định hướng và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên

Định hướng lộ trình phát triển nghề nghiệp cho nhân viên, Báo Doanh Nhân Sài Gòn, tháng 6/2012... Nó tự phát triển, là sản phẩm chính quá trình tự khám phá về chính bản thân con người N

ĐỊNH HƯỚNG VÀ PHÁT TRIỂN NGHỀ NGHIỆP CHO NHÂN VIÊN

ĐỊNH HƯỚNG VÀ PHÁT TRIỂN NGHỀ NGHIỆP CHO NHÂN VIÊN

GVHD: TS Vũ Việt Hằng Thực hiện: Nhóm 7

Nguyễn Duy Tuấn

4

Nguyễn Đình Bình

1

Lê Thanh Sang

2

3

PhạmThị Minh Trang

5

Thành viên nhóm 7

Đặng Nguyệt Thanh

Tài liệu tham khảo

1 PGS.TS Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP.HCM, 2011.

2 TS Vũ Việt Hằng, Quản trị nguồn nhân lực, slide bài giảng, 1012.

3 Nguyễn Ngọc Hiếu, Biện pháp quản lý đào tạo nghề ở trường trung cấp xây dựng Uông Bí Quảng Ninh, Luận văn thạc sĩ,

2010.

4 Kỹ năng định hướng nghề nghiệp, http

://casa.ussh.vnu.edu.vn/ky-nang-dinh-huong-nghe-nghiep/

5 Định hướng lộ trình phát triển nghề nghiệp cho nhân viên, Báo Doanh Nhân Sài Gòn, tháng 6/2012

5 Phân tích

hiện trạng

ĐH-PTNN tại một

số doanh

nghiệp

5 Phân tích

hiện trạng

ĐH-PTNN tại một

số doanh

nghiệp

4 Doanh ngiệp

với ĐH-PTNN cho

nhân viên

4 Doanh ngiệp với ĐH-PTNN cho

nhân viên

3 Nhân viên với ĐH-PTNN

cá nhân

3 Nhân viên với ĐH-PTNN

cá nhân

2 Mục đích của

ĐH - PTNN

2 Mục đích của

ĐH - PTNN

1 Các khái niệm

1 Các khái niệm

Nội dung

1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN

Là 1 dạng lao động vừa mang tính xã hội vừa mang tính

cá nhân trong đó con người là chủ thể hoạt động nằm thoả mãn nhu cầu nhất định của cá nhân và xã hội.

Là những quan tâm hay giá trị mà con người không muốn

từ bỏ một khi họ đã có sự lựa chọn Nó tự phát triển, là sản phẩm chính quá trình tự khám phá về chính bản thân con người

Nghề nghiệp

(NN)

Nghề nghiệp

(NN)

Động cơ NN

Định hướng NN

Một thuật ngữ mô tả nhiều kinh nghiệm đào tạo, thực hành công việc, các mối quan hệ cố vấn giúp nhân viên tiến bộ trong nghề nghiệp của mình

Phát triển NN

Phương hướng nghề nghiệp trong tương lai mà phù hợp với những đặc điểm cá nhân như: nhu cầu, hứng thú, quan điểm, các giá trị động viên…

Đối với nhân viên

2 Mục đích của nghiên cứu định

hướng và phát triển nghề nghiệp

2 Mục đích của nghiên cứu định

hướng và phát triển nghề nghiệp

6

Thỏa mãn đối với các mục tiêu nghề nghiệp, tạo ra sự đóng góp tốt nhất cho tổ chức

Phát hiện ra các khả năng nghề nghiệp

Đưa ra quyết định chọn lựa nghề nghiệp đúng đắn, có kế hoạch đầu tư vào giáo dục, đào tạo chính xác, tiết kiệm.

1

2

3

DOANH NGHIỆP

1

Tuyển nhân viên có

năng khiếu phù hợp

với công việc.

