Những biện pháp xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ ở trung tâm nội trú sinh viên Đại học Quốc gia Hà Nội giai đoạn 2005 - 2010

Nghị quyết Hội nghị lần thứ II của Ban chấp hành Trung ương Đảng khoá VIII đã chỉ rõ một trong các giải pháp thực hiện nhiệm vụ và mục tiêu phát triển giáo dục - đào tạo là công tác đổi

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

KHOA SƯ PHẠM

TRẦN HUYỀN TRÂN

Những biện pháp xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ

ở trung tâm nội trú sinh viên Đại học Quốc gia Hà Nội

giai đoạn 2005 - 2010

luËn v¨n th¹c sÜ GIÁO DỤC HỌC

Hµ néi - 2005

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

KHOA SƯ PHẠM

TRẦN HUYỀN TRÂN

Những biện pháp xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ

ở trung tâm nội trú sinh viên Đại học Quốc gia Hà Nội

MỤC LỤC

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI 8

1.1 Tổng quan nghiên cứu về công tác XD và phát triển ĐNCB 8 1.2 Một số khái niệm được sử dụng trong đề tài 9

1.2.2 Quản lý giáo dục, quản lý trường học 12 1.2.3 Quản lý sinh viên, QL SV nội trú 14 1.2.4 Quản lý nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực trong giáo

1.2.5 Cán bộ công chức, đội ngũ cán bộ công chức

18 1.2.6 Xây dựng đội ngũ cán bộ, phát triển đội ngũ cán bộ

20 1.3 Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ở TTNTSV- ĐHQGHN

26

1.3.1 Đặc trưng cơ bản của TTNTSV 26 1.3.2 Vị trí, nhiệm vụ của TTNTSV 26 1.3.3 Sự cần thiết phải phát triển đội ngũ cán bộ TTNTSV 28 1.3.4 Vai trò, tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ TTNTSV 29

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ VÀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ TTNTSV HIỆN NAY 30

2.1 Sơ lược về Đại học Quốc gia Hà Nội 30 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ĐHQGHN 30

2.1.4 Đội ngũ cán bộ, công chức của ĐHQGHN 32

39 2.3.2 Cơ cấu cán bộ được phân theo trình độ

41 2.3.3 Cơ cấu cán bộ được phân theo chức danh 42 2.3.4 Cơ cấu cán bộ được phân theo độ tuổi và giới

43 2.3.5 Đánh giá chung về chát lượng ĐNCB 44 2.4 Thực trạng công tác xây dựng và phát triển 48 2.5 Nhận xét về thực trạng ĐNCB, công tác xây dựng và phát triển

CHƯƠNG 3: NHỮNG BIỆN PHÁP XÂY DỰNG VÀ PHÁT

TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ TTNTSV GIAI ĐOẠN 2005-2010

53

3.1 Định hướng phát triển TTNTSV và những vấn đề đặt ra cho việc

3.1.1 Định hướng phát triển TTNTSV

53 3.1.2 Tình hình nhiệm vụ của TTNTSV từ nay đến năm 2010 56 3.1.3 Những vấn đề đặt ra cho công tác XD&PT đội ngũ cán bộ

57 3.2 Những biện pháp XD và phát triển ĐNCB từ nay đến 2010 58 3.2.1 Biện pháp 1:Xây dựng kế hoạch chiến lược, quy hoạch tổng

thể để phát triển ĐNCB đến năm 2010 58 3.2.2 Biện pháp 2: Kế hoạch hoá phát triển nguồn nhân lực đáp ứng

yêu cầu phát triển ĐNCB đến năm 2010 60 3.2.3 Biện pháp 3: Tuyển dụng, lựa chọn , sử dụng ĐNCB hơp lý

62 3.2.4 Biện pháp 4: Tăng cường công tác ĐT, bồi dưỡng ĐNCB

64 3.2.5 Biện pháp 5: Thực hiện chế độ chính sách đối với cán bộ, tạo

môi trường làm việc thuận lợi cho ĐNCB phát triển

67 3.2.6 Biện pháp 6: Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra 69 3.3 Mối liên hệ giữa các nhóm biện pháp 70 3.4 Kiểm chứng mức độ cần thiết và tính khả thi của các biện pháp 71

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Sau nhiều năm đổi mới, nước ta đã đạt được những thành tựu to lớn

và quan trọng trên tất cả các lĩnh vực kinh tế và xã hội Trong quá trình thực hiện công nghiệp hóa(CNH), hiện đại hóa(HĐH) Đảng ta luôn coi giáo dục(GD) và đào tạo(ĐT) là quốc sách hàng đầu, coi con người là vốn quý nhất, đầu tư cho con người là đầu tư cho sự phát triển, lấy việc phát huy nguồn lực con người là yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững đất nước

Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ VIII của Đảng Cộng sản Việt Nam đã khẳng định: “Tiếp tục đường lối xây dựng chủ nghĩa xã hội ở nước

ta vì mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng văn minh; phấn đấu đến năm 2020 nước ta cơ bản trở thành một nước công nghiệp, trong đó nhân tố có tính quyết định đến thắng lợi của sự nghiệp CNH, HĐH đất

nước chính là yếu tố con người, bởi vì “con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển”

Nghị quyết Hội nghị lần thứ II của Ban chấp hành Trung ương Đảng (khoá VIII) đã chỉ rõ một trong các giải pháp thực hiện nhiệm vụ và mục tiêu phát triển giáo dục - đào tạo là công tác đổi mới giáo dục, cụ thể là:

“Đổi mới cơ chế quản lý, bồi dưỡng cán bộ, xắp xếp, chấn chỉnh và nâng cao năng lực của bộ máy quản lý GD - ĐT và khâu then chốt để phát triển giáo dục là phải đặc biệt chăm lo đào tạo bồi dưỡng và tiêu chuẩn hoá đội ngũ giáo viên cũng như cán bộ quản lý giáo dục cả về chính trị tư tưởng, đạo đức và năng lực chuyên môn”

Để thực hiện được mục tiêu đó, trong những năm đầu thế kỷ XXI, chúng ta cần phát triển giáo dục và đào tạo, đặc biệt là giáo dục đại học vì GDĐH giữ vai trò hết sức quan trọng trong hệ thống GD quốc dân Việt Nam, là nơi đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao cho đất nước Ngoài việc phải nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên (giữ vai trò quyết định đến chất lượng đào tạo), việc phát triển đội ngũ cán bộ trong các trường đại học cũng hết sức quan trọng, họ là những nhân tố hỗ trợ và thúc đẩy quá trình đào tạo của nhà trường phát triển toàn diện hơn Do đó muốn nâng cao chất lượng đào tạo ngay lập tức nhà trường đại học phải xây dựng một

đội ngũ cán bộ đủ về số lượng, mạnh về chất lượng Ngay tại Đại học Quốc Gia Hà Nội( ĐHQGHN) là một Trung tâm đa ngành, đa lĩnh vực chất lượng cao nhưng chất lượng cán bộ còn thấp đặc biệt là đội ngũ cán bộ phục vụ đào tạo ở các Trung tâm phục vụ và dịch vụ thuộc ĐHQGHN Nguyên nhân của tình trạng đó là do hạn chế về trình độ và năng lực quản

lý, chế độ chính sách chưa kịp thời và phù hợp, chính điều này đã làm ảnh hưởng rất nhiều đến quá trình đào tạo

Để góp phần phát triển GD-ĐT và phát triển Đại học Quốc gia Hà nội ngang tầm khu vực đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp GD trong giai đoạn hiện nay, cùng với đội ngũ giảng viên, đội ngũ cán bộ ở các đơn vị thuộc ĐHQGHN phải được quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ

lý luận, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và năng lực quản lý, hoàn thành tốt nhiệm vụ được Nhà nước giao

Trung tâm Nội trú sinh viên (TTNTSV) là một đơn vị phục vụ thuộc Đại học Quốc gia Hà nội, một mô hình hoàn toàn mới về công tác phục vụ sinh viên nội trú Gần mười năm qua TTNTSV đã vượt qua không ít khó khăn để trưởng thành và đã đạt được những kết quả đáng ghi nhận Song công tác cán bộ vẫn còn nhiều bất cập: Cơ cấu đội ngũ cán bộ chưa đồng

bộ, trình độ cán bộ thấp so với các đơn vị thuộc ĐHQGHN, năng lực quản

lý còn yếu, đời sống cán bộ chưa cao, điều kiện và phương tiện làm việc còn thiếu Xuất phát từ thực tế của đơn vị làm nảy sinh những vấn đề cần

nghiên cứu về lý luận và thực tiễn, tác giả đã chọn đề tài: “Những biện pháp xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ của Trung tâm Nội trú sinh viên trong giai đoạn 2005 – 2010” với mong muốn nghiên cứu để đưa ra

những biện pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ đáp ứng nhu cầu đào tạo chất lượng cao của ĐHQGHN trong giai đoạn hiện nay Đây còn là bước tiền đề chuẩn bị một đội ngũ cán bộ có đủ năng lực quản lý và trình độ chuyên môn để đón nhận khoảng 30.000 sinh viên Đại học Quốc gia Hà nội tại Hoà lạc vào năm 2010

