phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại thành phố vinh, tỉnh nghệ an đến năm 2020

Cần Thơ đến năm 2020” Của Nguyễn Hoài Bảo- Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh đã trình bày được thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp

vừa và nhỏ tại TP Vinh, Tỉnh Nghệ An đến năm 2020” là công trình nghiên cứu của

riêng tôi

Các số liệu trong đề tài này được điều tra, thu thập và sử dụng một cách trung thực Tất cả các kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép bất kỳ luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào khác trước đây

Tác giả luận văn

Xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến TS ĐỖ THỊ THANH VINH đã ủng hộ, nhiệt tình hướng dẫn tôi thực hiện và hoàn thành luận văn cao học này

Tôi rất mong nhận được nhiều ý kiến đóng góp của quý thầy cô và bạn bè đồng nghiệp

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC BẢNG vii

DANH MỤC HÌNH viii

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 6

1.1 Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của DNVVN 6

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 6

1.1.2 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực 7

1.1.3 Khái niệm DNVVN 8

1.2 Các nhân tố ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực tại DNVVN 10

1.2.1 Những nhân tố bên trong doanh nghiệp ảnh hưởng tới PTNNL tại DNVVN 10

1.2.2 Các nhân tố bên ngoài tác động tới PTNNL tại DNVVN 13

1.3 Nội dung cơ bản của công tác phát triển nguồn nhân lực trong DNVVN 15

1.3.1 Tuyển dụng nhân lực, thu hút nhân tài 15

1.3.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 16

1.3.3 Quản lý hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong DNVV 20

1.3.4 Chính sách đãi ngộ đối với người lao động 24

1.4 Vai trò của PTNNL tại các DNVVN 25

1.4.1 Đối với doanh nghiệp 25

1.4.2 Đối với người lao động 25

1.5 Bài học kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực của thế giới và Việt Nam 26

CHÖÔNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TAI THÀNH PHỐ VINH, TỈNH NGHỆ AN 31

2.1 Khái quát tình hình phát triển DNVVN tại thành phố Vinh, Tỉnh Nghệ An 31

2.1.1 Tình hình tăng trưởng kinh tế TP Vinh 31

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của DNVVN trên địa bàn TP Vinh 32

2.1.3 Tình hình nguồn nhân lực của các DNVVN tại TP Vinh 35

2.2 Các nhân tố ảnh hưởng tới PTNNL tại các DNVVN tại TP Vinh 39

2.2.1 Nhân tố bên trong doanh nghiệp 39

2.2.2 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp tác động đến PTNNL 43

2.3 Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong các DNVVN tại TP Vinh 45 2.3.1 Phân tích thực trạng số lượng và chất lượng nhân lực trong các DNVVN tại TP Vinh 45

2.3.2 Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong DNVVN tại TP Vinh 52

2.3.3 Phân tích thực trạng quản lý hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong DNVVN tại TP Vinh 56

2.3.4 Trách nhiệm cá nhân người lao động trong phát triển nghề nghiệp trong các DNVVN tại TP Vinh 63

2.4 Đánh giá chung 63

2.4.1 Ưu điểm 63

2.4.2 Hạn chế 64

2.4.3 Nguyên nhân 65

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TẠI TP VINH, TỈNH NGHỆ AN ĐẾN NĂM 2020 66

3.1 Mục tiêu và quan điểm về phát triển nguồn nhân lực cho DNVVN tại TP Vinh đến năm 2020 66

3.1.1 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực cho DNVVN tại TP Vinh 66

3.1.2 Quan điểm về phát triển nguồn nhân lực cho DNVVN 67

3.2 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho DNVVN tại TP Vinh đến 2020 69

3.2.1 Thay đổi tư duy tích cực của chủ DNVVN về PTNNL 69

3.2.2 Xây dựng chính sách, chiến lược đào tạo và PTNNL 70

3.2.3 Hoàn thiện công tác quản lý đào tạo và PTNNL 73

3.2.4 Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả công việc 76

3.2.5 Thu hút nhân viên giỏi và duy trì lao động giỏi cho DN 78

3.2.6 Xây dựng văn hóa DN, khuyến khích học tập nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 79

3.3 Kiến nghị đối với các bên liên quan để PTNNL cho DNVVN tại TP Vinh 81

3.3.1 Kiến nghị với các cấp chính quyền 81

3.3.2 Kiến nghị đối với tổ chức cung ứng dịch vụ đào tạo 82

3.3.3 Kiến nghị đối với DNVVN 83

KẾT LUẬN 84

TÀI LIỆU THAM KHẢO 86 PHỤ LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DN: Doanh nghiệp DNVVN: Doanh nghiệp vừa và nhỏ PTNNL: Phát triển nguồn nhân lực DNTN: Doanh nghiệp tư nhân TNHH: Trách nhiệm hữu hạn

KT – XH: Kinh tế xã hội ILO: Tổ chức lao động quốc tế CN: Công nghiệp

CN – XD: Công nghiệp – xây dựng NLNN: Nông lâm ngư nghiệp

TM – DV: Thương mại – dịch vụ

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1: Quy mô doanh nghiệp vừa và nhỏ 9

Bảng 1.2: So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 17

Bảng 1.3: Mô hình hệ thống về chu trình đào tạo và PTNNL 20

Bảng 1.4: Sự phân loại cấp độ tư duy 22

Bảng 2.1: Kết cấu quy mô các loại hình DNVVN 32

Bảng 2.2: Dự báo một số chỉ tiêu chính về KT-XH của TP Vinh đến 2020 35

Bảng 2.3: Quy hoạch nguồn nhân lực tại TP Vinh theo trình độ chuyên môn kỹ thuật đến 2020 36

Bảng 2.4: Thu nhập bình quân của người lao động tại các khu vực trên địa bàn TP Vinh 37

Bảng 2.5: Tỷ lệ chi trả phúc lợi của DNVVN 38

Bảng 2.6: Các lớp đào tạo và PTNNL trong DNVVN tại TP Vinh 39

Bảng 2.7: Các yếu tố ảnh hưởng tới điều kiên làm việc của người lao động 40

Bảng 2.8: Nguyên nhân DNVVN không có chính sách PTNNL 41

Bảng 2.9: Không khí và văn hóa doanh nghiệp 43

Bảng 2.10: Cơ cấu lao động theo độ tuổi trong các DNVVN tại TP Vinh 46

Bảng 2.11: Số lượng lao động bình quân trong các loại hình doanh nghiệp tại TP Vinh 47

Bảng 2.12: Trình độ học vấn của người lao động tại DNVVN trên địa bàn TP Vinh năm 2013 48

Bảng 2.13: Lực lượng lao động theo trình độ chuyên môn kỹ thuật trong các DNVVN trên địa bàn TP Vinh, tỉnh Nghệ An năm 2013 49

Bảng 2.14: Áp dụng văn bản quy định tiêu chí đánh giá người lao động trong DNVVN tại TP Vinh 53

Bảng 2.15: Phát triển nguồn nhân lực trong DNVVN tại TP Vinh 56

Bảng 2.16: Đào tạo và PTNNL trong DNVVN tại TP Vinh 59

Bảng 2.17: Đánh giá về công tác đào tạo 62

Bảng 3.1: Bảng lập kế hoạch đào tạo và PTNNL 74

Bảng 3.2: Mục tiêu đánh giá kết quả công việc 77

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1: Đánh giá mức độ hợp lý về phân bổ lao động 48 Hình 2.2 : Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo và PTNNL trong DNVVN tại TP.Vinh 58

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển kinh

tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người … Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong

sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay Một nước cho

dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng có thể đạt được sự phát triển như mong muốn

Quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và ngày nay trong công cuộc hội nhập và phát triển nhằm mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh”, Đảng ta luôn xác định: Nguồn lao động dồi dào, con người Việt Nam

có truyền thông yêu nước, cần cù, sáng tạo, có nền tảng văn hoá, giáo dục, có khả năng nắm bắt nhanh khoa học và công nghệ là nguồn lực quan trọng nhất - nguồn năng lực nội sinh

