Đẩy mạnh công tác đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động tại Công ty cổ phần Lilama 10

Đồng thời em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban lãnh đạo và các anhchị Phòng tổ chức lao động tiền lương tại Công ty Cổ phần Lilama 10, trong suốt quátrình thực tập tại Công

TÓM LƯỢC

1 Tên đề tài: “Đẩy mạnh công tác đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động

tại Công ty cổ phần Lilama 10”

2 Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Hạnh

Lớp: K46U3

Mã SV: 10D210132

3 Giáo viên hướng dẫn: ThS Nguyễn Ngọc Diệp

4 Thời gian thực hiện: 24/2/2014 – 25/4/2014

5 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm khảo sát tình hình thực tế từ đó đưa ramột số kiến nghị và giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho ngườilao động tại Công ty cổ phần Lilama 10

Để thực hiện được mục tiêu trên, đề tài triển khai thực hiện các mục tiêu cụ thể, đó là:Một là, hệ thống hóa và làm rõ các vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo chuyên môn

kỹ thuật cho người lao động trong doanh nghiệp

Hai là, nghiên cứu thực trạng và phân tích thực trạng công tác đào tạo chuyênmôn kỹ thuật cho người lao động tại Công ty cổ phần Lilama 10

Ba là, đề xuất các giải pháp và đưa ra các kiến nghị nhằm đẩy mạnh đào tạochuyên môn kỹ thuật cho người lao động tại Công ty cổ phần Lilama 10

6 Nội dung chính của khóa luận

Ngoài phần tóm lược, mục lục, phụ lục và các danh mục như: Danh mục bảng –hình vẽ - hộp; Danh mục từ viết tắt; Danh mục tài liệu tham khảo, khóa luận được cấutrúc thành 4 chương bao gồm:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động trong doanh nghiệp.

Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động tại Công ty cổ phần Lilama 10.

Chương 4: Đề xuất một số giải pháp đẩy mạnh đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động tại Công ty cổ phần Lilama 10.

7 Kết quả đạt được chủ yếu

ST

2 Khóa luận tốt nghiệp chính thức 2 Đảm bảo tính khoa học, logic

3 Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt 4 năm được học tập và hoạt động tại Trường Đại học Thương Mại em

đã được sự dạy dỗ, chỉ bảo và hướng dẫn nhiệt tình của các Thầy, Cô trong trường nóichung và các giảng viên trong Khoa Quản trị nhân lực nói riêng, đã giúp em có đượcnền tảng kiến thức chuyên ngành và kỹ năng phục vụ cho công việc sau khi ra trường.Qua thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Lilama ngoài việc giúp em củng cố thêmkiến thức học tập tại trường, còn giúp bản thân em có cơ hội tiếp cận thực tế chuẩn bịhành trang cho công việc mình làm sau này

Em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc và lòng biết ơn tới Th.S Nguyễn Ngọc Diệp - Giảng

viên khoa Quản trị nhân lực, trường Đại học Thương Mại Dưới sự hướng dẫn tận tìnhcủa Cô em đã hoàn thành khóa luận tốt nghiệp của mình, đồng thời hiểu sâu sắc hơnnhững vấn đề có liên quan tới đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động

Đồng thời em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban lãnh đạo và các anhchị Phòng tổ chức lao động tiền lương tại Công ty Cổ phần Lilama 10, trong suốt quátrình thực tập tại Công ty em đã được các anh chị tạo mọi điều kiện giúp đỡ trong côngtác tìm hiểu thực tế về công tác đào tạo chuyên môn kỹ thuật và giúp em có cơ hội tiếpxúc thực tế công việc

Tuy nhiên, do trình độ lý luận còn nhiều hạn chế và còn thiếu kinh nghiệm thựctiễn nên bài viết này không tránh khỏi những thiếu sót Vì vậy, em kính mong các thầy

cô giáo thông cảm và mong nhận được ý kiến đóng góp để bài khóa luận được hoànthiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn! Sinh viên

Nguyễn Thị Hạnh

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 3.1: Tổng hợp nhu cầu đào tạo của Công ty cổ phần Lilama 10

Bảng 3.2: Xác định mục tiêu đào tạo về chuyên môn kỹ thuật cho người lao động Bảng 3.3: Tổng hợp một số nội dung đào tạo chuyên môn kỹ thuật tại Công ty cổ phần Lilama 10

3 PGS.TS Phó giáo sư tiến sỹ

6 CBCNV Cán bộ công nhân viên

10 BHTN Bảo hiểm thất nghiệp

12 ĐTCMKT Đào tạo chuyên môn kỹ thuật

14 LNST Lợi nhuận sau thuế

15 HĐKD Hoạt động kinh doanh

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài đề tài

Trong bối cảnh kinh tế thế giới đã thoát khỏi khủng hoảng và đang hồi phụcmạnh mẽ, thì kinh tế Việt Nam lại đang vật lộn với những khó khăn, điều này gây rakhông ít khó khăn cho các doanh nghiệp Việt Nam Tuy nhiên, năm 2014 được dự báo

là một năm mở ra nhiều cơ hội kinh doanh và đầu tư cho các doanh nghiệp trong nước

và quốc tế Điều này đồng nghĩa với việc các doanh nghiệp Việt Nam phải đối mắt với

sự cạnh tranh ngày càng gay gắt Trước tình hình đó, các doanh nghiệp muốn tồn tại

và phát triển, nâng cao hiệu quả kinh doanh, cũng như tăng cường khả năng cạnhtranh, nắm bắt được các cơ hội kinh doanh thì không có sự lựa chọn nào khác là phảiphát huy mọi khả năng trong sản xuất và nâng cao hiệu quả hoạt động Hoạt động hiệuquả của Doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố, một trong những yếu tố quyết định

là chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực là lợi thế so sánh hàng đầucủa doanh nghiệp bởi vì nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ góp phần quan trọng trongviệc duy trì và phát triển của doanh nghiệp Nguồn nhân lực bao gồm cả lao động quản

lý và lao động hoạt động trực tiếp và gián tiếp trong quá trình sản xuất – kinh doanhcủa các doanh nghiệp Nếu được đào tạo cơ bản về kiến thức, giáo dục thường xuyên

về đạo đức, kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động, việc nâng cao năng suất, chấtlượng, hiệu quả lao động sẽ được duy trì và phát triển Thông qua đào tạo, bồi dưỡng,người lao động hiểu được bản chất công việc, thành thạo các kỹ năng nghiệp vụ, làmviệc có trách nhiệm, gắn bó với doanh nghiệp và dĩ nhiên hiệu suất lao động tăng, thunhập của công nhân ổn định, doanh nghiệp phát triển bền vững Chính vì vậy hoạtđộng đào tạo nhân lực ngày càng được các doanh nghiệp quan tâm đầu tư đặc biệt làđào tạo về chuyên môn kỹ thuật cho người lao động Đào tạo về chuyên môn kỹ thuậtcho người lao động là cơ sở để các doanh nghiệp tạo ra, duy trì được một lực lượng laođộng đáp ứng được yêu cầu của nên sản xuất mới, khuyến khích và tạo điều kiện chongười lao động nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc

Nhận thức tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Công ty cổphần Lilama 10 là một trong những đơn vị thành viên của Tổng Công ty Lắp máy ViệtNam – Tổng Công ty hàng đầu trong lĩnh vực lắp máy và xây dựng tại Việt Nam đã vàđang tích cực tiến hành công tác đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động làm

việc tại Công ty và đã đạt được những thành công nhất định Tuy nhiên, trong thời gianthực tập tại Công ty kết hợp với việc điều tra, phân tích dữ liệu thu thập được em thấycông tác đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động ở Công ty vẫn còn tồn tại một

số hạn chế như: Hoạt động đào tạo về chuyên môn kỹ thuật tập chung chủ yếu là côngnhân kỹ thuật, coi nhẹ việc đào tạo nhân viên trong khối văn phòng đặc biệt là cấp quản

lý, công tác xác định nhu cầu đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động tại Công

ty chưa được quan tâm đúng mức, chất lượng đào tạo chưa cao, công tác tổ chức đào tạocòn mang nặng tính hình thức… đòi hỏi Công ty phải có biện pháp giải quyết Vì vậy,

đề tài luận văn thực tập tốt nghiệp được lựa chọn nghiên cứu với chủ đề là: “Đẩy mạnh đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động tại Công ty cổ phần Lilama 10”.

