Hiện nay trong tình cảnh kinh tế biến động, nhảy việc diễn ra ngày càng nhiều10-13% mỗi năm với nhiều nguyên do hơn: Môi trường làm việc thiếu chuyên nghiệp,mâu thuẫn với cấp trên, lộ tr
Trang 1BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP.HCM
NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI TẠI
2 Đoàn Thị Kim Hòa
3 Hoàng Thị Thùy Nguyên
4 Nguyễn Hoàng Tiên
5 Nguyễn Thị Thu Trang
6 Hoàng Thị Thùy Trang
TP Hồ Chí Minh, Tháng 9, 2013
Trang 2CHƯƠNG 1 - TỔNG QUAN _4
1.1 Sự cần thiết của đề tài _41.2 Vấn đề nghiên cứu _61.3 Câu hỏi nghiên cứu chính 61.4 Mục tiêu nghiên cứu chính _61.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu _6
CHƯƠNG 2 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 8
2.1 Sự thỏa mãn 82.2 Những nghiên cứu trước _92.3 Cơ sở lý thuyết về động cơ và động viên _112.4 Một số lý thuyết về nhu cầu và động cơ hoạt động _122.5 Mô hình nghiên cứu liên quan _142.5.1 Mô hình của Wiley. _142.5.2 Mô hình nghiên cứu của McKinsey & Company 152.5.3 Nghiên cứu của Trần Kim Dung _152.5.4 Mô hình khảo sát sự hài lòng của nhân viên trong các doanh nghiệp Việtnam Công ty Navigos Group phối hợp với ACNielsen (2006) 16
2.5.5 Mô hình đánh giá mức độ thỏa mãn của NV với tổ chức tại Bưu điệntỉnh Lâm Đồng _20
2.5.6 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu đề xuất _212.6 Định nghĩa các biến, mối quan hệ giữa biến độc lập và phụ thuộc _222.6.1 Quan hệ nơi làm việc (H1) 222.6.2 Tiền lương và chế độ chính sách (H2) _232.6.3 Môi trường, điều kiện làm việc (H3) 252.6.4 Sự thể hiện bản thân (H4) _252.6.5 Triển vọng và sự phát triển của tổ chức (H5) 262.6.6 Cơ hội thăng tiến (H6) _272.6.7 Sự công bằng (H7) 282.5.8 Công tác đào tạo (H8) _29
Trang 3CHƯƠNG 3- PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU _30
3.1 Thiết kế nghiên cứu 303.1.1 Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ 303.1.2 Nghiên cứu chính thức _313.2 Qui trình nghiên cứu _313.3 Phương pháp chọn mẫu và xử lý số liệu 323.3.1 Phương pháp chọn mẫu 323.3.2 Phương pháp xử lý số liệu _323.4 Xây dựng thang đo 323.4.1 Thành phần quan hệ nơi làm việc: _333.4.2 Thành phần tiền lương và chế độ chính sách: _333.4.3 Thành phần môi trường, điều kiện làm việc: _343.4.4 Thành phần sự thể hiện bản thân của nhân viên: 343.4.5 Thành phần triển vọng phát triển công ty: _353.4.6 Thành phần cơ hội thăng tiến: _353.3.7 Thành phần sự công bằng: 363.4.8 Thành phần công tác đào tạo: _36
KẾT LUẬN 38 TÀI LIỆU THAM KHẢO _39 PHỤ LỤC: BẢNG CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG 42
Trang 4CHƯƠNG 1 - TỔNG QUAN
1.1 Sự cần thiết của đề tài
Bà Nguyễn Thị Nguyệt – Giám Đốc tư vấn Nhân sự Nhân Việt phát biểu: “Nhân
sự được xem như là "nguyên khí" của các doanh nghiệp, là nguồn tài nguyên đem lại lợiích cạnh tranh tốt nhất cho doanh nghiệp vì theo các chuyên gia, đối thủ cạnh tranh đều
có thể “nhái” thế chiến lược, phương thức kinh doanh, sản phẩm và dịch vụ nhưng nhântài không thể “sao chép” được.”
