tiểu luận quản trị nhân sự thực trạng về chính sách trong quan hệ lao động của công ty fdi

Theo tổ chức lao động quốc tế ILO định nghĩa quan hệ lao động là “ Nhữngmối quan hệ cá nhân và tập thể giữa những người lao động và sử dụng lao động tạinơi làm việc, cũng như các mối qua

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ 4

DANH SÁCH BẢNG BIỂU 5

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG 6

1 Bản chất của quan hệ lao động trong nền kinh tế 6

1.1 Khái niệm về quan hệ lao động 6

1.2 Chủ thế cấu thành 6

1.2.1 Người sử dụng lao động 6

1.2.2 Người lao động 7

1.3 Nội dung của quan hệ lao động 8

2 Một số biểu hiện của quan hệ lao động 9

2.1 Hợp đồng lao động cá nhân 9

2.1.1 Khái niệm 9

2.1.2 Nội dung của hợp đồng lao động 9

2.1.3 Ký kết và thực hiện hợp đồng lao động 10

2.1.4 Tạm hoãn và chấm dứt hợp đồng 10

2.2 Công đoàn 11

2.3 Thương lượng và thỏa ước lao động tập thể 12

2.3.1 Thương lượng 12

a Khái niệm 12

b Đặc điểm của thương lượng 13

c Các hình thức thương lượng thường gặp 13

2.3.2 Thỏa ước lao động tập thể 13

a Khái niệm 13

b Nội dung của Thỏa ước lao động tập thể 14

c Quá trình thảo luận và ký kết thỏa ước lao động tập thể 15

d Các chiến lược áp dụng trong Thỏa ước lao động 15

2.4 Mâu thuẫn trong quan hệ lao động: 16

2.5 Tranh chấp lao động 16

2.5.1 Khái niệm 16

2.5.2 Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động 16

2.5.3 Trình tự giải quyết tranh chấp lao động 17

2.5.4 Quyền và nghĩa vụ của các bên tranh chấp lao động 17

2.6 Công nhân tham gia quản lý doanh nghiệp: 18

2.6.1 Đại hội công nhân, viên chức: 18

2.6.2 Hội đồng xí nghiệp: 18

2.6.3 Ban thanh tra công nhân, viên chức: 19

2.7 Quan hệ lao động quốc tế: 20

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CHÍNH SÁCH TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY FDI 22

1 Các vấn đề chung về FDI 22

1.1 Khái niệm: 22

1.2 Đặc điểm 22

1.3 Các hình thức của đầu tư trực tiếp nước ngoài 23

1.4 Vai trò của FDI đối với nước nhận đầu tư 24

2 Tổng quan thị trường chung về FDI: 26

2.1 Thị trường FDI thế giới: 26

2.2 Tổng quan thị trường FDI tại Việt Nam 29

2.3 Thành tựu và hạn chế của việc đầu tư FDI tại Việt Nam 33

3 Chính sách trong quan hệ lao động của các công ty FDI 40

3.1 Công đoàn 40

3.2 Thỏa ước lao động tập thể: 42

3.3 Tình hình tranh chấp lao động và đình công 44

CHƯƠNG 3: BÀI HỌC KINH NGHIỆM VÀ GIẢI PHÁP CHO CÁC CÔNG TY FDI VỀ CHÍNH SÁCH TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG 54

1 Bài học kinh nghiệm 54

2 Nhóm giải pháp ở tầm vĩ mô 55

3 Nhóm giải pháp vi mô 57

3.1 Nhóm giải pháp về phía tổ chức công đoàn 57

3.2 Nhóm giải pháp về phía doanh nghiệp 57

3.3 Nhóm giải pháp về phía người lao động 58

TÀI LIỆU THAM KHẢO 60

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 1 FDI toàn cầu, trung bình giai đoạn 2005 – 2007, giai đoạn 2007 - 2013

27

Biểu đồ 2 FDI vào các nhóm nước, giai đoạn 1991 – 2013 (%) 28

Biểu đồ 3: FDI vào các khu vực giai đoạn 2010 – 2013 (tỷ USD) 29

Biểu đồ 4: 20 nước nhận FDI nhiều nhất năm 2013 30

Biểu đồ 5: tổng quan FDI tại Việt Nam 31

Biểu đồ 6: Vốn FDI quý I/2013 33

Biểu đồ 7: Xu thế các vụ đình công hàng năm và tỷ lệ tăng/giảm so với năm trước (Đơn vị tính: vụ, %) 46

Biểu đồ 8: Xu thế đình công theo loại hình doanh nghiệp từ năm 1995 đến năm 2010 (Đơn vị tính: cuộc/năm) 47

Biểu đồ 9: Xu thế đình công theo địa bàn từ năm 1995 đến năm 2010 (Đơn vị tính: cuộc/năm) 48

Biểu đồ 10: Tỷ lệ số vụ đình công theo đối tác FDI (Đơn vị tính: %,vụ) 48

DANH SÁCH BẢNG BIỂU

Bảng 1: Một số nội dung trong quan hệ lao động giữa châu Âu và Mỹ 20Bảng 2: Những nội dung thường gặp khó khắn khi thương lượng ký thỏa ước lao

động tập thể 45Bảng 3: Việc trang cấp phương tiện bảo hộ lao động cá nhân 53Bảng 4: Về điều kiện đảm bảo an toàn vệ sinh 54

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG

1 Bản chất của quan hệ lao động trong nền kinh tế

1.1 Khái niệm về quan hệ lao động.

Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) định nghĩa quan hệ lao động là “ Nhữngmối quan hệ cá nhân và tập thể giữa những người lao động và sử dụng lao động tạinơi làm việc, cũng như các mối quan hệ giữa các đại diện của họ với Nhà nước.Những mối quan hệ như thế xoay quanh các khía cạnh luật pháp, kinh tế, xã hội học

và tâm lý học và bao gồm cả những vấn đề như tuyển mộ, thuê mướn, sắp xếp côngviệc, đào tạo, kỷ luật, thăng chức, buộc thôi việc, kết thúc hợp đồng, làm ngoài giờ,tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, giáo dục, y tế, vệ sinh, giải trí, chỗ ở, chỗ làmviệc, nghỉ ngơi, nghỉ phép, các vấn đề phúc lợi cho người thất nghiệp, ốm đau, tainạn, tuổi cao và tàn tật ”