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài

Đề tài tập trung giải quyết vấn đề đào tạo chuyên môn kỹ thuât cho ngườilao động tại Công ty cổ phần Lilama 10 có trụ sở tại tòa nhà Lilama 10, đường LêVăn Lương kéo dài, Trung Văn, Từ Liêm, Hà Nội

Tên đề tài cụ thể là: “Đẩy mạnh đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người laođộng tại Công ty cổ Lilama 10 ”

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước

Từ năm 2010 đến nay, đã có nhiều giáo trình, đề tài nghiên cứu liên quan đếnvấn đề đào tạo và đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động như:

Trong cuốn “Giáo trình Quản trị nhân lực” (2010) của PGS.TS Hoàng Văn

Hải, ThS Vũ Thùy Dương, NXB Thống Kê, tác giả đã đưa ra những lý luận chungnhất về hệ thống quản trị nhân lực, trong đó có nội dung công tác đào tạo và phát triểnnhân lực – chương 4 Ở cuốn giáo trình này tác giả đã nêu lên tầm quan trọng của đàotạo và phát triển nhân lực, hình thức, phương pháp và các nội dung của đào tạo pháttriển nhân lực được sử dụng làm cở sở nền cho việc nghiên cứu tổng quản lý luận cơ bản

về đào tạo nói chung và đào tạo về chuyên môn kỹ thuật nói riêng Tuy nhiên, đây mớichỉ là những đặc điểm chung nhất của đào tạo cho người lao động tại các doanh nghiệp

Đề tài “Công tác đào tạo nhằm nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ nhân viên của khách sạn quốc tế Bảo Sơn” (2011) của Nguyễn Thu Linh, trường Đại học Kinh

tế Quốc dân Ở đề tài này tác giả Nguyễn Thu Linh đưa ra các cơ sở lý luận chung về đàotạo nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động, tiến hành điều tra khảo sát thựctrạng và đề xuất những giải pháp khắc phục hạn chế trong công tác đào tạo này tại khách

sạn quốc tế Bảo Sơn Tuy nhiên, tác giả chưa phân tích rõ bốn nội dung của đào tạo nàydiễn ra như thế nào tại Công ty để có đầy đủ các căn cứ xác đáng làm cơ sở đưa ra nhữnggiải pháp hữu hiệu cho hướng đi của Công ty

Luận văn “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại Công ty Cổ phần Thế giới

số Trần Anh” (2013) của Phạm Doãn Chiến, trường Đại học Thương Mại Nội dung

luận văn đã nêu được lý luận cơ bản về đào tạo nhân viên và làm rõ thực trạng đào tạonhân viên tại Công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh Tuy nhiên do đề tài chỉ tậpchung nghiên cứu về đối tượng là nhân viên tư vấn bán hàng vì vậy chưa thể làm rõtình hình đào tạo nhân viên của toàn công ty Nội dung đào tạo nhân viên trong Công

ty vẫn chưa được làm rõ đặc biệt là đào tạo về chuyên môn kỹ thuật

Luận văn “ Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công

ty TNHH Stanley Việt Nam (2013) của Nguyễn Thị Hồng, trường Đại học Nông

Nghiệp Hà Nội Với đề tài này tác giả Nguyễn Thị Hồng đã nêu lên cơ sở lí luận, thựctrạng, đánh giá được ưu nhược điểm của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong công

ty Stanley Việt Nam Tuy nhiên, các nội dung về đào tạo chuyên môn kỹ thuật chưađược đề cập tới, giải pháp đưa ra chưa gắn liền với thực trạng, các giải pháp mang tínhchung chung chưa cụ thể

Đề tài “Đẩy mạnh công tác đào tạo chuyên môn kỹ thuật tại Công ty TNHH Deki” (2013) của Hà Thị Yến, trường Đại học Thương Mại Với đề tại này, tác giả đã

nêu lên được những vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người laođộng, đánh giá một cách tổng quan nhất về thực trạng công tác đào tạo chuyên môn kỹ thuậtcho người lao động tại công ty TNHH Deki Tác giả phân tích rõ 4 nội dung của đào tạonày diễn ra như thế nào tại Công ty Tuy nhiên, trong phần đề xuất giải pháp còn chưa cụthể, các giải pháp này vẫn còn mang nặng tính lý thuyết chưa phù hợp với tình hìnhthực tiễn tại Công ty

Qua quá trình nghiên cứu có thể thấy tất cả những công trình nghiên cứu trênđều nghiên cứu về công tác đào tạo cho người lao động Tuy nhiên, công trình nghiêncứu theo hướng tiếp cận, phân tích và làm rõ công tác đào tạo chuyên môn kỹ thuật tạinhững doanh nghiệp cụ thể thì không có nhiều tác giả đề cập tới Đặc biệt, trong 3 nămtrở lại đây chưa có một công trình nghiên cứu nào về công tác đào tạo và đào tạo

chuyên môn kỹ thuật tại Công ty cổ phần Lilama 10 Vì vậy với đề tài là“Đẩy mạnh đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động tại công ty cổ phần Lilama 10” đã

đảm bảo được tính mới và không có sự trùng lặp với bất cứ đề tài nào trước đó

1.4 Các mục tiêu nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm khảo sát tình hình thực tế từ đó đưa ramột số kiến nghị và giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho ngườilao động tại Công ty cổ phần Lilama 10

Để thực hiện được mục tiêu trên, đề tài triển khai thực hiện các mục tiêu cụ thể, đó là:Một là, hệ thống hóa và làm rõ các vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo chuyênmôn kỹ thuật cho người lao động trong doanh nghiệp

Hai là, nghiên cứu thực trạng và phân tích thực trạng công tác đào tạo chuyênmôn kỹ thuật cho người lao động tại Công ty cổ phần Lilama 10

Ba là, đề xuất các giải pháp và đưa ra các kiến nghị nhằm đẩy mạnh đào tạochuyên môn kỹ thuật cho người lao động tại Công ty cổ phần Lilama 10

1.5 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi về thời gian: Đề tài tiến hành nghiên cứu thực tế giới hạn chủ yếu

trong thời gian từ năm 2011 đến năm 2013

Phạm vi về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty cổ phần Lilama 10 Phạm vi về đối tượng nghiên cứu: Bài thảo luận tập trung nghiên cứu và

phân tích thực trạng đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động tại Công ty

cổ phần Lilama 10 bao gồm người lao động trong khối trực tiếp là các công nhân

kỹ thuật và người lao động khối gián tiếp là nhân viên văn phòng, cán bộ quản lý

1.6 Phương pháp nghiên cứu

1.6.1 Phương pháp luận

Bài khóa luận sử dụng phương pháp duy vật biện chứng để nhìn nhận vàphân tích các sự vật, hiện tượng trong quá trình vận động tất yếu của nó Bài luậnthực hiện đánh giá các sự kiện trên quan điểm duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác -Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng, Nhà nước về việc đào tạochuyên môn kỹ thuật cho người lao động nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ laođộng trong doanh nghiệp, làm nền tảng cho sự phát triển của doanh nghiệp, đồngthời làm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho xã hội nói chung

1.6.2 Phương pháp cụ thể

Trên cơ sở phương pháp luận đã nêu, bài luận sử dụng các phương pháp cụ thể sau:

a Phương pháp thu thập dữ liệu

Mục đích: Nhằm thu thập các dữ liệu sơ cấp và thứ cấp từ đó tìm hiểu được về

thực trạng đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động tại Công ty cổ phầnLilama 10

Mô tả cách làm: Tiến hành thu thập các dữ liệu sơ cấp và thứ cấp.

Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Được tiến hành thông qua phỏng vấn

trực tiếp và điều tra thông qua phiếu trắc nhiệm Đối tượng tiếp cận và được lựa chọnphỏng vấn bao gồm ban giám đốc Công ty, trưởng phòng tổ chức, phó phòng tổ chức

và các nhân viên trực tiếp tiến hành hoạt động đào tạo tại Công ty cổ phần Lilama 10.Phỏng vấn tiến hành thông qua gặp gỡ và trao đổi trực tiếp và lấy ý kiến khách quan

về vấn đề đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động tại Công ty Điều tra thôngqua phiếu trắc nhiệm gồm 6 câu, trong đó là 5 câu hỏi đóng (tương ứng với 5 câu hỏitrác nhiệm) và 1 câu hỏi mở Việc chọn mẫu là ngẫu nhiên võìi 150 lao động tại Công

ty cả người lao động trong khối lao động trực tiếp là công nhân kỹ thuật và khối laođộng gián tiếp là nhân viên làm việc tại các phòng ban trong Công ty

Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Được tiến hành thông qua nghiên cứu

các tài liệu về tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty, các văn bản hướng dẫn cũngnhư các quyết định về đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động tại Công ty cổphần Lilama 10

Các thông tin được tổng hợp qua các báo cáo biến động nhân sự, báo cáo vềcông tác đào tạo chuyên môn kỹ thuật từ năm 2011 đến năm 2013

Kết quả: Bộ dữ liệu thu thập được phản ánh kết quả điều tra về thực trạng công

tác đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động tại Công ty Các dữ liệu sơ cấpkết hợp với số liệu thứ cấp thu thập được từ các nguồn tài liệu khác nhau trong hệthống các đơn vị, phòng ban của Công ty cổ phần Lilama 10 sẽ làm rõ thực trạng đàotạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động tại Công ty

b Phương pháp thống kê, phân tích – so sánh

Mục đích: Phân tích các dữ liệu thu thập và điều tra về công tác đào tạo chuyên

môn kỹ thuật cho người lao động tại Công ty cổ phần Lilama 10

Mô tả cách làm: Sử dụng các số liệu, dữ liệu sơ cấp, thứ cấp có được qua việc

phỏng vấn, điều tra khảo sát qua phiếu câu hỏi trắc nghiệm cùng với việc liên hệ với cácphòng ban trong Công ty được tổng hợp, được xử lý thông qua thống kê, phân tích, sosánh, vận dụng linh hoạt kết hợp với việc tổng hợp các tài liệu công bố trên các báo mạng:tailieunhansu.com, vietbao.vn, vietnamnet.vn,… để minh chứng cho các vấn đề nghiêncứu

Kết quả: Kết quả sau khi phân tích so sánh sẽ được sử dụng làm tài liệu quan trọng

minh chứng cho những vấn đề nghiên cứu.

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Ngoài phần tóm lược, mục lục, phụ lục và các danh mục như: Danh mục bảng –hình vẽ - hộp; Danh mục từ viết tắt; Danh mục tài liệu tham khảo, khóa luận được cấutrúc thành 4 chương bao gồm:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động trong doanh nghiệp.

Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động tại Công ty cổ phần Lilama10.

Chương 4: Đề xuất một số giải pháp đẩy mạnh đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động tại Công ty cổ phần Lilama 10.

CHƯƠNG 2 TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO CHUYÊN MÔN KỸ THUẬT CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

2.1 Một số khái niệm cơ bản

2.1.1 Người lao động trong doanh nghiệp

Theo bộ luật lao động Việt Nam (2013): “Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trởlên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sựquản lý, điều hành của người sử dụng lao động”

Từ góc độ kinh tế học, người lao động là những người trực tiếp cung cấp sứclao động – một yếu tố sản xuất mang tính người và cũng là một dạng dịch vụ, hànghóa cơ bản của nền kinh tế Những người đang lao động là những người có cam kếtlao động, sản phẩm lao động đối với tổ chức, người khác

2.1.2 Quản trị nhân lực

Con người đóng vai trò quan trọng nhất trong tất cả các hoạt động của tổ chức

Nó là chìa khóa của sự thành công của các doanh nghiệp Trong các cách để tạo ra lợi thếcạnh tranh thì lợi thế thông qua nguồn lực con người được xem là yếu tố căn bản và mangtính quyết định Vì vậy để doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển bền vững thì phải đảmbảo hoạt động quản trị nhân lực đạt hiệu quả cao sao cho sử dụng tối ưu nguồn nhân lựccủa doanh nghiệp Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về quản trị nhân lực như:

Theo TS Hà Văn Hội (2007), “Giáo trình Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp”, NXB Bưu Điện: “Quản trị nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường

những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời

cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân” Theo khái niệm này tácgiả dựa trên 4 tiếp cận hiện đại sau đây về con người, quản lý, hệ thống và tiếp cận vềmặt chủ động tích cực

Tác giả Ths Vũ Thuỳ Dương và PGS.TS Hoàng Văn Hải (2010), “Giáo trình Quản trị nhân lực”, NXB Thống Kê khẳng định: “Quản trị nhân lực là tổng hợp những

hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu

tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”

Theo tác giả Bùi Hoàng Lợi – NXB Thống kê (2011), “Quản trị nhận lực là sựphối hợp một cách tổng hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ,

tuyển chọn, duy trì, phát triển động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển tàinguyên nhân lực thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược.

Như vậy có thể thấy rằng có rất nhiều những nhận định của nhiều tác giả khácnhau về khái niệm quản trị nhân lực Tuy nhiên em hoàn toàn đồng ý với cách tiếp cậncủa Ths Vũ Thùy Dương và PGS.TS Hoàng Văn Hải vì cách tiếp cận này khá đầy đủ

và toàn diện, và được sử dụng làm cơ sở lý luận xuyên suốt trong đề tài

2.1.3 Đào tạo nhân lực

Ðào tạo nhân lực là một trong những nội dung cơ bản của quản trị nhân lực,quyết định hiệu quả hoạt động quản trị nhân lực của doanh nghiệp Giúp cho người laođộng tiếp thu những kiến thức, học các kỹ nãng mới, nâng cao khả năng thực hiệncông việc của mỗi cá nhân từ đó nâng cao hiệu quả làm việc

Theo Ths Vũ Thuỳ Dương và PGS.TS Hoàng Văn Hải (2010), “Giáo trình Quản trị nhân lực”, NXB Thống Kê khẳng định: “ Đào tạo nhân lực là quá trình cung

cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp chongười lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiệncông việc của họ ở cả hiện tại và tương lai”

Như vậy, trong quá trình đào tạo, người lao động sẽ được bù đắp những thiếuhụt trong học vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực tronglĩnh vực chuyên môn, được cập nhật hóa kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để hoànthành tốt những công việc được giao Doanh nghiệp ngày càng phát triển, đòi hỏingười lao động thực hiện công việc càng lớn, chất lượng công việc càng cao, đặt ravấn đề không ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ lao động Các công cụ lao động,trang thiết bị ngày càng được cải tiến do trình độ khoa học kỹ thuật, công nghệ ngàycàng hiện đại, đòi hỏi trình độ kỹ thuật của người lao động cũng phải được nâng cao

