Sơ lược về hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Microsoft “Một vài công ty xem quản lý nhân sự là một loại chi phí trong khi ở Microsoft, đó là những khoản đầu tư để bảo đảm thành công
Trang 11 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY MICROSOFT
1.1 Lịch sử hình thành và phát triển
Microsoft là một tập đoàn đa quốc gia của Hoa Kỳ đặt trụ sở chính tại Redmond, Washington; chuyên phát triển, sản xuất, kinh doanh bản quyền phần mềm
và hỗ trợ trên diện rộng các sản phẩm và dịch vụ liên quan đến máy tính Công ty được sáng lập bởi Bill Gates và Paul Allen vào ngày 4 tháng 4 năm 1975 Nếu tính theo doanh thu thì Microsoft là hãng sản xuất phần mềm lớn nhất thế giới Sơ lược về các giai đoạn phát triển của Microsoft:
Trang 21.2 Cơ cấu nhân lực tính đến ngày 31/12/2013
Bảng 1: Tổng nhân viên chia theo khu vực địa lý
Bảng 2: Tổng nhân viên ở Mỹ chia theo giới tính Giới tính Nhân viên Phần trăm
Bảng 3: Tổng nhân viên Mỹ chia theo độ tuổi Tuổi Nhân viên Phần trăm
Bảng 4: Tổng nhân viên toàn thế giới chia theo chức năng
Engineering (công nghệ, kỹ thuật) 43622 Sales and Marketing suppot Group(bán
hàng, marketing)
49728
Finance, HR and Legal (tài chính, nhân
sự và luật pháp)
4558
Business Functions (chức năng kinh doanh)
3024
Trang 31.3 Sơ lược hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Microsoft và “Thập kỉ mất mát”– Microsoft’s Lost Decade
1.3.1 Sơ lược về hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Microsoft
“Một vài công ty xem quản lý nhân sự là một loại chi phí trong khi ở Microsoft, đó là những khoản đầu tư để bảo đảm thành công của doanh nghiệp Những NV cảm thấy vui vẻ khi làm việc sẽ ở lại lâu hơn, đóng góp nhiều hơn và từ
đó chúng tôi tiết kiệm được chi phí tuyển dụng và đào tạo” Đó chính là triết lý trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Microsoft Họ luôn tạo điều kiện cho nhân viên của mình một môi trường làm việc tốt nhất để phát huy tối đa sức sáng tạo của mình Nếu bạn thấy nhân viên của Microsoft bên bàn bida, bắn máy bay trong trò chơi Xbox mới nhất, uống Coca liên tục bên quầy bar hay đang thư giãn trên ghế massage trong giờ làm việc thì bạn cũng đừng ngạc nhiên Họ thậm chí còn được phép làm việc ở nhà, bao lâu tùy thích miễn là thông báo rõ ràng cho cấp trên, các buổi họp đã được lên lịch trước sẽ không bị ảnh hưởng và họ có thể liên lạc được qua điện thoại, e-mail hoặc IM (Instant messaging - tin nhắn qua mạng) Bởi vì, với Microsoft “Điều quan trọng nhất là kết quả chứ không phải là ngồi ở bàn làm việc bao lâu Hơn nữa, đó cũng là mục tiêu của công nghệ hiện đại: mang đến cho con người sự linh động và giúp họ luôn kết nối với nhau” Microsoft đã xây dựng chương trình phát triển nhân viên giúp nhân viên thuộc mọi cấp nhận
thấy tiềm năng của mình Chương trình gồm 4 lĩnh vực chính:
Kinh nghiệm làm việc
Tổ chức các buổi kết nạp nhân viên, chiếu một đoạn phim về văn hóa công