1.2 Chủ thế cấu thành.

Quan hệ lao động xuất hiện khi có hai chủ thể: giữa người lao động với nhau

và giữa người lao động với người sử dụng lao động

1.2.1 Người sử dụng lao động

Người sử dụng lao động là những người sở hữu tư liệu sản xuất đồng thời làngười quản lý, điều hành doanh nghiệp hoặc là những người được chủ tư liệu sảnxuất ủy quyền, thuê mướn, bổ nhiệm trực tiếp thực hiện công việc quản lý điềuhành doanh nghiệp và được toàn quyền sử dụng và trả công người lao động

Người sử dụng lao động là người có quyền tuyển chọn lao động, bố trí, điềuhành lao động theo nhu cầu sản xuất kinh doanh; có quyền khen thưởng, xử lý các

vi phạm kỷ luật lao động theo qui định của Luật lao động

Người sử dụng lao động có các quyền và nghĩa vụ cơ bản sau:

Có quyền cử đại diện để thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thểtrong doanh nghiệp hoặc thỏa ước lao động tập thể ngành; có trách nhiệm cộng tác

với Công đoàn bàn bạc các vấn đề về quan hệ lao động, cải thiện đời sống vật chất

và tinh thần của người lao động

Có nghĩa vụ thực hiện Hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể vànhững thỏa thuận khác với người lao động, tôn trọng danh dự, nhân phẩm và đối xửđúng đắn với người lao động

1.2.2 Người lao động

Bao gồm tất cả những người làm việc với người sử dụng lao động nhằm mụcđích lấy tiền công và thuộc quyền điều khiển của người chủ trong thời gian làmviệc Người lao động phải ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kếthợp đồng lao động

Người lao động có các quyền và nghĩa vụ cơ bản sau:

 Được trả lương trên cơ sở thỏa thuận với người sử dụng lao động nhưngkhông thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước qui định và theo năng suất,chất lượng, hiệu quả công việc; được bảo hộ lao động, làm việc trong nhữngđiều kiện bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động; nghỉ theo chế độ, nghỉhàng năm có lương và được bảo hiểm xã hội theo qui định pháp luật Nhànước qui định chế độ lao động và chính sách xã hội bảo vệ lao động nữ vàcác loại lao động có đặc điểm riêng

 Người lao động có quyền thành lập, hoạt động công đoàn theo Luật Côngđoàn để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình; được hưởng phúc lợi tậpthể, tham gia quản lý doanh nghiệp theo nội qui của doanh nghiệp và quiđịnh của pháp luật

 Người lao động có nghĩa vụ thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao độngtập thể, chấp hành kỷ luật lao động, nội qui lao động và tuân theo sự điềuhành hợp pháp của người sử dụng lao động

 Người lao động có quyền đình công theo qui định của pháp luật

1.3 Nội dung của quan hệ lao động.

Nội dung quan hệ lao động là toàn bộ các mối quan hệ qua lại giữa các bêntham gia lao động Tùy theo cách tiếp cận mà nội dung của quan hệ lao động đượcphân chia theo các nhóm khác nhau

Căn cứ theo trình tự thời gian hình thành và kết thúc của một quan hệ laođộng thì nội dung của quan hệ lao động bao gồm:

a Các quan hệ lao động thuộc thời kỳ tiền quan hệ lao động như: học nghề, tìmviệc, thử việc

Đó là các mối quan hệ lao động trước khi tiến tới quan hệ chính thức giữa các bêntham gia quan hệ lao động, là những mối quan hệ mang tính điều kiện diễn ra trongquá trình tuyển dụng lao động

b. Các mối quan hệ lao động trong quá trình lao động, tức là quan hệ từ khi hợpđồng hoặc thỏa ước lao động có hiệu lực đến khi kết thúc.

 Hợp đồng lao động

• Nội dung hợp đồng lao động

• Ký và thực hiện hợp đồng lao động

• Tạm hoãn và chấm dứt hợp đồng lao động

 Thỏa ước lao động tập thể

• Nội dung thỏa ước lao động tập thể

• Hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể

 Tranh chấp lao động và đình công

c Các quan hệ hậu quan hệ lao động, tức là các quan hệ lao động còn tiếp tụcphải giải quyết giữa người sử dụng lao động và người lao động mặc dù hợpđồng hoặc thỏa ước lao động đã kết thúc

Đó là những quan hệ xử lý các vấn đề khi chấm dứt hợp đồng hay thỏa ước laođộng giữa các bên mà nghĩa vụ và quyền lợi vẫn còn tiếp tục, đặc biệt là nghĩa vụcủa người chủ sử dụng lao động đối với người lao động

Trong thời hạn 7 ngày kể từ ngày chấm dứt hợp đồng, hai bên có trách nhiệm thanhtoán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trường hợp đặc biệt

có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày

2 Một số biểu hiện của quan hệ lao động

2.1 Hợp đồng lao động cá nhân

2.1.1 Khái niệm

Theo Điều 26 Bộ Luật Lao Động đã quy định: "hợp đồng lao động là sự thỏa thuậngiữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, về điềukiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động"

Hợp đồng lao động có các loại sau:

2.1.2 Nội dung của hợp đồng lao động

Trong hợp đồng lao động cần có những nội dung chính sau:

- Công việc phải làm: tên công việc, chức danh công việc, nhiệm vụ lao động

- Thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi

- Địa điểm làm việc, thời hạn hạn hợp đồng

Người lao động phải ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có khả năngnhận thức được hành vi và hậu quả hành vi.

