Đánh giá công tác thực hiện công việc của cán bộ, nhân viên tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh Bình Xuyên

Chuyên đề tốt nghiệp GV hướng dẫn: PGS.TS Trần Xuân Cầu LỜI MỞ ĐẦU  Sự cần thiết đề tài cần nghiên cứu Trong tổ chức, đánh giá thực cơng việc có vai trị vơ quan trọng tổ chức với công tác đánh giá giúp cho nhà quản lý biết chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiêp,thực mục tiêu nhân mà trực tiếp cải tiến thực công việc người lao động Từ thực tế nhiều nhà quản lý trọng tới việc đầu tư đội ngũ nguồn nhân lực tốt đáp ứng yêu cầu công việc Bởi thực tế rằng, có đội ngũ nhân viên tốt việc xếp, bố trí lao động cách hợp lý việc vận hành trở nên đơn giản Chính vậy, thời gian gần đây, mà phát triển mạnh mẽ khoa học kĩ thuật phản ánh vai trò chất lượng nguồn nhân lực tổ chức Vậy làm để tạo trì đội ngũ lao động có trình độ, đáp ứng yêu cầu công việc nhiệm vụ đặt lên hàng đầu Để thực điều doanh nghiệp phải tiến hành công tác đánh giá thực cơng việc, kết đánh giá cở sở, quan trọng để doanh nghiệp nhìn nhận thực tế chất lượng nguồn nhân lực đơn vị mình, từ đưa biện pháp thích hợp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đồng thời hoàn thiện đội ngũ cán nhân viên toàn đơn vị Qua thời gian thực tập Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh Bình Xun em tìm hiểu cơng tác đánh giá thực công việc chi nhánh Công tác đánh giá thực công việc quan tâm thoả đáng động lực lớn cho nhân viên ngân hàng thực công việc cách tốt Với mong muốn am hiểu sâu công tác đánh giá thực công việc ngân hàng, nghiên cứu vấn đề em xin chọn đề tài: ‘‘Đánh giá công tác thực công việc cán bộ, nhân viên Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh Bình Xuyên”làm đề tài cho chuyên đề thực tập mình, với mong muốn hạn chế Sinh viên: Đỗ Thị Huyền Thương - 1- Lớp: Quản trị nhân lực 49B Chuyên đề tốt nghiệp GV hướng dẫn: PGS.TS Trần Xuân Cầu công tác đánh giá cán bộ, nhân viên chi nhánh đưa số biện pháp nhằm cải thiện chất lượng hoạt động  Mục đích nghiên cứu - Củng cố lại kiến thức công tác đánh giá thực công việc người lao động tổ chức - Phân tích cơng tác đánh giá cán bộ, nhân viên Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh Bình Xuyên - Đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá cán bộ, nhân viên chi nhánh  Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Công tác đánh giá cán bộ, nhân viên Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh Bình Xun - Phạm vi nghiên cứu: Các phịng thuộc Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh Bình Xuyên  Phương pháp nghiên cứu Để nghiên cứu đề tài này, em hệ thống lại kiến thức lý thuyết có liên quan làm sở lý luận, từ kết hợp với phương pháp thống kê, phân tích, so sánh, tổng hợp để đánh giá hoạt động thực tế Chi nhánh Bên cạnh đó, em sử dụng phương pháp vấn thơng qua bảng hỏi để thu thập thêm số liệu làm dẫn chứng cho việc phân tích Số lượng phiếu vấn 50 phi ếu  Kết cấu nội dung đề tài Phần I: Cơ sở lý luận công tác đánh giá thực công việc Phần II: Phân tích thực trạng cơng tác đánh giá thực công việc Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh Bình Xuyên Sinh viên: Đỗ Thị Huyền Thương - 2- Lớp: Quản trị nhân lực 49B Chuyên đề tốt nghiệp GV hướng dẫn: PGS.TS Trần Xuân Cầu Phần III: Một số biện pháp kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá thực cơng