Tuy nhiên, suy thoái kinh tế hiện nay đã dẫn đến việc suy giảm doanh thu, thịtrường của các doanh nghiệp bị thu hẹp, phát sinh nhiều vấn đề về nguồn nhân lực(Quách Thiện Toàn, 4/2009):
Thứ nhất, Tỷ lệ chảy máu chất xám, nhảy việc tăng cao:
Trước kia, tình trạng nhảy việc chỉ diễn ra ở lao động trẻ với mong muốn gia tăngthu nhập Hiện nay trong tình cảnh kinh tế biến động, nhảy việc diễn ra ngày càng nhiều(10-13% mỗi năm) với nhiều nguyên do hơn: Môi trường làm việc thiếu chuyên nghiệp,mâu thuẫn với cấp trên, lộ trình phát triển nghề không rõ ràng, cơ cấu tổ chức không hợp
lý, tái thiết công ty không hài hòa…
Thứ hai, Đình công lao động gia tăng:
Trong 2 năm gần đây, các cuộc đình công tại Việt Nam đã không ngừng tăng caodẫn đến nhiều hệ lụy như: Sản xuất trì trệ không đạt kế hoạch, uy tín doanh nghiệp bị tổnhại trên thị trường v.v…
Thứ ba, Năng suất và hiệu quả làm việc suy giảm:
Đây cũng là yếu tố tác động khá lớn tới sự tồn tại và hoạt động của doanh nghiệp.Nguyên nhân có thể bắt nguồn từ sự thiếu tin tưởng vào những quyết sách mới của công ty, sựthay đổi về cơ cấu tổ chức, nhân viên luôn cảm giác bất an về tương lai của chính mình…
Từ đó việc tìm hiểu cho bài toán nhân lực rất cần thiết là: Nghiên cứu sự thỏa mãncủa người lao động nhằm thu hút nguồn nhân lực, để giữ chân người tài, gia tăng sự gắn
bó, trung thành với tổ chức Khái niệm về “Nghiên cứu độ sự thỏa mãn của người laođộng” vẫn còn khá mới mẻ đối với các doanh nghiệp Việt Nam dù rất phổ biến trên thế
Trang 5giới Ở các tập đoàn nước ngoài, việc quan tâm tới Nghiên cứu độ hài lòng của người laođộng được xem là quan trọng không thua gì việc Nghiên cứu độ sự thỏa mãn của kháchhàng và được thực hiện nhằm duy trì sự ổn định của bộ máy nhân lực Ngược lại ở cácdoanh nghiệp Việt Nam “mức độ không thỏa mãn” của người lao động đã thể hiện bằnghành động đối phó lại
Tại Việt Nam, việc nghiên cứu sự thỏa mãn của người lao động (nếu có) thì chỉđược thực hiện nội bộ do bộ phận nhân sự hoặc phát triển Nguồn nhân lực đảm trách.Việc này vẫn còn khá nhiều hạn chế như: Kinh nghiệm chưa nhiều dẫn đến các sai sótảnh hưởng, tốn kém chi phí và thời gian đầu tư, chưa cụ thể hóa kết quả với mục tiêu cầnlàm gì, bộ phận nhân sự chưa tạo đủ ảnh hưởng thuyết phục cấp điều hành để thực hiệnthành công …
Việc “Nghiên cứu sự thỏa mãn của người lao động” là một trong những cách thứchiệu quả nhất đo lường sự thỏa mãn và mức độ cam kết của nhân viên trong công ty.Thông qua việc nghiên cứu về môi trường làm việc và các yếu tố liên quan, các doanhnghiệp có thể hiểu được thái độ cũng như ý kiến của người lao động để có giải pháp chocác vấn đề đặt ra
Những nỗ lực bồi dưỡng kiến thức và phát triển kỹ năng cho nhân viên vẫn chưa
đủ đảm bảo cải thiện kết quả làm việc của nhân viên Một yếu tố có ảnh hưởng quantrọng đến kết quả cuối cùng này là thái độ của người lao động Đây là yếu tố rất khó kiểmsoát Nếu người lao động bất mãn thì họ không thể có thái độ tích cực trong công việc,thậm chí còn rời bỏ tổ chức Chảy máu chất xám, hay nhảy việc, là một trong những vấn
đề đau đầu của các doanh nghiệp hiện nay Vì vậy việc đầu tư nguồn lực để làm chongười lao động ngày càng thỏa mãn hơn ở nơi làm việc rất có ý nghĩa đối với các doanhnghiệp Vấn đề còn lại là đầu tư vào đâu, đầu tư như thế nào cho hiệu quả?
Trong các loại hình doanh nghiệp đang hoạt động tại TPHCM nói riêng số doanhnghiệp có vốn đầu tư nước ngoài là 2,066 doanh nghiệp chiếm 2.15 % tổng số doanhnghiệp nhưng thu hút hơn 460.000 người lao động chiếm đến 20.19 % tổng số lao độnglàm việc tại TPHCM (Theo Niên giám thống kê TPHCM, 2011) Do đó, việc số lượngdoanh nghiệp ít nhưng thu hút nhiều lao động hơn, phải chăng là các công ty có vốn đầu
Trang 6tư nước ngoài đang tạo ra sự thỏa mãn cho nhân viên trong công việc? Phải chăng khingười lao động thỏa mãn, họ sẽ trung thành với doanh nghiệp? Phải chăng khi người laođộng thỏa mãn, hiệu quả làm việc sẽ tăng? Nhà quản lý phải làm gì để thỏa mãn nhânviên của mình? Những lý thuyết về thỏa mãn nhân viên đã được nghiên cứu ở ngoài lãnhthổ Việt Nam có phù hợp với văn hóa Việt Nam hay không? Từ những câu hỏi cần giảiđáp trên, và nhóm chúng tôi sẽ nghiên cứu đề tài để trả lời vấn đề trên.