ty để các thành viên mới làm quen với môi trường làm việc Thực hiện trưng cầu hàng năm để NV có thể gửi kiến nghị dưới dạng vô danh về mọi thứ, từ những gì
họ nghĩ về cấp trên đến việc họ có được trả lương đúng mức hay không
Phát triển nghề nghiệp
Các thành viên mới đều được phân bổ một người hướng dẫn chính thức, nhưng sau đó họ đều có quyền chọn người hướng dẫn cho riêng mình Tất cả nhân
Trang 4viên sẽ được hỏi về con đường sự nghiệp mong muốn của mình Chỉ trong năm qua, hơn 50% các đề nghị đã được thực hiện thông qua việc hình thành các vị trí mới, thăng chức và hoán chuyển việc giữa trong và ngoài nước
Phát triển khả năng quản lý
“Công ty có “Kế hoạch kế nhiệm” giúp nhân viên hiểu rõ khả năng thăng tiến của mình trong công ty.Mỗi trưởng bộ phận phải gặp từng thành viên trong nhóm mình một lần/ tháng để lắng nghe những gì họ nghĩ về phong cách quản lý
và kỹ năng giải quyết công việc của mình
Tích hợp sống và làm việc
Mỗi năm đều có ngày “Mang con bạn đến sở làm” giúp trẻ con hiểu rõ công việc của bố mẹ chúng Để khuyến khích các cặp mới cưới sinh con, công ty chu cấp 250 USD cho mỗi lần sinh Chi phí khi mang thai cho nhân viên nữ hoặc vợ của nhân viên nam cũng được công ty cung cấp
1.3.2 Sơ lược về “ Thập kỉ mất mát” của Microsoft - Microsoft’s Lost Decade
Ngày nay, mọi người đều xem Microsoft là một trong những nơi lý tưởng
để làm việc bởi môi trường làm việc năng động và những đãi ngộ xứng đáng Bằng việc đầu tư cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực, Microsoft đã trở thành niềm ao ước của nhiều người Nhưng ít ai biết rằng ngoài những thành công đó, Microsft đã phải trải qua 10 năm khó khăn một phần do những sai lầm trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực Microsoft’s Lost Decade - tên một bài báo được đăng vào tháng 8/2012 trên tạp chí nổi tiếng Vanity Fair của tác giả Eichenwald đã chỉ ra những sai lầm “chết người” của hãng phần mềm lớn nhất thế giới Microsoft trong 10 năm qua Theo bài viết này, Microsoft đã để mất thế thượng phong trong cuộc chơi công nghệ vào tay đối thủ Apple bởi những cuộc đấu đá nội bộ, sự phụ thuộc thái quá vào hệ điều hành Windows và một hệ thống quản lý làm nản lòng những tài năng công nghệ hàng đầu Hay nói một cách khác đi một nhân tố quan trọng góp phần “đẩy” Microsoft tụt lại phía sau Apple là do sự yếu kém trong quản trị nguồn nhân lực
Trang 52 PHÂN TÍCH NHỮNG YẾU KÉM CỦA MICROSOFT TRONG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Với nổi tiếng trên thế giới trong việc quản trị nguồn nhân lực nhưng Microsoft cũng không tránh khỏi việc thực hiện một số chính sách nhân sự sai lầm, những sai lầm này đả góp phần kéo Microsoft tụt lại phía sau trong cuộc đua công nghệ với các hãng khác, đặc biệt là Apple trong lĩnh vực phần mềm di động Qua quá trình tìm hiểu và phân tích nhóm đã rút ra một số sai lầm trong việc quản trị nguồn nhân lực của Microsft
2.1 Nhà quản trị độc tài, duy ý chí
