Luận Văn Công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP.CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THÀNH TÍN TUYÊN QUANG TỪ NĂM 2011 2013.CHƯƠNG III: PHƯƠNG HƯỚNG SẢN XUẤT KINH DOANH VÀ CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THÀNH TÍN TỪ NĂM 2014 2020.

LỜI NÓI ĐẦU

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

TẠI DOANH NGHIỆP 1

1.1 Các khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực 1

1.1.1 Khái niệm nhân lực 1

1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực 1

1.1.3 Khái niệm quản trị nhân lực 2

1.2 Chức năng của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 3

1.3 Vai trò của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 5

1.3.1 Về phương diện tổ chức sản xuất kinh doanh 5

1.3.2 Về phương diện hiệu quả kinh tế xã hội 6

1.3 3 Về phương diện xã hội 6

1.4 Nội dung của công tác quản trị nhân lực tại doanh nghiệp 7

1.4.1 Lập kế hoạch nhân lực 7

1.4.2 Tuyển dụng nhân lực 9

1.4.3 Bố trí sử dụng nhân lực 12

1.4.4 Đào tạo phát triển nhân lực 13

1.4.5 Chính sách đãi ngộ đối với nhân lực 16

1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 17

1.5.1 Những yếu tố khách quan 17

1.5.2 Những yếu tố chủ quan 19

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THÀNH TÍN TUYÊN QUANG TỪ NĂM 2011- 2013 20 2.1 Giới thiệu về công ty TNHH Thành Tín 20

2.1.1 Chức năng nhiệm vụ của công ty: 20

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của công ty 23

2.1.3 Vài nét về kết quả kinh doanh công ty 26

2.1.4 Vài nét về sản phẩm, dịch vụ của công ty TNHH Thành Tín 28

2.1.5 Vài nét về điều kiện cơ sở vật chất, kĩ thuật của công ty 30

2.2 Công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH Thành Tín 30

2.2.1 Lập kế hoạch nhân lực 30

2.2.2 Tuyển dụng nhân lực 31

2.2.3 Bố trí sử dụng nhân lực 32

2.2.4 Đào tạo phát triển nhân lực 34

2.2.5 Chính sách đãi ngộ đối với cán bộ công nhân viên trong công ty 35

2.3 Đánh giá hiệu quả công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Thành Tín 37

2.3.1 Những thành tựu đã đạt được trong sản xuất - kinh doanh và công tác quản trị nhân lực của Công ty TNHH Thành Tín 37

2.3.2 Những hạn chế trong công tác quản trị nhân lực của Công ty TNHH Thành Tín 39

2.3.3 Nguyên nhân hạn chế trong công tác quản trị nhân lực của Công ty TNHH Thành Tín 41

CHƯƠNG III: PHƯƠNG HƯỚNG SẢN XUẤT KINH DOANH VÀ CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THÀNH TÍN TỪ NĂM 2014- 2020 46

3.1 Phương hướng sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp từ 2014- 2020 46

3.1.1 Chiến lược phát triển chung của taxi Tuyên Quang 46

3.1.2 Phương hướng và mục tiêu trong thời gian tới của Công ty TNHH Thành

Tín 47

3.2 Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty 48

3.3 Một số kiến nghị để nâng cao công tác quản trị nhân lực 51

3.3.1 Đối với nhà nước 51

3.2.2 Đối với Công ty 51

3.2.3 Đối với người lao động 52

KẾT LUẬN 53

TÀI LIỆU THAM KHẢO 54

LỜI NÓI ĐẦU

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay sự tồn tại và phát triển của mộtdoanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử dụng hiệu quả cácnguồn lực như: vốn, cơ sở vật chất, công nghệ, khoa học kỹ thuật và đặc biệt lànguồn nhân lực cấp cao cũng như lành nghề

Nhân lực ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp trong quá trình lao động sảnxuất kinh doanh, nó tác động cả tích cực và tiêu cực đến hoạt động của doanhnghiệp theo hai chiều có lợi và không có lợi, do đó ảnh hưởng trực tiếp đến lợinhuận và sự phát triển của chính doanh nghiệp Công tác quản trị nhân lực lenlỏi vào tất cả các khâu quản lý của doanh nghiệp, các phòng ban, các cơ sở xảnsuất, cấp quản lý nào cũng có nhân viên dưới quyền, điều đó đồng nghĩa với yêucầu về quản trị nhân lực Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sựthành bại của doanh nghiệp

Là một lĩnh vực trong quản trị doanh nghiệp, quản trị nhân lực cũng làphương tiện để khai thác sử dụng có hiệu quả nguồn nội lực, là nhân tố khẳngđịnh giá trị vô hình của tổ chức thực hiện mục tiêu kinh doanh Mỗi doanhnghiệp đều có một cơ cấu, một bộ máy tổ chức quản trị mà sự thống nhất về tổchức và hiệu lực của bộ máy phụ thuộc chủ yếu vào năng lực tổ chức và trình độcủa nhân sự

Mục đích của quản trị nhân lực là đưa ra các chính sách bố trí và sử dụnglao động, tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân sự sao cho việctuyển dụng nhân sự đạt kết quả cao nhất Sau đó là chuẩn bị nội dung đào tạo vàbồi dưỡng trình độ để đáp ứng yêu cầu của công việc Phân tích công việc làmcăn cứ xây dựng và đánh giá hiệu quả công việc, ngoài ra còn giúp cho việcnghiên cứu và cải thiện điều kiện làm việc Cuối cùng là cung cấp các tiêu chuẩn

để đánh giá chất lượng thực hiện công việc, sử dụng nhân lực và quản trị nguồnnhân lực

Đề tài tóm tắt lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực và nghiên cứu thựctrạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thành Tín thông quaviệc phân tích tình hình áp dụng các chính sách về quản trị nguồn nhân lực, tìnhhình triển khai thực hiện các chức năng của quản trị nguồn nhân lực và kết quảthu được thể hiện qua kết quả sản xuất kinh doanh Từ thực trạng này cho tanhững đánh giá tổng quan và khá chính xác về các mặt đã đạt được, những mặtcòn yếu kém trong chính sách sử dụng nguồn nhân lực của Doanh nghiệp Trên

cơ sở đó, kết hợp vận dụng lý luận về quản trị nguồn nhân lực và thực tế nhằmtìm ra một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Doanhnghiệp một cách hữu hiệu và cụ thể nhất

