Công tác quản trị nhân lực tại công ty May Hồ Gươm

LỜI NÓI ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong giai đoạn hiện nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật, các tổ chức, doanh nghiệp để đạt được hiệu quả trong quá trình sản xuất kinh doanh của mình đều phải thừa nhận vai trò quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực. Quản trị nhân lực là một bộ phận cấu thành của các hoạt động quản trị trong doanh nghiệp. Đối với sự tồn tại và phát triển của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp nói chung, nguồn nhân lực đóng vai trò là trung tâm, quyết định tới hiệu quả hoạt động của tổ chức, của doanh nghiệp. Để doanh nghiệp tồn tại và phát triển các nhà quản trị luôn chú trọng tới việc quản lý nhân viên của mình để hướng họ làm việc, hoạt động theo mục tiêu, kế hoạch mà doanh nghiệp đề ra. Tầm quan trọng của yếu tố quản trị nhân lực ở bất cứ một doanh nghiệp hay tổ chức nào dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong bất cứ lĩnh vực nào cũng là một thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận được. Trong cơ chế thị trường, môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt các doanh nghiệp luôn phải cũng cố phát triển nguồn nhân lực bởi đây chính là nguồn tạo ra sức sáng tạo, năng suất công việc, và phát triển công ty. Để sở hữu nguồn nhân lực tốt thì cần công tác quản trị nhân lực phải thật tốt. Vậy nên vấn đề quản trị nhân lực luôn được các doanh nghiệp quan tâm hàng đầu. Nhận thức được tầm quan trọn1g của công tác quản trị nhân lực và với mong muốn sử dụng kiến thức đã học tập tại nhà trường, em đã chọn đề tài: “Công tác quản trị nhân lực tại công ty May Hồ Gươm” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp. 2. Mục đích nghiên cứu Khóa luận này được thực hiện nhằm mục đích: - Tổng hợp lại lý thuyết, quan điểm và vai trò về quản trị nguồn nhân lực. - Nghiên cứu thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty May Hồ Gươm thông qua việc phân tích tình hình áp dụng các chính sách về quản trị nguồn nhân lực, tình hình triển khai thực hiện các chức năng của quản trị nguồn nhân lực và kết quả thu được thể hiện qua kết quả sản xuất kinh doanh của công ty. - Đưa ra những đánh giá tổng quan về các thành công mà công ty đã đạt được và những nhược điểm cần khắc phục trong chính sách sử dụng nguồn nhân lực của công ty. Trên cơ sở đó, kết hợp vận dụng lý luận về quản trị nguồn nhân lực và thực tế nhằm tìm ra một số giải pháp khắc phục và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp một các hữu hiệu nhất. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: - Đối tượng nghiên cứu: Nguồn nhân sự trực tiếp trong công ty May Hồ Gươm. - Phạm vi nghiên cứu: Công tác quản trị nhân sự tại công ty May Hồ Gươm trong những năm gần đây. 4. Phương pháp nghiên cứu: Các phương pháp được áp dụng trong nghiên cứu đề tài: - Phương pháp thống kê - Phương pháo thu thập thông tin - Phương pháp phân tích, tổng hợp - Phương pháp bảng biểu Và một số phương pháp khác để làm sáng tỏ vấn đề. 5. Kết cấu của khóa luận: Kết cấu của khóa luận gồm 3 chương: Chương I: Cơ sở lý luận thực tiễn về phương pháp quản trị nhân lực Chương II: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty Chương III: Phương hướng và các giải phá nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty . CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1 . LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1.1. Khái niệm về quản trị nhân lực Ngày nay, dù khoa học kỹ thuật và công nghệ đã và đang được hiện đại hoá và sử dụng rộng rãi trong hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp, nhưng con người vẫn là nhân tố quan trọng nhất quyết định sự thành công của doanh nghiệp trên thương trường. Nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực, trí lực và nhân cách trong con người lao động. Do đó, nguồn lực của một tổ chức bao gồm tổng thể nguồn lực của tất cả những