để ứng dụng trong hoạt động kinh doanh

2.1.4 Đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động

Một trong số những nội dung không thể thiếu của đào tạo nhân lực trong doanhnghiệp, đó là đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động

Trong cuốn Bài giảng “Đào tạo, phát triển và hoạch định nhân lực”, Bộmôn Quản trị doanh nghiệp: “Đào tạo chuyên môn kỹ thuật là quá trình cung cấpcác kiến thức, kỹ năng chuyên môn kỹ thuật, truyền đạt kinh nghiệm và rèn luyện

Đánh giá đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động Triển khai đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động Xây dựng kế hoạch đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động Xác định nhu cầu đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động

phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động, để họ có thể hoàn thành tốt công việcđược giao ở cả hiện tại và tương lai”

Trong đó chuyên môn kỹ thuật được hiểu là những tri thức về nghề nghiệp, kỹnăng nghề nghiệp, phẩm chất và trách nhiệm nghề nghiệp mà người lao động cần có

để có thể thực hiện công việc theo nghề nghiệp của mình Đào tạo về chuyên môn kỹthuật cho người lao động trong doanh nghiệp tập trung vào các nội dung chủ yếu như :Đào tạo các tri thức nghề nghiệp, đào tạo các kỹ năng nghề nghiệp; đào tạo kinh nghiệm

và phẩm chất nghề nghiệp

Không có chuyên môn kỹ thuật thì người lao động không thể hoàn thành tốt côngviệc được giao, chuyên môn kỹ thuật càng cao thì khả năng hoàn thành công việc cànglớn và ngược lại Đây là điều kiện cần và tiên quyết để người lao động thực hiện tốt côngviệc Vì vậy đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động là nội dung cần đượctiến hành thường xuyên, liên tục trong suốt quá trình hoạt động sản xuất kinh doanhcủa doanh nghiệp, nhất là giai đoạn khoa học – công nghệ ngày càng phát triển nhanhchóng với tốc độ cao, với xu thế hội nhập kinh tế ngày càng sâu rộng như hiện nay

2.2 Nội dung công tác đào tào chuyên môn kỹ thuật cho người lao động trong doanh nghiệp

Công tác đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động tại các doanh nghiệpbao gồm các nội dung như: Xác định nhu cầu đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho ngườilao động, xây dựng kế hoạch đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động, triểnkhai hoạt động đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động, đánh giá kết quả đào

tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động (Xem hình 2.1)

Hình 2.1: Quy trình tổ chức công tác đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho

người lao động trong doanh nghiệp

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động

Xác định nhu cầu đào tạo là việc tổ chức, doanh nghiệp cần làm rõ số lượng, cơcấu lao động cần được đào tạo và những nội dung cần đào tạo cho người lao động ởmỗi thời kỳ, mỗi giai đoạn trong hiện tại và tương lai nhằm đáp ứng yêu cầu về mặtchất lượng đội ngũ lao động Xác định nhu cầu đào tạo là cơ sở khoa học và thực tếcho việc xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện và đánh giá kết quả đào tạo của tổchức doanh nghiệp

2.2.1.1 Các căn cứ xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động, doanhnghiệp cần căn cứ rất nhiều yếu tố như:

Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: Chiến lược kinh doanh của doanh

nghiệp cho biết mục tiêu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển Những mụctiêu này đặt ra các yêu cầu khác nhau về trình độ, năng lực chuyên môn… đối với tất cảthành viên trong doanh nghiệp để thích ứng với sự thay đổi của tổ chức, nhằm thực hiệntốt nhất mục tiêu đã đề ra

Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp: Kế hoạch nhân lực cho biết sự thay đổi

trong cơ cấu tổ chức như: số lượng lao động cần tuyển dụng mới, tỷ lệ thuyên chuyểncông tác, số lượng lao động về hưu… Kế hoạch nhân lực giúp nhà quản trị nắm được tìnhhình lao động một cách chi tiết về số lượng cũng như chất lượng lao động, cơ cấu ngànhnghề và trình độ chuyên môn sẽ biến động trong tương lai để xác định nhu cầu đào tạo sátvới yêu cầu thực tế

Trình độ kỹ thuật, công nghệ của doanh nghiệp: Tiến bộ khoa học kỹ thuật

công nghệ đặt ra yêu cầu khách quan là phải nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuậtcủa người lao động để ứng dụng có hiệu quả những thành tựu mới của khoa học kỹthuật, công nghệ trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

Tiêu chuẩn thực hiện công việc: Mỗi công việc đòi hỏi kỹ năng và các hành vi

cần thiết để thực hiện tốt công việc, đòi hỏi các năng lực, phẩm chất cần có của ngườilao động trong quá trình thực hiện công việc Vì vậy, tiêu chuẩn thực hiện công việcđặt ra nội dung cần phải đào tạo đối với người lao động

Trình độ, năng lực chuyên môn của người lao động: Đây là căn cứ quan trọng

để xác định nhu cầu đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho lao động làm việc tại doanhnghiệp về đối tượng, nội dung, hình thức, phương pháp đào tạo

Nguyện vọng của người lao động: Trong doanh nghiệp, nhu cầu đào tạo của mỗi

người là khác nhau, điều đó tùy thuộc vào phẩm chất, năng lực, ý chí phấn đấu vươn lên

và cả điều kiện cá nhân của họ khi làm việc tại doanh nghiệp Nhu cầu này thay đổi khôngchỉ đối với từng vị trí ở cấp quản trị hay trong cơ cấu tổ chức mà còn đối với từng người

Do đó, để xác định chính xác nhu cầu, từ đó triển khai thực hiện quá trình đào tạo nhânviên có hiệu quả, cần phải nghiên cứu nhu cầu đào tạo, nguyện vọng của người lao động

2.2.1.2 Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo

Phương pháp trực tiếp: Nhà quản trị căn cứ vào các nhân tố để ảnh hưởng đếnxác định nhu cầu đào tạo, cụ thể như căn cứ vào kết quả phân tích công việc (bản mô tảcông việc, bản tiêu chuẩn công việc), tình hình thực hiện công việc, các phẩm chất nghềnghiệp của nhân viên, trình độ năng lực chuyên môn, tay nghề và kỹ năng làm việc

Phương pháp tính toán theo tổng hao phí thời gian lao động kỹ thật cần thiếtcho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của nhân viên kỹ thuật tương ứng

Phương pháp tính toán theo số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật cần thiết choquá trình sản xuất, mức đảm nhận của mỗi nhân viên kỹ thuật và hệ số ca làm việc củamáy móc thiết bị

2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động

Xây dựng kế hoạch đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động với đầy

đủ các nội dung cần thiết được dựa trên những căn cứ khoa học và thực tiễn, đáp ứngcác nguyên tắc đã đề ra

2.2.2.1 Các căn cứ xây dựng kế hoạch đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động

Để xây dựng kế hoạch đào tạo chuyên môn kỹ thuật cần dựa vào nhiều căn cứkhác nhau như:

Mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ:

Kế hoạch đào tạo chuyên môn kỹ thuật không thể xa rời mục tiêu và chiến lược pháttriển hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Về lý luận cũng như thực tế, tổ chứcdoanh nghiệp cần phải có các nguồn lực, đặc biệt là nguồn nhân lực để thực hiện mụctiêu mà chiến lược phát triển Nguồn nhân lực mà doanh nghiệp cần có không chỉ đápứng về mặt số lượng mà còn là chất lượng của đội ngũ lao động mà yếu tố này lạiđược quyết định thông qua hoạt động đào tạo nói chung và hoạt động đào tạo chuyênmôn kỹ thuật nói riêng