Quản trị nhân lực nghiên cứu mối quan hệ giữa những con người trongmột tổ chức tức là nghiên cứu những vấn đề về việc con người được đối xử và

sử dụng như thế nào trong một đơn vị cụ thể Đối tượng là các hình thức vàphương pháp bảo đảm sự tác động qua lại giữa những con người làm việc trongmột tổ chức, các đòn bẩy, các kích thích vật chất và bảo đảm về luật pháp chocon người trong lao động sáng tạo của họ, kết hợp những cố gắng chung trongviệc nâng cao hiệu quả của sản xuất kinh doanh và chất lượng của công tác, đờisống tinh thần – vật chất

Quản trị nhân lực liên quan đến con người, vì con người là đối tượng củaquản lý mà trong quá khứ, hiện tại cũng như tương lai con người luôn luôn thayđổi, phát triển Con người không ngừng sáng tạo cải tiến kỹ thuật tiên tiến, đấutranh cho những quan hệ tự do bình đẳng giữa con người để làm cho sản xuấtngày càng có hiệu quả Đời sống ngày càng được nâng cao, người quản trị tiêntiến phải tính đến những biến đổi về chất của đối tượng quản trị Đồng thời cũngtính đến những điều kiện khách quan bằng trí tưởng tượng sáng tạo, có những

dự đoán cho trước mắt, tương lai, đúc kết thành lý luận kinh nghiệm để đáp ứngkiến thức đó Mọi biến đổi của điều kiện yếu tố nói trên đòi hỏi người quản trị

phải có thay đổi trong tư duy, tìm những hình thức phương pháp cơ chế quản lýmới nhằm đem lại hiệu quả cao trong quản trị nhân lực.

Quản trị nhân lực không chỉ là một môn khoa học mà còn là nghệ thuậtquản trị con người Nhận thức được tầm quan trọng của công tác quản trị nhânlực trong doanh nghiệp nói riêng và trong nền kinh tế thị trường nói chung, emchọn đề tài: “Giải pháp hoàn thiện quản trị chất lượng nguồn nhân lực tại Công

ty TNHH Thành Tín” làm đề tài khoá luận tốt nghiệp

Ngoài phần mở đầu và kết luận, khoá luận gồm 3 chương:

CHƯƠNG 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.

CHƯƠNG 2: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Thành Tín.

CHƯƠNG 3: Phương hướng, giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thành Tín.

Trong quá trình thực hiện khoá luận này chắc rằng vẫn còn tồn tại nhữngthiếu sót do thời gian thực tập ngắn, và kinh nghiệm thực tế của bản thân cònhạn chế Vì vậy, em rất mong nhận được sự quan tâm, đóng góp ý kiến của thầy

cô và các bạn để có thể hoàn thiện khoá luận của mình

Sau cùng, em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ cùng sự chỉ bảo tận tìnhcủa thầy giáo:TS NGUYỄN BÍCH và các cô chú, anh chị trong Công ty TNHHThành Tín cũng như người thân và bạn bè đã nhiệt tình giúp đỡ, ủng hộ emtrong thời gian thực tập ở công ty và đã tạo điều kiện tốt nhất giúp em hoànthành khoá luận này

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ

NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP1.1 Các khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm nhân lực

Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm tất cả các

tiềm năng và tố chất của con người trong một tổ chức hay xã hội Tức là tất cảcác thành viên trong doanh nghiệp, kể cả các thành viên trong ban lãnh đạodoanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử, giá trị đạo đức tinhthần để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp Sự phát triển ngày càngcao của nền kinh tế xã hội kéo theo sự phức tạp trong công tác quản trị Cácdoanh nghiệp không ngừng cạnh tranh nhau để đưa ra những sản phẩm và dịch

vụ tốt nhất, đem lại hiệu quả cao nhất cho người tiêu dùng Sự quan tâm đếnchất lượng sản phẩm, dịch vụ, đến quá trình sản xuất, các chiến lược của chiếnlược chung Marketing cũng như các phương thức bán hàng và sau bán hàng tốt

là điều cần thiết để có thể vượt qua được những thách thức đang đặt ra trên thịtrường Để làm tốt được những điều trên thì các doanh nghiệp luôn dựa vào tàisản lớn nhất của mình đó là nguồn nhân lực

1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực

Sự phát triển ngày càng cao của nền kinh tế xã hội kéo theo sự phức tạptrong công tác quản trị Các doanh nghiệp không ngừng cạnh tranh nhau để đưa

ra những sản phẩm và dịch vụ tốt nhất, đem lại hiệu quả cao nhất cho người tiêudùng Sự quan tâm đến chất lượng sản phẩm, dịch vụ, đến quá trình sản xuất,các chiến lược của chiến lược chung Marketing cũng như các phương thức bánhàng tốt là điều cần thiết để có thể vượt qua được những thách thức đang đặt ratrên thị trường Để làm tốt được những điều trên thì các doanh nghiệp luôn dựavào tài sản lớn nhất của mình đó là nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp là tổng thể thể lực, trí lực củatất cả thành viên trong tổ chức Là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con ngườitích luỹ được, nhằm đem lại lợi ích cho công ty và cho chính các cá nhân, cácthành viên trong tương lai.

Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạngsức khoẻ của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, làm việc nghỉngơi, y tế Thể lực của con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác

và giới tính

Trí lực chỉ sự suy nghĩ hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu,quan điểm lòng tin, nhân cách của từng con người trong sản xuất kinh doanhtruyền thống

Việc tận dụng các tiềm năng về thể lực là cần thiết và quan trọng, chúng

là có giới hạn Nhưng sự khai thác tiềm năng về trí lực của con người là vô hạn

và hiện vẫn còn ở mức khiêm tốn Đây là kho tàng còn nhiều tiềm ẩn và cầnđược khai thác nhiều hơn

1.1.3 Khái niệm quản trị nhân lực

Ngày nay, khoa học kỹ thuật, công nghệ đã và đang được hiện đại hoá và

áp dụng rộng rãi trong hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp,nhưng nguồn nhân lực vẫn luôn là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự thànhbại của doanh nghiệp trên thương trường Điều đó đòi hỏi phải thực hiện tốtcông tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

Quản trị nhân lực hay còn gọi là quản trị nhân sự hay quản lý lao động, làlĩnh vực theo dõi hướng dẫn điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất “năng lượngthần kinh cơ bắp” của con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên, công cụ,đối tượng lao động, năng lượng Trong quản trị tạo ra của cải vật chất, tình thần

để thoả mãn nhu cầu của con người nhằm duy trì bảo vệ sử dụng và phát huytiềm năng vô tận của con người.

