Luận văn công tác quản trị nhân sự tại công ty máy tính việt nam 1 thực trạng và giải pháp

Từ đó quản trị nhân sự đợc thể hiện nh sau :" Quản trị nhâu sự là một bộphận quan trọng của công tác quản trị doanh nghiệp,là quá trình tổ chức và sửdụng, xác định nhu cầu lao động một c

LỜI MỞ ĐẦU

Trong xu thế phát triển chung của toàn bộ nền kinh tế nớc ta hiện nay, cácdoanh đang ngày càng trở nên thích nghi hơn với guồng quay sôi động của nềnkinh tế thị trờng

Tuy nhiên, các doanh nghiệp gặp phải không ít khó khăn thử thách khi tiếnhành hoạt động kinh doanh trong một nền kinh tế mà quy luật canh tranh và đàothải khắc nghiệt đang chi phối rất lớn đến hoạt động kinh doanh Trong giai đoạnhiện nay cũng nh sau này vấn đề quản trị nhân sự luôn là vấn đề quan tâm hàng

đầu của doanh nghiệp Đối các doanh nghiệp thơng mại hiệu quả kinh tế đợc thểhiện qua việc quản trị nhân sự một cách khoa học hợp lí

Công ty Máy tính Việt Nam I thuộc Tổng công ty Đtện Tử và Tin Học ViệtNam, không phải là một trờng hợp ngoại lệ Vấn đề quẩn trị nhân sự nh thế nào

để đạt hiệu quả kinh tế cao trong một thị trờng cạnh tranh khốc liệt để giànhkhách hàng nh hiện nay đang là câu hỏi luôn luôn túc trực trong đầu các nhàquản trị Công ty nói riêng và toàn thể công nhân viên nói chung

Ngoài phần mở đầu và phần kết luận chuyên đề này chia làm 3 phần:

Phần I: Cơ cở lỷ luận về quản trị nhân sự

Phần II: Thực trạng về công tác quản trị nhân sự tại công ty Máy Tính

Việt Nam I

Phần III: Phơng hớng phát triển và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị

nhân sự tại công ty Máy Tính Việt Nam I

Phần I

Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự

I Bản chất,chức năng và vai trò của quản trị nhân sự:

1 Khái niệm quản trị nhân lực:

Các công ty ngày nay hơn nhau hay không là do phẩm chất trình độ và sựgắn bó của công nhân viên đối với công ty nghĩa là các nhà quản trị phải nhậnthức và đề ra chiến lợc quản trị nhân sự của mình một cách có hiệu quả nhất

Từ đó quản trị nhân sự đợc thể hiện nh sau :" Quản trị nhâu sự là một bộphận quan trọng của công tác quản trị doanh nghiệp,là quá trình tổ chức và sửdụng, xác định nhu cầu lao động một cách có khoa học, có hiệu quả trên cơ sởphân tích công việc, xác định nhu cầu, tuyển dụng lao động, đào tạo bồi dỡnglao động đánh giá thực hiện công việc củalao động trong mỗi doanh nghiệp

2 Các chức năng của quản tri nhân sự:

Sơ đồ sau đây cho chúng ta cái nhìn tổng quát:

Sơ đồ chức năng của phòng quản trị nhân sự

Phòng nhân sự ngoài việc làm đầy đủ các chức năng nhiệm vụ hoạnh định

tổ chức điều hành và kiểm soát trong phạm vi tuyến, quyền hạn của mình cònlàm tròn nhiệm vụ chức năng chuyên môn của mình là phục vụ các bộ phậnkhác có hiệu quả

Nghiên

cứu nhân

lực

Hoạch

định nhân lực

Tuyển dụng tạo và Đào

phát triển

Quản trị tiền

l ơng

T ơng quan lao

động

Dịch

vụ phúc lợi

Y tế

và an toànPhòng nhân sự

Phòng nhân sự

Hoạch định Tổ chức Lãnh đạo Kiểm tra

Bộ phận của mình

Sơ đồ quản trị nhân sự

Sơ đồ trên cho ta thấy phòng nhân sự đảm nhận chức năng hoạch định, tổchức,lãnh đạo và kiểm tra bộ phận riêng của mình theo tuyến quyền hạn củamình nhằm phục vụ các bộ phận khác và hoàn chỉnh các mục nhân sự và của cả

