Báo cáo thực tập quản trị nhân lực: Thực trạng quan hệ lao động tại công ty cổ phần cầu 11 thăng long

MỤC LỤC DANH MỤC VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài. 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 2 4. Phạm vi nghiên cứu 2 5. Phương pháp nghiên cứu 2 6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài 3 7. Kết cấu đề tài 4 Chương 1. TỔNG QUAN VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẦU 11 THĂNG LONG 5 1.1. Khái quát chung về Công ty Cổ phần cầu 11 Thăng long 5 1.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty CP cầu 11 Thăng Long 5 1.1.2. Cơ cấu tổ chức của bộ máy Công ty 8 1.2. Cơ sở lý luận về vấn đề nghiên cứu 12 1.2.1. Khái niệm và các khái niệm liên quan 12 1.2.2. Chủ thể cấu thành và nội dung của quan hệ lao động 12 1.2.3. Hợp đồng lao động 15 1.2.4. Thỏa ước lao động tập thể 18 1.2.5. Kỷ luật lao động 21 1.2.6. Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động 25 Chương 2. THỰC TRẠNG VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN CẦU 11 THĂNG LONG 28 2.1. Xây dựng mối quan hệ lao động trong Công ty 28 2.1.1. Quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động trong Công ty 28 2.1.2. Quan hệ giữa người lao động với người lao động 29 2.2. Việc ký kết hợp đồng lao động trong Công ty 30 2.1.1. Trình tự ký kết và hiệu lực của hợp đồng lao động 30 2.2.2. Quyền lợi, nghĩa vụ hai bên trong Hợp đồng lao động 31 2.3. Thỏa ước lao động tập thể của Công ty Cổ phần cầu 11 Thăng Long 32 2.3.1. Những quy định chung 32 2.3.2. Nội dung của thỏa ước lao động tập thể 33 2.3.3. Trách nhiệm của người sử dụng lao động và tổ chức Công đoàn trong Thỏa ước lao động tập thể. 34 2.4. Kỷ luật lao động trong Công ty Cổ phần cầu 11 Thăng Long 35 2.4.1. Thực trạng thực hiện kỷ luật lao động trong Công ty 35 2.4.2. Nội dung của nội quy lao động của Công ty. 35 2.4.3. Vi phạm kỷ luật trong Công ty Cổ phần cầu 11 Thăng Long 36 2.5. Tranh chấp lao động trong Công ty Cổ phần cầu 11 Thăng long 38 2.5.1. Tranh chấp lao động cá nhân 38 2.5.2. Tranh chấp lao động tập thể 39 2.6. Những bất bình trong Công ty 39 2.7. Đánh giá chung về thực trạng quan hệ lao động trong Công ty 40 Chương 3. ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN CẦU 11 THĂNG LONG. 42 3.1. Giải pháp chung cho Công ty 42 3.2. Giải pháp nhằm nâng cao trách nhiệm hai bên trong hợp đồng lao động 43 3.3. Giải pháp về hình thức trả lương 44 3.4. Giải pháp về Quan hệ lao động 44 3.5. Giải pháp về nội quy lao động 45 3.6. Giải pháp về kỷ luật lao động 46 3.7. Một số khuyến nghị đối với Công ty Cổ phần cầu 11 Thăng Long 47 PHẦN KẾT LUẬN 50 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 51 PHỤ LỤC 52

MỤC LỤC DANH MỤC VIẾT TẮT

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Nhiệm vụ nghiên cứu 2

4 Phạm vi nghiên cứu 2

5 Phương pháp nghiên cứu 2

6 Ý nghĩa, đóng góp của đề tài 3

7 Kết cấu đề tài 4

Chương 1 TỔNG QUAN VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẦU 11 THĂNG LONG 5

1.1 Khái quát chung về Công ty Cổ phần cầu 11 Thăng long 5

1.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty CP cầu 11 Thăng Long 5 1.1.2 Cơ cấu tổ chức của bộ máy Công ty 8

1.2 Cơ sở lý luận về vấn đề nghiên cứu 12

1.2.1 Khái niệm và các khái niệm liên quan 12

1.2.2 Chủ thể cấu thành và nội dung của quan hệ lao động 12

1.2.3 Hợp đồng lao động 15

1.2.4 Thỏa ước lao động tập thể 18

1.2.5 Kỷ luật lao động 21

1.2.6 Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động 25

Chương 2 THỰC TRẠNG VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN CẦU 11 THĂNG LONG 28

2.1 Xây dựng mối quan hệ lao động trong Công ty 28

2.1.1 Quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động trong Công ty 28

2.1.2 Quan hệ giữa người lao động với người lao động 29

2.2 Việc ký kết hợp đồng lao động trong Công ty 30

2.1.1 Trình tự ký kết và hiệu lực của hợp đồng lao động 30

2.2.2 Quyền lợi, nghĩa vụ hai bên trong Hợp đồng lao động 31

2.3 Thỏa ước lao động tập thể của Công ty Cổ phần cầu 11 Thăng Long 32

2.3.1 Những quy định chung 32

2.3.2 Nội dung của thỏa ước lao động tập thể 33

2.3.3 Trách nhiệm của người sử dụng lao động và tổ chức Công đoàn trong Thỏa ước lao động tập thể 34

2.4 Kỷ luật lao động trong Công ty Cổ phần cầu 11 Thăng Long 35

2.4.1 Thực trạng thực hiện kỷ luật lao động trong Công ty 35

2.4.2 Nội dung của nội quy lao động của Công ty 35

2.4.3 Vi phạm kỷ luật trong Công ty Cổ phần cầu 11 Thăng Long 36

2.5 Tranh chấp lao động trong Công ty Cổ phần cầu 11 Thăng long 38

2.5.1 Tranh chấp lao động cá nhân 38

2.5.2 Tranh chấp lao động tập thể 39

2.6 Những bất bình trong Công ty 39

2.7 Đánh giá chung về thực trạng quan hệ lao động trong Công ty 40

Chương 3 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN CẦU 11 THĂNG LONG 42

3.1 Giải pháp chung cho Công ty 42

3.2 Giải pháp nhằm nâng cao trách nhiệm hai bên trong hợp đồng lao động 43 3.3 Giải pháp về hình thức trả lương 44

3.4 Giải pháp về Quan hệ lao động 44

3.5 Giải pháp về nội quy lao động 45

3.6 Giải pháp về kỷ luật lao động 46

3.7 Một số khuyến nghị đối với Công ty Cổ phần cầu 11 Thăng Long 47

PHẦN KẾT LUẬN 50

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 51

PHỤ LỤC 52

DANH MỤC VIẾT TẮT

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài.