Trong bất kỳ một doanh nghiệp nào, quản trị nhân lực là một bộ phận cấuthành của quản trị doanh nghiệp đó Quản trị nhân lực thường là nguyên nhâncủa thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanhnghiệp

Theo nội dung hoạt động có thể định nghĩa quản trị nhân lực trong doanhnghiệp là hệ thống những hoạt động, những cách thức của doanh nghiệp có liênquan đến việc tuyển chọn, đào tạo và phát triển người lao động

Vì vậy, quản trị nhân lực trong doanh nghiệp là quản lý toàn bộ hoạt độngcủa con người trong quá trình tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh củadoanh nghiệp nó bao gồm sự cống hiến và hưởng thụ thành quả do mình tạo ra

Mọi thành viên tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanhnghiệp, bất kể vai trò của họ là gì đều được xem là nguồn lực quý giá Công tácquản trị nhân lực giúp tìm kiếm, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn lực đó thậttốt để đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn Đồng thời quản trị nhân lực cũngđóng một vai trò rất lớn trong công tác quản trị sản xuất kinh doanh của toàndoanh nghiệp

1.2 Chức năng của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

Quản trị nhân lực có 4 chức năng cơ bản sau:

- Chức năng lập kế hoạch: là chức năng liên quan tới việc phân tích kết

quả của quản trị nhân lực đã đạt được của thời kỳ qua, tình hình hiện tại, xuhướng phát triển của thị trường lao động sắp tới Dự báo trước những biến đổitrong tương lai, xây dựng mục tiêu phát triển trong thời gian tới của doanhnghiệp Tạo cơ sở tiền đề cho các hoạt động kinh doanh, đề ra các nguyên tắc

ứng phó với tình hình và sự biến đổi trên thị trường tạo điều kiện rõ ràng choviệc kiểm tra thực hiện Lập kế hoạch nhân lực là hoạt động quan trọng quyếtđịnh đến sự thành bại trong hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp Đây làmột quá trình, một tâm trạng, một hành động hướng về tương lai.

- Chức năng tổ chức biên chế: là việc xác định cơ cấu tổ chức quản lý, lập

mô hình, phân công và giao nhiệm vụ cho mỗi cấp và cho mỗi nhân viên trongdoanh nghiệp Tổ chức biên chế còn bao gồm việc uỷ nhiệm cho các cấp quảntrị và cho các nhân viên điều hành để họ có thể thực hiện nhiệm vụ của mìnhmột cách có hiệu quả Đó là việc xác lập những khuôn mẫu và mối quan hệtương tác giữa các phần mà mỗi bộ phận, mỗi nhân viên trong doanh nghiệpđảm nhận Bởi vậy bộ máy tổ chức kinh doanh của doanh nghiệp cần phải đượcxây dựng trên những nguyên tắc và yêu cầu nhất định

- Chức năng lãnh đạo điều hành: là chức năng liên quan đến việc xây

dựng tiêu chuẩn định mức, giao nhiệm vụ cho từng người, từng bộ phận, theodõi điều chỉnh nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp và tạo lập sinh khí cho

tổ chức qua việc tối đa hoá hiệu suất công việc Ra chỉ thị, huấn luyện và duy trì

kỷ luật trong toàn bộ máy, gây ảnh hưởng và tạo hứng thú với các nhân viên cấpdưới, khuyến khích động viên để tạo ra một bầu không khí làm việc thoải mái

- Chức năng kiểm tra kiểm soát: là chức năng liên quan đến việc tổ chức

hệ thống thông tin, thu thập thông tin, xây dựng các chỉ tiêu tiêu chuẩn, đánh giákết quả của quản trị nhân lực Tiến hành các hoạt động điều chỉnh nếu kết quảkhông đúng với mục tiêu đề ra Lượng hoá các kết quả đạt được ngoài việc đánhgiá kết quả của quản trị nhân lực còn có việc kiểm điểm chính sách và giao tiếpnhân sự, xét duyệt các báo cáo về chi phí và về các nghiệp vụ tài chính Kiểm trakiểm soát có vai trò rất quan trọng, bao trùm toàn bộ quá trình hoạt động kinhdoanh, được tiến hành trước, trong và sau khi thực hiện hoạt động kinh doanh

Các chức năng của quản trị nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ, tác độngqua lại và ảnh hưởng lẫn nhau Trong các chức năng trên thì hai chức năng lập

kế hoạch nhân lực và chức năng tổ chức biên chế là quan trọng nhất, vì hai chứcnăng này quyết định đến tương lai và sự thành công trong bộ máy nhân lực củadoanh nghiệp

1.3 Vai trò của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.1 Về phương diện tổ chức sản xuất kinh doanh

Trong bất kỳ một doanh nghiệp nào, việc học hỏi và tiếp thu những thànhtựu công nghệ tiên tiến khác là điều rất cần thiết Những máy móc, cơ sở vậtchất, thiết bị khoa học kỹ thuật công nghệ đều có thể mua hoặc sao chép được,nhưng con người thì không thể Vì vậy quản trị nhân lực là công tác thiết yếuđối với mọi hoạt động sản xuất kinh doanh nó chiếm một vị trí quan trọng trongdoanh nghiệp

Yêu cầu chính của quản trị nhân lực là tìm đúng người, đủ số lượng vàđúng thời điểm dựa trên các yêu cầu đặt ra với hoạt động sản xuất kinh doanhcủa doanh nghiệp Khi lựa chọn được những người có kỹ năng cao, có các phẩmchất phù hợp, làm việc đúng chuyên môn đúng vị trí thì cả doanh nghiệp và cánhân đều có lợi

Nhu cầu về nhân lực của mọi tổ chức trong doanh nghiệp ở mỗi thời kỳsản xuất - kinh doanh là khác nhau Để đáp ứng được nhu cầu đó cần phải hoạchđịnh nhân lực, trước hết là hoạch định chiến lược kinh doanh, sau là xây dựngmột cách có hệ thống những yêu cầu về số lượng, chất lượng lao động theo cơcấu ngành nghề

Căn cứ vào mục tiêu, nhiệm vụ của doanh nghiệp và từng bộ phận trongdoanh nghiệp, phương án phát triển của doanh nghiệp trong trung hạn, dài hạn,năng lực tài chính của doanh nghiệp, hệ thống những yêu cầu về nhân lực phải

thoả mãn những yêu cầu trong hiện tại và phát triển cho tương lai Nhu cầu phảiđược xác định theo một cơ cấu tối ưu Khả năng nhân lực chủ yếu được xác địnhbằng việc thống kê đánh giá lại nguồn nhân lực hiện có, loại trừ những biếnđộng có thể dự kiến trước như: cho đi đào tạo, nghỉ hưu, thuyên chuyển…

