thực trạng nguồn nhân lực tại ubnd quận cầm lệ, tp. đà nẵng

LỜI MỞ ĐẦU Sau 4 năm học tập tại Học viện hành chính với lượng kiến thức được trang bị, thực tập cuối khóa là thời gian vô cùng quan trọng để sinh viên có cơ hội cọ xát với thực tế, để củng cố lại những gì đã học và áp dụng lý thuyết vào thực tiễn công việc. Đây cũng là dịp để sinh viên bổ sung những kinh nghiệm, kỹ năng cũng như những sự chuẩn bị cần thiết cho tương lai. Hiện nay, vấn đề về đội ngũ cán bộ, công chức đang là một trong những trọng tâm mà công cuộc cải cách hành chính nước ta đang tiến hành nhằm tiến tới một nền hành chính trong sạch và hoạt động hiệu quả. Bên cạnh thể chế, bộ máy và tài chính thì con người là nhân tố quyết định sự vận hành của hệ thống hành chính. Thế nhưng đó cũng chính là vấn đề phức tạp và nan giải nhất.Cải cách hành chính ở nước ta đã và đang được tiến hành, bên cạnh những thành tích đáng ghi nhận thì vẫn còn nhiều hạn chế và vướng mắc mà mắc xích quan trọng nhất trong đó chính là đội ngũ cán bộ, công chức. Ủy ban nhân dân quận Cẩm Lệ là một cơ quan trong hệ thống hành chính Nhà nước, là hình ảnh thu nhỏ bộ máy hành chính. Do đó, việc nghiên cứu, nắm vững thực trạng nguồn nhân lực quận để từ đó có những biện pháp nhằm hoàn thiện nguồn nhân lực của ủy ban nhân dân Quận là vô cùng quan trọng. Điều này giúp nhìn nhận lại thực trạng của đội ngũ cán bộ công chức của Quận, phát huy lợi thế về con người và khắc phục những thiếu sót. Trong báo cáo thực tập này, với thời gian và lượng kiến thức có hạn, xin được trình bày về thực trạng nguồn nhân lực tại ủy ban nhân dân quận Cẩm Lệ và đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện nguồn nhân lực Quận đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp phát triển đất nước. Phần 1:Báo cáo quá trình thực tập I. Mục đích thực tập Thực hiện Quyết định số 1918/QĐ-HVHC ngày 30 tháng 12 năm 2003 của Giám đốc Học viện hành chính về việc ban hành Quy chế tổ chức thực tập cho sinh viên đại học hành chính hệ chính quy, thực tập cuối khóa là khâu bắt buộc trong quá trình đào tạo, được tính điểm như một học phần trong khóa học, tương đương với 10 đơn vị học trình. Thực tập cuối khóa có các mục đích sau:  Tìm hiểu tổ chức, hoạt động của bộ máy nhà nước và thể chế hành chính nhà nước;  Nắm vững chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn một số vị trí công việc của cán bộ, công chức nhà nước trong bộ máy hành chính nhà nước;  Vận dụng các kiến thức đã học vào thực tế để rèn luyện các kỹ năng, nghiệp vụ quản lý hành chính;  Bổ sung và nâng cao kiến thức đã được học tại Học viện. II.Kế hoạch thực tập 1. Địa điểm thực tập: Phòng Nội vụ quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng. 2. Thời gian thực tập: 26/3/2012 đến 18/5/2012 3. Kế hoạch thực tập: Thời gian Nội dung công việc Tuần 1 (26/3/2012-1/4/2012) - Báo cáo Phòng Nội vụ về kế hoạch thực tập. - Tìm hiểu về cơ cấu tổ chức và hoạt động của Phòng Nội vụ - Tìm hiểu về Ủy ban nhân dân quận Cẩm Lệ - Học nội quy, quy chế của Phòng Tuần 2 (02/4/2012 - 8/4/2012) - Chọn để tài báo cáo thực tập - Làm quen với công việc của Phòng Nội vụ - Đọc các tài liệu, báo cáo về ủy ban nhân dân - Viết đề cương báo cáo thực tập. - Sắp xếp các tài liệu của phòng theo hướng dẫn Tuần 3 (09/4/2012-15/4/2012) - Tập làm một số công việc của Phòng như: photo tài liệu, đóng dấu văn bản, sắp xếp tài liệu - Liên hệ với người hướng dẫn thực tập để thu thập số liệu viết báo cáo thực tập - Đi giao văn bản cho các phòng ban - Tiến hành viết báo cáo thực tập. Tuần 4 (16/4/2012-22/4/2012) -Tập đánh máy một số văn bản như quyết định, tờ trình, công văn,… của Quận -Thực hiện