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Nghiên cứu cơ sở lý luận của vấn đề phát triển nguồn nhân lực ở TTNTSV-ĐHQGHN

3.2 Khảo sát thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ và quản lý đội ngũ cán

bộ ở Trung tâm Nội trú sinh viên hiện nay

3.3 Đề xuất một số biện pháp xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ ở Trung tâm Nội trú sinh viên trong giai đoạn 2005- 2010

4 Đối tượng nghiên cứu

Những biện pháp quản lý để xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ ở Trung tâm Nội trú sinh viên Đại học Quốc gia Hà Nội giai đoạn 2005-

7 Phương pháp nghiên cứu

7.1 Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận:

Nghiên cứu các văn kiện chính trị của Đảng và Nhà nước, các tài liệu, các công trình khoa học về quản lý giáo dục, quản lý cán bộ, quản lý nhà trường liên quan đến công tác xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ phục vụ đào tạo ở trường đại học liên quan đến đề tài

7.2 Nhóm nghiên cứu phương pháp thực tiễn:

- Tiến hành phân tích, tổng hợp, tổng kết kinh nghiệm thực tiễn qua các báo cáo về công tác xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ

- Điều tra ý kiến cán bộ bằng phiếu hỏi

- Lấy ý kiến chuyên gia về vấn đề xây dựng và phát triển đội ngũ cán

bộ

- Trao đổi, phỏng vấn cán bộ quản lý, nhân viên phục vụ có kinh nghiệm

8 Giả thuyết khoa học

Trước những yêu cầu phát triển của Đại học Quốc gia Hà nội và của Trung tâm Nội trú sinh viên trong giai đoạn hiện nay Nếu đưa ra được những biện pháp mang tính chiến lược trong việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ sẽ tạo ra một đội ngũ cán bộ có chất lượng đáp ứng yêu cầu

và nhiệm vụ của Trung tâm Nội trú sinh viên trong những năm tới

9 Cấu trúc luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn được trình bày trong ba

chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận của vấn đề xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ

ở Trung tâm Nội trú sinh viên- ĐHQGHN

Chương 2: Thực trạng đội ngũ cán bộ và quản lý cán bộ ở TTNTSV

Chương 3: Những biện pháp xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ ở

TTNTSV giai đoạn 2005-2010

Cuối luận văn là danh mục các tài liệu tham khảo và phụ lục

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI

1.1 Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Đất nước ta đang trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá Xu thế toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế thế giới đã trở thành tất yếu Yêu cầu về một đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất, năng lực, trí tuệ

và tay nghề cao là một vấn đề cấp thiết, vấn đề này có vai trò quan trọng hàng đầu quyết định đến sự phát triển của đất nước Để hoàn thành nhiệm

vụ cách mạng đặt ra vai trò của người cán bộ là vô cùng quan trọng, đây là nhân tố có tính quyết định đến sự thành công hay thất bại của tổ chức Bác

Hồ đã nói: “ Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” [17, tr 269; 273]

Trong những năm qua Đảng và Nhà nước rất quan tâm đến công tác cán bộ, đã xây dựng được một đội ngũ cán bộ, công chức về cơ bản đáp ứng được các yêu cầu và nhiệm vụ đặt ra Tuy nhiên trong quá trình chuyển đổi cơ cấu kinh tế từ một nền kinh tế tập thể sang nền kinh tế thị trường có định hướng xã hội chủ nghĩa (XHCN), đội ngũ cán bộ, công chức còn bộc

lộ nhiều bất cập và hạn chế Nghị quyết Hội nghị Ban Chấp hành Trung ương Đảng lần thứ 3 khoá VIII đã chỉ rõ: “ Đội ngũ cán bộ, công chức tuy đông nhưng không đồng bộ, vẫn còn tình trạng vừa thừa vừa thiếu Trình

độ kiến thức, năng lực lãnh đạo quản lý chưa đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ mới” Cho nên “ xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất , năng lực là yếu tố quyết định chất lượng của bộ máy Nhà nước”.[13, tr 15]

Ở nước ta, có rất nhiều công trình nghiên cứu khoa học quản lý giáo dục về đội ngũ ở các trường đại học và cao đẳng, nhưng hầu hết các đề tài

đó nghiên cứu về đội ngũ giảng viên, đội ngũ cán bộ quản lý:

Luận văn của tác giả Nguyễn Thị Minh Cảnh “ Những giải pháp chủ

yếu nhằm phát triển đội ngũ giảng viên tiếng nước ngoài trong tình hình hiện nay ở trường Cao đẳng Nam Định”

Luận văn của tác giả Lưu Hoài Nam “ Một số biện pháp xây dựng và

phát triển đội ngũ giảng viên của trường Đại học Dân lập Quản lý Kinh doanh Hà Nội”

Luận văn của tác giả Lê Quốc Băng “ Một số biện pháp xây dựng và

phát trển đội ngũ cán bộ quản lý ở trường Đại học Hải phòng”

Tuy nhiên, chưa có tác giả nào nghiên cứu về vấn đề xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý và phục vụ sinh viên nội trú

Ở Đại học Quốc gia Hà Nội cũng chưa có tác giả nào nghiên cứu về vấn đề này Chính vì vậy tác giả chọn đề tài này để tập trung nghiên cứu một số biện pháp xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý sinh viên nội trú của Đại học Quốc gia Hà Nội, nhằm giúp các em học sinh, sinh viên có một cuộc sống nội trú tốt hơn đồng thời góp phần hỗ trợ công tác giáo dục - đào tạo học sinh, sinh viên của Đại học Quốc gia Hà Nội ngày một hoàn thiện

1.2 Một số khái niệm được sử dụng trong đề tài nghiên cứu

1.2.1 Khái niệm Quản lý

Từ khi xuất hiện xã hội loài người, con người đã biết quy tụ thành bày, thành nhóm để tồn tại và phát triển Từ lao động đơn lẻ đến lao động phối hợp, phức tạp, con người đã biết phân công, hợp tác với nhau trong cộng đồng nhằm đạt được năng xuất lao động cao hơn, hiệu quả hơn Sự phân công, hợp tác đó đòi hỏi phải có sự chỉ huy, phối hợp, điều hành… và

đó chính là chức năng quản lý

Các quan điểm truyền thống hay các học thuyết quản lý cổ điển ra đời đã ngót một thế kỷ nay nhưng ý nghĩa luận cũng như giá trị thực tiễn của chúng vẫn còn nóng hổi, bởi vì các thuyết ấy ra đời trong bối cảnh nền văn minh công nghiệp đã khá phát triển và nền văn minh ấy vẫn tồn tại

Trên cơ sở tác giả nghiên cứu các thuyết đó và và vận dụng một số quan điểm về khoa học quản lý trong bối cảnh hiện thực của giai đoạn chuyển đổi ngày nay

Đề cập đến vấn đề quản lý, Các Mác đã viết: “Tất cả mọi lao động xã hội trực tiếp hay lao động chung nào tiến hành trên quy mô tương đối lớn thì ít nhiều cũng cần phải có một sự chỉ đạo, điều hoà những hoạt động cá nhân nhằm thực hiện những chức năng chung phát sinh từ sự vận động của toàn bộ cơ thể sản xuất khác với sự vận động của những khí quan độc lập của nó Một người độc tấu vĩ cầm tự mình điều khiển lấy mình, còn một

dàn nhạc thì cần phải có nhạc trưởng”[2, tr 480]

Có nhiều cách tiếp cận, do đó có nhiều quan niệm khác nhau về quản lý:

F.W Taylor (1856-1915) người đựơc coi là “cha đẻ của thuyết quản

lý khoa học” đã nêu lên tư tưởng cốt lõi trong quản lý là: “Mỗi loại công việc dù nhỏ nhất đều phải chuyên môn hoá và phải quản lý chặt chẽ” Theo ông: “ Quản lý là nghệ thuật biết rõ ràng chính xác cái gì cần làm và làm cái đó thế nào bằng phương pháp tốt nhất và rẻ nhất”[19, tr1]

Xuất phát từ các loại hình hoạt động quản lý, Henry Fayon 1925) cho rằng: “ Quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng các hoạt động (chức năng) kế hoạch hoá, tổ chức, chỉ đạo ( lãnh đạo) và kiểm tra” Ông khẳng định : “Khi con người lao động hiệp tác thì điều tối quan trọng là họ cần phải xác định rõ công việc mà họ phải hoàn thành, và những nhiệm vụ của mỗi cá nhân phải là mắt lưới dệt nên mục tiêu của tổ chức”.[16, tr 46]

(1841-Còn theo H.Koontz ( người Mỹ) thì cho rằng: “ Quản lý là một hoạt động thiết yếu, nó đảm bảo sự phối hợp những nỗ lực của cá nhân nhằm đạt được mục đích của nhóm (tổ chức) Mục đích của mọi nhà quản lý là hình

thành môi trường mà trong đó con người có thể đạt được các mục đích của mình với thời gian, tiền bạc, vật chất và sự bất mãn cá nhân ít nhất”

[10, tr 33]

Theo O.V Kozloova: “ Quản lý là tính toán, sử dụng các nguồn lực hợp lý( nhân lực, vật lực) nhằm thực hiện các nhiệm vụ và đạt được kết quả

tối ưu về kinh tế xã hội” [19, tr 115]