1.3.2 Về phương diện hiệu quả kinh tế xã hội

Quản trị nhân lực góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội củavấn đề lao động Mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi đến một mục đích làgiúp con người hưởng thành quả do họ làm ra, có khả năng chi trả mọi chi phí,mua sắm các vật dụng cần thiết cũng như hàng hoá tiêu dùng

Khai thác tốt được những khả năng tiềm ẩn, sức sáng tạo, lòng nhiệt tình,

ý thức trách nhiệm của người lao động Từ đó, sử dụng hợp lý, tiết kiệm sức laođộng, tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh tạo điều kiệnthực hiện tốt quỹ tiền lương, nâng cao mức sống của người lao động

Nguồn lực con người không được sử dụng, tức là bỏ phí cơ hội sản xuấtthêm sản phẩm dịch vụ Kéo theo đó là tình trạng thất nghiệp gia tăng, tổng sảnphẩm quốc nội thấp Hàng hoá và dịch vụ không có người tiêu dùng, cơ hội kinhdoanh ít ỏi, chất lượng sản phẩm và giá cả tụt giảm Điều này càng khẳng định

rõ tầm quan trọng của công tác quản trị nhân lực đối với kinh tế xã hội

1.3 3 Về phương diện xã hội

Mục tiêu xã hội của quản trị nhân lực là tạo công ăn việc làm cho ngườilao động, giúp thời gian không bị tiêu tốn một cách vô nghĩa, giáo dục người laođộng phát triển phù hợp với sự tiến bộ xã hội Thể hiện trách nhiệm của nhànước, của tổ chức doanh nghiệp đối với người lao động, giải quyết mối quan hệlao động trong doanh nghiệp Đồng thời giúp cho người lao động trong cácdoanh nghiệp nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tạo cho người lao động

tiếp xúc với sự tiến bộ của xã hội để học hỏi nâng cao ý thức trách nhiệm, phongcách sống và làm việc theo pháp luật

Ngoài ra quản trị nhân lực góp phần vào việc phát triển sản xuất kinhdoanh, tạo công ăn việc làm, đảm bảo an ninh trật tự, giải quyết triệt để vấn đềnhức nhối hiện nay là thất nghiệp sinh ra các tệ nạn xã hội Quản trị nhân lực tốt

là góp phần tạo dựng một nhà nước ổn định chính trị, xã hội văn minh lịch sự vàcông bằng

1.4 Nội dung của công tác quản trị nhân lực tại doanh nghiệp

1.4.1 Lập kế hoạch nhân lực

Để đảm bảo được mọi yêu cầu về sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệpthì những người làm chủ trong doanh nghiệp cần phải thấy rõ được nhu cầu củanguồn nhân lực, và công tác lập kế hoạch nhân lực giúp các nhà quản trị thấy rõđược những yêu cầu ấy Việc lập kế hoạch chính là việc tạo ra sự liên kết giữaviệc tuyển chọn kỹ hơn, đào tạo nhiều hơn cho người lao động, trả lương caohơn để họ có thu nhập ổn định hơn… từ đó, giúp doanh nghiệp đạt được năngsuất lao động cao hơn bằng cách làm cho mọi người đều tham gia và hứng thúvới các công việc của mình

Lập kế hoạch nhân sự giúp doanh nghiệp liên kết các hành động với cáckết quả, giúp doanh nghiệp xác định được đúng hướng đi trong quá trình pháttriển Đồng thời cũng nhìn nhận rõ các bộ phận hoạt động có ăn khớp với nhaukhông, giải đáp cho doanh nghiệp những vấn đề như: nguồn nhân lực có phùhợp với chiến lược không, có đảm bảo lợi thế cạnh tranh và duy trì được lâu dàilợi thế cạnh tranh đó hay không…

Quá trình hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần được thựchiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến

lược, chính sách kinh doanh chung của doanh nghiệp Sau đây là các bước thựchiện công tác hoạch định nguồn nhân lực:

Bước 1: Xác định nhu cầu nhân sự Căn cứ vào mục tiêu, kế hoạch, nhiệm

vụ của doanh nghiệp và từng bộ phận trong doanh nghiệp, phương án phát triểncủa doanh nghiệp trong tương lai Năng lực tài chính của doanh nghiệp, nhu cầunhân sự được xác định cả về số lượng và chất lượng và không chỉ thoả mãn chohiện tại mà phải dự tính đáp ứng cho tương lai Nhu cầu xác định theo một cơcấu tối ưu

Bước 2: Cân đối những nhu cầu và khả năng nhân sự Căn cứ vào yêu cầuthị trường, kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp để cân đối, phát triểnnguồn nhân lực Thông qua việc tổng kết, thống kê về nhân lực để đánh giánguồn nhân lực hiện có, đồng thời xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực cho tươnglai, dự kiến trước nguồn nhân lực doanh nghiệp cần để có kế hoạch đào tạo,thuyên chuyển nội bộ.

Bước 3: Đề ra chính sách và kế hoạch thực hiện Các chính sách được ápdụng gắn với cải tiến tổ chức, sắp xếp bố trí lao động, chính sách về xã hội đốivới người lao động như: đào tạo, thăng tiến, thuyên chuyển, kế hoạch thực hiệnkhi thừa và thiếu lao động

Bước 4: Kiểm soát và đánh giá Đây là bước quan trọng nhằm mục đíchkiểm tra việc thực hiện các mục tiêu, nội dung đã được hoạch định trong kếhoạch nhân sự, đánh giá tiến trình, mức độ đạt được ở mỗi giai đoạn từ đó điềuchỉnh kế hoạch cho phù hợp

Căn cứ vào sơ đồ trên một doanh nghiệp phụ thuộc rất nhiều vào môitrường xã hội, điều đó chứng tỏ nhu cầu xã hội quyết định việc hoạch định chínhsách kinh doanh và kế hoạch thực hiện quản trị nhân lực của doanh nghiệp Trên

cơ sở đó, các nhà quản lý đánh giá và kiểm soát nguồn nhân lực của mình

1.4.2 Tuyển dụng nhân lực

Nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến doanh nghiệp trong quá trình lao độngsản xuất Vì vậy, việc tuyển dụng nhân lực luôn là mối quan tâm hàng đầu củamọi doanh nghiệp Đó là quá trình tìm kiếm và lựa chọn những người có trình

độ và khả năng đáp ứng yêu cầu của công việc trong số các ứng cử viên thamgia tuyển chọn Công tác này gắn liền với đòi hỏi của sản xuất, công việc trongdoanh nghiệp, được tiến hành khá chặt chẽ và đảm bảo các yêu cầu sau:

+ Tuyển chọn những người có trình độ chuyên môn cần thiết, có thể làmviệc đạt năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.