Như vậy con người được coi là một '' tài nguyên đặc biệt '', một nguồn lực của sự phát triển kinh tế Bởi vậy việc phát triển con người, phát triển Nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực Phát triển nguồn nhân lực chính là gia tăng giá trị cho con người, cả giá trị vật chất và tinh thần,

cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới, cao hơn, đáp ứng được những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế - xã hội Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia Đầu tư cho con người là đầu tư có tinh chiến lược , là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững cho các doanh nghiệp nói riêng và của quốc gia nói chung Thành phố Vinh là trung tâm tổng hợp của tỉnh Nghệ An, đây là trung tâm kinh

tế, văn hóa vùng Bắc Trung bộ, đầu tàu tăng trưởng và giải quyết các nhiệm vụ trọng yếu về phát triển kinh tế của tỉnh và vùng Bắc Trung bộ, với mức tăng trưởng kinh tế đạt cao và khá ổn định Nhịp độ tăng trưởng bình quân hàng năm đạt trên 16%; thu nhập bình quân đầu người năm 2010 đạt 38,1 triệu đồng Cơ cấu kinh tế chuyển dịch đúng hướng: công nghiệp đạt 41,09%, dịch vụ 57,52%, nông nghiệp 1,61% Đến nay, thành phố đã có 01 khu công nghiệp và 04 cụm công nghiệp đã hoàn chỉnh cơ sở hạ

tầng và thu hút các nhà đầu tư lấp đầy 100% diện tích đất cho thuê, 03 cụm CN đang thực hiện quy hoạch nhằm đáp ứng nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh của các nhà đầu tư Ngoài ra, thành phố hiện có 6 làng nghề truyền thống (sản xuất chiếu cói và các làng nghề trồng hoa, cây cảnh) Hoạt động dịch vụ, thương mại, du lịch, vận tải, bưu chính - viễn thông, ngân hàng, bảo hiểm phát triển theo hướng hội nhập và ngày càng

đa dạng, từng bước hình thành trung tâm vùng trên một số lĩnh vực

Hiện nay trên địa bàn thành phố, số lượng DN khoảng 4.700, trong đó DNVVN chiếm trên 4.653 DN chiếm tỷ lệ 98% Lĩnh vực hoạt động của các DNVVN đa dạng

và phong phú, dàn trải từ công nghiệp, nông nghiệp cho đến các dịch vụ thuần túy Hoạt động của các DNVVN mặc dù vẫn được duy trì tuy nhiên hiệu quả không cao Điều này có thể thấy một phần do các DNVVN bị hạn chế về vốn nhưng nguyên nhân lớn là do các DNVVN chưa chú trọng tới chất lượng nguồn nhân lực Mặc dù thành phố Vinh đã có nhiều chính sách để thu hút và đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhưng mọi cơ chế chính sách ban hành ra vẫn chưa thực sự có hiệu quả Các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố năng lực cạnh tranh còn thấp so với các khu vực khác trong cả nước Do đó, làm thế nào để các DN vừa và nhỏ trên địa bàn TP Vinh tồn tại và phát triển vững chắc là một vấn đề cấp bách cần được giải quyết

Xuất phát từ những yêu cầu cấp thiết nên tác giả chọn đề tài “ Phát triển nguồn

nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP Vinh, Tỉnh Nghệ An đến năm 2020” để thực hiện luận văn tốt nghiệp cao học chuyên ngành quản trị kinh doanh

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Thông qua việc nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn phát triển NNL tại các doanh nghiệp cũng như phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại các DNVVN trên địa bàn TP Vinh, tỉnh Nghệ An, luận văn sẽ đi vào dự báo phát triển nguồn nhân lực tại các DNVVN trên địa bàn TP Vinh, tỉnh Nghệ An đến 2020 và đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn này

- Đề xuất những quan điểm, một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực trong

các DNVVN tại TP Vinh cho đến 2020

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

* Đối tượng nghiên cứu

Nghiên cứu vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại thành phố Vinh

* Phạm vi nghiên cứu

Do điều kiện về thời gian và không gian nên luận văn chỉ nghiên cứu công tác phát triển nguồn nhân lực tại các DNVVN trên địa bàn TP Vinh với số liệu, tư liệu chủ yếu trong các năm 2011 đến 2013

4 Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu

- Sử dụng các phương pháp: phân loại, tổng hợp, phân tích các nguồn tài liệu

có liên quan đến cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực và nguồn nhân lực cho DNVVN

- Phương pháp phỏng vấn trực tiếp đối với người lao động, chủ doanh nghiệp

để thu thập những thông tin về thực trạng tình hình công tác PTNNL cho DNVVN

- Do luận văn là đề tài định tính nên chủ yếu sử dụng nguồn số liệu sơ cấp và phương pháp thống kê, phân tích tổng hợp, điều tra bằng bảng hỏi và phỏng vấn sâu để làm rõ các nội dung trong đề tài

5 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

Là một đề tài nghiên cứu mang tính hệ thống về PTNNL trong các DNVVN, luận văn đã có những đóng góp cả về lý luận và thực tiễn như sau:

Luận văn cũng đã nêu được những ưu điểm, hạn chế của công tác quản lý đào tạo

và PTNNL để từ đó tìm hiểu nguyên nhân và đưa ra các giải pháp

Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ là tài liệu tham khảo hữu hiệu cho các chủ

DN trong hệ thống DNVVN để từ đó có các biện pháp nhằm PTNNL tốt hơn

6 Tổng quan tình hình nghiên cứu

- Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP Cần Thơ đến năm 2020” Của Nguyễn Hoài Bảo- Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh đã trình bày được thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn TP Cần Thơ, Luận văn

đã đưa ra các giải pháp khắc phục tình trạng chất lượng còn hạn chế của nguồn nhân lực bằng cách chú trọng tới khâu tuyển dụng nguồn nhân lực và sử dụng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp nhằm xác định những điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi, khó khăn làm tiền đề cho việc đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực

- Luận án tiến sỹ kinh tế “Phát triển nguồn nhân lực trong các DNVVN ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của Lê Thị Mỹ Linh – Đại học kinh tế quốc dân

đã cho những kết quả đạt được của nghiên cứu này là:

Luận án đã khái quát hóa và phát triển những vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ nói riêng

Luận án đã nghiên cứu và tìm hiểu được kinh nghiệm quốc tế về công tác phát triển nguồn nhân lực cho DNVVN

Qua khảo sát, luận án đã xem xét và đánh giá tổng thể về tình hình phát triển DNVVN ở Việt Nam trong những năm gần đây, những cơ hội và thách thức cho phát triển nguồn nhân lực trong DNVVN trong quá trình hội nhập kinh tế

Luận án cũng đã chỉ ra những ưu và nhược điểm trong quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong DNVVN và tìm ra nguyên nhân của thực trạng đó và khuyến nghị những giải pháp PTNNL trong DNVVN tại Việt Nam

- Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tỉnh Nghệ An đến năm 2020” của Đinh Văn Tới (2010) – Đại học Nha Trang đã nêu được lý luận một cách chặt chẽ và đầy đủ về công tác phát triển nguồn nhân lực, các số liệu được nghiên cứu một cách cụ thể và khách quan, đặc biệt tác giả đã vận dụng các kiến thức cũng như kết hợp Dự án phát triển nguồn nhân lực của Ban dự án để dự báo phát triển nguồn nhân lực cho Tỉnh Nghệ An đến 2020

- Trong các tài liệu nghiên cứu của nước ngoài về PTNNL trong DNVVN mà tác giả tìm hiểu được nổi bật nhất là tác phẩm “Phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ” - nghiên cứu và thực tiễn do Jim Stewart và Graham Beaver chủ biên (2004) Cuốn sách gồm 3 phần: Phần I gồm các nghiên cứu về địa điểm của các

tổ chức quy mô nhỏ và những gợi ý trong việc thiết kế và thực hiện nghiên cứu về PTNNL Phần 2 gồm những bài trình bày kết quả nghiên cứu về các cách tiếp cận để phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ, Phần 3 đề cập đến các phương pháp PTNNL mà các tổ chức quy mô nhỏ thường áp dụng và thực hành

- Ngoài ra, có nhiều nghiên cứu khác liên quan đến phát triển nguồn nhân lực cho DNVVN như nghiên cứu về đào tạo và phát triển và sự phát triển doanh nghiệp trong các doanh nghiệp sản xuất vừa và nhỏ ở Úc (Janice Jones 2004) hoạt động đào tạo và PTNNL trong DNVVN ở Anh (David Devins và Steven jonhson năm 2003), phát triển con người của các DN nhỏ đã đưa ra các kết luận về đào tạo và phát triển trong DNVVN

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài các phần như mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, các phụ lục, luận văn được kết cấu thành 3 chương như sau:

Chương 1: Lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và phát tri ển nguồn nhân lực

của các doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp

vừa và nhỏ tại thành phố Vinh tỉnh Nghệ An

Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong các doanh

nghiệp vừa và nhỏ tại thành phố Vinh tỉnh Nghệ An đến năm 2020

CHƯƠNG 1

LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP

1.1 Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của DNVVN

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực Theo Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa:

Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường

Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho

sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực (thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe, mức sống, mức thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi

…; trí lực (là tài năng, năng khiếu, quan điểm, lòng tin, nhân cách…) của họ

Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân thì:

“ Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất

và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [1]

“ Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ ra sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lại Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có

đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [1]

Những khái niệm nêu trên chỉ nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế Tuy nhiên đối tượng nghiên cứu của luận án là vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong DNNVV Vậy trong phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực được hiểu như thế nào? Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã

1.1.2 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực

Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một '' tài nguyên đặc biệt '', một nguồn lực của sự phát triển kinh tế Bởi vậy việc phát triển con người, phát triển Nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia Đầu tư cho con người là đầu tư có tinh chiến lược , là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững

Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên vẫn có nhiều cách hiểu khác nhau khi bàn về phát triển nguồn nhân lực

Theo quan niệm của Liên hiệp quốc, phát triển nguồn nhân lực bao gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng phát huy tiềm năng, trí tuệ con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh

tế - xã hội và đông thời nâng cao chất lượng cuộc sống của nguồn nhân lực

Có quan điểm cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực: là gia tăng giá trị cho con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới, cao hơn, đáp ứng được những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế - xã hội.