Mary Parker Follett( 1868-1933) đã có những đóng góp quan trọng vào thuyết hành vi trong quản lý Bà khẳng định rằng: “Quản lý là một quá trình động, liên tục, kế tiếp nhau, chứ không tĩnh tại”.[10,tr 51]

Ở nước ta, tác giả Mai Hữu Khuê cho rằng: “ Quản lý là sự tác động

có mục đích tới tập thể những người lao động nhằm đạt được những kết quả nhất định và mục đích đã định trước”.[15,tr 23]

- Theo Cố giáo sư Nguyễn Ngọc Quang: “ Quản lý là sự tác động có mục đích, có kế hoạch của chủ thể những người quản lý đến tập thể những người lao động( khách thể quản lý) nhằm thực hiện được những mục tiêu

dự kiến”.[15, tr 32]

Theo tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc: “Hoạt động quản lý là tác động có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý ( người quản lý) đến khách thể quản lý ( người bị quản lý) trong một tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục đích của tổ chức”.[16, tr1]

Thuật ngữ “ quản lý” tiếng Việt gốc Hán gồm hai quá trình tích hợp

vào nhau: Quá trình “quản” gồm sự coi sóc, giữ gìn duy trì ở trạng thái ổn định Quá trình “ lý” gồm sự sửa sang, sắp xếp , đổi mới đưa hệ vào thế phát triển Nếu người đứng đầu tổ chức chỉ lo việc “quản” , tức là chỉ lo

coi sóc, giữ gìn thì tổ chức dễ trì trệ còn nếu chỉ quan tâm đến việc “lý” tức là chỉ lo việc sắp xếp tổ chức, đổi mới mà không đặt trên nền tảng của

sự ổn định, thì sự phát triển của tổ chức không bền vững Trong “quản” phải có “lý”, trong “lý” phải có “quản” để động thái của hệ ở thế cân bằng

động: hệ vận động phù hợp, thích ứng và có hiệu quả trong mối tương tác giữa ác nhân tố bên trong nội lực) với các nhân tố bên ngoài ( ngoại lực).[28, tr 14]

Từ các quan điểm chung của các thuật ngữ nêu trên chúng ta có thể đưa ra nhận xét về hoạt động quản lý ( management) như sau:

Tuy cách diễn đạt khác nhau nhưng các tác giả đều thống nhất quan

điểm: Quản lý là một quá trình tác động có ý thức của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra với hiệu quả cao nhất

Trong hoạt động quản lý có hai hệ thống khăng khít với nhau, đó là

chủ thể quản lý và khách thể quản lý Chủ thể quản lý có thể là một cá

nhân hay một nhóm người có chức năng quản lý hay điều khiển tổ chức làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục tiêu Khách thể quản lý bao gồm những người thừa hành nhiệm vụ trong tổ chức, chịu sự tác động, chỉ đạo của chủ thể quản lý nhằm đạt mục tiêu chung Chủ thể quản lý làm nảy sinh các tác động quản lý, còn khách thể quản lý sản sinh ra vật chất và tinh thần có giá trị sử dụng, trực tiếp đáp ứng nhu cầu con người, đáp ứng mục đích của chủ thể quản lý Có thể biểu thị hoạt động quản lý bằng sơ đồ sau:

Phương pháp

Chủ thể quản lý Khách thể quản lý

Công cụ

Mục tiêu

1.2.2 Khái niệm về quản lý giáo dục, quản lý trường học

1.2.2.1 Quản lý giáo dục

Nếu hiểu giáo dục là hoạt động diễn ra trong xã hội nói chung, thì quản lý giáo dục( QLGD) là quản lý mọi hoạt động GD trong xã hội Nếu hiểu GD là hoạt động chuyên biệt trong các cơ sở GD thì QLGD là quản lý các hoạt động trong một đơn vị cơ sở giáo dục như : trường học, trung tâm

GD, các đơn vị phục vụ ĐT…QLGD là một loại hình quản lý đặc biệt Một

số tác giả đưa ra các khái niệm quản lý GD như sau:

“ Quản lý GD là hoạt động điều hành, phối hợp các lực lượng xã hội nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo thế hệ trẻ theo yêu cầu phát triển của xã hội hiện nay”[ 34]

Hay nói cách khác: “QLGD là sự điều hành hệ thống GD quốc dân, các trường trong hệ thống GD quốc dân”

Về bản chất của QLGD là quá trình tác động có định hướng của chủ thể quản lý lên các thành tố tham gia vào quá trình hoạt động giáo dục nhằm thực hiện có hiệu quả mục tiêu giáo dục Quản lý GD thực chất là quản lý nhà nước về GD bao gồm:

+ Chủ thể quản lý: Bộ máy QLGD các cấp

+ Khách thể quản lý: Hệ thống GDQD ( các trường học, trung tâm

GD, các cơ sở đào tạo và phục vụ đào tạo…)

+ Quan hệ quản lý: Giữa người dạy- người học; giữa người quản lý- người dạy; người quản lý - người học; giữa người dạy- người dạy; người dạy- cộng đồng

Các mối quan hệ này có ảnh hưởng đến chất lượng GD, ĐT chất lượng hoạt động của các nhà trường và toàn bộ hệ thống GD

a) Mục tiêu của quản lý giáo dục

Mục tiêu của quản lý giáo dục chính là trạng thái mong muốn trong tương lai đối với hệ thống giáo dục, đối với trường học, hoặc đối với những thông số chủ yếu của hệ thống giáo dục trong mỗi nhà trường Những

thông số này được xác định trên cơ sở đáp ứng những mục tiêu tổng thể của sự phát triển kinh tế xã hội trong từng gia đoạn phát triển kinh tế của đất nước Mục tiêu này được xác định gồm:

Đảm bảo quyền học sinh vào các ngành học, các cấp học, lớp học đúng chỉ tiêu và tiêu chuẩn

Đảm bảo chỉ tiêu và chất lượng đạt hiệu quả đào tạo

Phát triển tập thể sư phạm đủ và đồng bộ, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và đời sống vất chất

Xây dựng và hoàn thiện các tổ chức chính quyền, Đảng, đoàn thể , quần chúng để thực hiện tốt nhiệm vụ giáo dục và đào tạo

Phát triển các mối quan hệ giữa giáo dục và xã hội để làm tốt công tác giáo dục thế hệ trẻ

b) Đối tượng của quản lý giáo dục

Là hoạt động của cán bộ, giáo viên, học sinh, sinh viên và tổ chức sư phạm của nhà trường trong việc thực hiện kế hoạch và chương trình GD-

ĐT nhằm đạt được mục tiêu giáo dục đã quy định với chất lượng cao

1.2.2.2 Quản lý trường học

Theo Cố GS Nguyễn Ngọc Quang: “Quản lý GD nói chung và quản

lý trường học nói riêng là hệ thống những tác động có mục đích, có kế hoạch phù hợp với quản lý của chủ thể nhằm làm cho hệ vận hành theo đường lối và nguyên lý giáo dục của Đảng, thực hiện các tính chất của nhà trường XHCN Việt Nam mà tiêu điểm hội tụ là quá trình dạy học, giáo dục thế hệ trẻ, đưa họ tới mục tiêu dự kiến, tiến lên trạng thái mới về chất”.[14,

tr 12]

1.2.3 Quản lý sinh viên, quản lý sinh viên nội trú

1.2.3.1 Quản lý sinh viên

Là hệ thống những tác động có mục đích , có kế hoạch của chủ thể quản lý (là tập thể giảng viên, cán bộ, công nhân viên) đến khách thể quản

lý( tập thể sinh viên) về các mặt học tập, sinh hoạt nhằm đảm bảo quá trình dạy học và giáo dục thế hệ trẻ thực hiện tốt sứ mạng của nhà trường và trang bị cho sinh viên những kiến thức để khi ra trường các em không những có thể tìm được việc làm mà còn biết tự tạo ra việc làm để phục vụ đất nước

1.2.3.2 Quản lý sinh viên nội trú

Đó là quá trình tác động có định hướng của tập thể cán bộ, công nhân viên làm việc trong các ký túc xá đến toàn bộ những sinh viên ở nội trú ( bao gồm: học sinh, sinh viên, nghiên cứu sinh và lưu học sinh) nhằm

giúp họ ổn định cuộc sống và yên tâm học tập

1.2.4 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục

1.2.4.1 Một số quan điểm về quản lý nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay

Tại Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VIII và Nghị quyết Trung ương

2 khoá VIII đã chỉ rõ: “Phát huy nguồn nhân lực con người là yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững trong thời kỳ CNH, HĐH đất nước”.[4,tr 85]

Nghị quyết Hội nghị lần thứ 3 Ban chấp hành Trung ương Đảng khoá VIII về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước đã khẳng định : “Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với sự thành bại của cách mạng, với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ xã hội, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng” Chủ tịch Hồ Chí Minh và Đảng ta đã đào tạo, huấn luyện, xây dựng được đội ngũ cán bộ tận tuỵ, kiên cường hoàn thành xuất sắc nhiệm

vụ qua các giai đoạn cách mạng Đất nước ta đang đi vào thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá , nhiệm vụ chính trị mới rất nặng nề, khó khăn và

phức tạp, đòi hỏi Đảng ta phải xây dựng được một đội ngũ cán bộ ngang tầm, góp phần thực hiện hai nhiệm vụ chiến lược: Xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa.[4, tr 66]