+ Tuyển chọn những người có kỷ luật, trung thực gắn với công việc, vớidoanh nghiệp

+ Tuyển chọn những người có sức khoẻ, khả năng làm việc lâu dài, làmviệc theo nhóm trong doanh nghiệp với các nhiệm vụ được giao

Quá trình tuyển dụng bao gồm một số phương pháp khác nhau

+ Căn cứ vào đơn xin việc, lý lịch, bằng cấp về trình độ chuyên môn củangười xin việc Nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm vàcác lời giới thiệu để chắc chắn về độ chính xác của những thông tin màngười xin việc cung cấp cho doanh nghiệp cần tuyển dụng

+ Doanh nghiệp căn cứ vào hệ thống câu trả lời trả lời cho các câu hỏi màmình đặt ra dựa trên các yêu cầu về sản xuất, công việc trong quá trìnhhoạt động sản xuất kinh doanh để tìm hiểu người xin việc

+ Dựa vào kết quả của các bài kiểm tra về khả năng nhận thức, sức khoẻ,thành tựu và kinh nghiệm mà người xin việc đã đạt được trong quá trìnhhọc tập cũng như làm việc trước đó

+ Phỏng vấn là phương pháp giúp nhà quản trị đánh giá được sự “tươngthích” với nhau về nhu cầu, công việc, mức độ phù hợp với công việc cầntuyển chọn

Thông thường tuyển chọn nhân lực trải qua 15 bước:

1 Xác định rõ và phân biệt những công việc khác nhau trong doanh

nghiệp và mô tả những công việc đó về đặc điểm kỹ thuật, tiêu chuẩnlàm việc đối với mỗi vị trí làm việc

2 Báo cáo tình hình nguồn nhân lực phòng nhân sự hoặc chuyên viên phụ

trách nhân sự trên cơ sở tổng hợp số liệu của các đơn vị trực thuộcdoanh nghiệp, viết báo cáo nguồn nhân lực

3 Thông báo công khai với mọi người lao động trong và ngoài doanh

nghiệp về những chức danh cần tuyển, điều kiện làm việc và mứclương của công việc ấy dự kiến

4 Phát đơn xin việc, sàng lọc sơ bộ những người có đủ điều kiện theo yêu

cầu của công việc, chức vụ cần tuyển Nội dung luôn phải nêu đầy đủnhững thông tin về người dự tuyển và yêu cầu công việc cần tuyển

5 Người dự tuyển nộp đơn và gặp trực tiếp phòng nhân sự để tiếp nhận

những thông tin về doanh nghiệp, công việc, chức vụ sẽ tuyển chọn,trao đổi làm rõ những thông tin hai bên cùng quan tâm

6 Thực hiện trắc nghiệm để xác định năng lực của người dự tuyển trong

công việc Càng nhiều trắc nghiệm thì sự đánh giá về khả năng thựchiện công việc của người dự tuyển càng chính xác

7 Xác minh lịch sử và những vấn đề có liên quan của người dự tuyển

8 Phỏng vấn người dự tuyển

9 So sánh năng lực của người dự tuyển với yêu cầu chức vụ công việc

cần tuyển Trong bước này phải thực hiện phương pháp so sánh chínhxác, khoa học

10 Đánh giá ưu nhược điểm của từng người dự tuyển

11 Giám đốc doanh nghiệp xem xét hồ sơ kết quả tuyển chọn trước khi

phỏng vấn lần cuối

12 Kiểm tra sức khoẻ người dự tuyển, căn cứ vào yêu cầu sức khoẻ của

việc cần tuyển chọn để kết luận đương sự đủ hoặc không đủ sức khoẻ

13 Ra quyết định tiếp nhận thử việc, thực hiện ký kết hợp đồng thử việc

14 Người lao động thực hiện công việc, theo nội dung ghi trong hợp đồng

thử việc

15 Quyết định tuyển dụng chính thức căn cứ báo cáo kết quả thử việc.

Giám đốc doanh nghiệp hoặc người được uỷ quyền từ đó ra quyết địnhtuyển dụng đối với những người có đủ điều kiện và thông báo khôngtuyển dụng đối với những người không hoàn thành trách nhiệm

1.4.3 Bố trí sử dụng nhân lực

Một doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả hay không ngoài việc tuyểndụng đủ số lượng người lao động với mức trình độ, kỹ năng phù hợp còn cầnphải bố trí lực lượng lao động của doanh nghiệp vào đúng công việc, đúng thờiđiểm Công tác bố trí và sử dụng nhân lực liên quan đến cả đội ngũ nhân lựcmới tuyển dụng cũng như đội ngũ nhân lực đang đảm nhiệm công việc

Bố trí nhân lực là hình thức phân công người lao động vào công việc, mỗicông việc có đặc tính khác nhau về chuyên môn, hình thái Sử dụng có hiệu quảnguồn nhân lực thực chất là việc phân bố nguồn nhân lực một cách hợp lý saocho việc sử dụng lao động này đạt được mục đích là tăng trưởng và phát triểnkinh tế xã hội

Bố trí nhân lực liên quan đến cơ cấu tổ chức doanh nghiệp và mang tính

ổn định Sử dụng nhân lực liên quan đến cá nhân từng người lao động và mangtính linh hoạt Vì vậy, các nhà quản trị trong doanh nghiệp đều phải tham giatích cực vào công tác bố trí và sử dụng nhân lưc

Bố trí và sử dụng nhân lực là quá trình bao gồm các nội dung chủ yếu làbiết người, biết việc và biết quản người Và như vậy thực chất quá trình bố trí sửdụng nhân sự của doanh nghiệp bao gồm các bước cơ bản là:

- Dự báo nhu cầu về nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai

- Đánh giá khả năng về nhân lực hiện tại của doanh nghiệp

- Xem xét thị trường cung ứng nguồn nhân lực

- So sánh giữa nhu cầu nhân lực và khả năng hiện có.

