Tình trạng vi phạm pháp luật lao động đang có xu hướng diễn biến phức tạp, tình trạng tranh chấp, khiếu nại, tố cáo về lao động và nhiều cuộc đình công gây mất ổn định xã hội xảy ra ngày
Trang 1TRƯỜNG ĐÀO TẠO CÁN BỘ LÊ HỒNG PHONG –TP HÀ NỘI
LỚP BỒI DƯỠNG NGẠCH CHUYÊN VIÊN K3A-2015
-
TIỂU LUẬN TỐT NGHIỆP
Đề tài: Xử lý tình huống Giải quyết tranh chấp về chấm dứt quan hệ
lao động tại Công ty cổ phần Cơ khí chính xác số 1
Họ và tên: Đặng Thị Hường
Chức vụ: Chuyên viên
Đơn vị công tác: Thanh tra Sở,
Sở Lao động - Thương binh và Xã hội Hà Nội
Hà Nội, tháng 11 năm 2011
Trang 2LỜI CẢM ƠN
Em xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, phòng Đào tạo và quý thầy cô giáo trường Đào tạo cán bộ Lê Hồng Phong thành phố Hà Nội đã tạo mọi điều kiện thuận lợi, giúp đỡ em hoàn thành khóa học này
Đặc biệt, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới cô giáo chủ nhiệm lớp chuyên viên K3A-2015 Nguyễn Thị Diệu Hà, quý thầy cô giáo trường ĐTCB Lê Hồng Phong
đã tận tình giúp đỡ, hướng dẫn và truyền tải những kiến thức, kỹ năng bổ ích để em hoàn thành tiểu luận tình huống này
Em xin chân thành cảm ơn!
Trang 3
MỤC LỤC
PHẦN I: LỜI NÓI ĐẦU 1
1.1 Lý do lựa chọn đề tài 1
1.2 Mục tiêu đề tài 2
1.3 Phương pháp nghiên cứu 2
1.4 Đối tượng và Phạm vi nghiên cứu 2
PHẦN II NỘI DUNG 3
2.1 Mô tả tình huống 3
2.1.1 Nội dung tình huống 3
2.1.2 Cơ sở pháp lý 4
2.1.3 Phân tích tình huống 5
2.2 Xác định các mục tiêu xử lý tình huống 8
2.3 Phân tích nguyên nhân và hậu quả 9
2.3.1 Phân tích nguyên nhân 9
2.3.1.1 Nguyên nhân khách quan 9
2.3.1.2 Nguyên nhân chủ quan 9
2.3.2 Hậu quả 10
2.4 Xây dựng, phân tích và lựa chọn phương án giải quyết tình huống 11
2.5 Lập phương án tổ chức thực hiện phương án đã lựa chọn 14
PHẦN III KẾT LUẬN 20
3.1.Kết luận 20
3.2.Kiến nghị 20
Trang 4PHẦN I: LỜI NÓI ĐẦU 1.1 Lý do lựa chọn đề tài
Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người, không những sản xuất ra của cải vật chất mà còn tạo ra các giá trị tinh thần của xã hội Vì vậy, tạo ra một thị trường lao động lành mạnh, duy trì sự ổn định của các quan hệ lao động là động lực thúc đẩy sự tiến bộ của xã hội Pháp luật lao động ra đời nhằm tạo ra hành lang pháp
lý cần thiết duy trì sự ổn định, hài hòa trong quan hệ lao động Pháp luật lao động bảo
vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyền khác của người lao động, đồng thời bảo vệ lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, góp phần phát huy trí sáng tạo, tài năng của người lao động, của người quản lý lao động nhằm đạt năng suất, chất lượng và tiến bộ
xã hội trong lao động, sản xuất, dịch vụ, hiệu quả trong sử dụng và quản lý lao động
Hiện nay, đất nước ta đang trong quá trình xây dựng nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa, chú trọng phát triển kinh tế nhiều thành phần Từ nền kinh tế chỉ huy, tập trung cao độ với hai thành phần kinh tế chủ yếu là kinh tế nhà nước và kinh tế tập thể, Việt Nam đang chuyển dần sang nền kinh tế nhiều thành phần với đa hình thức sở hữu Sự thay đổi đó đặt ra nhiều vấn đè xã hội nảy sinh, đặc biệt