Chính sự trung thành đến mức cố chấp của những nhà quản trị và nhiều nhân viên khác đối với hệ điều hành Windows đã hết lần này đến lần khác cản trở Microsoft nhảy vào những công nghệ mới Anh Steve Stone, một nhân viên đã làm ở Microsoft 8 năm, nói với Eichenwald rằng: “Windows được coi là chúa trời, mọi thứ đều phải gắn với Windows Những ý tưởng về điện toán di động với trải nghiệm người dùng dễ chịu hơn với một chiếc máy tính cá nhân đều bị xem là không quan trọng bởi một vài nhân vật quyền lực Họ luôn có cách để tiêu diệt những ý tưởng đó” Vào năm 1998, Microsoft đã phát triển được mô hình của một thiết bị đọc sách điện tử e-reader Tuy nhiên, khi nhóm kỹ sư phát triển mô hình này giới thiệu sản phẩm của họ với Bill Gates, ngài Chủ tịch ngay lập tức gạt sang bên, cho rằng thiết bị này không hợp với Microsoft “Ông ấy không thích giao diện người dùng của thiết bị, vì trông không giống Windows”, một nhà lập trình tham gia vào dự án trên nhớ lại
Sau đó, nhóm kỹ sư này bị chuyển thành một nhóm làm việc về phần mềm Office, kết thúc sứ mệnh “mơ ước và sản sinh ra những ý tưởng mới” và thay vào đó, tập trung vào nhiệm vụ làm thế nào để tạo ra lợi nhuận Có thể thấy rằng sự độc tài của nhà quản trị đã “bó” nhân viên trong một vòng khuôn khổ, giống như là nhà quản trị vẽ ra cho họ một cái vòng và bảo rằng “Anh chỉ được sáng tạo trong cái vòng đó thôi” nếu muốn vượt ra khỏi nó thì anh cũng buột phải ra khỏi công ty hoặc “bị đày” đến một “vùng đất chết” nào đó Chính điều này làm cho nhân viên không còn muốn sáng tạo, không còn muốn tìm tòi cái mới bởi lẽ động lực không có mà hình phạt thì
Trang 6ngay trước mắt họ Hoặc dã những nhân viên tâm huyết và kì cựu họ sẽ không thể nào chịu đựng nổi cảnh “bị trói” thế này
2.2 Hệ thống đánh giá xếp hạng nhân viên kiểu “ngăn xếp”
Cách đánh giá này thể hiện bằng việc số nhân viên được đánh giá xuất sắc, trung bình và kém luôn ở một tỷ lệ cố định Một kỹ sư phần mềm từng làm việc cho Microsoft tiết lộ: “Nếu bạn ở trong một nhóm gồm 10 người, bạn sẽ bỏ đi ngay trong ngày đầu tiên khi biết rằng, cho dù ai có làm việc tốt thế nào chăng nữa, thì trong nhóm sẽ có 3 người được đánh giá xuất sắc, 7 người bị đánh giá trung bình và 1 người
bị đánh giá kém” Chính cách đánh giá quan liêu như vậy khiến nhân viên chỉ thích cạnh tranh nội bộ chứ chẳng muốn cạnh tranh với các công ty khác Eichenwald cho rằng đây là nhân tố hủy hoại lớn nhất của Microsoft Trong bài báo của mình Eichenwald viết: “Tất cả mọi nhân viên cũ và hiện tại của Microsoft mà tôi đã phỏng vấn đề coi hệ thống xếp hạng nhân viên là nhân tố hủy hoại lớn nhất ở Microsoft, đã khiến không biết bao nhiêu nhân viên quyết định bỏ tập đoàn mà đi”
2.3 Đánh giá sự tiến bộ của nhân viên không dựa trên năng lực mà dựa trên làm thế nào để được nhà quản lý biết đến nhiều hơn
Ông Brian Cody, một kỹ sư từng làm cho Microsoft, khi được hỏi rằng bản đánh giá có dựa trên chất lượng công việc của ông không, đã cho hay: “Kết quả đánh giá chẳng liên quan mấy tới sự tiến bộ của tôi mà liên quan nhiều đến việc tôi phải làm thế nào để được quản lý biết đến nhiều hơn” Chính điều này làm cho nhân viên thay