- Định biên và lập kế hoạch bố trí và sử dụng nhân lực

Hơn nữa, việc bố trí và sử dụng nhân lực theo nguyên tắc hiệu suất sẽ yêucầu doanh nghiệp sử dụng nhân viên theo đúng trình độ của họ Học thức củamột con người luôn thay đổi theo quá trình học tập và tu dưỡng của họ, vì vậy trithức của họ không ngừng được gia tăng để có thể đáp ứng được nhu cầu củacông việc cũng như thu hút được sự chú ý từ các nhà tuyển dụng Nhà quản trị

do vậy cũng phải biết vạch ra lộ trình phấn đấu tu dưỡng cho từng cá nhân để cóthể sử dụng họ vào các công việc phù hợp với chuyên môn nghiệp vụ, tạo điềukiện thăng tiến cho người lao động tại các thời điểm thích hợp

1.4.4 Đào tạo phát triển nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là những hoạt động học tập có tổchức, được thực hiện trong những khoảng thời gian xác định và nhằm đem lại sựthay đổi trong hành vi nghề nghiệp của người lao động, ba quá trình đào tạo,giáo dục và phát triển tri thức, tay nghề liên quan đến công việc của cá nhân và

tổ chức Đây được xem như là một cách tiếp cận chiến lược quan trọng để nângcao năng suất, hiệu quả và lợi nhuận Doanh nghiệp lập kế hoạch các chươngtrình đào tạo phát triển, nhằm nâng cao năng lực, các kiến thức kỹ năng, tổ chứcthực hiện, nâng cao khả năng đáp ứng yêu cầu thay đổi trong công việc, sự thayđổi về khách hàng và nhu cầu của họ

Để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả cần phải thực hiệnquy trình đào tạo có căn cứ khoa học, có quy trình cụ thể, do đó ta có thể đượcquy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như sau:

Khi xác định nhu cầu đào tạo, cũng cần phải tìm hiểu nghiên cứu nhu cầucủa cá nhân để tìm ra mục tiêu của họ khi tham gia vào quá trình đào tạo gì?Mục tiêu đào tạo của tổ chức là gì? Con người với tư cách là một sinh vật bậccao có ý thức, nhu cầu của họ ngày càng cao theo thời gian và điều kiện sống cụthể Để thoả mãn nhu cầu ở mức cao nhất, có thể con người chỉ có cần cù vàchăm chỉ thôi là chưa đủ mà họ cần phải có khả năng nhất định nào đó Muốnvậy họ cần phải được đào tạo và phát triển Tuy nhiên khi xác định nhu cầu cần

Xác định nhu cầu đào tạo và phát triền

nguồn nhân lực

Lựa chọn các phương pháp thích hợp

Xác định các mục tiêu cụ thể và xây dựng chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân

lực

Lựa chọn các phương tiện thích hợp

Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực

Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực

đào tạo, cần phải tính đến khả năng tài chính có thể đảm bảo được của doanhnghiệp.

Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả hoạt độngđào tạo và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá quá trình đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp, mỗi tổ chức Suy cho cùng,mục tiêu đào tạo và phát triển dù thế nào vẫn là để góp phần nâng cao hiệu quảsản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, tăng doanh thu, lợi nhuận và chiếm lĩnhthị trường, tăng khả năng thích ứng của doanh nghiệp với thị trường Trên cơ sởnhững mục tiêu đề ra, doanh nghiệp sẽ tiến hành xây dựng chương trình đào tạo

và phát triển Mặc dù đây chỉ là bước đầu tiên nhưng nó có vai trò rất quantrọng Đó là cơ sở để thực hiện các giai đoạn đào tạo và phát triển có căn cứ vàkhoa học Việc xây dựng chương trình đào tạo và phát triển hợp lý, phù hợp vớinhu cầu mục tiêu đào tạo và phát triển cần được quan tâm đúng mức bao gồmxây dựng tài liệu, giáo trình và thời gian biểu đào tạo

Sau khi xác định nhu cầu, mục tiêu và đối tượng đào tạo, những cán bộlàm công tác đào tạo và phát triển phải lựa chọn một phương pháp phù hợp,phương tiện thích hợp để đem lại hiệu quả cao nhất, tuy nhiên còn phải phụthuộc vào đối tượng được đào tạo và phát triển là cán bộ quản trị hay công nhân

kỹ thuật

Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển dựa vào trình độ vàthái độ của người lao động sau khi đào tạo Dựa vào thái độ, khả năng và sự hiểubiết của người lao động sau khoa học và so sánh với trước khi họ được đi họchay so sánh với những người không được đào tạo để đưa ra kết luận về hiệu quảquá trình đào tạo Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lựa chọncác chỉ tiêu phù hợp phản ánh được kết quả công tác đào tạo Thông thườngngười ta dùng chỉ tiêu năng suất lao động Bởi vì, bản thân chỉ tiêu năng suất laođộng đã bao gồm các mặt số lượng và mặt chất lượng của người lao động, cũng

như ý thức của họ trong quá trình lao động sản xuất kinh doanh Đối với cán bộquản trị thì việc đánh giá dựa vào kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ - đó lànhững kiến thức lý luận và thực tiễn họ có thể thực hiện công việc trôi chay haycòn mắc nhiều sai sót Dựa vào trình độ và khả năng giao tiếp của cán bộ quảntrị với các cơ quan và tổ chức khác có tốt không, có hiệu quả không, có bao giờthất bại trong đàm phán không… khả năng giao tiếp với người lao động trong cơquan cả về công việc lẫn dưới tư cách là đồng nghiệp, người bạn… Dựa vàotrình độ quản trị, thể hiện ở sự phục tình của cấp duói, khả năng thực hiện côngviệc của người dưới quyền… Ngoài ra có thể đánh giá khả năng lao động củacán bộ quản trị thông qua hệ số quy đổi đối với kết quả lao động của người dướiquyền So sánh lợi ích thu được và chi phí đầu tư cho công tác đào tạo và pháttriển.

Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển cán bộ, công nhân viên

sẽ giúp cho doanh nghiệp có đội ngũ lao động hùng hậu đảm bảo về mặt kiếnthức và khả năng công tác, đảm bảo cho năng suất lao động được nâng cao, hoạtđộng sản xuất kinh doanh có hiệu quả và mở rộng Giúp cho người lãnh đạo dễdàng quản lý, góp phần làm giảm chi phí sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệpbởi việc sử dụng tiết kiệm nguyên vật liệu và máy móc trang thiết bị… Tóm lại,nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển giúp kích thích hoạt động sảnxuất kinh doanh của doanh nghiệp nói chung

1.4.5 Chính sách đãi ngộ đối với nhân lực

Hệ thống nhu cầu và lợi ích của con người đã tạo ra động cơ và động lựccho người lao động trong quá trình lao động Họ đòi hỏi những vật chất cho conngười tồn tại và phát triển về thể lực, về trí lực Khi nhu cầu này được thoả mãnlập tức xuất hiện những nhu cầu khác cao hơn Chính vì lẽ đó, con người tạo rađộng cơ thúc đẩy họ tham gia vào nền sản xuất xã hội Và để kích thích những

lợi ích ấy, tạo ra động lực cho người lao động, doanh nghiệp cần áp dụng nhữngchính sách đãi ngộ khác nhau đối với nhân viên.

