- Về chất lượng lao động.
3.2.1.2.Người đánh giá.
NAM – CHI NHÁNH BÌNH XUYÊN 3.1 Hướng phát triển của chi nhánh trong thời gian tới.
3.2.1.2.Người đánh giá.
Chi nhánh nên thực hiện theo chu trình đánh giá cũ, có sự tham gia của bản thân người lao động nhưng ý kiến quyết định về kết quả đánh giá là của người quản lý trực tiếp. Do đó phải tăng cường sự giám sát của người quản lý trực tiếp trong quá trình làm việc của nhân viên và quản lý các nhiệm vụ được giao cho mỗi nhân viên, đảm bảo sự chính xác, khách quan và có cơ sở đánh giá kết quả một cách cụ thể.
Ngoài ra, để kết quả đánh giá có sự chính xác và khách quan hơn thì đối với một số phòng phải thường xuyên tiếp xúc với khách hàng như phòng kế toán giao dịch, phòng khách hàng cá nhân, phòng khách hàng doanh nghiệp thì nên có sự tham gia đánh giá của khách hàng. Các phòng này có thể in sẵn một số mẫu phiếu điều tra đặt tại nơi giao dịch với khách hàng để họ có thể cho ý kiến nhận xét ngay sau đó. Cuối tháng phải tổng hợp lại các mẫu phiếu nhận xét của khách hàng, nhân viên nào nhận được sự phản ánh không tốt sẽ bị trừ vào kết quả đánh giá. Các mẫu phiếu này phải được thiết kế riêng cho từng phòng đảm bảo thể hiện được tính chất thực hiện công việc của nhân viên.
3.2.1.3. Chu kỳ đánh giá.
Chi nhánh nên thực hiện chu kỳ đánh giá là 3 tháng 1lần, như vậy sẽ đảm bảo được tính chất công việc và việc phục vụ cho việc ra các quyết định nhân sự như lương, thưởng, thăng tiến và quy hoạch cán bộ nguồn, đảm bảo hoạt động kinh doanh được thực hiện một cách có hiệu quả.
Để việc đánh giá được thực hiện một cách đồng bộ, chi nhánh nên tổ chức các buổi đào tạo cho người đánh giá để người quản lý trực tiếp có thể nắm bắt được động cơ cũng như thái độ làm việc của nhân viên một cách chính xác. Do vậy trong thời gian sắp tới, chi nhánh cần phải tổ chức các chương trình đào tạo người đánh giá bao gồm đào tạo cho họ về kỹ năng phân tích công việc mà bộ phận mình phụ trách, cách quan sát và ghi chép các thái độ làm việc khi thực hiện công việc của nhân viên, giúp họ xây dựng các tiêu chí đánh giá trong mẫu biểu một cách đầy đủ, chi tiết, đảm bảo cho kết quả đánh giá được khách quan. Đây là nhiệm vụ mà phòng Tổ chức – Hành chính phải thực hiện, để có thể thực hiện được thì bản thân người cán bộ thuộc phòng Tổ chức – Hành chính cần phải được đào tạo một cách bài bản, có kiến thức sâu về chuyên môn từ đó họ có thể hướng dẫn cho người đánh giá một cách chính xác đảm bảo kết quả đánh giá được khách quan.
3.2.1.5. Phỏng vấn đánh giá.
Trong tương lai, công việc ngày một phức tạp hơn nên việc đánh giá sự thực hiện công việc ngày càng trở nên khó khăn hơn do đó rất cần những buổi phỏng vấn trực tiếp giữa người quản lý trực tiếp và người lao động.
