607 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực trường đại học Bách khoa Hà Nội

607 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực trường đại học Bách khoa Hà Nội

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài:

Trong nền kinh tế trí thức hiện nay, Giáo dục và Đào tạo phải đượccoi là quan trọng hàng đầu bởi đây là nhân tố quan trọng để phát triển nguồnlực con người, đóng góp vào tăng trưởng kinh tế thông qua ứng dụng vàthúc đẩy tiến bộ công nghệ và được coi là chìa khóa của sự phát triển Ở bất

kỳ xã hội nào, công tác giáo dục phải luôn được quan tâm hàng đầu của mộtquốc gia Đặc biệt trong giai đoạn toàn cầu hoá hiện nay thì ở bất kỳ lĩnhvực nào giáo dục vẫn là lĩnh vực lĩnh ấn tiên phong

Đảm bảo chất lượng đào tạo gắn liền với quá trình đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực giáo dục và đào tạo Phát triển nguồn nhân lực chính làyếu tố quan trọng hàng đầu đối với sự phát triển kinh tế xã hội nói chungcũng như sự phát triển của bất cứ doanh nghiệp, tổ chức nào Trong lĩnh vựcgiáo dục và đào tạo, lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực cho cả xã hội, đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực càng cần nắm giữ vai trò then chốt

Để có thể phát triển trong môi trường cạnh tranh, quá trình đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực ở các trường đại học nhất thiết phải có sự nghiêncứu, xây dựng các giải pháp nhằm không ngừng nâng cao chất lượng, đổimới mạnh mẽ, sâu sắc mang lại sự hài lòng cho khách hàng và đóng gópvào sự phát triển của xã hội nói chung Phát triển nguồn nhân lực choGDĐH cần làm cho các trường đại học được tổ chức và vận hành một cáchhiệu quả hơn và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của phát triển kinh tế - xã hội

Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn nêu trên, việc nghiên cứu đề tài: "Giải pháp phát triển nguồn nhân lực trường đại học Bách khoa Hà Nội" và đề

xuất các giải pháp nâng cao nguồn nhân lực cho các trường đại học là hếtsức cần thiết Luận văn thạc sỹ này sẽ tập trung nghiên cứu về thực trạngcông tác phát triển nguồn nhân lực mà điển hình là đội ngũ giảng dạy của

trường đại học Bách Khoa Hà Nội đồng thời đưa ra một số giải pháp cơ bảnnhằm đóng góp cho hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên của trường ngàycàng trở nên hiệu quả, năng động và linh hoạt hơn, đảm bảo trách nhiệm xãhội, nhanh chóng thích ứng trước sự cạnh tranh khốc liệt của giáo dục bậccao.

2 Mục đích nghiên cứu của luận văn:

Nghiên cứu, phân tích cơ sở phương pháp luận về phát triển nguồnnhân lực cho các trường ĐH ở Việt Nam

Đánh giá thực trạng chất lượng giảng viên và công tác phát triển độingũ giảng viên của trường ĐH Bách Khoa Hà Nội

Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện và phát triển đội ngũ giảng viêncủa trường đại học Bách Khoa Hà Nội

3 Đối tượng nghiên cứu của luận văn:

Đối tuợng nghiên cứu: Nghiên cứu và phân tích thực trạng đào tạo vàphát triển đội ngũ CBGD của trường đại học Bách Khoa Hà Nội, sự cầnthiết phải đổi mới và hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực nóichung và đội ngũ CBGD nói riêng

Phạm vi nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu những vấn đề thuộc cơ sở

lý luận của phát triển nguồn nhân lực GDĐH, trên cơ sở đó đi sâu nghiêncứu thực trạng đội ngũ giảng viên và công tác phát triển đội ngũ giảng viêncủa trường ĐHBK Hà Nội

4 Phương pháp nghiên cứu của luận văn:

Luận văn chủ yếu sử dụng phương pháp nghiên cứu lý luận, phươngpháp nghiên cứu thực tiễn thông qua quá trình điều tra, tổng hợp, thống kê,

kế thừa và phân tích số liệu, thu thập thông tin

5 Những đóng góp của luận văn:

Luận văn hệ thống hoá những kiến thức về đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực cho các trường đại học

Phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lựccủa trường ĐH Bách Khoa Hà Nội

Đề xuất một số giải pháp cụ thể, sát thực và phù hợp nhằm nâng caocông tác phát triển giảng viên của trường ĐH Bách Khoa Hà Nội

6 Kết cấu của luận văn:

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục các tài liệu thamkhảo thì luận văn được chia làm 3 chương:

Chương I: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực

Giáo dục và Đào tạo

Chương II: Thực trạng đội ngũ giảng viên và công tác phát triển đội

ngũ giảng viên trường đại học Bách Khoa Hà Nội

Chương III: Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên ĐHBK Hà Nội

a Khái niệm về nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực có nhiều định nghĩa cũng như cách hiểu khác nhau.Theo định nghĩa của liên hợp quốc trong đánh giá về những tác động củatoàn cầu hóa đến nguồn nhân lực (2009) : “nguồn nhân lực là trình độ lànhnghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực

tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế, xã hội trong một cộng đồng”

Theo định nghĩa tương tự, nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa” baogồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực haybất cứ đặc điểm nào khác tạo ra giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho

tổ chức của những người lao động” (George Milkovich và John Boudreau,Quản trị nguồn nhân lực, trang 9) Nguồn nhân lực của doanh nghiệp baogồm toàn bộ người lao động tham gia bất cứ một hoạt động nào của tổ chức,bất kể vai trò của họ là gì

Như vậy cho dù hiểu theo nghĩa nào thì nguồn nhân lực cũng đượccoi như là sức mạnh tổng hợp từ sức mạnh của các loại lao động cũng như

từ khả năng lao động của từng cá nhân trong tổ chức như sức khỏe, trình độ,

sự hiểu biết, kinh nghiệm, lòng tin, nhân cách

b Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực

Cũng tương tự như khái niệm về nguồn nhân lực, khái niệm về quảntrị nguồn nhân lực cũng có những định nghĩa khác nhau Để đi đến địnhnghĩa về quản trị nguồn nhân lực, điều chính là tìm hiểu các nhà quản trịnguồn nhân lực thực hiện các chức năng chủ yếu nào và ý nghĩa của việcthực hiện các chức năng này như thế nào đối với tổ chức

“Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạtđộng hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển , động viên và tạomọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân lực thông qua tổ chức, nhằmđạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức”(Nguyễn Hữu Thân, 2009)

Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện cáclĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhấtcho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phântích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đào tạo và phát triển, đánhgiá thành tích và thù lao; sức khoẻ và an toàn lao động và tương quan laođộng, ” (Lưu Trường Văn, 2008)

Như vậy,tựu trung lại, quản trị nguồn nhân lực bao gồm các chứcnăng chủ yếu là phân tích công việc, hoạch định nhân sự, tuyển mộ, tuyểnchọn, đào tạo và phát triển, tạo điều kiện cho con người trong tổ chức đượcđánh giá thành tích và được trả thù lao, được đảm bảo sức khỏe và an toànlao động và mục tiêu cuối cùng của nhà quản trị nhân sự là mang lại lợi íchcho người lao động và đạt được mục tiêu tổ chức đề ra

c.Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực (Human resource development HRD) theo

từ điển Long man Business dictionary (2007) là : “ một bộ phận của quản trịnguồn nhân lực chú trọng đến khâu đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên.Phát triển nhân sự bao gồm việc đào tạo các cá nhân sau khi họ được thunhận vào làm việc cho tổ chức, cung cấp cho họ những cơ hội học tập các

kỹ năng mới, tạo điều kiện để nhân họ thực hiện nhiệm vụ của mình trong tổchức cùng với các hoạt động mang tính phát triển khác.

Theo một định nghĩa khác, phát triển NNL là những hoạt động giúpcho nhân viên phát triển những kỹ năng cá nhân và kỹ năng tổ chức,pháttriển kiến thức, hiểu biết và những khả năng Phát triển nguồn nhân lực baogồm những hoạt động như huấn luyện đào tạo, phát triển sự nghiệp, thúcđẩy và kiểm soát việc thực hiện nhiệm vụ, huấn luyện,lập kế hoạch liên tục,xác định những nhân viên chủ chốt, hỗ trợ tài chính và phát triển tổ chức.(http://hrd.sagepub.com)

Theo Robert Rouda và Mitchell Kusy (Human resource developmentRewiew,2006) : “ phát triển NNL là những hoạt động huấn luyện được sắpxếp trong tổ chức nhằm mục đích đẩy mạnh hoạt động và sự phát triển củacác cá nhân và tổ chức Phát triển nguồn nhân lực bao gồm những lĩnh vựcnhư đào tạo và phát triển, phát triển sự nghiệp, phát triển tổ chức”

Như vậy, dù cho hiểu theo định nghĩa như thế nào thì trọng tâm củaphát triển nguồn nhân lực là phát triển lực lượng lao động một cách tốt nhất

để tổ chức và cá nhân người lao động có thể thực hiện được các mục tiêucông việc của họ

