Luận văn công tác quản trị nhân sự ở nhà máy gạch granite cosevco long hầu

Để làm đợc điều này thì các doanh nghiệp phải dựa vàonguồn nhân lực trong đó có nguồn nhân lực con ngời, một trong những nguồn lực đợc coi là giá trị nhất, có vai trò quan trọng nhất tạo

Lời nói đầu

Trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá Đất nớc và đổi mới cơ chế quản lý kinh tế ở nớc ta, quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực là một trong những biện pháp cơ bản nhằm nâng cao năng suất lao động, cải thiện đời sống vật chất

và văn hoá cho ngời lao động

Nền kinh tế thị trờng với sự cạnh tranh khốc liệt đem lại những thuận lợi

và những khó khăn cho các doanh nghiệp Việt Nam Đặc biệt trong giai đoạnhiện nay hội nhập kinh tế vơi những cơ hội và thách thức lớn khi Việt Nam trởthành thành viên của ASEAN, APEC và đang đứng trên ngỡng cửa WTO,AFTA.Tham gia vào hội nhập quốc tế các doanh nghiệp phải cải tổ chính mình

để nâng cao hiệu quả kinh doanh và tăng sức cạnh tranh, đó là con đờng duy nhất

để tồn tại và phát triển Để làm đợc điều này thì các doanh nghiệp phải dựa vàonguồn nhân lực trong đó có nguồn nhân lực con ngời, một trong những nguồn lực

đợc coi là giá trị nhất, có vai trò quan trọng nhất tạo ra lợi thế cạnh tranh của cácdoanh nghiệp trong kinh doanh Có thể nói bất kỳ một tổ chức nào dù có nguồntài chính phong phú, nguồn tài nguyên dồi dào, kỹ thuật công nghệ tiên tiến, hiện

đại nh thế nào đi nữa cũng không thể tồn tại và phát triển đợc nếu nh họ thiếu đinguồn lực con ngời với số lợng chất lợng và cơ cấu phù hợp

Đổi mới kinh tế đa tới sự ra đời của các loại hinh doanh nghiệp mới (công

ty cổ phần công ty trách nhiệm hữu hạn, tập đoàn kinh tế, doanh nghiệp kinhdoanh, doanh nghiệp 100% vốn nớc ngoài …) Và theo đó công tác quản trị nhân) Và theo đó công tác quản trị nhân

sự cũng hết sức đa dạng và phức tạp

Với vai trò quan trọng nh vậy, trong thực tế quản tri nhân sự là một lĩnhvực khó khăn và phức tạp Nó là sự tập hợp của nhiều yếu tố kết hợp lại: Quản trịhọc, tâm lý, sinh lý, triết học, đạo đức, kinh tế, văn hoá, xã hội, …) Và theo đó công tác quản trị nhânDo vậy quảntrị nhân sự đợc coi là khoa học và một nghệ thuật

Với mong muốn sử dụng kiến thức đã học tập ở nhà trờng để xem xét một vấn đề thực tiễn em đã chọn đề tài:

" Quản trị nhân sự tại nhà máy gạch Granite Cosevco Long Hầu " để

thực hiện khoá luận tốt nghiệp

Khoá luận gồm 3 chơng:

Chơng 1: Lý luận chung về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp

Chơng 2:Thực trạng quản tri nhân sự tại nhà máy gạch Granite Cosevco

Long Hầu

Chơng 3: Định hớng phát triển và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị

nhân sự ơ nhà máy gạch Granite Cosevco Long Hầu

Chơng 1

Lý luận chung về quản trị nhân sự

trong doanh nghiệp.

1.1 Khái niệm, mục tiêu và vai trò của quản trị nhân sự.

1.1.1 khái niệm.

Quản trị nhân sự (còn gọi là quản trị nhân lực, quản tri lao động) là lĩnhvực theo dõi, hớng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lợng, thầnkinh, bắp thịt ) giữa con ngời với yếu tố vật chất của tự nhiên ( công cụ, đối tợnglao động, năng lợng,…) Và theo đó công tác quản trị nhân ) Trong quá trình tạo ra của cải vật chất, tinh thần đểthoả mãn nhu cầu của con ngời nhằm duy trì bảo vệ, sử dụng và phát triển tiềmnăng vô tận của con ngời

Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quảntrị nhân lực Quản trị nhân lực thờng là nguyên nhân của thành công hay thất bạitrong các hoạt động sản xuất kinh doanh Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào

cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt đợc mục đích của tổchức đó.

Quản trị nhân lực là bộ cấu thành của quản trị nhân lực

Nguồn nhân lực trong mỗi con ngời gồm có mặt thể lực, nó phụ thuộc vàotình trạng sức khoẻ của con ngời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độlàm việc, chế độ nghỉ ngơi,…) Và theo đó công tác quản trị nhân Thể lực còn ngời còn tuỳ thuộc vào tuổi tác giớitính Nguồn lực con ngời còn có mặt tiềm năng to lớn là mặt trí lực, tài năng,năng khiếu cũng nh quan điểm, lòng tin, nhân cách …) Và theo đó công tác quản trị nhân

Tóm lại, có thể hiểu một cách ngắn gọn nh sau: Quản trị nhân sự ở doanhnghiệp là việc tuyển dụng, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và tạo mọi điềukiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức và để đạt đợc mục tiêu củadoanh nghiệp

1.1.2 Mục tiêu của công tác quản trị nhân sự.

Mục tiêu của quản trị nhân sự là nhằm sử dụng một cách có hiệu quả tiềmnăng nhân lực thông qua tổ chức điều hành để đạt đợc mục đích do tổ chức đề ra.Quản trị nhân sự gắn với mọi tổ chức, doanh nghiệp và là một cấu thành của quảntrị doanh nghiệp và khoa hoạc quản lý

Mục tiêu đối với xã hội: bất kỳ một tổ chức nào khi ra đời và tồn tại muốn

đợc sự thừa nhận của cộng đồng phải thoả mãn một điều kiện: đem lại lợi ích chocộng đồng, cho xã hội Nói nh vậy có nghĩa là trong quá trình hoạt động tổ chức

đó phải luôn tìm cách trung hoà lợi ích của mình với lợi ích của cộng đồng Mộtdoanh nghiệp là một tổ chức, một tổ chức hoạt động trong lĩnh vực cần có mốiquan hệ chặt chẽ với cộng đồng

Trớc hết, một doanh nghiệp kinh doanh phải luôn tuân theo mọi quy địnhcủa pháp luật, phải đảm bảo giải quyết công ăn việc làm cho một số lợng lao