là xác định nhu cầu về lao động ở doanh nghiệp trong mỗi thời kì nhất định cả về

số lợng,chất lợng, cơ cấu Từ đó cung cấp những thông tin về yêu cầu đặc điển

về công việc nhằm xây dựng bản mô tả và bản tiêu chuẩn công việc Trên cơ sởdùng làm cho việc tuyển chọn và đào tạo nhân viên, đánh giá thực hiện công việc

và trả lơng

Việc phân tích công việc để xác định mức lơng hợp lý mà hệ thống hợp lá

sẽ tạo điều kiện khuyến khích ngời lao động gắn bó tích cực với công việc củamình, góp phần giúp doanh nghiệp đạt mục tiêu lao động Phân tích công việcgiúp cho công tác đào tạo các bộ công nhân viên của doanh nghiệp phát triến

đúng hớng, giúp nhà quản trị đề ra các điều kiện, tiêu chuẩn đối với công việctìm ra các biện pháp nhằm tăng năng suất lao động, giảm những hao phí lao

động không cần thiết từ đó sẽ làm tăng hiệu quả và lợi nhuận kinh doanh củadoanh nghiệp, phân tích công việc cho thấy là cơ sở để doanh nghiệp xây dựng

kế hoạch lao động và các kế hoạch kinh doanh khác

2 Định mức lao động:

Định mức lao động là xác định mức hao phí thời gian lao động cần thiết đểhoàn thành một đơn vị sản phẩm hoặc một khối lợng công việc đúng tiêu chuẩn,chất lợng trong những điều kiện tổ chức nhất định

Định mức lao động có 2 loại:

+ Mức thời gian:

Đây là lợng thời gian cần thiết xác đinh để một hoặc một nhóm ngời lao

động hoàn thành một đơn vị sản phẩm theo đúng yêu cầu kỹ thuật phù hợp vớinghề nghiệp, trình độ lành nghề trong nhữhg điều kiện tổ chức kỹ thuật nhất

định

+ Mức sản phẩm:

Là số lợng đơn vị sản phẩm hoặc khối lợng công việc theo đúng yêu cầu kỹthuật đợc quy định cho một hoặc một nhóm ngời lao động có nghề nghiệp vàtrình độ lành nghề tơng ứng phải thực hiện trong một đơn vị thời gian và trongnhững điều kiện tổ chức kỹ thuật nhất định

Định mức lao động chủ yếu cho phép:

+ Xác định chính xác nhu cầu lao động ở các bộ phận doanh nghiệp

+ Thực hiện viêc phân công quyền hạn, trách nhiệm của mỗi ngời trong tổchức

+ Đánh giá khách quan và chính xác thái độ, ý thức trách nhiệm của mỗingời trong tổ chức

+ Đánh giá trình độ lành nghề của ngời lao động mức độ đóng góp của mỗithành viên vào kết quả lao động chung của tổ chức từ đó có biện pháp kịp thờikích thính ngời lao động cả về vật chất lẫn tinh thần

3 Tuyển dụng lao động:

Sau khi phân tích công việc, hiểu đợc các yêu cầu đặc điểm của công việccác tiêu chuẩn công việc, thì công việc tiếp theo cần quan tâm đó là tuyển dụng Tuyển dụng nhân viên giữ một khâu quan trọng trong doanh nghiệp, nóquyết định đến việc sử dụng lao động ở doanh nghiệp, từ đó nó quyết định đến

sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp trên thơng trờng Việc tuyển dụngnhân viên là vấn đề rất phức tạp, cần tuyển bao nhiêu ngời, trình độ nh thế nào

sử dụng lao động, việc trớc nhất đối với mỗi doanh nghiệp là xác định công việc.Hay nói cách khác việc tuyển dụng này xuất phát từ yêu cầu công việc (chứcnăng, quyền hạn, nhiện vụ) của mỗi chức danh

Những bớc phổ biến trong công việc tuyển dụng:

- Dự báo nhu cầu nhân viên:

Các nhà quản trị phải nghiên cứu yếu tố ảnh hởng đến nhu cầu nhân viêntrong thời kỳ nhất định , cụ thể là các nhà quản trị cần hiểu rõ những quy trìnhsản xuất và yếu tố ảnh hởng tới năng xuất lao động của doanh nghiệp trong thờigian nhất định để xác định nhu cầu nhân viên trong doanh nghiệp