Như chúng ta đã biết cách đây hàng nghìn năm khi chế độ chiếm hữu nô

lệ đang còn hay chỉ cách đây hàng chục năm khi nước ta đang là thuộc địa củaPháp, người lao động chỉ là “công cụ biết nói” Không có ai và không có luậtpháp bảo vệ họ, họ chỉ làm mà không hề được nhận, họ bị đối xử tệ bạc Nhưng

từ cuối thế kỷ 19 đầu thế kỷ 20, giai cấp công nhân ra đời (đại diện cho ngườilao động) đây là một bước phát triển mới cho sự khẳng định giai cấp của mìnhtrong xã hội Sau hơn một thế kỷ phát triển , giai cấp công nhân đã có một vị tríquan trọng trong xã hội Họ được bảo vệ bằng pháp luật, được quan tâm khôngchỉ trong công việc mà cả cuộc sống riêng tư, giữa chủ và tớ giờ đây không cònkhoảng cách Họ tương trợ nhau, thấu hiểu nhau và cùng nhau phát triển vì mụctiêu chung Mối quan hệ của họ ở đây sẽ như thế nào?

Ở đâu và ở thời điểm nào cũng có mối liên kết, quan hệ giữa người laođộng với người sử dụng lao động Quan hệ lao động đóng vai trò hết sức quantrọng và luôn là một mối quan tâm giữa người lao động là người sử dụng laođộng Vì vậy, phải hiểu rõ những mối liên kết trong một tổ chức, mối quan hệhai bên, ba bên Hiểu rõ vấn đề này thì nhà quản lý có thể dễ dàng hiểu tâm lýcủa người lao động và ngược lại người lao động có thể hiểu và dễ dàng nhậnđược những lợi ích về cho bản thân cũng như không gây ra tình thế khó giảiquyết cho tổ chức

Hiện nay, nước ta đang có nguồn nhân lực dồi dào cũng như đang trongquá trình liên kết, hội nhập mạnh mẽ với khu vực và Thế giới Điều đó dẫn đếncác doanh nghiệp sẽ có nhiều sự lựa chọn hơn các hình thức kinh doanh chomình vậy nên các nhà quản lý cần quan tâm đến sự phát triển nhân lực cũngnhư phát triển chất xám trong công việc Các nhà quản lý không những cầnquan tâm đến những vấn đề cốt lõi trong phát triển nguồn nhân lực mà một vấn

đề hết sức là quan trọng mà các nhà quản lý cần quan tâm đó là: quan hệ laođộng

Bởi thế đã có rất nhiều những đề tài nghiên cứu về vấn đề này Tuy nhiên,

vấn đề nghiên cứu của các nhà nghiên cứu đều là những vấn đề vĩ mô không đisâu vào mối quan hệ cụ thể trong tổ chức nào cả mà chỉ nghiên cứu những gìchung nhất trong quan hệ lao động Còn đề tài này đi sâu tìm hiểu rõ các mốiquan hệ lao động trong Công ty Cổ phần cầu 11 Thăng Long được xây dựng trênnhững phương diện nào và quan hệ đó có tác dụng tới tổ chức ra sao?

2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu là tìm ra những mối quan hệ lao động cụ thể trong Công ty Cổphần cầu 11 Thăng Long hiện nay đang áp dụng, từ đó:

- Hiểu được chủ thể cấu thành nên quan hệ lao động

- Nắm rõ về hợp đồng lao động, các loại hợp đồng lao động cũng nhưcách triển khai ký kết hợp đồng lao động

- Hiểu được hoạt động của Tổ chức Công đoàn

- Biết cách giải quyết tranh chấp lao động

- Nắm rõ được thủ tục giải quyết kỷ luật lao động

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

Nhiệm vụ là xác định được các mối quan hệ trong Công ty Cổ phần cầu

11 Thăng Long, nắm bắt thực trạng quan hệ lao động trong Công ty nó đượcbiểu hiện thông qua các nội dung chính sau: Hợp đồng lao động; thỏa ước laođộng tập thể; kỷ luật lao động và tranh chấp lao động Qua đó hiểu được nhữngbất bình của người lao động Đặc biệt đưa ra được khuyến nghị và giải pháp đểthực hiện quan hệ lao động tốt và được hiệu quả hơn

4 Phạm vi nghiên cứu

Do hạn chế về mặt thời gian, kinh nghiệm và trình độ Nên đề tài chỉ tậptrung nghiên cứu tại:

Địa điểm: Phòng Tổ chức hành chính

Không gian: Công ty Cổ phần cầu 11 Thăng Long

Thời gian: Từ ngày 09/03/2015 đến ngày 24/04/2015

Đối tượng: Toàn thể CB-CNV trong công ty cùng với nguồn nhân lực bênngoài có khả năng tham gia vào công cuộc sản xuất của Công ty

5 Phương pháp nghiên cứu

Để giúp cho báo cáo được hoàn thiện, em đã sử dụng một số phương phápnghiên cứu sau:

- Phương pháp quan sát: Phương pháp này giúp ta thực hiện các bướcquan sát môi trường làm việc, con người trong công ty, khả năng làm việc củangười lao động, đặc biệt là quan sát cách làm việc của phòng Tổ chức hànhchính để viết báo cáo và bổ trợ cho công việc tương lai

- Phương pháp phân tích tài liệu: Sử dụng phương pháp này để phân tíchnhững tài liệu của công ty để tìm hiểu các chính sách trong quan hệ lao động củaCông ty đối với người lao động

- Phương pháp thu thập thông tin: Đó là những thông tin thu thập đượcthông qua buổi đi thực tập tại công ty Thông tin được lấy từ nhiều nguồn khácnhau

- Phương pháp xử lý thông tin: Các thông tin sau khi được thu thập sẽmang ra phân tích, phân chia các nguồn thông tin, chắt lọc những thông tin cầnthiết cho bài báo cáo

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Phương pháp này giúp ta biết đượcnhững thông tin nào có giá trị, biết cách nghiên cứu như thế nào để lấy đượcnhững thông tin chính xác, nhanh chóng, kịp thời

6 Ý nghĩa, đóng góp của đề tài

Đề tài góp phần tìm ra chủ thể cấu thành của quan hệ lao động, tìm ra mốiquan hệ giữa các bên trong quan hệ lao động của Công ty cầu 11 Thăng Long.Góp phần trong công cuộc phát triển công ty

- Về mặt thực tiễn

Đề tài sẽ là tài liệu tham khảo cho những ai quan tâm tới vấn đề quan hệ

lao động và giúp một phần nào đó trong công cuộc phát triển công ty lớn mạnhhơn Đồng thời qua thời gian thực tập tại công tại công ty em sẽ có cơ hội hiểu

rõ thêm mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động Từ đó làmhành trang không thể thiếu sau khi ra làm việc và áp dụng vào thực tế

7 Kết cấu đề tài

Ngoài phần mở đầu và kết luận, phần nội dung của đề tài gồm 3 chương:Chương 1: Tổng quan về quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần cầu 11Thăng Long

Chương 2: Thực trạng quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần cầu 11Thăng Long

Chương 3: Đề xuất giải pháp và khuyến nghị

Chương 1.