động đẻ giúp xã hội giảm bơt nạn thất nghiệp, nâng cao phúc lợi xã hội và đặcbiệt doanh nghiệp phải đảm bảo những yêu cầu của xã hội về bảo vệ và gìn giữmôi trờng xung quanh Quản trị nhân sự của doanh nghiệp với mục tiêu là nhằm

đảm bảo cho doanh nghiệp có một lc lợng lao động hoạt động có hiệu quả để đạthiệu quả kinh tế - xã hội Vì thế nó là một trong những yếu tố thc hiện mục tiêuphát triển xã hội

Mục tiêu đối với doanh nghiệp: Quản trị nhân sự một cách hợp lý có hiệuquả là cách tốt nhất giúp doanh nghiệp đạt đợc mục tiêu quan trọng nhất củamình để tồn tại, phát triển và thu đợc lợi nhuận cao Trong công tác quản trị nhân

sự tự nó không phải là cứu cánh mà nó là phơng tiện để giúp doanh nghiệp đạt

đ-ợc những mục tiêu của bản thân

Mục tiêu cá nhân của ngời lao động: Ngời lao động khi tham gia lao độngtrớc hết là để thoả mãn nhu cầu đợc lao động, đợc cống hiến cho xã hội sau đómới là lợi ích cá nhân của họ nh thu nhập để nâng cao mức sống …) Và theo đó công tác quản trị nhân song thật sailầm nếu chỉ coi trọng lợi ích của tổ chức và cộng đồng mà quên đi lợi ích cá nhânngời lao động Bởi vì lợi ích cá nhân, mục tiêu cá nhân chính là yêu cầu chính

đáng của ngời lao động, đồng thời cũng là động lực thúc đẩy họ hoạt động hăngsay và sáng tạo hơn

Doanh nghiệp là một tổ chức của ngời lao động, chính vì vậy doanh nghiệpphải luôn coi trọng mục tiêu cá nhân của cán bộ công nhân viên, doanh nghiệpphải coi trọng đến công tác đào tạo bồi dỡng để không ngừng nâng cao tố chấtcủa cán bộ, công nhân viên, công tác lao động tiền lơng, tiền thởng…) Và theo đó công tác quản trị nhân Để nhânviên tự thấy công sức của mình bỏ ra đợc đền bù một cách xứng đáng Hay nóicách khác, quản trị nhân sự phải nhằm đợc mục tiêu cá nhân của ngời lao động

1.1.2 Vai trò

Quản trị nhân sự giữ vai trò đặc biệt trong hoạt động sản xuất kinh doanhcủa doanh nghiệp, đối với các nhà quản trị nó giúp họ đạt đợc mục đích của mìnhthông qua ngời khác Nguồn nhân sự là một yếu tố đầu vào của quá trình sảnxuất kinh doanh, nó thể hiện qua các loại tri phí (tri lơng, tri phúc lợi, dịch vụ, tricho đào tạo, phát triển và các tri phí khác liên quan đến nguồn nhân lực) và kếtquả của quá trình sử dụng nguồn nhân lực (thớc đo chủ yếu là năng suất lao

động) ảnh hởng đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp Theo một kết quảnghiên cứu cho thấy trong các yếu tố làm tăng năng suất lao động thì yếu tố conngời chiếm đa số Cụ thể là:

- Yếu tố tiến bộ kỹ thuật: 20%

- Yếu tố cải tiến quy trình quản lý: 30%

- Yếu tố con ngời: 50%

Việc nghiên cứu nhằm đổi mới hoàn thiện công tác quản trị nhân sự là hếtsức cần thiết vì nền kinh tế nớc ta hiện nay là nền kinh tế thị trờng có sự điều tiếtcủa nhà nớc, do đó đặc trng nổi bật nhất là tính cạnh tranh Để tồn tại và pháttriển trong cạnh tranh tổ chức kinh doanh buộc phải luôn hoàn thiện tổ chứcnhằm khai thác hiệu quả nhân tố con ngời Việc tìm đúng ngời phù hợp để dao

đúng công việc, đúng cơng vị là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi hình thức tổchức hiện nay

Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của nềnkinh tế mở buộc các nhà quản trị phải thích ứng nhanh trong việc tuyển chọn, sắpxếp, đào tạo, điều động nhân sự trong bộ máy tổ chức đạt hiệu quả tốt nhất

Nghiên cứu quản trị nhân sự giúp các nhà quản trị học đợc cách giaodịch, biết đặt câu hỏi, biết nắng nghe, biết tìm tiếng nói chung với nhân viên mộtcách tốt nhất, biết cách khích lệ nhân viên say mê với công việc và tránh đợcnhững sai lầm trong việc tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao chất lợngcông việc, nâng cao hiệu quả kinh doanh

Con ngời là yếu tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp, nó là nhân

tố chủ quan thúc đẩy hay kìm hãm sự phát triển của doanh nghiệp Mặt khác mỗicon ngời đều có nhu cầu và lợi ích riêng về tâm lý và thái độ lao động khác nhau.Hơn nữa lao động tập thể bao giờ cũng đòi hỏi phải có sự phối hợp Do đó, quảntrị nhân sự làm cho mỗi cá nhân đó tồn tại và phát triển trong tổ chức, hoà hợpvới tập thể lao động nhằm đem lại hiệu quả cao nhất

Tóm lại, quản trị nhân sự là một trong những yếu tố cơ bản của quá trínhquản trị, nó giải quyết tất cả các vấn đề liên quan đến con ngời gắn liền với bất

kỳ tổ chức nào.Tuy quản trị nhân sự có khó khăn hơn nhiều so với quản trị cácyếu tố khác của quá trình sản xuất, nhng khi biết cách quản trị tài nguyên nhân

sự thì sẽ đạt đợc mục đích mà các nhà quản trị mong muốn

Thứ hai, đạo đức trong quản trị nhân sự Trình độ, kiến thức của nhà quảntrị là cơ sở khách quan tạo ra sự công bằng trong tuyển chọn, lơng bổng, đào tạophát triển, đánh giá thăng thởng…) Và theo đó công tác quản trị nhânChuẩn mực đạo đức căn bản trong quản trịnhân sự đợc đo bằng sự công bằng, nhà quản trị giỏi không chỉ có tài mà phải có

đạo đức, có nghĩa là phải phân biệt đợc tôt xấu, đúng sai, phải biết những chuẩnmực đạo đức nhất định

Tài năng, kiến thức và đạo đức của nhà quản trị sẽ xác định một triết lýquản trị kinh doanh của doanh nghiệp Đó là những quan niệm, t tởng của nhàquản trị cấp cao trong tổ chức giống nh một phơng châm vận hành, một phongcách quản trị hoặc là theo kiểu dân chủ hoặc theo kiểu chuyển quyền

Hai là, các nhân tố thuộc về ngời lao động.