2

Khuyến khích nhân

viên trung thành, tận

tụy với doanh nghiệp.

3

Động viên nhân viên thực hiện tốt công

việc.

4

Khai thác và giúp nhân viên phát triển các khả năng tiềm

tàng.

2 Mục đích của nghiên cứu định

hướng và phát triển nghề nghiệp

2 Mục đích của nghiên cứu định

hướng và phát triển nghề nghiệp

Phát triển Khám phá, thăm dò Thiết lập Duy trì Suy tàn

3 NHÂN VIÊN VỚI ĐỊNH HƯỚNG – PTNN CÁ NHÂN

- Trước 14t

- Quá trình tự nhận thức

và tự khẳng định mình

thông qua cuộc sống.

- Phát triển nhận thức ban

đầu về nghề nghiệp

Phát triển Khám phá, thăm dò Thiết lập Duy trì Suy tàn

- Từ 15 – 24t

- Xác định khả năng, sở thích cá nhân đối với nghề nghiệp

- Định hướng căn bản về nghề nghiệp, tham gia các khóa học cần

thiết

Định hướng phát triển

Nghề nghiệp

1.Thực tiễn

2 Nghiên cứu,

khám phá

3 Nghệ thuật

4 Xã hội

5.Kinh doanh

6 Cổ truyền, Truyền thống

3 NHÂN VIÊN VỚI ĐỊNH HƯỚNG – PTNN CÁ NHÂN

Phát triển Khám phá, thăm dò Thiết lập Duy trì Suy tàn

Cách thực hiện mục tiêu nghề

nghiệp

Tự

đề cử

Tạo

cơ hội

Tìm kiếm sự hướng dẫn

Cuốn hút vào công việc

Mở rộng quan hệ

3 NHÂN VIÊN VỚI ĐỊNH HƯỚNG – PTNN CÁ NHÂN

Thử thách 25-30t

Ổn định 30-40t Khủng hoảng 35-45t

Nghề hiện tại có thích hợp hay không?

Thiết lập được mục

tiêu nghề nghiệp,

động cơ nghề nghiệp

So sánh kết quả với mục tiêu nghề nghiệp -> tiếp tục hay làm lại từ đầu?

Phát triển Khám phá, thăm dò Thiết lập Duy trì Suy tàn

3 NHÂN VIÊN VỚI ĐỊNH HƯỚNG – PTNN CÁ NHÂN

Từ 45 - nghỉ hưu

Từ 45 - nghỉ hưu

Đã tích lũy được kinh nghiệm, kiến thức và làm việc hiệu quả nhất trên cuộc đời

Đã tích lũy được kinh nghiệm, kiến thức và làm việc hiệu quả nhất trên cuộc đời

Nhân viên đã có được vị trí ổn định, cố gắng trong công việc để

củng cố địa vị

Nhân viên đã có được vị trí ổn định, cố gắng trong công việc để

củng cố địa vị

Phát triển Khám phá, thăm dò Thiết lập Duy trì Suy tàn

- Gần nghỉ hưu đến cuối đời.

- Khả năng làm việc giảm sút do sức khỏe, trí nhớ suy giảm.

- Chấp nhận vai trò mới của lớp trẻ

3 NHÂN VIÊN VỚI ĐỊNH HƯỚNG – PTNN CÁ NHÂN

Khi nhân viên mới vào làm phải thông báo rõ ràng chế độ lương thưởng, quy trình phát triển

nghề nghiệp, văn hoá công ty

Hỗ trợ nhân viên dễ dàng tiếp cận công việc mới và hoà nhập vào văn hoá công ty như: cầm tay chỉ việc, cử người hỗ trợ trực tiếp…