TỔNG QUAN VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

CẦU 11 THĂNG LONG 1.1 Khái quát chung về Công ty Cổ phần cầu 11 Thăng long

1.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty CP cầu 11 Thăng Long

Tên công ty: Công ty Cổ phần cầu 11 Thăng Long

Thăng Long bridge No 11 joint stock company

Địa chỉ: Số 134 Đường Phạm Văn Đồng, phường Xuân Tảo, Quận Bắc

Từ Liêm, Hà Nội

Số điện thoại: (04) 3838 93 86

Fax: (04) 3836 28 06

Số đăng kí kinh doanh: 110596

Ngành nghề hoạt động chính của công ty:

- Xây dựng các công trình công nghiệp và thủy lợi

- Xây dựng các công trình giao thông

- Xây lắp và kết cấu công trình

- Gia công cơ khí

- Sản xuất bê tông và các sản phẩm từ bê tông

Chức năng, nhiệm vụ chung của công ty:

+ Tư vấn và đầu tư đấu thầu

+ Sản xuất các cấu kiện bê tông

+ Vận chuyển hàng hóa

+ Nạo vét các cụm cảng

- Nhiệm vụ:

+ Sử dụng và quản lý tốt, đúng mục đích nguồn vốn Bên cạnh đó sử dụngtheo đúng chế độ hiện hành, đảm bảo giữ vững hoạt động kinh doanh ngày càngphát triển.

+ Không ngừng cải tiến các trang thiết bị, đưa tiến bộ khoa học kỹ thuậtvào các hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm mang lại hiệu quả cho các côngtrình xây dựng

+ Sản xuất, thi công công trình xây dựng theo đúng thiết kế, quy trình kỹthuật cả về kỹ thuật và mỹ thuật

Quá trình phát triển:

Công ty cổ phần cầu 11 Thăng Long thuộc Tổng công ty Thăng Long CTCP Tiền thân là công ty cầu 11, được thành lập theo quyết định số 1763/QĐ-TC ngày 19/7/1954 do Bộ trưởng Bộ giao thông vận tải Phan Trọng Tuệ

-ký và thành lập lại Doanh nghiệp( chuyển đổi thành Công ty cổ phần) tại Quyếtđịnh số: 4120/QĐ-BGTVT ngày 31/12/2014 của Bộ giao thông vận tải

Công ty cầu 11 Thăng Long là doanh nghiệp nhà nước đã được Bộ giaothông vận tải xếp hạng doanh nghiệp loại 1 từ năm 1995 đến nay, được hìnhthành và phát triển từ mảnh đất nghìn năm văn hiến Từ cái nôi của cây cầu thế

kỷ Thăng Long đến nay Công ty đã được hơn 40 năm xây dựng và phát triển.Gắn với nhiệm vụ và cơ chế đổi mới của đất nước Công ty cổ phần cầu 11Thăng Long đã 4 lần thay đổi phiên hiệu Từ Công ty cầu 11(1974-1984) đến Xínghiệp xây dựng cầu 11(1985-1992) đến công ty cầu 11 Thăng Long(1992-2004) đến nay là Công ty Cổ phần cầu 11 Thăng Long

Thời kỳ xây dựng cầu Thăng Long (1974-1978):

Từ khi mới thành lập công ty đã được xí nghiệp liên hợp cầu Thăng Longgiao cho nhiệm vụ đảm nhận thi công các mối trụ cầu chính ở phía Bắc cầuThăng Long (thi công từ mố 0-7)

Sau thời gian ổn định tổ chức và triển khai xây dựng nhà ở, kho xưởng,đường xá công ty đã khởi công thi công công trình Sau những năm tháng khókhăn, vật lộn chống chọi với thiên nhiên, thời tiết khắc nghiệt song với sự chỉđạo giúp đỡ trực tiếp của xi nghiệp liên hiệp cầu Thăng Long, của chuyên gia

Trung Quốc, những người thợ cầu 11 đoàn kết gắn bó với quyết tâm cao Công

ty cầu 11 đã giành được vẻ vang

Thời kỳ cứu chữa đảm bảo giao thông trên tuyến phía bắc Tổ quốc(1979-1980):

Thực hiện lệnh tổng động viên của chủ tịch nước Cộng hòa xã hội chủnghĩa Việt Nam khi vùng biên giới có chiến tranh Được cấp trên giao nhiệm vụnhững người thợ Công ty sẵn sàng dời đất Thăng Long lên đường đi làm nhiệm

vụ đảm bảo giao thông trên tuyến đường biên giới phía bắc Tổ quốc

Nhiệm vụ chính trong kỳ này là:

- Cứu chữa xây dựng lại cầu Gia Cung (thị xã Cao Bằng)

- Cứu chữa xây dựng lại cầu Tài Sìn Hồ (tỉnh Cao Bằng)

- Thi công xây dựng cầu Bắc Cạn (tỉnh Bắc Thái)

- Thi công xây dựng cầu Mẹt (tỉnh Lạng Sơn)

Với quyết tâm giữ vững và kịp thời nối mạch máu giao thông xây dựng lạithành những chiếc cầu, đoạn đường bị địch đánh phá hư hỏng Cán bộ côngnhân viên công ty với lòng nhiệt huyết yêu nghề đã vượt qua nhiều khó khăngian khổ khắc nghiệt về khí hậu, hiểm trở về địa hình núi, vượt qua biên giớitrong thời gian ngắn nhất, đảm bảo an toàn phục vụ chiến đấu và xây dựng cáctỉnh phía bắc nối liền rút ngắn trở ngại giao thông từ miền xuôi đến miền núi

Thời kỳ tiếp tục thi công hoàn thành cầu Thăng Long (1981- 1985):

Sau thời gian giãn cách do chiến tranh gây ra ở vùng biên giới và khiđược Liên Xô viện trợ nguồn vốn để tiếp tục thi công cầu Thăng Long Đượccấp trên giao nhiệm vụ tiếp tục thi công cầu Thăng Long, những người thợ trongcông ty cầu 11đã kịp thời có mặt làm việc tại cầu Thăng Long Trong giai đoạnnày nhiệm vụ chính của công ty được Xí nghiệp liên hợp cầu Thăng Long giao

là đơn vị chủ công lắm dầm thép và hoàn thành mặt cầu đường sắt tầng một bảnmặt cầu tầng hai cầu Thăng Long theo phương pháp thi công với công nghệ tiêntiến

Sau thời gian chuẩn bị chu đáo các mặt và được phép của cấp trên, ngày13/11/1981 cầu 11 đã lắp đặt thanh dầm thép cầu Thăng Long đầu tiên ở phía

Bắc cầu Thăng Long và thanh dầm thép hợp long cuối cùng nối liền hai bờNam- Bắc Vào ngày 17/10/1983 trong thời gian này công ty cầu 11 đã hoànthành những công việc chính sau: lắp đặt an toàn xong 9/15 nhịp dầm thép cầuThăng Long với tổng số 108 khoang tổng trọng lượng trên 8000 tấn; thi côngxong hoàn chỉnh đường xe kiểm tra tầng trên dưới cầu Thăng Long; lắp xonghoàn chỉnh 2016 m đường xe thô sơ rộng 3,6m cầu Thăng Long; thi công thápđầu cầu tầng 1 và toàn bộ công trình cầu Thăng Long, cũng trong thời gian ấyđổi tên thành xí nghiệp xây dựng cầu 11( thuộc Liên hiệp xí nghiệp xây dựngcầu Thăng Long) bắt đầu một thời kỳ vươn rộng thị trường.