Nguồn nhân sự nói cụ thể hơn là ngời lao động là khách thể của quản trịnhân sự Đóng góp của họ vào thành công của công tác quản trị nhân sự là khôngnhỏ hơn nhiều so với đóng góp của các nhà quản trị nhân sự Hai nhân tố cơ bảnthuộc về ngời lao động có ảnh hởng đến quản trị nhân sự là trình độ và thái độhợp tác của ngời lao động

Sẽ dễ dàng hơn cho ngời quản trị trong việc hớng dẫn thực hiện đúng ờng lối, chiến lợc quản trị đề ra nếu họ cộng tác với những lao động có kiến thức,

đ-có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao Những ngời lao động này đồng thời cũng

là những ngời có khả năng tự quản lý và tham gia vào công tác quản lý

Về thái độ hợp tác, đó là mức độ ảnh hởng, mức độ tuân thủ các chủ

ch-ơng, quy định do các nhà quản trị cấp cao đề ra Có đợc sự đồng tình, ủng hộ củangời lao động trong các quyết định quản trị là tiền đề dẫn đến thành công trongcông tác quản trị nhân sự

đoàn thể công đoàn…) Và theo đó công tác quản trị nhân cũng có ảnh hởng không nhỏ tới công tác quản trị nhân sự

Nhân tố khách quan ảnh hởng đến hiệu quả quản trị nhân sự chính là sựphát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ trên thế giới Chính điều đó đã

đặt các nhà quản trị trớc những thách thức mới:

- Thế giới trong thời đại bùng nổ thông tin, vì thế trình độ giáo dục họcvấn và kiến thức của ngời lao động không ngừng đợc nâng cao Ngay tại Việt

Nam, gân đây những ngời lao động không có trình độ dân dần bị đào thải Lực ợng lao đông trẻ không có kiến thức và chuyên môn ngày càng khó khăn trongviệc tìm việc làm Mặt bằng dân trí đợc nâng cao cũng có nghĩa trình độ nhậnthức của ngời lao đông tốt hơn, điều đó ảnh hởng đến quyền hạn và sự tham giacủa nhân viên đối với công tác quản trị nói chung Khi đối tợng của nó có nhữngbiến đổi đáng kể, sẽ hạn chế về mặt hiệu quả nếu cứ giữ nguyên phơng phápquản trị cũ lạc hậu.

l Tại các nớc phát triển, công việc trở thành đơn điệu, buồn tẻ, gây tâm lýnhàm chán cho công nhân, sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật dẫn tới

sự có mặt của robot làm thay ngời, kết quả là năng suất lao động thấp, ngời lao

động thờng hay vắng mặt và cũng do tâm lý không đợc vui vẻ thoải mái nên rễnảy sinh mâu thuẫn trong nội bộ, làm giảm tính thống nhất của tập thể Tháchthức trên tất yếu sẽ xảy ra ở Việt Nam trong tơng lai không xa

- Ngày nay các cấp quản trị và ngời lao động trên thế giới thờng hay đềcập tới sự căng thẳng nghề nghiệp, nhất là tại Nhật Bản, một quốc gia có cờng độlao động cực kỳ căng thẳng Đã có nhiều ngời bị chết vì stress tại Nhật, tại ViệtNam cũng có hiện tợng làm việc trên 10h/ngày cả ở cấp quản trị lẫn nhân viên,

đặc biệt hay gặp ở các doanh nghiệp liên doanh Nguyên nhân của stress là do sựnhàm chán đối với công việc, tiếng ồn của máy móc, mối lo lắng đối với sự bấpbênh của công việc…) Và theo đó công tác quản trị nhân Quản trị nhân sự hiệu quả luôn phải quan tâm đến vấn đềnày Để tạo hứng thú trong công việc, xu hớng ở nhiều nớc trên thế giới là chútrọng đến việc phân công lao động một cách hợp lý, có nghĩa là bố trí và tái bố trícông việc nhằm xây dựng các yếu tố chuyển động hoặc thực hiện luân chuyểncông việc

1.2.3 Quy mô loại hình doanh nghiệp.

Tuỳ theo quy mô của doanh nghiệp to hay nhỏ mà tơng ứng với bộ máyquản trị khác nhau, từ đó dẫn đến việc quản trị ở doanh nghiệp cũng khác nhau.Bởi quy mô loại hình doanh nghiệp khác nhau thì sự phân bố thực hiện nhiệm vụ

và chức năng quản trị cũng khác nhau Quy mô loại hình doanh nghiệp cũngcàng đơn giản thì công việc của đội ngũ các nhà quản trị cũng đơn giản hơn vàngợc lại

vụ mà việc quản trị nhân sự ở các doanh nghiệp khác nhau Bởi vì nó liên quantới vấn đề tuyển dụng lao động, chính sách bảo hộ lao động đối với những côngviệc có độc hại.

Chế độ chính sách của nhà nớc có ảnh hởng lớn đến việc quản trị nhân sựtại một doanh nghiệp Đó là quy định về bằng cấp, trình độ, học vấn, t tởng chínhtrị đối với quản trị gia Tuy nhiên còn có các chính sách về quyền nghĩa vụ củangời lao động có tác động rất lớn tới việc quản trị nhân sự ở doanh nghiệp

Sự phát triển của thời đại hiện nay cũng ảnh hởng đến quản trị nhân sự.Với sự phát triển này và việc bùng nổ thông tin sẽ dẫn đến trình độ giáo dục, họcvấn và kiến thức của công nhân viên sẽ không ngừng đợc nâng cao Điều này đã

ảnh hởng đến giá trị, thái độ với công việc Đồng thời nó cũng ảnh hởng đếnquyền hạn và sự tham dự của công nhân viên đối với công tác quản lý, ảnh hởng

đế sự thoả mãn công việc và phần thởng đãi ngộ đối với công nhân viên trongdoanh nghiệp Ngoài ra còn một số nhân tố khác nh: phong tục tập quán của mỗivùng, mỗi dân tộc, tỷ lệ nam - nữ trong mỗi doanh nghiệp và chênh lệch tuổitác…) Và theo đó công tác quản trị nhân cũng ảnh hởng rất lớn tới việc quản trị nhân sự

1.3.Nội dung cơ bản của công tác quản trị nhân sự.