1.2Vấn đề nghiên cứu
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên làm việc tại cácdoanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại khu vực Thành phố Hồ Chí Minh, qua đó tìmđược các yếu tố ảnh hưởng đến việc gắn bó lâu dài của nhân viên với doanh nghiệp
1.3Câu hỏi nghiên cứu chính
Những yếu tố nào ảnh hưởng sự thỏa mãn của của nhân viên làm việc tại cácdoanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại khu vực Thành phố Hồ Chí Minh?
Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại khu vực Thành phố Hồ Chí Minh phảilàm gì để nhân viên thỏa mãn với công việc?
1.4 Mục tiêu nghiên cứu chính
(1) Xác định những yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên làm việc tạicác doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại TPHCM đối với tổ chức của họ
(2) Xác định những thứ tự ưu tiên của những yếu tố này đối với sự thỏa mãn củanhân viên trong doanh nghiệp
(3) So sánh sự thỏa mãn giữa nhân viên có sự khác nhau về giới tính, độ tuổ, trình
độ học vấn, và vị trí công việc
(4) Đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao mức độ thỏa mãn củanhân viên đối với doanh nghiệp
1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp có vốn đầu tưnước ngoài tại khu vực Thành phố Hồ Chí Minh Thông qua việc thu thập thông tin từnhững người được khảo sát bẳng bảng câu hỏi sẽ xác định được sự thỏa mãn công việccủa nhân viên ở từng nhân tố như sự thỏa mãn về quan hệ nơi làm việc, tiền lương và chế
Trang 7độ chính sách, môi trường và điều kiện làm việc, sự thể hiện bản thân, cơ hội thăng tiến,
sự công bằng, triển vọng và sự phát triển của công ty và công tác đào tạo Các khía cạnhcủa thể của từng nhân tố được thể hiện bởi các biến quan sát cũng được xem xét và kiểmđịnh Cuối cùng, thông qua phân tích thống kê sự ảnh hưởng của từng nhân tố đối với sựthỏa mãn của nhân viên và xác định nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn
Phạm vi nghiên cứu này chỉ thực hiện khảo sát đối với nhân viên làm việc tại cácdoanh nghiệp có loại hình là có vốn đầu tư nước ngoài đặt tại khu vực thành phố Hồ ChíMinh
Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài bao gồm doanh nghiệp do nhà đầu tưnước ngoài thành lập để thực hiện hoạt động đầu tư tại Việt Nam; doanh nghiệp ViệtNam do nhà đầu tư nước ngoài mua cổ phần, sáp nhập, mua lại Nhà đầu tư nước ngoài là
tổ chức, cá nhân nước ngoài bỏ vốn để thực hiện hoạt động đầu tư tại Việt Nam Doanhnghiệp được áp dụng điều kiện đầu tư trong nước khi các nhà đầu tư Việt Nam sở hữu từ51% vốn điều lệ của doanh nghiệp trở lên ( Luật Đầu Tư, 2005)
Trang 8CHƯƠNG 2 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Một người có mức thỏa mãn cao đối với công việc sẽ có thái độ tích cực đối vớicông việc đó và ngược lại Xã hội ngày càng phát triển làm cho công việc của một cánhân không còn mang tính đơn điệu nữa mà đòi hỏi mỗi nhân viên phải có thêm nhữngkiến thức mới của những ngành nghề khác để đáp ứng tính đa dạng công việc Điều đólàm cho việc nghiên cứu về sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc đang làm phứctạp hơn trước
Có lẽ quan điểm thú vị nhất đối với các nhà quản lý và lãnh đạo nhóm là sự thỏamãn đối với công việc Phải chăng tất cả mọi người đều thích công việc của họ? Mặc dùchúng ta có thể nghe những tin tức về những công nhân bất mãn đang đình công hoặc bạođộng thì nói chung mọi người vẫn hài lòng về công việc của họ Những cảm giác màđang phản ánh quan điểm về công việc được gọi là sự thỏa mãn trong công việc Mức độthỏa mãn trong công việc thấp là nguyên nhân của sự nghỉ việc, sự vắng mặt, sự chậm trễ
và thậm chí giảm tinh thần làm việc (Hellriegel và Slocum, 2004)
Trang 92.2 Những nghiên cứu trước
Trước đây, đã có nhiều nhà nghiên cứu về thỏa mãn và gắn kết với tổ chức và cónhững tiếp cận khác nhau đưa đến kết luận khác nhau