là về quan hệ lao động Tình trạng vi phạm pháp luật lao động đang có xu hướng diễn biến phức tạp, tình trạng tranh chấp, khiếu nại, tố cáo về lao động và nhiều cuộc đình công gây mất ổn định xã hội xảy ra ngày càng tăng trong thời gian gần đây cho thấy việc hiểu biết pháp luật lao động của người lao động, của người sử dụng lao động, sự quản lý của các cơ quan nhà nước còn hạn chế Do đó, để khắc phục tình trạng trên, ngoài việc nâng cao hiệu quả công tác tuyên truyền, phổ biến giáo dục pháp luật lao động thì một nhiệm vụ hết sức quan trọng là cần phải thường xuyên bồi dưỡng, nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ, công chức am hiểu pháp luật, có kinh nghiệm, có kỹ năng phân tích, đánh giá, đưa ra giải pháp thích hợp để giải quyết mọi tình huống phát sinh trong quan hệ lao động một cách đúng đắn và đảm bảo sự hài hòa Để góp phần nâng
Trang 5cao kỹ năng, kinh nghiệm cho các đồng nghiệp trong giải quyết các tình huống tranh
chấp lao động, em xin đưa được đưa ra tình huống “Giải quyết tranh chấp về chấm
dứt quan hệ lao động tại công ty cổ phần Cơ khí chính xác số 1”
1.2 Mục tiêu đề tài
- Trình bày cơ sở lý luận và thực tiễn để giải quyết tình huống tranh chấp lao
động xảy ra tại doanh nghiệp
- Phân tích nguyên nhân, hậu quả tranh chấp lao động từ đó đưa ra các phương
án giải quyết và lựa chọn phương án giải quyết tranh chấp lao động tối ưu
- Đề xuất các kiến nghị, giải pháp nhằm hạn chế, giải quyết kịp thời các tranh chấp lao động để xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định
- Góp phần nâng cao kỹ năng nghiệp vụ cho thanh tra viên lao động nhất là các cán bộ chuyên viên Thanh tra mới được tuyển dụng
1.3 Phương pháp nghiên cứu
- Dựa trên cơ sở phương pháp luận chủ đạo là duy vật biện chứng
- Sử dụng phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp (để lựa chọn phương án giải quyết tối ưu)
1.4 Đối tượng và Phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Tranh chấp lao động liên quan đến kỷ luật sa thải lao động tại công ty cổ phần Cơ khí chính xác số 1
- Phạm vi nghiên cứu: Công ty cổ phần Cơ khí chính xác số 1
1.5 Bố cục của Tiểu luận
Ngoài phần Lời cảm ơn, mục lục, Bố cục tiếu luận gồm 3 phần
Phần I: Lời nói đầu
Phần II: Nội dung
Phần III: Kết luận
Trang 6PHẦN II NỘI DUNG 2.1 Mô tả tình huống
2.1.1 Nội dung tình huống
Công ty cổ phần Cơ khí chính xác số 1 được thành lập ngày 10 tháng 05 năm
2010, địa chỉ tại: Lô CN3, cụm công nghiệp Ngọc Hồi, Thanh Trì, Hà Nội, là công ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất động cơ, phụ tùng, cơ khí, quạt điện.Tuy là một doanh nghiệp trẻ nhưng công ty đã có những bước phát triển vượt bậc, chiếm lĩnh được thị trường kinh doanh và tạo được việc làm cho gần 300 lao động với thu nhập
ổn định Công đoàn của công ty được thành lập trực thuộc Liên đoàn lao động huyện
Thanh Trì Những năm qua, công đoàn công ty đã làm tốt vai trò trách nhiệm của mình, có những hoạt động như thăm hỏi ốm đau, hiếu hỉ, tổ chức du lịch hằng năm cho cán bộ nhân viên công ty, tạo một môi trường làm việc lành mạnh, ổn định cho người lao động Anh Nguyễn Văn Hùng là công nhân gắn bó với công ty từ những ngày đầu mới thành lập Anh Hùng làm việc tại công ty Cổ phần cơ khí chính xác số