việc Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh Bình Xuyên Sinh viên: Đỗ Thị Huyền Thương - 3- Lớp: Quản trị nhân lực 49B Chuyên đề tốt nghiệp GV hướng dẫn: PGS.TS Trần Xuân Cầu PHẦN I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CƠNG VIỆC 1.1 Khái niệm cơng tác đánh giá thực công việc 1.1.1 Khái niệm Theo Giáo trình Quản trị nhân lực “Đánh giá thực công việc thường hiểu đánh giá có hệ thống thức tình hình thực công việc người lao động quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá với người lao động ”1 1.1.2 Mục đích Đánh giá thực cơng việc hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng tổ chức Bởi đánh giá thực công việc không phục vụ mục tiêu quản lý mà cịn tác động trực tiếp tới người lao động người sử dụng lao động Đối với nhà quản lý: Việc đánh giá thực công việc cán bộ, nhân viên giúp cho nhà quản lý nắm điểm mạnh, điểm yếu người lao động Kết đánh giá sở quan trọng để đưa định nhân đắn tương lai đào tạo phát triển, lương, thưởng, thăng tiến, kỷ luật… Đối với người lao động: Kết đánh giá giúp người lao động nhìn rõ điểm mạnh, điểm yếu thân đồng thời có biện pháp để điều chỉnh hành vi theo hướng tích cực để nâng cao suất lao động Đối với tổ chức:Đánh giá thực công việc sở trực tiếp để xác định thù lao người lao động Do vậy, việc đánh giá thực cách nghiêm túc có tác dụng kích thích, tạo động lực cho người lao , Giáo trình Quản trị nhân lực, ThS Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên, Nhà xuất Đại học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội, 2007, trang 134 Sinh viên: Đỗ Thị Huyền Thương - 4- Lớp: Quản trị nhân lực 49B Chuyên đề tốt nghiệp GV hướng dẫn: PGS.TS Trần Xuân Cầu động hăng say làm việc để người lao động nhận kết cao, từ tạo bầu khơng khí tâm lý xã hội tốt tổ chức mang lại lợi ích cho tổ chức 1.1.3 Nội dung hệ thống đánh giá thực công việc 1.1.3.1 Các yếu tố hệ thống đánh giá Để tiến hành đánh giá trình thực công việc người lao động cần xây dựng hệ thống đánh giá bao gồm yếu tố sau:  Các tiêu chuẩn thực công việc: Đây yếu tố sở (điều kiện cần) hệ thống đánh giá Các tiêu chuẩn thực cơng việc xây dựng từ q trình phân tích công việc, bao gồm hệ thống tiêu, tiêu chí để thể yêu cầu việc hồn thành cơng việc mặt số lượng mặt chất lượng Có thể coi tiêu chuẩn thực công việc mốc để so sánh , mốc rõ ràng, cụ thể kết đánh giá cao Do có hai yêu cầu xây dựng tiêu chuẩn thực công việc là: Thứ nhất, tiêu chuẩn phải làm rõ người lao động cần làm phải thực tốt công việc mức độ Thứ hai, tiêu chuẩn phải phản ánh cách hợp lý mức độ yêu cầu mặt số lượng chất lượng công việc phù hợp với đặc điểm cơng việc Có hai cách xây dựng tiêu chuẩn thực công việc là: * Chỉ đạo tập trung: cách mà người quản lý phận xây dựng tiêu chuẩn phổ biến cho nhân viên thực theo * Thảo luận dân chủ: cách mà người lao động người quản lý phận bàn bạc để đưa định tiêu chuẩn thực công việc Các tiêu chuẩn sau xây dựng xong phải phổ biến công khai đến người lao động trước họ thực công việc  Đo lường thực công việc: Đây yếu tố trung tâm trình đánh giá, việc đưa đánh giá có tính quản lý mức độ “tốt” hay Sinh viên: Đỗ Thị Huyền Thương - 5- Lớp: Quản trị nhân lực 49B Chuyên đề tốt nghiệp GV hướng dẫn: PGS.TS Trần Xuân Cầu “kém” việc thực công việc người lao động Bằng việc sử dụng phương pháp khoa học phù hợp với mục tiêu tổ chức mục tiêu đánh giá, phương pháp xây dựng phù hợp với hệ thống