Tiền công lao động là biểu hiện rõ ràng nhất lợi ích kinh tế của người laođộng và trở thành đòn bảy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích người lao động.Đây là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động vì vậy tiền lương khôngnhững phải đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động của bản thân người laođộng, mà còn phải bảo đảm nuôi sống gia đình họ Được dựa trên cơ sở thoảthuận giữa người có sức lao động và người sử dụng lao động, tiền lương gắn vớihiệu quả hoạt động lao động của người lao động và hiệu quả sản xuất kinhdoanh của doanh nghiệp

Đồng thời cũng xác định chỉ tiêu đánh giá kết quả công việc theo điềukiện cụ thể của doanh nghiệp để đánh giá kết quả công việc của người lao động,

từ đó thúc đẩy và động viên nhân viên bằng các chế độ lương thưởng, lương thờigian, lương theo sản phẩm có thưởng, sản phẩm luỹ tiến… hoặc các phụ cấplương

Trong các doanh nghiệp tiền thưởng là một nguồn thu nhập của người laođộng Mục tiêu của tiền thưởng là tạo động lực kích thích người lao động quantâm hơn đến lợi ích chung của tập thể, doanh nghiệp mà yêu cầu cao nhất làhoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất kinh doanh, tạo ra lợi nhuận tối đa chodoanh nghiệp Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà áp dụng cácchế độ tiền thưởng khác nhau Tuy nhiên phải đảm bảo nguyên tắc tổng tiềnthưởng không vượt quá tiền lương

1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

1.5.1 Những yếu tố khách quan

Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản lý nhân

sự Khi có biến động về kinh tế và xã hội thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnhcác hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt Cần duy trì lực lượng laođộng có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinhdoanh Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lạicông nhân Doanh nghiệp một mặt phải duy trì số lao động có tay nghề, mặtkhác phải giảm chi phí lao động Doanh nghiệp phải có quyết định phù hợp như:giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ hoặc giảm phúc lợi xã hội

Thị trường lao động biến động giữa cung và cầu Tình hình phát triển dân

số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngượclại sẽ làm lão hoá đội ngũ lao động trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực

Pháp luật về lao động của nhà nước ảnh hưởng trực tiếp đến quản lý nhân

sự, ràng buộc các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động,các chế độ về thời gian làm việc, nghỉ ngơi, tiền lương, phúc lợi, bảo hiểm xãhội… Đòi hỏi giải quyết tốt các mối quan hệ về lao động thường được quy địnhtrong pháp luật hoặc thoả thuận giữa người quản lý và người lao động thông quahợp đồng lao động

Tiến bộ khoa học kỹ thuật và công nghệ làm thay đổi căn bản cơ cấungành nghề, đòi hỏi ngày càng cao trình độ tri thức, kinh nghiệm, kỹ năng củangười lao động Làm tăng năng suất lao động không ngừng Một số lao độngkhông đáp ứng được những biến đổi sẽ bị loại ra khỏi dây chuyền sản xuất

Yếu tố chính trị của mỗi nước, mỗi vùng miền ảnh hưởng không nhỏ đếnquản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính, đẳng cấp…

Đối thủ cạnh tranh cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự.

Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duytrì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài nào vào tay đối thủ

Sự toàn cầu hoá xoá đi những vấn đề về địa chính trị trong sản xuất kinhdoanh Như các nước phát triển thuê ngoài sản xuất một số công việc và mặthàng cho các nước đang phát triển mà giá nhân công có sự chênh lệch lớn Hoặcđầu tư trực tiếp sản xuất hàng hoá tại các nước đang phát triển, thông qua hệthống internet Điều đó chứng tỏ một số lượng lớn công việc từ các nước pháttriển được chuyển tới các nước đang phát triển Việc toàn cầu hoá gắn kết conngười ở các nước khác nhau thêm gần gũi cũng như sự phát triển văn hoá xã hộingày một nhanh nhạy hơn

1.5.2 Những yếu tố chủ quan

Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý baogồm quản lý nhân sự Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiếnlược phát triển nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý – chuyên gia, công nhân lànhnghề và phát huy tài năng của họ

Bầu không khí – văn hoá của doanh nghiệp là một hệ thống các giá trị,niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổchức Nhà quản trị phải thường xuyên quan tâm đến bầu không khí thân mật, cởi

mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp và cótinh thần trách nhiệm hơn đối với công việc của mình

Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanhnghiệp, một mặt là lao động sản xuất tạo ra doanh thu, mặt khác là một cộngđồng đảm bảo đời sống cho cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, chăm lođời sống vật chất tinh thần của người lao động và tạo ra các cơ hội cần thiết đểmỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân để thành công

Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật công nghệ thì trình độ củangười lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn Điều nàyảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi nhữngđòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ Những gì họ

cố gắng chỉ với mong muốn cuộc sống ổn định hơn, được trả công xứng đángvới sức lao động mà họ đã bỏ ra

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THÀNH TÍN TUYÊN QUANG TỪ NĂM 2011- 2013 2.1 Giới thiệu về công ty TNHH Thành Tín

2.1.1 Chức năng nhiệm vụ của công ty:

a) Vài nét về công ty.

Tên công ty: CÔNG TY TNHH THÀNH TÍN

Trụ sở: Tổ 12, Phường Phan Thiết, Thành phố Tuyên Quang, tỉnh TuyênQuang

Số điện thoại: +8427 3827827; +8427 3826808

Số đăng ký: 1502 000 208

Ngày thành lập: 05/02/2005

Mã số thuế: 5000229857

Người đại diện: Bà Nguyễn Thị Kim Thu

Các lĩnh vực sản xuất và kinh doanh:

- Mua bán ô tô nhỏ lẻ

- Mua bán thiết bị văn phòng, máy fax, tổng đài nội bộ

- Kinh doanh vận tải bằng hình thức Taxi

- Trông giữ xe,sửa chữa, rửa xe ô tô

- Tổ chức tua du lịch nội địa

- Mua bán máy móc thiết bị và phụ tùng thay thế

Lịch sử thương hiệu và phát triển của công ty:

Trước sự phát triển ngày càng tăng về đời sống xã hội của người dân đặcbiệt là nhu cầu gia tăng về vấn đề giao thông, đi lại trên địa bàn thành phố vàtrong tỉnh nên đến tháng 02 năm 2008 công ty TNHH Thành Tín đã ra đời, đượcthành lập, chỉ đạo và dẫn dắt của bà Nguyễn Thị Kim Thu nhằm đáp ứng nhucầu đi lại của khách hàng Công ty ra đời với nhiều loại hình kinh doanh khácnhau nhưng chủ yếu là về vận tải hành khách, sau 9 năm hình thành và phát triểncũng như kinh doanh trên nhiều lĩnh vực công ty TNHH Thành Tín đã đạt được

những thành công và chỗ đứng nhất định trong khu vực tỉnh Với hình thức kinhdoanh chính là kinh doanh vận tải bằng hình thức Taxi công ty đã và đang tạodựng được chỗ đứng trong lòng khách hàng ở khu vực nội thành thành phốTuyên Quang cũng như các huyện trong tỉnh Tuyên Quang Với mục tiêu luônmang tới cho khách hàng những sản phẩm và dịch vụ với chất lượng tốt nhất,nhanh nhất và giá cả hợp lí nhất công ty TNHH Thành Tín đã thiết lập một mốiquan hệ thân thiết, bền vững với khách hàng Với bề dày kinh nghiệm làm việc

và kinh doanh công ty cũng đã có được sự quan tâm của một bộ phận kháchhàng ở các tỉnh bạn liền kề, ngày càng phát triền không ngừng về mặt chất lượngdịch vụ và đội ngũ lao động của mình, ngày càng khẳng định vị thế của mìnhtrên thị trường

Sản phẩm chính: Trong các lĩnh vực trên thì kinh doanh vận tải hànhkhách bằng hình thức xe Taxi là hình thức kinh doanh chủ đạo Với dàn phươngtiện thông dụng và hiện đại gồm hơn 50 xe du lịch loại vừa và nhỏ chủ yếu là xe

5 chỗ ( Kia morning, Huyndai Gets, Matiz),xe 8 chỗ( Innova), 16 chỗ (Toyota),

29 chỗ ( huyndai) Để tổ chức quản lý và điều hành hoạt động sản xuất kinhdoanh công ty sử dụng 3 phương thức sau:

- Phương thức taxi: là phương thức mà doanh nghiệp sử dụng để quản lýtoàn bộ lực lượng vận chuyển hành khách bằng xe taxi

- Phương thức thuê bao: Theo phương thức này thì phương tiện sẽ giaocho mỗi lái xe và đội xe sẽ cùng với lái khai thác tìm khách Khi cókhách muốn thuê xe thì đội xe có trách nhiệm giao dịch và ký kêt hợpđồng với khách ( kể cả những khách mà lái xe tự khai thác được ) Saukhi ký hợp đồng vân chuyển với khách thì đội sẽ phân công từng xe rahoạt động Sau mỗi chuyến lái xe phải trở về nộp doanh thu củachuyến đó cho công ty và công ty sẽ chia tỷ lệ doanh thu cho lái xe

- Phương thức khoán quản: Công ty sử dụng phương thức này để tậndụng những lái xe có tính năng động về thị trường Trong phương thức

này Công ty sẽ giao hẳn xe cho lái xe bảo quản giữ gìn và khai thácnguồn khách hàng Đồng thời Công ty cũng giao mét mức khoándoanh thu trong tháng cho lái xe thực hiện, hàng tháng lái xe phải nộp

đủ doanh thu cho công ty, công ty khoán hẳn doanh thu cho lái xe nhưvậy nhưng lại quản rất chặt phương tiện về măt kỹ thuật

b) Chức năng của công ty

Kinh doanh vận tải bằng hình thức taxi: Đây là hình thức kinh doanhchính của công ty So bề dày hoạt động trong mảng kinh doanh vận tải hànhkhách công cộng, taxi Thành Tín là một cái tên mang đến sự quen thuộc, an tâm

và tin cậy cho khách hàng, sau gần 9 năm hoạt động công ty đã nhanh chóng trởthành một thương hiệu được nhiều người biết đến Cùng phương châm hoạtđộng " UY TÍN – AN TOÀN – TIẾT KIỆM " Taxi Thành Tín luôn luôn lấy sựhài lòng của khách hàng làm tiêu chí hàng đầu, luôn nỗ lực mang đến cho kháchhàng dịch vụ hoàn hảo nhất, an toàn nhất, chi phí tiết kiệm nhất và cùng vớikhách hàng vươn tới đỉnh cao của chất lượng dịch vụ ngành vận tải hành khách

và đặc biệt là hình thức xe taxi Ngoài ra thì công ty cũng thực hiện một số hìnhthức kinh doanh khác mang tính nhỏ lẻ trong phạm vi của đăng kí kinh doanhcủa công ty

c) Nhiệm vụ của công ty

Công ty TNHH Thành Tín là một công ty thuộc dạng vừa và nhỏ, chính vìthế mà công ty tự xác định cho mình những phương thức kinh doanh, tự tìmkiếm và phát triển thị trường, tìm kiếm nguồn khách hàng, tạo công ăn việc làmcho nhiều người dân trong địa bàn thành phố và trong tỉnh, đóng góp đầy đủ cácloại thuế, thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với ngân sách nhà nước Công ty cótrách nhiệm thực hiện các Luật pháp quy định đối với doanh nghiệp tư nhân:Luật lao động, vệ sinh môi trường, sắc thuế… góp phần xây dựng địa phươngcùng phát triển.Thực hiện đầy đủ cam kết trong các hợp đồng kinh doanh, hợp

đồng tuyên dụng lao động, quản lý đội ngũ cán bộ công nhân viên, thực hiệnchính sách của Nhà nước đối với mỗi người lao động

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của công ty

Bộ máy cơ cấu tổ chức của công ty là tổng hợp lẫn nhau có mối liên hệ vàquan hệ phụ thuộc lẫn nhau, được chuyên môn hóa, được giao những tráchnhiệm quyền hạn nhất định và được sắp xếp theo từng cấp, từng khâu nhằm thựchiện các chức năng quản lý doanh nghiệp

Cơ cấu tổ chức quản lý là hình thức phân công lao động trong lĩnh vựcquản trị, có tác động đến quá trình hoạt động của hệ thống quản trị Cơ cấu mộtmặt phản ánh cơ cấu sản xuất, mặt khác nó tác động tích cực trở lại đến quátrình phát triển sản xuất

Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH Thành Tín được thể hiện ở sơ đồ sau:

Phòng kinh doanh(8 người)

Giám đốc(1 người)

Phòng tổng đài(4 người)

Phòng hành

chính nhân

sự (9 người)

Phòng kế toán(3 người)

Bộ phận xưởng sửa chữa(5 người)

Đội xe(45 người)

Hội đồng thành viên (3 người)

Bảo vệ(2 người)