1 từ tháng 07 năm 2010 theo hợp đồng không xác định thời hạn Anh được phân công làm việc tại xưởng cơ khí chính xác Từ tháng 02 năm 2015, anh được phân công làm thủ kho ở kho vật tư của công ty với mức lương 6.000.000 đồng/tháng, thời gian làm việc là 06 ngày/tuần Trong suốt quá trình làm việc tại công ty, anh Hùng luôn chấp hành tốt nội quy của Công ty
Tuy nhiên, tháng 05 năm 2015, nghi ngờ lô hàng mới nhập về kho, anh đã xem lại phiếu nhập kho và anh cho rằng anh Bình là nhân viên phòng vật tư đã giả mạo chữ ký của anh Hùng để nhập hàng Khi anh Hùng cho rằng anh Bình giả mạo chữ ký của mình thì giữa 2 người xảy ra xô sát và anh Hùng đã xé rách phiếu nhập kho mà anh cho rằng có sự giả mạo chữ ký Ngày 21/5/2015, công ty đã họp kiểm điểm anh Hùng và anh Bình, đồng thời tạm đình chỉ công tác của 2 người để chờ cơ quan công
an giám định chữ ký Ngày 03/6/2015, cơ quan giám định thuộc viện Khoa học hình
sự, Bộ công an thành phố Hà Nội có kết luận giám định, kết quả cho thấy 2 chữ ký là
Trang 7của cùng một người Ngày 04/6/2015, Công ty đã mời anh Hùng đến để thông báo về kết luận nói trên và yêu cầu anh Hùng viết bản kiểm điểm nhưng anh Hùng không chấp nhận mà còn gây mất trật tự tại nơi làm việc Sau sự việc này anh Hùng không đi làm
Ngày 09/6/2015, Hội đồng kỷ luật của công ty đã họp và đề nghị xử lý kỷ luật anh Hùng bằng hình thức sa thải vì lý do anh Hùng tự ý bỏ việc Ngày 10/6/2015, giám đốc công ty đã ra quyết định kỷ luật sa thải anh Hùng, yêu cầu anh Hùng đến nhận quyết định kỷ luật sa thải nhưng anh Hùng không đến Ngày 11/06/20015, sau khi nhận được quyết định sa thải do công ty gửi về địa chỉ nhà riêng, anh Hùng đã đến công ty đề nghị hủy bỏ quyết định sa thải để anh được tiếp tục làm việc vì anh không
có lỗi gì đồng thời chi trả tiền lương trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc, tuy nhiên Công ty không chấp nhận yêu cầu này Ngày 12/06/2015 anh viết đơn và trực tiếp mang đơn gửi phòng hành chính nhân sự khiếu nại quyết định sa thải của công ty Trưởng phòng Hành chính nhận đơn và yêu cầu anh chờ đợi kết quả giải quyết Tuy nhiên, đợi mãi không thấy công ty thông báo kết quả, ngày 02/07/2015 (sau 13 ngày làm việc kể từ ngày gửi đơn), anh vẫn không thấy công ty trả lời, anh gọi điện hỏi trưởng phòng Hành chính nhân sự thì được biết, Giám đốc công ty đã đi công tác (ngày 01/07/2015) và đến ngày 10/07/2015 mới trở về công ty Bức xúc trước thái độ của công ty, ngày 03/07/2015 anh viết đơn và gửi trực tiếp đến Sở Lao động Thương binh và Xã hội đề nghị can thiệp, đòi lại quyền lợi cho anh Đơn của anh được Lãnh đạo Sở Lao động Thương binh và Xã hội phân cho Thanh tra Sở giải quyết ngày 06/07/2015
2.1.2 Cơ sở pháp lý
- Bộ luật Lao động năm 2012;
- Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật tố tụng dân sự năm 2011;
- Luật khiếu nại 2011;
Trang 8- Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động (có hiệu lực
từ ngày 01/03/2015);