NHÂN VIÊN MỚI

4 Doanh nghiệp định hướng và phát triển nghề

nghiệp cho nhân viên

4 Doanh nghiệp định hướng và phát triển nghề

nghiệp cho nhân viên

Có kế hoạch đề bạt thăng tiến công việc hợp lý cho nhân viên;

chế độ lương thưởng hợp lý

Doanh nghiệp cần có 1 kế hoạch tập trung vào sự phát triển của nhân viên, hỗ trợ họ đạt được mục tiêu này

Tạo cơ hội cho nhân viên làm việc sáng tạo, độc lập

Mở rộng phạm vi thực hiện công việc để nhân viện phát triển khả năng cá nhân, tránh nhàm chán

NHÂN VIÊN CŨ

4 Doanh nghiệp định hướng và phát triển nghề

nghiệp cho nhân viên

4 Doanh nghiệp định hướng và phát triển nghề

nghiệp cho nhân viên

Quy trình xây dựng kế hoạch phát triển

nghề nghiêp cho nhân viên

Quy trình xây dựng kế hoạch phát triển

nghề nghiêp cho nhân viên

1

• Báo cho nhân viên biết sẽ có một cuộc trao đổi, thảo luận

về kế hoạch phát triển nghề nghiệp

2

• Đề nghị nhân viên suy nghĩ và chuẩn bị sẵn sàng để thảo luận về mục tiêu phát triển nghề nghiệp

3

• Nhân viên có thể làm gì để đảm bảo rằng người đó đang

có bước tiến triển trên con đường sự nghiệp đã vạch ra

4

• Tổ chức cuộc trao đổi và bàn thẳng vào các vấn đề nêu

trên với nhân viên

5

• Ghi lại nội dung đã thảo luận với nhân viên vào các mẫu biểu thích hợp và gửi cho bộ phận nhân sự

Những điều nên tránh trong việc xây dựng kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho nhân viên

Những điều nên tránh trong việc xây dựng kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho nhân viên

Không nên cam kết hay hứa hẹn với nhân viên rằng công

ty sẽ đào tạo hay cung cấp bất cứ một chương trình phúc lợi nào đó mà sếp chưa biết chắc.

Không nên đóng vai trò là người “sở hữu” hoặc chịu trách nhiệm chính trong việc triển khai kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho nhân viên Kế hoạch này là của nhân viên.

Không nên đầu tư quá nhiều thời gian và nguồn lực của sếp

Không nên cung cấp cơ hội thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên mà khuyến khích họ tự nhận ra và đề xuất với công ty

BIỂU MẪU ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN

NGHỀ NGHIỆP NHÂN VIÊN

BIỂU MẪU ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN

NGHỀ NGHIỆP NHÂN VIÊN

STT CHỨC DANH THỨCKIẾN NĂNGKỸ CHỨNG CHỈVĂN BẰNG PHÁPGIẢI THỜI HẠN

1 Chuyên viên

5 Trưởng phòng

6 Phó giám đốc

Phân tích việc “Định hướng phát triển nghề nghiệp”

giữa công ty Nhà nước (Tổng công ty Lương thực miền Trung) và tập đoàn đa quốc gia (Pepsico Vietnam).

+ Ko có các khóa đào tạo cho

nhân viên.

+ Khi tuyển nhân viên mới vào

thì chỉ có bảng MTCV chung

chung.

+ Việc đề bạt chức vụ mới đều

dựa vào mối quan hệ.

+ Việc tuyển dụng nhân viên mới

thường lẫn các vị trí cấp cao là

người thân quen mà không dựa

vào năng lực.

Lương thực miền Trung

+ Có các khóa đào tạo nâng cao kiến thức, kỹ năng cho nhân viên + Có bảng MTCV và kế hoạch định hướng công việc nhân viên rõ ràng + Việc đề bạt chức vụ đều dựa vào năng lực, kỹ năng, kinh nghiệm lâu năm của nhân viên.

+ Thường xuyên tuyển nhân viên tài năng mới để đào tạo nguồn lực kế cận.

Pepsico Vietnam

THANKS FOR

YOUR ATTENTION