Để dự báo nhu cầu nhân viên trong doanh nghịêp thờng dùng những phơngpháp sau:

+ Phơng pháp xu hớng: Thực chất là sử dụng phơng pháp thống kê để phântích nhu cầu nhân viên trong thời gian tới

+ Phơng pháp phân tích hệ số: Bằng cách sử dụng hệ số giữa một đại lợng

về quy mô sản xuất kinh doanh, một khối lợng sản phẩm, khối lợng hàng bán ra,khối lợng dịch vụ và khối lợng nhân viên cần thiết tơng ứng

Ngoài ra, còn sử dụng các phơng pháp khác nh phơng pháp phân tích tơngquan, phơng pháp định giá của các chuyên gia hay sử dụng máy tính để dự báo Nguồn cung cấp lao động của doanh nghiệp:

Sau khi xác định nhu cầu lao động, doanh nghiệp cần phải dự báo nguồncung cấp lao động để có thể chủ động trong việc tuyển dụng, đào tạo lao động,nguồn cung cấp chủ yếu là hai nguồn sau

+ Nguồn cung ứng từ bên trong doanh nghiệp:

Thực chất là quá trình thuyên chuyển công việc nội bộ doanh nghiệp hoặc

là quá trình thăng chức cho nhân viên

+ Nguồn cung ứng từ bên trong:

Đợc thực hiện khi nguồn cung ứng bên trong không đáp ứng nhu cầu, việctuyển dụng này liên quan chặt chẽ đến tình hình kinh tế xã hội, xã hội địa phơng,thị trờng lao động cần các hình thức sau thu hút nhân viên:

Quảng cáo thông qua đài

Thông qua văn phòng giao dịch, trung tâm giới thiệu việc làm

Trên cơ sở đó khi tuyển dụng phải theo trình tự sau:

- Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng

- Thông báo tuyển dụng

- Thu nhập và nghiên cứu hồ sơ

- Kiểm tra, sát hạch, trắc nghiệm

- Khám sức khoẻ

- Quyết định tuyển dụng

Một số yêu cầu trong tuyển dụng:

Để quá trình tuyển dụng đợc khách quan, chính xác, tuyển đợc những ngời

có trình độ phù hợp với công việc thì tuyển dụng, cần tuân theo một số yêu cầu:

- Hội đồng tuyển dụng phải là những ngời có đủ phẩm chất, đạo đức vànăng lực chuyên môn trong ngành mà doanh nghiệp tuyển vào Chẳng hạn khithẩm vấn một kỹ s vi tính mà hội đồng không có ai có kiến thức về vi tính thìcông việc tuyển dụng coi nh bỏ qua một bớc ngoặc chính xác, chỉ khi có nhu cầutuyển dụng, tránh tình trạng tuyển xong rồi sa thải, ảnh hởng lớn đến tuyển dụngcủa doanh nghiệp vừa tốn kén vừa mất uy tín Căn cứ dự báo nhu cầu, vào thực

tế các chức danh nhân lực khuyết thiếu mà tuyển cho đúng ngời có trình độchuyên môn vào làm việc mà họ sẽ làm

Việc tuyển dụng phải đảm bảo tính khách quan, tránh tình trạng thiên vị,một điều thờng xảy ra đối với doanh nghiệp nớc ta thờng là kiểm tra nhẹ nhàng

đối với ứng cử viên là con em lãnh đạo trong công ty

4 Đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho ngời lao động:

Đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho ngời lao động là khâu quantrọng nối liền quá trình tuyển dụng và quá trình sử dụng lao động có hiệu quả

a) Thực chất của lãnh đạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho ngời lao động

Trong cơ chế thị trờng, mọi hoạt động của doanh nghiệp đều phải tính đếnhiệu quả của nó, vấn đề đào tạo nâng năng lực chuyên môn cũng vậy doanhnghiệp phải biết đào tạo để làm gì ? Hiệu quả của công việc ra sao? Vì vậy, đểviệc đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn cần phải phân loại ngời lao động.Tránh tình trạng đào tạo lộn xộn, gây hoang mang và việc đào tạo không thu đợc