Thời kỳ chuyển đổi cơ chế:

Thời kỳ đầu chuyển đổi cơ chế (1986-1989) Xí nghiệp xây dựng cầu 11

ra mắt thị trường và tìm kiếm những công trình, những việc làm riêng cho mình.Chủ yếu là thi công xây dựng các cầu cống nhỏ như: cầu Ấp Bắc đường sắt, cầu

Ấp Bắc đường bộ và cầu Việt Thắng, cầu Bắc Cạn, cầu Ngòi Giành (Vĩnh Phúc)

Trong giai đoạn 1990-2004 : nhiệm vụ của công ty là thực hiện kế hoạchđược Tổng công ty giao còn tự liên hệ tìm việc làm, liên doanh liên kết Được sựgiúp đỡ của Tổng Công ty, công ty xây dựng cầu 11 đã đảm nhận và hoàn thànhnhiều công trình lớn nhỏ cả trong và ngoài nước như cầu Phong Châu (VĩnhPhúc), cầu Triều Dương (Thái Bình), cầu Nậm Măng và cầu Nậm Hy (nướcCộng hòa dân chủ nhân dân Lào), cầu Bắc Luân nối liền Việt Nam- TrungQuốc

Giai đoạn từ 2005 trở lại đây Công ty cầu 11 Thăng Long bằng bàn tay

và khối óc, trí thông minh đã kết tinh lên những cây cầu, những công trình dândụng vĩnh cửu Thực hiện nghị quyết lần thứ VII của Đảng với công cuộc đổimới, mở ra cho nước ta một hướng đi mới xóa bỏ tập trung quan liêu bao cấpsang nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa

1.1.2 Cơ cấu tổ chức của bộ máy Công ty

a Sơ đồ cơ cấu tổ chức của bộ máy Công ty cổ phần Cầu 11 Thăng

Long (Xem phụ lục)

b Phương hướng hoạt động trong thời gian tới:

- Về việc làm:

Cần tập chung cao độ, vật tư, thiết bị, nhân lực, để triển khai các côngtrình đang thi công dang dở Qua đó, tiếp tục tham gia dự thầu các công trìnhđảm bảo có đủ việc làm và lo được từ 70- 80% việc làm cho công nhân

- Về kế hoạch lao động và tiền lương:

+ Về lao động: Duy trì lực lượng lao động khoảng 700- 750 người laođộng chính, còn khi tiến độ công trình gấp rút, cần nhiều lao động thì Giám đốccông ty ủy quyền cho các đơn vị được phép thuê lao động phổ thông tại địaphương và giao cho các đơn vị huấn luyện an toàn lao động hướng dẫn kèm cặpnghề nghiệp cùng với thợ bậc cao

+ Về tiền lương và đời sống:

Tổng quỹ tiền lương kế hoạch: 13.516.000.000 đồng

Tỷ trọng tiền lương: 330 đồng/ 2.000 đồng sản lượng

Thu nhập bình quân người lao động: 3.500.000 đồng/ người/ tháng

c Hoạt động của công tác quản quản trị nhân lực của công ty Cổ phần cầu 11 Thăng Long

- Công tác hoạch định nhân lực: Đây là một hoạt động thường xuyên củaCông ty, lập kế hoạch hoạt động theo hàng tháng, quý, năm cho Công ty Lập kếhoạch về phương hướng sản xuất do phòng Kinh tế- kế hoạch đảm nhận Lập kếhoạch về tổ chức nhân sự và công tác hành chính trong Công ty do phòng Tổchức- hành chính đảm nhận Và sau khi lập kế hoạch các phòng ban trình lãnhđạo phê duyệt và đưa ra thực hiện

- Công tác phân tích công việc: Công tác này là rất quan trọng trong công

ty, việc phân tích công việc do trưởng phòng của các phòng ban làm từ đó đểnắm rõ hơn về quy trình làm việc và sẽ đưa ra được bản mô tả công việc và bảntiêu chuẩn thực hiện công việc Công tác này là bước quan trọng trong công táctuyển dụng của công ty Dựa vào công tác phân tích công việc mà công ty cầu

11 có thể dễ dàng tìm kiếm nguồn nhân lực phù hợp với vị trí của công ty mình

- Công tác tuyển dụng nhân lực: Được tổ chức khi công ty cần những lao

động làm việc được diễn ra hàng năm tùy theo nhân lực trong công ty Công tácnày là do trưởng phòng Tổ chức- hành chính đảm nhiệm, việc tuyển dụng cũngtrải qua hai giai đoạn cơ bản là tuyển mộ và tuyển chọn, từ đó tìm ra những ứngviên phù hợp nhất cho tổ chức Công ty chuyên về ngành xây dựng nên nhữngứng viên phù hợp thường là những nhân viên có kinh nghiệm cùng lĩnh vực vàtốt nghiệp những chuyên ngành tương tự, còn đối với những công nhân làm việctại công trường thì chủ yếu là tuyển những lao động đã tốt nghiệp phổ thông và

là lao động nam vì công việc thường đòi hỏi có sức khỏe và thời gian linh hoạt

- Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí: Với công tác này trưởngphòng của mỗi phòng có chức năng xem xét đưa ra yêu cầu về bố trí thêm nhânlực cho các vị trí trong phòng, sau đó trình lãnh đạo xem xét và phê duyệt Saukhi phê duyệt thành công sẽ chuyển tới phòng Tổ chức- hành chính thực hiệncông tác tuyển dụng Còn với trường hợp có thể luân chuyển nhân lực nội bộtrong công ty, trưởng phòng tổ chức- hành chính sẽ có sự sắp xếp, bố trí lại nhân

lự trong công ty, như thế sẽ thuận lợi và tiết kiệm được chi phí

- Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Công ty luôn hướng tớimục tiêu “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao, đội ngũ côngnhân kỹ thuật lành nghề làm chủ công nghệ và thiết bị, đội ngũ cán bộ có phẩmchất đạo đức, vững vàng để quản lý kinh tế và mang tính chiến lược lâu dài”.Hàng năm tiến hành rà soát , phân loại cán bộ hiện có trên cơ sở tiêu chuẩn cán

bộ, có khả năng phát triển để xây dựng quy hoạch lãnh đạo của Công ty, từ đó

cử cán bộ đi học, tập huấn về lý lịch chính trị, quản trị kinh doanh, quản trịdoanh nghiệp, luật pháp đảm bảo các điều kiện tiêu chuẩn của một lãnh đạo.Đối với cán bộ chuyên môn nghiệp vụ phải phân loại để bố trí sắp xếp đúngnăng lực sở trường, xây dựng tiêu chuẩn viên chức để tiến hành sát hạch hàngnăm nhằm tạo động lực thúc đẩy việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụcho cán bộ nhân viên Xây dựng trương trình đào tạo và đào tạo lại hàng năm,thực hiện việc luân chuyển cán bộ chuyên môn nghiệp vụ ở các phòng ban vàcán bộ trực tiếp sản xuất để có điều kiện tiếp thu kinh nghiệm và kỹ năng quản

lý Hàng năm có kế hoạch đào tạo đội ngũ công nhân kỹ thuật lành nghề và thợ

bậc cao đảm bảo tỷ trọng lao động trực tiếp và nâng mức thợ binh quân trongtoàn công ty.

- Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc: Được tiến hành thườngxuyên nhằm tìm ra người ưu tú, để xét nâng bậc lương, bậc thợ, khen thưởngcho người lao động, và hình thức chủ yếu được áp dụng là thi, làm bài kiểm tra

để đánh giá trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm của người lao động Còn đối với cán

bộ công nhân viên làm việc ở văn phòng thì việc đánh giá thực hiện công việc

và ý thức lao động được lãnh đạo và đồng nghiệp đánh giá thông qua bảng chấmcông công việc, ngày làm việc của nhân viên Và đánh giá kết quả thực hiệncông việc dựa trên bản tiêu chuẩn công việc

- Quan điểm trả lương cho người lao động: Công ty áp dụng hình thức trảlương theo sản phẩm Công nhân viên chủ yếu là người của công ty và được tínhcăn cứ vào: quỹ lương đội, phòng; hệ số lương; số công( hoặc số sản phẩm hoànthành) Bộ phận công nhân viên chức trong công ty gồm nhân viên trực tiếp sảnxuất và lao động gián tiếp (nhân viên kỹ thuật, nhân viên quản lý hành chính)được công ty thực hiện trích nộp BHXH, BHYT, BHTN theo đúng quy địnhhiện hành

- Quan điểm và các chương trình phúc lợi cơ bản: Những chương trìnhphúc lợi của Công ty được thực hiện theo quy chế của nhà nước và quy định củaCông ty thông qua đãi ngộ của Công ty, có hai khoán phúc lợi cơ bản đó là: vậtchất và phi vật chất Về vật chất: công ty trả lương thưởng cho người lao động,

có những phần quà vào những ngày lễ cho người lao động Về tinh thần: khinhân viên ốm đau sẽ có đại diện của công ty đến thăm hỏi và tổ chức những tiếtmục văn nghệ hay đến với người lao động, cuối năm Công ty có tổ chức chongười lao động đi tham quan, nghỉ mát sau một năm làm việc mệt nhọc luônquan tâm tới điều kiện lao động cho nhân viên Ngoài ra người lao động cònđược khám bệnh, chữa bệnh miễn phí tại Bệnh viện Nam Thăng Long

- Công tác giải quyết các quan hệ lao động: Mọi quan hệ lao động trongCông ty như: Hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, kỷ luật lao động,tranh chấp lao động đều do phòng Tổ chức- hành chính đảm nhiệm

1.2 Cơ sở lý luận về vấn đề nghiên cứu

1.2.1 Khái niệm và các khái niệm liên quan

a Khái niệm về quan hệ lao động

Hoạt động lao động tập thể sản sinh ra mối quan hệ giữa người với người.Các mối quan hệ có liên quan tới lợi ích của tập đoàn người này với tập đoànngười khác có địa vị khác nhau trong toàn bộ quá trình sản xuất và đó chính làquan hệ lao động

Có hai nhóm quan hệ cấu thành mối quan hệ lao động cụ thể là:

Nhóm thứ nhất: gồm các mối quan hệ giữa người với người trong quátrình lao động Nhóm này chủ yếu do những nhu cầu khách quan của sự phâncông và hợp tác sản xuất, trang bị kỹ thuật và công nghệ quyết định

Nhóm thứ hai: gồm các mối quan hệ giữa người và người liên quan trựctiếp tới quyền và nghĩa vụ, quyền lợi trong và sau quá trình lao động

Như vậy, hiểu theo nghĩa thông thường , quan hệ lao động chủ yếu gồmcác quan hệ thuộc nhóm hai và pháp luật về quan hệ lao động của mỗi quốc giacũng thường chỉ thể chế hóa và điều chỉnh các nội dung thuộc nhóm này

Như vậy, quan hệ lao động là toàn bộ những quan hệ có liên quan tớiquyền, nghĩa vụ, quyền lợi trong và sau quá trình lao động

Theo Bộ luật lao động năm 2012, quan hệ lao động là quan hệ xã hội phátsinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động vớingười sử dụng lao động

b Các khái niệm liên quan

Việc làm: Hoạt động lao động tạo ra thu nhập mà không bị pháp luật cấmđều gọi là việc làm (Điều 9- Bộ luật lao động 2012)

Lao động: Là những hoạt động của con người, lấy công cụ lao động tácđộng vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm, con người là chủ thể lao động

1.2.2 Chủ thể cấu thành và nội dung của quan hệ lao động

a Chủ thể cấu thành của quan hệ lao động

Quan hệ lao động chỉ xuất hiện khi một người (hoặc tập thể người) phảilàm việc theo yêu cầu của người khác, tức là có sự tách bạch tương đối về mục

đích, lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động Bởi vậy, trong kinh

tế thị trường hiện đại, quan hệ làm công ăn lương- thuê người lao động- là quan

hệ lao động có tính đặc trưng nhất

Quan hệ lao động chỉ xuất hiện khi có hai chủ thể: người lao động vàngười sử dụng lao động Giữa họ có mối quan hệ chặt chẽ, qua lại lẫn nhau,trong quan hệ lao động họ cùng nhau xây dựng tổ chức phát triển, có thươnghiệu Họ có cùng mục tiêu chung là “ kinh tế” đều muốn có thu nhập sinh lợi íchcho bản thân

- Người sử dụng lao động

Người sử dụng lao động là những ông chủ tư liệu sản xuất đồng thời làngười quản lý điều hành doanh nghiệp hoặc là những người được người chủ tưliệu sản xuất ủy quyền, thuê mướn, bổ nhiệm để trực tiếp thực hiện công việcquản lý điều hành doanh nghiệp và được toàn quyền sử dụng và trả công ngườilao động

Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộgia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; nếu

là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ (Điều 3- Bộ luật lao động2012)

Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làmviệc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành củangười sử dụng lao động (Điều 3- Bộ luật lao động 2012)

- Vai trò của nhà nước và pháp luật trong quan hệ lao động:

Trong quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, một phầnkhông thể thiếu trong mối quan hệ này là pháp luật Bởi vì như chúng ta đã biết,

hầu hết tất cả mối quan hệ trong tổ chức đều có lợi nghiêng về phía người sửdụng lao động, người lao động chỉ là người làm thuê, họ ít có quyền lợi tronglao động vì họ là người bị động, bị nhiều yếu tố chi phối họ như hoàn cảnh, áplực gia đình

Nếu không có pháp luật bảo vệ họ thì họ sẽ bị thiệt thòi nhiều mặt, vìngười lao động sẽ lợi dụng điểm yếu của họ để chi phối họ, chính vì thế phápluật có vị trí quan trọng “là đối tượng thứ 3 không thể thiếu trong quan hệ này”.Cũng như thế pháp luật cũng bảo vệ người sử dụng lao động, pháp luật có nhữngquy định bảo vệ doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp tránh được những rủi ro tronghoạt động kinh doanh của mình Cũng như bảo vệ họ trong những trường hợptranh chấp lao động xảy ra mà lỗi là do người lao động

b Nội dung của quan hệ lao động

Nội dung của quan hệ lao động là toàn bộ các mối quan hệ lại giữa cácbên tham gia quan hệ lao động Tùy theo cách tiếp cận khác nhau có thể phânchia nội dung của quan hệ lao động theo cách khác nhau: xét theo quyền vànghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động