một số công việc phụ giúp theo hướng dẫn của các cô chú trong Phòng Tuần 5 (23/4/2012-29/4/2012) - Tập soạn thảo một số văn bản theo hướng dẫn - Tiếp tục thu thập tài liệu để viết báo cáo thực tập - Làm quen với công việc vào số văn bản, quản lý văn bản đi, văn bản đến Tuần 6 (30/4/2010-06/5/2012) -Hoàn thành báo cáo -Trình giảng viên hướng dẫn báo cáo thực tập -Thống kê các bảng số liệu của Phòng và của Quận Tuần7 (07/5/2101-13/5/2012) - Hoàn chỉnh báo cáo thực tập - Thực hiện các công việc trong Phòng được giao Tuần 8 (14/5/2012-20/5/2012) - Xin ý kiến của lãnh đạo Phòng Nội vụ quận Cẩm Lệ về quá trình thực tập. - Trình giảng viên hướng dẫn xem trước báo cáo thực tập. - Nộp báo cáo thực tập. III. Những công việc đã làm trong thời gian thực tập 1. Lĩnh vực Hành chính văn phòng  Photo tài liệu  Đóng dấu văn bản  Sắp xếp tài liệu  Vào số văn bản, quản lý văn bản đi, văn bản đến  Đánh máy một số văn bản như quyết định, tờ trình, công văn, báo cáo… của Phòng  Soạn thảo một số văn bản như quyết định, tờ trình, công văn, giấy mời… của Phòng 2. Lĩnh vực Tổ chức nhân sự  Thống kê số liệu công chức, viên chức của Quận  Sắp xếp các tài liệu về sơ yếu lý lịch, trình độ và quá trình công tác của công chức, viên chức Quận  Sắp xếp hồ sơ của các đối tượng thuộc chính sách thu hút của thành phố về công tác tại Quận và các phường trên địa bàn Quận 3. Lĩnh vực công tác thanh niên  Tham dự Đại hội Đoàn thanh niên của Quận  Tham gia xây dựng Kế hoạch về công tác thanh niên trong tháng 6 Phần 2: Kết quả thực tập Chương I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC I.Cơ sở lý luận 1.Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực chính là nguồn lực con người_ nhân tố quyết định sự phát triển. Có rất nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực: Theo quan điểm của Liên hợp quốc “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” Ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. Theo quan điểm của Tổ chức Lao động quốc tế thì nguồn nhân lực là dân số trong độ tuổi lao động thực tế có việc làm và những người đang thất nghiệp. Tuy nhiên các quốc gia quy định độ tuổi lao động khác nhau, có nước quy định độ tuổi lao động tối đa là 60 tuổi, có nước là 65 tuổi thậm chí là hơn. Đặc biệt, Úc không quy định tuổi về hưu, do đó không có giới hạn tối đa. Hơn nữa nếu định nghĩa như vậy thì chưa tính đến những người tham gia lao động trước tuổi lao động hoặc những người đã đến tuổi nghỉ hưu nhưng vẫn tiếp tục lao động. Do đó, quan điểm chung nhất, nguồn nhân lực bao gồm tất cả những người có việc làm hoặc đang thất nghiệp. 2.Đặc điểm nguồn nhân lực 2.1Thể lực Thể lực chính là sức khỏe, là sự cường tráng về mặt thể chất và sự dẻo dai về mặt tinh thần. Tổ chức Y tế thế giới (WTO) đã định nghĩa: “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, không chỉ là không có bệnh hay thương tật”. Sức khỏe là điều kiện đầu tiên và đặc biệt quan trọng đối với con người. Không thể có một nguồn nhân lực chất lượng cao nếu như thể lực ốm yếu, bệnh tật,… 2.2Trí lực Trí lực của nguồn nhân lực chính là năng lực của người lao động bao gồm kiến thức, kỹ năng, thái độ. Năng lực là sự tổng hòa của các yếu tố kiến thức, kỹ năng, hành vi và thái độ góp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc của mỗi người. Kiến thức là những điều hiểu biết có được hoặc do từng trải, hoặc nhờ học tập, bao gồm 3 yếu tố: kiến thức tổng hợp (những hiểu biết chung về thế giới), kiến thức chuyên ngành (về một vài lĩnh vực đặc trưng như kế toán, tài chính, ) và kiến thức đặc thù (những kiến thức đặc trưng mà người lao động trực tiếp tham gia hoặc được đào tạo). Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào đó. Những kỹ năng sẽ giúp cho người lao động đó hoàn thành tốt công việc của mình, quy định tính hiệu quả của công việc. Thái độ của người lao động cho thấy cách nhìn nhận của người đó về vai trò, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với các công việc, điều này sẽ được thể hiện qua các hành vi của họ. Một người có kỹ năng tốt nhưng thái độ không đúng thì hiệu quả đóng góp sẽ không cao. Trí lực được đánh giá qua trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn nghiệp vụ. a.Về trình độ văn hóa Được đánh giá qua chỉ tiêu: Tỷ lệ dân số biết chữ: là số % những người 10 tuổi trở lên có thể đọc, viết và hiểu được những câu đơn giản của tiếng Việt, tiếng dân tộc hoặc tiếng nước ngoài so với tổng dân số 10 tuổi trở lên. Số năm đi học trung bình của dân số tính từ 25 tuổi trở lên: là số năm trung bình của một người trên 25 tuổi được đi học. b.Trình độ chuyên môn nghiệp vụ Các chỉ tiêu đánh giá: Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo: là % số lao động đã qua đào tạo so với tổng số lao động. Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo: công nhân kỹ thuật, trung học chuyên nghiệp, đại học, sau đại học. 2.3 Phẩm chất tâm lý của nguồn nhân lực Đó là tính cách và phẩm chất đạo đức của nguồn nhân lực Khả năng quyết định những ứng xử cá nhân trong xã hội, tạo ra các giá trị con người, cộng đồng. Đảm bảo quyền cơ bản của con người hệ thống các giá trị tập tục, tín ngưỡng. Khả năng tham gia vào các quan hệ xã hội và có sự phát triển tâm lý hài hòa. Khả năng tự giáo dục trở thành con người vừa có năng lực vừa có trình độ, đạo đức. Tổ chức phát triển Liên hợp quốc( UNDP) đã đưa ra phương pháp đánh giá sự phát triển của con người được sử dụng phổ biến, đó là chỉ số HDI( Human Development Index). Theo phương pháp này thì sự phát triển của con người được xác định theo ba yếu tố cơ bản nhất là : sức khỏe, trình độ học vấn và thu nhập.  Về sức khỏe: được xác định thông qua chỉ tiêu tuổi thọ bình quân của dân số.  Về học vấn: được xác định qua 2 chỉ tiêu tỷ lệ dân số biết chữ và số năm đi học của một người.  Về thu nhập: tổng sản phẩm quốc dân bình quân đầu người(GDP/người) Chương II: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN CẨM LỆ I. Số lượng 1. Tình hình công chức, viên chức cấp quận Tổng số công chức, viên chức cấp quận năm 2011 có 233 người, trong đó biên chế hành chính là 81, viên chức sự nghiệp là 24 người, hợp đồng lao động là 128 người, bao gồm 22 người do đơn vị trả lương và 3 đối tượng thu hút công tác tại cơ quan thuộc quận. Số lượng công chức, viên chức cấp quận STT Đơn vị Tổng số Biên chế và HĐNS TP HĐNS quận Đối tượng thu hút I Biên chế hành chính 139 81 55 1 Văn phòng UBND quận 28 17 10 1 2 Phòng Nội vụ 10 5 4 1 3 Phòng Tài chính- Kế hoạch 15 9 5 1 4 Phòng Tư pháp 6 3 3 5 Thanh tra 4 3 1 6 Phòng Tài nguyên môi trường 12 7 5 7 Phòng Văn hóa – thông tin 7 5 2 8 Phòng Kinh tế 11 5 2 9 Phòng Lao động- Thương binh và xã hội 11 6 5 10 Phòng Y tế 6 3 3 11 Phòng Giáo dục và đào tạo 14 11 3 12 Phòng Quản lý đô thị 10 3 7 13 Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng quận 3 3 0 II Biên chế sự nghiệp 94 31 63 1 Trung tâm văn hóa thông tin 11 6 5 2 Đội kiểm tra quy tắc đô thị 26 7 19 3 Hội chữ thập đỏ 4 3 1 4 Văn phòng đăng ký quyền sử dụng đất 16 6 10 5 Ban quản lý chợ 11 2 9 6 Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng quận 4 0 4 7 Đài truyền thanh 10 3 7 8 Trung tâm dân số kế hoạch hóa gia đình 11 4 7 ( Nguồn: Báo cáo Rà soát tình hình đội ngũ cán bộ quận Cẩm Lệ năm 2011) 2.Về cán bộ, công chức phường 2.1 Cán bộ chuyên trách và công chức