Người lao động có thể giao kết một hoặc nhiều hợp đồng lao động với mộthoặc nhiều người sử dụng lao động, nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các hợpđồng đã giao kết

Công việc theo hợp đồng lao động phải do người giao kết thực hiện, khôngđược giao cho người khác, nếu không có sự đồng ý của người sử dụng lao động

Hợp đồng lao động có hiệu lực từ ngày ký hoặc từ ngày do hai bên thỏathuận

Trong hợp đồng lao động bên nào muốn thay đổi nội dung trong hợp đồngthì phải báo cáo cho bên kia biết trước ít nhất ba ngày

2.1.4 Tạm hoãn và chấm dứt hợp đồng

Hợp đồng lao động bị tạm hoãn trong trường hợp sau:

- Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụ công dân khác dopháp luật qui định

- Người lao động bị tạm giữ, tạm giam

- Các trường hợp khác do hai bên thỏa thuận

Hợp đồng lao động chấm dứt trong những trường hợp sau:

- Hết hạn hợp đồng.

- Đã hoàn thành công viêc theo hợp đồng

- Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng

- Người lao động bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyếtđịnh của tòa án

- Người lao động chết hoặc mất tích theo tuyên bố của tòa án

- Người sử dụng lao động bị kết án tù giam hoặc bản án của tòa án cấm làmcông việc cũ, bị phá sản, chết hoặc mất tích mà doanh nghiệp phải đóng cửa

2.2 Công đoàn

Có nhiều tổ chức công đoàn (đặc biệt ở các nước Châu Âu), ở Việt Nam chỉ

có duy nhất một loại tổ chức công đoàn được định nghĩa trong Luật công đoàn năm1990: “Công đoàn là tổ chức chính trị xã hội rộng lớn của giai cấp công nhân và củangười lao động Việt Nam tự nguyện lập ra dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng SảnViệt Nam; là thành viên trong hệ thống chính trị của xã hội Việt Nam; là trường học

Xã hội Chủ nghĩa của người lao động”

Vai trò của công đoàn có 3 nhiệm vụ quan trọng:

1 Bảo vệ quyền lợi hợp pháp, chính đáng của người lao động; có trách nhiệm cùngtham gia với nhà nước phát triển sản xuất, giải quyết việc làm, cải thiện đời sốngvật chất, tinh thần của người lao động

2 Tham gia vào quản lý doanh nghiệp, quản lý nhà nước trong phạm vi chức năng

và nhiệm vụ của mình, thực hiện quyền kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ quan,đơn vị, tổ chức theo qui định của pháp luật

3 Động viên giáo dục người lao động phát huy vai trò làm chủ đất nước, thực hiệnnghĩa vụ công dân, xây dựng và bảo vệ tổ quốc Việt Nam Xã hội Chủ nghĩa

Mặc dù nhà nước khuyến khích người lao động, nhân viên ở tất cả doanhnghiệp (thuộc mọi thành phần kinh tế) tham gia tổ chức công đoàn và tất cả doanhnghiệp cần thành lập công đoàn, nhưng trong thực tế hiện nay cả nước chỉ mới có

4305 doanh nghiệp đã thành lập tổ chức công đoàn trong tổng số 10.000 – 12.000

doanh nghiệp có số lao động từ 10 người trở lên, với tổng số lao động 263.455người (theo:“Bàn về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam" , NguyễnXuân Thắng, Đại học quốc gia Hà Nội)

Đặc điểm ở Việt Nam là trong các doanh nghiệp nhỏ thường có mối quan hệ

bà con, bạn bè thân thiết giữa người sử dụng lao động và người lao động, nên cónhiều vấn đề tế nhị, cho dù bị bóc lột, người lao động cũng không dám phàn nànhoặc đấu tranh vì ngại đụng chạm đến các vấn đề tình cảm trên

Trong các doanh nghiệp Nhà nước, thì nhờ có sự lãnh đạo sâu sát của các chi

bộ Đảng (trong đó thường có thành viên Ban chấp hành hay chủ tịch công đoàn cơsở), nên cũng ít khi xảy ra tranh chấp, mâu thuẫn gì giữa tập thể người lao động vàlãnh đạo doanh nghiệp Nhà nước

Riêng trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư 100% của nước ngoài hoặc liêndoanh với nước ngoài, công nhân lao động thường có trình độ văn hóa cao hơn cácdoanh nghiệp trong nước, nhưng điều kiện làm việc thường lại rất khắt khe hơnnhiều so với tại các doanh nghiệp ngoài quốc doanh

Ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài này, ngoài đòi hỏi lợi ích kinh

tế bị vi phạm như tiền lương, tiền thưởng, điều kiện làm việc, người công nhân laođộng còn phải đấu tranh với những sự ngược đãi, các hành vi thô bạo, xúc phạmnhân phẩm công nhân của các nhà quản lý…

2.3 Thương lượng và thỏa ước lao động tập thể

2.3.1 Thương lượng

a Khái niệm

Thương lượng là hành vi và quá trình, mà trong đó hai hay nhiều bên tiến hành traođổi, thảo luộn về các mối quan tâm chung và những điểm còn bất đồng, để đi đếnmột thảo thuận thống nhất

b Đặc điểm của thương lượng

- Trong quá trình thương lượng, một bên không chỉ đơn thuần theo đuổi lợi íchriêng lẻ của mình, mà phải biết điều chỉnh lợi ích đó để xích lại gần nhau và

đi đến ý kiến thống nhất

- Thương lượng là sự thống nhất giữa hai mặt mâu thuẫn “hợp tác” và “xungđột”

- Thương lượng là sự hợp tác hai bên cùng có lợi

- Thương lượng dựa trên cơ sở pháp luât

- Thương lượng vừa là một khao học vừa là một nghệ thuật

c Các hình thức thương lượng thường gặp

Trong cuộc sống có nhiều hình thức thương lượng khác nhau, tương ứng với mỗihình thức là sự cần thiết những kỹ năng và chiến lược riêng biệt