Theo sách Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo: Kinh nghiệm Đông Á của Viện Kinh tế thế giới xuất bản năm 2003:

“Phát triển nguồn nhân lực, xét từ góc độ một đất nước là quá trình tạo dựng lực lượng lao động năng động có kỹ năng và sử dụng chúng có hiệu quả, xét từ góc độ cá nhân là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất lượng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động và thu nhập PTNNL là các hoạt động nhằm nâng cao và khuyến khích đóng góp tốt hơn kiến thức và thể lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu sản xuất Kiến thức có được nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu kinh

nghiệm, trong khi đó thể lực có được nhờ chế độ dinh dưỡng, rèn luyện thân thể và chăm sóc y tế”

Khái niệm này xem xét phát triển nguồn nhân lực của đất nước, từ đó khuyến nghị cho nhà nước những chính sách về giáo dục, đào tạo, y tế để phát triển nguồn nhân lực

ở tầm vĩ mô

Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân thì:

“Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hoá; truyền thống lịch sử Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao” [1]

Khái niệm này chỉ quá trình phát triển nguồn nhân lực để cung cấp nguồn nhân lực

có chất lượng cho đất nước nói chung Nếu áp dụng khái niệm này vào trong doanh nghiệp, phát triển nguồn nhân lực là sự thay đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động thì sẽ có trùng lắp với một số biện pháp của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

Sự thay đổi số lượng nhân lực có được thông qua tuyển dụng Sự thay đổi về cơ cấu lao động đòi hỏi sự thay đổi trong bố trí nhân lực

Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức quốc tế về lao động thì

“Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân” Vậy: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với việc nâng cao hiệu quả sử dụng chúng nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế- xã hội của đất nước, của vùng, của ngành hay của một doanh nghiệp Nói một cách khác, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao sức lao động xã hội nhằm đáp ứng đòi h ỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế- xã hội trong từng giai đoạn phát triển

1.1.3 Khái niệm DNVVN

1.1.3.1 Khái niệm DNVVN

Doanh nghiệp nhỏ và vừa hay còn gọi thông dụng là doanh nghiệp vừa và nhỏ là những doanh nghiệp có quy mô nhỏ bé về mặt vốn, lao động hay doanh thu Doanh

nghiệp nhỏ và vừa có thể chia thành ba loại cũng căn cứ vào quy mô đó là doanh nghiệp siêu nhỏ (micro), doanh nghiệp nhỏ và doanh nghiệp vừa

Theo tiêu chí của Nhóm Ngân hàng Thế giới, doanh nghiệp siêu nhỏ là doanh nghiệp có số lượng lao động dưới 10 người, doanh nghiệp nhỏ có số lượng lao động từ

10 đến dưới 50 người, còn doanh nghiệp vừa có từ 50 đến 300 lao động Ở mỗi nước, người ta có tiêu chí riêng để xác định doanh nghiệp nhỏ và vừa ở nước mình

Ở Việt Nam, theo Nghị định số 56/2009/NĐ-CP ngày 30/6/2009 của Chính phủ, qui định số lượng lao động trung bình hàng năm từ 10 người trở xuống được coi là doanh nghiệp siêu nhỏ, từ 10 đến dưới 200 người lao động được coi là Doanh nghiệp nhỏ và từ 200 đến 300 người lao động thì được coi là Doanh nghiệp vừa [13]

Như vậy, theo nghị đinh số 56/2009/NĐ-CP của chính phủ về trợ giúp doanh nghiệp vừa và nhỏ ngày 30/06/2009 thì doanh nghiệp vừa và nhỏ được xem xét như sau : Doanh nghiệp nhỏ và vừa là cơ sở kinh doanh đã đăng ký kinh doanh theo quy định pháp luật, được chia thành ba cấp: siêu nhỏ, nhỏ, vừa theo quy mô tổng nguồn vốn (tổng nguồn vốn tương đương tổng tài sản được xác định trong bảng cân đối kế toán của doanh nghiệp) hoặc số lao động bình quân năm (tổng nguồn vốn là tiêu chí ưu tiên), cụ thể như sau:

Bảng 1.1 Quy mô doanh nghiệp vừa và nhỏ Doanh nghiệp

I Nông, lâm

nghiệp và thủy

sản

10 người trở xuống

20 tỷ đồng trở xuống

từ trên 10 người đến

200 người

từ trên 20 tỷ đồng đến

100 tỷ đồng

từ trên 200 người đến

300 người

II Công nghiệp

và xây dựng

10 người trở xuống

20 tỷ đồng trở xuống

từ trên 10 người đến

200 người

từ trên 20 tỷ đồng đến

100 tỷ đồng

từ trên 200 người đến

300 người III Thương mại

và dịch vụ

10 người trở xuống

10 tỷ đồng trở xuống

từ trên 10 người đến 50 người

từ trên 10 tỷ đồng đến 50

tỷ đồng

từ trên 50 người đến

* Giữ vai trò quan trọng trong nền kinh tế: các doanh nghiệp nhỏ và vừa thường chiếm tỷ trọng lớn, thậm chí áp đảo trong tổng số doanh nghiệp (Ở Việt Nam chỉ xét các doanh nghiệp có đăng ký thì tỷ lệ này là trên 95%) Vì thế, đóng góp của họ vào tổng sản lượng và tạo việc làm là rất đáng kể

* Giữ vai trò ổn định nền kinh tế: ở phần lớn các nền kinh tế, các doanh nghiệp nhỏ và vừa là những nhà thầu phụ cho các doanh nghiệp lớn Sự điều chỉnh hợp đồng thầu phụ tại các thời điểm cho phép nền kinh tế có được sự ổn định Vì thế, doanh nghiệp nhỏ và vừa được ví là thanh giảm sốc cho nền kinh tế

* Làm cho nền kinh tế năng động: vì doanh nghiệp nhỏ và vừa có quy mô nhỏ, nên dễ điều chỉnh (xét về mặt lý thuyết) hoạt động

* Tạo nên ngành công nghiệp và dịch vụ phụ trợ quan trọng: doanh nghiệp nhỏ và vừa thường chuyên môn hóa vào sản xuất một vài chi tiết được dùng để lắp ráp thành một sản phẩm hoàn chỉnh

* Là trụ cột của kinh tế địa phương: nếu như doanh nghiệp lớn thường đặt cơ sở ở những trung tâm kinh tế của đất nước, thì doanh nghiệp nhỏ và vừa lại có mặt ở khắp các địa phương và là người đóng góp quan trọng vào thu ngân sách, vào sản lượng và tạo công ăn việc làm ở địa phương

* Đóng góp không nhỏ giá trị GDP cho quốc gia [9]

1.2 Các nhân tố ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực tại DNVVN

1.2.1 Những nhân tố bên trong doanh nghiệp ảnh hưởng tới PTNNL tại DNVVN 1.2.1.1 Mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp

Nhân tố này tác động mạnh mẽ đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Doanh nghiệp không phải lúc nào cũng mở rộng quy mô, hay có những chiến lược phát triển kinh doanh để lại hiệu quả Chính mục tiêu, chiến lược quyết định hướng phát triển của doanh nghiệp, từ đó đặt ra những yêu cầu cho công việc trong thời gian tới của doanh nghiệp và kỹ năng, trình độ NNL cần có, sẽ quyết định hình thức đào tạo, phương pháp đào tạo, số lượng đi đào tạo nhiều hay ít, bộ phận nào đi có người đi đào tạo, kinh phí đào tạo…

1.2.1.2 Các chính sách, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực

Để thực hiện được chính sách, kế hoạch PTNNL, trước hết cần xây dựng một cách tổng thể khung chính sách phát triển nhân lực một cách hợp lý Bởi lẽ, chỉ có như vậy, nguồn nhân lực này mới có thể phát huy được hết vai trò, tiềm năng của mình

cống hiến cho sự phát triển của Doanh nghiệp “Chính sách PTNNL” cần được xây dựng đồng bộ từ khâu tuyển chọn đến đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt, thoả đáng với năng lực và những cống hiến của họ thông qua cơ chế tiền lương, thưởng Bên cạnh đó chính sách PTNNL đưa ra càng cụ thể, rõ ràng và quan tâm đến người lao động nhất là trình độ của người lao động thì càng tác động mạnh mẽ đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng như đáp ứng được nhu cầu học tập, đào tạo của lao động, đồng thời sẽ khuyến khích người lao động học tập để làm việc tốt hơn, và nó cũng chỉ rõ cam kết cần thực hiện để PTNNL của người chủ doanh nghiệp 1.2.1.3 Khả năng sắp xếp, cơ cấu nguồn nhân lực