1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

Đối với quá trình phát triển kinh tế, xã hội, nguồn lực có một vai trò

vô cùng quan trọng Phát triển kinh tế, xã hội được dựa trên nhiều nguồn lựcnhư nhân lực, vật lực, tài lực… song chỉ có nguồn lực con người mới tạo rađộng lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy được tácdụng thì chỉ có thể thông qua nguồn lực con người Ngay cả trong điều kiệnđạt được tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại thì cũng không thể tách rờinguồn lực con người Đối với máy móc thiết bị hiện đại nếu thiếu sự điềukhiển, kiểm tra của con người thì chúng chỉ là vật chất Chỉ có tác động củacon người mới phát động chúng và đưa chúng vào hoạt động Chính vì vậy,

nếu xem xét nguồn lực là tổng thể những năng lực của con người được huyđộng vào quá trình sản xuất thì năng lực đó chính là nội lực của con người.Trong phạm vi xã hội, đó là một trong những nguồn nội lực quan trọng cho

sự phát triển Đặc biệt đối với nước ta là nước đang phát triển, dân số đông,nguồn nhân lực dồi dào đã trở thành nguồn nội lực quan trọng nhất Nếubiết khai thác nó sẽ tạo nên một động lực to lớn cho sự phát triển

Mặt khác, phát triển kinh tế xã hội nhằm mục tiêu phục vụ cho conngười, chính con người là lực lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thầncủa xã hội Nhu cầu của con người lại vô cùng phong phú, đa dạng vàthường xuyên tăng lên, điều đó tác động tới quá trình phát triển kinh tế, xãhội

Như vậy, động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác động của sự pháttriển tới con người cũng nằm trong chính bản thân con người, điều đó lý giảitại sao con người được coi là nhân tố quan trọng nhất, quyết định nhất của

sự phát triển

Đối với các doanh nghiệp, nhân lực chính là yếu tố đầu vào có ảnhhưởng lớn đến chất lượng sản phẩm của doanh nghiệp Tất cả hoạt động củadoanh nghiệp đều không thể thực hiện mà không có sự có mặt của nguồnnhân lực, từ việc phân tích dự báo nhu cầu sản xuất,lập kế hoạch, quyết địnhchiến lược sản xuất kinh doanh cho đến việc vận hành máy móc, thiết bị,xác định nhu cầu vốn, vật tư, bán hàng, chăm sóc khách hàng, đảm bảo hoạtđộng sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp diễn ra thuận lợi Hơn bao giờhết, cùng với sự gia tăng của hàm lượng chất xám trong sản phẩm, dịch vụ,vai trò của con người ngày càng trở nên quan trọng và trở thành nguồn lựcquan trọng nhất quyết định sự phát triển của một quốc gia nói chung và củatừng doanh nghiệp nói riêng

Chính bởi NNL có vai trò quan trọng như vậy đối với sự thành côngcủa một tổ chức mà phát triển NNL có thể cung cấp cho các nhà quản lý

những công cụ họ cần để quản lý và phát triển tổ chức Tất cả các khâu từsản xuất, quản lý, Marketing, bán hàng, nghiên cứu và phát triển chỉ có thểđạt hiệu quả nếu người lao động được đào tạo, cung cấp thông tin đầy đủ,được quản lý, sử dụng và phát triển tốt.

1.1.3 Các yếu tố tác động đến chất lượng, hiệu quả đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực

1.1.3.1 Các yếu tố bên ngoài

độ, tăng lương, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc để thu hút laođộng

b Yếu tố dân số, lực lượng lao động

Việt Nam là một nước nặng về nông nghiệp, nền kinh tế đang hướngdần đến nền kinh tế thị trường tuy nhiên chưa phát triển đủ mạnh để trởthành một nước công nghiệp mới Trong khi đó dân số của nước ta lại pháttriển rất nhanh Lực lượng lao động hàng năm cần việc làm ngày càng đông.Khi có sự gia tăng nhanh về dân số sẽ dẫn đến nhu cầu vật chất và các dịch

vụ cũng ngày một tăng, ảnh hưởng lớn đến nguồn đầu tư cho học tập, đàotạo, nâng cao trình độ người lao động có trình độ thấp chiếm số đông tronglực lượng lao động toàn xã hội, không đáp ứng được với trình độ sản xuấtchuyên môn cao

b Yếu tố chính sách của Nhà nước

Trong quá trình xây dựng, phát triển nguồn nhân lực cũng như cáchoạt động nhằm đảo bảo chất lượng nguồn nhân lực, tổ chức, doanh nghiệpluôn phải tuân theo các chính sách, luật lệ của chính phủ Ở nước ta, luật laođộng đã được ban hành và áp dụng từ năm 1995 Đối với các doanh nghiệpnhà nước, phát triển nguồn nhân lực sẽ liên quan đến các chính sách tuyểndụng, đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ, trả lương trả thưởng như luật lao độngquy định Việt Nam cũng đã có luật lao động đối với người lao động ViệtNam làm việc trong các hãng liên doanh hay 100% vốn đầu tư của nướcngoài

c Yếu tố văn hóa, xã hội

Văn hóa xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nguồnnhân lực Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thanggiá trị xã hội không theo kịp đà phát triển của thời đại, nó có thể gây kìmhãm việc cung cấp nhân tài cho các tổ chức Sự thay đổi các giá trị văn hóacủa một nước cũng làm ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực.Hiện nay tỷ lệ phụ nữ tham gia vào các hoạt động xã hội ngày càng tăng.Điều này cũng tác động không nhỏ đến các hoạt động đào tạo nguồn nhânlực là nữ trong tổ chức vì các tổ chức phải đưa thêm các ưu đãi đối với phụ

nữ trong quá trình làm việc, tạo môi trường làm việc phù hợp với tâm lý vàsức khỏe của lao động nữ

Sự thay đổi về lối sống trong xã hội cũng ảnh hưởng đến cấu trúc củacác tổ chức Đã có sự dịch chuyển lực lượng lao động từ khu vực sản xuấthàng hóa sang khu vực dịch vụ như giao thông, truyền thông, quảng cáo,bảo hiểm Khi này, các tổ chức sẽ phải dựa vào sự thay đổi đó để biên chếlại lao động, sắp xếp, bố trí nguồn nhân lực cho phù hợp với mục tiêu sảnxuất kinh doanh của mình

d Yếu tố sự phát triển của khoa học kỹ thuật

Sự phát triển ngày càng nhanh và mạnh của khoa học kỹ thuật có ảnhhưởng không nhỏ đến yêu cầu phát triển nguồn nhân sự Khoa học kỹ thuậtphát triển cao đòi hỏi nguồn nhân lực có trình độ, đủ khả năng làm chủ côngnghệ, vận hành các máy móc, thiết bị hiện đại Bên cạnh đó, sự phát triểncúa các máy móc hiện đại, sự ra đời của các dây chuyền tự động sản xuất sẽkhiến một số công việc hay một số kỹ năng không còn cần thiết nhưu trướcđây nữa và một số lực lượng lao động sẽ phải đối mặt với nguy cơ mất việclàm

1.1.3.2 Các yếu tố bên trong tổ chức

a Mục tiêu của tổ chức

Mỗi một tổ chức đều có sứ mạng và mục đích riêng của mình Trongthực tế, mỗi bộ phận phòng ban đều có mục tiêu của bộ phận đó Mục tiêuhay sứ mạng của tổ chức là một yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng đếncác bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, Marketing, tài chính vànhân sự

b Chính sách, chiến lược về nhân lực của tổ chức

Chính sách, chiến lược của công ty thuộc về đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực thường tùy thuộc vào chiến lược dùng người của doanhnghiệp Các chính sách này là kim chỉ nam hướng dẫn, chứ không phải lànhững luật lệ cứng nhắc, do đó đòi hỏi có sự uyển chuyển , linh hoạt trongthực hiện Nó có ảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử công việc của cáccấp quản lý

c Môi trường văn hóa của tổ chức

Bầu không khí văn hóa của tổ chức được định nghĩa như là một hệthống các giá trị, niềm tin, thói quen được chia sẻ trong phạm vi tổ chức, tạo

ra các chuẩn mực hành vi Bầu không khí văn hóa của tổ chức tạo ra nétđặc thù cá biệt, bao gồm cả hướng nội và hướng ngoại và cung cấp cho

mỗi thành viên của tổ chức một hành lang cho những phong cách làm việc

và ứng xử nhất định Bầu không khí văn hóa chính là linh hồn của doanhnghiệp Một mặt nó được tạo ra từ mối quan hệ của các thành viên doanhnghiệp, mặt khác nó lại điều khiển mối quan hệ đó

d Khả năng tài chính đầu tư cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực

Để phát triển bất cứ nguồn lực nào, yếu tố tài chính luôn luôn là yếu

tố quan trọng hàng đầu Khi nguồn tài chính của tổ chức suy giả, nhà quản

lý sẽ phải xem xét đến việc cắt giảm các chi phí trong đó có chi phí đào tạophát triển nguồn nhân lực Khi tổ chức hoạt động sản xuất kinh doanh tốt,nhu cầu về mở rộng sản xuất hàng hóa dịch vụ được nâng cao thì nhu cầu vềnguồn nhân lực chất lượng cao cũng theo đó mà tăng lên Khi này nhà quản

lý sẽ phải xem xét nâng cao chi phí giành cho đào tạo phát triển nguồn nhânlực

e Yếu tố quản lý

Trong bất kỳ lĩnh vực nào, yếu tố quản lý luôn đóng vai trò then chốtquyết định đến chất lượng, hiệu quả xây dựng và phát triển nguồn lực Đốivới nguồn nhân lực, quản lý nguồn lực này là một lĩnh vực phức tạp, khókhăn và chịu ảnh hưởng của nhiều vấn đề như tâm lý, xã hội, triết học, đạođức học… Quản lý nguồn nhân lực vừa là khoa học nhưng cũng đồng thời

là một nghệ thuật Quản lý nguồn nhân lực tuy khó nhưng một khi làm tốt sẽ

có vai trò ủng hộ những mục tiêu kinh doanh, ủng hộ những nguyện vọngcủa con người, đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng của người lao động từ

