ĐỀ CƯƠNG ôn tập PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG và AN SINH xã hội

ĐỀ CƯƠNG ÔN TẬP PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VÀ AN SINH XÃ HỘI 2.3. Phân loại theo nội dung tranh chấp 30 1 Câu 1: Phân tích các đặc điểm của hợp đồng lao động Hợp đồng lao động là văn bản thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, trong đó quy định điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Hợp đồng lao động được ký kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, phù hợp với các quy định của pháp luật lao động. Hợp đồng lao động bao gồm các loại: hợp đồng lao động không xác định thời hạn; hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; hợp đồng lao động theo mùa, vụ hoặc theo công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu như: công việc phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động. Hợp đồng lao động có hiệu lực từ ngày giao kết hoặc từ ngày do hai bên thỏa thuận hoặc từ ngày người lao động bắt đầu làm việc. Trong thời gian thực hiện hợp đồng lao động, các bên ký kết có thể thỏa thuận sửa đổi nội dung của hợp đồng lao động. Trong trường hợp có sự thay đổi một trong những nội dung chủ yếu về điều kiện lao động thì người lao động có quyền ký hợp đồng lao động mới. Chế độ giao kết hợp đồng lao động, thực hiện hợp đồng lao động, tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, chấm dứt hợp đồng lao động được quy định trong Chương IV của Bộ luật lao động.  Hợp đồng lao động có những đặc điểm cơ bản sau: Thứ nhất, trong HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lý của người lao động (NLĐ )và người sử dụng lao động ( NSDLĐ). Đây là đặc trưng được coi là tiêu biểu nhất của HĐLĐ. Yếu tố quản lý trong quan hệ lao động là khách quan. Sự thừa nhận của của pháp luật về vấn đề này và trao quyền quản lý cho NSDLĐ là phù hợp với sự tồn tại và vận động của quan hệ lao động. Mặt khác, phải có sự các quy định nhằm ràng buộc, kiểm soát 2 sự quản lí của NSDLĐ trong khuôn khổ pháp luật và tương quan với sự bình đẳng có tính bản chất của quan hệ HĐLĐ. Ta thấy HĐLĐ có sự phụ thuộc quản lý của NSDLĐ với NLĐ, nhưng trong Hợp đồng dịch vụ thì không có sự quản lý của NSDLĐ với NLĐ. Thứ hai, đối tượng của lao động là việc làm có trả công. Mặc dù HĐLĐ là một quan hệ mua bán, song biểu hiện của nó không giống các quan hệ thông thường khác trong xã hội mà nó là một loại quan hệ đặc biệt. Một trong những khía cạnh đặc biệt này thể hiện hàng hóa mang ra trao đổi - sức lao động – luôn gắn liền với cơ thể NLĐ. Khi NSDLĐ mua sức hàng hóa lao động thì cái mà họ được sở hữu đó là một quá trình lao động biểu thị thông qua thời gian làm việc, trình độ chuyên môn…của NLĐ và họ phải cung ứng sức lao động từ thể lực và trí lực của chính mình, sức lao động được mua bán trên thị trường là sức lao động trừu tượng, do đó các bên phải mua bán thông qua một việc làm. Thứ ba, HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện. Đặc trưng này xuất phát từ bản chất của quan hệ HĐLĐ. HĐLĐ thường được thực hiện trong môi trường xã hội hóa, có tính chuyên môn hóa và hợp tác hóa rất cao, vì vậy, khi NSDLĐ thuê mướn NLĐ người ta không chỉ quan tâm tới đạo đức, ý thức, phẩm chất … tức nhân thân của NLĐ. Do đó, NLĐ phải trực tiếp thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết, không được chuyển dịch vụ cho người thứ ba. Thêm nữa, trong HĐLĐ ngoài quyền lợi do hai bên thỏa thuận thì còn một số chế độ, quyền lợi theo quy định của pháp luật như nghỉ lễ hàng năm, nghỉ lễ tết…Những quyền lợi này chỉ thực hiện trên cơ sở sự cống hiến cho xã hội của NLĐ. Vì vậy, để được hưởng điều này NLĐ phải trực