1.3.1.Hoạch định nguồn nhân lực.

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầunguồn nhân lực, đa ra các chính sách và thực hiện các chơng trình hoạt động đảmbảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ năng phù hợp đểthực hiện công việc có năng suất, chất lợng và hiệu quả

Quy trình hoạch định nguồn nhân lực bao gồm:

- Phân tích môi trờng, xác định mục tiêu và chiến lợc cho doanh nghiệp

- Phân tíc hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghệp

- Dự báo khối lợng công việc đối với kế hoạch trong hạn và dài hạn hoặcxác định khối lợng công việc đối với kế hoạch ngắn hạn

-Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực đối với kế hoạch trong hạn và dài hạnhoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực đối với kế hoạch ngắn hạn

- Phân tích quan hệ cung - cầu nguồn nhân lực nhằm thích ứng với nhucầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

-Thực hiện các chính sách, kế hoạch và chơng trình quản trị nguồn nhânlực của doanh nghiệp

- Kiểm tra và đánh giá tình hình thực hiện

1.3.2.Phân tích công việc

Phân tích công việc là việc định rõ tính chất và đặc điểm công việc đóqua quan sát, theo dõi và nghiên cứu Phân tích công việc nhắm xác định nhữngnhiệm vụ và những chức năng, năng lực và trách nhiệm đòi hỏi đẻ thực hiện côngviệc có hiệu quả cao nhất

Phân tích công việc co yêu cầu cần thiết sau:

để thực hiện công việc phù hợp và đem lại hiệu quả cao nhất

Việc phân tích công việc để xác định mức lơng hợp lý và hệ thống lơnghợp lý sẽ tạo điều kiện khuyến khích ngời lao động gắn bó tích cực đối với côngviệc của mình, giúp doanh nghiệp của mình đạt đợc mục tiêu Phân tích côngviệc còn giúp cho nhà quản trị xác định đợc các nhiệm vụ và trách nhiệm củamột công việc nào đó, mối tơng quan giữa các công việc kiến thức và kỹ năngcần thiết và các điều kiện làm việc Nó giúp cho công tác đào tạo cán bộ côngnhân viên của doanh nghiệp phát triển đúng hớng

1.3.3.Định mức lao động:

Định mức lao động nếu hiểu theo nghĩa hẹp nh LêNin nói:" Định mức lao

động là định ra bao nhiêu ngời làm tổng số công việc đó" Hiểu theo nghĩa rộngthì: " Định mức lao động là một quá trình nghiên cứu xây dựng và áp dụng vàothực tiễn những mức lao động có căn cứ khoa học nhằm nâng cao năng suất lao

Định mức lao động là cơ sở chủ yếu cho phép:

- Xác định chính xác nhu cầu lao động ở các bộ phận của doanh nghiệp

- Thực hiện việc phân công quyền hạn trách nhiệm của mỗi ngời trong bộmáy tổ chức

- Đánh giá trình độ của mỗi ngời lao động, mức độ đóng góp của mỗithành viên vào kết quả hoạt động chung của tổ chức từ đó có biện pháp kịp thờikich thích ngời lao động về cả mặt vật chất và tinh thần

1.3.4.Tuyển dụng nhân sự

Tuyển dụng nhân sự là một vấn đề phức tạp mà trớc đó nhà quản trị phảiphân tích công việc và hoạch định tài nguyên nhân sự một cách cụ thể Việctuyển dụng phải xuất phát từ yêu cầu công việc( chức năng, quyền hạn, nhiệmvụ) của mỗi chức danh Từ đó đi đến quyết định xem doanh nghiệp cần bao nhiêungời, trình độ nh thế nào cho phù hợp công việc Mỗi một ngời dù giỏi đến đâucũng không thể làm tốt đợc mọi việc, do đó cần phải tuyển đúng ngời vào đúngviệc nhằm nâng cao hiệu quả lao động

Trong công tác tuyển dụng lao động có những việc cần làm:

- Dự báo nguồn nhân sự: Dựa vào quy mô hiện có và chiến lợc phát triển dài hạn của doanh nghiệp cũng nh tiên đoán những biến động có thê xảy ra trong tơng lai về công nghệ, kỹ thuật,kinh tế, văn hoá xã hội mà dự đoán vầ tính toán nhu cầu cần có về nhân sự( số lợng, kết cấu, trình độ, chuyên môn) Căn cứ để dự

+ ý kiến dự báo của các chuyên gia khi phân tích ảnh hởng của các biển

đổi thuộc môi trờng bên ngoài tới vấn đề nhân sự

- Cân đối giữa nhu cầu về nhân sự với số lợng thực tế để tính đợc số lợngcần tuyển dụng Thờng nhu cầu tuyển dụng suất hiện trong một số trờng hợp sau:

+Do cải thiện công nghệ, áp dụng kỹ thuật mới, thay đổi chiến lợc sảnxuất kinh doanh…) Và theo đó công tác quản trị nhânmà suất hiện nghê nghiệp mới, công việc mới

+ Do mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh hoặc thay đổi hớng chiến lợc

mà vị trí công việc đợc tăng lên, do đó ta cần tuyển thêm ngời

+ Có một số chỗ làm việc trống ( trớc có, nay không có ngời làm) do một

số về hu, thăng chức, chuyển công tác, bị sa thải, kỷ luật…) Và theo đó công tác quản trị nhân

- Xác định các nguồn tuyển dụng:

+ Nguồn cung cấp ứng cử viên từ nội bộ công ty

+ Nguồn cung cấp ứng cử viên từ bên ngoài công ty.