đó mà đảm bảo lợi ích của tập thể Quản lý nguồn nhân lực giúp tổ chứckhai thác các khả năng tiềm tàng và nâng cao năng lực cạnh tranh

1.1.4 Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

a Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghềhay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện tại Phát triển bao gồm

các hoạt động nhằm giúp cho người lao động có thể nâng cao hiểu biết vànăng lực ở mức độ hiện tại đến một mức độ nào đó trong tương lai, ở đó cần

có những năng lực ở mức độ cao hơn nhằm đáp ứng nhu cầu lâu dài nóichung của nhân viên và tổ chức khi tổ chức thay đổi và phát triển

Hình 1.1 Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Môi trường bên ngoài Môi trường bên trong

(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, (2008), Quản trị nhân sự)

Các yếu tố bên trong và môi trường bên ngoài liên tục thay đổi tácđộng tới tổ chức và do đó cũng liên tục ảnh hưởng đến yêu cầu đào tạo, do

đó bất cứ chương trình đào tạo và phát triển nào cũng phải năng động vàtiếp diễn không ngừng

b Các phương pháp đào tạo và phát triển

Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện nay rấtphong phú và đa dạng, phù hợp với từng đối tượng Có thể kể ra một sốhình thức đào tạo như sau:

- Đào tạo tại chỗ

- Đào tạo tập trung dài hạn

Xác định nhu cầu ĐT&PT

Ấn định các mục tiêu cụ thểLựa chọn phương pháp

Lựa chọn phương tiệnThực hiện chương trình PT-ĐTĐánh giá chương trình PT-ĐT

- Đào tạo học nghề

- Đào tạo xa nơi làm việc

- Đào tạo bồi dưỡng và huấn luyện ngắn hạn

- Đào tạo theo các hội nghị, hội thảo, trao đổi kinh nghiệm trong và ngoàinước

1.2 Phát triển nguồn nhân lực trong Giáo dục đại học

1.2.1 Nguồn nhân lực trong GDĐH

Luật giáo dục 2005 quy định đầy đủ về cơ cấu tổ chức trong trường

ĐH bao gồm:

- Hội đồng trường đối với các trường công lập hoặc hội đồng quản trị đốivới các trường bán công, dân lập và tư thục

- Hiệu trưởng và các Phó Hiệu trưởng đối với trường đại học, Giám đốc

và các Phó Giám đốc đối với học

- Hội đồng khoa học và đào tạo

- Các phòng chức năng

- Các khoa và bộ môn trực thuộc trường

- Các bộ môn thuộc khoa Một số trường đại học chuyên ngành có thể chỉ

có các khoa hoặc bộ môn trực thuộc trường;

- Các tổ chức khoa học và công nghệ như viện, trung tâm, các cơ sở phục

vụ đào tạo, khoa học và công nghệ;

- Các doanh nghiệp, các đơn vị sự nghiệp;

- Tổ chức Đảng Cộng sản Việt Nam;

- Các đoàn thể và tổ chức xã hội

Các cán bộ quản lý giáo dục, cán bộ nghiên cứu khoa học và cán bộphục vụ giảng dạy (Gọi chung là cán bộ quản lý giáo dục) và các giảngviên là những người làm việc trong các đơn vị được quy định trong cơ cấu

tổ chức của trường ĐH và là nguồn nhân lực chính trong GDĐH

a Đội ngũ giảng viên

Giảng viên là những nhà giáo có chuyên môn đảm nhiệm nhiệm vụgiảng dạy và đào tạo ở bậc ĐH, CĐ thuộc một chuyên ngành đào tạo củatrường ĐH, CĐ Các nhiệm vụ cụ thể của giảng viên bao gồm:

- Giảng dạy được phần giáo trình hay giáo trình môn học được phâncông, tham gia hướng dẫn và đánh giá chấm luận văn, đồ án tốt nghiệp

có kinh nghiệm hoạt động thực tiễn tốt bổ sung vào đội ngũ giảng viên

Bộ tiêu chuẩn đánh giá chất lượng trường ĐH do Bộ GD&ĐT ban hànhnêu rõ yêu cầu về đội ngũ giảng viên cần phải được đảm bảo trình độ

chuẩn được đào tạo của nhà giáo theo quy định Cụ thể mỗi ngạch giảngviên lại có những yêu cầu về trình độ như sau:

 Giảng viên : Có bằng đại học trở lên, đã qua thời gian tập sự theoquy định hiện hành và có ít nhất 2 chứng chỉ bồi dưỡng sau ĐH

 Giảng viên chính: Có bằng thạc sỹ trở lên, có thâm niên công tác ởngạch giảng viên ít nhất 9 năm, sử dụng được 1 ngoại ngữ chuyên môn ởtrình độ C

 Giảng viên cao cấp: Có bằng tiến sỹ của chuyên ngành đào tạo, làgiảng viên chính có thâm niên ở ngạch tối thiểu là 6 năm, sử dụng được 2ngoại ngữ để phục vụ giảng dạy, NCKH và giao tiếp quốc tế (ngoại ngữthứ nhất tương đương trình độ C, ngoại ngữ thứ 2 ở trình độ B), có tốithiểu 3 đề án hoặc công trình khoa học sáng tạo được Hội đồng khoa họctrường ĐH hoặc ngành công nhận và đưa vào áp dụng có hiệu quả

Đối với các tiêu thức như khả năng sư phạm, khả năng quản lý haycác kiến thức khác, ngoài việc đánh giá thông qua các chứng chỉ, bằngcấp…giảng viên còn được đánh giá thông qua các phương pháp như thuthập ý kiến của đội ngũ sinh viên, học viên, đồng nghiệp, cán bộ quảnlý…

b Đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục GDĐH

 Khái niệm, nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ quản lý GDĐH

Cán bộ quản lý giáo dục là những người chịu trách nhiệm trong việc

tổ chức, điều hành và quản lý các hoạt động trong các trường ĐH,CĐ Cán

bộ quản lý giáo dục với vai trò quan trọng trong hoạt động GDĐH có nhiệm

vụ không ngừng học tập, rèn luyện, nâng cao phẩm chất đạo đức và, trình độchuyên môn và năng lực quản lý

 Một số tiêu thức đánh giá trình độ, năng lực của đội ngũ cán bộquản lý GDĐH: Cũng tương tự như đội ngũ giảng viên, đội ngũ cán bộ

quản lý được đánh giá thông qua một số các tiêu thức cơ bản như trình độchuyên môn, trình độ tin học, ngoại ngữ, năng lực quản lý chuyên môn,nghiệp vụ…Tùy thuộc vào công việc và nhiệm vụ được giao mà có cácyêu cầu, tiêu chí riêng để đánh giá cán bộ

c Tiêu chuẩn đánh giá chất lượng giáo dục trường ĐH xét trên yếu tốnguồn nhân lực của GDĐH: Bộ tiêu chuẩn đánh giá chất lượng trường ĐH

do Bộ GD&ĐT ban hành nêu rõ yêu cầu đối với công tác phát triển độingũ giảng viên, cán bộ quản lý và nhân viên bao gồm những tiêu chí sau

- Có kế hoạch tuyển dụng, bồi dưỡng, phát triển đội ngũ giảng viên

và nhân viên, quy hoạch bổ nhiệm cán bộ quản lý đáp ứng mục tiêu, chứcnăng, nhiệm vụ và phù hợp với điều kiện cụ thể của trường ĐH, có quytrình, tiêu chí tuyển dụng, bổ nhiệm rõ rang, minh bạch

- Đội ngũ cán bộ quản lý, giảng viên và nhân viên được đảm bảo cácquyền dân chủ trong trường đại học

- Có chính sách, biện pháp tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ quản lý

và giảng viên tham gia các hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ ở trong vàngoài nước

- Đội ngũ cán bộ quản lý có phẩm chất đạo đức, năng lực quản lýchuyên môn, nghiệp vụ và hoàn thành nhiệm vụ được giao

- Có đủ số lượng giảng viên để thực hiện chương trình giáo dục vànghiên cứu khoa học, đạt được mục tiêu của chiến lược phát triển giáodục nhằm giảm tỷ lệ trung bình sinh viên/giảng viên

- Đội ngũ giảng viên đảm bảo trình độ chuẩn được đào tạo của nhàgiáo theo quy định, có trình độ ngoại ngữ, tin học đáp ứng yêu cầu vềnhiệm vụ đào tạo, NCKH

- Đội ngũ kỹ thuật viên, nhân viên đủ số lượng, có năng lực chuyênmôn và được định kỳ bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, phục vụ có hiệuquả cho việc giảng dạy, học tập và NCKH

1.2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực trong Giáo dục đại học

a GDĐH là lĩnh vực nguồn nhân lực có học vấn cao nhất

GD&ĐT nói chung là cơ sở phát triển nguồn nhân lực, là con đường

cơ bản để phát huy nguồn lực con người Tầm quan trọng đặc biệt của giáodục thể hiện ở vai trò là động lực phát triển kinh tế-xã hội Một nền kinh tế-

xã hội muốn có sức mạnh để phát triển cần phải tạo ra được trình độ trí tuệngang tầm thời đại và nguồn chất xám cũng như nhân lực kỹ thuật đủ đểluôn đổi mới sản xuất, nâng cao năng suất lao động, phát triển các hoạt độngdịch vụ, văn hóa, tinh thần, điều này phụ thuộc vào giáo dục, đáp ứng nhucầu nhân lực trình độ cao của nền kinh tế Con người được giáo dục và biết

tự giáo dục được coi là nhân tố quan trọng nhất, vừa là động lực, vừa là mụctiêu của sự phát triển bền vững của xã hội Con người được giáo dục tốt mới

có khả năng giải quyết một cách sáng tạo và có hiệu quả tất cả những vấn đề

do sự phát triển xã hội đặt ra

Mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực Việt Nam là đáp ứng

sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước để đến năm 2020 nước ta

cơ bản trở thành một nước công nghiệp Đại hội lần thứ IX của Đảng đãđịnh hướng cho phát triển nguồn nhân lực Việt Nam là: “ Người lao động cótrí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo bồidưỡng và phát triển bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nềnkhoa học, công nghệ hiện đại”