Ở nước ngoài, đã có nhiều nghiên cứu như cuộc nghiên cứu năm 1946 bởi TheLabor Relations Institutes of New York đã chỉ ra mười yếu tố động viên xếp theo tầmquan trọng giảm dần: (1) Sự đánh giá đầy đủ các công việc đã làm (Full appreciation ofwork done), Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức (Feeling of being in on thing),(3) Sự đồng cảm với cá nhân người lao động (Sympathetic help with personal problems),(4) Đảm bảo việc làm (Job security), (5) Thu nhập cao (Good wages), (6) Công việc thú
vị (Interesting work), (7) Thăng tiến và phát triển trong tổ chức (Promotion and growth inthe organization), (8) Trung thành cá nhân đối với công nhân viên (Personal loyalty toemployees), (9) Điều kiện làm việc tốt (Good working conditions), và (10) Kỷ luật làmviệc đúng mức (Tactful discipline) Cuộc nghiên cứu tương tự của Kovach năm 1980 và
1986 (Kovach, 1987) và tiếp theo đó là cuộc nghiên cứu của Carolyn Wiley năm 1992(Wiley, 1997) So sánh các kết quả của bốn lần nghiên cứu 1946, 1980, 1986 và 1992 đãkhám phá ra rằng một vài yếu tố vẫn có giá trị theo thời gian, tuy nhiên phần lớn các yếu
tố được cho là quan trọng đã thay đổi theo thời gian, nếu như năm 1946 yếu tố quan trọnghàng đầu là Sự đánh giá đầy đủ các công việc đã làm và Cảm nhận bổn phận cá nhân đốivới tổ chức, tiền lương xếp thứ 7, năm 1980 xếp hàng đầu là công việc thú vị tiếp theo là
Sự đánh giá đầy đủ các công việc đã làm, còn tiền lương và đảm bảo việc làm xếp hạngtrung Năm 1992 người lao động quan tâm hàng đầu là tiền lương, tiếp theo là sự đánh
giá đầy đủ các công việc đã làm (Xem bảng).
Trang 10Sự đánh giá đầy đủ các công việc đã làm 1 2 2 2Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức 2 3 3 9
Sự đồng cảm với cá nhân người lao động 3 9 10 10
Trung thành cá nhân đối với công nhân viên 8 8 8 6
Nguồn: Wiley (1997)
Một nghiên cứu nhân viên khác thực hiện bởi Harpaz (Harpaz , 1990) thì có bayếu tố động viên được xếp hạng giảm dần về tầm quan trọng là: (1) công việc thú vị, (2)tiền lương tốt, và (3) đảm bảo việc làm
Những cuộc nghiên cứu của The Labor Relations Institutes of New York, Kovach,Wiley và Harpaz đối tượng là công nhân viên phương Tây với điều kiện kinh tế, văn hóa,
xã hội không giống như Việt Nam và diễn ra trong những thập niên 40s, 80s và 90s Còncuộc nghiên cứu các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh với đặc điểm về điềukiện kinh tế, văn hóa, xã hội của Việt Nam và thời điểm hiện nay chắc chắn kết quả sẽ có
Trang 11thấy nhân viên có mức độ hài lòng chung trong doanh nghiệp là trên trung bình(3,52) Sự khác biệt về mức độ hài lòng của nhân viên theo trình độ văn hoá,tuổi tác, giới tính, loại hình sở hữu của doanh nghiệp không lớn Trong đó,những người có trình độ văn hoá, chức vụ và tuổi tác cao hơn thường có mức
độ hài lòng cao hơn Cuộc điều tra còn tiến hành nghiên cứu mức độ ảnhhưởng của bốn nhóm yếu tố chính đến sự hài lòng chung của nhân viên đối vớidoanh nghiệp: (1) công việc, (2) cơ hội đào tạo, thăng tiến, (3) Môi trường,không khí làm việc, và (4) thu nhập Tác giả đã dùng phương pháp phân tíchtương quan và hồi quy để tìm mối quan hệ ảnh hưởng giữa các yếu tố đến mức
độ hài lòng của nhân viên trong doanh nghiệp Yếu tố ảnh hưởng lớn nhất tới sựhài lòng của nhân viên không phải là thu nhập mà lại là môi trường không khílàm việc trong doanh nghiệp Yếu tố ít ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhânviên nhất là cơ hội đào tạo, thăng tiến, mặc dù nếu tách riêng lẻ từng yếu tố đểthực hiện hồi quy đơn biến thì từng yếu tố đều ảnh hưởng đến sự hài lòng củanhân viên
- Nghiên cứu: " Đo lường cam kết đối với tổ chức và mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam” (Trần Kim Dung và Morris
Abraham, 2005)
2.3 Cơ sở lý thuyết về động cơ và động viên
Nhà quản trị có trách nhiệm đưa tổ chức mà họ phụ trách hoàn thành mục tiêu của
tổ chức đó Họ thực hiện nhiệm vụ đó thông qua nỗ lực của nhân viên mà họ phụ trách