Đây là một trong những nhân tố ảnh hưởng lớn tới PTNNL của doanh nghiệp Nếu quá trình sắp xếp phân công đúng người đúng việc, đồng thời đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp của từng người lao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại mức độ sinh lợi cao của hoạt động chung và tạo ra sự động viên to lớn đối với người lao động

1.2.1.4 Năng lực tài chính của doanh nghiệp

Tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải được xem xét phù hợp với năng lực tài chính của doanh nghiệp

1.2.1.5 Bầu không khí- văn hoá của doanh nghiệp

Là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng,

khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo

1.2.1.6 Các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đánh giá công việc

Các chương trình mới, tiên tiến thường phát huy những ưu điểm và có những giải pháp khắc phục các nhược điểm của các chương trình trước nên doanh nghiệp cũng tìm hiểu và nghiên cứu áp dụng thử đối với tổ chức mình Mặt khác, các đối thủ cạnh tranh

mà có các chương trình đào tạo và phát triển mới, hấp dẫn cho người lao động thì sẽ thu hút những nhân tài từ các doanh nghiệp Nên doanh nghiệp cũng như công tác đào tạo và phát triển chịu ảnh hưởng lớn, cần phải cập nhập nhanh chóng các chương trình

để giữ chân nhân tài cho doanh nghiệp mình

Trình độ của đội ngũ đào tạo là một phần quyết định đến hiệu quả đào tạo Doanh nghiệp cần lựa chọn đội ngũ giảng dạy từ các nguồn khác nhau như trong nội bộ tổ chức hay liên kết với các trường chính quy hoặc mời chuyên gia về đào tạo Nhưng các giảng viên cần có kiến thức sâu rộng, có kinh nghiệm và đặc biệt phải am hiểu về tình hình của doanh nghiệp cũng như các chiến lược, phương hướng đào tạo của tổ chức Tuy theo từng đối tượng mà lựa chọn giảng viên, đối với lao động trực tiếp nên lựa chọn những người có tay nghề giỏi, có khả năng truyền đạt và có lòng nhiệt tình trong doanh nghiệp để giảng dạy nhằm giảm chi phí thuê ngoài

Công tác đánh giá thực hiện công việc cũng tác động không nhỏ tới PTNNL Nếu công tác đánh giá được tiến hành công bằng, đúng đắn với các chỉ tiêu chính xác, sát với từng nhóm công việc thì giúp cho việc xác định các nội dung đào tạo, phát triển

và nhu cầu đào tạo, phát triển do yêu cầu công việc cũng như đối tượng đào tạo, loại hình đào tạo được chính xác và đem lại hiệu quả hơn nhiều

1.2.1.7 Quan điểm, tư duy tích cực của chủ Doanh nghiệp về PTNNL

Chủ doanh nghiệp nhận biết tầm quan trọng của PTNNL trong doanh nghiệp và mối quan hệ của nó với sự phát triển của doanh nghiệp Họ có kinh nghiệm tích cực về đào tạo và phát triển: Đào tạo, phát triển được coi là cải thiện nâng cao hiệu quả tình hình kinh doanh và chi phí đào tạo sẽ được bù đắp Họ hiểu biết kỹ năng phân tích nhu cầu đào tạo, phát triển và lên kế hoạch phát triển Họ mong muốn thực hiện hoạt động đào tạo và không sợ nhân viên được phát triển sẽ rời bỏ doanh nghiệp của mình

1.2.1.8 Tăng trưởng, áp dụng và đổi mới công nghệ của Doanh nghiệp

Doanh nghiệp trong tình trạng tăng trưởng nhanh hoặc có mục tiêu phát triển bền vững đều cần đến đào tạo và phát triển nhân viên Trình độ công nghệ hiện tại và trong tương lai của doanh nghiệp cũng là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực trong nghiệp Phát triển nguồn nhân lực phải phù hợp với công nghệ sản xuất đang được áp dụng và những dự kiến thay đổi công nghệ trong tương lai của doanh nghiệp.

Hàng năm, doanh nghiệp thường tiến hành rà soát chất lượng của các trang thiết

bị, máy móc và công nghệ để ra các quyết định có nên trang bị thêm các công nghệ, thiết bị mới cho phù hợp với nhu cầu của công việc cũng nhu cầu của xã hội Mà cũng

có thể do tiến trình công nghiệp hoá- hiện đại hoá nên các doanh nghiệp cũng tiến hành chuyên môn hoá hơn áp dụng các thành tựu của khoa học vào để nhằm thu được kết

quả cao Chính vì vậy, nó ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Công tác này nhằm cung cấp một lượng lao động không nhỏ có chất lượng cao và nhằm định hướng, chuẩn bị cho người lao động những công việc trong tương lai phù hợp với xu thế mới Muốn công tác đạt kết quả cao thì cần trang bị đầy đủ các thiết bị máy móc phục vụ cho quá trình

1.2.2 Các nhân tố bên ngoài tác động tới PTNNL tại DNVVN

1.2.2.1 Chính sách vĩ mô và sự hỗ trợ của nhà nước và các tổ chức quốc tế trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV

DNVVN có tầm quan trọng rất lớn đối với nền kinh tế tuy nhiên loại hình DNVVN lại gặp không ít khó khăn Do đó chính phủ đã đưa ra những chính sách vĩ

mô, hệ thống các quy định luật pháp để khuyến khích phát triển DNVVN Một trong những vấn đề mà chính phủ quan tâm đó là PTNNL

Đối với nước đang phát triển như nước ta thì bên cạnh có sự hỗ trợ của Chính phủ, DNVVN còn nhận được sự hỗ trợ phát triển của các tổ chức Quốc tế Các gói hỗ trợ này rất đa dạng, từ hỗ trợ về vốn, phát triển thị trường, nâng cao trình độ công nghệ cho đến hỗ trợ PTNNL

- Khung cảnh kinh tế: Tình hình kinh tếvà thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến đào tạo phát triển nhân sự Khi có biến động về kinh tế thì DNVVN linh hoạt điều chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt Cần duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân DNVVN một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, tạm nghỉ việc, giảm phúc lợi

- Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao động trong DNVVN và có thể dẫn tới tình trạng khan hiếm nguồn nhân lực tại các DNVVN

- Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các doanh nghiệp trong việc đào tạo, đãi ngộ người lao động Đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động

- Văn hoá - xã hội: Đặc thù văn hóa – xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh hưởng không nhỏ đến PTNNL với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính, đẳng cấp

Nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách phát tri ển nguồn nhân lực nhằm phát

huy cao độ những yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong lao động của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

- Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản lý nhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lựclượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản lý nhân sự về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội (quan hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động) Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, đào tạo nhân viên sao cho vừa lòng khách hàng là ưu tiên nhất Không có khách hàng tức là không có việc làm,doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi Phải bố trí nhân viên đúng để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất Đối thủ cạnh tranh: cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân sự Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ

1.2.2.2 Sự phát triển của các cơ sở đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

Khi các cơ sở cung cấp các dịch vụ đào tạo và phát triển sẵn sàng thiết kế các chương trình đào tạo cho phù hợp với nhu cầu thực tế của các DN nhỏ thì các DNVVN

sẽ dễ dàng tìm kiếm được các tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo tốt trên thị trường để tổ chức đào tạo nâng cao trình độ cho cán bộ quản lý hay người lao động của họ Nếu trên thị trường có nhiều tổ chức cung ứng các dịch vụ đào tạo, PTNNL, tư vấn cho DNVVN thì sẽ tạo thuận lợi cho DNVVN trong phát triển nguồn nhân lực và ngược lại

1.2.2.3 Thị trường lao động

Nếu thị trường lao động phát triển thì người chủ doanh nghiệp dễ dàng tìm kiếm được người lao động có trình độ, kỹ năng đáp ứng được nhu cầu sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp Người lao động cũng dễ dàng tìm kiếm việc làm phù hợp với năng lực và sở trường của mình Sự phát triển của hệ thống thông tin thị trường lao động, của trung tâm giới thiệu việc làm sẽ là cầu nối tốt giữa người sử dụng lao động

và bản thân người lao động

1.2.2.4 Nhân tố con người

Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm trong doanh nghiệp Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau Đào tạo nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra các biện pháp tuyển dụng phù

hợp nhất Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ.Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến đào tạo nhân sự Nhiệm vụ của công tác đào tạo là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp đến người lao động Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình để được trả công Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là công cụ để thu hút lao động Muốn cho công tác đào tạo nhân sự được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng

1.3 Nội dung cơ bản của công tác phát triển nguồn nhân lực trong DNVVN Phát triển nguồn nhân lực là quá trình biến đổi nhân lực cả về số lượng, chất lượng, phân bổ hợp lý nhằm phát huy, khơi dậy những tiềm năng con người, phát triển toàn bộ nhân cách và từng bộ phận trong cấu trúc nhân cách, phát triển cả năng lực vật chất và năng lực tinh thần, tạo dựng và ngày càng nâng cao, hoàn thiện cả về đạo đức

và tay nghề, cả về tâm hồn và hành vi từ trình độ chất lượng này lên trình độ chất lượng khác cao hơn, toàn diện hơn, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu nhân lực cho sự nghiệp phát triển đất nước

1.3.1 Tuyển dụng nhân lực, thu hút nhân tài

Để đảm bảo số lượng lao động cho doanh nghiệp của mình, các doanh nghiệp thường phải thực hiện công tác tuyển dụng và trong thời gian những năm gần đây các doanh nghiệp thường chú trọng và đầu tư khá nhiều cho việc thực hiện các quy trình tuyển dụng nhằm tuyển dụng đúng đối tượng mà các DN cần Bên cạnh đó, không một doanh nghiệp dù quy mô lớn hay nhỏ nào có thể nói mình không khao khát sở hữu nhân tài Nguồn nhân lực chất lượng cao này sẽ giúp doanh nghiệp hoàn thiện quy trình, sự chuyên nghiệp, sự đồng bộ, chuẩn hóa,… - đảm bảo cho công ty có sản phẩm chất lượng đạt chuẩn, quy cách chuyên nghiệp Mặt khác, nhân tài sẽ mang lại dấu ấn cho sản phẩm, tạo nên những đột phá về thẩm mỹ, tạo nên đẳng cấp cho khách hàng,

Tuy nhiên, đối với DN quy mô nhỏ thì đây là vấn đề rất khó khăn để có được lực lượng nhân tài, khai thác và sử dụng nhân tài một cách hiệu quả

1.3.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.3.2.1 Phân biệt đào tạo và phát triển

Trong thực tế đào tạo và phát triển luôn có mối quan hệ chặt chẽ với nhau và đều tập trung vào nhu cầu hiện và tương lai của cá nhân nói riêng và doanh nghiệp nói chung

- Đào tạo nhân lực: được hiều là quá trình giảng dạy, hướng dẫn bồi dưỡng

nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng của người lao động, nhằm giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn, chuẩn bị cho họ theo kịp với những thay đổi

cơ cấu tổ chức và của bản thân công việc

Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành

- Phát triển: là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt

của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức [5]

- Phát triển: bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp

với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển Các khóa học tại trường đại học cung cấp cho các nhà quản trị những kiến thức mới là một loại điển hình của phát triển

- Khái niệm phát triển NNL đề cập đến việc nâng cao năng lực của NNL ở khía cạnh rộng hơn, có ý nghĩa tổng quát hơn Đó là việc nâng cao năng lực của tổ chức bao gồm hai khía cạnh: số lượng và chất lượng

+ Về số lượng, phát triển là tăng quy mô của đội ngũ người lao động đáp ứng được yêu cầu của công việc trong tổ chức

+ Về chất lượng, phát triển NNL là nâng cao năng lực của từng cá nhân người lao động thông qua việc tạo môi trường hỗ trợ cho sự phát triển, nâng cao năng lực nghề nghiệp của mỗi người lao động trong tổ chức, đồng thời thay đổi cơ cấu của NNL theo hướng tăng tỷ trọng nhân lực chất lượng cao trong tổng thể NNL

Bảng 1.2 So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1 Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai

4 Mục đích Khắc phục về kiến thức và kỹ năng hiện tại Chuẩn bị cho tương lai

(Nguồn: Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực – Nguyễn Vân Điềm)

Như vậy, Phát triển NNL là khái niệm rộng hơn, bao trùm khái niệm đào tạo NNL Các khoá, các chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn là một dạng hoạt động

cụ thể của tổ chức đối với người lao động nhằm phát triển nguồn nhân lực của mình Bên cạnh đó, việc tạo môi trường kích thích và nuôi dưỡng động lực học tập của người lao động, giúp người lao động xây dựng và triển khai kế hoạch

Đào tạo và phát triển đều đề cập đến một quá trình tương tự, quá trình đó cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân Điều đó cũng

có nghĩa là đào tạo, phát triển được áp dụng để làm thay đổi việc nhân viên biết gì? Làm như thế nào? Quan điểm của họ đối với công việc hoặc mối quan hệ với các đồng nghiệp và các lãnh đạo như thế nào?

- Khái niệm đào tạo được sử dụng chủ yếu đối với cán bộ nhân viên làm công tác chuyên môn, đây là quá trình giúp họ học tập, lĩnh hội các kiến thức, kỹ năng kỹ thuật Khái niệm phát triển liên quan đến việc truyền đạt một nhóm kiến thức, kỹ năng hoặc các vấn đề rộng hơn nhiều giúp cho các cán bộ công nhân viên nâng cao nhận thức, thay đổi quan điểm, nâng cao kỹ năng thực hành cho các cán bộ ở vị trí quản lý hiện tại hoặc trong tương lai Nói một cách khác, đào tạo liên quan nhiều đến các nhóm nhân viên trực tiếp sử dụng kỹ năng tạo ra sản phẩm, ngược lại phát triển hướng tới nhóm nhân viên quản lý sử dụng nhiều các kiến thức tổng hợp

1.3.2.2 Các hình thức phát triển nguồn nhân lực

a Giáo dục chính thức

Các chương trình giáo dục chính thức là chương trình phát triển người lao động, bao gồm cả các khóa đào tạo ngắn hạn do tư vấn hay trường đại học thực hiện, các chương trình của trường đại học Các chương trình này có thể bao gồm bài giảng, bài

thuyết trình của các chuyên gia kinh doanh, các trò chơi kinh doanh, học tập qua kinh nghiệm mạo hiểm, qua gặp gỡ với khách hàng Hình thức đào tạo từ xa cũng được áp dụng ngày càng phổ biến

Các chương trình cao học quản trị kinh doanh và các chương trình cấp bằng ngày càng được các doanh nghiệp trả tiền cho nhân viên có năng lực phát triển đi học để phát triển kỹ năng lãnh đạo, quản lý, điều hành, tuy nhiên thì chương trình này chưa thực sự được coi trọng và chú ý đối với các DNVVN Bởi chủ DNVVN thường có tâm

lý lo sợ nhân viên của mình sau khi hoàn thành các khóa học này sẽ tìm kiếm cho mình một công việc khác tại doanh nghiệp có quy mô lớn hoặc tại các cơ quan nhà nước

b Đánh giá công việc

“Đánh giá công việc là một quá trình thu thập, phân tích, đánh giá và trao đổi các thông tin liên quan tới hành vi làm việc và kết quả công tác của từng cá nhân sau quá trình lao động” [3]

Việc đánh giá thường được sử dụng để phát huy người lao động có tiềm năng quản lý và xác định được điểm mạnh, điểm yếu của người quản lý hiện tại Đồng thời đánh giá cũng giúp chủ doanh nghiệp phát hiện người quản lý có tiềm năng hay không

để phát triển lên một vị trí quản lý cao hơn

Quá trình đánh giá thực hiện công việc cần phải xây dựng một hệ thống đánh giá

Hệ thống này thường được thiết lập bởi 3 yếu tố cơ bản: Các tiêu chuẩn thực hiện công việc; Đo lường sự thực hiện công việc; Thông tin phản hồi kết quả đánh giá

Trong đó, tiêu chuẩn thực hiện công việc là hệ thống các chỉ tiêu về mặt số lượng, chất lượng, là các mức chuẩn cho việc đo lường, nhằm xác định các yêu cầu cần thiết để hoàn thành công việc Tiêu chuẩn cần xây dựng khách quan hợp lý sao cho có thể đo lường và đánh giá được mức độ thực hiện công việc của người lao động

Đo lường sự thực hiện công việc trước hết chính là việc xác định cái gì cần được

đo lường trong sự thực hiện công việc của ngươi lao động, sau đó xem xét sử dụng tiêu thức nào để đo lường Từ đó xây dựng được một công cụ đo lường thông qua các phương pháp đánh giá thực hiện công việc sao cho phù hợp với bản chất công việc và mục đích đánh giá Kết quả đo lường thực hiện công việc được thể hiện thông qua một con

số hoặc một thứ hạng nhằm đánh giá mức độ thực hiện công việc của người lao động Thông tin phản hồi kết quả đánh giá là yếu tố thứ ba trong hệ thống đánh giá, nó thường được thực hiện vào cuối chu kỳ đánh giá Việc thu thập, cung cấp thông tin phản hồi được thực hiện thông qua buổi nói chuyện, cuộc thảo luận giữa người đánh

giá và người được đánh giá Nội dung cuộc thảo luận thông báo cho người được đánh giá về tình hình thực hiện công việc của họ trong chu kỳ đánh giá, tiềm năng phát triển trong tương lai và các biện pháp hoàn thiện sự thực hiện công việc

c Kinh nghiệm công việc

Phần lớn người lao động phát triển thông qua kinh nghiệm tích lũy trong quá trình thực hiện công việc Để thành công, người lao động cần phát huy kỹ năng của họ Việc được giao nhiệm vụ mới không những giúp họ sử dụng những kỹ năng, kinh nghiệm mà còn phát triển thêm những kỹ năng, tích lũy kinh nghiệm mới