Nhu cầu đào tạo chuyên môn kỹ thuật của tổ chức doanh nghiệp: Nhu cầu đào

tạo chuyên môn kỹ thuật là cơ sở khoa học và thực tế cho việc xây dựng kế hoạch đàotạo chuyên môn kỹ thuật Không thể thiết thực và khả thi hơn nếu không xác địnhđược nhu cầu đào tạo, do vậy khi xây dựng kế hoạch đào tạo chuyên môn kỹ thuật chongười lao động cần dựa vào nhu cầu đã được xác định

Mục tiêu và các kế hoạch khác của quản trị nhân lực trong tổ chức doanh nghiệp: Ở mỗi thời kỳ khác nhau, mục tiêu của công tác quản trị nhân lực của tổ chức

doanh nghiệp cũng khác nhau và bao hàm nhiều hoạt động quản trị nhân lực như bốtrí, sử dụng nhân lực, tuyển dụng nhân lực, đãi ngộ nhân lực, đánh giá nhân lực Vìvậy, kế hoạch đào tạo nói chung và kế hoạch đào tạo chuyên môn kỹ thuật nói riêngcũng phải dựa trên những mục tiêu của công tác quản trị nhân lực để xác định rõ mụctiêu và nội dung cụ thể

Ngoài những căn cứ chủ yếu nêu trên, khi xây dựng kế hoạch đào tạo chuyênmôn kỹ thuật, doanh nghiệp còn phải căn cứ vào thực trạng công tác đào tạo của tổchức doanh nghiệp trong quá khứ và tương lai; chủ trương, đường lối, quy định, hướngdẫn của nhà nước; tiến bộ khoa học; bản thân người lao động

2.2.2.2 Nội dung của kế hoạch đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động

Một kế hoạch đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho lao động tại doanh nghiệpthường bao gồm những nội dung sau:

Các chính sách đào tạo chuyên môn kỹ thuật: Các chính sách này quy định các

loại hình đào tạo, huấn luyện, các điều kiện cho người lao động khi tham gia vào quátrình đào tạo, chi phí cho các khóa đào tạo, các chế độ ưu đãi, khuyến khích đối vớingười lao động tham gia đào tạo và có kết quả…

Các chương trình đào tạo chuyên môn kỹ thuật: Bao gồm việc xác định rõ

mục tiêu, đối tượng, hình thức, phương pháp và nội dung đào tạo chuyên môn kỹthuật cho người lao động trong doanh nghiệp

Ngân quỹ cho đào tạo chuyên môn kỹ thuật: Đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho

người lao động là hoạt động đòi hỏi những khoản chi phí nhất định như: chi phí tiềnlương giáo viên và những người cộng tác trong đào tạo, chi phí cho trang thiết bị họctập, trợ cấp cho người học… Vì vậy, cần phải có ngân quỹ riêng cho công tác đào tạonày, nói cách khác doanh nghiệp cần tiến hành dự tính mức chi phí cần thiết cho hoạtđộng đào tạo chuyên môn kỹ thuật tại doanh nghiệp

Các kế hoạch chi tiết về đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho lao động: Các kế

hoạch chi tiết cho biết cách thức tiến hành đào tạo cụ thể để thực hiện các chươngtrình, chính sách đào tạo Các kế hoạch này bao gồm việc xác định cụ thể đối tượnghọc viên, xây dựng nội dung chương trình cho từng đối tượng trong từng giai đoạn,xác định địa điểm đào tạo, cách thức tổ chức theo dõi lớp học và tình hình học tập củahọc viên

2.2.3 Triển khai đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động

Nhằm hiện thực hóa các kế hoạch đào tạo nhân viên của tổ chức, doanh nghiệp saukhi kế hoạch đã được xây dựng và phê duyệt, qua đó thực hiện các mục tiêu đào tạo nhânviên đã đề ra cả mỗi thời kỳ hoặc của mỗi chương trình đào tạo

2.2.3.1 Triển khai đào tạo chuyên môn kỹ thuật bên trong doanh nghiệp

Triển khai thực hiện đào tạo bên trong doanh nghiệp thường được tổ chức theocác khóa học, lớp học gắn với các chương trình đào tạo đã được xây dựng, chính vìvậy công tác này phải được tiến hành một cách khoa học với một quy trình gồm cácbước công việc chủ yếu như:

+ Mời giảng viên: Nếu giảng viên là người của doanh nghiệp thì cần phải lậpdanh sách giảng viên để lựa chọn và có kế hoạch mời họ tham gia, sau đó cần báo cho

họ biết kế hoạch để họ chuẩn bị

+ Thông báo danh sách và tập trung người học theo nhu cầu và kế hoạch đàotạo chuyên môn kỹ thuật đã được xây dựng và phê duyệt

+ Chuẩn bị các tài liệu theo đúng nội dung, chương trình đã được xác định vàphương pháp đào tạo đã được lựa chọn Tài liệu này bao hàm nội dung giảng dạy có thể dogiảng viên tự lựa chọn theo ý cá nhân, có thể do giảng viên soạn trên cơ sở đặt hàng củadoanh nghiệp

+ Chuẩn bị các điều kiện vật chất như: địa điểm, các trang thiết bị học tập, cácdịch vụ phục vụ cho việc học tập như đồ ăn, uống, giải trí…

+ Triển khai các chính sách đãi ngộ hợp lý cho cả hai đối tượng: giảng viên vàhọc viên dựa trên cơ sở ngân quỹ cho đào tạo đã được phê duyệt

2.2.3.2 Triển khai đào tạo chuyên môn kỹ thuật bên ngoài doanh nghiệp

Doanh nghiệp liên hệ với các tổ chức đào tạo chuyên môn kỹ thuật bên ngoàidoanh nghiệp để đưa người lao động tham gia các khóa đào tạo huấn luyện khác nhau.Trước hết, doanh nghiệp cần phải chuẩn bị cho việc lựa chọn các đối tác có khả năng

đảm đương được các mục tiêu yêu cầu đã đặt ra Để lựa chọn được các đối tác thíchhợp, cần căn cứ vào yếu chủ yếu như: Uy tín năng lực của đối tác trong những nămgần đây; các dịch vụ đào tạo mà đối tác có khả năng cung cấp; cơ sở vật chất kỹ thuật,trang thiết bị; khả năng đáp ứng yêu cầu về đào tạo chuyên môn kỹ thuật; năng lực,trình độ của đội ngũ giảng viên; chi phí đào tạo.

Sau khi đã lựa chọn được đối tác thích hợp, doanh nghiệp ký hợp đồng để triểnkhai thực hiện kế hoạch đã đề ra Căn cứ vào nhu cầu đào tạo chuyên môn kỹ thuật củangười lao động, cơ sở đối tác sẽ xây dựng chương trình, nội dung đào tạo phù hợp vớitừng đối tượng, sau đó gửi các tài liệu giảng dạy cho doanh nghiệp để xem xét, phêduyệt trước khi tiến hành giảng dạy Bên cạnh đó, các nhà quản trị cần thường xuyêntheo dõi tiến độ thực hiện, sự thay đổi trong nội dung, hình thức và phương pháp giảngdạy, sự tham gia của người được cử đi học để đảm bảo cho quá trình đào tạo đạt đượcđúng mục tiêu đã xác định

2.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động

Đánh giá kết quả đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động có thể thôngqua kết quả học tập, tình hình thực hiện công việc của người lao động sau đào tạo

2.2.4.1 Đánh giá kết quả học tập

Đánh giá kết quả học tập của học viên: Đánh giá kết quả đào tạo chuyên môn kỹthuật cho lao động thông qua kết quả của học viên thực chất là việc xác định xem sauchương trình đào tạo, học viên đã tiếp thu được những kiến thức gì, ở mức độ nào Việcđánh giá này có thể được thực hiện qua các cuộc kiểm tra Các hình thức kiểm tra thườnggặp như:

Phỏng vấn: Sử dụng các dạng câu hỏi khác nhau để kiểm tra, trong đó chú trọng

các câu hỏi mở là những câu hỏi mà câu trả lời có thể ở dưới dạng một ý kiến, hay một lờibinh luận để kiểm tra kiến thức tổng quát

Trắc nhiệm: Thông qua các bảng câu hỏi trắc nhiệm đúng – sai, có – không, chọn

câu trả lời đúng để trắc nhiệm kiến thức, trắc nhiệm trí thông minh, kỹ năng giao tiếpcủa học viên

Báo cáo dưới dạng một chuyên đề, dự án: Học viên có thể tự chọn hoặc hoặc được

giao một vấn đề cần phải giải quyết trong doanh nghiệp Bằng các kiến thức đã được đàotạo, học viên cần xây dựng luận chứng kinh tế, kỹ thuật cho vấn đề đó

Xử lý các tình huống: Các tình huống có thật hoặc các tình huống giả định được

nêu ra để học viên tìm các phương án trả lời Quyết định của học viên trong việc xây dựng

và lựa chọn phương án sẽ đánh giá được năng lực của học viên

Việc đánh giá kết quả học tập của học viên, một mặt giúp doanh nghiệp nắm đượctình hình học tập, mặt khác giúp cho học viên biết được mức độ kiến thức mà họ có được,cũng như những thiếu hụt kiến thức mà họ cần bổ sung Tuy nhiên, đánh giá kết quả họctập cũng chưa thể phản ánh được thực chất kết quả đào tạo cần có sự kết hợp với đánh giátình hình thực hiện công việc sau đào tạo

2.2.4.2 Đánh giá tình hình thực hiện công việc

Mục đích đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động nhằm giúp ngườilao động thực hiện công việc của họ một cách tốt hơn Vì vậy, việc thực hiện côngviệc của người lao động sau đào tạo phản ánh chính xác kết quả của chương trình đàotạo Có thể đánh giá qua các tiêu chí cơ bản như: Năng suất lao động, chất lượng côngviệc, tình thần trách nhiệm, hiệu suất sử dụng máy móc thiết bị, tác phong làm việc,tinh thần hợp tác, hành vi ứng xử

Ngoài việc đánh giá kết quả từ phía người học, doanh nghiệp cần phải đánh giá

cả chương trình đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động Việc đánh giá nàytập trung vào các vấn đề chính như:

+ Các mục tiêu đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động có đạt đượcnhư mong muốn của doanh nghiệp hay không?

+ Nội dung chương trình có phù hợp với công việc thực tế của học viên haykhông?

+ Phương pháp giảng dạy đã tối ưu chưa, có phát huy khả năng chủ động, sángtạo của học viên trong quá trình học tập không?

Tóm lại, để công tác đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động tiến hànhthành công, dành sự quan tâm, thiết kế và thực hiện tốt công tác này, doanh nghiệp cònphải làm cho người được đào tạo nhận thức được việc được đào tạo còn là một sự đãingộ của doanh nghiệp đối với họ để họ nhiệt tình tham gia đào tạo

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động trong doanh nghiệp

2.3.1 Nhân tố môi trường bên ngoài

2.3.1.1 Tình hình kinh tế

Thực trạng tình hình kinh tế thường biến động Nền kinh tế ổn định, phát triển hay

đang trì trệ, suy thoái đều có tác động hầu hết đến các tổ chức kinh doanh, các mục tiêuchiến lược của mỗi doanh nghiệp Vì vậy, nó cũng ảnh hưởng đến và các hoạt động quảntrị nhân lực nói chung, công tác đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động trongdoanh nghiệp nói riêng Nếu kinh tế phát triển bền vững, ổn định thì hoạt động kinhdoanh của doanh nghiệp cũng phát triển theo, công tác đào tạo cũng vì thế mà được coitrọng Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động để

có thể thích nghi và phát triển tốt Cần duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao để khi có

cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanhsang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân

2.3.1.2 Thị trường lao động

Thị trường lao động là một bộ phận của hệ thống thị trường, trong đó diễn raquá trình trao đổi giữa một bên là người lao động tự do và một bên là người có nhucầu sử dụng lao động Sự trao đổi này được thoả thuận trên cơ sở mối quan hệ laođộng như tiền lương, tiền công, điều kiện làm việc thông qua một hợp đồng làm việcbằng văn bản hay bằng miệng Vì vậy mọi sự thay đổi ở thị trường lao động đều cóảnh hưởng tới hoạt động quản trị nhân lực của mỗi doanh nghiệp, bao gồm cả hoạtđộng đào tạo nói chung và đào tạo chuyên môn kỹ thuật nói riêng Ví dụ, khi cung laođộng lớn hơn cầu lao động, người lao động phải không ngừng học tập, trau dồi để nângcao kiến thức chuyên môn kỹ thuật để tránh nguy cơ bị đào thải khỏi doanh nghiệp Khicung lao động nhỏ hơn cầu lao động, thì một trong những cách để tăng năng suất, hiệuquả sản xuất kinh doanh, đó là doanh nghiệp phải nâng cao chuyên môn kỹ thuật cho laođộng, điều này tương đương với việc doanh nghiệp phải tiến hành đào tạo chuyên môn

kỹ thuật cho người lao động

2.3.1.3 Tiến bộ khoa học – công nghệ

Chúng ta đang sống ở thời đại công nghiệp hóa hiện đại hóa với sự bùng nổ củakhoa học kỹ thuật Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường, các doanh nghiệp cần áp dụngtiến bộ khoa học kỹ thuật trong sản xuất, kinh doanh Khoa học kỹ thuật công nghệphát triển đặt ra yêu cầu khách quan là phải nâng cao trình độ của người lao động đểứng dụng có hiệu quả những thành tựu mới của khoa học, công nghệ trong hoạt độngkinh doanh của doanh nghiệp Vì khi máy móc thiết bị được hiện đại hóa mà yếu tốcon người – người lao động không phát triển kịp bước thì không thể vận hành và sử

dụng được chúng Vấn đề này chỉ có thể đạt được thông qua đào tạo chuyên môn kỹthuật cho người lao động một cách thường xuyên, liên tục trong doanh nghiệp Vậy,

sự phát triển của khoa học – công nghệ có ảnh hưởng không nhỏ đến đào tạo chuyênmôn kỹ thuật cho người lao động trong doanh nghiệp

2.3.2 Nhân tố môi trường bên trong

2.3.2.1 Chiến lược, mục tiêu của doanh nghiệp

Mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp tác động mạnh mẽđến công tác đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động tại doanh nghiệp.Doanh nghiệp không phải lúc nào cũng mở rộng quy mô, hay có những chiến lượcphát triển kinh doanh để lại hiệu quả Chính mục tiêu, chiến lược quyết định hướngphát triển của doanh nghiệp, từ đó đặt ra những yêu cầu cho công việc trong thời giantới của doanh nghiệp và kỹ năng, trình độ nguồn nhân lực cần có, sẽ quyết định hìnhthức đào tạo, phương pháp đào tạo, số lượng đi đào tạo nhiều hay ít, bộ phận nào đi cóngười đi đào tạo, kinh phí đào tạo… Như vậy, tùy từng giai đoạn, từng thời kỳ màdoanh nghiệp có các mục tiêu chiến lược, khác nhau Và kế hoạch đào tạo chuyên môn

kỹ thuật cho người lao động theo đó cũng được điều chỉnh sao cho tương thích đểcùng hướng tới mục tiêu chung của doanh nghiệp