- Nghị định 119/2014/NĐ-CP ngày 17 tháng 12 năm 2014 của Chính phủ quy định cho tiết một số điều của Bộ luật Lao động, Luật Dạy nghề, luật Người Lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng về khiếu nại, tố cáo (có hiệu lực từ ngày 01 tháng 02 năm 2015);
- Thông tư 07/2014/TT-TTCP ngày 31 tháng 10 năm 2014 của Thanh tra Chính phủ Quy định quy trình xử lý đơn khiếu nại, đơn tố cáo, đơn kiến nghị, đơn phản ánh (có hiệu lực từ ngày 15 tháng 12 năm 2015)
2.1.3 Phân tích tình huống
- Theo quy định tại khoản 7, điều 3, Bộ luật Lao động 2012 thì tình huống yêu cầu giải quyết được gọi là tranh chấp lao động cá nhân (giữa người lao động và người sử dụng lao động)
- Tại khoản 1, điều 3, 119/2014/NĐ-CP quy định “khiếu nại về lao động là việc người lao động, người tập nghề, người thử việc theo thủ tục quy định tại nghị định này yêu cầu người có thẩm quyền giải quyết khiếu nại về lao động xem xét lại quyết định, hành vi về lao động của người sử dụng lao động khi có căn cứ cho rằng quyết định, hành vi đó vi phạm pháp luật lao động, xâm phạm đến quyền và lợi ích hợp pháp của mình”, như vậy, đơn của anh Nguyễn Văn Hùng là đơn khiếu nại về lao
động
- Dưới góc độ tuân thủ các quy định của pháp luật lao động hiện hành, chúng ta có thể thấy hành vi của mỗi bên đã có những vi phạm như sau :
* Đối với người sử dụng lao động:
+ Theo quy định tại Điều 129, Bộ luật Lao động 2012, việc anh Hùng có hành
vi vi phạm kỷ luật lao động bị Công ty ra quyết định tạm đình chỉ công việc nhưng
Trang 9không giải quyết tạm ứng lương trong những ngày công nhân bị tạm đình chỉ công việc là hành vi vi phạm pháp luật Công ty có nghĩa vụ trước khi tạm đình chỉ công việc phải tạm ứng lương với mức bằng 50% tiền lương của người lao động cho những ngày bị đình chỉ (tính cho các ngày làm việc trong tuần mà Công ty đang áp dụng)
+ Việc Công ty tổ chức họp xét xử lý kỷ luật anh Hùng vì đã có hành vi vi phạm kỷ luật lao động: Công ty đã không thực hiện đúng các quy định của pháp luật trong khi tiến hành xử lý vi phạm kỷ luật lao động Tại khoản 1, điều 127, Bộ luật Lao động 2012 và điều 30, Nghị định 05/2015/NĐ-CP đã quy định: Khi xem xét xử
lý kỷ luật lao động phải có mặt đương sự và phải có sự tham gia của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp. Như vậy, việc Công ty tổ chức họp xét xử lý kỷ luật công nhân nhưng không triệu tập, không có sự tham gia của các đương sự là không đúng các quy định hiện hành của pháp luật
+ Về quyết định xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải và việc Công ty giải quyết các quyền lợi sau khi kỷ luật lao động đối với anh Hùng cũng thể hiện sự vi phạm pháp luật của Công ty Về việc áp dụng hình thức kỷ luật sa thải: Theo quy định tại khoản 3 Điều 126, Bộ luật Lao động 2012 và khoản 1, điều 31, Nghị định 05/2015/NĐ-CP trong trường hợp người lao động tự ý bỏ việc, người sử dụng lao động chỉ được áp dụng hình thức kỷ luật sa thải khi người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có
lý do chính đáng Ông Hùng tự ý bỏ việc với tổng số là 05 ngày theo lịch Tuy nhiên,