Vì vậy mọi nhà quản trị đều phải biết cách động viên nhân viên Có thể nói rằng, thànhcông của nhà quản trị tùy thuộc vào năng lực lãnh đạo nhân viên dưới quyền họ Mộtcách vắn tắt, năng lực lãnh đạo là năng lực động viên, tác động, điều khiển, thông đạt vớinhân viên dưới quyền
Về lý luận cũng như về thực tế, các nhà quản trị làm việc với con người, và thôngqua nỗ lực để đạt được mục tiêu Đây là một công việc khó khăn vì con người thườngphức tạp và không phải lúc nào cũng ứng xử một cách hợp lý Đặc biệt rất khó để hiểu
Trang 12một cách chính xác tại sao con người hăng hái làm việc Các lý thuyết quản trị đều dànhnhiều công sức để giải thích các động cơ bên trong đã thúc đẩy con người làm việc, vàtùy theo sự giải thích các động cơ mà lý thuyết quản trị đã có những ý kiến khác nhau vànhững biện pháp mà nhà quản trị nên áp dụng để nhằm đạt được sự đóng góp tối đa củacon người vào sự nghiệp chung.
Khái niệm về động cơ hành động
- Khác với loài vật, con người làm bất kỳ việc gì cũng đều có động cơ thúc đẩy.Động cơ là mục tiêu chủ quan của hoạt động của con người nhằm đáp ứng các nhu cầuđặt ra Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thỏa mãn vềmột cái gì đó Nó khách quan
- Nói cách khác, động cơ phản ánh những mong muốn, những nhu cầu của conngười và là lý do của hành động Nhu cầu của con người rất đa dạng, trong đó có nhữngnhu cầu nổi bật trong một thời điểm nào đó Động cơ chính là nhu cầu mạnh nhất của conngười trong một thời điểm nhất định và nhu cầu này quyết định hành động của con người
- Động cơ của con người đều dựa trên những nhu cầu (Mai Văn Bưu và Phan KimChiến, 1999) Nhu cầu sẽ trở thành động cơ gồm có ba yếu tố:
+ Sự mong muốn, sự chờ đợi
+ Tính hiện thực của mong muốn
+ Hoàn cảnh môi trường xung quanh
2.4 Một số lý thuyết về nhu cầu và động cơ hoạt động
Lý thuyết cổ điển:
Theo Taylor cũng như Adam Smith cho rằng động cơ làm việc của con người làtheo đuổi lợi ích kinh tế cá nhân, ông cho rằng bản chất của con người là con người kinh
tế (Lý Bằng và Viên Hạ Huy, 2004)
Lý thuyết tâm lý xã hội hay quan hệ con người:
Các nhà lý thuyết tâm lý xã hội cho rằng các nhà quản trị có thể động viên conngười bằng cách thừa nhận nhu cầu xã hội của họ, và tạo điều kiện cho người lao động
Trang 13cảm thấy hãnh diện về sự hữu ích và quan trọng của họ trong công việc chung Nhữngbiện pháp mà nhà quản trị có thể làm để động viên người lao động theo lý thuyết tâm lý
xã hội là cho người lao động nhiều tự do hơn để làm các quyết định liên quan đến côngviệc được giao, quan tâm nhiều hơn đến các nhóm không chính thức trong xí nghiệp,thông tin nhiều hơn cho người lao động biết các kế hoạch và hoạt động của doanh nghiệp(Nguyễn Thị Liên Diệp, 1997)
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (Greenberg và Barcon, 2003)
Maslow giả thiết có năm cấp nhu cầu: Nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu
xã hội, nhu cầu tôn trọng, và nhu cầu tự thể hiện Ông đã sắp xếp chúng trong một hệthống gọi là thứ bậc của các nhu cầu, do có mức độ quan trọng khác nhau
Maslow cho rằng, các nhu cầu ở cấp thấp thường dễ hơn thỏa mãn các nhu cầu
từ cấp cao, vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể thỏa mãn từ bên ngoài Ôngcho rằng các nhu cầu thỏa mãn từ cấp thấp là động lực thúc đẩy con người và nó là nhân
tố động viên con người rất quan trọng Khi các nhu cầu này được thỏa mãn không còn làyếu tố động viên được nữa, các nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ xuất hiện
Bảng bên dưới nêu một vài ví dụ cách làm việc mà những nhà quản trị có thể tácđộng đến từng loại trong năm loại nhu cầu này
Loại nhu cầu Những nhân tố ảnh hưởng sự thỏa mãn
Tự thể hiện
mình
Những thách thức trong công việc
Cơ hội tiến bộCác cơ hội để sáng tạo
Trang 14Động cơ đạt thành tích cao hơn
Sự thừa nhận công khai thành tích tốt
An toàn Các điều kiện làm việc an toàn
Sự đảm bảo có việc làm
Sinh lý
Các loại tiền phụ cấpTiền lương xứng đángCác điều kiện làm việc thuận tiện: nhiệt độ, ánh sáng, khônggian, điều hòa không khí,…