1.2.4.2 Quản lý nguồn nhân lực

Bất cứ một xã hội nào, một tổ chức nào muốn tồn tại và phát triển phải có sự thay đổi Việc biến động nguồn nhân lực là điều thường xuyên diễn ra trong bất cứ xã hội nào, bất cứ tổ chức nào Một người quản lý có tài sẽ được đề bạt hoặc chuyển đến một vị trí công tác cao hơn, một người quản lý vô năng có thể bị giáng cấp thậm chí bị sa thải Hơn nữa, một tổ chức tuỳ từng giai đoạn hoạt động khác nhau có thể cần nhiều hoặc ít thành viên Như vậy quá trình quản lý nguồn nhân lực diễn tiến không ngừng Và

một vấn đề luôn đặt ra cho chức năng quản lý là nguồn nhân lực Tức là

phải giữ sao cho tổ chức “ đúng người, đúng chỗ, đúng lúc” Quá trình quản lý nguồn nhân lực gồm các hoạt động sau:

1) Kế hoạch hoá nguồn nhân lực

Là lập kế hoạch để đáp ứng những nhu cầu trong tương lai về nhân

sự của tổ chức khi tính đến cả những nhân tố bên trong và nhân tố bên ngoài

Nhân tố bên trong: Các kỹ năng hiện có và cần đến, các chỗ làm việc đang khuyết và sự mở rộng các đơn vị hay bộ phận

Nhân tố bên ngoài: Thị trường lao động

2) Tuyển mộ: Là việc lập danh sách chính xác hơn, chuẩn bị một

nhóm nhân sự, các ứng cử viên tương ứng với kế hoạch nguồn nhân lực nhằm tạo điều kiện cho tổ chức có thể lựa chọn những thành viên có kỹ năng cần thiết Có thể tìm thấy hay thông qua quảng cáo trên báo chí, các

cơ quan xúc tiến việc làm, các lời giới thiệu, các cuộc thăm quan, học tập kinh nhiệm từ các trường đại học , cao đẳng…

3) Chọn lựa: Được tiến hành bằng cách xem xét các đơn xin việc,

các bản lý lịch, các cuộc phỏng vấn hoặc các trắc nghiệm kỹ năng và kiểm tra các tham chiếu khác để đánh giá, đồng thời thẩm định công việc của ứng cử viên do người quản lý trực tiếp tiến hành Người quản lý đó sẽ là những người lựa chọn cuối cùng và sử dụng nhân lực được chọn

4) Xã hội hoá/ định hướng: là quá trình giúp những thành viên được

tuyển chọn nhanh chóng thích nghi, hoà nhập với tổ chức Người mới đến được giới thiệu với đồng nghiệp, làm quen với những nghĩa vụ và trách nhiệm, được thông báo về mục đích, chính sách của tổ chức và hành vi đáng được mong đợi từ các thành viên

5) Huấn luyện và phát triển: Nhằm nâng cao năng lực, khả năng

cống hiến của mỗi thành viên cho kết quả hoạt động của tổ chức Việc huấn luyện là nhằm để nâng cao, cải thiện kỹ năng đối với những công việc đang thực hiện; còn chương trình phát triển nhằm chuẩn bị cho việc đề bạt hay nâng bậc

6) Thẩm định các kết quả hoạt động: Là việc so sánh kết quả hoàn

thành công việc cá nhân được giao với các tiêu chuẩn hoặc mục đích đã xác định cho vị trí làm việc đó Kết quả thấp cần phải có hành động uốn nắn ngay: chẳng hạn như bồi dưỡng, huấn luyện thêm Nếu không đạt yêu cầu thì chấm dứt hợp đồng lao động, còn nếu đạt kết quả cao thì tưởng thưởng hoặc đề bạt, nâng cấp Tuy việc thẩm định các kết quả hoạt động có thể do một giám sát viên tiến hành taị một thời điểm hoặc thời đoạn nào đó, nhưng “phòng tổ chức cán bộ” có trách nhiệm làm việc với người quản lý cấp cao hơn để hình thành một chính sách hướng dẫn mọi cuộc thẩm định nói trên

7) Đề bạt, thuyên chuyển, giáng cấp, sa thải: Những hoạt động này

phản ánh gía trị ( vị trí, vai trò) của một thành viên đối với tổ chức Người đạt thành tích cao có thể được đề bạt, thuyên chuyển để giúp họ phát triển

kỹ năng của mình; người đạt thành tích thấp có thể bị chuyển đến vị trí ít quan trọng hơn, thậm trí bị thải hồi Tất cả các hoạt động này đều tác động đến kế họach hoá nguồn nhân lực

1.2.4.3 Quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục- đào tạo

Trong giáo dục- đào tạo quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý đội ngũ giáo viên, cán bộ quản lý và công nhân viên chức thuộc ngành giáo dục Quản lý nguồn nhân lực trong GD-ĐT bao gồm các mặt: Phát triển nguồn nhân lực( chủ yếu là đào tạo và bồi dưỡng), sử dụng nguồn nhân lực (sử dụng lao động hợp lý) và nuôi dưỡng môi trường cho nguồn nhân lực(có môi trường làm việc ổn định) Trong đó việc xây dựng, đào tạo, bồi dưỡng về phẩm chất , trình độ và năng lực của đội ngũ là trọng tâm của quá trình quản lý nguồn nhân lực trong GD-ĐT

1.2.5 Khái niệm về cán bộ, công chức; đội ngũ cán bộ, công chức

1.2.5.1 Cán bộ, công chức

Để xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất đạo đức tốt, có trình độ năng lực và tận tụy phục vụ nhân dân, trung thành với Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa Pháp lệnh cán bộ, công chức đã được Uỷ ban Thường vụ Quốc Hội Khoá X nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam thông qua ngày 26/02/0998 và đã được sửa đổi bổ xung một số điều năm

2003 quy định tại Điều 1 như sau:

- Cán bộ, công chức là công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” bao gồm:

Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội ở Trung ương( cấp tỉnh); ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; ở huyện, quận, thị xã, thành phố thưộc tỉnh( cấp huyện);

Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên trong tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;

Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức hoặc giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội;

Thẩm phán Toà án nhân dân, kiểm sát viên Viện kiểm sát nhân dân; Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; làm việc trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp;

Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân, Bí thư, Phó bí thư Đảng

uỷ, người đứng đầu tổ chức chính trị- xã hội xã phường, thị trấn( cấp xã);

Những người được tuyển dụng, giao giữ một chức danh chuyên môn nghiệp vụ thuộc uỷ ban nhân dân cấp xã;

- Cán bộ, công chức quy định tại các điểm trên hưởng lương từ ngân sách nhà nước và các khoản thu sự nghiệp theo quy định của pháp luật Pháp lệnh Cán bộ, công chức sửa đổi, bổ sung năm 2000,2002,3003)

Căn cứ vào những quy định trên, chúng ta có thể hiểu về khái niệm

“cán bộ công chức” như sau : Cán bộ, công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm giữ một chức vụ thường xuyên, làm việc trong một

cơ quan nhà nước ( hoặc cơ quan đơn vị thuộc quân đội nhân dân hay công

an nhân dân) được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn,

đư-ợc xếp vào ngạch hành chính, sự nghiệp và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước.[23, tr 1;2]

Cán bộ, công chức nước ta được Nhà nước tuyển dụng thông qua kỳ thi tuyển, sau khi trúng tuyển họ phải trải qua thời gian tập sự ( 12 tháng đối với công chức loại A và 6 tháng đối với công chức loại B, C,D) dưới sự giúp đỡ của những công chức lâu năm, có nhiều kinh nghiệm trong cùng ngạch Sau thời gian tập sự họ được bổ nhiệm vào một ngạch nhất định Trong mỗi ngạch có nhiều bậc, sau thời gian từ hai đến ba năm nếu không

vi phạm vào một trong những quy định trong Pháp lệnh Cán bộ, công chức

sẽ được nâng lương và chuyển lên bậc lương liền kề Công chức muốn chuyển ngạch hoặc nâng ngạch cần phải có đủ các tiêu chuẩn quy định và phải qua một đợt xét tuyển hoặc thi nâng ngạch do Bộ nội vụ tổ chức [1, tr 108]

1.2.5.2 Đội ngũ cán bộ, công chức

Đội ngũ

Có nhiều quan niệm khác nhau về khái niệm này, tuy nhiên ở một nghĩa chung nhất chúng ta hiểu: Đội ngũ là tập hợp một số đông người, hợp thành một lực lượng để thực hiện một hay nhiều chức năng, có thể họ cùng nghề nghiệp hoặc khác nghề nhưng đều có chung một mục đích; Họ làm việc theo kế hoạch và gắn bó với nhau về quyền lợi vật chất và tinh thần

Khái niệm “đội ngũ” dùng cho các tổ chức trong xã hội một cách khá rộng rãi như : Đội ngũ trí thức, đội ngũ thanh niên xung phong, đội ngũ tình nguyện viên, đội ngũ cán bộ…