2.3.2.2 Cơ sở vật chất kỹ thuật

Cơ sở vật chất kỹ thuật là một trong những yếu tố quan trọng quyết định tớihiệu quả của quá trình đào tạo chuyên môn kỹ thuật Mọi hoạt động đều cần nhữngtrang thiết bị cần thiết phục vụ cho nó hoạt động, việc đào tạo cũng vậy Công tác đàotạo chuyên môn kỹ thuật đòi hỏi phải tổng hợp, phân tích, tính toán, xử lý các số liệu,

hồ sơ, văn bản liên quan đến công tác này nên cần phải trang bị nhiều thiết bị vănphòng cơ bản như máy tính, máy phô tô, máy in, và các thiết bị liên lạc, trao đổi thôngtin ra bên ngoài với các cá nhân và các tổ chức khác như máy fax, điện thoại Ngoài

ra, những dụng cụ cần thiết cho hoạt động giảng dạy cho học viên cũng khá quantrọng, ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng giảng dạy và khả năng tiếp thu bài học củahọc viên

2.3.2.3 Tiềm lực tài chính của doanh nghiệp

Tiềm lực tài chính của doanh nghiệp là một trong những yếu tố khá quan trọngquyết định tới chất lượng và hiệu quả đào tạo chuyên môn kỹ thuật vì tiềm lực tài chính là

cơ sở xác định mức ngân sách dành cho hoạt động đào tạo và trong đó có đào tạo chuyênmôn kỹ thuật Do vậy, kinh phắ đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động cũngđược dự tắnh dựa trên khả năng tài chắnh của doanh nghiệp Căn cứ vào ngân quỹ đào tạonày, doanh nghiệp có thể quyết định lựa chọn các hình thức và phương pháp đào tạochuyên môn kỹ thuật tốt nhất cho người lao động mà không vượt quá khả năng tài chắnhcủa Công ty.

2.3.2.4 Quan điểm nhà quản trị

Nhà quản trị là người có nhiệm vụ đề ra các chắnh sách đường lối, phươnghướng cho sự phát triển của doanh nghiệp Vì vậy quan điểm của nhà quản trị đối vớimỗi hoạt động của Công ty đều có ảnh hưởng tới hoạt động Trong đó hoạt động quảntrị nhân lực chịu khá nhiều ảnh hưởng bởi nhà quản trị bởi nhà quản trị là người đề racác chiến lược, chắnh sách nhân lực của Công ty Và hoạt động đào tạo chuyên môn kỹthuật cũng không nằm ngoài sự ảnh hưởng này.Nếu nhà quản trị coi trọng đào tạochuyên môn kỹ thuật thì hoạt động đào tạo sẽ được đầu tư chú trọng, hiệu quả đào tạo

sẽ cao hơn và ngược lai hiệu quả đào tạo sẽ kém hơn

2.3.2.5 Người lao động trong doanh nghiệp

Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khácnhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thắchẦvì vậy họ có những nhu cầumong muốn khác nhau Đào tạo chuyên môn kỹ thuật phải nghiên cứu kỹ vấn đề này

để để ra các chiến lược, chương trình đào tạo phù hợp Cùng với sự phát triển của khoahọc- kỹ thuật thì trình độ của người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thứccũng tốt hơn Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc từ đó ảnhhưởng tới hoạt động đào tạo Nhiệm vụ của hoạt động đào tạo chuyên môn kỹ thuật làphải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy thoả mãn, hàilòng, gắn bó với doanh nghiệp

CHƯƠNG 3 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO CHUYÊN MÔN KỸ THUẬT CHO

NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA 10

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty cổ phần Lilama 10

3.1.1 Lịch sử hình thành và quá trình phát triển của Công ty cổ phần Lilama 10

 Giới thiệu chung

Tên Công ty: Công ty cổ phần Lilama 10.

Địa chỉ: Toà nhà Lilama 10, Lê Văn Lương, Trung Văn – Từ Liêm - Hà Nội Website: www.Lilama10.com.vn

Hình thức pháp lý: Công ty cổ phần có tư cách pháp nhân phù hợp với pháp

luật hiện hành của Việt Nam

Từ ngày 01/01/2007 Công ty lắp máy và xây dựng số 10 chuyển sang hoạt độngdưới hình thức Công ty cổ phần, đổi tên thành Công ty Cổ phần Lilama 10

Trải qua hơn bốn mươi năm phát triển và trưởng thành, Lilama 10., JSC đãkhẳng định vị thế của mình trên thị trường lắp máy và chế tạo, đặc biệt trong lĩnh vựcthuỷ điện

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy công ty

3.1.2.1 Chức năng

Sản xuất kinh doanh xây dựng theo quy hoạch kế hoạch phát triển ngành xâydựng của Nhà nước trong các lĩnh vực thi công lắp đặt thiết bị máy móc; thi công xâydựng các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thủy lợi, thủy điện, bưu điện,công trình kỹ thuật hạ tầng đô thị và khu công nghiệp, các công trình đường dây, trạmbiến thế điện

3.1.2.2 Nhiệm vụ

Tổ chức sản xuất kinh doanh đúng ngành nghề đăng ký, theo quy chế hoạt độngcủa Công ty, trả nợ đúng hạn, hoàn thành nghĩa vụ nộp thuế đầy đủ theo quy định củaPháp luật

Mở rộng quan hệ thị trường, đồng thời tìm kiếm thị trường mới, kinh doanh cácmặt hàng thép xây dựng, xây dựng công trình dân dụng và các công việc khác theogiấy phép đăng ký kinh doanh của Công ty

Tổ chức thực hiện tốt các nhiệm vụ kinh doanh, chấp hành nghiêm chỉnh cácchế độ hạch toán, kế toán thống kê, thực hiện đúng chế độ báo cáo và chịu sự quản lýcủa các cơ quan ban ngành

Thực hiện đúng chính sách chất lượng, chính sách môi trường như cam kết theotiêu chuẩn ISO 9001: 2000 làm cơ sở để xây dựng hệ thống chất lượng trong toànCông ty

3.1.2.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty

Cơ cấu tổ chức của Công ty được tổ chức theo mô hình cơ cấu chức năng.Trong phạm vi toàn doanh nghiệp, người lãnh đạo tuyến trên và người lãnh đạo tuyếnchức năng đều có nhiệm vụ, quyền hạn cụ thể rõ ràng, quyền ra quyết định về các vấn

đề có liên quan đến chuyên môn theo nhiệm vụ được phân công Mỗi đơn vị đượcchuyên môn hoá thực hiện chức năng và hình thành những người lãnh đạo chức năng

Mô hình quản lý này đã tận dụng, và phát huy được năng lực cán bộ trong công táclãnh đạo giải quyết công việc nhanh chóng, kịp thời, hiệu quả (xem phụ lục 2: Cơ cấu

tổ chức Công ty cổ phần Lilama 10)

3.1.3 Một số kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty

Trong suốt quá trình họat động sản xuất kinh doanh Công ty cổ phần Lilama 10

đã gặt hái được những thành tựu nhất định tuy nhiên cũng gặp không ít những khókhăn do tình hình kinh tế thế giới và trong nước có nhiều biến động Mặc dù doanh thuthuần hàng năm có sự gia tăng qua các năm từ năm 2011 đến 2013 Nhưng lợi nhuậngộp lại có xu hướng giảm do sự gia tăng về số lượng lao động (xem phụ lục 3: Báocáo kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty cổ phần Lilama 10)

Qua báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh cho thấy, các chỉ tiêu về doanh thuđều tăng trong 3 năm gần đây, năm 2012 tăng 96.994 triệu đồng so với năm 2011,tương ứng với 1,14% Đến năm 2013 sự gia tăng có phần chậm hơn, tăng 71.802 triệu