vì cố gắng trong công việc lại quan tâm đến việc làm thế nào để được “sếp” chú ý tới nhiều hơn
2.4 Nội bộ mất đoàn kết
Chính bản thân những nhà quản trị cũng đấu đá tranh giành quyền lực hỏi nội
bộ hỏi làm sao không loạn? Cuốn sách với tiêu đề Resolve and Fortitude: Microsoft’s
“secret power broker” breaks his silence (Tạm dịch: Quả quyết và cương nghị: Tay sai đầy quyền lực bí ẩn của Microsoft phá tan sự im lặng) Kempin đã “tố” Steve Ballmer
âm mưu lật đổ nhiều giám đốc cấp cao khác có tiềm năng để giành được chiếc ghế
Trang 7Giám đốc điều hành (CEO) của Microsoft, mà Steve Ballmer nhận lại từ Bill Gates vào năm 2000 Những tuyên bố của Kempin vẫn còn gây nhiều tranh cãi, tuy nhiên nhìn lại những năm qua, quả thực đã có sự ra đi của không ít nhân vật cao cấp, những người được cho là xứng đáng để kế nhiệm Steve Ballmer trong tương lai Gần đây nhất có thể kể đến trường hợp của Steven Sinofsky, Giám đốc bộ phận Windows của Microsoft, đã rời bỏ công ty hồi tháng 11 vừa qua, chỉ ít tháng sau khi Windows 8 được ra mắt và Microsoft công bố chiếc máy tính bảng Surface Sự ra đi của Steve Sinofsky rất bất ngờ, đặc biệt khi ông là người chịu trách nhiệm cho sự phát triển của Windows 8 và không có dấu hiệu nào cho thấy Sinofsky muốn rời bỏ Microsoft trước đó
2.5 Nhà quản trị không chịu lắng nghe ý kiến cấp dưới
Kempin cho biết mình đã nói chuyện với Ballmer khoảng 2 năm trước đây, bày
tỏ mối quan ngại của mình về phong cách quản lí và lãnh đạo công ty của Ballmer, tuy nhiên từ đó cho đến nay Kempin không thấy bất kì sự thay đổi nào từ Ballmer Một nhà quản trị có thể nói dù tài giỏi đến đâu cũng không bao giờ hiểu hết được nhân viên của họ, đấy là chưa kể đến một nhà quản trị cấp cao thì phải làm việc với bao nhiêu con người dưới họ Việc lắng nghe ý kiến cấp dưới là vô cùng cần thiết cho những sự thay đổi phù hợp hơn trong tương lai Nhưng ở đây, nhân thấy rằng Steve Ballmer không lắng nghe nhân viên trong việc điều chỉnh cách thức lãnh đạo của mình Chẳng những thế Ballmer sẵn sang “hạ bệ” những ai có thể đe dọa vị trí của ông ta hoặc ông
ta cho rằng họ có thể sẽ vượt qua mình Chính sự đam mê quyền lực quá mức của Ballmer tạo ra rất nhiều lỗ hỏng trong bộ máy quản trị của Microsoft
2.6 Số lượng cấp trung gian nhiều, làm cho bộ máy tổ chức cồng kềnh, nếu có quyết định thì phải thông qua nhiều khâu – phòng ban khác nhau, gia tăng chi phí tiền lương
Theo hầu hết các “cựu chiến binh” của Microsoft, rắc rối và hạn chế lớn nhất của hãng phần mềm này chính là việc họ có quá nhiều nhân viên quản lý trung gian Chỉ trong vòng vài năm qua, số lượng nhân viên của Microsoft đã tăng rất nhanh
Trang 8nhưng có điều tốc độ gia tăng của số “thợ lành nghề” không thể so sánh với số nhân viên quản lý cấp trung Theo số liệu thống kê được trích từ Uỷ ban chứng khoán Mỹ, tháng 6/2000 (thời điểm kết thúc năm tài chính 2001 của Microsoft), hãng có khoảng 39.100 nhân viên nhưng đến cuối năm tài chính 2010, số lượng nhân viên của họ đã là 93.000 người (mặc dù đã có hơn 5000 nhân viên bị sa thải trong giai đoạn cuối năm