người trong tổ chức đó. Có rất nhiều cách hiểu về quản trị nhân lực. Quản trị nhân lực còn gọi là quản trị nhân sự hay là quản lý lao động, là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng thần kinh, cơ bắp của mỗi con người) với các yếu tố vật chất trong tự nhiên gồm công cụ, đối tượng lao động, năng lượng trong quá trình tạo ra của cải vật chất , tinh thần thoả mãn nhu cầu của con người nhằm duy trì, bảo vệ, sử dụng và phát triển tiềm năng vô tận của con người. Quản trị nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động nhằm hoạch định, thu hút, tuyển chọn, bố trí, sử dụng, duy trì và phát triển một lực lượng lao động có hiệu quả nhằm đạt được các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Trong bất cứ doanh nghiệp nào, quản trị nhân lực thường xuyên là nguyên nhân của chiến thắng hay thất bại trong quá trình hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Đi sâu vào việc làm của quản trị nhân lực, người ta có thể hiểu quản trị nhân lực là hệ thống những hoạt động, những phương pháp, cách thức của doanh nghiệp có liên quan đến việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó. Vì vậy có thể nói: Quản trị nhân lực là quản lý tổng thể các hoạt động của con người trong quá trình tham gia sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp bao gồm: Cống hiến, hưởng thụ thành quả lao động (thù lao) nhằm thu hút, xây dựng, sử dụng, duy trì và phát huy vai trò của nguồn nhân lực một cách hiệu quả, giúp doanh nghiệp đảm bảo thực hiện các mục tiêu đề ra, từ đó góp phần tăng năng suất lao động. Đồng thời, tăng tính hiệu quả và thoả mãn về mặt vật chất cũng như tinh thần cho người lao động. Đây là một công việc vừa mang tính khoa học, vừa mang tính nghệ thuật – nghệ thuật quản lý con người. 1.1.2. Vai trò của công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp Yếu tốt giúp ta nhận biết được một xí nghiệp hoạt động tốt hay không chính là lực lượng nhân sự của công ty đó. Xuất phát từ mục tiêu cung cấp cho doanh nghiệp một lực lượng lao động đảm bảo về số lượng và chất lượng trong mọi thời kỳ kinh doanh, quản trị nhân lực có những vai trò sau: - Về mặt chính trị: Quản trị nhân lưc khẳng định vai trò chủ thể của người lao động đồng thời cũng thể hiện sự công bằng bình đẳng trên cở sở thực hiện phân phối lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Quản trị nhân lực nếu không biết các kích thích khả năng tiềm tang vô tận của người lao động sẽ dẫn đến trình độ chuyên môn nghiệp vụ. - Về mặt kinh tế: Nhờ có hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp dẫn đến khai thác được khả năng tiềm tang, sức sáng tạo, long nhiệt tình, ý thức trách nhiệm của người lao động, từ đó sử dụng hợp lý, tiết kiệm sức lao động, tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh, tạo điều kiện thực hiện tốt quỹ tiền lương, nâng cao mức sống của người lao động. - Về mặt xã hội: Quản trị nhân lực giúp người lao động trong các tổ chức nâng cao sự hiểu biết về chuyên môn nghiệp vụ, tạo điều kiện cho người lao động tiếp xúc với tiến bộ xã hội để nâng cao ý thức trách nhiệm, phong cách sống và làm việc theo pháp luật. Ngoài ra, quản trị nhân lực còn góp phần vào sự ổn định xã hội trong việc giải quyết công ăn việc làm cho người lao động, đồng thời giảm các tệ nạn xã hội. - Đối với doanh nghiệp: Công tác Quản trị nhân lưc giúp nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác để tìm ra ngôn ngữ chung và nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, đánh giá nhân viên chính xác từ đó khích lệ họ say mê với công việc, tránh được những sai lầm trong việc tuyển chọn và sử dụng nhận viên. Hơn hết là hoạch định được một chiến lược về nhân sự hợp lý, đúng đắn, góp phần tạo nên tính hiệu quả trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức, giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện nay, đặc biệt trước ngưỡng cửa hội nhập kinh tế quốc tế, khi phải đối mặt với hàng loạt các công ty, tập đoàn lớn mạnh trên thế giới. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên quản trị nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản trị nguồn nhân lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu doanh nghiệp doanh nghiệp không quản trị tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản trị đều được thực hiện bởi con người. Do đó phải làm sao cho hoạt động của nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp, thống nhất với chiến lược của doanh nghiệp, đó yêu cầu của doanh nghiệp , thống nhất với chiến lược của doanh nghiệp, đó yêu cầu cơ bản nhất của quản trị nguồn nhân lực. Tác giả Jame William Walker nói về nguồn nhân lực cơ bản của doanh nghiệp như sau: Tổ chức phải đảm bảo có được các thành phần về số lượng cán bộ, công nhân viên một cách hợp lý, tổ chức họ lại và quản lý họ một cách có hiệu quả nhằm thỏa mãn nhu cầu của khách hàng. Toàn bộ những hoạt động về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải tạo thành một hệ thống, bảo đảm sự nhất trí với chiến lược của doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực đề ra phương hướng hành động cho doanh nghiệp nhằm có được và duy trì ưu thế cạnh tranh. Thông qua việc xác định những vấn đề về nguồn nhân lực và chiến lược nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực có thể liên hệ chặt chẽ với chiến lược của doanh nghiệp. Sơ đồ: Mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực với chiến lược doanh nghiệp Chiến lược doanh nghiệp Hoàn cảnh trong và ngoài, những biến đổi và vấn đề tương quan với doanh nghiệp, quan điểm về giá trị, mục tiêu và chiến lược Vấn đề nguồn nhân lực, chiến lược nguồn nhân lực Điểm kết hợp Quản trị nguồn nhân lực Phương án và hành động Quản trị nguồn nhân lực xoay quanh chiến lược doanh nghiệp, giúp cho việc xác định, điều động và chỉ dẫn mọi hoạt động nguồn nhân lực đều được triển khai xoay quanh những vấn đề ảnh hưởng trực tiếp nhất đến doanh nghiệp. Nó là một mối kết dính có thể nối liền mọi hoạt động nguồn nhân lực, làm cho người quản lý hiểu được ý nghĩa của ho và bản thân họ phải luôn có những tính toán kỹ càng. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực thể hiện qua các vấn đề sau: - Xác định những cơ hội tốt và những trở ngại trong thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. - Đưa ra tầm nhìn rộng cho người quản lý cũng như đội ngũ cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp. - Kích thích cách suy nghĩ mới mẻ, những ý tưởng sáng tạo mới trước những vấn đề trước mắt. - Bồi dưỡng tinh thần khẩn trương và tích cực hành động - Kiểm tra quá trình đầu tư vào hoạt động quản lý - Xây dựng phương trâm hành động lâu dài vào những vấn đề trọng điểm trong từng giai đoạn. - Đưa ra điểm chiến lược trong quản trị doanh nghiệp và khai thác sử dụng nhân viên quản lý. 1.1.3 Các chức năng của quản trị nhân lực Hoạt động quản trị nhân lực nhằm đặt được hiệu quả cao nhất cho cả tổ chức lẫn tất cả nhân viên trong doanh nghiệp. Trong thực tiễn những hoạt động này rất đa đạng, phong phú vì nó phụ thuộc vào các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ, kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức. Các chức năng quản trị nhân lực được thể hiện như sau:  Chức năng hoạch định Là quá trình xác định mục tiêu của doanh nghiệp và đề ra các giải pháp để thực hiện mục tiêu đó. Như vậy chức năng hoạch định là nhằm xây dựng mục tiêu phát triển tương lai của doanh nghiệp. Tạo cơ sở tiền đề cho các hoạt động kinh doanh, đề ra các nguyên tắc ứng phó với tình hình và sự biến đổi trên thị trường tạo điều kiện rõ ràng cho việc kiểm tra thực hiện. Hoạc đinh là hoạt động quan trọng quyết định đến sự thành bại trong hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp. Hoạch định là một quá trình, một tâm trạng, một hành động hướng về tương lai. Chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với những phẩm chất phù hợp với công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển chọn được đúng người, đúng việc thì trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào, vị trí nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn các ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: Dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, thu thập, lưu trữ, xử lý các thông tin về nhân lực của doanh nghiệp.  