2.5 Mô hình nghiên cứu liên quan
2.5.1 Mô hình của Wiley.
Nghiên cứu Wiley (Wiley, 1997): 10 yếu tố động viên được mô tả bao gồm: (1)
Sự đánh giá đầy đủ các công việc đã làm (Full appreciation of work done), Cảm nhận bổnphận cá nhân đối với tổ chức (Feeling of being in on thing), (3) Sự đồng cảm với cá nhânngười lao động (Sympathetic help with personal problems), (4) Đảm bảo việc làm (Jobsecurity), (5) Thu nhập cao (Good wages), (6) Công việc thú vị (Interesting work), (7)Thăng tiến và phát triển trong tổ chức (Promotion and growth in the organization), (8)Trung thành cá nhân đối với công nhân viên (Personal loyalty to employees), (9) Điềukiện làm việc tốt (Good working conditions), và (10) Kỷ luật làm việc đúng mức (Tactfuldiscipline)
2.5.2 Mô hình nghiên cứu của McKinsey & Company
Mô hình nghiên cứu của McKinsey & Company (McKinsey và Company, 2000).Trong những nghiên cứu gần đây và đặc biệt trong “Khảo sát cuộc chiến nhân tài 2000”,McKinsey và Company đã đưa ra 8 nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên
Trang 15đối với công ty: (1) Môi trường, điều kiện làm việc, (2) Lương bổng hậu hĩnh, (3) Cơ hộithăng tiến, (4) Văn hóa tổ chức, (5) Ý thức tổ chức, (6) Giờ giấc làm việc linh động, (7)Mối quan hệ với cấp trên, và (8) Sự cân bằng cuộc sống và công việc.
2.5.3 Nghiên cứu của Trần Kim Dung
Trong nghiên cứu: “Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực trong các doanhnghiệp du lịch trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” (Trần Kim Dung, 1999) Thông qua
số liệu sơ cấp của các cuộc điều tra tại 86 doanh nghiệp; 558 phiếu điều tra cá nhân vềquan điểm của nhân viên và 125 phiếu điều tra về đánh giá của khách hàng đối với độingũ, nhân viên du lịch trên địa bàn TP.Hồ Chí Minh Trần Kim Dung - Đại học Kinh tếTP.HCM Cuộc điều tra tiến hành nghiên cứu mức độ ảnh hưởng của bốn nhóm yếu tốchính đến sự hài lòng chung của nhân viên đối với doanh nghiệp
- Nhóm 1: Công việc Đánh giá mức độ hài lòng với công việc đang thực hiện của
nhân viên thông qua các tiêu thức:
+ Điều kiện cơ sở vật chất để tiến hành thực hiện công việc
+ Tính ổn định và ưa thích công việc
+ Sự phù hợp của công việc với các đặc điểm cá nhân
+ Cơ chế đánh giá kết quả hoàn thành công việc
+ Kết quả hoàn thành công việc
- Nhóm 2: Cơ hội đào tạo, thăng tiến Sự hài lòng về cơ hội đào tạo, thăng tiến
trong nghề nghiệp được đánh giá thông qua các tiêu thức:
+ Nhân viên có những kỹ năng cần thiết cho công việc+ Có cơ hội đào tạo, phát triển trong doanh nghiệp+ Chính sách đề bạt, thăng tiến trong doanh nghiệp là công bằng
- Nhóm 3: Môi trường, không khí làm việc Yếu tố này được đánh giá thông qua
các tiêu thức:
+ Phong cách lãnh đạo+ Quan hệ lao động trong doanh nghiệp
- Nhóm 4: Thu nhập Sự hài lòng với vấn đề thu nhập của nhân viên được đánh
giá theo tiêu thức:
Trang 16+ Mức thu nhập+ Sự tương xứng giữa thu nhập với kết quả làm việc cá nhân+ Chính sách phân phối thu nhập trong doanh nghiệp
Yếu tố ảnh hưởng lớn nhất tới sự hài lòng của nhân viên không phải là thu nhập(như nhiều người thường nghĩ) mà lại là môi trường không khí làm việc trong doanhnghiệp Yếu tố ít ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên nhất là cơ hội đào tạo, thăngtiến, mặc dù nếu tách riêng lẻ từng yếu tố để thực hiện hồi quy đơn biến thì từng yếu tốđều ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên
2.5.4 Mô hình khảo sát sự hài lòng của nhân viên trong các doanh nghiệp Việt nam Công ty Navigos Group phối hợp với ACNielsen (2006)
Mô hình khảo sát sự hài lòng của nhân viên trong các Doanh nghiệp Việt Nam do
Công ty Navigos Group phối hợp với ACNielsen khảo sát thông qua internet năm 2006
http://vietnambestemployers.com/methodology.php?language=1, truy xuất ngày 07 tháng
3 năm 2007
Theo mô hình này sự thỏa mãn của nhân viên bao gồm 8 yếu tố: (1) Sự hài lòng
về công việc, (2) Chế độ lương bổng, (3) Chính sách và thủ tục, (4) Các mối quan hệ tạicông sở, (5) Phương thức đánh giá hiệu quả công việc, (6) Thông tin, (7) Đào tạo và Pháttriển, (8) Sức khỏe và An toàn lao động
I Thành phần: Sự hài lòng về công việc:
1 Hiểu rõ yêu cầu công việc
2 Hài lòng với công việc
3 Tự hào khi nói với người khác về công ty
4 Khối lượng công việc chấp nhận được
5 Công việc có nhiều thử thách thú vị
II Thành phần: Lương bổng & phúc lợi
1 Mức lương cạnh tranh so với thị trường lao động trong nước
Trang 172 Trả lương xứng đáng cho trách nhiệm và chất lượng công việc
3 Nhận được phúc lợi tốt ngoài tiền lương
4 Phúc lợi nhận được từ công ty hấp dẫn hơn so với công ty khác
5 Quy định chế độ tăng lương và các phúc lợi khác của công ty
III Thành phần Chính sách và qui trình làm việc
1 Được giới thiệu và định hướng công việc rõ ràng trong ngày làm việc đầutiên
2 Sự thăng tiến và chuyển đổi công việc trong công ty được thực hiện côngbằng
3 Biết cách xử lý các tình huống khẩn cấp tại nơi làm việc
4 Nếu không hài lòng với mức lương hoặc chế độ phúc lợi,có thể thảo luậnvới cấp trên hoặc phòng nhân sự
5 Các chính sách của công ty đối với nhân viên là tốt
IV Thành phần: Quan hệ nơi công sở
1 Làm việc rất tốt với đồng nghiệp và thích những người cùng làm việcchung
2 Cấp trên lắng nghe ý kiến và tôn trọng
3 Môi trường làm việc không có chủ nghĩa cá nhân/ không đối xử theo cảmtính
4 Học được rất nhiều từ những người làm việc chung
5 Chương trình khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên
V Thành phần: Phương thức đánh giá hiệu quả công việc
1 Làm việc tốt công việc sẽ được tăng lương/ thưởng và/ hoặc sẽ được thăngtiến
Trang 182 Công ty tạo tinh thần làm việc có trách nhiệm
3 Bảng đánh giá thành tích đánh giá chính xác hiệu quả làm việc
4 Tiền thưởng phản ánh hiệu quả làm việc
5 Hiểu rõ cần cải thiện những mặt nào để có thể nâng cao hiệu quả công việc
VI Thành phần: Thông tin
1 Có đầy đủ thông tin đúng & cần thiết để hoàn thành tốt công việc
2 Thường xuyên có các buổi họp nhóm & cấp trên
3 Cấp trên luôn thông báo về những thay đổi trong công ty
4 Cấp trên tham khảo ý kiến của cấp dưới trước khi ra quyết định có ảnhhưởng đến công việc của họ
5 Hiểu rõ nên làm gì và gặp ai nếu có thắc mắc về công việc
VII Thành phần: Đào tạo phát triển
1 Được tham gia các khóa huấn luyện cần thiết để làm việc hiệu quả
2 Lạc quan về tiềm năng phát triển và thành công của mình trong công ty
3 Được cung cấp đầy đủ tài liệu và chương trình huấn luyện để phát triển kỹnăng làm việc
4 Công việc tạo nhiều cơ hội để tôi chuẩn bị cho sự thăng tiến trong công ty
5 Công ty đầu tư vào nhân viên qua các chương trình huấn luyện và phát triển
VIII Thành phần: Sức khỏe và an toàn lao động
1 Được hướng dẫn đầy đủ về sức khoẻ và an toàn khi bắt đầu làm việc trongcông ty