2008 và đầu năm 2009) nhưng doanh thu và lợi nhuận của hãng lại không tăng tương ứng mà nguyên nhân chủ yếu vẫn là sự gia tăng quá nhanh và quá nhiều của đội ngũ nhân viên quản lý cấp trung Theo ước tính của chính những người đã và đang làm việc cho Microsoft, số lượng báo cáo mà họ phải làm đã gia tăng khoảng từ 5 đến 7 lần trong thập niên vừa qua Điều này có nghĩa “con đường” từ một nhân viên đến với cấp quản lý cao nhất đã dài ra thêm ít nhất 2 lần so với trước kia “Khi tôi bắt đầu về làm việc cho Microsoft vào năm 1996, từ chỗ tôi đến Bill Gates chỉ là 6 người nhưng đến cuối năm 2009, mỗi báo cáo của tôi phải đi qua 13 người mới đến được Steve Ballmer – CEO của Microsoft”, cựu nhân viên Fred tiết lộ, còn một cựu nhân viên khác có tên là Barry cũng cho biết số lượng “cấp trên” của anh cũng đã tăng từ 6 lên thành 12 trong vài năm qua Không những thế, số lượng nhân viên giảm đột ngột do các quyết định sa thải từ cấp quản lý trung gian (Phải thông qua người đứng đầu –là Giám đốc nhân sự chứ không phải cấp Quản lý trung gian) Dễ gây sự nghi ngờ trong nội bộ, mất đoàn kết, sự bất an và bất mãn của nhân viên vì có thể mình sẽ là người bị
sa thải tiếp theo Theo Boris – một cựu nhân viên của Microsoft cho biết: “Ban đầu, nhóm nhân viên của tôi có khoảng 20 người nhưng đến cuối năm 2009, chỉ còn 4 người ở lại”
2.7 Tình trạng chảy máu chất xám, vì “nhân tài không có đất dụng võ”, năng lực
và tố chất nghề nghiệp của những người này này bị đánh giá sai (họ bị đẩy vào các bộ phận không khai thác được hết năng suất làm việc) và không được thừa nhận
Trong một số ít nỗ lực cắt giảm những nhân viên quản lý, đáng buồn là có không ít lần Microsoft lại phạm sai lầm khi sa thải cả những nhân viên giỏi thực sự
Trang 9Cựu nhân viên Amanda phát biểu: “Ở Microsoft, ai cũng tán đồng những cuộc cải tổ nhưng cuối cùng nó đã bị biến thành những lễ hội tôn giáo với một số người có khả năng thực sự lại bị “hiến tế” Trong 12 tháng qua, đã có không ít người có năng lực thực sự thuộc các bộ phận như hệ điều hành máy trạm, giải trí, thiết bị di động, tìm kiếm…đã bị buộc phải ra đi Năm nay, người bị hiến tế chính là Enrique Rodriguez – phó chủ tịch bộ phận TV” Chưa dừng lại ở đó, mới đây Bill Veghte là một trong những nhân viên cấp cao nhất bị buộc phải rời khỏi Microsoft sau những chương trình cải tổ nhưng lý do mà Bill bị buộc phải nghỉ việc là do không thể cạnh tranh được một
vị trí mới với Steven Sinfosky – người đang phụ trách bộ phận Windows & Windows Sau khi Bill ra đi, người tiếp bước ông là Mike Nash, một người cũng đã từng gắn bó với Microsoft trong suốt 19 năm qua Cuối năm 2009, Microsoft còn mất thêm một