do thực tế Công ty đang thực hiện chế độ làm việc 06 ngày/tuần, như vậy về thực chất
số ngày các công nhân tự ý bỏ việc trong tháng chỉ là 04 ngày (do có 1 ngày chủ nhật) Với nội dung phân tích đã nêu, căn cứ các quy định của pháp luật lao động về
kỷ luật lao động, Công ty không được phép kỷ luật lao động anh Hùng với hình thức
sa thải do chưa đủ điều kiện (chưa đủ 5 ngày)
+ Theo quy định tại điều 15 và điều 18, Nghị định 119/2014/NĐ-CP, việc công
ty kéo dài thời gian giải quyết sau khi nhận đơn của người lao động là hành vi vi
Trang 10phạm pháp luật (nhận đơn ngày 12/06/2015 nhưng đến ngày 02/07/2015 vẫn chưa có
thông báo giải quyết đơn, tức là 13 ngày làm việc) Theo quy định, trong 07 ngày làm
việc, kể từ ngày nhận được đơn khiếu nại thuộc phạm vi, thẩm quyền giải quyết của
Công ty, công ty phải gửi thông báo bằng văn bản về việc thụ lý giải quyết khiếu nại
cho người khiếu nại và Chánh Thanh tra Sở Lao động Thương binh và Xã hội nơi đặt
trụ sở chính
* Đối với người lao động
+ Về việc việc gây xô xát, gây mất trật tự tại nơi làm việc, tự ý bỏ việc của
công nhân: Theo quy định tại Điều 82 của Bộ luật Lao động 2012 thì "Kỷ luật lao
động là những quy định về việc tuân theo thời gian, côngnghệ và điều hành sản xuất,
kinh doanh thể hiện trong nội quy lao động Nội quy lao động không được trái với
pháp luật lao động và pháp luật khác" Tại khoản 3 Điều 7, Bộ luật Lao động 2012
cũng đã quy định khi tham gia vào quan hệ lao động, người lao động có nghĩa vụ phải
chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động và tuân theo sự điều hành hợp pháp của
người sử dụng lao động Tuy nhiên, do sự hiểu biết về pháp luật lao động của người
lao động còn hạn chế, ý thức tuân thủ pháp luật chưa cao nên còn để xảy ra việc
người lao động có những hành vi vi phạm kỷ luật lao động Vì bức xúc trong công
việc chưa giải quyết được mà anh Hùng gây xô xát với đồng nghiệp, vì mâu thuẫn
phát sinh trong quan hệ lao động chưa được được xử lý một cách thấu đáo và kịp thời
nên anh Hùng có thái độ phản ứng bằng cách bỏ việc mà không có lý do chính đáng
Đây thực chất là một hành vi vi phạm kỷ luật lao động, vi phạm các nghĩa vụ mà
người lao động phải tuân thủ khi tham gia vào quan hệ lao động Điều đó đã phản ánh
những hạn chế về sự hiểu biết và ý thức của người lao động Ngoài trình độ chuyên
môn, tay nghề ra thì ý thức tuân thủ pháp luật nói chung và kỷ luật lao động nói riêng
của người lao động là một vấn đề rất quan trọng, không những nó có những ảnh
hưởng trực tiếp đến kết quả, hiệu quả sản xuất, kinh doanh của mỗi doanh nghiệp mà
rộng hơn nó còn ảnh hưởng đến chất lượng môi trường đầu tư và năng lực phát triển
Trang 11kinh tế của mỗi địa phương cũng như của cả nước
- Đối với quyết định sa thải trái pháp luật người sử dụng lao động phải thực hiện trách nhiệm của mình theo quy định tại điều 33, Nghị định 05/2015/NĐ-CP và điều 42, Bộ luật Lao động 2012
- Giải quyết vấn đề do tình huống đặt ra: Tháo gỡ mâu thuẫn giữa người sử dụng lao động với người lao động trong doanh nghiệp một cách nhanh chóng, kịp thời Ngăn ngừa việc đẩy mâu thuẫn phát sinh trong quan hệ lao động và ngoài quan