- Thương lượng pháp lý: thương lượng về những ràng buộc về mặt pháp lý.Những phát sinh trước đây có thể trở thành vấn đè quan trọng cần thươnglượng

2.3.2 Thỏa ước lao động tập thể

a Khái niệm

Thỏa ước lao động tập thể là một văn bản thỏa thuận giữa tập thể người lao động vàngười sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi vànghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động

Thỏa ước lao động tập thể thường được thực hiện giữa đại diện của tập thể ngườilao động và đại diện của người sử dụng lao động dưới các dạng:

- Thỏa thuận giữa công đoàn và một người sử dụng lao động

- Thỏa thuận giữa công đoàn và nhiều người sử dụng lao động

- Thỏa thuận phối hợp hay liên minh giữa nhiều người lao động với một người

sử dụng lao động

- Thỏa thuận giữa nhiều công đoàn với nhiều người sử dụng lao động

Nếu doanh nghiệp nào không đạt tỷ lệ 50% công đoàn viên/tổng số lao động thìphải bầu thêm người đại diện cho những người lao động ở ngoài tổ chức công đoàn

Và ở những doanh nghiệp không có tổ chức công đoàn, thì phải có Ban đại diện với

ít nhất là 3 người do tập thể người lao động bầu ra và được cơ quan lao động cấptỉnh công nhận

Thông qua thỏa ước lao động tập thể, sẽ thống nhất về chế độ lao động và nhữngvấn đề thù lao, chính sách đãi ngộ phù hợp đối với những người lao động trong mộtngành nghề, công việc trong doanh nghiệp, một ngành hoặc một vùng sẽ có tácdụng làm giảm thiểu những cạnh tranh không chính đáng, không cần thiết

Ở các doanh nghiệp có tổ chức Công đoàn thì lãnh đạo doanh nghiệp phảithỏa thuận với đại diện công đoàn về tất cả các vấn đề quan trọng nhất liên quan đếnquyền lợi của người lao động (như lương, thưởng, giờ làm việc, điều kiện làm việc,bảo hiểm xã hội v.v…)

b Nội dung của Thỏa ước lao động tập thể

Việc kí kết hợp đồng lao động trên cơ sở thương lượng tự nguyện, bình đẳng vàcông khai Nội dung của Thỏa ước lao động tập thể không được trái với pháp luậtlao động và pháp luật khác mà Nhà nước khuyến khích việc kí kết Thỏa ước laođộng tập thể với những quy định có lợi hơn cho người lao động so với các quy địnhcủa pháp luật lao động

Nội dung chủ yếu của Thỏa ước lao động tập thể bao gồm:

- Tiền lương, tiền thưởng và các phụ cấp trả cho người lao động

- Vấn đề đảm bảo việc làm và điều kiện làm việc cho người lao động

- Thời gian làm việc và nghỉ ngơi

- Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.

- Vấn đề khen thưởng, kỷ luật, hiếu hỷ, tang ma, sinh nhật và một số vấn đềkhác

c Quá trình thảo luận và ký kết thỏa ước lao động tập thể

Việc thỏa thuận đi đến ký kết Thỏa ước lao động tập thể được tiến hành qua 4 bướcsau:

Bước 1: Các bên đưa ra yêu cầu nội dung cần thương lượng (yêu cầu quantrọng thì phải thống nhất; các yêu cầu mong đợi của hai bên nhưng không đòi hỏiphải đạt được và một số yêu cầu chỉ có tính cách mặt cả)

Bước 2: Tiến hành thương lượng trên cơ sở xem xét các yêu cầu và nội dungcủa mỗi bên

Bước 3: Xây dựng bảng dự thảo Thỏa ước lao động tập thể để tham khảo ýkiến của cơ quan liên đoàn lao động

Bước 4: Hoàn chỉnh dự thảo Thỏa ước lao động tập thể và tiến hành ký kếtsau khi nhất trí của cả hai bên

Thỏa ước lao động phải đảm bảo tuân thủ qui định luật pháp (nếu trái pháp luậthoặc không đúng trình tự ký kết, hoặc do người ký không đủ thẩm quyền, hoặckhông đăng ký với cơ quan lao động có thẩm quyền thì thỏa ước sẽ vô hiệu)

d Các chiến lược áp dụng trong Thỏa ước lao động

Có thể phân các chiến lược áp dụng trong Thỏa ước lao động thành hai loại: chiếnlược phân biệt và chiến lược phối hợp

- Chiến lược phân biệt được áp dụng trong tình huống xung đột, hai bên đạidiện đều đấu tranh quyết liệt nhằm đạt được phần lợi ích lớn nhất Trongnhững tình huống như vậy, giữa hai bên có quan hệ thắng thua, đôi khi cácbên tham dự phải dùng đến mọi thủ đoạn, kể cả dọa dẫm, che dấu thông tin,lừa gạt để đạt được mục đích

- Chiến lược phối hợp được áp dụng khi cả hai bên đều nhất trí giải quyết cácvấn đề trong thỏa ước hai bên cùng nghiên cứu vấn đề và cùng cố gắng đểđạt được giải pháp chung có lợi.