Chức năng tổ chức Là việc xác lập mô hình, phân công và giao nhiệm vụ cho mỗi cấp và cho mỗi nhân viên trong doanh nghiệp. Tổ chức còn bao gồm việc uỷ nhiệm cho các cấp quản trị và cho các nhân viên điều hành để họ có thể thực hiện nhiệm vụ của mình một cách có hiệu quả. Đó là việc xác lập những khuân mẫu và mối quan hệ tương tác giữa các phần mà mỗi bộ phận, mỗi nhân viên trong doanh nghiệp đảm nhận. Bởi vậy bộ máy tổ chức kinh doanh của doanh nghiệp cần phải được xây dựng trên những nguyên tắc và yêu cầu nhất định. Quản trị nhân sự chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của quản trị căn bản, bao gồm các nội dung cơ bản sau: Phân tích công việc, Tuyển dụng nhân viên, Đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho nhân viên. Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động thông qua việc sử dụng hệ thống kích thích vật chất và tinh thần với nhân viên.  Chức năng kích thích động viên Liên quan đến các chính sách và hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho nhận viên những công việc mang tính thách thức, cho nhận viên biết đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa việc hoàn thành công việc của nhân viên với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, trả lương cao, công bằng và kịp thời, khen thưởng các cá nhân có sáng kiến cải tiến kỹ thuật, những đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và nâng cao uy tín của doanh nghiệp. Do vậy xây dựng và quản lý bảng lương, thiết lập và áp dụng chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng của công tác khích lệ và động viên nhân viên trong doanh nghiệp.  Chức năng khai thác Đây là chức năng chính của quả trị nguồn nhân lực. Đó là công việc bồi dưỡng và nâng cao các tố chất cũng như kỹ năng làm việc của nhân viên. Trong tổ chức, làm cho họ phát huy được hết khả năng của mình, thực hiện tối đa hóa giá trị cá nhân của họ, có những giao ước thi đua, thực hiện kế hoạch sản xuất giữa tổ chức và cá nhân. Bồi dưỡng và giáo dục thường xuyên cho các nhân viên quan tâm đến đời sống của họ nhằm sử dụng họ một cách có hiệu quả. Sử dụng nhân viên có hiệu quả là một mục tiêu quan trọng của quản trị nguồn nhân lực, đầu tư ít nhất mà hiệu quả lại nhiều và nhanh nhất. Chỉ cần phát huy đầy đủ tính tích cực và tiềm năng của nhân viên là có thể khai thác được năng suất lao động của họ một cách tốt nhất. Một khi sử dụng đúng và hợp lý nhân viên sẽ tạo cho họ tinh thần thoải mái, tính tích cực lao động sẽ tăng lên. 1.2 NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP Quản trị nhân sự là một hoạt động của quản trị doanh nghiệp, là quá trình tổ chức nguồn lao động cho doanh nghiệp, là phân bố sử dụng nguồn lao động một cách khoa học và có hiệu quả trên cơ sở phân tích công việc, bố trí lao động hợp lý, trên cơ sở xác định nhu cầu lao động để tiến hành tuyển dụng nhân sự, đào tạo và phát triển nhân sự, đánh giá nhân sự thông qua việc thực hiện. 1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực: Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xác định một cách có hệ thống những yêu cầu về số lượng và chất lượng lao động theo cơ cấu ngành nghề, đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mỗi thời kỳ, là một tiến trình xét duyệt xét lại một cách có hiệu quả những yêu cầu về nguồn lực để đảm bảo rằng doanh nghiệp sẽ có đúng số nhân công có đủ các kỹ năng theo nhu cầu. Sau khi đã đề ra các mục tiêu, doanh nghiệp sẽ đề ra các mục tiêu chiến lược và kế hoạch chi phối toàn bộ các hoạt động của doanh nghiệp. Dựa vào mục tiêu và chiến lược này nhà