GDĐH và dạy nghề là bộ phận chủ yếu tạo ra nguồn nhân lực trình độ

kỹ thuật, nghiệp vụ cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.GDDH tập trung trước hết vào phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy, xâydựng, củng cố và mở rộng cơ sở hạ tầng, trang thiết bị cho các trường học,hoàn thiện hệ thống quản lý, tạo điều kiện cho các trường tăng quy mô vàđảm bảo chất lượng đào tạo

Hình 1.2 Giáo dục đại học trong hệ thống giáo dục quốc dân

(Nguồn: http://www.nhandan.org.vn)

Trong hệ thống giáo dục quốc dân, giáo dục đại học là cấp học caonhất, mục tiêu của giáo dục đại học là đào tạo những người học có phẩmchất chính trị, đạo đức, sức khỏe, có năng lực thực hành nghề nghiệp để đápứng yêu cầu xây dựng và bảo vệ tổ quốc Giáo dục đại học là cấp học caonhất trước khi người học bước vào công việc thực tế ngoài xã hội và do vậynguồn nhân lực trong giáo dục đại học phải là nguồn nhân lực có trình độcao nhất, đảm bảo việc truyền đạt kiến thức và kinh nghiệm, thực hiện vaitrò là những người nắm giữ trọng trách đào tạo nguồn nhân lực chất lượng

Hệ thống giáo dục

Hệ thống giáo dục quốc dân trong

xã hội học tập ở Việt Nam

Hệ thống giáo dục ban đầu Hệ thống giáo dục tiếp tục

- Trường mầm non

- Nhà trường PT

 Trường tiểu học

 Trường THCS

 Trường THPT

- Truờng ĐH,CD

- Cơ sở đào tạo NCS

MỤC TIÊU ĐÀO TẠO

- Giáo dục văn hóa

- GD nâng cao dân trí

- Truờng, lớp BTVH

- Truờng, lớp đại học TC

- Truờng,TT dạy nghề

- TT GD thường xuyên

- TT ngoại ngữ, tin học

- ĐH, CĐ cộng đồng

cao của toàn xã hội Thực tế ở Việt Nam, tỷ lệ số người có trình độ caođẳng, đại học trong lĩnh vực GD&ĐT cùng với lĩnh vực y tế chiếm tỷ lệ caonhất so với các lĩnh vực khác của nền kinh tế, tỷ lệ này là khoảng hơn 60%

số người có trình độ đại học và cao đẳng

Luật giáo dục 2005 đã quy định rõ những ưu tiên của nhà nước đốivới nhà giáo của trường cao đẳng, trường đại học: “ Nhà giáo của trườngcao đẳng, trường đại học được tuyển dụng theo phương thức ưu tiên đối vớisinh viên tốt nghiệp loại khá, loại giỏi, có phẩm chất tốt và người có trình độđại học, trình độ thạc sĩ, trình độ tiến sĩ, có kinh nghiệm hoạt động thực tiễn,

có nguyện vọng trở thành nhà giáo Trước khi được giao nhiệm vụ giảngdạy, giảng viên cao đẳng, đại học phải được bồi dưỡng về nghiệp vụ sưphạm” Điều này chứng tỏ nguồn nhân lực cho giảng viên của các trường

ĐH được nhà nước quan tâm, tuyển chọn và không ngừng được tạo điềukiện nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ để xứng đáng là nguồn nhânlực có trình độ học vấn cao nhất, gánh vác trọng trách góp phần đào tạonguồn nhân lực cho cả nước

b Chất lượng nguồn nhân lực GDĐH có ảnh hưởng lớn đến chất lượng đàotạo nguồn nhân lực nói chung của quốc gia

GD&ĐT có đặt điểm riêng biệt là mang trách nhiệm to lớn đào tạonguồn nhân lực cho cả nước trong mọi lĩnh vực, mọi ngành nghề Conngười công tác trong bất cứ ngành nghề nào thì khả năng làm việc cũng phụthuộc nhiều vào kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng, họ nhận được trong quátrình học tập của mình Giáo dục đào tạo đều có ảnh hưởng lớn đến các yếu

tố cấu thành chất lượng nhân lực nói chung như yếu tố về thể lực, trí lực,phẩm chất đạo đức Dù người lao động khi từ môi trường học tập bước racông việc thực tế chịu ảnh hưởng nhiều từ môi trường làm việc cũng nhưcác yếu tố xã hội khác nhưng không thể phủ nhận vai trò nền tảng của

GD&ĐT trong việc nâng cao trình độ, kinh nghiệm, các kĩ năng cũng nhưsức khỏe cần thiết để người lao động có thể đảm trách công việc

GDĐH được công nhận như là một công cụ hiệu quả cho sự phát triểnnguồn nhân lực có trình độ cao và phát triển xã hội trên nhiều phương diện.Nguồn nhân lực trong GDĐH bao gồm những cán bộ quản lý, nghiên cứukhoa học, giảng viên, cán bộ phục vụ giảng dạy là những người trực tiếpgiảng dạy, truyền thụ kiến thức, khoa học công nghệ mới hoặc góp phầnphục vụ cho quá trình giảng dạy và đào tạo Họ là những người đóng góplớn vào việc đảm bảo chất lượng GDĐH, cũng tức là đảm bảo chất lượngđầu ra là nguồn nhân lực trình độ cao Nếu nguồn nhân lực GDĐH thấp kémthì lẽ dĩ nhiên xã hội sẽ không thể trông đợi vào nguồn nhân lực đầu ra cóchất lượng Có thể nói, cùng với nguồn nhân lực ở các cấp học, bậc họckhác, nguồn nhân lực GDĐH có ảnh hưởng lớn đến chất lượng đào tạonguồn nhân lực nói chung của quốc gia

c Các phẩm chất và kỹ năng đặc trưng của nguồn nhân lực GDĐH có chấtlượng

Cán bộ giảng dạy và đội ngũ phục vụ GD là những người trựctiếp giảng dạy cho sinh viên hoặc tiếp xúc, giải quyết các công việcliên quan tới sinh viên trong quá trình học tập tại trường ĐH Chínhbởi vậy, cũng như trong các cấp học khác của cả ngành giáo dục, cácphẩm chất và kỹ năng đặc trưng của nhân lực GDĐH sẽ không thểkhông có ảnh hưởng tới việc hình thành phẩm chất, kỹ năng của độingũ cử nhân, kỹ sư , nguồn nhân lực chất lượng cao của toàn xã hội.Xem xét yêu cầu về các phẩm chất, kỹ năng cụ thể của cán bộ côngtác trong các trường ĐH mà đặc biệt là đội ngũ giảng viên, EdwinRosinski, giáo sư Đại học California, San Francisco, Hoa Kỳ đã đưa

ra một nghiên cứu cụ thể vào năm 2003 bao gồm một tập hợp các kỹ

năng, phẩm chất cần thiết của nguồn nhân lực GDĐH đạt chất lượng.Luận văn xin được trích dẫn một số yêu cầu cụ thể như sau:

- Có năng lực trình bày một cách rõ ràng, súc tích và hợp logic

- Có giọng nói dễ nghe

- Có vốn từ vựng tốt

- Biết cách sử dụng các thiết bị phục vụ giảng dạy phục vụ cho bài giảng

- Có phương pháp sư phạm tốt, làm cho bài giảng trở nên cuốn hút và dễ

hiểu

- Điềm đạm, biết tiếp thu những phê bình với một thái độ mang tính xây dựng

- Có khả năng duy trì tốc độ bài giảng phù hợp với trình độ sinh viên

- Luôn cố gắng hiểu biết thêm ngoài những kiến thức có thể tìm thấytrong các giáo trình

- Luôn cố gắng kết nối bài giảng với thực tiễn

- Luôn có sự nhiệt tình đối với công việc, yêu nghề, tận tâm

- Đặt ra những mục tiêu cụ thể dành cho sinh viên

- Có khả năng nghiên cứu, nhanh chóng thích ứng với những thay đổi

- Có thái độ cầu tiến, mong muốn học hỏi từ chính các sinh viên củamình và từ các nguồn khác về hiệu quả của việc giảng dạy

Các phẩm chất, kỹ năng như đã đề cập trên là những yêu cầu

cơ bản nhất đối với nhân lực trong GDĐH Ngoài ra, tùy từng môitrường xã hội, văn hóa mà các yêu cầu mới có thể được bổ sung thêm