2.4 Mâu thuẫn trong quan hệ lao động:

- Mâu thuẫn nói chung và mâu thuẫn trong lao động nói riêng tồn tại ở mọithời đại Mâu thuẫn ở mức độ gay gắt sẽ dẫn tới xung đột Mâu thuẫn hayxung đột đều chỉ sự bất đồng về lợi ích, tham vọng và quan điểm giữa cácbên

- Nghiên cứu và phân tích các mâu thuẫn, xung đột trong lao động không chỉtìm cách phân chia lợi ích cho thoả mãn mà còn nhằm thống nhất hệ thốnggiá trị và các quy tắc sống trong cộng đồng

2.5 Tranh chấp lao động

2.5.1 Khái niệm

Tranh chấp lao động thường phát sinh từ những mâu thuẫn phải giải quyếttrong phạm vi quan hệ lao động

Theo khái niệm của luật pháp Việt Nam, thì: tranh chấp lao động có thể xảy

ra giữa cá nhân người lao động hoặc giữa tập thể người lao động với người sử dụnglao động về quyền và lợi ích hợp pháp có liên quan đến việc làm, tiền lương, thunhập, điều kiện làm việc, về thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể và cảtrong quá trình học nghề

2.5.2 Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động

Nhằm hai mục đích: giải tỏa những bất đồng bế tắc trong quá trình giải quyếttranh chấp nhưng vẫn phải đảm bảo quyền và lợi ích của mỗi bên; đồng thời đảmbảo tối đa cho việc ổn định mối quan hệ lao động

Các tranh chấp lao động, vì vậy, được giải quyết dựa trên các nguyên tắc sau:

- Phải thương lượng trực tiếp và tự dàn xếp giữa hai bên tại nơi xảy ra tranhchấp

- Trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên, của xã hội và theo đúngpháp luật khi tiến hành các biện pháp hòa giải, trọng tài.

- Giải quyết công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật

- Có sự tham gia của đại diện công đoàn và đại diện của người sử dụng laođộng trong quá trình giải quyết tranh chấp

2.5.3 Trình tự giải quyết tranh chấp lao động

Bước 1: Họp hòa giải (do Hội đồng hòa giải chủ trì và phải có mặt 2 bêntranh chấp)

Bước 2: Hội đồng hòa giải đưa ra phương án hòa giải (nếu hai bên thốngnhất thì ký vào biên bản hòa giải thành và phải có trách nhiệm chấp hành kết quảhòa giải Nếu hòa giải không thành, Hội đồng hòa giải lập biên bản gởi cho mỗi bêntranh chấp, để mỗi bên có quyền khởi kiện ra Tòa án nhân dân cấp Huyện về tranhchấp cá nhân hoặc Tòa án nhân dân cấp tỉnh, thành phố về tranh chấp lao động tậpthể, để xét xử)

2.5.4 Quyền và nghĩa vụ của các bên tranh chấp lao động.

Quyền:

- Có thể trực tiếp hoặc thông qua đại diện của mình để tham gia quá trình tranhchấp lao động

- Rút đơn hoặc thay đổi nội dung tranh chấp

- Yêu cầu thay đổi người trực tiếp tiến hành (hòa giải viên, trọng tài, thẩmphán) việc giải quyết tranh chấp lao động, nếu có lý do chính đáng cho rằng

họ không thể đảm bảo tính khách quan, công bằng)

2.6 Công nhân tham gia quản lý doanh nghiệp:

- Ở Việt Nam, nhân viên tham gia quản lý doanh nghiệp trong các xí nghiệpquốc doanh theo các hình thức sau: (a) thông qua Đại hội công nhân viênchức; (b) thông qua hội đồng xí nghiệp, (c) thông qua ban thanh tra côngnhân, viên chức

2.6.1 Đại hội công nhân, viên chức:

- Do Hội đồng xí nghiệp kết hợp với ban giám đốc và Ban chấp hành côngđoàn xí nghiệp triệu tập, mỗi năm từ 1 đến 2 lần

- Các quyết định của Đại hội công nhân, viên chức phải có trên 50% số người

dự họp tán thành mới có giá trị

- Đại hội có quyền quyết định các vấn đề sau:

o Phương hướng phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh của xí nghiệp

o Chủ trương và biện pháp bảo vệ tài sản, nâng cao năng lực và hiệu quả sảnxuất kinh doanh

o Nội quy xí nghiệp

o Những nguyên tắc phân phối thu nhập của tập thề lao động theo chính sáchcủa nhà nước và biện pháp chăm lo đời sống và phúc lợi của người lao động

o Bầu Hội đồng xí nghiệp, ban thanh tra công nhân, bỏ phiếu tín nhiệm giámđốc xí nghiệp

o Các vấn đề quan trọng khác thuộc quyền làm chủ của tập thể người lao độngtại xí nghiệp

2.6.2 Hội đồng xí nghiệp:

- Hội đồng xí nghiệp là cơ quan thường trực của Đại hội công nhân, viên chức,

số lượng thành viên từ 7 đến 21 người, nhiệm kì 2 năm Hội đồng thườnggồm

o Giám đốc xí nghiệp

o Các cán bộ, công nhân viên chức có tín nhiệm có năng lực lãnh đạo vàquản lý do Đại hội công nhân viên chức bầu ra, trong đó, số người trựctiếp sản xuất phải có ít nhất là ½ tổng số thành viên trong hội đồng

- Hội đồng xí nghiệp thường cón nhiệm vụ và quyền hạn:

o Giám sát việc thực hiện nghị quyết đại hội công nhân viên chức và kiếnnghị những chủ trương, biện pháp cần thiết để thực hiện nghị quyết đạihội công nhân, viên chức.

o Giải quyết những vấn đề mới phát sinh thuộc thẩm quyền của Đại hộicông nhân viên chức giữa hai kỳ đại hội và báo cáo lại trong kỳ Đại hộicông nhân viên chức gần nhất

o Phối hợp với Ban chấp hành công đoàn xí nghiệp chỉ đạo hoạt động củaban thanh tra công nhân

o Tham gia ý kiến với Giám đốc xí nghiệp trong việc lựa chọn, đào tạo,

bố trí, sử dụng, khen thưởng và thi hành kĩ luật cán bộ quản lý trong xínghiệp

2.6.3 Ban thanh tra công nhân, viên chức:

- Ban thanh tra công nhân có số lượng thành viên từ 5 đến 15 người, nhiệm kỳ

về sản xuất kinh doanh

o Việc chấp hành các quy định về bảo vệ tài sản của xí nghiệp, bảo vệ sảnxuất, bảo vệ tài sản xã hội chủ nghĩa, bảo vệ bí mật công nghệ kĩ thuật, bảo

vệ môi trường, bảo hộ lao động

o Việc khác phục những hiện tượng tiêu cực trong công tác quản lý và các tệnản xã hội như tham ô, lãng phí, quan liêu, cửa quyền, hối lộ,…

o Việc quản lý và sử dụng các quỹ của xí nghiệp, việc phân phối thu nhập củatập thể người lao động theo chính sách pháp luật Nhà nước, việc phân phốinhà ở, tổ chức phục vụ đời sống, quản lý và sử dụng các công trình phúc lợicông cộng

o Việc tiếp nhận và giải quyết các khiếu nại, tố cáo thuộc trách nhiệm của xínghiệp