quản trị sẽ hoạch định nguồn nhân lực. Việc hoạch định có hai thành tố: nhu cầu và khả năng đáp ứng. Điều đó đòi hỏi các nhà quản trị phải đưa ra các dự báo về xu hướng lâu dài, biến thiên theo chu kỳ, biến thiên theo mùa và biến thiên theo ngẫu hứng. Để hoạch định nguồn nhân lực doanh nghiệp phải căn cứ vào chiến lược kinh doanh và nhu cầu lao động cần bổ sung, thay thế. Đồng thời, doanh nghiệp phải biết căn cứ vào trình độ kỹ thuật, khả năng ứng dụng tiến bộ kỹ thuật, chuyển giao công nghệ và khả năng tài chính của doanh nghiệp. Khi hoạch định nhà quản trị phải nghiên cứu kỹ các kế hoạch, chiến lược của doanh nghiệp. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực gồm 4 bước sau: • Bước 1: Xác định nhu cầu và năng lực của nguồn nhân lực. Nhu cầu về nguồn nhân lực phải được xác định theo một cơ cấu lao động tối ưu cả về số lượng và chất lượng, đặc điểm lao động cần có để tổng hợp thành nhu cầu lao động chung của doanh nghiệp dựa trên chiến lược sản xuất kinh doanh cũng như mục tiêu mà doanh nghiệp hướng tới. • Bước 2: Doanh nghiệp cần tính toán khả năng nhân sự sẵn có dựa trên việc thống kê, đánh giá lại đội ngũ lao động hiện có về số lượng và chất lượng. So sánh giữa nhu cầu dự báo và số lượng nhân lực đang có sẵn • Bước 3: Xác định những thiếu hụt về số lượng và chất lượng lao động. Từ đó đề ra các chính sách, giải pháp và kế hoạch thực hiện. Các chính sách đó thường được áp dụng gắn với việc cải tiến hệ thống hoá tổ chức, sắp xếp, bố trí lao động hợp lý, chính sách về đào tạo, thăng tiến,… tuỳ thuộc vào điều kiện cụ thể. • Bước 4: Kiểm tra lại việc triển khai thực hiện các mục tiêu đã được hoạch định trong kế hoạch, đánh giá tiến trình, mức độ đạt được ở mỗi giai đoạn từ đó có biện pháp điều chỉnh kịp thời, hợp lý. 1.2.2. Phân tích công việc Muốn làm tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực trước hết doanh nghiệp phải coi trọng việc phân tích công việc. Công việc ở đây bao gồm những công tác cụ thể phải hoàn thành nếu doanh nghiệp muốn đạt được mục tiêu của mình bằng việc phân tích công việc. Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc của tổ chức. Phân tích công việc là một tiến trình mô tả và ghi lại mục tiêu của một công việc, các nhiệm vụ và hoạt động của nó, các điều kiện hoàn thành công việc, các kỹ năng, kiến thức và thái độ cần thiết để hoàn thành công việc. Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trị một bẩn tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc nào đó, mối tương quan của công việc đó với các công việc khác, kiến thức, kỹ năng cần thiết và có các điều kiện để làm việc. Phân tích công việc là một công cụ quản trị nhân lực cơ bản nhất trong mọi giai đoạn của quản trị nhân lực vì từ đó nhà quản trị có cơ sở để tuyển dụng nhân viên, đào tạo và phát triển, đánh giá thành tích công tác, trả công lao động và phúc lợi, an toàn lao động và y tế, giao tế nhân sự và lao động, nghiên cứu tài nguyên nhân lực và tuyển dụng bình đẳng Bên cạnh đó phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành các nhiệm vụ, trách nhiệm cũng như quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết để thực hiện tốt công việc. Nội dung phân tích công việc được thực hiện qua năm bước sau: Xác định công việc Mô tả công việc Tiêu chuẩn về nhân sự Đánh giá công việc Xếp loại công việc [...]... THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY MAY HỒ GƯƠM 2.1 VÀI NÉT VỀ CÔNG TY MAY HỒ GƯƠM 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty Tên đơn vị: Công ty may Hồ Gươm Tên giao dịch: HOGUOM GARMENT COMPANY Tên viết tắt: HOGACO Trụ sở chính của công ty: 201- Trương Định- Hai Bà TRưng- Hà Nội Hình thức hoạt động: Sản xuất kinh doanh Lĩnh vực kinh doanh: sản xuất, gia công hàng may mặc xuất... Công ty Cổ phần may Hồ Gươm được thành lập theo quyết định số 147/QĐTCLĐ ngày 25-11-1995 của Tổng công ty Dệt may Việt Nam Công ty Cổ phần may Hồ Gươm tiền thân là phân xưởng may số II của