Có nhiều cách khác nhau mà kinh nghiệm công việc có thể giúp phát triển người lao động Gồm: luân chuyển, thuyên chuyển công việc; bổ nhiệm; mở rộng công việc… Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý

từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm và kiến thức thu được ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức.Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai

Bổ nhiệm là việc chuyển người lao động tới vị trí với thách thức lớn hơn, trách nhiệm nhiều hơn, quyền lực lớn hơn so với công việc trước đây

Mở rộng công việc là việc tăng thêm các thách thức hoặc trách nhiệm mới cho công việc hiện tại của người lao động thường mở rộng công việc có thể thực hiện thông qua các dự án đặc biệt hay thay đổi vai trò trong nhóm, tìm cách mới để phục vụ khách hàng…

d Các mối quan hệ cá nhân

Người lao động có thể phát triển kỹ năng và kiến thức của họ về doanh nghiệp

và khách hàng bằng việc tạo các mối quan hệ tương tác với những thành viên có kinh nghiệm trong doanh nghiệp như kèm cặp và huấn luận

Kèm cặp được thực hiện bởi người lãnh đạo trực tiếp hoặc là cố vấn chuyên gia Người kèm cặp thường hỗ trợ cho nhân viên cả nghề nghiệp lẫn tâm lý Hỗ trợ nghề nghiệp bao gồm hướng dẫn, bảo vệ, có trách nhiệm hoặc đưa ra các công việc nhằm thách thức nhân viên Còn hỗ trợ tâm lý thể hiện qua những lời khen ngợi, động viên, tạo cơ hội cho nhân viên tâm sự thổ lộ những lo lắng Hình thức này tạo cơ hội cho nhân viên – người được kèm cặp phát triển kỹ năng giao tiếp, kinh nghiệm, có cơ hội được tự hào về kết quả học tập của mình

Còn huấn luyện là người đồng nghiệp hay người quản lý làm việc cùng nhân viên

để động viên giúp đỡ nhân viên phát triển kỹ năng và đưa ra những hướng dẫn, góp ý Đặc điểm của DNVVN là có quy mô nhỏ, hạn chế về kinh phí do đó, khi lựa chọn hình thức phát triển nguồn nhân lực nên lựa chọn cho phù hợp, chi phí thấp và dễ thực hiện như đánh giá người lao động để phát hiện tiềm năng quản lý, thực hiện việc tăng thêm kinh nghiệm công việc cho người lao động, luân chuyển, thuyên chuyển công việc hoặc bổ nhiệm, kèm cặp và huấn luyện cũng phù hợp với DNVVN trong việc PTNNL

1.3.3 Quản lý hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong DNVV

Bảng 1.3 Mô hình hệ thống về chu trình đào tạo và PTNNL

1.3.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo và PTNNL

Việc xác định nhu cầu đào tạo và PTNNL cần phải phân tích kỹ nhu cầu của doanh nghiệp và nhu cầu của người lao động

Nhu cầu của doanh nghiệp nhằm xác định mức độ phù hợp tương xứng của công tác đào tạo và PTNNL với chiến lược phát triển của doanh nghiệp Liệu doanh nghiệp

có đủ các nguồn lực cho hoạt động này hay không, cán bộ lãnh đạo có ủng hộ hay không? Ngoài ra doanh nghiệp cũng cần phân tích công việc như xác định mục tiêu công việc đòi hỏi kỹ năng, kiến thức thuộc lĩnh vực gì để lựa chọn hình thức đào tạo

và phát triển và giúp nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ Đối với DNVVN thì cần phải chú ý đến nội lực của mình như vốn, nhân lực, cách thức quản lý có ảnh hưởng tới nhu cầu của thực tế của doanh nghiệp hay không Đồng thời chiến lược phát triển của doanh nghiệp cần phải xây dựng rõ ràng, chi tiết và thời gian nhất định

Xác đinh nhu cầu của người lao động để biết được mong muốn hay không khi được đào tạo và PTNNL Muốn vậy cần phải nắm được khả năng họ thực hiện công việc đã tốt chưa? Kết quả công việc yếu kém là do thiếu kiến thức, do khả năng kém hay do thiếu động lực Doanh nghiệp cũng cần phải phân loại ai cần được đào tạo, ai cần phát triển và mức độ sẵn sàng cho người lao động đối với đào tạo và PTNNL Như vậy xác định đúng nhu cầu đào tạo và PTNNL là việc làm cần thiết và phải được tính toán một cách chính xác tránh gây ra những tổn thất không đáng có cả về thời gian và tiền bạc của DNVVN Nếu chương trình đào tạo và PTNNL mà không dựa trên nhu cầu thì rất khó xây dựng một chương trình đào tạo và PTNNL thật sự có

ý nghĩa và thích hợp với doanh nghiêp

1.3.3.2 Lập kế hoạch đào tạo và PTNNL

Trên thực tế có nhiều cách để thực hiện một bản kế hoạch Doanh nghiệp có thể thiết kế riêng cho mình bản kế hoạch Tuy nhiên bản kế hoạch đào tạo và PTNNL phải chi tiết theo dạng bảng/biểu để cho việc quản lý và theo dõi quá trình thực hiện được thuận tiện hơn Nhìn chung mỗi kế hoạch đào tạo và PTNNL cần phải chứa đựng thông tin trả lời cho các câu hỏi: Đào tạo cái gì? Cho ai? ở đâu? Lúc nào? Đào tạo như thế nào? Ai có trách nhiệm tổ chức? Kinh phí cần thiết là bao nhiêu?

Khi lập kế hoạch đào tạo cần xác định rõ mục tiêu khóa học:

Mục tiêu khóa học là cái mà doanh nghiệp cũng như người học dự định đạt được trong việc nâng cao hay thay đổi về kết quả thực hiện công việc của người học sau khi

đã tham gia khóa học

Mục tiêu học tập là những cái mà doanh nghiệp cũng như người học dự định thu được ở một mức độ nào đó về mặt kiến thức, kỹ năng, thái độ sau khi kết thúc một phần hay một khóa học

Để xác định mục tiêu học tập ta có thể tham khảo các cấp độ tiến bộ trong quá trình học tập theo “các cấp độ khác nhau của tư duy” như sự phân loại theo bảng dưới đây

Bảng 1.4 Sự phân loại cấp độ tư duy

5 Tổng hợp

Khả năng sắp xếp các ý tưởng, thông tin để hình thành một mạch văn ví dụ như để xây dựng một báo cáo hay một kế hoạch

4 Phân tích

Khả năng mổ xẻ thông tin và thể hiện mối liên hệ giữa các

bộ phận thông tin đã bị tách bóc ra đó Ví dụ: khả năng phân biệt

các sự kiện từ các ý kiến, phân loại và gắn kết các ý tưởng bằng các mối quan hệ phù hợp

3 Ứng dụng Khả năng ứng dụng các nguyên tắc chung và các ý tưởng

trìu tượng vào một hoàn cảnh cụ thể

2 Nhận thức

Hiểu được sự việc Mức độ thấp nhất của sự hiểu biết Khả năng đọc hiểu được tài liệu

(Nguồn:Tài liệu tập huấn về phát triển nguồn nhân sự, Danida 2005, Đà Nẵng )

Mục tiêu của khóa học ngày càng phức tạp thì việc xây dựng các mục tiêu học tập và định lượng càng khó Do đó, khi xây dựng mục tiêu học tập, cần phải tham khảo các chuyên gia trong lĩnh vực đào tạo, quản lý Bên cạnh đó, khi xây kế hoạch đào tạo

và PTNNL thì phải xác định phương pháp đào tạo, theo mục tiêu phát triển, tùy theo kinh phí Điều này rất cần thiết đối với DNVVN [15]

1.3.3.3 Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và PTNNL

Sau khi đã xây dựng được kế hoạch đào tạo và PTNNL, việc tổ chức kế hoạch rất quan trọng Bộ phận hay người phụ trách đào tạo cần phối hợp với các bộ phận, phòng ban chức năng để lựa chọn đúng đối tượng cần đào tạo và PTNNL, thông báo lịch đào tạo và các điều kiện cần thiết để họ tham gia đào tạo và phát triển có hiệu quả Các bộ phận phòng ban cũng phải có sự liên kết với nhau để tìm ra nhà quản lý, cán bộ có kinh nghiệm và sẵn sàng thực hiện đào tạo và PTNNL