2.7 Quan hệ lao động quốc tế:

Quan hệ lao động rất đa dạng ở các nước trên thế giới Các mối quan hệ giữa cácnhà quản trị, nhân viên và Công đoàn thường là kết quả của quá trình lịch sử lâudài Ở Mỹ, có cách tiếp cận kinh doanh đối với Công đoàn và chú trọng đặc biệt đếncác vấn đề kinh tế Ở châu Âu, Mỹ La Tinh và ở những nơi khác, Công đoàn có thểthể hiện như một đảng phái chính trị của người lao động và có thể tham gia vào cáccuộc đấu tranh giai cấp

Bảng 1: Một số nội dung trong quan hệ lao động giữa châu Âu và Mỹ

Mức độ tập

trung hoá

ở Tây Âu, Thoả ước Lao động có xuhướng theo ngành công nghiệp hoặcvùng lãnh thổ

Thoả ước Lao động thườngthực hiện ở cấp xí nghiệp

Cơ cấu Công

đoàn

Công đoàn địa phương ở Tây Âuthường có rất ít quyền hành và sứcmạnh trong việc ra quyết định Côngđoàn địa phương thường tập trung vàocác vấn đề hành chính và chức năngphục vụ

Công đoàn có nhiều quyềnhành và sức mạnh hơn

Tổ chức của

người chủ

Vai trò của Thoả ước Lao động củangười chủ có xu hướng thực hiện thôngqua hiệp hội những người chủ

Những người sử dụng laođộng thường thể hiện quyềnlợi của riêng mình khi thoảước với các Công đoàn

Thoả ước

Lao động

thoả ước thường chung chung, khôngthể đề ra các yêu cầu cụ thể về điều kiệnlàm việc

-Chính phủ can thiệp rất mạnh vào cácđiều khoản trong việc làm như nghỉphép năm, điều kiện làm việc,…

đề này được thực hiện bằng một bộphận ở bên ngoài sự kiềm soát và quyềnlực của Công đoàn

Xẩy ra nhiều tranh châp, bãicông

Vai trò của

chính quyền

Chính phú không quy đình thoả ướcnhưng lại trực tiếp đề ra các yêu cầu vàmột số điều khoản cụ thể trong vấn đềviệc làm``

ít xẩy ra các trường hợp nhưTây Âu

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CHÍNH SÁCH TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG CỦA CÔNG

( Theo sách : Những giải pháp chính trị kinh tế nhằm thu hút cóhiệu quả đầu tư trực tiếp nước ngoài vào Việt Nam )

Còn theo như quỹ tiền tệ quốc tế IMF : đầu tư trực tiếp nước ngoài là một công cuộc đầu tư ra khỏi biên giới quốc gia trong đó người đầu tư trực tiếp đạt được một phần hay toàn bộ quyền sở hữu lâu dài một doanh nghiệp đầu

tư trực tiếp trong một quốc gia khác Quyền sở hữu này tối thiểu phải là 10% tổng số cổ phiếu mới được công nhận là FDI.

(trích “FDI & Việt Nam – 20 năm đầu tư nước ngoài Nhìn lại và hướng tới 1987 –2007’)

Theo pháp luật Việt Nam ( Luật đầu tư 2005 và các văn bản pháp luật có liên

quan) : đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) là việc nhà đầu tư nước ngoài đưa vào Việt Nam vốn bằng các loại tài sản hữu hình hoặc vô hình để tiến hành các hoạt động đầu tư và nhà đầu tư phải tham gia quản lý hoạt động đầu tư.

( trích trong giáo trình Quan hệ kinh tế quốc tế - NXB Công annhân dân)

2.9 Đặc điểm

- Chủ thể của FDI không chỉ là cá nhân mà chủ yếu là các công ty xuyênquốc gia Các công ty này chiếm tới 90% khối lượng FDI của thế giới

-Chủ đầu tư nước ngoài phải góp một lượng vốn lớn hơn mức tối thiểu dopháp luật nước chủ nhà quy định.

FDI tồn tại dưới nhiều hình thức, song những hình thức cơ bản là chủ đầu

tư bỏ vốn vào thành lập xí nghiệp 100% vốn của mình, mua lại toàn bộ hoặc mộtphần xí nghiệp của nước chủ nhà, cùng góp vốn với các đối tác nước chủ nhà vớinhững tỷ lệ khác nhau để thành lập xí nghiệp liên doanh, bỏ vốn xây dựng côngtrình vận hành sau đó chuyển giao cho nước chủ nhà theo hợp đồng thỏa thuận giứahai bên (BOT)

- Kết quả sản xuất kinh doanh của dự án đầu tư hoàn toàn phụ thuộc vào thịtrường, khả năng kinh doanh của nhà đầu tư và được phân chia cho các chủ đầu tưtheo tỷ lệ vốn góp

- FDI không chỉ đưa vốn vào nước tiếp nhận mà cùng với vốn mà cùng vớivốn có thể có cả kỹ thuật, công nghệ, bí quyết kỹ thuật, sản xuất kinh doanh, nănglực marketing