2 Ban lãnh đạo tổ chức những buổi hội thảo và thảo thuận về sức khỏe nghềnghiệp và an toàn nơi làm việc cho toàn bộ nhân viên
Trang 193 Nhân viên trong công ty được cung cấp đầy đủ phương tiện bảo hộ laođộng và thiết bị an toàn cần thiết khi thực hiện những công việc có tínhnguy hiểm hoặc rủi ro cao
4 Mọi người trong công ty đều biết xử lý các tình huống nếu xảy ra tai nạnlao động
5 Môi trường làm việc rất an toàn
Trang 20Mô hình khảo sát sự hài lòng nhân viên của Navigos Group & ACNielsen
(Nguồn: Công ty Navigos Group & ACNielsen, 2006)
Trang 212.5.5 Mô hình đánh giá mức độ thỏa mãn của NV với tổ chức tại Bưu điện tỉnh Lâm Đồng
Tại Bưu điện tỉnh Lâm Đồng, nghiên cứu của Phạm Thị Ngọc (Phạm Thị Ngọc,2007) đưa ra mô hình các nhân tố cơ bản có tác động đến sự thỏa mãn của người laođộng tại tổ chức trong Luận án thạc sỹ kinh tế: “ Đánh giá mức độ thỏa mãn của cán bộcông nhân viên với tổ chức tại Bưu điện tỉnh Lâm Đồng”
Giả thuyết nghiên cứu đề xuất có 11 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của ngườilao động tại tổ chức: (1) Môi trường, điều kiện làm việc; (2) Cảm giác làm chủ sự vật củanhân viên; (3) Sự tự thể hiện bản thân của nhân viên; (4) Tiền lương và chế độ chínhsách; ( 5) Cơ hội thăng tiến; (6) Sự đánh giá đầy đủ các công việc đã làm; ( 7) Triển vọng
và sự phát triển của Bưu điện; (8) Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân; (9) Mối quan
hệ giữa cấp trên với cấp dưới; (10) Sự công bằng trong đối xử; (11) Công tác đào tạo
2.5.6 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu đề xuất
Qua nghiên cứu lý thuyết về sự động viên và thỏa mãn người lao động cũng nhưthực tiễn các mô hình nghiên cứu liên quan, nghiên cứu này đã tìm thấy những nhân tố cóquan hệ với nhau trong các lý thuyết và mô hình nghiên cứu tiêu biểu trước Trên cơ sở
đó nhóm chúng tôi thấy rằng nhân viên trong các doanh nghiệp quan tâm đến những yếu
Trang 22H5: Nếu triển vọng phát triển của tổ chức càng cao thì CBCNV càng thỏa mãnhơn với tổ chức của mình.
H6: Nếu tổ chức tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên càng nhiều thì họ càng thỏamãn hơn với tổ chức
H7: Tổ chức càng có sự công bằng trong đối xử thì càng làm cho CBCNV thỏamãn hơn
H8: Nếu công tác đào tạo càng tốt thì mức độ thỏa mãn của CBCNV càng cao
Trang 23Mô hình nghiên cứu đề xuất về sự ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa
mãn của nhân viên đối với doanh nghiệp 2.6 Định nghĩa các biến, mối quan hệ giữa biến độc lập và phụ thuộc
1 Quan hệ nơi làm việc (H1)
Nhu cầu quan hệ (Relatedness needs): là những quan hệ và tương tác qua lại
giữa các cá nhân Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng(được tôn trọng) (Nguyễn Thanh Hội và cộng sự, 2005)
Việc hỗ trợ từ 2 phía: Từ cấp trên và đồng nghiệp Đối với phần lớn người lao
động, công việc cũng thỏa mãn nhu cầu tương tac Vì vậy, khi có những người cộng tác,
hỗ trợ hay khi lãnh đạo của họ là người hiểu biết, thân thiện sẽ làm tăng sự thỏa mãn củanhân viên Chính vì vậy, nhân viên thường mong muốn thỏa mãn về các hành vị và cácmối quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc (Trần Kim Dung, 2009) Quan điểm này, cũngnhìn nhận dưới một góc độ khác, đó là ảnh hương của làm việc theo nhóm đến sự gắn bócủa nhân viên với tổ chức (Jun và Cộng sự, 2006)
4