- Tổ chức tuyển dụng, trình tự của tuyển dụng nh sau:

+ Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng

+ Thông báo tuyển dụng

+ Thu thập và nghiên cứu hồ sơ

+ Kiểm tra, sát hạch, trăc nghiệm

+ Khám sức khoẻ

+ Ra quyết đinh tuyển dụng

Để quá trình tuyển dụng đợc khách quan trính xác tuyển đợc những cóchuyên môn phù hợp với công việc thì những ngời trong hội đồng tuyển dụngphải có đầy đủ phẩm chất đạo đức và năng lực trong những công việc chuyênmôn mà doanh nghiệp cần tuyển

Đối với việc tuyển chọn quản trị gia thì một yếu tố cần thiết phải là ng ờithực hiện nghiêm chỉnh đờng lối, chính sách của Đảng và Nhà Nớc, có lập trờngquan điểm vững vàng, kiên quyết chống lại những sai trái, những biểu hiệnkhông lành mạnh trong tập thể, phải có những kiến thức cần thiết cả về lý luận,thực tiễn về chuyên môn, nghiệp vụ, về kinh tế, tổ chức sản xuất và quản trị lĩnhvực chuyên môn của mình và phải có năng lực tổ chức vững vàng Tuy nhiên tuỳtheo yêu cầu ở mỗi cấp quản trị khác nhau thì mức độ yêu cầu sẽ khác nhau

1.3.5.Đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho ngời lao động

Trong điều kiện cạnh tranh trên thị trờng ngày càng gay gắt, sự phát triểnnhanh chóng của khoa học và công nghệ thì việc đào tạo và nâng cao năng lựcchuyên môn cho ngời lao động là hết sức cần thiết và cấp bách Nhng trớc hếtdoanh nghiệp phải đặt ra đợc mục tiêu đào tạo để làm gì? Hiệu quả của việc đàotạo? Cách thức đào tạo?

Trong quá trình đào tạo mỗi ngời sẽ đợc bù đắp những khiếm khuyếttrong quá trình học, đợc truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thựctrong lĩnh vực chuyên môn, đợc cập nhập hoá kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết

để hoàn thành tốt công việc đợc giao và có những ý kiến sáng tạo trong côngviệc

Trình độ ngành nghề của công nhân viên đợc thể hiện ở tiêu chuẩn cấpbậc kỹ thuật, tiêu chuẩn công việc và định mức lao động Năng lực của nhà quảntrị và các cán bộ chuyên đợc thể hiện ở tiêu chuân học vấn, trình độ chính trị vàkhả năng tổ chức điều hành

Tóm lại, đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn là quá trình bổ xung

và nâng cao cho ngời lao động những kỹ năng lao đông cơ bản cần thiết để thựchiện các công việc với hiệu quả cao

Các ph ơng pháp đào tạo:

Tuỳ theo mỗi loại nhân viên mà doanh nghiệp có thể áp dụng các hìnhthức đào tạo khác nhau để thu đợc hiệu quả cao nhất Song thông thờng cácdoanh nghiệp hiện nay sử dụng các hình thức đào tạo sau:

- Đào tạo tại nơi làm việc: Đây là hình thức đào tạo học viên thực hiệncông việc ngay trong quá trình làm việc Việc đào tạo thơng do các nhân viênlành nghề và các giám thị viên hớng dẫn thực hiện

- Kèm cặp hớng dẫn tại chỗ: Cách tổ chức đơn giản nhất là để học viênquan sát ghi nhớ học tập và làm việc theo giám thị Đối với việc đào tạo các trợ lýgiám đốc thành các quản trị gia cấp cao của doanh nghiệp, nhân viên vận hànhmáy, nhân viên bán hàng thờng áp dụng cách này

Ngoài ra còn một số phơng pháp

+ Luân phiên thay đổi công việc

+ Đào tạo theo chỉ dẫn

+ Phơng pháp nghe nhìn

+ Phơng pháp học theo chủ đề

+ Phơng pháp mô phỏng

+ Phơng pháp đào tạo có máy tính hỗ trợ

Tóm lại tất cả các hình thức đào tạo trên đều có những u nhợc điểm Dovậy tuỳ từng tính chất của công việc mà đa ra những phơng pháp đào tạo cho phùhợp để đem lại hiệu quả cao trong công việc

1.3.6 Tạo động lực cho ngời lao động.

Việc kích thích vật chất và tinh thần đối với cán bộ công nhân viên hiệnnay đợc thực hiện chủ yếu thông qua các công cụ sau:

vậy mà hệ thống tiền giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong chính sách khuyếnkhích vật chất và tinh thần đối với ngời lao động

Muốn thực hiện tốt vai trò của hệ thống tiền lơng doanh nghiệp phải nắmvững các yêu cầu đối với tiền lơng và xác định trả lơng hợp lý Khi các doanhnghiệp tổ chức trả lơng cho ngời lao động qua việc xác lập thang bảng lơng phải

đạt đợc các yêu cầu sau:

- Đảm bảo tính đơn giản dễ hiểu

- Trả lơng phải dựa vào năng lực đóng góp thực tế của ngời lao động đốivới doanh nghiệp

- Tuân thủ các yêu cầu về mặt pháp luật

Các doanh nghiệp hiện nay thờng áp dụng các hình thức trả lơng sau:

- Trả lơng theo thời gian: Là hình thức trả lơng căn cứ vào cấp bậc, côngviệc và thời gian làm việc thực tế Hình thức này thờng đợc áp dụng chủ yếu đốivới công nhân viên chức với công việc hành chính hoặc khoán đợc theo sản phẩm

áp dung theo 2 chế độ:

+ Chế độ trả lơng theo thời gian giản đơn

+ Chế độ trả lơng theo thời gian có thởng

- Trả lơng theo sản phẩm: là hình thức trả lơng căn cứ vào sản lợng sảnphẩm hoặc công việc đảm bảo chất lợng quy định do một hoặc một nhóm côngnhân đã hoàn thành và đơn giá tiền lơng của một đơn vị sản phẩm, đơn vị côngviệc Hình thức trả lơng này có tác dụng khuyến khích ngời lao động nâng caonăng suất, chất lợng và hiệu quả lao động, công nhân nâng cao đợc trình độ taynghề, đẩy mạnh tiến trình sản xuất, thi đua lao động và tiết kiệm Chế độ áp dụngtrả lơng sản phẩm thờng là:

+ Trả lơng theo sản phẩm trực tiếp cá nhân

+ Trả lơng theo sản phẩm tập thể

+ Trả lơng theo sản phẩm gián tiếp

+ Trả lơng theo sản phẩm luỹ tiến

Tiền thởng là một trong những biện pháp kích thích vật chất và tinh thần

đối với ngời lao động và thu hút sự quan tâm của họ tới hoạt động sản xuất kinh doanh và khuyến khích ngời lao động tiết kiệm, siêng năng, nâng cao năng xuất lao động

Tiền thởng đợc lấy từ quỹ lơng và quỹ khuyến khích đẻ thởng cho những công nhân viên hoàn thành xuất sắc công việc đợc giao, nâng cao năng suất lao