Người lao động:

- Quyền của người lao động: Là những quyền lợi mà người lao động đượchưởng khi làm việc tại tổ chức, được quy định trong bản hợp đồng lao động vàthỏa ước lao động tập thể, ngoài ra người lao động còn có quyền được tôn trọng,quan tâm, tự do phát triển tài năng trong tổ chức Họ là một phần không thểthiếu trong quá trình xây dựng, phát triển của tổ chức

- Nghĩa vụ của người lao động: Người lao động có nghĩa vụ thực hiện cáccông việc cũng như những điều khoản liên quan mà người sử dụng lao động quyđịnh Đồng thời phải thực hiện những nhiệm vụ một cách tốt nhất

Người sử dụng lao động:

- Quyền của người sử dụng lao động: Người sử dụng lao động có quyềngiám sát công việc, quản lý người lao động khi đang làm việc cho tổ chức, đồngthời có quyền đưa ra hợp đồng thay thế hay những quy định bổ sung cho ngườilao động như việc luân chuyển công việc, công việc phải làm

- Nghĩa vụ của người sử dụng lao động: người lao động có nghĩa vụ, tráchnhiệm về mọi mặt với người lao động khi đang làm việc trong tổ chức, trảlương, trả công hợp lý cho người lao động khi người lao động làm công việc phùhợp với họ, phù hợp với vị trí được giao Và thực hiện những quy định của phápluật trong sử dụng lao động.

Quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động đượcbiểu hiện trong mối quan hệ về: Hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể,

kỷ luật lao động và tranh chấp lao động

Phân loại hợp đồng lao động:

Có hai hình thức giao kết hợp đồng lao động đó là: hình thức hợp đồngbằng văn bản và hình thức hợp đồng bằng miệng

- Hợp đồng bằng văn bản: Là hình thức hợp đồng được ký kết bằng vănbản được áp dụng cho những hợp đồng có thời hạn từ 3 tháng trở lên Mẫu hợpđồng theo đúng quy định của Nhà nước Được chia làm 2 bản, một bản do ngườilao động giữ, một bản do người sử dụng lao động giữ

- Hợp đồng bằng miệng: Là hình thức hợp đồng được giao kết bằngmiệng, áp dụng cho những hợp đồng dưới 3 tháng, hợp đồng thời vụ và với laođộng giúp việc gia đình Và mọi quy định phải tuân thủ theo quy định của Nhànước

Hiện nay có những loại hợp đồng khác nhau nhưng thông thường thì hợpđồng lao động gồm có 3 loại cơ bản sau:

- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn:

Hợp đồng không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bênkhông xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng Thường áp

dụng cho những công việc mà chúng ta không xác định được thời điểm, thời hạnchấm dứt hoặc những công việc có thời hạn trên 36 tháng

- Hợp đồng lao động xác định thời hạn:

Là những hợp đồng lao động xác định được thời điểm, thời hạn chấm dứtđược hiệu lực của hợp đồng Được áp dụng cho những công việc có thời gian từ

đủ 12 tháng đến đủ 36 tháng

- Hợp đồng lao động theo mùa vụ:

Hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng Không ápdụng với công việc mang tính chất thường xuyên mà chỉ áp dụng cho nhữngcông việc hoàn thành dưới 12 tháng, áp dụng thay thế khi họ đi nghĩa vụ quân

sự, thai sản, tai nạn

Nội dung của hợp đồng lao động

Dù hợp đồng lao động được hình thành theo hình thức nào, thì vẫn phảiđảm bảo những nội dung chính như: tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặccủa người đại diện hợp pháp; họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi

cư trú, số CMTND hoặc giấy tờ khác của người lao động; công việc và địa điểmlàm việc; thời hạn của hợp đồng lao động; mức lương, hình thức trả lương vàcác loại trợ cấp phụ cấp khác; chế độ nâng bậc, nâng lương; thời giờ làm việc,thời giờ nghỉ ngơi; các khoản về BHXH

Ngoài những nội dung kể trên thì người lao động và người sử dụng laođộng có thể thỏa thuận với nhau để phù hợp với tổ chức và điều kiện làm việccủa người lao động

b Ký kết và thực hiện hợp đồng lao động

Theo quy định của nhà nước, hợp đồng lao động phải được ký kết trựctiếp giữa người sử dụng lao động với người lao động nhằm đảm bảo tính côngbằng, hợp pháp Nếu trường hợp người lao động được sự ủy quyền của nhómngười lao động để ký kết hợp đồng lao động với người lao động thì hợp đồnglao động tập thể đó có hiệu lực với từng người như nhau

Người lao động có thể giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sửdụng lao động, nhưng phải đảm bảo thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết

Trong trường hợp giao kết hợp đồng lao động với người sử dụng lao động, việctham gia BHXH, BHYT của người lao động phải thực hiện theo quy định củaChính phủ.

Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày các bên có giao kết với nhautrừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác hoặc từ ngày người lao động bắt đầulàm việc

c Sửa đổi, bổ sung và chấm dứt hợp đồng lao động

Trong quá trình giao kết hợp đồng lao động nếu bên nào có yêu cầu sửađổi, bổ sung nội dung thì phải báo cho còn lại ít nhất 3 ngày Hai bên thỏa thuậnhoàn thành thì sẽ tiến hành ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợpđồng lao động mới Trong trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửađổi thì tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã giao kết

Các trường hợp chấm dứt HĐLĐ:

- Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụ quân dânkhác do pháp luật quy định

- Người lao động bị tạm giữ, tạm giam

- Các trường hợp khác do hai bên thỏa thuận

Bên cạnh đó người lao động và người sử dụng lao động có các trường hợpchấm dứt HĐLĐ như sau:

- Hết hạn hợp đồng lao động

- Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng

- Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng

- Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổihưởng lương hưu

- Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghitrong HĐLĐ theo bản án

- Người lao động chết, mất tích theo tuyên bố của Tòa án

- Người sử dụng lao động là cá nhân chết, mất tích theo tuyên bố của Tòaán

- Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải

Với những trường hợp như trên người lao động còn có những trường hợp

để chấm dứt HĐLĐ như: thai sản, được bầu làm những vị trí trong cơ quan nhànước, không được bố trí đúng loại đúng địa điểm làm việc, bị ngược đãi, bịcưỡng bức lao động

Người sử dụng lao động cũng có thể chấm dứt HĐLĐ khi: Người laođộng thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ; người lao động bị xử lý sa thải,người lao động đã điều trị ốm đau đã điều trị 12 tháng liền; do thiên tai, hỏahoạn hoặc lý do bất khả kháng khác

Sau khi chấm dứt HĐLĐ tùy theo từng trường hợp mà các bên có tráchnhiệm khác nhau