Nghiên cứu của giáo sư Edwin Rosinski chính là một trong nhữngtham khảo quý báu cho các trường đại học trong quá trình xây dựngcác tiêu chuẩn nhằm tìm kiếm đội ngũ CBGD và đội ngũ cán bộ quản

lý giáo dục có chất lượng, nâng cao chất lượng dạy và học củatrường

1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong GDĐH

a Chính sách phát triển GDĐH của quốc gia

Tại Việt Nam, nghị quyết số 14/2005/NQ-CP về đổi mới cơ bản vàtoàn diện giáo dục ĐH Việt Nam giai đoạn 2006-2020 đã nêu rõ đổi mớiGDĐH là sự nghiệp của toàn dân dưới sự lãnh đạo của Đảng và sự quản lýcủa Nhà nước Nhà nước tăng cường đầu tư cho GDĐH, đồng thời đẩymạnh xã hội hóa, tạo điều kiện thuận lợi về cơ chế chính sách để các tổchức, cá nhân và toàn xã hội tham gia phát triển GDĐH Mục tiêu chung làđổi mới và toàn diện GDĐH, tạo được sự chuyển biến cơ bản về chất lượng,hiệu quả và quy mô, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiệnđại hoá đất nước, hội nhập kinh tế quốc tế và nhu cầu học tập của nhân dân.Đến năm 2020, giáo dục đại học Việt Nam đạt trình độ tiên tiến trong khuvực và tiếp cận trình độ tiên tiến trên thế giới; có năng lực cạnh tranh cao,thích ứng với cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa Để thực hiệnđược mục tiêu chung này, nghị quyết cũng đã đề ra một trong số các mụctiêu cụ thể là mở rộng quy mô đào tạo đi đôi với đảm bảo chất lượng đàotạo Như vậy cũng đồng nghĩa với việc đội ngũ cán bộ GDĐH cũng phảitheo đó nâng cao cả về lượng cũng như về chất Nghị quyết nhấn mạnh tầmquan trọng của việc: “Xây dựng đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý giáodục đại học đủ về số lượng, có phẩm chất đạo đức và lương tâm nghềnghiệp, có trình độ chuyên môn cao, phong cách giảng dạy và quản lý tiêntiến; bảo đảm tỷ lệ sinh viên/giảng viên của hệ thống giáo dục đại học

không quá 20 Đến năm 2010 có ít nhất 40% giảng viên đạt trình độ thạc sỹ

và 25% đạt trình độ tiến sỹ; đến năm 2020 có ít nhất 60% giảng viên đạttrình độ thạc sỹ và 35% đạt trình độ tiến sỹ” Công tác quy hoạch, đào tạo,bồi dưỡng và sử dụng giảng viên và cán bộ quản lý cũng được nhà nước đặcbiệt chú trọng với những chính sách cụ thể:

- Xây dựng và thực hiện quy hoạch đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lýgiáo dục đại học, bảo đảm đủ về số lượng, nâng cao chất lượng, đáp ứngyêu cầu đổi mới giáo dục đại học

- Đổi mới mạnh mẽ nội dung, chương trình và phương pháp đào tạo, bồidưỡng giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục đại học Chú trọng nâng caotrình độ chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm của giảng viên, tầm nhìn chiếnlược, năng lực sáng tạo và tính chuyên nghiệp của cán bộ lãnh đạo, quản lý

- Đổi mới phương thức tuyển dụng theo hướng khách quan, công bằng và cóyếu tố cạnh tranh Hoàn thiện và thực hiện cơ chế hợp đồng dài hạn; bảođảm sự bình đẳng giữa giảng viên biên chế và hợp đồng, giữa giảng viên ở

cơ sở giáo dục công lập và ở cơ sở giáo dục ngoài công lập

- Xây dựng và ban hành chính sách mới đối với giảng viên bao gồm tiêuchuẩn giảng viên, định mức lao động, điều kiện làm việc, nhiệm vụ khoahọc và công nghệ, chế độ nghỉ dạy dài hạn để trao đổi học thuật và cơ chếđánh giá khách quan kết quả công việc Ban hành chính sách, chế độ kiêmnhiệm giảng dạy

- Đổi mới quy trình bổ nhiệm, miễn nhiệm chức danh giáo sư, phó giáo sưtheo hướng giao cho các cơ sở giáo dục đại học thực hiện dựa trên các tiêuchuẩn và điều kiện chung do Nhà nước quy định Định kỳ đánh giá để bổnhiệm lại hoặc miễn nhiệm các chức danh giáo sư, phó giáo sư Cải cách thủtục hành chính xét công nhận giảng viên, giảng viên chính

Như vậy có thể thấy công tác phát triển nguồn nhân lực GDĐH rấtđược nhà nước ta quan tâm chú trọng đầu tư, coi nguồn nhân lực GDĐH mà

cụ thể là đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý và phục vụ giảng dạy là mộtthành tố quan trọng trong việc đạt được mục tiêu đổi mới và xây dựng nềngiáo dục tiên tiến

b Đầu tư cho GDĐH

Có thể khẳng định, không thể có được chất lượng giáo dục tốt cũngnhư nguồn nhân lực giáo dục chất lượng cao nếu đầu tư cho giáo dục và đàotạo ở mức quá thấp, nhất là ở bậc GDĐH, nơi đào tạo đội ngũ cán bộ chấtlượng cao, là cầu nối giữa thực tế công việc và quá trình học tập của ngườilao động Có một sự đầu tư thích đáng mới có được nguồn kinh phí cần thiếtgiành cho tuyển dụng, đào tạo và phát triển cũng như tạo mọi điều kiệnthuận lợi để đội ngũ cán bộ giáo dục thực hiện tốt trọng trách của mình

Tại Việt Nam, đầu tư cho GDĐH tăng hàng năm Theo bảng 1.1,sovới tổng ngân sách đầu tư cho GDĐH năm 2001 thì năm 2007 tổng ngânsách đầu tư tăng lên từ 75 tỷ lên 297 tỷ đồng tức là đã tăng gần 4 lần Tỉ lệ

% ngân sách cho GDĐH tăng hàng năm từ 2001 đến 2005 chỉ vào khoảnggần 7% nhưng kể từ năm 2006 đến 2007 tỉ lệ này đạt tới hơn 180% Điềunày chứng tỏ xu hướng nhà nước coi GDĐH là một bộ phận quan trọng củanguồn nhân lực là lực lượng lao động xã hội đồng thời cũng phản ánh chiếnlược đẩy mạnh đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trình độ cao,đáp ứng sựnghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Bảng 1.1 Ngân sách nhà nước Việt Nam cho giáo dục

giai đoạn 2001-2007

Đơnvị: Tỷ đồng VNĐ

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 Tổng 15609 20624 22795 32730 41630 55300 66770 Tăng

Các dự án ODA trong GD&ĐT cũng đã giành phần lớn cho giáo dục

cơ bản, GDĐH và đang được triển khai với tổng vốn vay hàng trăm triệuUSD Điển hình là dự án nâng cấp các trường ĐH của Việt Nam do ngânhàng thế giới tài trợ Đầu tư cho GD&ĐT nói chung và đầu tư cho GDĐHnói riêng ngày càng tăng chứng tỏ quyết tâm của Đảng và Nhà nước trongviệc nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục, cũng tức là đầu tư tăngcường cho đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục đủ về số lượng,đảm bảo cơ cấu và chất lượng Tuy nhiên giải quyết việc tăng đầu tư vàocán bộ quản lý và cán bộ giảng dạy phải đi kèm với việc đảm bảo nâng caochất lượng vẫn là một bài toán khó cần có sự nghiên cứu và chuẩn bị kỹlưỡng nhất là trong bối cảnh những cam kết khi gia nhập WTO đặt GDĐHViệt Nam trước những thách thức to lớn

c.Cơ chế chính sách sử dụng bố trí sắp xếp nguồn nhân lực GDĐH

Vấn đề chăm lo, xây dựng và nâng cao chất lượng toàn diện đối vớiđội ngũ giáo viên trong đó có vấn đề gắn đào tạo với sử dụng cần phải đượcđặc biệt quan tâm Một trong những nhiệm vụ quan trọng của GDĐH là cầnphải tiến hành rà soát, sắp xếp lại đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục

để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng bảo đảm đủ số lượng và cân đối về cơcấu; nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đạo đức cho đội ngũ nhàgiáo, cán bộ quản lý giáo dục Cơ cấu, việc sắp xếp, bố trí công tác và chođội ngũ giảng viên có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng giáo dục đại học Sốlượng giảng viên và đội ngũ quản lý giáo dục còn thiếu về số lượng, yếu vềchất lượng, cơ cấu giảng viên mất cân đối giữa các môn học, các vùng, miền

là những bất cập ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực một các cânđối, đồng đều, đạt chất lượng GDĐH cần luôn luôn có những sự kiểm tra,

rà soát để căn cứ vào chiến lược phát triển mà đề ra những giải pháp phùhợp: Rà soát, bố trí, sắp xếp lại những giảng viên không đáp ứng yêu cầubằng các giải pháp thích hợp như: luân chuyển, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng

cao trình độ; giải quyết chế độ nghỉ hưu trước tuổi, bố trí lại công việc phùhợp với yêu cầu nhiệm vụ, đồng thời bổ sung kịp thời lực lượng giảng viêntrẻ có đủ điều kiện và năng lực để trách sự hụt hẫng Chú trọng đào tạo, bồidưỡng năng lực chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ quản lý giáo dụctrong các trường ĐH theo hướng chuyên nghiệp hoá; bố trí, sắp xếp cán bộquản lý giáo dục phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ và năng lực của cán bộ, có

cơ chế thay thế khi không đáp ứng yêu cầu Khi đã có được cơ cấu giảngviên và cán bộ quản lý giáo dục đạt yêu cầu cùng với sự bố trí, sắp xếp hợp

lý, vấn đề đặt ra là cần phải hoàn thiện các chính sách, chế độ đối với họ đểđảm bảo giữ chân được người tài và tạo cho họ điều kiện, môi trường làmviệc tốt như: Rà soát, bổ sung, hoàn thiện các quy định, chính sách, chế độ

và bổ nhiệm, sử dụng, đãi ngộ, kiểm tra, đánh giá đối với nhà giáo, cán bộquản lý giáo dục cũng như các điều kiện bảo đảm việc thực hiện các chínhsách, chế độ đó, nhằm tạo động lực thu hút, động viên đội ngũ nhà giáo, cán

bộ quản lý giáo dục toàn tâm, toàn ý phục vụ sự nghiệp giáo dục, có chế độphụ cấp ưu đãi thích hợp cho nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục, kết hợpchặt chẽ giữa giảng dạy và nghiên cứu khoa học, tạo cơ sở pháp lý để giảngviên có quyền và trách nhiệm tham gia nghiên cứu khoa học, có chính sách

và quy định cụ thể thu hút các trí thức, cán bộ khoa học có trình độ cao củacác cơ sở nghiên cứu khoa học trong nước và các nhà khoa học Việt Nam ởnước ngoài, các nhà khoa học quốc tế tham gia giảng dạy ở các trường đạihọc, cao đẳng