động, giảm chi phí Ngời tận tụy với công việc và ngời có phát minh, sáng kiến

* Ngoài ra đẻ động viên, khuyến khích công nhân viên doanh nghiệp còn

có trợ cấp các khoản nh: trả lơng đối với thời gian không làm việc ( nghỉ phép,lễ tết, ốm đau, thai sản…) Và theo đó công tác quản trị nhân), trợ cấp khó khăn, tai nạn lao động và các khoản bảo hiểm khác

1.3.7 Đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc giúp nhân viên thấy đợc khả năng của mình, kết quả công việc, tiến độ thực hiện mục tiêu hoặc nhận ra những nhợc

điểm đẻ xem xét bản thân và tìm giải pháp khắc phục Qua đó doanh nghiệp nắm bắt kịp thời để quyết định trả lơng, khen thởng hay thăng chức cho nhân viên Sửa chữa những sai sót nhằm nâng cao chất lợng công việc

Để đạt đợc mục tiêu đề ra, việc đánh giá nhân viên cần phải:

- Xác định và so sánh thực hiện với kế hoạch đề ra

- Cung cấp những thông tin phản hồi: tuỳ từng công việc, mốc thời gian

- Dùng phơng pháp nh: cho điểm, xếp hạng luân phiên

- Kết hợp đánh giá của các cấp quản lý với tự đánh giá của nhân viên

- Việc đánh giá phải thờng xuyên đều đặn, nhận xét thẳng thắn, trung thực, khách quan và các tiêu chuẩn luôn rõ ràng

Chơng 2

Thực trạng quản trị nhân sự tại nhà máy gạch

Granite cosevco long hầu

Đơn vị thành viên của công ty: Nhà máy gạch Granite Cosevco Long Hầu, xí nghiệp bao bì North cosevco Long Hầu tại thái bình, xí nghiệp xây dựng

số một, xí nghiệp xây dựng số 2, xí nghiệp thơng mại và dịch vụ, trung tâm t vấn xây dựng và khoa học công nghệ, chi nhánh công ty tại Lạng Sơn, chi nhánh tại Hng Yên, chi nhánh tại thành phố Hồ Chí Minh, các đội xây dựng trực thuộc

Nhà máy gạch Granite Cosevco Long Hầu có trụ sở tại: khu công nghiệp xã Đông Lâm- Huyện Tiền Hải- Thành phố Thái Bình

Điện thoại: 036.781513 - 036.781858

Fax: 036.781308

Nhà máy đợc thành lập theo quyết định số 2735/TCT- TCLĐ ngày 11 tháng 12 năm 2001 của tổng giám đốc công ty xây dựng miền Trung về việc thành lập nhà máy gạch Granite Cosevco Long Hầu tại Thái Bình trực thuộc công

ty đầu t và xây dựng Phơng Bắc và quyết định của sở đầu t tỉnh Thái Bình về việccấp giấy phép hoạt động sản xuất kinh doanh cho nhà máy gạch Granite CosevcoLong Hầu

Đây là đơn vị có t cách pháp nhân không đầy đủ hạch toán phụ thuộc vào công ty đầu t và xây dựng Phơng Bắc, với nhiệm vụ sản xuất và kinh doanh gạch Granite mang nhãn hiệu Cosevco Long Hầu trên dây truyền thiết bị hiện đại, tiên

tiến nhất của Italia Sản phẩm sản xuất ra đạt tiêu chuẩn châu âu BIEN 176- 1991

có kích thứơc phù hợp, mầu sắc đa dạng, tiến hành kiểm soát chặt chẽ từ khâu nhập nguyên liệu đến các công đoạn sản xuất và kiểm tra sản phẩm, mở rộng mạng lới tiêu thụ trong và ngoài nớc

Nhà máy bắt đầu đi vào hoạt động sản xuất từ tháng 7 năm 2002, ban giám đốc cũng nh toàn thể cán bộ công nhân viên nhà máy quyết tâm vựơt mọi khó khăn, hoàn thành nhiệm vụ sản xuất công ty giao, hoàn thiện bộ máy quản

lý, ổn định giây truyền sản xuất tạo ra các sản phẩm có chất lợng cao, đào tạo công nhân kỹ thuật có tay nghề, phấn đấu mở rộng giây truyền sản xuất và xây dựng thêm các công trình phụ trợ sản xuất Với sự quyết tâm đó nhà máy đã đạt

đợc những thành tích cao trong sản xuất kinh doanh

Năm 2002 doanh thu của nhà máy đạt đợc là 17.432 triệu đồng

Năm 2004 doanh thu của nhà máy đạt đợc là 54.897 triệu đồng

- Số lợng công nhân viên năm 2002 là 274 ngời, đến đầu năm 2005 là 317ngời Đời sống vật chất và tinh thần của ngời lao động ngày càng đợc cải thiện

Nh vậy với sự quyết tâm, cố gắng của cán bộ công nhân viên trong nhà máy kể từ khi đi vào hoạt động sản xuất kinh doanh từ tháng 7 năm 2002 đến cuối năm 2002 doanh thu của nhà máy đạt đợc là 17.432( triệu đồng) lợi nhuận

đạt đợc là 1.898 triệu đồng, đóng góp vào ngân sách nhà nớc là 215 triệu đồng

Đến năm 2003 doanh thu của nhà máy đạt tới 41.079triệu đồng, lợi nhuận 12.661triệu đồng Nhìn vào kết quả so sánh hoạt động sản xuất kinh doanh của năm

2004 so với 2003 ta thấy doanh thu năm 2004 so với năm 2003 tăng lên là 2.2%, tuy nhiên lợi nhuận lại giảm xuống 8,15% Doanh thu tăng vì nhà máy đã đi vào sản xuất ổn định, chất lợng gạch tốt nên đã có chỗ đứng trên thị trờng, tuy nhiên lợi nhuận của nhà máy lại giảm, đây không phải là do sự tinh toán không kỹ lỡngtrong kinh doanh mà do điều kiện khách quan mang lại, đó là khí gas tụ nhiên bị giảm ko đủ để nung một lợng hang lớn vì thế nhà máy phải chi trả thêm khoản tiền vào việc mua chất đốt

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của nhà máy.