- Việc tiếp nhận FDI không gây nên tình trạng nợ cho nước chủ nhà, trái lại,nước chủ nhà còn có điều kiện để phát triển tiềm năng trong nước

- FDI gắn liền với quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, chính sách về FDI củamỗi quốc gia tiếp nhận đầu tư thể hiện chính sách mở cửa và quan điểm hội nhậpquốc tế về đầu tư

2.10 Các hình thức của đầu tư trực tiếp nước ngoài

Có 3 hình thức:

- Hợp tác kinh doanh trên cơ sở hợp đồng hợp tác kinh doanh : đây là mộtloại hình đầu tư trong đó các bên tham gia hợp đồng ký kết thỏa thuận để tiến hànhmột hoặc nhiều hoạt động sản xuất kinh doanh ở nước nhận đầu tư trên cơ sở quyđịnh rõ đối tượng, nội dung kinh doanh, nghĩa vụ, trách nhiệm và phân chia kết quảkinh doanh cho các bên tham gia

- Doanh nghiệp có vốn hỗn hợp (công ty cổ phần, công ty liên doanh):

là doanh nghiệp có các bên nước ngoài và nước chủ nhà cùng góp vốn, cùng kinhdoanh, cùng hưởng lợi và chia sẻ rủi ro theo tỷ lệ vốn góp Thông thường nhà đầu

tư không được góp vốn ít hơn tỷ lệ quy định của nước nhân đầu tư

- Doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài : là doanh nghiệp thuộc sở hữu củanhà đầu tư nước ngoài thành lập tại nước chủ nhà, tự quản lý và tự chịu trách nhiệm

về kết quả sản xuất kinh doanh

(phân chia theo giáo trình Kinh tế đầu tư – NXB Đại học kinh

tế quốc dân)

Thông thường trong thời gian đầu tiếp nhận vốn FDI, nước chủ nhà khuyếnkhích áp dụng hình thức liên doanh để kiểm soát nhà đầu tư nước ngoài Khi hoạtđộng FDI đã ổn định thì hình thức doanh nghiệp 100% vốn FDI là chủ yếu

2.11 Vai trò của FDI đối với nước nhận đầu tư

- FDI cung cấp vốn bổ sung cho nước chủ nhà để bù đắp sự thiếu hụt củanguồn vốn trong nước

- Cùng với việc cung cấp vốn là kỹ thuật, thông qua FDI các công ty đãchuyển giao kỹ thuật công nghệ từ các nước đầu tư sang nước chủ nhà Mặc dù sựchuyển giao này còn nhiều mặt hạn chế do những yếu tố chủ quan và khách quanchi phối, song đều không thể phủ nhận là chính nhờ có sự chuyển giao đó mà cácnước chủ nhà có được kỹ thuật tiên tiến, kinh nghiệm quản lý và năng lựcmarketing, đội ngũ kỹ thuật được đào tạo, bồi dưỡng về nhiều mặt

- Do tác động của, khoa học công nghệ, FDI sẽ tác động mạnh mẽ đến việcchuyển dịch cơ cấu kinh tế Cơ cấu ngành, cơ cấu kỹ thuật, cơ cấu sản phẩm và laođộng sẽ được biến đổi theo hướng tiến bộ

- Nước chủ nhà sẽ có thêm điều kiện mở rộng quan hệ kinh tế quốc tế vì FDI

là một trong những hình thức hợp tác đầu tư quốc tế thông qua các hình thức đầu tưtrực tiếp

- Các dự án đầu tư nước ngoài góp phần tăng thu ngân sách, góp phần cảithiện cán cân thanh toán và cán cân vãng lai của quốc gia

- Đầu tư nước ngoài góp phần giải quyết công ăn việc làm, đào tạo nguồnnhân lực và nâng cao mức sống cho người lao động

Tuy nhiên vai trò của FDI ở các nước cũng có không ít mặt hạn chế như :

- Nguồn vốn do FDI mang lại cho nước chủ nhà song trên thực tế do chủ đầu

tư trực tiếp quản lý và sử dụng theo những mục tiêu cụ thể của mình( tuy nhiên vẫntrong khuôn khổ pháp luật của nước chủ nhà)

- Nhiều nhà đầu tư trực tiếp nước ngoài đã lợi dụng chỗ sơ hở trong pháp luật

và trong quản lý của nước chủ nhà để trốn thuế, gây tác hại đến môi trường sinh thái

và lợi ích của nước ta

- Chuyển giao công nghệ còn tồn tại nhiều hạn chế và tiêu cực : đó là sựchuyển giao nhỏ giọt, từng phần và thông thường là công nghệ lạc hậu, ô nhiễm…với giá cao hơn mặt bằng quốc tế

- Trong số các nhà đầu tư nước ngoài không phải không có trường hợp hoạtđộng tình báo, gây rối an ninh chính trị

- Tài nguyên thiên nhiên bị khai thác kiệt quệ vì mục tiêu thu hồi vốn nhanh

là lợi nhuận của các nhà đầu tư

- FDI có thể là nguyên nhân gây ra lạm phát trong nước vì lương nhân côngđược trả cao hơn, giá cả nguyên vật liệu sẽ tăng vọt cũng như tiền thuê mướn mặtbằng, giá sinh hoạt dịch vụ ngoại vi sẽ tăng dần lên và đưa đến lạm phát

- FDI làm tăng sự phân cách giàu nghèo giữa các khu công nghiệp có doanhnghiệp FDI chiếm đóng và phần còn lại của quốc gia sẽ tăng lên và người dân sẽ bỏdần nông thôn và di chuyển về các nơi thành thị và khu công nghiệp

3 Tổng quan thị trường chung về FDI:

3.1 Thị trường FDI thế giới:

Theo báo cáo Đánh giá Đầu tư toàn cầu công bố cuối tháng 1/2014 của Hộinghị Liên Hợp Quốc về Thương mại và Phát triển (UNCTAD), dòng vốn FDI trong

và đầu tư chứng khoán) ước tính đạt 1.461 tỷ USD trong năm 2013, tương đươngvới mức trung bình của thời trước khủng hoảng.