1.2.4 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong GDĐH

a Đảm bảo số lượng nhân lực GDĐH

Đảm bảo số lượng nhân lực GDĐH là nội dung đầu tiên và cơ bảnnhất trong nội dung phát triển nguồn nhân lực GDĐH Chính sách của Nhànước ta là phát triển giáo dục phải gắn với nhu cầu phát triển kinh tế -xã hội,tiến bộ khoa học Cùng với sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất

nước, nhu cầu về nguồn nhân lực trình độ cao ngày càng tăng đặt ra choGDĐH nhiệm vụ phải không ngừng đảm bảo đào tạo đội ngũ cán bộ cótrình độ, năng lực và phẩm chất tốt đồng thời thực hiện tốt nhiệm vụ nghiêncứu khoa học, chuyển giao công nghệ Để làm được điều này, điều đầu tiên

là phải đảm bảo được đội ngũ giảng viên đầy đủ về mặt số lượng đáp ứngđược nhu cầu học tập bậc cao ngày càng cao của toàn xã hội

Bảng 1.2 Thống kê số lượng sinh viên và giảng viên của GDĐH Việt Nam

các năm học giai đoạn 1999-2007

(Nguồn: Tổng hợp từ trang chủ Bộ GD&ĐT http://www.moet.gov.vn)

Theo bảng thống kê 1.2, ta có thể thấy số lượng giảng viên qua cácnăm học ngày càng tăng Số lượng giảng viên hàng năm tăng khoảng 10% Tuy nhiên, số lượng sinh viên hàng năm lại tăng tới khoảng 13% Như vậy

trên thực tế, số lượng CBGD luôn luôn tăng chậm hơn so với nhu cầu và tốc

độ tăng số lượng người học Điều này khiến cho một trong những nhiệm vụquan trọng hàng đầu được đặt ra cho GDĐH là làm giảm tỷ lệ trung bìnhSinh viên/Giảng viên

Cũng tương tự như vậy, khi quy mô đào tạo ngày càng được mở rộng,nhu cầu học tập ngày càng tăng cùng với sự ra đời thêm nhiều chương trìnhđào tạo thì yêu cầu phát triển đội ngũ quản lý giáo dục là không thể thiếutrong việc đảm bảo chất lượng đào tạo

b Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực GDĐH

Việc nâng cao số lượng nguồn nhân lực GDĐH luôn luôn phải đi kèmvới việc đảm bảo chất lượng của đội ngũ này Việc vừa phải đạt đủ số lượngnhưng cũng đảm bảo chất lượng đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý giáo dục

là một thách thức không nhỏ đặt ra cho GDĐH Trong chỉ thị số56/2008/CT-BGDĐT về nhiệm vụ trọng tâm năm học 2008-2009, BộGD&ĐT nêu rõ “ từng trường cần có nhiệm vụ lập kế hoạch, bồi dưỡngnâng cao năng lực giảng viên, có lộ trình tăng tỷ lệ giảng viên có trình độtiến sỹ từ nay đến năm 2015 và 2020 để sớm đạt tỷ lệ 30% và 50% giảngviên có trình độ tiến sỹ”

Bảng 1.3 Thống kê số lượng giảng viên được phân loại theo trình độ

chuyên môn của GDĐH Việt Nam các năm học

giai đoạn 1999-2007

Năm học 99-00 00-01 01-02 02-03 03-04 04-05 05-06 06-07 Phân theo trình độ chuyên môn

Tiến sỹ 4378 4454 4812 5286 5179 5977 5744 5666 Thạc sỹ 5477 6596 7583 8326 9210 11460 12248 14603 Chuyên

khoa I và

II

ĐH, CĐ 11917 12422 12361 12893 13288 15613 15732 17271 Trình độ

khác

(Nguồn: Tổng hợp từ trang chủ Bộ GD&ĐT http://www.moet.gov.vn)

Theo bảng 1.3, cùng với tỷ lệ tăng về số lượng, trình độ chuyên môncủa đội ngũ giảng viên cùng ngày càng tăng Trong vòng bảy năm từ năm

2000 đến 2007, số lượng CBGD đạt trình độ thạc sỹ đã tăng từ 5477 ngườilên 14603 người, đạt tỷ lệ tăng tới 167% Số lượng CBGD đạt trình độ tiến

sỹ trong khoảng thời gian này tăng từ 4378 người lên 5666 người, đạt tỷ lệtăng là 29% Như vậy số lượng giảng viên đạt trình độ tiến sỹ tuy có tăngnhưng tốc độ tăng chưa cao Để đạt được mục tiêu đạt 50% giảng viên cótrình độ tiến sỹ vào năm 2020, GDĐH nước ta còn rất nhiều việc phải làm

mà trước hết là tăng cường công tác đào tạo, xây dựng các cơ chế, chínhsách khuyến khích thích hợp để số CBGD phấn đấu đạt trình độ tiến sỹ ngàycàng tăng

Ngoài trình độ chuyên môn, chất lượng nguồn nhân lực trong GDĐHcòn được thể hiện qua sức khỏe, kinh nghiệm công tác, trình độ ngoại ngữ,tin học, khả năng NCKH…Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực này,trường ĐH cần có chính sách phân công, tuyển dụng hợp lý, có kế hoạch vàchương trình đào tạo bồi dưỡng chuyên môn, kỹ năng làm việc đồng thời cócác chính sách sử dụng, khuyến khích tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán

bộ, tạo điều kiện cho họ có cơ hội học tập, nâng cao trình độ chuyên môn,nghiệp vụ trong và ngoài nước

c Đảm bảo sự hợp lý trong cơ cấu nguồn nhân lực GDĐH

Cơ cấu nguồn nhân lực cũng là một yếu tố phản ánh chất lượngnguồn nhân lực Cơ cấu nguồn nhân lực GDĐH được phân theo chức năngthực hiện công việc, độ tuổi , giới tính, thâm niên công tác, trình độ chuyênmôn…Một cơ cấu tối ưu nguồn nhân lực tối ưu sẽ đảm bảo quá trìnhGD&ĐT được cân đối, nhịp nhàng, hiệu quả, là cơ sở nâng cao chất lượngGD&ĐT đồng thời là cơ sở cho việc phân công cán bộ, tuyển dụng và quyhoạch nguồn nhân lực

1.3 Kết luận chương 1 và nhiệm vụ chương 2

Xuất phát từ yêu cầu không ngừng phát triển đội ngũ nhân lực giáodục đại học để GDĐH có thể tồn tại ngày càng phát triển trong môi trườngcạnh tranh ngày càng gay gắt, luận văn có mục đích đánh giá thực trạngnguồn nhân lực của trường ĐH Bách Khoa Hà Nội trên cơ sở so sánh vớichỉ tiêu chất lượng chung mà bộ GD&ĐT đề ra đồng thời so sánh với một

số trường ĐH kỹ thuật trên địa bàn Hà Nội, từ đó đưa ra các giải pháp nhằmphát triển đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục của nhà trường

Chương 1 trình bày cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trongGDĐH, nêu các khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực và vai trò của nguồnnhân lực cũng như phát triển nguồn nhân lực Đối với GDĐH nói riêng,nguồn nhân lực bao gồm đội ngũ giảng viên và đội ngũ cán bộ quản lý giáodục Họ là bộ phận nguồn nhân lực có trình độ học vấn cao nhất trong xãhội và chất lượng nguồn nhân lực GDĐH có ảnh hưởng đến chất lượngnguồn nhân lực nói chung của quốc gia Việc phát triển nguồn nhân lựcGDĐH phụ thuộc vào chính sách phát triển GDĐH, nguồn kinh phí đầu tưcho GDĐH cũng như cơ chế, chính sách tuyển dụng, bố trí và sử dụngnguồn nhân lực Việc phát triển nguồn nhân lực GDĐH được luận văn đềcập đến theo ba nội dung chính đó là phát triển nhân lực GDĐH dựa trên cơ

sở đảm bảo đủ số lượng, đảm bảo chất lượng cũng như đảm bảo sự hợp lýtrong cơ cấu

Trong nguồn nhân lực của GDĐH, đội ngũ cán bộ giảng viên là độingũ trực tiếp thực hiện công tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học, họ là lựclượng nòng cốt và có vai trò to lớn đối với việc đảm bảo chất lượng đào tạo

ở bậc ĐH Chính vì vậy, luận văn xin được đi sâu đề cập đến đội ngũ giảngviên và công tác phát triển đội ngũ giảng viên của trường ĐHBK Hà Nội,coi đây là phần quan trọng nhất trong công tác phát triển nhân lực nói chungcủa trường