Theo từ điển tiếng Việt giải thích: “ Đội ngũ là một khối đông người, cùng chức năng nghề nghiệp, được tập hợp tổ chức thành một lực lượng”[31, tr 47]

Theo Webster: Đội ngũ là một nhóm người công nhân hoặc người làm công cụ thể Ví dụ như: Đội ngũ giáo viên, đội ngũ nhà báo…

Như vậy, khái niệm “đội ngũ” có nhiều cách diễn đạt khác nhau nhưng đều thống nhất: Đó là một nhóm người , một tổ chức, tập hợp thành một lực lượng để thực hiện mục đích nhất định

Từ nội dung trên, ta có thể khẳng định đội ngũ cán bộ được cấu thành từ các yếu tố: Là một tập thể người

+ Có cùng chung lý tưởng,

+ Cùng chung mục đích,

+ Làm việc theo kế hoạch,

+ Gắn bó với nhau về quyền lợi vật chất và tinh thần

Đối với ngành giáo dục và đào tạo, phải xây dựng, tập hợp các thành viên để tạo ra một đội ngũ làm công tác giáo dục vừa có đức, vừa có tài.Trong đó mỗi nhóm người có nhiệm vụ riêng tập hợp thành một khối đoàn kết thống nhất, phát huy sức mạnh tổng hợp, thực hiện nhiệm vụ chính trị mà Đảng, Nhà nước và nhân dân giao phó

Đội ngũ cán bộ, công chức

Là tập hợp những người làm việc trong một cơ quan nhà nước, được xếp vào ngạch hành chính sự nghiệp và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước

1.2.6 Khái niệm về xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ

1.2.6.1 Xây dựng đội ngũ

Theo Từ điển Tiếng Việt: “Xây dựng là tạo hoàn cảnh sống vật chất hay tinh thần, hoặc cho một cộng đồng trên cơ sở một đường lối, chủ trương nhất định, một hệ tư tưởng…hoặc cho một cá nhân theo một ý định

có suy nghĩ, cân nhắc”[31, tr 1085]

Xây dựng đội ngũ cán bộ là tạo ra một tổ chức những người có chung mục đích, lý tưởng hợp thành một lực lượng tương thân, tương ái,

đoàn kết để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình theo chủ trương đường lối của Đảng và Nhà nước

1.2.6.2 Phát triển đội ngũ

Theo Từ điển Tiếng Việt: “ Phát triển là lớn lên về mặt kích thước,

độ rộng (số lượng), hay về mặt giá trị, tầm quan trọng( chất lượng)”.[31, tr 763]

Phát triển đội ngũ là làm cho đội ngũ đó đủ về số lượng, tăng về chất lượng và phù hợp về cơ cấu để có thể đáp ứng được nhiệm vụ được giao

1.2.6.3 Nội dung của việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ

Công tác cán bộ không chỉ là hoạt động nghiệp vụ quản lý hồ sơ mà xét về bản chất công tác cán bộ là một khoa học, đây là công việc rất phức tạp, tế nhị và nhạy cảm Theo Pháp lệnh Cán bộ, công chức quy định gồm

48 Điều, luận văn chỉ đề cập đến một số Điều có liên quan đến công tác xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, đó là:

1) Xây dựng đội ngũ cán bộ

Xây dựng đội ngũ cán bộ bao gồm: Quy hoạch, tuyển chọn và bố trí, sắp xếp cán bộ, công chức

- Quy hoạch cán bộ : Là việc lập kế hoạch về nhu cầu cán bộ trong

tương lai Từ việc xác định số lượng cán bộ cần có trong tương lai( trong một năm, một giai đoạn); So sánh số lượng cán bộ hiện có với số lượng cán

bộ cần thiết; Lên kế hoạch tuyển chọn hoặc chấm dứt hợp đồng từ đó có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển cán bộ

- Tuyển dụng : Căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí công tác của các

chức danh cán bộ, công chức trong cơ quan, tổ chức mình và chỉ tiêu biên chế được giao để có kế hoạch tuyển dụng cán bộ Việc tuyển dụng cán bộ, công chức phải tuân thủ theo các Điều 23 của Pháp lệnh Cán bộ, công chức sửa đổi, bổ sung năm 2003 và mục 1 tại Nghị định 116/2003/NĐ-CP của Chính phủ Sau khi được tuyển dụng, viên chức phải được phân công, giao

nhiệm vụ và được đảm bảo các chính sách, các chế độ cần thiết để viên chức đó hoàn thành nhiệm vụ

Tuyển dụng và bố trí cán bộ là vấn đề quyết định sự tồn tại và đảm bảo sự hoạt động thường xuyên của tổ chức Đối với các trường đại học thì chất lượng cán bộ, cán bộ quản lý quyết định vị thế và sự phát triển đội ngũ của nhà trường Hiện nay, trong việc quy hoạch, tuyển dụng, bố trí cán

bộ phải : đúng tiêu chuẩn, đúng người, đúng việc, đúng vị trí và tài năng

+ Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ;

+ Kiểm tra, đánh giá cán bộ;

Dưới đây tác giả đi sâu phân tích những vấn đề đã nêu trên:

a) Phân tích tình hình ĐNCB, tính toán dự báo nhu cầu cán bộ

Phân tích tình hình đội ngũ cán bộ tức là nhìn nhận, đánh giá tổng thể nguồn nhân lực, đội ngũ cán bộ hiện có trên các mặt: số lượng, chất lượng, cơ cấu, nguồn gốc và sự biến động của đội ngũ cán bộ Phân tích tình hình đội ngũ cán bộ là công việc thường xuyên, định kỳ của một tổ chức Tính toán dự báo nhu cầu cán bộ Dự báo được hiểu là những giải kiến có căn cứ khoa học, khách quan về trạng thái khả dĩ của đối tượng trong tương lai Về con đường, cách thức và thời hạn khác nhau để đạt tới trạng thái tương lai đó Dự báo chỉ đạt được độ chính xác cao khi phân tích đúng thực trạng, tìm ra xu thế phát triển, có cách tiếp cận đúng đắn, đảm báo các nguyên tắc dự báo và sư dụng phương pháp dự báo thích hợp

b) Tiêu chuẩn cán bộ và định chuẩn cán bộ:

Tiêu chuẩn cán bộ là vấn đề quan trọng đầu tiên trong công tác cán

bộ, tiêu chuẩn là cơ sở để tổ chức xem xét, đánh giá, lựa chọn, bố trí, sắp xếp cán bộ Tiêu chuẩn cũng là cơ sở để từng cán bộ phấn đấu, tự rèn luyện, tự hoàn thiện mình Khi lựa chọn Cán bộ phải căn cứ vào tiêu chuẩn chung và tiêu chuẩn chức danh cụ thể

Tiêu chuẩn của cán bộ dựa trên:

* Tiêu chuẩn về đạo đức: Có phẩm chất đạo đức tốt , có bản lĩnh

vững vàng, gương mẫu, luôn đặt lợi ích của tập thể lên lợi ích của cá nhân, biết tập hợp được sức mạnh tập thể

* Tiêu chuẩn về chuyên môn, nghiệp vụ: Đựơc đào tạo dài hạn hoặc

ngắn hạn về một chuyên ngành, đáp ứng yêu cầu công việc được giao, có ý thức trong lao động, tìm tòi, phát huy sáng kiến đổi mới phương pháp làm việc cho có hiệu quả cao nhất

* Tiêu chuẩn chức danh: Tuỳ theo yêu cầu cụ thể của công việc mà

người cán bộ được bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ

c) Lựa chọn, đề bạt cán bộ

Khi lựa chọn, đề bạt cán bộ, nếu chọn đúng cán bộ thì đó là bí quyết của thành công Lựa chọn, đề bạt cán bộ phải đúng tài năng của họ Đây là nhiệm vụ quan trọng trong tiến trình quy hoạch cán bộ, công chức Do vậy

tổ chức cần tạo nguồn cán bộ phong phú để lựa chọn một cách hợp lý Cần chuẩn bị trước một đội ngũ cán bộ có đủ năng lực, trình độ lý luận và trình

độ chuyên môn để kế cận và bổ sung dần cho những cán bộ cao tuổi Mặt khác cần có những giải pháp hỗ trợ, tạo điều kiện cho cán bộ được đi học

tập, đào tạo, bồi dưỡng để tạo nhân tố cho tổ chức lựa chọn, đề bạt

d) Tạo môi trường thuận lợi cho cán bộ

Muốn xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ để đáp ứng với yêu cầu

và nhiệm vụ trong tình hình hiện nay, ngoài các nhiệm vụ trên thì việc xây dựng một môi trường công tác thuận lợi cho cán bộ là hết sức cần thiết

Môi trường công tác gồm nhiều yếu tố : Điều kiện làm việc, cơ sở vật chất, trang thiết bị; môi trường sống văn hóa tạo nên bầu không khí đầm ấm trong đơn vị Xây dựng môi trường công tác chính là gìn giữ các

giá trị tinh thần và bầu không khí tâm lý trong đơn vị, đó chính là văn hóa

tổ chức Văn hóa tổ chức là tập hợp các giá trị niềm tin, hiểu biết chuẩn

mực cơ bản được các thành viên trong tổ chức cùng chia sẻ “Giá trị” là những cái mà các thành viên cho rằng đáng làm hoặc mong muốn làm theo