Biểu đồ 1 FDI toàn cầu, trung bình giai đoạn 2005 – 2007,

giai đoạn 2007 - 2013

Nguồn:UNCTADUNCTAD cũng chỉ ra tỷ lệ vốn FDI vào các nước phát triển năm 2013 chỉchiếm 39% vốn FDI toàn cầu và đây là năm thứ 2 liên tiếp thấp nhất trong lịch sử.FDI vào nhóm nước này đã tăng 12% trong năm 2013, ước đạt 576 tỷ USD nhưngchỉ chiếm tỷ lệ khoảng 44% so với mức đạt được trong năm 2007, thời điểm mà vốnđầu tư vào các nền kinh tế phát triển đạt mức cao nhất Trong nhóm nước này, dòngvốn FDI vào Hoa Kỳ tiếp tục sụt giảm trong năm 2013, mặc dù quốc gia này hiệnvẫn là nước thu hút FDI nhiều nhất trên thế giới (159 tỷ USD)

Trong năm 2013, FDI vào các nền kinh tế đang phát triển ước đạt mức khácao là 759 tỷ USD, chiếm 52% tổng số vốn FDI toàn cầu UNCTAD nhấn mạnhrằng sự phục hồi của toàn cầu chủ yếu là nhờ vai trò ngày càng tăng của nhóm nướcnày trong thu hút FDI

Biểu đồ 2 FDI vào các nhóm nước, giai đoạn 1991 – 2013 (%)

Nếu phân theo khu vực, châu Á hiện vẫn đang là khu vực thu hút vốn FDIlớn nhất trên thế giới, tuy nhiên dòng vốn FDI vào khu vực này trong năm 2013 cóphần chững lại, cũng chỉ tương đương năm 2012 Trong khi đó, đầu tư ở châu Phi,châu Mỹ Latin, và khu vực Caribê lại có sự gia tăng Vốn FDI vào các nền kinh tếchuyển đổi theo định nghĩa của UNCTAD (khu vực Đông Nam châu Âu và Cộngđồng các quốc gia độc lập), cũng tăng lên đáng kể, chạm mốc kỷ lục với ước tínhkhoảng 126 tỷ USD (so với mức 87 tỷ USD trong năm 2012, tăng 45%) và chiếm9% FDI toàn cầu.

FDI vào khu vực Bắc Mỹ tăng 6% trong năm 2013, chủ yếu là nhờ sự tăngtrưởng vốn FDI đầu tư vào Canada, tăng 49% (đạt 64,1 tỷ USD) Theo UNCTAD,việc thu hút FDI của Canada phụ thuộc chủ yếu vào các khoản vay nội bộ cho cácchi nhánh nước ngoài tại nước này

Tại châu Âu, FDI phục hồi đáng kể ở Đức (tăng 392%, đạt 32,3 tỷ USD),Tây Ban Nha (tăng 37%, đạt 37,1 tỷ USD) và Ý (từ 0,1 tỷ USD lên 9,9 tỷ USD)…

Biểu đồ 3: FDI vào các khu vực giai đoạn 2010 – 2013 (tỷ USD)

Các chuyên gia của UNCTAD dự đoán rằng dòng vốn FDI sẽ tăng dần trong năm

2014 và 2015, đạt lần lượt 1.600 tỷ USD và 1.800 tỷ USD

"Kinh tế toàn cầu đang trên đà phục hồi và tăng trưởng, việc này sẽ thúc đẩycác nhà đầu tư chuyển đổi việc lưu giữ tiền mặt thành các khoản đầu tư mới", báocáo Đánh giá Đầu tư toàn cầu kết luận Tuy nhiên, việc FDI phục hồi cũng khôngđồng đều giữa các nước, các khu vực và cũng sẽ bị gặp các rủi ro khi các gói nới

lỏng định lượng bị thu hẹp

Biểu đồ 4: 20 nước nhận FDI nhiều nhất năm 2013

3.2 Tổng quan thị trường FDI tại Việt Nam

Sau 25 năm thực hiện chính sách mở cửa, thu hút đầu tư nước ngoài với việcban hành Luật Đầu tư nước ngoài năm 1987, khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước

ngoài ngày càng phát huy vai trò quan trọng và có những đóng góp đáng kể trong sựphát triển kinh tế - xã hội của Việt Nam Việc thu hút, sử dụng đầu tư nước ngoàithời gian qua cơ bản đã đáp ứng những mục tiêu đề ra về thu hút vốn, chuyển dịch

cơ cấu kinh tế, giải quyết việc làm, tăng năng suất lao động, tiếp thu công nghệ vàkinh nghiệm quản lý hiện đại Điều này khẳng định chủ trương đúng đắn của Đảng

và Nhà nước trong việc phát triển kinh tế, hội nhập kinh tế quốc tế

Tình hình FDI qua các năm:

Biểu đồ 5: tổng quan FDI tại Việt Nam

Từ năm 1988-1990: đây là giai đoạn đầu tiên nên dòng FDI vào Việt Nam

còn nhỏ và chưa có tác động rõ rệt đến nền kinh tế-xã hội Việt Nam

Từ năm 1991-1996: đây là giai đoạn FDI tăng trưởng nhanh góp phần quan

trọng vào việc thực hiện các mục tiêu xã hội Năm 1991, tổng vốn FDI mới chỉ là

213 triệu USD Con số FDI đăng kí đã tăng mạnh từ 1992 và đạt đỉnh điểm vào

1996 với tổng vốn đăng kí lên đến 8.6 tỷ USD

Từ năm 1997-1999: đây là thời kì suy thoái của FDI do ảnh hưởng của cuộc

khủng hoảng tài chính tiền tệ năm 1997 Việt Nam đã trải qua một giai đoạn tuột