Trong buổi phỏng vấn người quản lý trực tiếp và người lao động cùng ngồi lại để bàn bạc với nhau về kết quả đánh giá, xem xét nguyên nhân gây ra những kết quả không tốt và đưa ra những biện pháp hiệu quả để khắc phục chúng. Trong buổi phỏng vấn này người lãnh đạo có vai trò rất quan trọng, họ cần phải để nhân viên biết được mục đích và ý nghĩa thực sự của buổi phỏng vấn là tìm ra những biện pháp để nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động và đánh giá được tiềm năng của họ trong tương lai. Trong buổi phỏng vấn người đánh giá cần phải làm rõ để tìm ra các biện pháp giúp người lao động thực hiện tốt công việc trong tương lai
Để sử dụng thông tin đánh giá một cách hiệu quả chi nhánh cần phải thực hiện những nhiệm vụ sau:
Tiếp tục sử dụng thông tin đánh giá vào việc tính trả lương cho người lao động, gắn kết quả thực hiện công việc với mức lương mà người lao đông nhận được. Tuy nhiên để gia tăng hiệu quả của công tác đánh giá thì việc chi trả lương cho người lao động phải thực sự tạo được động lực làm việc của họ trong tương lai, cụ thể như sau: Cải thiện mức chênh lệch %V2 nhận được giữa các mức độ thay vì như hiện nay là 10%, con số này không tạo được động lực làm việc thực sự cho người lao động vì mức độ chênh lệch giữa các mức độ hoàn thành công việc là đồng đều nhau.
Ngoài ra, các thông tin đánh giá cần phải được sử dụng trong các hoạt động quản trị nhân lực khác như:
- Sử dụng thông tin đánh giá trong việc xác định mức: Chi nhánh cần lựa chọn một chu kỳ nhất định để tiến hành tổng hợp lại kết quả thực hiện công việc của người lao động đã ghi trong mỗi lần đánh giá và có sự đánh giá về mức độ thực hiện công việc của người lao động trong thời gian đó và xây dựng mức lao động chung cho toàn nhân viên trong chi nhánh dựa vào mức lao động trung bình tiên tiến của cả chi nhánh, việc xác định mức là cơ sở để xác định mức độ phức tạp của công việc so với trình độ người lao động có chênh lệch đáng kể hay không. Từ đó ban lãnh đạo cơ quan trong chi nhánh có hướng để phát triển để điều chỉnh mức lao động của đơn vị mình sao cho phù hợp với sự phát triển chung của toàn chi nhánh.
- Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Dựa vào kết quả đánh giá thực hiện công việc để phát hiện những người có kết quả thực hiện công việc thấp và lập kế hoạch đào tạo nâng cao về mặt chuyên môn nghiệp vụ cho họ trong thời gian tới. Đồng thời phát hiện những người có kết quả thực hiện công việc xuất sắc, trình độ lý luận chính trị và các kỹ năng làm việc tốt trong
thời gian dài có thể đưa đi đào tạo để nâng cao và phát triển năng lực cho bản thân họ. Điều này có tác dụng rất lớn đối với người lao động, nó làm nâng cao trình độ và chất lượng thực hiện công việc của người lao động đồng thời tạo được động lực làm việc cho người lao động vì họ cảm thấy bản thân mình được tổ chức quan tâm. Đặc biệt có một lợi thế với những người có kết quả thực hiện công việc xuất sắc trong một thời gian dài là được đi đào tạo để nâng cao trình độ cho bản thân và có thể sẽ được sử dụng vào công tác quy hoạch cán bộ nguồn.
Đối với những nhân viên có kết quả thực hiện công việc thấp trong 2 hoặc 3 lần đánh giá thì phải xem xét để tìm hiểu nguyên nhân gây ra kết quả làm việc không cao. Nếu nguyên nhân là chủ quan từ phía người lao động thì cần phải nhắc nhở và có biện pháp kỷ luật.
- Công tác tạo động lực: Chi nhánh nên kết hợp hai kỳ đánh giá để lựa chọn ra những cá nhân có thành tích xuất sắc để khen thưởng cho họ để thường xuyên tạo ra không khí trong đánh giá,tạo được động lực làm việc thực sự cho người lao động, có sự thi đua sôi nổi trong tổ chức.
Bên cạnh đó, chi nhánh nên chú trọng hơn nữa đến các chính sách khen thưởng hiện nay, xây dựng thêm nhiều chính sách khen thưởng mới để người lao động không cảm thấy phần thưởng đó quá xa vời đối với bản thân họ và không có tư tưởng phấn đấu để giành lấy phần thưởng.