“chiến binh kỳ cựu” là Chris Liddell, giám đốc tài chính Những sự ra đi này phản ánh một thực trạng mới: Microsoft đang tự đánh mất những người kỳ cựu nhất trong khi đội quân “nhân viên quản lý cấp trung” lại không ngừng phình to ra Sai lầm trong việc tuyển dụng và sa thải này của Microsoft đang giết chết sức sáng tạo của hãng Để tránh bị sa thải, các nhân viên của Microsoft không dám “mạo hiểm” và thiếu đi sự mạo hiểm đồng nghĩa với việc họ sẽ tìm cách an toàn là đi theo những lối mòn đã có sẵn vỉ nếu chẳng may hoàn thành không tốt sáng tạo của mình thì mình sẽ là người ra
đi bất cứ lúc nào Cựu nhân viên của Microsoft Rodriguez thừa nhận: “Microsoft đang quá chú trọng đến “bảng điểm” và điều này giết chết tinh thần tư duy một cách phóng khoáng, tự do và sáng tạo trong nhân viên của hãng” Những vụ sa thải hàng loạt trong năm ngoái đã khiến không ít nhân viên của Microsoft cảm thấy ngạc nhiên nhưng đồng thời cũng có nhiều người đặt câu hỏi: Microsoft sa thải có “đúng đối tượng” bởi
có không ít người ngay sau khi bị Microsoft sa thải đã được các hãng công nghệ khổng lồ khác săn đón Don Dodge là một ví dụ khi chưa đầy 2 tuần sau khi bước chân ra khỏi Microsoft, ông này đã được Google mời về làm việc Nhìn vào con số
5800 người đã bị sa thải trong năm 2009 không quá khó để người ta nhận thấy có 5
“đối tượng” chính là:
Trang 10- Những người có mức lương khá cao
- Đã ở Microsoft từ 8 năm trở lên
- Đã “nhiều tuổi” (đa số ở độ tuổi cuối 30 và đầu 40)
- Đã ở một vị trí nào đó “quá lâu”
- Những vị trí Microsoft đã tìm được người thay thế trẻ hơn và có mức lương thấp hơn
- Những người phụ trách các vị trí mà Microsoft có thể tìm được một người đã
về hưu sẵn sàng “làm thêm”
Trong số 6 tiêu chí này, nhiều người sẽ nhận ra rằng đó chính là một tác động rất cụ thể của cuộc khủng hoảng kinh tế bởi mục tiêu: Cắt giảm chi phí được ưu tiên một cách cao độ Nhưng các chuyên gia về quản trị nhân lực lại cảm thấy rất khó hiểu với việc Microsoft sa thải cả những người “ở một vị trí nào đó quá lâu” bởi đó mới chính là những “chuyên gia” thực thụ là những người rất giàu kinh nghiệm thực tế nhưng lại không thích “thăng tiến” và làm “sếp”
3 NHỮNG CẢI CÁCH CỦA MICROSOFT TRONG HOAT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC SAU MỘT “THẬP KỈ MẤT MÁT”
Năm 2000, Steve Ballmer trở thành CEO của Microsoft thay cho Bill Gates và bắt đầu thực hiện các chính sách đổi mới với Microsoft Có thể nói, trong hơn môt thập kỉ điều hành Microsoft, Steve Ballmer đã có công rất lớn khi luôn gia tăng lợi nhuận và doanh thu cho công ty trong 13 năm cầm quyền (lợi nhuận tăng gấp đôi và doanh thu tăng gấp 3 lần) Tuy nhiên, với những sai lần trong quản trị nhân lực đã khiến Microsoft dần đánh mất lợi thế của mình trong lĩnh vực di động Hiện tại, Microsoft đang trong quá trình sửa chữa những sai lầm của mình, bằng sự chuyển dịch
từ hãng sản xuất phầm mềm sang nhà cung cấp dịch vụ và thiết bị
Và điều quan trong hiện nay đối với Microsoft đó chính là cải tổ hoàn toàn lại
bộ máy tổ chức, điều hành công ty và giải quyết những mâu thuẫn nội bộ còn tồn đọng