Xí nghiệp sản xuất và dịch vụ may thuộc Cofnecmex – Liên hiệp sản xuất và xuất khẩu may, trực thuộc Tổng công ty Dệt may Việt Nam Sau một thời gian hoạt động có hiệu quả và được sự cho phép của Tổng công ty Dệt may. .. nghiệp may thời trang Trương Định” thành Công ty may Hồ Gươm là một đơn vị độc lập thuộc tổng cụng ty Dệt May Việt Nam Quyết định này của Tổng công ty Dệt Việt Nam đã thổi một luồng gió mới làm thay đổi bầu không khí cho mọi hoạt động của đơn vị và tiếp thêm một sinh lực mới cho cán bộ công nhân viên Công ty may Hồ Gươm Đến năm 1999 Công ty may Hồ Gươm chuyển sang cổ phần hoá theo Quyết định thành... 1.300.000.000 đồng  Chức năng của Công ty May Hồ Gươm: Công ty may Hồ Gươm là đơn vị sản xuất kinh doanh, hạch toán độc lập, có tư cách pháp nhân đầy đủ, hoạt động theo điều lệ do Bộ công nghiệp nhẹ ban hành Chức năng chủ yếu của công ty là sản xuất và kinh doanh hàng may mặc như Jacket, sơ mi, complex, áo véc, váy các loại, quần áo trẻ em…  Nhiệm vụ của công ty May Hồ Gươm: - Sản xuất, kinh doanh các... khi thành lập đến nay số vốn của công ty không ngừng tăng trưởng qua các năm Công ty rất năng động trong việc tìm vốn vay với lãi suất và thời hạn thanh toán dài đồng thời tăng nhanh vòng quay của vốn Là một công ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh hàng may mặc, vốn kinh doanh của công ty Hồ Gươm được thống kê như sau: Vốn chủ sở hữu của công ty May Hồ Gươm là : 12.291.750.000 đồng Trong... sản xuất (may) sản phẩm, các tổ may phải sử dụng một số loại nguyên vật liệu ví dụ như: Chỉ may, phấn, cúc, khóa, nhãn mác,… Quy trình công nghệ là một nhân tố quan trọng tác động trực tiếp đến việc tổ chức bộ máy sản xuất của công ty Do đó, công ty May Hồ Gươm đã tổ chức các phân xưởng theo dây chuyền khép kín SƠ ĐỒ QUY TRÌNH SẢN XUẤT: May Nguyên vật liệu (vải) cắt - May cổ - Trải vải - May tay -... các nhà quản trị phải chú ý đến công tác phát triển nguồn lực con người trong doanh nghiệp Nhà quản trị phải có chiến lược phát triển nhân lực lâu dài để củng cố và phát triển doanh nghiệp 1.2.5 Đánh giá hiệu quả công việc sử dụng nhân lực  Khái niệm và ý nghĩa của công tác đánh giá thành tích: Đánh giá nhân viên là một trong những vấn đề quan trọng hàng đầu của quản trị nhân sự... tổ chức hành chính: - Tổ chức bộ máy quản lý nhân sự trong toàn công ty, tuyển chọn và bố trí sử dụng nguồn nhân lực của công ty Lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện tại và tương lai cho toàn công ty - Xây dựng thang bảng lương, thưởng Lập và hướng dẫn thực hiện các nội quy quy chế, thỏa ước lao động tập thể, kỷ luật lao động tập thể của công ty dựa theo luật lao động hiện hành -... điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự vì quản trị nhân sự giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của người lao động Tất cả những nhân tố trên biến đổi không... trật tự an ninh, an toàn xã hội… 2.1.2 Cơ cấu bộ máy nhân lực của công ty 2.1.2.1 Cơ cấu bộ máy quản lý của doanh nghiệp Từ khi thành lập đến nay cơ cấu bộ máy tổ chức và quản lý của công ty đã không ngừng hoàn thiện và phát triển Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty như sau: SƠ ĐỒ TỔ CHỨC BỘ MÁY QUẢN LÝ CỦA CÔNG TY CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ KIÊM TỔNG GIÁM ĐỐC PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC gi¸m ®èc PHÓ . phương pháp quản trị nhân lực Chương II: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty Chương III: Phương hướng và các giải phá nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty . CHƯƠNG. về quản trị nguồn nhân lực. - Nghiên cứu thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty May Hồ Gươm thông qua việc phân tích tình hình áp dụng các chính sách về quản trị nguồn nhân lực, . nghiên cứu: - Đối tượng nghiên cứu: Nguồn nhân sự trực tiếp trong công ty May Hồ Gươm. - Phạm vi nghiên cứu: Công tác quản trị nhân sự tại công ty May Hồ Gươm trong những năm gần đây. 4. Phương