tiếp thực hiện HĐLĐ. Thứ tư, Trong hợp đồng lao động có sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế bới những giới hạn pháp lý nhất định. HĐLĐ ngoài những đặc điểm nói chung của quan hệ hợp đồng như sự tự do, tự nguyện, tính không trái với pháp luật thì HĐLĐ còn bị chi phối bởi nguyên 3 tắc thỏa thuận. Sự thỏa thuận của các bên thường bị khuôn khổ, khống chế bởi những “ ngưỡng”, giới hạn pháp lý nhất định của Bộ luật lao động, thỏa ước lao động tập thể…Ngoài ra, HĐLĐ là loại hợp đồng vừa có tính thỏa thuận vừa có tính thực tế. Đối với HĐLĐ, nếu như sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế bởi những giới hạn pháp lý nhất định thì trong hợp đồng dịch vụ các bên được tự do thỏa thuận, ít bị giới hạn pháp lý. Thứ năm, Hợp đồng lao động được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay vô định. HĐLĐ phải được thực hiện liên tục trong khoảng thời gian nhất định hay trong khoảng thời gian vô hạn định. Thời hạn của hợp đồng có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu lực tới một thời điểm nào đó, xem cũng có thể không xác định trước thời hạn kết thúc. Ở đây, các bên – đặc biệt là người lao động không có quyền lựa chọn hay làm việc theo ý chí chủ quan của mình mà công việc phải được thi hành tuần tự theo thời gian đã được người sử dụng lao động xác định ( ngày làm việc, tuần làm việc). HĐLĐ được thực hiện trong một thời gian nhất định, còn hợp đồng dịch vụ thường được thực hiện trong một thời gian nhất định. Tuy nhiên, có thể do không nắm hết bản chất pháp lý của các văn bản trên, nên một số trường hợp doanh nhân, người đại diện pháp luật DN khi ban hành văn bản đã không hội đủ các căn cứ pháp lý cần thiết, hoặc không tuân thủ đúng thủ tục do pháp luật quy định. Vì vậy, khi NLĐ khiếu nại, NSDLĐ đã buộc phải thu hồi các quyết định đã ban hành, thậm chí có nhiều vụ kiện tại Tòa án, mà bị đơn là NSDLĐ đã thua kiện, bên cạnh chế tài phải nhận NLĐ trở lại làm việc, bị đơn còn phải bồi thường thiệt hại cho nguyên đơn theo luật định, NSDLĐ vừa thiệt hại về vật chất, vừa thiệt hại về tinh thần, uy tín quản lý trong kinh doanh sút giảm, thương hiệu DN bị tổn hại nghiêm trọng. 4 Câu 2: Phân tích các nguyên tắc trong hợp đồng lao động  Nguyên tắc bảo vệ người lao động Nguyên tắc cơ bản của Luật Lao động là những nguyên lý, tư tưởng chỉ đạo quán triệt và xuyên suốt toàn bộ hệ thống các quy phạm pháp luật Lao động.Nội dung các nguyên tắc này thể hiện quan điểm, đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước ta về lĩnh vực lao động. Nguyên tắc bảo vệ người lao động (NLĐ)là một trong những nguyên tắc cơ bản của Luật Lao động. Cơ sở xác định nguyên tắc : Việc xác định nguyên tắc này trước hết trên cơ sở đường lối, chính sách của Đảng. Từ những năm đầu phát triển kinh tế thị trường, Đảng và Nhà nước đã xác đinh mục tiêu và động lực chính của sự phát triển là “vì con người, phát huy nhân tố con người, trước hết là người lao động”. Khi phát triển kinh tế thị trường, Đảng và nhà nước xác định “phải tăng cường bảo vệ người lao động, trọng tâm là ở các doanh nghiệp”. Cơ sở pháp lý của nguyên tắc bảo vệ người lao động được ghi nhận trong Hiến pháp và trong Bộ Luật Lao động Nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam. Ở những nước chưa phát triển, tỉ lệ thất nghiệp khá cao, NLĐ khó có điều kiện thỏa thuận bình đẳng thực sự với người sử dụng lao động (NSDLĐ)như yêu cầu của thị trường. Hơn nữa, trong quá trình làm việc, NLĐ là người phải trực tiếp thực hiện công việc theo yêu cầu củaNSDLĐ. Như vậy, họ phải chấp nhận những điều kiện lao động, môi trường làm việc không thuận lợi và những yếu tố ảnh hưởng đến sức