+ Tinh thần làm việc của tổ , nhóm

Những chuẩn mực là những kỳ vọng hay mong muốn của các thành viên Chuẩn mực ảnh hưởng đến hành vi của mỗi thành viên trong tổ chức:

+ Giúp đỡ đồng nghiệp

+ Không phê bình cấp trên

+ Tự duy trì nề nếp kỷ luật

+ Tìm hiểu hoàn cảnh đồng nghệp

+ Trang phục, lễ hội, biểu trưng

Vì vậy văn hóa tổ chức có tầm quan trọng đặc biệt trong việc tạo nên

“ưu thế cạnh tranh” của tổ chức

e) Chế độ chính sách đối cán bộ

Chính sách cán bộ là thái độ và chế độ đãi ngộ đối với cán bộ Việc này vừa có ý nghĩa đảm bảo công bằng xã hội, tạo điều kiện cho cán bộ đủ điều kiện làm việc, mặt khác cũng có ý nghĩa động viên Chính sách đối với cán bộ cần phải thực hiện đúng, đủ và kịp thời vừa thực hiện những

chính sách chung của Nhà nước quy định, đơn vị cần có những chính sách riêng phù hợp để thu hút cán bộ có năng lực về phục vụ đơn vị

f) Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ

Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ và phát triển đội ngũ cán bộ có vai trò quyết định sự thành bại của tổ chức Ngày nay sức mạnh con người được coi là ưu thế cạnh tranh cho nên việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ được coi là bước đột phá phát triển của tổ chức Có hai phương pháp đào tạo đó là: Phương pháp đào tạo tại chỗ, tại nơi làm việc và đào tạo ngoài nơi làm việc Thực tiễn đã chỉ ra rằng muốn đạt hiệu quả cao cần phối hợp cả hai phương pháp trên Sinh thời Chủ Tịch Hồ Chí Minh rất coi trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Người phê phán nội dung huấn luyện không thiết thực Người cho rằng: “ Học phải đi đôi với hành, lý luận phải gắn với thực tiễn” Hiện nay, khi nước ta đang từng bước thực hiện việc cải cách nền hành chính thì công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ là nhiệm vụ không thể bỏ qua Đơn vị phải xây dựng quy hoạch, kế hoạch và tổ chức việc đào tạo, bồi dưỡng để tạo nguồn và nâng cao trình độ năng lực của cán bộ và tạo mọi điều kiện để cán bộ được tham gia đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn để đáp ứng được yêu cầu chung của đất nước

g) Kiểm tra, đánh giá cán bộ

Kiểm tra, đánh giá là công việc mang tính đo lường kết quả thực hiện

so với mục đích đã định Đây là công việc bắt buộc của người cán bộ quản

lý để đánh giá một cách chính xác, các hoạt động và công việc của cấp dưới Có thể kiểm tra thường xuyên, có thể kiểm tra theo định kỳ nhưng cả hai phương pháp đều chung một mục đích điều chỉnh công việc cho phù hợp với tình hình thực tế Chức năng kiểm tra nhằm xem xét tình hình thực hiện công việc, đối chiếu với yêu cầu của đơn vị đề ra để thực hiện đánh giá cán bộ một cách hiệu quả

Đánh giá cán bộ là việc làm hết sức quan trọng và tế nhị Chỉ có đánh giá đúng cán bộ thì mới sử dụng đúng cán bộ Đánh giá sai cán bộ sẽ gây cho cán bộ tâm lý chán nản, tiêu cực có khi còn ảnh hưởng đến đạo đức, tinh thần và kết quả hoạt động của họ Muốn đánh giá đúng cán bộ phải dựa vào tiêu chuẩn cán bộ, hiệu quả công việc Tiêu chuẩn đánh giá cán bộ phải được xây dựng dựa trên các tiêu chí định lượng rõ ràng Đánh giá cán bộ dựa vào quan điểm “ xây dựng” để phát triển một cách công bằng và dân chủ để cán bộ được “tâm phục, khẩu phục”

1.3 Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ở Trung tâm nội trú sinh viên-ĐHQGHN

1.3.1 Đặc trưng cơ bản của Trung tâm nội trú sinh viên

Trung tâm Nội trú sinh viên (TTNTSV) được thành lập trên cơ sở sáp nhập ba ký túc xá(KTX): KTX Trường Đại học Tổng hợp, KTX Trường Sư phạm Ngoại ngữ, KTX Trường ĐH Sư phạm Hà Nội Do yêu cầu của Nhà nước năm 2000 KTX sư phạm tách ra chỉ còn lại hai KTX Tuy cán bộ làm ở môi trường giáo dục, thường xuyên tiếp xúc với sinh viên nhưng họ chỉ là những cán bộ, nhân viên phục vụ để hỗ trợ cho nhiệm vụ đào tạo của các trường Trung tâm Nội trú sinh viên có nhiệm vụ xắp xếp chỗ ăn, chỗ ở cho 4.000 sinh viên nội trú Các ký túc xá còn là ngôi nhà chung để HS,SV tham gia tổ chức các hoạt động tập thể giúp các em giảm bớt những căng thẳng sau những giờ học trên giảng đường Cán bộ quản lý các KTX ngoài những phẩm chất chung của người cán bộ ngành giáo dục còn có những đức tính chịu thương, chịu khó, cần mẫn, tận tụy, thương yêu HS,SV như con, bảo ban, dạy dỗ các em nhận thức đúng cuộc sống Đảm bảo hài hòa giữa nhiệm vụ học tập và chăm lo đời sống tinh thần

1.3.2 Vị trí, nhiệm vụ của Trung tâm Nội trú sinh viên

1.3.2.1 Vị trí của Trung tâm Nội trú sinh viên:

Trung tâm Nội trú sinh viên là đơn vị phục vụ đào tạo thuộc Đại học Quốc gia Hà Nội TTNTSV giữ vị trí quan trọng trong công tác phục vụ sinh viên của ĐHQGHN, nhằm hỗ trợ nhiệm vụ đào tạo và nghiên cứu khoa học của ĐHQGHN TTNTSV là một đơn vị độc lập, có tài khoản và con dấu Lãnh đạo cao nhất của TTNTSV là Giám đốc và các Phó giám đốc Giám đốc chịu trách nhiệm trước ĐHQGHN và Đảng bộ, chính quyền địa phương về quản lý toàn bộ hoạt động của đơn vị Các phòng chức năng giúp việc cho Ban Giám đốc Hai KTX là nơi trực tiếp đón nhận sinh viên vào ở nội trú có nhiệm vụ sắp xếp chỗ ăn, chỗ ở, và tổ chức các họat động tập thể giúp các em học tập, hình thành và phát triển nhân cách, trang bị những kiến thức về cuộc sống khi ra trường

1.3.2.2 Nhiệm vụ của Trung tâm Nội trú sinh viên

Tổ chức xắp xếp chỗ ăn, ở cho học sinh, sinh viên(HS,SV), nghiên cứu sinh( NCS)và lưu học sinh( LHS) với điều kiện phục vụ tốt nhất

Tổ chức các hoạt động văn hoá, thể thao, hoạt động tự học, sinh hoạt tập thể, tạo môi trường văn hoá lành mạnh

Đảm bảo công tác an ninh trật tự, an ninh chính trị , tuyên truyền vận động HS,SV bài trừ các tệ nạn xã hội , xây dựng môi trường văn hóa trong các ký túc xá, giúp các em yên tâm học tập

Chăm sóc sức khoẻ cho HS, SV ĐHQGHN Tổ chức tốt công tác vệ sinh phòng dịch, vệ sinh học đường và vệ sinh an toàn thực phẩm trong khu vực ĐHQGHN

Quản lý cơ sở vật chất, thiết bị; sử dụng đất đai của đơn vị theo quy định của ĐHQGHN

1.3.2.3 Đặc điểm, tính chất của công tác quản lý học sinh, sinh viên nội trú

Quản lý sinh viên nội trú mang một đặc thù riêng biệt, đối tượng quản lý là học sinh, sinh viên sống xa gia đình được tập hợp từ nhiều vùng miền khác nhau, hầu hết là con em các gia đình chính sách nên việc quản lý vừa mang tính xã hội vừa mang tính gia đình Ngoài việc chăm lo chỗ ăn, chỗ ở cho HS, SV người quản lý còn phải nắm bắt được tâm tư tình cảm của các em, giúp các em vượt qua những khó khăn trong cuộc sống thường ngày Đây còn là môi trường nhạy cảm, nếu người quản lý định hướng tốt cho các em, biết tận dụng những tiềm năng từ các em, hướng thiện cho các

em thì đó chính là một lực lượng nòng cốt trong xã hội, và ngược lại nếu không làm tốt công tác tư tưởng cho HS,SV thì đây cũng chính là môi trường thuận lợi để những phần tử xấu lợi dụng

Về cơ sở vật chất và bộ máy tổ chức để phục vụ sinh viên nội trú hiện nay hoàn toàn được Nhà nước bao cấp, các em chỉ phải đóng góp một phần nhỏ để hỗ trợ các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng phục vụ sinh viên ngày một tốt hơn