Chương trình đào tạo và PTNNL được thực hiện cho người học có trình độ khác nhau, có thể diễn ra tại nơi làm việc hoặc ngoài nơi làm việc, tuy nhiên về cơ bản người hướng dẫn cần lưu ý một số nội dung sau:

Nêu rõ lợi ích khóa học: khi bắt đầu quá trình đào tạo nên nêu rõ cho học viên nội dung khóa học và chỉ cho học viên thấy rõ được lợi ích của khoá học đối với việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp và mục tiêu của các cá nhân Điều này kích thích cho học viên có động cơ rõ ràng trong học tập, hiểu được nội dung của các bước trong quá trình đào tạo và tích cực, chủ động tham gia vào trong quá trình đào tạo

Nội dung chương trình phải logic và lượng thông tin dự kiến cung cấp cần phù hợp với khả năng tiếp thu của học viên Trong thực tế năng lực, trình độ của người lao động tại DNVVN thường thấp, nên nội dung đào tạo và PTNNL cần phải đơn giản, dễ hiểu Đồng thời nội dung cần gắn với thực tế và thể hiện rõ khả năng áp dụng vào thực

tế công việc Cố gắng tối đa để các tình huống trong đào tạo giống thực tế

Sử dụng nhiều phương pháp truyền đạt thông tin khác nhau (như nói, vẽ sơ đồ, xem phim video, quan sát thực nghiệm, thảo luận, thực hành v v ) sẽ giúp học viên hứng thú học tập, mau nhớ, lâu quên Cần minh họa bằng nhiều kinh nghiệm thực tiễn trong thực hiện và giải quyết vấn đề (cả thành công và thất bại) Tạo điều kiện cho học viên được thực tập với nhiều các ví dụ thực tế

Công nhận những ý kiến đóng góp, chia sẻ của học viên và khuyến khích học viên phát biểu là kỹ năng rất quan trọng để động viên học viên tham gia tích cực trên lớp học Để giúp học viên dễ tiếp thu các kiến thức mới, hiểu các vấn đề một cách hệ thống, nên thường xuyên khuyến khích học viên ôn tập và củng cố các kiến thức đã học

1.3.3.4 Đánh giá hiệu quả của hoạt động đào tạo và PTNNL

Cũng giống như những hoạt động khác trong doanh nghiệp, hoạt động đào tạo và phát triển cũng cần được đánh giá để xem kết quả thu được là gì và rút ra bài học kinh

nghiệm cho những lần tiếp theo Sau đây là các câu hỏi mà người tổ chức thực hiện hoạt động đào tạo và phát triển cần biết:

Các hoạt động thực hiện có đạt mục tiêu đặt ra hay không?

Nhân viên học được những gì từ chương trình đào tạo, phát triển?

Những vấn đề gì trong chương trình đào tạo, phát triển cần được cải thiện, bổ sung hay thay đổi?

Những thay đổi gì (về nội dung, phương pháp, cũng như về chi phí) cần được thực hiện trong kế hoạch đào tạo và phát triển tương lai ?

Mặt khác, việc đánh giá kết quả hoạt động đào tạo và phát triển cũng giúp trả lời những câu hỏi mà lãnh đạo doanh nghiệp muốn biết về lợi ích đào tạo Cụ thể là: Nhân viên có thay đổi gì trong công việc của họ không?

Những vấn đề về kết quả thực hiện công việc trước khi thực hiện hoạt động đào tạo và phát triển có được giải quyết không?

Chi phí và những nỗ lực bỏ ra cho việc đào tạo và phát triển có xứng đáng và hợp

lý không?

Kết quả cuối cùng mang lại cho doanh nghiệp là gì?

Đối với DNVVN khi tiến hành đánh giá hiệu quả của đào tạo và phát triển thì nên thường xuyên kiểm tra, theo dõi phản ứng cũng như cảm giác của người học, kiến thức cũng như thái độ của người học Đông thời nhà quản lý DNVVN cũng nên biết khả năng ứng dụng kiến thức vào thực tế như thế nào để hiệu quả của doanh nghiệp là cao nhất 1.3.4 Chính sách đãi ngộ đối với người lao động

Cơ chế đãi ngộ được hiểu theo nghĩa chung nhất bao gồm toàn bộ lương, thưởng, các chế độ phúc lợi hữu hình cũng như vô hình, mang tính vật chất hay phi vật chất, liên quan đến thể chất hoặc tinh thần của người lao động do đơn vị sử dụng lao động cung cấp Như vậy cơ chế đãi ngộ của tổ chức sử dụng lao động gồm hình thức

cơ bản: các lợi ích vật chất trực tiếp, các lợi ích vật chất gián tiếp và sự hài lòng về mặt tâm lý cho người lao động Việc cung cấp các lợi ích vật chất trực tiếp và gián tiếp là

cơ chế chung mà chúng ta thường nhìn thấy Khi người lao động nhận được khoản thu nhập hợp lý, tương xứng với công sức sự cống hiến mà họ đã bỏ ra đồng thời nhận được sự khuyến khích của nhà quản trị thì sẽ tạo điều kiện để họ chú trọng tới công tác đào tạo, nâng cao trình độ tay nghề hơn Tuy nhiên, trên thực tế thì các DNVVN ít chú trọng tới chính sách đãi ngộ cho người lao động

1.4 Vai trò của PTNNL tại các DNVVN

Mục tiêu chung của việc đào tạo và phát triên nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai

Trong các doanh nghiệp, đào tạo và phát triển có tác dụng và ý nghĩa nhất định đối với cả doanh nghiệp và người lao động:

1.4.1 Đối với doanh nghiệp

- Giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh

- Giải quyết các vấn đề về tổ chức Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp

có hiệu quả

- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp

- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết

1.4.2 Đối với người lao động

- Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới

- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp

- Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ,

đó cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc 1.5 Bài học kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực của thế giới và Việt Nam

Kinh nghiệm của một số nước châu Á

Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore thành công nhanh chóng hơn trong tiến trình công nghiệp hoá là do họ có đội ngũ trí thức lớn có khả năng tiếp thu và áp dụng thành công vốn tri thức mới và công nghệ tiên tiến Điểm chung của các nước này là luôn nhận thức sâu sắc rằng muốn nâng cao mức sống, đẩy nhanh tốc độ tăng trưởng kinh

tế, thực hiện thành công CNH, HĐH chỉ có một con đường là biến quốc gia mình thành một xã hội có học vấn cao

Singapore là một điển hình Ngay sau ngày giành được độc lập, ông Lý Quang Diệu đã đề ra mục tiêu: Biến Singapo thành một xã hội có học vấn cao, giáo dục chính

là chìa khóa để nâng cao đời sống và là động lực để phát triển Quan điểm về giáo dục

đã được chính phủ ủng hộ trên nhiều phương diện: Ưu tiên ngân sách, trường học mở rộng cửa cho tất cả mọi người có điều kiện học tập, đào tạo toàn diện có kết hợp giữa khoa học - kỹ thuật với nền văn hoá truyền thống Các trường đại học công do Nhà nước tài trợ kinh phí

Sự phát triển kinh tế đòi hỏi Singapore phải mau chóng có nguồn nhân lực chất lượng cao, đó là đội ngũ các nhà khoa học và lực lượng lao động có trình độ chuyên môn cao Vì vậy, tuy là một nước nhỏ, ít dân nhưng Singapore có mạng lưới dày đặc các trường đại học, cao đẳng và viện nghiên cứu Trong số đó có trường Đại học Tổng hợp rất nổi tiếng với 52 ngành, Đại học Nanyang, Học viện Sư phạm quốc gia và Viện nghiên cứu Đông Nam Á - thành lập từ năm 1986 và là một cơ quan nghiên cứu rất đáng chú ý

Kinh nghiệm thu hút nhân tài của Singapore cũng đáng để nghiên cứu Họ có 4 trung tâm với nhiều bước hỗ trợ nguồn nhân lực nước ngoài định cư tại đây:

- Trung tâm tìm người tài

- Trung tâm giúp sinh viên có kỹ năng làm việc và tích lũy kinh nghiệm

- Trung tâm gắn kết với doanh nghiệp và giáo dục

- Trung tâm hỗ trợ phát triển tài năng

Ngoài ra, Singapore còn có chính sách hỗ trợ học bổng cho sinh viên tài năng của nhiều nước trong khu vực thông qua các đợt tuyển sinh Sau khi tốt nghiệp, các sinh viên này phải cam kết ở lại làm việc ít nhất 6 năm Trên thực tế, nhiều người sau 6 năm làm việc tiếp tục ở lại Bằng chứng là hiện Singapore chỉ có 3,6 triệu dân nhưng

có tới 1,8 triệu người nước ngoài sinh sống, làm việc tại đây, trong đó chủ yếu là những lực lượng lao động có trình độ cao Bằng chính sách này, Singapore giải quyết được việc thiếu nhân lực và còn thu hút được chất xám từ bên ngoài