khỏe. Vì vậy, NLĐ cần được bảo vệ để hạn chế những bất lợii và phải được đảm bảo sức khỏe, tính mạng. Về lí luận, NLĐ bao giờ cũng bị phụ thuộc vào NSDLĐ.Thực tế, khi có sự hỗ trợ của những điều kiện khách quan từ phía thị trường thường xảy ra xu thế lạm quyền của NSDLĐ và sự cam chịu của NLĐ. Vì thế, luật Lao động phải quan tâm bảo vệ NLĐ đúng mức sức lao động hợp lý, hạn chế xu thế lạm quyền, bất bình đẳng trong quan hệ lao động. 5 Từ đó, có thể thấy rằng việc bảo vệ NLĐ là nhiệm vụ cơ bản của Luật Lao động ở tất cả các nước trên thế giới. Đặc biệt là ở Việt Nam, Nhà nước với bản chất của dân, do dân, vì dân thì vấn đề bảo vệ người lao động lại càng được chú trọng ở mức độ cao. Tư tưởng này cũng được thể hiện ngay trong Lời nói đầu của Bộ Luật Lao động : “Bộ luật lao động bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyền khác của người lao động”. Trong quá trình ban hành, sửa đổi và trên thực tế ở nước ta người lao động ngày càng được bảo vệ tốt hơn. Nội dung nguyên tắc : Nội dung của nguyên tắc bảo vệ NLĐ rất rộng, đòi hỏi pháp luật phải thể hiện quan điểm bảo vệ họ với tư cách bảo vệ con người, chủ thể quan hệ lao động. Vì vậy, nó không chỉ bao hàm mục đích bảo vệ sức lao động, bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của người lao động, mà phải bảo vệ họ trên mọi phương diện như : việc làm, thu nhập, tính mạng, sức khỏe , nhân phẩm, danh dự, cuộc sống Nguyên tắc bảo vệ người lao động bao gồm các nội dung chủ yếu sau : Bảo vệ việc làm cho người lao động : Tại Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ IX, Đảng ta vẫn khẳng định “giải quyết việc làm là yếu tố quyết định để phát huy nhân tố con người, ổn định và phát triển kinh tế, lành mạnh xã hội.” Vì vậy, bảo vệ NLĐ trước hết là bảo vệ việc làm cho họ. Thực chất của vấn đề này là pháp luật bảo vệ NLĐ để họ được ổn định làm việc, ko bị thay đổi, bị mất việc làm một cách vô lý. Những quy định của Luật lao động luôn hướng tới việc đảm bảo để NLĐ được thực hiện đúng công việc đã thỏa thuận, nếu các bên muốn thay đổi đều phải tuân thủ những điều kiện nhất định. Ngoài ra, bảo vệ việc làm lâu dài, đúng thời hạn thỏa thuận cho NLĐ cũng là nội dung cần thiết của nguyên tắc này. Các nguyên tắc của Luật Lao động luôn khuyến khích các bên kí hợp đồng lao động dài hạn, hạn chế hợp đồng ngắn hạn (chỉ trong những trường hợp cần thiết). Việc tạm hoãn, chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn luôn được pháp luật giới hạn trong những trường hợp nhất định. Nếu vi phạm quy định trên, NSDLĐ có thể bị xử phạt, bồi thường hoặc phải đảm bảo việc làm cho NLĐ. 6 Như vậy, có thể thấy bảo vệ việc làm cho NLĐ đã trở thành vấn đề quan trọng, xuyên suốt các chế định pháp luật về lao động. Đó là nội dung không thể thiếu trong nguyên tắc bảo vệ NLĐ. Bảo vệ thu nhập và đời sống choNLĐ. Có thu nhập là mục đích cơ bản nhất của NLĐ khi tham gia quan hệ lao động. Tuy nhiên, vì nhiều lí do mà thu nhập của NLĐ thường có nguy cơ không tương xứng với công sức họ bỏ ra. Vì vậy, bảo vệ thu nhập NLĐ cũng là một nội dung quan trọng của nguyên tắc bảo vệNLĐ. Để thực hiện mục đích này pháp luật có nhiều quy định để bảo vệ thu nhập NLĐ đồng thời cũng không can thiệp quá sâu vào quyền tự chủ của các bên, như : pháp luật quy định về mức thu nhập bắt buộc phải đảm bảo thông qua mức lương tối thiểu, khuyến khích NSDLĐ đảm bảo thu nhập cao hơn cho NLĐ, quy định cơ sở tiền lương phải dựa trên năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc….Trong trường hợp, NLĐ không làm được việc do rủi ro khách quan hoặc do lỗi của NSDLĐ thì NLĐ đều được trả lương hoặc bồi thường tiền lương. Khi bị chuyển làm