Nhưng với một số lượng học sinh, sinh viên ở nội trú quá khiêm tốn như hiện nay (gần 30%) là một nỗi trăn trở của các cấp lãnh đạo Chỉ khi Đại học Quốc gia Hà Nội hoạt động tại cơ sở Hoà Lạc thì nhu cầu về chỗ ở cho sinh viên mới đáp ứng được hoàn toàn

1.3.3 Sự cần thiết phải phát triển đội ngũ cán bộ của TTNTSV

Đại học Quốc gia Hà Nội đang phấn đấu để sớm trở thành một Trung tâm đào tạo đại học, sau đại học và nghiên cứu, ứng dụng, chuyển giao công nghệ đa ngành đa lĩnh vực chất lượng cao ngang tầm các đại học tiên tiến trong khu vực, tiến tới đạt trình độ quốc tế

Nhiệm vụ của Trung tâm Nội trú sinh viên ở phía trước còn rất nặng nề: Được GĐHQGHN giao cho làm chủ đầu tư năm ký túc xá tại hòa Lạc với diện tích 471.690 m2 Chỉ đến năm 2007 Trung tâm nội trú sinh viên đã

phải di chuyển một phần lên cơ sở Hòa lạc để đón nhận thêm gần 20.000 sinh viên nội trú Dự kiến đến năm 2010 Trung tâm Nội trú sinh viên sẽ đón nhận 30.000 sinh viên nội trú Khi cơ sở Hòa lạc hoàn thiện thì con số sinh viên ở nội trú sẽ là 41.000 sinh viên Đến khi đó Trung tâm Nôị trú sinh viên không những phải phục vụ tốt yêu cầu phong phú đa dạng của HS,SV trong nước mà tiến tới còn phải đón nhận sinh viên quốc tế đến học tập và nghiên cứu ở ĐHQGHN Do vậy, yêu cầu về một đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất chính trị vững vàng, có trình độ và năng lực chuyên môn cao, có thể thích ứng nhanh với yêu cầu thực tế là một vấn đề cấp thiết Yêu cầu để xây dựng đội ngũ cán bộ cho TTNTSV đủ về số lượng, mạnh về chất lượng và phù hợp với cơ cấu từ nay đến năm 2010 không những là nhu cầu cần thiết của đơn vị mà còn là nhiệm vụ chính trị

mà ĐHQGHN giao cho để góp phần vào tiến trình phát triển ĐHQGHN

1.3.4 Vai trò, tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ TTNTSV

Trong số đội ngũ cán bộ, công chức hiện đang công tác tại ĐHQGHN phải kể đến những cán bộ, công nhân viên làm việc tại Trung tâm Nội trú sinh viên Họ là những người lao động trực tiếp với những công việc rất vất vả để chăm lo cuộc sống cho học sinh, sinh viên nội trú không chỉ về ăn, ở mà các em còn được sinh hoạt trong một môi trường văn hóa, giúp các em chuẩn bị thêm hành trang cuộc sống khi ra trường

Mặc dù đại bộ phận cán bộ, công nhân viên có đời sống hết sức khó khăn và mức thu nhập thấp nhất so với các đơn vị thuộc ĐHQGHN, nhưng với lương tâm, trách nhiệm nghề nghiệp họ đã trở thành những người mẹ thứ hai của các em học sinh, sinh viên khi có cuộc sống xa gia đình Được vào ở tại các ký túc xá sinh viên của ĐHQGHN ngày nay là niềm tự hào của các em học sinh, sinh viên và là niềm tin tưởng của các bậc phụ huynh,

họ hoàn toàn yên tâm khi gửi con, em mình vào một môi trường nhân văn, lành mạnh, không có ma túy, không có tệ nạn xã hội

Trong giai đoạn hiện nay, khi nền kinh tế nước ta đang vận hành theo cơ chế thị trường có định hướng XHCN, để tồn tại và phát triển Trung tâm Nội trú sinh viên cũng như một số các cơ sở đào tạo đều phải tự thay đổi: phương pháp quản lý, chất lượng phục vụ để ngày một hoàn thiện hơn

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ VÀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ TRUNG TÂM NỘI TRÚ SINH VIÊN-ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

2.1 Sơ lược về Đại học Quốc gia Hà Nội

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ĐHQGHN

Đại học Quốc gia Hà Nội được thành lập theo Nghị định số 97/CP ngày 10/12/1993 của Chính phủ trên cơ sở tổ chức, sắp xếp lại 3 trường đại học lớn ở Hà Nội: Đại học Tổng hợp Hà Nội, Đại học sư phạm I Hà Nội I

và đại học Sư phạm Ngoại Ngữ Hà Nội Đại học Quốc gia Hà Nội (ĐHQGHN) chính thức bước vào hoạt động theo Quy chế do Thủ tướng Chính phủ ban hành ngày 5/9/1994

Truyền thống của ĐHQGHN gắn với lịch sử hình thành và phát triển của những trường đại học tiêu biểu ở Việt Nam trong suốt bề dày của thế

kỷ XX, bắt đầu từ Trường Đại học Đông Dương(1906), Trường Đại học Quốc gia Việt Nam(1945), Trường Đại học Tổng hợp Hà Nội (1956), và Trường đại học Sư phạm Hà Nội (trong đó có khoa Ngoại Ngữ, sau này phát triển thành Trường Đại học Sư phạm Ngoại Ngữ Hà Nội (1967)

Xét về đội ngũ cán bộ, cơ sở vật chất - kỹ thuật và trương trình đào tạo, ĐHQGHN ngày nay là sự nối tiếp truyền thống và uy tín của các trường đại học lớn ở Việt Nam Sau hơn 10 năm xây dựng và phát triển, ĐHQGHN, một mô hình đại học đa ngành, đa lĩnh vực có quy mô lớn, có nhiệm vụ đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao và nhân tài khoa học,

công nghệ cho đất nước, đã được khẳng định Đánh dấu giai đoạn phát triển mới về quy mô và chất lượng của ĐHQGHN- một Trung tâm đào tạo đại học, sau đại học, nghiên cứu và ứng dụng khoa học- công nghệ đa ngành,

đa lĩnh vực, chất lượng cao hàng đầu, đóng vai trò nòng cốt của hệ thống giáo dục đại học của cả nước

2.1.2 Cơ chế quản lý của ĐHQGHN

Theo quy chế và tổ chức hoạt động của ĐHQGHN do Thủ tướng Chính phủ ban hành, ĐHQGHN có 3 cấp quản lý hành chính:

1) Đại học Quốc gia Hà Nội là đầu mối được giao các chỉ tiêu kế hoạch hàng năm, có tư cách pháp nhân, có con dấu mang hình Quốc huy 2) Các trường đại học, viện nghiên cứu khoa học thành viên, các khoa, Trung tâm nghiên cứu trực thuộc ĐHQGHN có tư cách pháp nhân độc lập, có con dấu và tài khoản riêng

3) Các khoa, phòng nghiên cứu thuộc trường đại học, viện nghiên cứu Đại học Quốc gia Hà Nội hoạt động theo cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm cao dưới sự quản lý trực tiếp của Thủ tướng Chính phủ Giám đốc ĐHQGHN( là Chủ tịch Hội đồng ĐHQGHN) và các Phó Giám đốc ĐHQGHN do Thủ tướng Chính phủ bổ nhiệm Hiệu trưởng trường đại học, Viện trưởng viện nghiên cứu thuộc ĐHQGHN do Bộ trưởng Bộ Giáo dục

và Đào tạo bổ nhiệm theo đề nghị của Giám đốc ĐHQGHN, Phó viện trưởng và lãnh đạo các đơn vị trực thuộc khác do Giám đốc ĐHQGHN bổ nhiệm

2.1.3 Tổ chức bộ máy

Sơ đồ tổ chức bộ máy của ĐHQGHN

- Giúp việc cho Ban Giám đốc gồm: Văn phòng và 7 Ban chức năng

Văn phòng

và các ban

chức năng

Các trường đại học và các khoa trực thuộc

Các viện, trung tâm khoa học, công nghệ

Các đơn vị phục vụ, sản xuất

và dịch vụ

HỘI ĐỒNG ĐHQGHN BAN GIÁM ĐỐC

- Các đơn vị phục vụ sản xuất và dịch vụ gồm: 10 đơn vị có nhiệm

vụ phục vụ và cung cấp các dịch vụ để hỗ trợ cho công tác đào tạo và

nghiên cứu

- Ngoài ra còn có các chương trình , dự án đào tạo và nghiên cứu khoa học liên kết với các trường trong và ngoài nước

2.1.4 Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của ĐHQGHN

Tổng số cán bộ, công chức, viên chức: 2.723 người (trong đó 54 giáo sư,178 phó giáo sư, 45 tiến sĩ khoa học, 495 tiến sĩ, 489 thạc sĩ )[5, tr 10]