Sự thành công của Trung Quốc trong 40 năm qua một phần cũng nhờ luôn coi trọng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Hiện nay, Trung Quốc đang thay đổi quan niệm về việc thu hút người tài ở nước ngoài, đó là không cần trở về định cư tại quê hương mà làm việc, sinh sống tại nước sở tại và phục vụ Trung Quốc bằng chất xám, bằng đầu tư của mình

Rõ ràng, các nước châu Á này đã nhận thức rõ ràng cần phải đẩy nhanh tốc độ đào tạo đáp ứng yêu cầu nhân lực của đất nước, coi trọng kinh nghiệm giáo dục của nước ngoài, gắn cơ quan đào tạo với các viện nghiên cứu và cùng với đó là các chính sách ưu đãi cả về đầu tư cơ sở vật chất phục vụ cho phát triển giáo dục, đào tạo, nghiên cứu khoa học cũng như những chính sách thu hút chất xám phục vụ cho quốc gia mình

Kinh nghiệm PTNNL của Mỹ

Tại Mỹ, phổ cập giáo dục phổ thông được đề ra theo quan điểm là toàn bộ dân chúng phải được giáo dục để tạo ra một xã hội tự do, trong đó mọi cá nhân đều có cơ hội để thể hiện những năng lực của mình Việc cung cấp ngân sách cho các trường công là điều kiện cơ bản để bảo đảm sự bình đẳng trước cơ hội học tập của mọi người

Để đạt tới một hệ thống giáo dục có tính công bằng, Mỹ đã chú ý dỡ bỏ các hàng rào chi phí nhằm giúp tầng lớp học sinh nghèo được tới trường Mỹ cũng đã nỗ lực vượt qua những trở ngại này bằng các chương trình trợ giúp tài chính cho các loại đối tượng học sinh nghèo Nếu tính theo tỷ lệ GDP thì ngân sách giáo dục của Mỹ tăng liên tục Năm 1960 tỷ lệ này là 5,3% GDP, năm 1991 đã đạt tỷ lệ 7% và đến nay xấp xỉ 7,5%

Đó là mức ngân sách giáo dục cao hơn rất nhiều nước phát triển khác

Ngân sách này không chỉ tập trung cho việc xây dựng trường, trang bị thiết bị giảng dạy mà còn tập trung một phần đáng kể cho việc đào tạo giáo viên Theo số liệu

công bố năm 2000, Mỹ có khoảng 80.000 trường tiểu học-và 32.000 trường trung học

Tỷ lệ học sinh so với giáo viên là 20 đối với cấp tiểu học và 5 ở cấp trung học Đó là một tỷ lệ rất đáng khích lệ vì nếu so với Hàn Quốc, một nước có hệ thống giáo dục phát triển, tỷ lệ đó cũng chỉ ở mức 36 và 30

Đến đầu thế kỷ XX, hệ thống trường cao đẳng phát triển rất nhanh để làm nhiệm

vụ giáo dục cơ bản trong hai năm đầu cho các trường đại học tổng hợp Sau đó các nguồn ngân sách cấp cho các trường này hướng vào dạy nghề, cho nên hệ thống trường cao đẳng chuyển thành các trường trung học chuyên nghiệp định hướng đào tạo tay nghề cho công nhân

Quy mô giáo dục đại học và trung học chuyên nghiệp tăng nhanh đã đưa Mỹ đến thời kỳ giáo dục đại học hàng loạt Năm 2000, Mỹ có khoảng 3.600 trường đại học, cao đẳng với hơn 10 triệu sinh viên Đồng thời, tỷ lệ những người trong độ tuổi đi học đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp tăng nhanh, đặc biệt là trong những năm gần đây Nếu như năm 1970 tỷ lệ này chì là 56% thì đến đầu thập kỷ 1990 đã đạt mức 76% và 78% hiện nay

Trong hơn 200 năm phát triển, hệ thống giáo dục của Mỹ đã tiến được những bước dài, đào tạo cho đất nước một dân cư lớn có trình độ học vấn cao, góp phần đưa

Mỹ tới vị trí siêu cường Trong hệ thống giáo dục, Mỹ đặc biệt coi trọng giáo dục đại học Theo quan điểm của các nhà hoạch định chính sách giáo dục, chỉ người nào vượt qua được hệ thống giáo dục phổ thông có tính đại chúng để tiến đến bậc đại học thì mới cần được đầu tư và bồi dưỡng Ở Mỹ, các công ty cũng rất chú ý PTNNL, đào tạo nhân công Năm 1992, chi phí đào tạo nhân công ở các công ty là 210 tỷ USD; năm

1995 chi phí đó lên tới 600 tỷ USD, năm 2000 là trên 800 tỷ USD và đến nay lên tới gần 1.000 tỷ USD

Như vậy, ở Mỹ giáo dục và đào tạo được nhìn nhận không chỉ là một động lực của sự phát triển mà còn là một trong những hướng ưu tiên trong chiến lược phát triển của mình

Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của thành phố Đà Nẵng

Nghị quyết Đại hội Đảng bộ TP Đà Nẵng lần thứ XX (nhiệm kỳ 2011-2015) khẳng định phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong năm hướng đột phá chiến lược về phát triển kinh tế - xã hội của Đà Nẵng Để thực hiện mục tiêu đào tạo NNLCLC, phục vụ sự phát triển của thành phố, từ năm 2005, Đà Nẵng đã triển khai

hai chương trình lớn là “Dự án hỗ trợ đào tạo bậc đại học tại các cơ sở giáo dục trong nước và nước ngoài bằng ngân sách Nhà nước dành cho học sinh các trường THPT trên địa bàn TP Đà Nẵng” (Đề án 47) và “Đề án đào tạo 100 thạc sỹ, tiến sỹ tại các cơ

ĐH, 85 học viên học sau Đại học gồm 19 tiến sỹ và 66 thạc sỹ

Đồng thời những học viên tham gia Đề án 922, đây mới chỉ là “sản phẩm đầu ra”, vấn đề đặt ra là sự đóng góp của các học viên này với Đà Nẵng ra sao Công việc của Trung tâm không chỉ là việc tuyển chọn, phân bổ kinh phí cho các em theo học mà còn quản lý, giám sát học viên trong quá trình học tập, đặc biệt đối với các học viên học ở nước ngoài Phát huy sức trẻ, sự sáng tạo và trải nghiệm cuộc sống để làm tốt công việc đảm nhận, đó là yêu cầu đầu tiên đối với học viên, cũng là một cách đặt niềm tin của lãnh đạo thành phố đối với lớp cán bộ kế cận hôm nay

Trong số 311 học viên theo học ĐH, có 122 học viên đã tốt nghiệp và được phân công công tác, một số học viên có kết quả học tập tốt tiếp tục được đào tạo sau ĐH Riêng Đề án 393, đã có 53 học viên hoàn thành khóa học Tất cả đều trở về và đảm nhận công tác tại cơ cơ quan, đơn vị đã cử đi đào tạo

Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của TP Hải Phòng

Với tốc độ và hướng phát triển như hiện nay, các ngành thủy sản, công nghiệp, dịch vụ, đặc biệt là dịch vụ phát triển tại chỗ sẽ ngày càng chiếm tỷ trọng cao trong cơ cấu kinh tế của Hải Phòng Do đó, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao được xác định là nhiệm vụ trọng tâm trong chiến lược phát triển của thành phố

Hải Phòng sẽ ưu tiên hàng đầu cho việc mở rộng hệ thống các cơ sở đào tạo; Đa dạng hóa các loại hình, cấp độ đào tạo theo địa chỉ, nhu cầu x ã hội Thành phố sẽ khuyến khích và tạo điều kiện xây dựng mới một trường Đại học quốc tế từ sau năm 2010; Xây dựng thêm 4-5 trường Cao đẳng sau năm 2015

Thành phố cũng ưu tiên lựa chọn những cán bộ trong diện quy hoạch để đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ cho các chức danh lãnh

đạo, quản lý ở các cấp, ngành Với lao động kỹ thuật, thành phố chủ trương mở rộng quy mô và nâng cao chất lượng đào tạo nghề; Phấn đấu đến năm 2010, 30-35% lao động kỹ thuật có trình độ cao đẳng trở lên; 40-45% có trình độ trung cấp Đến năm

2020, tỷ lệ n ày là t ừ 40- 45% và 50 -55%

Hải Phòng có những cơ chế, chính sách khuyến khích để đẩy mạnh công tác đào tạo, thu hút và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao Ngoài cơ chế, chính sách chung đối với các chức danh cán bộ, lãnh đạo quản lý, khoa học công nghệ, nhóm lao động kỹ thuật cao theo quy định, từng ngành, địa phương, đơn vị, doanh nghiệp đều xây dựng cơ chế, chính sách đào tạo và thu hút nhân lực cho đơn vị, địa phương mình Người lao động có trình độ cao sẽ được tạo điều kiện ổn định cuộc sống và được tạo điều kiện để phát huy năng lực