việc khác, NLĐ cũng được bảo vệ mức thu nhập hợp lí theo mức đã thỏa thuận hoặc theo sức lao động đã hao phí cho công việc thực tế; khi họ bị khấu trừ lương thì mức trừ cũng được pháp luật giới hạn ở tỷ lệ nhất định, khi gặp khó khăn hoặc những trường hợp cần thiết khác NLĐcòn được tạm ứng tiền lương; các trường hợp bị mất việc, thôi việc họ đều được hưởng các chế độ trợ cấp. NLĐ còn được tham gia bảo hiểm xã hội… Như vậy, tuy không can thiệp vào quyền tự chủ về tài chính của NSDLĐ nhưng pháp luật Lao động đã thể hiện rõ quan điểm bảo vệ thu nhập cho NLĐ ở mức độ hợp lí. Mục đích này được thể hiện trong nhiều chế định như : tiền lương, an toàn, vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội… Bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ trong lĩnh vực lao động. Với tinh thần bảo vệ NLĐ một cách toàn diện, Luật Lao động cũng chú trọng bảo vệ quyên nhân cho NLĐ trong quá trình điều chỉnh quan hệ lao động. Đầu tiên, vấn đề bảo vệ tính mạng sức khỏe NLĐ trong quá trình lao động đặc 7 biệt được chú trọng. Bộ luật Lao động cũng quy định trách nhiệm của Chính phủ, các cấp, các ngành, của NSDLĐ…trong lĩnh vực này. Ở các cơ sở, các hình thức lao động phải đảm bảo tiêu chuẩn an toàn, vệ sinh lao động do Nhà nước ban hành. Trong trường hợp, điều kiện lao động không đảm bảo thì phải có trang bị bảo vệ cá nhân hoặc NLĐ có quyền yêu cầu ngừng lao động để khắc phục các yếu tố mất an toàn đó. Các đơn vị sử dụng lao động cũng thực hiện chế độ khám sức khỏe, bồi dưỡng độc hại theo đúng quy định của pháp luật. Thời gian lao động và nghỉ ngơi của NLĐ cũng phải hợp lý, không vượt mức luật định. Đối với đối tượng như lao động tàn tật, lao động vị thành niên…cần được quan tâm đặc biệt. Ngoài ra, nếu bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, NLĐ được đảm bảo điều kiện cấp cứu, điều trị, điều dưỡng để phục hồi sức khỏe thậm chí sắp xếp công việc phù hợp. Trong quá trình lao động, NLĐ còn được bảo vệ danh dự, nhân phẩm, uy tín. NSDLĐ và các chủ thể khác phải tôn trọng và không được xức phạm, trù dập bằng bất kì lí do nào (ngay cả khi NLĐ sai phạm). Hành vi xúc phạm thân thể, nhân phẩm NLĐ đều vi phạm pháp luật và phải chịu trách nhiệm : bồi thường, xin lỗi côn khai…Ngoài ra, NLĐ còn được bảo vệ quyền lao động, quyền tự do sáng tạo. Các chế định nhằm bảo vệ quyền nhân thân cho NLĐ được thể hiện qua hàng loạt chế định như : Hợp đồng lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, bảo hộ lao động, kỉ luật lao động… Ý nghĩa của nguyên tắc bảo vệ người lao động Xuất phát từ tầm quan trọng của nhân tố con người nói chung và nguồn lao động nói riêng, có thể khẳng định vai trò của nguyên tắc bảo vệ người lao động đối với sự phát triển kinh tế, xã hội là cực kì quan trọng và mang nhiều ý nghĩa sâu sắc. Thể hiện qua những mặt sau : bảo vệ người lao động đồng nghĩa với việc tạo nguồn lực phát triển kinh tế một cách ổn định nhất; bảo vệ người lao động nhằm phát huy nhân tố con người; nguyên tắc bảo vệ người lao động thể hiện tinh thần nhân đạo, đảm bảo công bằng xã hội 8 Có thể thấy rằng, luật Lao động đã có những quy định tương đối đầy đủ để bảo vệ các quyền nhân thân liên quan đến lĩnh vực lao động cho người lao động. Như vậy, nguyên tắc bảo vệ lợi ích người lao động là nguyên tắc quan trọng, đảm bảo cho NLĐ có cuộc sống ổn định và phát triển bình thường khi tham gia quan hệ lao động. Nguyên tắc này, thể hiện sự quan tâm của nhà nước tới NLĐ, giúp NLĐ yên tâm sản xuất,góp phần thúc đẩy kinh tế phát triển ổn định, vững vàng.  