Trách nhiệm của người sử dụng lao động: Với lao động làm việc thườngxuyên trong Doanh nghiệp từ 1 năm trở lên, sau khi chấm dứt HĐLĐ thì ngườilao động được trợ cấp thôi việc theo mức, mỗi năm làm việc là 1 tháng lươngcộng thêm phụ cấp (nếu có); với lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bímật kinh doanh của Công ty, hoặc có hành vi gây thiệt hại đến tài sản và lợi íchcủa Doanh nghiệp, sau khi chấm dứt HĐLĐ người lao động bị xử lý kỷ luậtchuyển làm công việc khác, nếu tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật thìngười sử dụng lao động có quyền đuổi việc và không có trợ cấp thôi việc; Saukhi chấm dứt HĐLĐ trong thời gian 7 ngày người sử dụng lao động phải cótrách nhiệm thanh toán các khoản liên quan đến quyền lợi của người lao động.Đồng thời người sử dụng lao động phải trả số lao động ghi lý do chấm dứtHĐLĐ, không gây cản trở cho người lao động khi tìm việc làm mới Đối vớingười lao động: Trong thời hạn 7 ngày kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ người laođộng phải trả cho người sử dụng lao động những thiết bị, dụng cụ, phương tiện,tài liệu được trang bị khi làm việc

1.2.4 Thỏa ước lao động tập thể

a Khái niệm, nội dung của thỏa ước lao động tập thể

Khái niệm:

Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động vớingười sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã được thông qua

thương lượng tập thể (Điều 73- Bộ luật lao động 2012)

Nội dung:

Trong các mối quan hệ lao động, trung tâm của mọi cuộc thương lượng,

ký kết đó là vấn đề về kinh tế Cả người lao động và người sử dụng lao độngđều mong muốn mình đều có lợi ích về kinh tế chính vì thế nội dung chủ yếucủa Thỏa ước lao động tập thể là những vấn đề có liên quan tới nội dung nàynhư các vấn đề bảo đảm việc làm, mức tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, địnhmức lao động Bên cạnh đó còn có nội dung liên quan tới quy tắc lao động,thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi

Những nội dung này đều phải đúng với quy định của pháp luật và nó phải

có lợi hơn cho người lao động

- Việc làm và bảo đảm việc làm: Vấn đề này cần phải rõ ràng cụ thể vềcác hình thức và các và thời hạn tiến hành ký HĐLĐ cho từng loại công việc,từng chức danh, bậc thợ trong Doanh nghiệp

- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: Thỏa ước cần quy định rõ, cụ thểthời giờ làm việc tối đa cho các bộ phận, làm thêm giờ và cách thức thanh toántrả lương cho lao động làm thêm giờ Chế độ nghỉ phép năm, người có thâmniên cần phải ưu đãi tối tiểu theo quy định của Nhà nước

- Tiền lương, tiền thưởng và phụ cấp lương: Là nội dung quan trọng vànhạy cảm trong thỏa ước cho nên cần có sự thỏa thuận kỹ lưỡng giữa hai bên.Phải thỏa thuận giữa mức lương tối thiểu, mức lương trung bình của doanhnghiệp, phương thức trả tiền lương, phụ cấp Các chế độ tiền thưởng với ngườilao động trong từng vị trí lao động khác nhau, theo quy định, các chế độ phụ cấpđược hai bên thỏa thuận và phải ghi rõ trong thỏa ước

- Định mức lao động: Nội dung này ảnh hưởng lớn tới quá trình làm việccủa người lao động, nếu định mức không phù hợp thì sẽ gây ra chán nản chongười lao động và gây ảnh hưởng tới sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.Cho nên khi xác định định mức lao động cần có sự thỏa thuận giữa hai bên thìmới có hiệu quả

- An toàn lao động và vệ sinh lao động: Đây là nội dung không thể thiếu,

đặc biệt với những công việc nặng nhọc Cho nên cần phải thỏa thuận cụ thể vềnội dung an toàn, vệ sinh lao động và các quy định về bảo hộ lao động, các điềukiện về cải thiện môi trường làm việc, chế độ với lao động nặng nhọc, độc hại.Những vấn đề liên quan tới bảo hộ lao động, hoặc trợ cấp cho người lao độngkhi tai nạn lao động suy giảm sức lao động, bệnh nghề nghiệp cần phải được nêu

b Đại diện ký kết, quá trình ký kết và hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể

Đại diện ký kết bên tập thể lao động là Chủ tịch ban chấp hành Công đoàn

cơ sở hoặc người có giấy ủy quyền của Ban chấp hành Công đoàn Đại diện kýkết của bên người sử dụng lao động là Giám đốc doanh nghiệp hoặc người có ủyquyền của Giám đốc doanh nghiệp

Quá trình ký kết được tiến hành theo 4 bước như sau:

Bước 1: Các bên đưa ra những yêu cầu và nội dung thương lượng

Các nội dung đưa ra phải đảm bảo được tầm quan trọng đặc biệt, nội dungphải sát với thực tế của Doanh nghiệp trên tinh thần hai bên cùng có lợi Nộidung không được trái với pháp luật hoặc có những yêu sách đòi hỏi hay áp đặtlẫn nhau

Bước 2: Tiến hành thương lượng, trên cơ sở xem xét các yêu cầu và nội

dung của mỗi bên

Các bên cần xác định được rõ thực chất yêu cầu của đối phương là gì?Các yêu cầu nào là thiết yếu? Các yêu cầu nào là thứ yếu? Xác định phạm vitrong đó mỗi bên có thể chấp nhận thỏa thuận Khi các yêu cầu về quyền lợi của

mỗi bên cần giành được trong thương lượng là không quá mâu thuẫn và cáchbiệt, hai bên có thể nhanh chóng dunh hòa đi đến thống nhất thỏa thuận ngay.Khi mà mẫu thuẫn quá lớn thì cần phải tiếp tục thỏa thuận cho đến khi nào điđến điểm chung nhất giữa hai bên.

Bước 3: Mỗi bên lấy ý kiến về dự thảo, có thể tham khảo ý kiến của cơ

quan lao động của liên đoàn lao động

Bước 4: Các bên hoàn thiện dự thảo thỏa ước tập thể và tiến hành ký kết

sau khi đại diện của hai bên nhất trí

Thỏa ước lao động tập thể đã ký phải làm thành 4 bản, trong đó: một bản

do người sử dụng lao động giữ, một bản do ban chấp hành công đoàn giữ, mộtbản gửi cho công đoàn cấp trên và một bản là người sử dụng lao động gửi đăng

ký tại cơ quan quản lý nhà nước nơi cơ quan đóng trên địa bàn

Hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể: Ngày có hiệu lực của thỏa ước laođộng tập thể được ghi trong thỏa ước Trường hợp thỏa ước lao động tập thểkhông ghi ngày có hiệu lực thì có hiệu lực kể từ ngày các bên ký kết (Điều 76-

Bộ luật lao động 2012)

1.2.5 Kỷ luật lao động

a Khái niệm, hình thức và nguyên nhân vi phạm kỷ luật lao động

Khái niệm:

Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ

và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động (Điều 118- Bộ luậtlao động 2012)

Nội quy lao động phải có những nội dung chủ yếu như: thời giờ làm việcthời giờ nghỉ ngơi; trật tự trong doanh nghiệp; an toàn lao động,vệ sinh lao động

ở nơi làm việc

Hình thức:

Khi người lao động vi phạm kỷ luật lao động, tùy từng trường hợp và mức

độ vi phạm thì áp dụng các hình thức kỷ luật khác nhau Có 3 hình thức kỷ luật:

- Kỷ luật ngăn ngừa (phê bình): Dựa trên cơ sở đưa ra những sự nhắc nhở

và phê bình nhẹ nhàng có tính xây dựng Người lao động thấy bản thân không bị

bôi xấu, xỉ nhục.