- Về sản xuất gạch ốp lát Granite với công nghệ cao của Italia: Nhà máy sản xuất sản phẩm trên dây truyền công nghệ đồng bộ, hiện đại, tiên tiến nhất về công nghệ sản xuất gạch Granite của Italia Dây truyền sản xuất này sử dụng khí gas để đốt sấy và nung gạch cho ra các sản phẩm có chất lợng cao, ít bụi bề mặt

và bảo đảm vệ sinh môi trờng Sản phẩm cung cấp ra thị trờng đảm bảo tiêu chuẩn Châu Âu, với các sản phẩm mang màu sắc và kích thớc đa dạng gần giống với Granite tự nhiên Hiện nay nhà máy có nhiệm vụ sản xuất ra 3 loại sản phẩm chính là sản phẩm: Mài bòn, tráng men, sản phẩm sần, với các kích thớc

300x300; 400x400; 500x500; 600x600; 600x900

+ Sản phẩm mài bóng có 109 loại với màu sắc nh: nền nâu đỏ muối tiêu

đen trắng; nền xanh lá cây muối tiêu đen trắng; nền xanh ghi muối tiêu đen trắng

…) Và theo đó công tác quản trị nhân

+ Sản phẩm tráng men có 83 loại nh; nền trắng ngà muối tiêu đen trắng; nền nâu xám muối tiêu đen trắng; nền hồng muối tiêu đen trắng; nền vàng muối tiêu đen trắng…) Và theo đó công tác quản trị nhân

+ Sản phẩm sần có 5 loại: nền xơng cơ bản muối tiêu nâu đỏ, muối tiêu

đỏ…) Và theo đó công tác quản trị nhân

Để sản phẩm đáp ứng đợc yêu cầu của khách hàng với chất lợng cao, giá cả hợp lý nhà máy đã thực hiện hệ thống quản lý chất lợng theo tiêu chuẩn ISO 9001- 2000 theo3 cấp:

Sổ tay chất lợng, quy trình quản lý chất lợng, các hớng dẫn biểu mẫu, tài liệu kỹ thuật công nghệ trong và ngoài nớc, các hồ sơ

- Về kinh doanh: Nhà máy có nhiệm vụ hoàn thành kinh doanh do công

ty giao đáp ứng nhu cầu, thị hiếu của khách hàng, đảm bảo kinh doanh có lãi

Khách hàng của nhà máy: Bao gồm các tổ chức, cá nhân trong và ngoài nớc, với những yêu cầu và đòi hỏi rất đa dạng trong khi nền kinh tế thị trờng cạnhtranh gay gắt với các sản phẩm đã ra đời có uy tín trên thị trờng và cả những sản phẩm mới ra đời nh: Granite Tiên Sơn, Granite Bạch Mã, Granite Thạch Bàn …) Và theo đó công tác quản trị nhân

Để có thể tồn tại và phát triển nhà máy đã xác định mục tiêu" hớng tới khách hàng" thực hiện tốt quản lý các nguồn lực, trong đó coi nguồn lực con ngời là quan trọng nhất để đạt đợc mục tiêu

- Thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ với nhà nớc theo quy định

- Thực hiện tốt việc quản trị các nguồn lực, không ngừng cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của cán bộ công nhân viên

2.1.3 Vốn, cơ sở vật chất và kỹ thuật

* Vốn:

Nhà máy gạch Granite Cosevco Long Hầu là một nhà máy thuộc công ty

đầu t và xây dựng Phơng Bắc Số vốn kinh doanh ban đầu của nhà máy là rất lớn: 123.700.000.000 đồng Trong đó, vốn cố định:…) Và theo đó công tác quản trị nhân…) Và theo đó công tác quản trị nhân…) Và theo đó công tác quản trị nhân…) Và theo đó công tác quản trị nhân

Vốn lu động:…) Và theo đó công tác quản trị nhân…) Và theo đó công tác quản trị nhân…) Và theo đó công tác quản trị nhân

Vốn khác:…) Và theo đó công tác quản trị nhân

Sở dĩ nhà máy cần số vốn lớn nh thế là vì nhà máy có cơ sở vật chất, kỹ thuật hiện đại, máy móc nhập khẩu từ Italia Có nh thế nhà máy mới tạo ra đợc sản phẩm gạch Granite chất lợng cao, mẫu mã hợp lý, đủ sức cạnh tranh trên thị trờng

* Cơ sở vật chất, kỹ thuật:

Để đảm bảo hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của nhà máy, tổng công ty xây dựng Miền Trung, công ty đầu t và xây dựng Phơng Bắc đã tạo mọi

điều kiện để xây dựng cơ sở vật chất, kỹ thuật đầy đủ, hiện đại cho nhà máy

- Trụ sở văn phòng, không gian làm việc của cán bộ công nhân viên trongnhà máy và các phòng ban trực thuộc

Các phòng ban, cán bộ nhân viên đợc tranh bị đầy đủ các thiết bị, dụng

cụ làm việc, bàn ghế, máy vi tính, điện thoại, tủ đựng tài liệu, tài liệu tổng hợp, tài liệu chuyên môn…) Và theo đó công tác quản trị nhân Phòng làm việc đảm bảo đủ ánh sáng, nhiệt độ, quạt thônggió…) Và theo đó công tác quản trị nhân tuy nhiên không tránh khỏi tiếng ồn vì phòng đợc bố trí gần với phân xởng sản xuất

- Nhà xởng, mặt bằng sản xuất, dây truyền, thiết bị công nghề sản xuất.Nhà xởng đợc bố trí sắp xếp gọn gàng, găn lắp, có hệ thống thông gió, hút bụi, để đảm bảo an toàn, sức khoẻ cho ngời lao động, nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc

Sơ đồ dây chuyền sản xuất gạch Granite

Tại nhà máy gạch Granite Cosevco Long Hầu, các sản phẩm gạch đợc sảnxuất trên dây chuyền đồng bộ với hệ thống thiết bị tiên tiến luôn đợc cải tiến kỹ thuật để nâng cao chất lợng sản phẩm Ngoài các tiến bộ trong công nghệ sản xuất gạch Granite về lò nung, máy ép, khâu trang trí đợc quan tâm đặc biệt với hệthống tạo hạt bột to, rót khuôn đa ống, đặt bản men định hình đã góp phần tạo ra các sản phẩm gạch granite nhân tạo với các vân hoa màu gần giống với Granite

tự nhiên

Kỹ thuật công nghệ sản xuất của nhà máy gạch Granite Long Hầu đảm bảo tính hiện đại, tiên tiến với mức độ tự động hoá cao tại các công đoạn sản xuấtchính Sản xuất gạch Granite Cosevco Long Hầu đợc tạo hình trên máy ép thuỷ lực cao,VIS 3500/1750, trang trí theo các phơng pháp công nghệ mới nhất nhn tạo hạt to, nạp liệu hai lần và rót khuôn đa ống, thấm muối tan phủ men khô, nung nhanh một lần bằng lò thanh lăn

Sơ đồ 1: Sơ đồ dây truyền sản xuất gạch Granite.