Nguyên tắc tự do lao động và tự do sử dụng người lao động Câu 3: Phân tích yếu tố chủ thể của quan hệ pháp luật lao động Chủ thể của quan hệ pháp luật lao động là các bên tham gia quan hệ pháp luật lao động gồm: người lao động và người sử dụng lao động. a) Người lao động Điều 55 Hiến pháp 1992 quy định: “lao động là quyền, nghĩa vụ của công dân”. Như vậy, công dân là chủ thể của quan hệ pháp luật lao động. Tuy nhiên, không phải mọi công dân đều có thể trở thành chủ thể của quan hệ pháp luật lao động với tư cách người lao động. Muốn trở thành chủ thể của quan hệ pháp luật lao động, công dân hoặc cá nhân ấy phải thỏa mãn mạn những điều kiện nhất định do pháp luật quy định, những điều kiện ấy trong khoa học pháp lý gọi là năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động. Năng lực pháp luật lao động của công dân là khả năng mà pháp luật quy định hay ghi nhận cho công dân quyền có việc làm, được làm việc, được hưởng quyền, đồng thời thực hiện các nghĩa vụ của người lao động. Các quy định này có thể trở thành thực tế hay không lại phụ thuộc vào khả năng của mỗi công dân (hay năng lực hành vi của họ). 9 Năng lực hành vi lao động của công dân là khả năng bằng chính hành vi của bản thân họ tham gia trực tiếp vào quan hệ pháp luật lao động, tự hoàn thành mọi nhiệm vụ, tạo ra và thực hiện quyền, hưởng mọi quyền lợi của người lao động. Năng lực hành vi lao động được thể hiện trên hai yếu tố có tính chất điều kiện là thể lực và trí lực. Thể lực chính là sức khỏe bình thường của người lao động để có thể thực hiện được một công việc nhất định. trí lực là khả năng nhận thức đối với hành vi lao động mà họ thực hiện và với mục đích công việc họ làm. Do đó, muốn có năng lực hành vi lao động, con người phải trải qua thời gian phát triển cơ thể (tức là đạt đến một độ tuổi nhất định) và có quá trình tích lũy kiến thức và kỹ năng lao động (phải được học tập và rèn luyện…) Pháp luật lao động Việt Nam quy định: người lao động là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động. Tuy nhiên, đối với một số nghề và công việc (các nghề và công việc này được Bộ lao động, thương binh và xã hội quy định cụ thể) được nhận trẻ em chưa đủ 15 tuổi vào làm việc nhưng phải có sự đồng ý bằng văn bản của cha mẹ, hoặc người đỡ đầu của trẻ em đó thì việc giao kết hợp đồng lao động đó mới có giá trị. Trường hợp này, một bên chủ thể lao động (trẻ em) được xem là người có năng lực hành vi lao động không đầy đủ (hay còn gọi năng lực hành vi lao động một phần). Ở đây, cần phân biệt trường hợp có năng lực hành vi lao động không đầy đủ với trường hợp bị hạn chế năng lực pháp luật, đây là hai vấn đề hoàn toàn khác nhau. Nhìn chung, những người chưa đến độ tuổi quy định, những người mất trí là người không có năng lực hành vi lao động. 10 [...]... hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể và trong quá trình học nghề Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động Thực tế cho thấy, các cuộc tranh chấp lao động xảy ra đều không tuân theo các quy định của pháp luật lao động và hầu như các tranh chấp này xảy ra tại các doanh nghiệp... Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về quyền, lợi ích liên quan đến tập thể lao động Tranh chấp lao động tập thể có thể xảy ra trong phạm vi một bộ phận doanh nghiệp hoặc trong toàn bộ doanh nghiệp Khác với các tranh chấp lao động cá nhân, tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp phát sinh giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động Dấu hiệu... tranh chấp lao động tập thể khi tranh chấp đó phát sinh từ các quyền, lợi ích của cả tập thể lao động trong quan hệ lao động Nếu như đối tượng của tranh chấp lao động cá nhân chỉ liên quan đến cá nhân người lao động hoặc người sử dụng lao động thì đối tượng của tranh chấp