- Số cán bộ giảng dạy:1.516 người

- Số cán bộ phục vụ đào tạo: 1.207 người

2.1.5 Công tác cán bộ ở Đại học Quốc gia Hà Nội

Kế thừa và phát huy truyền thống của các trường đại học lớn ở Việt Nam Đại học Quốc gia Hà Nội ngày nay đang là Trung tâm đào tạo đa ngành, đa lĩnh vực lớn ở khu vực Nhìn chung đội ngũ cán bộ, công chức ĐHQGHN có trình độ cao hơn so với trình độ cán bộ, công chức ở một số trường đại học ở Hà Nội Số cán bộ, giảng viên có học hàm, học vị chiếm 46,3%; cán bộ giảng dạy chiếm 55,6%; cán bộ phục vụ đào tạo chiếm 44,3% Công tác đào tạo lại, bồi dưỡng cán bộ, công chức hàng năm được ĐHQGHN rất quan tâm nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức góp phần vào sự phát triển của ngành GD- ĐT nói chung và của ĐHQGHN nói riêng

2.2 Vài nét về Trung tâm Nội trú sinh viên

2.2.1 Quá trình hình thành và phát triển TTNTSV

Trung tâm Nội trú sinh viên được thành lập theo Quyết định số 438/TCCB ngày 21 tháng 10 năm 1995 của Giám đốc Đại học Quốc gia Hà nội trên cơ sở hợp nhất 3 ký túc xá của Trường Đại học Khoa học Tự nhiên, Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Trường Đại học Sư phạm Ngoại ngữ và Trạm Y tế.Trung tâm Nội trú sinh viên là một đơn vị

phục vụ, có chức năng tổ chức và quản lý các hoạt động của các ký túc xá sinh viên trong Đại học Quốc gia Hà Nội, tạo điều kiện để học sinh sinh viên ổn định cuộc sống tập trung cho việc học tập Đây cũng là nhiệm vụ chính trị mà Đại học Quốc gia Hà nội giao cho để góp phần tích cực vào sự nghiệp GD - ĐT nói chung và sự nghiệp phát triển Đại học Quốc gia Hà nội nói riêng, để xây dựng ĐHQGHN trở thành đại học đa ngành, đa lĩnh vực, chất lượng cao ngang tầm khu vực và dần dần đạt trình độ quốc tế

Mục tiêu của Trung tâm Nội trú sinh viên là lấy chất lượng phục vụ làm trọng tâm, phục vụ không phải chỉ lo chỗ ăn, chỗ ở cho sinh viên mà còn phải tạo ra môi trường văn hoá, hình thành nhân cách, đạo đức cho học sinh, sinh viên tạo một cuộc sống tự lập, ổn định khi sinh viên xa gia đình

Qua mười năm xây dựng và phát triển Trung tâm Nội trú sinh viên

đã có nhiều biến đổi rõ rệt :

2.2.1.1 Cơ sở vật chất : Tổng diện tích mặt bằng là 38.800 m2 gồm bốn nhà 5 tầng và hai nhà 4 tầng, có 415 phòng ở khép kín, trong đó có 260 phòng ở chất lượng cao Được sự quan tâm giúp đỡ của Đảng uỷ và Ban giám đốc Đại học Quốc gia Hà nội và các tổ chức Phi Chính phủ, Trung tâm Nội trú sinh viên đã sửa sang, nâng cấp và trang bị lại các khu nhà ở cho sinh viên nội trú với nhiều thiết bị hiện đại: Có 2 phòng máy tính được trang bị 100 máy tính được nối mạng Internet cho sinh viên truy cập thông tin, có 14 phòng tự học và 2 phòng sinh hoạt chung, có 1 nhà văn hoá cấp thành phố với 800 chỗ ngồi, 1 câu lạc bộ cho sinh viên tổ chức các hoạt động vui chơi tập thể Hai khu nhà ăn nằm ở 2 Ký túc xá với 1.800 chỗ, phục vụ sinh viên theo phương thức tự chọn, phù hợp với nhu cầu và điều kiện của từng sinh viên

2.2.1.2 Số lượng cán bộ

Số lượng cán bộ được căn cứ theo chỉ tiêu biên chế Đại học Quốc gia

Hà Nội giao cho Năm 1996 đến năm 1999 tổng số cán bộ, viên chức là 145 người Năm 2000 do yêu cầu của Nhà nước cần tách trường Đại học Sư phạm ra khỏi Đại học Quốc gia Hà Nội, Ký túc xá Sư phạm cũng tách ra khỏi Trung tâm Nội trú sinh viên do vậy số cán bộ chỉ còn 94 người (trong

đó 79 người trong chỉ tiêu biên chế, 14 người là lao động hợp đồng); năm

2002 được Tổ chức Đông Tây Hội Ngộ( Tổ chức Phi Chính phủ) tài trợ xây thêm một khu nhà 5 tầng chất lượng cao nên số lượng sinh viên ở nội trú tăng thêm gần 1000 sinh viên, do vậy số lượng cán bộ quản lý nhà, quản

lý sinh viên cũng tăng thêm thành 99 người Năm 2004 để chuẩn bị xây dựng dự án Ký túc xá sinh viên tại Hoà Lạc (gồm 5 khu với diện tích 471.690 m2) Ban Quản lý dự án QGHN – 05 được thành lập với số lượng 9 cán bộ, kỹ sư, kiến trúc sư đã nâng tổng số cán bộ viên chức của đơn vị lên

108 người

2.2.1.3 Chất lượng cán bộ

Trước đây trình độ cán bộ, nhân viên làm việc trong các ký túc xá rất thấp, một số nhân viên phục vụ hay còn gọi là cấp dưỡng còn chưa tốt nghiệp phổ thông trung học, số đó chiếm 47%, số nhân viên kỹ thuật tốt nghiệp trung cấp nấu ăn chiếm 33%, chỉ có số cán bộ hành chính và cán bộ

quản lý có trình độ đại học chiếm 20% ( Nguồn: Ban Tổ chức cán bộ

-ĐHQGHN- năm 1998)

Đến nay do nhu cầu phát triển chung của ngành giáo dục- đào tạo và của Đại học Quốc gia Hà Nội, do nhận thức của sinh viên ngày một cao hơn, sinh viên nội trú không chỉ có nhu cầu về ăn, ở mà các em còn rất cần một môi trường sống văn hoá Do vậy người cán bộ quản lý sinh viên phải

là những người vừa có trình độ học vấn lại vừa phải có “ cái tâm” Trước những yêu cầu đó Trung tâm Nội trú sinh viên đã rất quan tâm đến vấn đề

đào tạo, bồi dưỡng cán bộ để từng bước nâng cao chất lượng cán bộ đáp ứng với nhu cầu phục vụ trong giai đoạn mới Hiện nay số cán bộ, viên chức có trình độ đại học (dần dần thay thế cho số cán bộ đã đến tuổi nghỉ hưu) chiếm 49% trong đó có 1 cán bộ là thạc sỹ, 3 cán bộ hiện đang chuẩn

bị hoàn thành luận văn thạc sỹ; số cán bộ có trình độ cao đẳng, trung cấp chiếm 26%, số còn lại chiếm 25%

2.2.2 Cơ cấu tổ chức

Là một đơn vị phục vụ đào tạo, có bộ máy tổ chức và tư cách pháp nhân như một đơn vị thành viên của Đại học Quốc gia Hà nội Trung tâm Nội trú sinh viên có tổ chức bộ máy gồm:

Ban Giám đốc: Giám đốc và hai Phó giám đốc vừa giúp việc cho Giám đốc vừa phụ trách kiêm nhiệm đơn vị);

Hai phòng chức năng: Phòng Hành chính Quản trị và phòng Tài vụ tham mưu cho Ban Giám đốc, xây dựng các đề án, phương án, kế hoạch hàng năm;

Hai Ký túc xá: KTX Mễ trì và KTX Ngoại ngữ chịu trách nhiệm quản lý và phục vụ trực tiếp sinh viên nội trú, có nhiệm vụ xắp xếp chỗ ăn,

ở cho 4.500 sinh viên nội trú của các trường thành viên và các khoa trực thuộc Đại học Quốc gia Hà Nội; các Ký túc xá có các tổ chuyên môn: Tổ quản lý sinh viên, tổ bảo vệ, tổ điện nước, tổ vệ sinh môi trường, nhà văn hoá, bếp ăn sinh viên Các bộ phận này là những nhóm nhỏ làm các công việc chuyên trách để thực hiện tốt các nhiệm vụ do Trưởng ban Ký túc xá giao cho Hiện nay 2 Ký túc xá thuộc Trung tâm nội trú sinh viên- Đại học Quốc gia Hà Nội được đánh giá là những ký túc xá tốt nhất của các trường Đại học, cao đẳng khu vực Hà Nội

Trạm y tế: Chăm lo sức khoẻ cho sinh viên ĐHQGHN, kiểm tra an toàn vệ sinh thực phẩm và phòng ngừa bệnh dịch;

Ban quản lý Dự án thành phần QGHN 05: Đang hoàn thiện các thủ tục chuẩn bị xây dựng 5 Ký túc xá sinh viên tại cơ sở Hoà Lạc, sẽ đón nhận 41.000 sinh viên khi Dự án xây dựng Đại học Quốc gia Hà Nội tại Hoà Lạc

KTX

Mễ trì

KTX ngoại ngữ

Trạm

Y tế

Ban QL

Dự án QGHN

05 Phòng

Hành

chính-

Quản trị