chuyên môn Tổng số cán bộ chuyên trách và công chức chuyên môn năm 2011 là 117 người, trong đó 59 cán bộ chuyên trách và 58 công chức chuyên môn. Số lượng cán bộ, công chức các phường Phường Tổng số Trong đó Số lượng tối đa Chuyên trách Công chức Hòa An 19 9 10 22 Hòa Phát 20 10 10 22 Hòa Thọ Đông 18 9 9 22 Hòa Thọ Tây 19 11 8 22 Khuê trung 19 10 10 24 Hòa Xuân 22 10 12 22 Tổng 117 59 58 134 ( Nguồn: Báo cáo về công tác cán bộ tại các phường thuộc quận Cẩm Lệ) 2.2Những người hoạt động không chuyên trách Theo quyết định số 6291/QĐ-UBND của Ủy ban nhân dân thành phố Đà Nẵng quy định 19 chức danh không chuyên trách đối với các phường loại 2 và 21 chức danh không chuyên trách đối với phường loại 1. Tiếp theo, Ủy ban nhân dân thành phố tiếp tục ban hành các Quyết định 7165/QĐ-UBND ngày 21 tháng 9 năm 2010 về việc bổ sung chức danh tôn giáo tại một số phường, xã trên địa bàn thành phố Đà Nẵng và Quyết định số 10349/QĐ-UBND ngày 30 tháng 12 năm 2010 về việc bổ sung chức danh Phó chỉ huy trưởng quân sự và trưởng ban thanh tra nhân dân phường, xã. Qua đó số lượng cán bộ không chuyên trách bố trí tối đa cho các phường thuộc quận Cẩm Lệ như sau: Số lượng những người hoạt động không chuyên trách các phường Phường Tổng số Số lượng tối đa Ghi chú Hòa An 23 23 Hòa Phát 20 22 Chức danh văn phòng Đảng ủy do cán bộ Đề án 89 đảm nhận Hòa Thọ Đông 20 22 Phó bí thư Đảng uỷ kiêm chủ nhiệm ủy ban Kinh tế Hòa Thọ Tây 22 22 Khuê Trung 23 24 Chủ tịch Ủy ban MTTQ kiêm trưởng ban dân vận Hòa Xuân 20 23 Chức danh trưởng ban Tổ chức do cán bộ Đề án 89 đảm nhận Tổng 128 136 ( Báo cáo về công tác cán bộ tại các phường thuộc quận Cẩm Lệ năm 2011) II. Cơ cấu 1. Đối với công chức, viên chức quận 1.1 Giới tính Tổng số công chức, viên chức cấp quận là 233 người, trong đó 133 nam (57,08%) và 100 nữ(42,92%), cụ thể: Biên chế hành chính và viên chức sự nghiệp là 105 người có 64 nam (70%) và 41nữ ( 30%). Hợp đồng lao động là 128 người có 85 nam (66,4%) và 43 nữ (33,6%). Như vậy trong cơ cấu nhân lực của Quận, số nữ giới luôn thấp hơn nam giới, tỷ lệ đó đặc biệt chênh lệch trong số lượng biên chế hành chính và viên chức sự nghiệp. 1.2 Độ tuổi  Dưới 30 tuổi chiếm 30%  Từ 31 đến 45 tuổi chiếm 47%  Từ 46 đến 60 tuổi chiếm 21%  Trên 60 tuổi chiếm 2% Chiếm tỷ lệ lớn hơn là nhân lực trong độ tuổi từ 31 đến 45, chứng tỏ đội ngũ công chức, viên chức của Quận đang dần được trẻ hóa. Tuy nhiên, độ tuổi dưới 30 vẫn còn ít. [...]... phát triển nguồn nhân lực do thiếu chủ động trong việc đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực Bên cạnh đó nội dung, chương trình đào tạo bồi dưỡng vẫn chưa được hoàn thiện nên dễ dẫn đến tình trạng chỉ học lý thuyết mà thiếu ứng dụng vào thực tế Chương III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN CẨM LỆ 1.Định biên nguồn nhân lực Công tác định biên nguồn nhân lực trong các... ủy ban nhân dân thành phố mỗi ban chỉ huy quân sự phường có 2 phường đội phó Hiện nay, Ủy ban nhân dân quận đã tiếp nhận và bố trí công tác cho 14 người là các đối tượng theo chính sách thu hút nguồn nhân lực của ủy ban nhân dân thành phố Đà Nẵng, 16 người là học viên đề án 89 về công tác tại Đảng ủy và ủy ban nhân dân các phường trên địa bàn Quận V.Nhận xét 1 Ưu điểm Nhìn chung, nguồn nhân lực đã... hiện tại và xây dựng chiến lược cho tương lai Nguồn nhân lực của mỗi cơ quan hành chính sẽ góp phần làm nên một chỉnh thể của toàn bộ máy Do đó nắm vững thực trạng nguồn nhân lực của Quận để từ đó có những kế hoạch, chiến lược đúng đắn nhằm hoàn thiện nhân lực của Quận là rất cần thiết Dưới góc độ là một báo cáo thực tập, với lượng kiến thức cũng như thời gian nghiên cứu có hạn, căn cứ trên cơ sở thực. .. nước có thể thu hút lực lượng lao động đông đảo và có chất lượng Quận cần có chiến lực thu hút nguồn nhân lực cho Quận chứ không chỉ trên các đối tượng thuộc chính sách thu hút của thành phố 3.Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực của Quận 3.1 Hoàn thiện hệ thống các chương trình đào tạo, bồi dưỡng Chuẩn hóa nội dung, chương trình, giáo trình theo hướng gắn với thực tế, dễ hiểu, dễ... Nhà nước Sự thiếu quan tâm, đầu tư cho nguồn nhân lực tiềm năng đã làm ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực Bên cạnh đó các chính sách, chế độ ưu đãi, đào tạo, bồi dưỡng của Quận vẫn chủ yếu cho đội ngũ lao động hiện tại nên vẫn chưa thu hút được lượng lao động có tiềm năng mong muốn vào làm việc cho ủy ban Quận Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực Quận đã được nâng cao nhưng vẫn còn nhiều... thời gian nghiên cứu có hạn, căn cứ trên cơ sở thực trạng nguồn nhân lực của ủy ban nhân dân quận Cẩm Lệ, báo cáo xin đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện nguồn nhân lực Quận cả về số lượng, cơ cấu và chất lượng Trong thời gian tới, hi vọng rằng ủy ban nhân dân quận Cẩm Lệ sẽ có một đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng được yêu cầu phát triển của Quận nói riêng và nền hành chính nước ta nói chung DANH... triển nguồn nhân lực 3.Nguyên nhân 3.1Nguyên nhân của những ưu điểm Do sự quan tâm chỉ đạo sâu sát của Quận ủy, sự điều hành năng động của ủy ban nhân dân Quận, sự giúp đỡ tận tình của Sở Nội vụ thành phố và sự phối hợp chặt chẽ của các cơ quan, đơn vị, địa phương nên tình hình nhân lực cả về số lượng tương đối ổn định, cơ cấu đang chuyển biến tích cực và chất lượng nhân lực được nâng cao Công tác đào... thời, hợp lý Quận đã tiếp nhận những đối tượng thuộc chính sách thu hút nhân tài của thành phố, qua đó giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Quận do khai thác tài năng và sức trẻ của các đối tượng thu hút 3.2Nguyên nhân của những hạn chế Tình trạng thừa thiếu nhân lực vẫn đang là vấn đề của nhiều cơ quan nhà nước Thừa thì vẫn thừa mà thiếu thì vẫn thiếu Nguyên nhân là do việc sử dụng nhân lực mà chưa... việc sử dụng nhân lực mà chưa có kế hoạch Việc thực hiện theo chỉ tiêu biên chế được giao của các cơ quan hành chính Nhà nước ta hiện nay tuy vẫn có những ưu điểm nhưng cũng bộc lộ không ít hạn chế Việc tập trung cho nguồn nhân lực hiện tại mà thiếu quan tâm đến nguồn nhân lực tiềm năng sẽ tạo ra sự mất cân đối về cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực của Quận trong tương lai Các chính sách, chế độ đãi... nước, quy hoach, kế hoạch nguồn nhân lực được thực hiện để có thể tuyển được một nguồn nhân lực có chất lượng vào làm việc cho mình Thế nhưng hiện nay, công tác này không được quan tâm đúng mức trong các cơ quan hành chính Nhà nước, thậm chí ở một vài nơi, công tác này còn không được thực hiện Việc tuyển người theo ý chí chủ quan, không dựa trên nhu cầu thực tế vẫn còn tồn tại nhiều, điều này dẫn đến . tháng 6 Phần 2: Kết quả thực tập Chương I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC I.Cơ sở lý luận 1.Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực chính là nguồn lực con người_ nhân tố quyết định sự phát. cáo thực tập này, với thời gian và lượng kiến thức có hạn, xin được trình bày về thực trạng nguồn nhân lực tại ủy ban nhân dân quận Cẩm Lệ và đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện nguồn nhân. một nguồn nhân lực chất lượng cao nếu như thể lực ốm yếu, bệnh tật,… 2.2Trí lực Trí lực của nguồn nhân lực chính là năng lực của người lao động bao gồm kiến thức, kỹ năng, thái độ. Năng lực