Phßng

tæ chøc hµnh chÝnh

Ban b¶o vÖ

Phßng

kÕ ho¹ch vËt t

Phßng kiÓm tra chÊt l îng

Phßng

kü thuËt c«ng nghÖ

Phßng c¬

gãi

Tæ sÊy phun men mµu

Tæ Ðp t¹o h×nh

Tæ vËn chuyÓn

vµ l u tr÷

g¹ch

- Phó giám đốc nhà máy có ba phó giam đốc:

+ Phó giám đốc chụi trách nhiệm lĩnh vực sản xuất, lĩnh vực cơ điện, quản

lý dây truyền thiết bị

+ Phó giám đốc phụ trách lĩnh vực công nghệ và thiết bị điều khiển, trực tiếp làm trởng phòng kỹ thuật công nghệ

+ Phó giám đốc phụ trách lĩnh vực kinh doanh và trực tiếp làm trởng phòngkinh doanh của nhà máy

Các phòng chức năng:

- Phòng tổ chức hành chính gồm 13 ngời: 3 đại học; 3 trung cấp; 1 lái xe; 2tạp vụ; 9 nấu ăn Phòng có nhiệm vụ tham mu cho giám đốc trong quản lý điều hành về công tác hành chính, tổ chức, chế độ lao động tiền lơng, thi đua khen th-ởng, y tế, hậu cần

- Phòng kinh doanh: Là phòng chuyên môn nghiệp vụ, tham mu giúp việc giám đốc trong quản lý điều hành công việc của giám đốc giao về công tác vật t,

kế hoạch sản xuất, sản phẩm và kho bãi

- Phòng kỹ thuật công nghệ: là phòng chuyên môn nghiệp vụ tham mu giúp việc giám đốc trong quản lý, điều hành về công tác khoa học, kỹ thuật, côngnghệ, chất lợng sản phẩm, theo dõi và quản lý thết bị, đa ra sáng kiến cải tiến hợp

lý hoá sản phẩm, nâng cao năng xuất, chất lợng cao

- Phòng tài chính kế toán: Là phòng chuyên môn nghiệp vụ tham mu giúp giám đốc trong công tác quản lý tài chính, kế toán, bảo quản và phát triển vốn

- Phòng cơ điện: Là phòng chuyên môn nghiệp vụ tham mu cho giám đốc trong việc quản lý các thiết bị cơ điện và vận hành máy

- Phòng kiểm tra chất lợng: Là phòng chuyên môn tham mu cho giám đốc

về chất lợng của sản phẩm trớc khi xuất xởng

- phòng kế hoạch vật t: Là phòng chịu trách nhiêm trớc giám đốc về vật t, nguyên liệu phục vụ cho sản xuất

- Phòng bảo vệ: Là phòng chịu trách nhiệm về an ninh, trật tự trong toàn nhà máy

Chức năng của các phân xởng: ( phân xởng tạo hình và phân xởng hoàn

thiện) Chụi trách nhiệm từ phó giám đốc sản xuất, bố trí, xắp xếp công việc cho từng tổ, hoàn thành tốt công việc đợc giao

2.1.5 Sản phẩm kinh doanh và thị trờng tiêu thụ

* Mặt hàng kinh doanh

Nhà máy gạch Granite Cosevco Long Hầu hiện nay chuyên sản xuất gạch

ốp lát Granite với công nghệ cao của Italia Mộu mã đa dạng nhiều chủng loại, chất lợng cao, đáp những yêu cầu của khách hàng trong và ngoài nớc

Sản phẩm cung cấp a thị trờng đảm bảo tiêu chuẩn Châu Âu, với các sản phẩm mang mằu sắc và kích thớc đa dạng Hiện nay nhà máy đã tung ra thị trờnghàng loạt sản phẩm gạch Granite gần giống với Granite tự nhiên, có 3 loại sản phẩm chính là:

lớn Sản phẩm của nhà máy đáp ứng nhu cầu, thị hiếu của khách hàng đảm bảo kinh doanh mang lại lợi nhuận cao.

- Khách hàng của nhà máy bao gồm: Các tổ chức cá nhân trong và ngoài

n-ớc, các công trình xây dựng khu đô thị, các đại lý bán hàng trong nn-ớc,…) Và theo đó công tác quản trị nhân

- Thị trờng: Granite Cosevco với 3 nhà phân phối chính tại 3 miên Bắc - Trung - Nam và hơn 50 tổng đại lý phân bố ở các tỉnh cùng hàng nghìn đại lý cấp

2 trên toàn quốc sẵn sàng đáp ng mọi yêu cầu của khách hàng

* Đối thủ cạnh tranh:

Trong nền kinh tế thị trờng mở cửa, tạo điều kiện cho các doanh nghiệp mới ra đời với những sản phẩm mới đa dạng, phong phú về chủng loại và chất l-ợng cao Hiện nay nhà máy đang phải cạnh tranh với rất nhiếu sản phẩm mới trênthị trờng nh: Granite Tiên Sơn, Granite Bạch Mã, Granite Thạch Đàn…) Và theo đó công tác quản trị nhân và một sốcác nhà máy gạch khác trên thị trờng

Mặc dù có nhiều đối thủ cạnh tranh xong nhà máy không ngừng thúc đẩy chiến lợc sản xuất kinh doanh, quảng cáo sản phẩm, đảm bảo chất lợng, mẫu mã tốt nhất, các dịch vụ sau khách hàng luôn đợc nhà máy quan tâm Chính vì vậy nhà máy luôn có chỗ đứng trên thị trờng

2.2 Tình hình quản trị nhân sự

2.2.1 Tổng quan về lực lợng lao động của nhà máy

Hiện nay tổng số cán bộ công nhân viên trong toàn nhà máy là 317 ngời trong đó:

- Phân theo giới tính:

+ Lao động nam là 234 ngời chiếm 83,3%

+ Lao động nữ là 53 ngời chiếm 16,7 %

Sở dĩ lao động nam nhiều hơn lao động nữ là vì thực tế công việc ở nhà máy cần số lao động nam hơn, sản xuất gạch là một công việc nặng ngoài việc ngời lao động có tay nghề còn đòi hỏi ngời lao động phải có sức khoẻ phù hợp Lao động nữ ở nhà máy chu yếu làm tại văn phòng, nấu ăn, tạp vụ và đóng gói

Bảng 2: Lao động phân theo trình độ