tiêu thức nhằm phản ánh nhiệm vụ mô tả cơng việc thang đánh giá phải cho biết múc độ hồn thành cơng việc người lao động kết đánh giá so sánh cá nhân tổ chức  Hệ thống thông tin phản hồi kết đánh giá: Là việc trao đổi thông tin với người lao động trước đưa kết luận kết đánh giá Trong khâu này, người lãnh đạo phận xem xét lại tồn tình hình thực cơng việc người lao động qua cung cấp cho họ thơng tin tình hình thực cơng việc họ thời gian qua tiềm họ tương lai, đồng thời đưa số biện pháp để nâng cao thực công việc cho người Việc trao đổi thơng tin mang tính chất cá nhân phải tôn trọng quyền cá nhân người tổ chức Sơ đồ 1.1: Mối quan hệ ba yếu tố hệ thống đánh giá mục tiêu đánh giá thực công việc Thực tế thực Đánh giá thực Thông tin phản hồi công việc việcvà PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên, Nhà , Giáo trình Quản trị nhân lực, ThS Nguyễncông Vân Điềm xuất Đại học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội, 2007, trang 136 Sinh viên: Đỗ Thị Huyền Thương - 6- Lớp: Quản trị nhân lực 49B Chuyên đề tốt nghiệp GV hướng dẫn: PGS.TS Trần Xuân Cầu Đo lường thực công việc Tiêu chuẩn thực công việc Quyết định nhân Hồ sơ nhân viên (Giáo trình Quản trị nhân lực ThS Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, NXBĐHKTQD Hà Nội, 2007) 1.1.3.2 Các yêu cầu đánh giá Một hệ thống đánh giá cần phải đáp ứng yêu cầu định thực đem lại hiệu cao Do để đánh giá cách có hiệu hệ thống đánh giá thực cơng việc phải đáp ứng yêu cầu sau:  Tính phù hợp Hệ thống đánh giá phải phù hợp với mục tiêu quản lý phục vụ mục tiêu quản lý, phải có liên quan rõ ràng yếu tố chủ yếu công việc xác định thơng qua phân tích cơng việc với tiêu đánh giá thiết kế phiếu đánh giá Các tiêu chuẩn đánh giá phải phụ thuộc vào lĩnh vực sản xuất kinh doanh khác  Tính tin cậy (Tính quán) Đây quán đánh giá, hệ thống đánh giá cho thông tin đánh giá với mức độ sai số thấp hay kết đánh giá người đánh giá độc lập người khác người lao động phải thống với  Tính nhạy cảm Sinh viên: Đỗ Thị Huyền Thương - 7- Lớp: Quản trị nhân lực 49B Chuyên đề tốt nghiệp GV hướng dẫn: PGS.TS Trần Xuân Cầu Địi hỏi hệ thống đánh giá phải có công cụ đo lường phản ánh kết thực công việc theo đối tượng, phân biệt mức độ hồn thành cơng việc khác người lao động có chứng cụ thể Điểu địi hỏi tiêu chuẩn đánh giá phải rõ ràng phải lựa chọn người đánh giá cách hợp lý  Tính chấp nhận Địi hỏi hệ thống đánh giá phải người lao động chấp nhận ủng hộ Khi có ủng hộ người lao động giúp cho người quản lý có sở để đưa định nhân Ngoài ra, u cầu cịn thể bình đẳng tôn trọng lẫn người lao động người sử dụng lao động  Tính thực tiễn Việc đánh giá cá nhân không để mặt mạnh, mặt yếu cá nhân mà để so sánh cá nhân tổ chức Do đó, tiêu chuẩn đánh giá phải rõ ràng, cụ thể, dễ hiểu dễ sử dụng so sánh Điều giúp việc đánh giá dễ dàng hơn, giảm bớt lỗi chủ quan đánh giá 1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thực công việc 1.1.4.1 Nhân tố khách quan Các nhân tố làm ảnh hưởng đến kết thực công việc bao gồm: Tiêu chuẩn thực công việc không rõ ràng, từ ngữ sử dụng dễ gây nhầm lẫn, làm cho người lao động người đánh giá hiểu không gây ảnh hưởng đến kết đánh giá Hệ thống đánh giá không phù hợp với mục tiêu quản lý mục tiêu tổ chức Phương pháp đánh tổ chức lựa chọn không phân biệt người thực tốt công việc người thực chưa tốt công việc Sinh viên: Đỗ Thị Huyền Thương - 8- Lớp: Quản trị nhân lực 49B Chuyên đề tốt nghiệp GV hướng dẫn: PGS.TS Trần Xuân Cầu Do khả trình độ thân người đánh giá số hạn chế 1.1.4.2 Nhân tố chủ quan Khi đánh giá thực công việc, người đánh giá thường mắc phải số lỗi làm ảnh hưởng đến công tác đánh giá thực công việc người lao động như: Lỗi thiên vị: Lỗi xảy người đánh giá ưa thích người lao động đánh giá cao người ấy, điều gây bất cơng đánh giá nhân viên, gây đoàn kết nội tổ chức Lỗi xu hướng trung bình: Người đánh giá có xu hướng đánh giá tất người mức độ trung bình Khi mắc phải lỗi làm động lực phấn đấu làm việc cho người lao động Lỗi thái cực: Lỗi xảy người đánh giá có xu hướng dễ dãi hay khắt khe trình đánh giá Khi người đánh giá dễ dãi kết đánh giá người lao động cao làm cho họ ngộ nhận kết thực cơng việc Ngược lại, người đánh giá khắt khe kết đánh giá thấp, người lao động thất vọng kết thực công việc dần động lực làm việc Lỗi định kiến tập quán văn hóa: Lỗi xảy người đánh giá có tư tưởng phân biệt đối xử giới tính, chủng tộc, tơn giáo làm cho ý kiến người đánh giá bị sai lệch Lỗi thành kiến: xảy người đánh giá không ưa thích tầng lớp hay nhóm người lao động đó, làm cho ý kiến người đánh giá bị sai lệch Lỗi ảnh hưởng kiện gần nhất: Ý kiến người đánh giá chịu ảnh hưởng hành vi gần người lao động mà kết đánh giá bị chi phối Sinh viên: Đỗ Thị Huyền Thương - 9- Lớp: Quản trị nhân lực 49B Chuyên đề tốt nghiệp GV hướng dẫn: PGS.TS Trần Xuân Cầu Tất lỗi làm cho kết đánh giá bị tính khách quan Khi việc đánh giá thực mục tiêu mà cịn gây tâm lý khơng tốt cho người lao động họ trở nên thờ với kết đánh giá Do phải đưa tiêu chuẩn rõ ràng, cụ thể lấy kết đánh giá từ nhiều nguồn khác để đưa kết đánh giá khách quan cho người lao động 1.1.5 Sự cần thiết phải đánh giá thực công việc tổ chức Đánh giá thực cơng việc có vai trị khơng thể thiếu tổ chức Đánh giá thực công việc phục vụ nhiều mục tiêu quản lý, tác động trực tiếp tới người lao động tổ chức nói chung Đánh giá thực công việc nhằm thực mục tiêu sau: Giúp cho người quản lý đưa định nhân hợp lý khen thưởng, kỷ luật, thăng chức, … Thơng qua đánh giá người quản lý thấy rõ hoạt động quản lý nguồn nhân lực, từ có hướng tác động để điều chỉnh phù hợp Nâng cao khả thực công việc cung cấp thông tin phản hồi để nâng cao hiệu làm việc người lao động giai đoạn phát triển tổ chức Kết đánh giá quan trọng để điều chỉnh lực hành vi nhân viên tương lai cho phù hợp với công việc Qua phát tiềm nhân viên Ngồi đánh giá thực cơng việc sở để xác định thù lao cho người lao động, thúc đẩy người lao động nỗ lực làm việc, từ tạo bầu khơng khí tâm lý xã hội tốt tổ chức 1.2 Các phương pháp đánh giá thực công việc 1.2.1 Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa Sinh viên: Đỗ Thị Huyền Thương 10- Lớp: Quản trị nhân lực 49B ... cứu: Công tác đánh giá cán bộ, nhân viên Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh Bình Xuyên - Phạm vi nghiên cứu: Các phịng thuộc Ngân hàng TMCP Cơng thương Việt Nam – Chi nhánh Bình Xuyên. .. Phân tích cơng tác đánh giá cán bộ, nhân viên Ngân hàng TMCP Cơng thương Việt Nam – Chi nhánh Bình Xun - Đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá cán bộ, nhân viên chi nhánh  Đối... lý luận công tác đánh giá thực công việc Phần II: Phân tích thực trạng cơng tác đánh giá thực công việc Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh Bình Xuyên Sinh viên: Đỗ Thị Huyền Thương