- Về chất lượng lao động.
2.2.6.3. Một số lợi ích khác.
Một số lợi ích mà kết quả đánh giá mang lại cho chi nhánh là:
Thứ nhất phải kể đến là xác định được định mức lao động, đây là hoạt động mà từ trước tới giờ chi nhánh chưa quan tâm, đối với đánh giá việc xác định được định mức lao động khoa học chính là cơ sở để đánh giá sự thực hiện công việc của nhân viên. Do đó, kết quả đánh giá nếu được sử dụng vào hoạt động định mức sẽ giúp cho chi nhánh xác định được mức hợp lý và chính xác,ngược lại có thể giúp cải tiến hệ thống đánh giá thường xuyên để không bị lạc hậu và phù hợp với mức lao động mà tổ chức đã xây dựng.
Thứ hai, thông qua kết quả đánh giá giúp cho bản thân nhân viên cũng như người quản lý biết được những nhân viên nào chưa thực hiện tốt công việc, còn yếu về mặt kiến thức và kỹ năng nào, từ đó người quản lý sẽ có hướng để đề xuất với ban lãnh đạo cơ quan đưa họ đi đào tạo để nâng cao trình độ nhằm hoàn thành công việc một cách tốt nhất.
Mục đích của công tác đánh giá sự thực hiện công việc của cán bộ là giúp cho người quản lý đưa ra các quyết định nhân sự. Tuy nhiên việc áp dụng các mục đích đánh giá vào trong thực tế chưa được thực hiện một cách nghiêm túc. Trên thực tế công tác đánh giá sự thực hiện công việc của cán bộ chỉ giúp
chính sách khen thưởng. Công tác đào tạo, quy hoạch cán bộ nguồn và xây dựng mức lao động chưa được vận dụng đến kết quả đánh giá. Từ đó cho thấy phần lớn người lao động chưa thực sự quan tâm đến công tác đánh giá. Nguyên nhân là do kết quả đánh giá chưa được sử dụng đúng mục đích và việc sử dụng kết quả đánh giá vào việc ra các quyết định nhân sự chưa có sự thống nhất đã làm cho người lao động không có sự coi trọng với công tác đánh giá sự thực hiện công việc.
Qua phân tích thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại chi nhánh, ta nhận thấy vẫn còn tồn tại một số vấn đề bất cập như sau:
Chu kỳ đánh giá là khá dài vì công tác đánh giá khi được thực hiện 6 tháng 1 lần sẽ không thể khái quát được hết quá trình làm việc và người đánh giá có thể mắc phải lỗi như ảnh hưởng của sự kiện gần nhất.
Tiêu chí đánh giá được xây dựng chưa rõ ràng, chưa thể lượng
hóa được tình hình thực hiện công việc của cán bộ do đó gây khó khăn trong việc đo lường các tiêu chí với kết quả đánh giá của cán bộ.
Phương pháp đánh giá mà chi nhánh sử dụng có thể làm cho người đánh giá bị mắc phải lỗi xu hướng bình quân khi thực hiện công tác cho điểm đánh giá ở phần 2.
Thông tin về kết quả đánh giá chưa được sử dụng vào các mục
tiêu quản lý nguồn nhân lực.
Như vậy trong toàn bộ phần trên ta đã tìm hiểu về công tác đánh giá thực hiện công việc tại chi nhánh. Qua đây ta thấy công tác đánh giá thực hiện công việc được thực hiện khá tốt nhưng vẫn còn tồn tại một số hạn chế trong công tác đánh giá thực hiện công việc mà chi nhánh chưa khắc phục được. Chính vì vậy mà công tác đánh giá chưa thực sự mang lại hiệu quả cao. Điều đó cho thấy việc tìm ra biện pháp để có thể khắc phục những hạn chế trên là rất cần thiết đối với chi nhánh để công tác quản lý nguồn nhân lực thực sự có hiệu quả, có thể khai thác được tiềm năng của mỗi nhân viên để phục vụ cho sự phát triển của chi nhánh trong thời gian tới là nhiệm vụ hàng đầu mà chi nhánh cần phải quan tâm, thực hiện.
PHẦN III