đồng tương ứng với 1,09% so với năm 2012 Lợi nhuận gộp từ năm 2011 đến 2013 có

xu hướng giảm, năm 2012 giảm 29.160 triệu đồng tương ứng với 0,76% so với năm

2011, năm 2013 giảm 5.165 triệu đồng so với năm 2012 Lợi nhuần thuần từ hoạt độngkinh doanh cũng có xu hướng giảm, năm 2012 giảm 1206 triệu đồng tương ứng với0,95% so với năm 2011, đến năm 2013 giảm 1.936 triệu đồng tương ứng 0,92% so vớinăm 2012 Các chỉ tiêu về tài sản như tổng tài sản, tài sản ngắn hạn, vốn chủ sở hữuđều có xu hướng tăng qua các năm từ năm 2011 đến năm 2013 Điều này cho thấyCông ty rất chú trọng tới đầu tư cơ sở vật chất, nguồn vốn cho sản xuất kinh doanh do

đó chi phí sản xuất kinh doanh tăng Điều này cũng là một trong các nguyên nhân dẫnđến doanh thu tăng nhưng lợi nhuận gộp lại giảm

3.1.4 Tình hình nhân lực của Công ty

Do đặc điểm về lĩnh vực kinh doanh cùng với sự mở rộngvà phát triển hoạtđộng sản xuất kinh doanh, nhân lực công ty cổ phần Lilama10 luôn có sự biến động.Điều này thể hiện rõ qua bảng cơ cấu lao động của Công ty cổ phần Lilama 10: ( Xemphụ lục 4: Cơ cấu lao động của Công ty cổ phần Lilama 10)

Có thể thấy, cơ cấu theo giới tính có sự chênh lệch khá lớn giữa số lượng laođộng nam và lao động nữ, số lao động nam chiếm tới hơn 90% trên tổng số công nhânviên Cụ thể: năm 2010 chiếm tới 93,6%, năm 2013 là 95,43% Nguyên nhân là do đặcthù công viêc của Công ty là Công ty chuyên về lắp máy Nhân viên nữ chủ yếu là làmvăn phòng và phục vụ phụ trợ Về Cơ cấu theo trình độ: lao động lao động phổ thôngchiếm đa số do công việc yêu cầu cần những lao động chân tay Lao động đại học vàtrên đại học tăng qua các năm, năm 2010 là 198 người nhưng đến năm 2013 là 350người tăng 152 người

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến hoạt động đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động tại Công ty cổ phần Lilama 10

3.2.1 Ảnh hưởng của các nhân tố môi trường bên ngoài đến đào tạo chuyên môn

kỹ thuật cho người lao động tại Công ty cổ phần Lilama 10

3.2.1.1 Tình hình kinh tế

Từ năm 2008 đến nay nền kinh tế thế giới và trong nước gặp nhiều khó khăn doảnh hưởng của suy thoái kinh tế Mặc dù hiện nay đã có khởi sắc nhưng vẫn chưathoát khỏi tình trạng khó khăn kéo dài Hiểu rõ khó khăn hiện tại và vai trò to lớn của

nguồn nhân lực Công ty cổ phần Lilama 10 chú trọng hơn tới việc phát triển nâng caotrình độ cho người lao động trong Công ty Đặc biệt là hoạt động đào tạo chuyên môn

kỹ thuật cho người lao động Tuy nhiên do tình hình kinh doanh của Công ty gặpnhiều khó khăn nên hoạt động đào tạo chuyên môn kỹ thuật vẫn tồn tại nhiều hạn chế

3.2.1.3 Tiến bộ khoa học – công nghệ

Khoa học công nghệ ngày càng phát triển, sự ra đời của nhiều máy móc hiện đạiphục vụ cho hoạt động kinh doanh của người lao động Công ty cổ phần Lilama 10 vớiđặc thù là Công ty chuyên về xây dựng và lắp đặt các công trình công nghiệp rất đadạng Công ty trang bị rất nhiều máy móc như : Dây chuyền chế tạo thép CNC, dâychuyền hàn dầm H=300-:-1200…; các loại máy công cụ, máy hàn, máy cắt chuyêndùng khác được đầu tư mới hiện đại Những máy móc hiện đại này đòi hỏi người laođộng phải sử dụng một cách thành thạo và tránh những tai nạn đáng tiếc Vì vậy Công

ty tổ chức đào tạo về chuyên môn cho người lao động đặc biệt là người lao động làmviệc trực tiếp với máy móc để có thể sử dụng máy móc một cách hiệu quả nhất

3.2.2 Ảnh hưởng của nhân tố môi trường bên trong đến đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động tại Công ty cổ phần Lilama 10

3.2.2.1 Chiến lược, mục tiêu của Công ty

Trong giai đoạn 2012-2015 mục tiêu của Công ty là: Chiếm lĩnh thị trường lắp

đặt toàn bộ thiết bị và chế tạo một phần các dự án Thủy điện có Công suất ≥ 500 MW;Đảm bảo duy trì lợi nhuận hàng năm ≥ 30% vốn điều lệ Đưa ra những chiến lược tăngtrưởng tập trung; chiến lược phát triển thị trường cả trong nước và trong khu vực, Để

thực hiện được mục tiêu chiến lược đề ra Công ty đặc biệt chú trọng tới đào tạochuyên môn kỹ thuật cho người lao động để tạo ra nguồn nhân lực chủ chốt đáp ứngnhu cầu tăng trưởng của Công ty.

3.2.2.2 Cơ sở vật chất kỹ thuật

Để tiến hành hoạt động đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động tạiCông ty cổ phần Lilama 10 Công ty trang bị đầy đủ những trang thiết bị cần thiết chocán bộ tiến hành tổ chức hoạt động đào tạo chuyên môn kỹ thuật, giúp cán bộ tổ chứcđào tạo một cách hiệu quả nhất Ngoài ra, người lao động khi tham gia đào tạo sẽ đượccung cấp các dụng cụ phục vụ cho việc học tập phù hợp với nội dung học tập

3.2.2.3 Tiềm lực tài chính của Công ty

Công ty cổ phần lilama 10 có năng lực tài chính tương đối vững mạnh Điều đóthể hiện ở tình hình hoạt động kinh doanh của công ty và tổng tài sản mà Công ty đangnắm giữ Điều này tạo nhiều thuận lợi về khả năng đầu tư kinh phí cho đào tạo chuyênmôn kỹ thuật tại Công ty Hiện tại, ngân sách dành cho đào tạo nằm trong ngân sáchđào tạo chung của Công ty Hàng năm Công ty chủ yếu cho người lao động đi đào tạohàn, và ngân sách cho hoạt động đào tạo này lên tới hơn 4 tỷ

3.2.2.4 Quan điểm của nhà quản trị

Ở Lilama 10, với đặc thù của nghành lắp máy luôn thi công những công trìnhmang tính kỹ thuật cao đòi hỏi sự đoàn kết, dân chủ trong tập thể CBCNV Ngườiđứng đầu của Lilama 10 hiểu rằng con người là chìa khoá của thành công Chất lượngcủa các công trình, thương hiệu của Lilama 10 đều do bàn tay của những người thợ tạodựng Trong nghành lắp máy lao động đòi hỏi đều là những người thợ có tay nghề, cóchuyên môn Vì vậy trong những năm qua Lilama 10 luôn chú trọng tới đào tạochuyên môn kỹ thuật cho người lao động Cử những cán bộ có chuyên môn nghiệp vụphụ trách hoạt động đào tạo Tạo mọi điều kiện cho người lao động được tham gia đàotạo và đạt hiêu quả tốt nhất

2.3.2.5 Người lao động trong doanh nghiệp

Lao động trong Công ty gồm có lao động khối gián tiếp (Cán bộ quản lý, nhânviên văn phòng) và lao động khối trực tiếp ( công nhân kỹ thuật) Lao động khối giántiếp trong Công ty chủ yếu là những người lao động có trình độ cao đẳng, đại học, kiếnthức chuyên môn được tích lũy thêm qua quá trình làm việc tại Công ty, vì vậy họ ítđược tham gia các khóa đào tạo Đối với người lao động trong khối trực tiếp lại chủ