Do vậy, căn cứ vào một số cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triểnnhân lực GDĐH đã nêu trong chương 1, nhiệm vụ của chương 2 bao gồmphân tích các nội dung:

- Đặc điểm của trường ĐHBK Hà Nội ảnh hưởng đến phát triển nguồnnhân lực

- Thực trạng đội ngũ giảng viên và thực trạng công tác phát triển độingũ giảng viên của ĐHBK Hà Nội

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN VÀ

CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

2.1 Một số đặc điểm của trường đại học Bách Khoa Hà Nội ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực

2.1.1 Giới thiệu khái quát về trường đại học Bách Khoa Hà Nội

a Lịch sử hình thành

Đầu năm 1956, Bộ Chính trị thông qua chủ trương đẩy mạnh công tácđào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật cho đất nước Thựchiện chủ trương này và định hướng phát triển đại học, ngày 6 tháng 3 năm

1956, Bộ trưởng Bộ GD&ĐT Nguyễn Văn Huyên đã ký Nghị định số147/NĐ về việc thành lập trường ĐH chuyên nghiệp Bách Khoa (nay làtrường ĐH Bách Khoa Hà Nội) Đây là trường ĐH kỹ thuật đa ngành đầutiên của nước ta có nhiệm vụ đào tạo kỹ sư công nghiệp cho công cuộc xâydựng chủ nghĩa xã hội ở miền Bắc và đấu tranh giải phóng miền Nam.ĐHBK Hà Nội được nhà nước ưu tiên bố trí những thầy giáo có uy tín vềlãnh đạo Trường Đội ngũ cán bộ quản lý được gấp rút xây dựng từ nhiềunguồn Cán bộ phụ trách công tác tổ chức phần lớn là cán bộ quân độichuyển ngành Khối hành chính quản trị được chọn lọc từ số cán bộ miềnNam tập kết Ngoài ra trường còn được tăng cường thêm một số cán bộcông nhân viên từ các cơ quan Trung ương và Hà Nội Đội ngũ thầy giáoban đầu chỉ chưa đầy 50 người Đợt đầu tiên về trường là các cử nhân toán,

lý, hóa vừa tốt nghiệp khóa 2 năm của trường ĐH Sư phạm khoa học.Trongthời gian từ tháng 6 đến tháng 8, trường tiếp nhận thêm một số ít ỏi thầygiáo chuyên ngành Đó là những kỹ sư thuộc khóa lưu học sinh Việt Namđầu tiên ở Liên Xô và Trung Quốc về Ngoài ra sau này trường còn được sựgiúp đỡ tận tình của các chuyên gia Liên Xô

Ngày 15 tháng 10 năm 1956, trường ĐHBK Hà Nội đã long trọng tổchức lễn khai giảng khóa 1 cho 848 sinh viên trúng tuyển vào 14 chuyên

ngành chuyên môn của 4 liên khoa Cơ-Điện, Mỏ-Luyện kim, Xây dựng vàHóa thực phẩm Từ đó, ngày này hàng năm trở thành ngày hội truyền thốngcủa các thế hệ cán bộ và sinh viên trường ĐHBK Hà Nội.

Trước yêu cầu phát triển của ngành đại học, trong năm học

1966-1967, Chính phủ quyết định tách 2 khoa Xây dựng và Mỏ-Địa chất củatrường để thành lập trường ĐH Xây dựng và trường ĐH Mỏ-Địa chất Đếnnăm học 1967-1968, các bộ môn Dệt (khoa Cơ khí) và Thực phẩm (khoaHóa) tách ra thành lập phân hiệu công nghiệp nhẹ đóng ở Khoái Châu, HảiHưng (nay là Hưng Yên) sau chuyển lên Việt Trì Đến năm 1977, trường

ĐH Công nghiệp nhẹ được nhập trở lại trường ĐHBK Hà Nội

Với bề dày hơn 50 năm xây dựng và phát triển Trường đã từng mangtên: Trường ĐH chuyên nghiệp Bách Khoa từ năm 1956 đến năm 1966(thực chất chỉ có con dấu có chữ chuyên nghiệp còn vẫn được gọi làĐHBK) Từ cuối năm 1966, trường chính thức mang tên là ĐHBK Đếnnăm 1977, do có sự ra đời của trường ĐHBK thành phố Hồ Chí Minh nêntrường có tên như ngày nay là trường ĐHBK Hà Nội với lô gô quen thuộc làcompa đứng trên bánh răng 6 cạnh cùng 4 chữ Đại học Bách Khoa

Lớn lên cùng sự nghiệp cách mạng của Đảng, thày và trò trườngĐHBK Hà Nội đã đóng góp công sức, đóng góp xương máu của mình tựviết lên những trang sử hào hùng của chính mình và lịch sử dân tộc Nhữngnăm sau khi đất nước thống nhất, trường ĐHBK Hà Nội đã tham gia vàonhiều công trình trọng điểm của đất nước như đề tài sản xuất bộ đôi bơmcao áp, các công trình quốc gia về năng lượng, công nghệ thông tin, côngnghệ sinh học, tự động hóa, điện tử viễn thông…Nhiều đề tài nghiên cứukhoa học đã được trao giải thưởng công nghệ VIFOTECH và giải thưởngNhà nước về khoa học công nghệ

Trên khuôn viên gần 25 ha như hiện nay và một khuôn viên lớn gấpnhiều lần đang chuẩn bị hình thành ở phía Tây Hà Nội, Trường ĐHBK Hà

Nội với hơn 1200 giảng viên phần lớn có học vị Tiến sỹ khoa học, Tiến sỹ,Thạc sỹ trong đó nhiều người có học hàm Giáo sư, Phó giáo sư và gần 800cán bộ viên chức đang đào tạo cho khoảng 30.000 sinh viên từ cao đẳng kỹthuật, đại học, cao học và tiến sỹ Nhiều chuyên ngành mới được mở, nhiềuloại hình đào tạo được hình thành như các chương trình đào tạo hợp tácquốc tế với các trường ĐH của Nhật, Đức, Pháp, Nga, Mỹ,…ĐHBK Hà Nộihiện đang đào tạo đại học với 75 ngành, là một trường ĐH đa ngành,đa lĩnhvực, ngoài các ngành KHCN, trường còn đào tạo các ngành KHTN nhưToán-Tin ứng dụng, Vật lý kỹ thuật, hóa học, các ngành KHXH như Ngoạingữ chuyên ngành, chủ nghĩa Mác Lê nin

Nhiều giảng đường mới được đầu tư xây dựng, nhiều phòng thínghiệm hiện đại được trang bị như: Phòng thí nghiệm Tự động hóa, phòngthí nghiệp Hóa dầu, phòng thí nghiệm Kỹ thuật điện, Trung tâm Polymer,Trung tâm phần mềm và giải pháp an ninh mạng…Một thư viện điện tử 11tầng với trang thiết bị hiện đại được đưa vào sử dụng Tất cả những điềukiện trên đã được Đảng và Nhà nước đầu tư, được các thế hệ thày và tròtrường ĐHBK dầy công vun đắp và viết nên những trang sử đầu tiên, để viếtnên những trang sử tiếp theo với những thành tích vẻ vang hơn Với sự đónggóp to lớn của Nhà trường, của các thế hệ cán bộ, sinh viên vào sự nghiệpxây dựng và bảo vệ Tổ quốc trước đây cùng những thành tựu đạt được trong

sự nghiệp đổi mới vừa qua, trường ĐHBK Hà Nội vinh dự là trường đầutiên trong hệ thống các trường đại học Việt Nam được Đảng và Nhà nướcphong tặng danh hiệu cao quí Đơn vị Anh hùng Lao động thời kỳ đổi mới(2000), Huân chương Hồ Chí Minh (2001), Anh hùng Lực lượng vũ trangnhân dân (2006) Công đoàn Trường được tặng thưởng Huân chương Laođộng hạng Nhất (2001), Huân chương Độc lập hạng Ba (2006) Đoàn TNCS

Hồ Chí Minh được tặng thưởng Huân chương Lao động hạng Ba (2001),Huân chương Lao động hạng Nhì (2006) Nhiều cán bộ và tập thể củaTrường được tặng thưởng Huân, Huy chương các loại Tính đến năm 2006,

có 2 tập thể, 3 cá nhân Anh hùng Lao động, 4 Chiến sĩ thi đua toàn quốc, 2nhóm tác giả được tặng Giải thưởng Hồ Chí Minh, 12 Nhà giáo nhân dân,

148 Nhà giáo ưu tú

b Định hướng phát triển

Nhằm tiếp nối truyền thống và bề dày thành tích tốt đẹp được vun đắp

và xây dựng trong suốt hơn 50 năm hình thành và phát triển, năm 2008 lãnhđạo nhà trường đã thông qua định hướng phát triển trong thời gian tiếp theobao gồm những nội dung cơ bản:

- Giữ gìn, phát huy và không ngừng vun đắp truyền thống tốt đẹp và sựđoàn kết gắn bó trong nhà trường

- Không ngừng phấn đấu, phát huy thuận lợi, hạn chế khó khăn và vượt quamọi trở ngại để giữ vững vị thế hàng đầu trong các trường khoa học-côngnghệ, tạo dựng hình ảnh tươi đẹp của trường ĐHBK Hà Nội với xã hội, khuvực và thế giới theo đúng mục tiêu của trường là : “Xây dựng trường ĐHBách Khoa Hà Nội thành trường đại học đào tạo trình độ cao, đa ngành, đalĩnh vực, một trung tâm nghiên cứu khoa học công nghệ hàng đầu của đấtnước, với một số lĩnh vực đạt trình độ tiên tiến trong khu vực và trên thếgiới, một địa chỉ tin cậy, hấp dẫn đối với nhà đầu tư phát triển công nghệ,giới doanh nghiệp trong và ngoài nước”

- Xây dựng đội ngũ cán bộ tâm huyết, giỏi chuyên môn, giàu trí tuệ, tinhthần nghiệp vụ đủ sức giải quyết nhanh chóng và hiệu quả những vấn đề đặt

ra Cố gắng thu hút những nhà khoa học trẻ có tài , có đức gắn bó với sựnghiệp khoa học-đào tạo, tập hợp thành đội ngũ vững mạnh, kế thừa và pháthuy không ngừng những thành tựu đã đạt được

- Kiện toàn chương trình và phương thức đào tạo thiết thực, hiệu quả vàhiện đại để thực hiện nhiệm vụ chính trị hàng đầu là đào tạo nguồn nhân lựctrình độ và chất lượng cao cho đất nước

- Tăng cường công tác nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ, pháthuy hiệu quả tiềm năng của các thầy cô giáo, các nhà khoa học về nghiêncứu ứng dụng và triển khai, kết hợp hài hòa, hợp lý và hiệu quả giữa nghiêncứu cơ bản và nghiên cứu ứng dụng.