hệ lao động ảnh hưởng không tốt đến việc giữ gìn, đảm bảo an ninh, trật tự xã hội trên địa bàn
- Việc xử lý tình huống tốt góp phần tăng cường pháp chế xã hội chủ nghĩa: Tranh chấp lao độngđược giải quyết kịp thời, đúng các quy định của pháp luật không những tránh được khiếu kiện kéo dài mà còn nâng cao niềm tin của người dân vào pháp luật lao động,tăng cường ý thức tôn trọng, chấp hành pháp luật của người dân Điều đó góp phần tăng cường pháp chế xã hội chủ nghĩa
- Bảo vệ lợi ích chính đáng của doanh nghiệp, của người lao động: Quyền và lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động trong tranh chấp được giải quyết trên cơ sở các quy định của pháp luật lao động, từ đó bảo vệ lợi ích chính đáng của các bên trong quan hệ lao động, đảm bảo được sự công bằng, minh bạch trong quá trình giải quyết
- Giải quyết hài hòa giữa tính pháp lý và tính nhân văn, giữa lợi ích kinh tế và lợi ích xã hội: Giải quyết tốt được tranh chấp trong quan hệ lao động nói trên không chỉ đảm bảo pháp luật lao động được thực thi nghiêm túc mà còn đảm bảo được quyền và lợi ích của người lao động, giải quyết hài hòa mối quan hệ giữa tính pháp lý
và tính nhân văn, giữa lợi ích kinh tế và sự phát triển bền vững của xã hội trên cơ sở pháp luật
Trang 122.3 Phân tích nguyên nhân và hậu quả
2.3.1 Phân tích nguyên nhân
2.3.1.1 Nguyên nhân khách quan
- Công tác tuyên truyền phổ biến, giáo dục pháp luật lao động chưa hiệu quả, việc kiểm tra, hướng dẫn thi hành pháp luật về lao động của các cơ quan chức năng còn chưa thường xuyên, hiệu quả chưa cao dẫn đến việc người lao động và người sử dụng lao động không nắm được quyền và nghĩa vụ của mình để phát sinh tranh chấp trong quan hệ lao động; Bên cạnh đó, việc thanh tra xử lý các hành vi vi phạm chưa nghiêm, chưa kịp thời, lực lượng thanh tra không có các chế tài đủ mạnh để áp dụng đối với các doanh nghiệp vi phạm pháp luật lao động nghiêm trọng
- Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật còn bất cập, nhiều điều khoản trong luật quy định không cụ thể và không có tính khả thi gây khó khăn cho doanh nghiệp khi áp dụng, trong khi các văn bản hướng dẫn dưới luật lại chậm ban hành Bên cạnh
đó, hệ thống pháp luật về lao động quá nhiều, rắc rối, gây khó khăn trong quá trình tiếp cận để thực hiện của doanh nghiệp
2.3.1.2 Nguyên nhân chủ quan
- Công ty Cổ phần Cơ khí chính xác số 1: Sự kém hiểu biết của pháp luật của
doanh nghiệp, doanh nghiệp chỉ chú trọng tới mục tiêu sản xuất kinh doanh mà chưa quan tâm đến hành lang pháp lý về lao động để thực hiện cho đúng nên trong quá trình quản lý, sử dụng lao động, Công ty đã có những hành vi vi phạm pháp luật (kỷ luật sa thải người lao động) xâm phạm đến quyền lợi chính đáng của người lao động
Có thể nói đây là nguyên nhân chính dẫn đến việc xảy ra tranh chấp lao động tại Công
ty
- Người lao động (anh Hùng) nhận thức còn hạn chế nên cách cư xử và làm việc theo cảm tính dẫn đến việc vi phạm kỷ luật lao động, đồng thời cũng do trình độ nhận thức không cao nên không nắm được quy định của pháp luật lao động để yêu cầu người sử