- Kỷ luật khiển trách: là kỷ luật chính thức hơn và được tiến hành tế nhị vàkín đáo Mục đích là tiếp cận tích cực nhằm tạo cơ hội cho người vi phạm sửachữa vấn đề và tránh lặp lại trong tương lai, làm cho người lao động hiểu rõ điều

họ đang làm không được chấp nhận nhưng mọi việc có thể sẽ đủ thỏa mãn nếu

họ thực sự có chuyển biến theo hướng mong đợi của tổ chức

- Kỷ luật trừng phạt (cảnh cáo): là cách cuối cùng áp dụng đối với người

kỷ luật Qua đó, nguyên nhân của vi phạm kỷ luật lao động có hai nguyên nhânchính: khách quan và chủ quan

- Nguyên nhân thuộc về người sử dụng lao động: người sử dụng lao độngkhông có các văn bản, quy định phù hợp với tình hình hoạt động kinh doanh của

tổ chức, nên người lao động khó có thể thực hiện theo; việc kiểm tra đôn đốcngười lao động thực hiện công việc còn yếu, kém, không thường xuyên

Vệ sinh, an toàn chưa được quan tâm đúng mức như vậy sẽ gây cho tâm

lý người lao động sẽ vi phạm kỷ luật lao động

- Nguyên nhân thuộc về người lao động: Người lao động cố tình khôngthực hiện các nội quy lao động trong tổ chức như về thời gian làm việc, thờigian nghỉ ngơi, không thực hiện các nội quy an toàn lao động, vệ sinh lao độngtrong tổ chức, không có trách nhiệm trong việc bảo vệ tài sản chung và bí mậtcông việc của tổ chức Nếu người lao động vi phạm, tùy theo mức động vi

phạm, người sử dụng lao động có hình thức phatk tương ứng.

b Nguyên tắc và trách nhiệm kỷ luật

Nguyên tắc kỷ luật:

Trong mỗi tổ chức, để quá trình phát triển thuận lợi thì việc chấp hành kỷluật lao động sẽ tạo điều kiện không chỉ trong tổ chức mà toàn xã hội có trật tựhơn Một người giữ gìn kỷ luật tốt là người biết tâm lý của mọi người, họ tiếnhành công việc theo đúng yêu cầu và chỉ dẫn, thì vấn đề vi phạm kỷ luật sẽ giảmbớt Muốn kỷ luật có hiệu quả trong tổ chức cần tuân thủ theo những nguyên tắcsau:

- Xây dựng hệ thống kỷ luật một cách rõ ràng, hợp lý và cụ thể

- Phải quy định rõ ràng trách nhiệm của người có liên quan

- Phải thông tin đầy đủ và kịp thời

- Trước khi tiến hành kỷ luật, cần phải tiến hành điều tra, xác minh

- Người quản lý phải chứng minh rõ ràng người lao động đã phạm lỗihoặc bị coi là tội phạm

- Người quản ly khi xử lý kỷ luật không được làm trái với pháp luật quyđịnh

Trách nhiệm kỷ luật:

Kỷ luật là trách nhiệm của mọi thành viên trong tổ chức, Doanh nghiệp.Tuy nhiên, mỗi người ở vị trí khác nhau thì có trách nhiệm khác nhau trong việcgìn giữ kỷ luật trong tập thể lao động Việc phân định trách nhiệm với kỷ luậtcàng rõ ràng càng tạo điều kiện cho việc duy trì kỷ luật trong tổ chức nhằm thúcđẩy hoạt động sản xuất kinh doanh

- Người quản lý bộ phận: Là người tiếp xúc hành ngày với người lao độngvậy nên họ có trách nhiệm trực tiếp kỷ luật lao động Vậy nên, họ phải biết về

kỷ luật, các quy tắc, thông lệ cần thiết để quản lý tốt

- Phòng quản trị nhân lực: Là người đào tạo và hướng dẫn cho người quản

lý bộ phận về những vấn đề liên quan tới kỷ luật Phòng quản trị nhân lực chịutrách nhiệm chính về việc thiết kế chính sách, thủ tục và thực hiện kỷ luật laođộng trogn tổ chức

- Công đoàn: Là một lực lượng hỗ trợ trong việc thi hành kỷ luật như hỗtrợ giáo dục ý thức kỷ luật và xử trí các vụ việc vi phạm kỷ luật, cũng như việc

hỗ trợ đề ra các chính sách đúng đắn về kỷ luật lao động

- Ban quản lý cấp cao: Phải ủng hộ và hỗ trợ phát triển và duy trì hệ thống

kỷ luật trong Doanh nghiệp

- Người lao động: Có trách nhiệm tuân thủ các quy tắc, quy chế làm việc

để đạt tới mục tiêu chung của tổ chức

c Quá trình kỷ luật và hiệu quả của kỷ luật lao động

Quá trình kỷ luật : Một quá trình kỷ luật chung đều trải qua 5 bước:

Bước 1: Khiển trách bằng miệng

Bước 2: Cảnh cáo miệng

Bước 3: Cảnh cáo bằng văn bản

Bước 4: Đình chỉ công tác

Bước 5: Sa thải

Trong quá trình kỷ luật phải có mặt đại diện Ban chấp hành Công đoàn cơ

sở tại doanh nghiệp

Hiệu quả của kỷ luật lao động: Trong mỗi tổ chức kỷ luật lao động có

hiệu quả hết sức to lớn Nếu tất cả mọi tổ chức Doanh nghiệp đều có tổ chức kỷluật lao động, nội quy lao động một cách khắt khe, đầy đủ thì sẽ tạo cho xã hộimột trật tự, người lao động được rèn luyện để trở thành một công dân tốt Có kỷluật lao động sẽ có tác phong công nghiệp cao từ đó tạo nền tảng trong côngviệc cũng như mối quan hệ trong lao động giữa người lao động và người sửdụng lao động Vì một doanh nghiệp hiện nay phải có trật tự, kỷ cương, nề nếp,

và ý thức tuân thủ kỷ luật của người lao động thì mới giữ vững, duy trì được mốiquan hệ lao động ổn định, hài hòa Đó cũng là yếu tố giúp Doanh nghiệp thu hútvốn đầu tư, giải quyết việc làm, nâng cao thu nhập cho người lao động, thựchiện công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước Nhờ kỷ luật lao động mà người laođộng cũng như ngưới sử dụng lao động gắn chặt hơn trong tổ chức, vì khi thựchiện kỷ luật lao động tất cả mọi người đều như nhau Bên cạnh đó việc áp dụng

kỷ luật lao động còn giúp người lao động tiết kiệm được nhân công, nguyên vật