- Khai thác hiệu quả cơ sở vật chất

- Cải cách hành chính: Thực hiện “4 tăng” : tăng chủ động, tăng hiệu lực,tăng liên kết, tăng hiệu quả

- Hợp tác phát triển: trước khi hội nhập khu vực và thế giới, phải hội nhậptrong nước trước: trường, viện, doanh nghiệp

- Chăm lo đời sống cán bộ viên chức và sinh viên: Đẩy mạnh phong trào

“Kỷ cương, tình thương, trách nhiệm” và các phong trào thi đua

- An ninh, trật tự, cảnh quan môi trường: Xây dựng môi trường văn minh,

an bình, sạch đẹp

2.1.2 Các đặc điểm riêng của trường ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của nhà trường

a Chính sách phát triển nguồn nhân lực của trường

* Lãnh đạo nhà trường đã đề ra mục tiêu quy hoạch và phát triển đội ngũcán bộ của nhà trường đáp ứng yêu cầu trình độ chuyên môn cao, ngoại ngữgiỏi có khả năng giảng dạy tại các trường ĐH danh tiếng ở nước ngoài.Khẩn trương đào tạo, bổ sung và nâng cao trình độ đội ngũ CBGD để mộtmặt giảm tỷ lệ SV/GV hiện nay là 22 xuống còn 15 vào năm 2010 mặt khácchuẩn bị lực lượng đón đầu sự phát triển của GDĐH trong những năm tới.Đến năm 2020, phấn đấu đạt số lượng cán bộ là 3500 người với cơ cấu theonhư bảng 2.1

Bảng 2.1 Mục tiêu phát triển đội ngũ cán bộ

trường ĐHBK Hà Nội năm 2020

Số lượng Tỉ lệ (%)

Tổng số cán bộ 3500 100

(Nguồn: ĐHBK Hà Nội (2008), Tài liệu dùng cho thi tuyển viên chức)

* Nhà trường cũng chủ trương nghiên cứu các chính sách động viên, bồidưỡng nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ PVGD, tạo nên và duy trì tỷ lệ hợp

lý về số lượng viên chức giữa các ngạch, đặc biệt là giữa ngạch CBGD vàPVGD, với các chỉ số thực hiện như sau:

Bảng 2.2 Chỉ tiêu thực hiện phát triển đội ngũ cán bộ

trường ĐHBK Hà Nội năm 2010

Tuổi đời bình quân đội ngũ CBGD 35

(Nguồn: ĐHBK Hà Nội (2008), Tài liệu dùng cho thi tuyển viên chức)

Tổng số CBVC đến năm 2010 có khoảng 3000 người trong đó CBGD

và CBNC là 2100 người, CB PVGD là 500 người, HCSN là 400 người

* Xây dựng chế độ ưu tiên hợp lý nhằm khuyến khích các cán bộ trẻ về làmviệc tại trường để bổ sung vào nguồn CBGD đang ngày càng thiếu hụt vàtiếp tục đào tạo trong và ngoài nước

* Duy trì tốt các quy định về quy chế tuyển dụng, quy trình tuyển dụng,kèmcặp, bồi dưỡng nâng cao trình độ cán bộ Trước mỗi kỳ tuyển dụng lập kếhoạch tuyển dụng cho từng đơn vị, trong đó nêu rõ số lượng cán bộ cầntuyển dụng, tuyển dụng vào lĩnh vực nào, thuộc lứa tuổi nào, sắp xếp vàocông việc gì Đảm bảo 100% CBGD khi bắt đầu lên lớp có trình độ từ Thạc

sỹ trở lên, về ngoại ngữ,tin học, quản lý GDĐH, phương pháp sư phạm đềuđáp ứng các quy định của bộ GD&ĐT

* Xây dựng kế hoạch bồi dưỡng đội ngũ cán bộ kế cận và chiến lược sửdụng cán bộ: có kế hoạch kèm cặp và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ trẻ để lực

lượng này nhanh chóng trường thành, có thể kế tục được đội ngũ cán bộ cótrình độ cao ngày càng thiếu hụt

* Tận dụng mọi nguồn lực, tạo mọi điều kiện thuận lợi để ngày càng cónhiều cán bộ đi tu nghiệp, nâng cao trình độ ở các địa chỉ có uy tín trongkhu vực và trên thế giới

- Ký hợp đồng với một số GS, PGS, CBGD có trình độ cao sau khi nghỉ hưutiếp tục giúp nhà trường trong những mảng công việc cần thiết nhằm duy trìtiềm lực đào tạo, NCKH-CGCN của trường

- Mời và tạo điều kiện thuận lợi cho các cán bộ KHCN có trình độ cao , cókinh nghiệm thực tiễn đang làm việc tại các Viện nghiên cứu, các cơ quanquản lý, các doanh nghiệp và các nhà khoa học Việt Nam ở nước ngoàitham gia giảng dạy tại trường

* Bồi dưỡng tiếng Anh cho CBVC phục vụ hội nhập quốc tế

- Hàng năm đào tạo bồi dưỡng Tiếng Anh trong nước và ở ngoài nước chokhoảng 150 CBVC là giảng viên có trình độ TS, là trưởng bộ môn trở lên ở

độ tuổi 50 trở xuống (đối với nam), 45 tuổi trở xuống (đối với nữ) ở cáctrình độ A,B,C và sau C Đào tạo ở nước ngoài với thời gian 12 tuần cho 20giảng viên thuộc đối tượng trên Như vậy, cùng với số cán bộ đào tạo ởnước ngoài về, mỗi năm trường sẽ có thêm 30 giảng viên thành thạo tiếngAnh Việc đi đào tạo, bồi dưỡng Tiếng Anh vừa có tính chất tự nguyện , vừa

có tính chất bắt buộc, trường sẽ giao chỉ tiêu hàng năm cho các đơn vị để cửngười đi học

b Chi phí dành cho phát triển đội ngũ cán bộ

* Chi phí tiền lương, thưởng và phúc lợi cho cán bộ: đây là loại chiphí dành cho cán bộ đầu tiên cần quan tâm xem xét bởi tiền lương lànguồn thu nhập chính nhằm duy trì và nâng cao đời sống vật chất vàtinh thần của đội ngũ cán bộ và gia đình họ Sự phân phối công bằng,hợp lý hay không sẽ quyết định đến sự tận tâm, tận lực của người laođộng đó đối với công việc nói chung Trả đúng, trả đủ tiền lương cho

người lao động sẽ khuyến khích họ quan tâm đến hoạt động và gắn bóvới công việc mà họ đảm nhận

Trường ĐHBK Hà Nội trả lương cho đội ngũ CB dựa trên thang,bảng lương, hệ số lương cơ bản quy định chức danh, trình độ chuyên môn

và thâm niên công tác Khối lượng giảng dạy định mức được quy định cụthể CBGD hoàn thành định mức được hưởng thêm mức trợ cấp500.000đ/tháng Ngoài ra là tiền lương trả thêm cho khối lượng vượt giờ,tiền thưởng và tiền phúc lợi

Bảng 2.3 Chi phí dành cho đội ngũ cán bộ trường ĐHBK Hà Nội

năm 2007 đến năm 2009

Đơn vị: Triệu đồng

Tổng chi phíNăm

2007 Năm 2008

Dự toán2009

1 Thanh toán tiền lương, tiền công 8,122 16,628 19,000

5 Chi đầu tư phát triển hoạt động sự

nghiệp : đào tạo cán bộ, NCKH 19,941 14,586 15,000

(Nguồn: Phòng kế hoạch tài vụ)

Theo thống kê, số lượng đội ngũ cán bộ của nhà trường hiện nay cótổng số 2066 người Dựa vào bảng chi phí dành cho cán bộ nói trên, thunhập bình quân của cán bộ vào khoảng 2,700,000/người/tháng Theo số liệucủa tổng cục thống kê năm 2008, thu nhập bình quân của lao động trong khuvực nhà nước khoảng 1,7 triệu đồng/tháng, lao động nhà nước do Trungương quản lý là 2,3 triệu đồng/tháng; lao động nhà nước do địa phươngquản lý là 1,4 triệu đồng/tháng Như vậy mức thu nhập của CBGD củatrường ở mức khá cao so với cán bộ các khối hành chính sự nghiệp vàCBGD của ngành GD nói chung tuy nhiên so với thu nhập của các ngànhkhác thì còn ở mức khiêm tốn Chẳng hạn như các ngành hóa chất, xăng