lao động tập thể là các quyền lợi nhóm không thể phân chia và quyền lợi đó liên quan đến các thoả thuận tập thể giữa người lao động. .. động và người sử dụng lao động Nói cách khác, tranh chấp lao động tập thể không nhất thiết phải có sự tham gia của toàn bộ người lao động trong một tập thể lao động nhưng ít nhất những người lao động tham gia vào tranh chấp đó phải có yêu cầu thống nhất và yêu cầu đó phải liên quan đến quyền lợi của cả tập thể lao động Chính vì vậy, tranh chấp lao động tập thể không bao giờ phát sinh từ hợp đồng lao động. .. yếu tố phát sinh vào thời điểm tranh chấp Ví dụ: tập thể lao động yêu cầu tiền thưởng cuối năm; yêu cầu người sử dụng lao động tăng lương cao hơn mức lương các bên đã thoả thuận Tranh chấp về lợi ích phát sinh khi không có sự vi phạm pháp luật lao động, hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động, các thoả thuận hợp pháp khác giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động Do đó,... đồng lao động thì tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là tranh chấp chiếm số lượng nhiều nhất so với tất cả các tranh chấp khác e) Tranh chấp về kỷ luật lao động Trong các tranh chấp về kỷ luật lao động, tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải thường dẫn đến sự phá vỡ quan hệ lao động Tranh chấp này phát sinh khi người sử dụng lao động ban hành quyết định xử lý kỷ luật. .. của tranh chấp, tranh chấp lao động được chia thành: a) Tranh chấp về quyền là tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động trong việc thực hiện các quyền, nghĩa vụ lao động đã được quy định trong pháp luật lao động, hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thoả thuận hợp pháp khác trong doanh nghiệp Tranh chấp về quyền phát sinh chủ yếu là do có sự cố... bảo an toàn lao động và vệ sinh lao động nên thường không nghiêm chỉnh thực hiện 31 Xung đột về bảo hộ lao động thường được biểu hiện thành các tranh chấp về đòi bồi thường do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp Tranh chấp về bảo hiểm xã hội cũng là một trong những tranh chấp liên quan đến điều kiện lao động Tranh chấp về bảo hiểm xã hội không chỉ bao gồm những tranh chấp giữa người lao động đang làm việc... đồng lao động chấm dứt HĐLĐ, thành lập công đoàn… Đều là những vấn đề đặc hữu của quá trình lao động, có thể phân biệt với các loại tranh chấp khác +Đặc điểm về ảnh hưởng xã hội: Tranh chấp lao động có sự ảnh hưởng lớn đến đời sống lao động, đời sống kinh tế xã hội và đời sống chính trị vì nó lien quan đến các vấn đề kinh tế, xã hội thiết thân, nhạy cảm và dễ lan tỏa 2 3 cách phân loại tranh chấp lao động. .. quan hệ lao động như việc làm, tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, bảo hộ lao động, bảo hiểm xã hội nhưng tranh chấp về ký kết và thực hiện thoả ước tập thể không còn là tranh chấp giữa từng người lao động với người sử dụng lao động mà là tranh chấp giữa người sử dụng lao động với tập thể lao động Thông thường, tranh chấp về việc ký kết, thực hiện thoả ước lao động tập thể phát sinh khi . ĐỀ CƯƠNG ÔN TẬP PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VÀ AN SINH XÃ HỘI 2.3. Phân loại theo nội dung tranh chấp 30 1 Câu 1: Phân tích các đặc điểm của hợp đồng lao động Hợp đồng lao động là văn bản. quan hệ pháp luật lao động. Tuy nhiên, không phải mọi công dân đều có thể trở thành chủ thể của quan hệ pháp luật lao động với tư cách người lao động. Muốn trở thành chủ thể của quan hệ pháp luật. vàng.  Nguyên tắc tự do lao động và tự do sử dụng người lao động Câu 3: Phân tích yếu tố chủ thể của quan hệ pháp luật lao động Chủ thể của quan hệ pháp luật lao động là các bên tham gia quan