám sát và các cơ quan hữu quan có liên quan… + Phối hợp với đối tác, Chủ đầu tư và các cơ quan có liên quan tổ chứcnghiệm thu, thanh toán, và bàn giao công trình

b Nhiệm vụ của Phòng nhân sự.

- Xây dựng cơ chế quản lý sử dụng cán bộ công nhân viên và thammưu cho Giám đốc về công tác sắp xếp, bố trí, sử dụng cán bộ nhân viên, tổchức đào tạo bồi dưỡng cán bộ nhân viên…

- Phối hợp cùng các Phòng ban tổ chức sắp xếp các mô hình sản xuấtphù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty qua từng giai đoạn,từng thời kỳ Phân tích, đánh giá mô hình sản xuất, cần có biện pháp phát

triển, sát nhập, giải thể để phù hợp với yêu cầu sản xuất, thi công trong từngtrường hợp cụ thể.

- Thực hiện các chế độ chính sách của Nhà nước quy định đối vớingười lao động

- Kiểm tra, theo dõi, đánh giá việc thực hiện trả lương, thưởng chongười lao động

- Quản lý và đề ra chế độ tiền lương, tiền thưởng Kiểm tra việc thựchiện an toàn lao động, nội quy lao động

- Tổ chức tăng lương, nâng bậc cho cán bộ công nhân viên Thực hiệnhoạt động thi đua khen thưởng, kỷ luật hàng năm đối với người lao động

- Căn cứ vào một số nhiệm vụ cơ bản đó, phòng nhân sự trong quátrình thực hiện căn cứ yêu cầu và nhiệm vụ sản xuất kinh doanh phòng sẽxem xét, sửa đổi bổ xung cho phù hợp

c Nhiệm vụ của Phòng kinh doanh

Với nhiệm vụ khảo sát, tìm kiếm và mở rộng thị trường tiêu thụ các sảnphẩm của Công ty

Tổ chức quảng cáo, tiếp thị sản phẩm, xác định chiến lược, chính sáchtiêu thụ sản phẩm, và dự báo thị trường

Thực hiện việc đấu thầu, ký hợp đồng, giao hàng, thu tiền bán hàng

d Nhiệm vụ Phòng thiết kế, kỹ thuật

Thực hiện nhiệm vụ về thiết kế sản phẩm và kỹ thuật thi công Đưa rachiến lựơc sản phẩm mới, phát hiện và đưa ra các sáng kiến về thiết kế mẫu

mã, nhãn mác sản phẩm Và xác định thời hạn bảo trì, bảo hành sản phẩm

Chịu trách nhiệm về quy trình kỹ thuật, xác định mức vật tư, dụng cụdùng cho sản xuất, thi công lắp đặt Triển khai ứng dụng kỹ thuật mới ,chỉ đạo

và hướng dẫn kỹ thuật cho các đội công nhân

e Nhiệm vụ phòng Kế Toán.

- Ghi chép, tính toán phản ánh số liệu tài chính, tình hình luân chuyểnvốn và tài sản Hoạch toán chi phí và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanhcủa đơn vị

- Kiểm tra việc thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh, hoạch toán thuchi tài chính, kế hoạch thu nộp thanh toán Kiểm tra việc giữ gìn và sử dụngcác loại tài sản, vật tư, tiền vốn, kinh phí Đồng thời phát hiện và ngăn chặnkịp thời những hành động tham ô lãng phí, vi phạm chế độ kinh tế tài chínhcủa doanh nghiệp và Nhà nước

2.2 ĐẶC ĐIỂM LAO ĐỘNG, TRANG THIẾT BỊ, VÀ TÌNH HÌNH KINH

DOANH CỦA CÔNG TY

2.2.1 Đặc điểm lao động:

Do đặc điểm loại hình hoạt động kinh doanh của Công ty, là thi công,lắp đặt, và phân phối các sẩn phẩm mặt hàng xây dựng… Nên công việc củaCông ty thường bận rộn theo từng dự án, số lượng công việc cũng thay đổithường xuyên Để đáp ứng được yêu cầu và tiến độ công việc Công ty đã kết

và giao khoán lại công việc cho các nhà thầu khác Điều đó có thể đảm bảotiến độ cũng như nhằm xây dựng Công ty ngày càng phát triển và trụ vữngtrong điều kiện cạnh tranh gay gắt trên thị trường

Mặt khác, do tính đặc thù của ngành xây dựng, nên sản phẩm dịch vụkinh doanh của Công ty đòi hỏi cán bộ công nhân viên và người lao độngtrong Công ty phải có kiến thức, kỹ năng và tay nghề vững Nhận thức đượcvấn đề quan trọng đó Công ty đã tuyển chọn được một đội ngũ cán bộ côngnhân viên có chuyên môn và tay nghề vững Đó là những nhân tố cơ bản vàquan trọng để Công ty có thể tồn tại và phát triển.

Tổng số cán bộ công nhân viên trong công ty là : 50 người

Bảng 2.1: Bảng trình độ lao động trong Công ty.

( tháng 04 năm 2008)

Nguồn: Phòng Nhân sự.

2.2.2 Đặc điểm trang thiết bị trong Công ty.

Đầu tư vào máy móc thiết bị là yếu tố quan trọng quyết định đến sựsống còn của doanh nghiệp Nhận thức được vấn đề đó Công ty đã trang bịcho mình một cơ sở vật chất kỹ thuật tương đối đầy đủ để phục vụ cho quátrình sản xuất kinh doanh Mặt khác ban lãnh đạo cũng rất quan tâm đến việcđầu tư các loại máy móc, thiết bị chuyên sâu hiện đại phục vụ công tác thiết