Để luôn phù hợp vối sự phát triển của xã hội, mọi nhân viên trong doanhnghiệp đều phải thờng xuyên đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn Do vậy,

ở đây ta có thể đi sâu tìm hiểu một số loại lao động chính trong doanh nghiệpnh:

- Công nhân, nhân viên kỹ thuật, nhân viên bán hàng, nhân viên tiếp thị

- Quản trị gia, chuyên gia và các cán bộ công nhân viên chức Đây là hai bộphận chính của lao động lành nghề trong doanh nghiệp

Nh vậy, chung ta đã biết trình độ lành nghề của ngời lao động thể hiện ở sựhiểu biết lý thuyết kỹ thuật sản xuất kỹ năng thực hành hoàn thành những côngviệc có mức độ phức tạp nhất định thuộc một nghề, một chuyên môn nào đó Sovới lao động giản đơn, lao động lành nghề có chất lợng cao, thực hiện công việc

có mức độ chính xác, tinh vi khéo léo hơn và do đó tạo ra một giá trị lớn trongcùng một thời gian làm việc

Trình độ lành nghề của công nhân, nhân viên thể hiện ở tiêu chuẩn cấp bậc

kỹ thuật, tiêu chuẩn công việc và mức độ lao động thể hiện ở sự hoàn thành đ ợcgiao Đối với các quản trị gia chuyên gia các bộ khác nó thể hiện trình độ tiêuchuẩn học vấn, trình độ chính trị, khả năng tổ chức và quảnlý

Đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn thực chất là quá trình giảng dậy

và nâng cao cho ngời lao động những kỹ năng cơ bản cần thiết đợc thực hiện cáccông việc

Đào tạo kỹ thuật đa dạng, bao gồm việc hớng dẫn cho nhân viên thanh tra,giám định cách phỏng vấn, giá nhân viên

b) Vai trò của đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn ngời lao động:

Việc áp dụng các máy móc, kỹ thuật trang thiết bị mới vào trong quá trìnhsản xuất kinh doanh khiến cho tỷ trọng thời gian máy làm việc tăng lên Điềunày dẫn đến khả năng mở rộng phạm vi và chức năng hoạt động của nhân viên.Xuất hiện yêu câù nhân viên biết kiêm nhiệm nhiều nghề, nhiều chức năng khácnhau trong quá trình sản xuất kinh doanh Sự phát triễn xã hội, tính chất phức tạpcủa sản xuất ngày càng tăng, nhiều mặt hàng sản phẩm mới ra đời đáp ứng nhucầu đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho ngời lao động

Trong quá trình lao động nhân viên tích luỹ đợc thời gian và kinh nghiệmlàm việc Nhng quá trình tự đào tạo này diễn ra rất lâu và với số lợng ít, chỉ cóthờng xuyên đào tạo mới có thể nhanh chóng cung cấp một số lợng đông đảonhân viên có trình độ cao

c) Xác định sự cần thiết của việc đào tạo:

Muốn đào tạo có hiệu quả, cần xác định sự cần thiết của nhu cầu và khảnăng đào tạo, đặc điểm cơ cấu và tính chất ngành nghề, từ đó tổ chức các hìnhthức đào tạo phù hợp Trong doanh nghiệp, đào tạo áp dụng đối với các đối tợng,nhân viên bao gồm khả năng ngời cha từng tham gia sản xuất kinh doanh lànhững ngời tham gia lao động sản xuất kinh doanh nhng cha hề làm việc đó baogiờ, nhân viên đang thực hiện công việc nhng cha đáp ứng yêu cầu của giám thị

và cấp trên, việc xác định nhu cầu đào tạo số nhân viên này rât phức tạp Nhiềukhi nhân viên thực hiện công việc chỉ đơn thuần do các tiêu chuẩn đánh giákhông rõ giàng do nhân viên không có động lực trong công việc

Cơ sở để xác định sự cần thiết của đào tạo là hai yếu tố phân tích nhiệm vụ:

Là việc nghiên cứu kỹ lỡng công việc nhằm xác định các kỹ năng cần thiếtkhi thực hiện công việc, từ đó tiến hành chơng trình đào tạo phù hợp Phân tíchthực hiện công việc là nghiên cứu kỹ lỡng việc thực hiện công việc và sau đóthực hiện chúng cho phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh mới Ngoài ra,còn có thể sử dụng các thông tin khác để xác định rõ ràng nhu cầu đào tạo

d) Nội dung của quá trình đào tạo gồm 4 giai đoạn:

- Định giá

- Đặt mục tiêu đào tạo

- Đào tạo

- Đánh giá chất lợng hiệu quả đào tạo

Mục của định giá là xác định xem có phải công việc thực hiện kém hiệuquả và có thể thực hiện đợc điều đó thông qua đào tạo Ta cần chú ý tới các vấn

đề có thể quan sát, đo lờng trong việc thực hiện công việc của nhân viên sẽ đạt

đ-ợc sau khi đào tạp

Bớc đào tạo, cần lựa chọn và tiến hành các kỹ năng đầo tạo phù hợp thực tế.Cuối cùng, cần đánh giá chất lợng của chơng trình đào tạo so sánh kết quảthực hiện của nhân viên trớc và sau khi đào tạo

e) Các phơng pháp đào tạo nhân viên trớc và sau khi đào tạo

Tuỳ theo mỗi loại nhân viên mà doanh nghiệp có thể áp dụng các hình thức

đào tạo khác nhau để thu đợc kết quá cao nhất Song thông thờng các doanhnghiệp hiện nay sử dụng các hình thức đào tạo sau:

- Đào tạo tại nơi làm việc:

Đây là hình thức đào tạo học viên thực hiện ngay trong quá trình làm việc.Việc đào tạo thờng do các nhân viên lành nghề và giám thị viên hớng dẫn

- Kèm cặp h ớng dẫn tại chỗ :

Cách tổ chức đơn giản nhất là để cho học viên quan sát ghi nhớ học tập vàlàm theo giám thị Thờng để áp dụng với nhân viên vận hành máy, nhân viên bánhàng hoặc đào tạo các trợ lý giám đốc thành các quản trị gia cao cấp của doanhnghiệp

- Luân phiên thay đổi công việc:

Các học viên là các thực tập viên về quản trị, họ đợc luân phiên chuyển từphòng ban này sang phòng ban khác

Ưu điểm: phơng pháp này đơn giản có thể đào tạo đợc nhiều ngời cùng mộtlúc trong quá trình học tập các học viên có thể tạo ra sản phẩm

Nhợc điểm: ngời hóng dẫn cảm thấy nhân viên mới là mối nguy hiểm vớivấn đề công ăn việc làm của họ và phần trách nhiệm thêm về đào tạo có thể sẽbất lợi với họ

- Ph ơng pháp đào tạo theo chỉ dẫn

Liệt kê ở mọi công việc những nhiệm vụ, những bớc chính cùng với những

điểm then chốt, cách thể hiện nh thế nào và tại sao phải thực hiện nh vậy

- Ph ơng pháp nghe nhìn:

Cung cấp thông tin cho học viên bằng các kỹ thuật nghe nhìn nh phim,

ảnh rất có hiệu quả Hiện nay, phơng pháp này đợc áp dụng rộng rãi

- Ph ơng pháp học theo chủ đề ơng pháp:

Ưu điểm: Giảm thời gian đào tạo, cho phép học viên đợc theo tốc độ củamình, cung cấp ngay thông tin phản hồi và giảm lỗi hoặc các trục trặc trong quátrình học tập

Nhợc điểm: phơng pháp này tốn kém

- Phơng pháp mô phỏng: Đào tạo học viên trên những trang thiết bị kỹthuật, đặc biệt nơi làm việc Ưu điểm của phơng pháp này là chi phí đào tạo vàcác may rủi có thể giảm bớt

- Ph ơng pháp đào tạo có máy tính hỗ trợ:

Ưu điểm ; của phơng pháp này là cung cấp thông tin, chỉ dẫn cho học viêntheo tốc độ cá nhân Học viên tiếp thu kiến thức dễ dàng, thuận lợi Học viên cóthể sử dụng máy tính bất cứ lúc này và nhận ngay đợc thông tin phản hồi đối vớidữ liệu đa vào

Tóm lại, tất cả các hình thức đào tạo trên đều có nhợc điểm Do vậy tuỳtừng loại nhân viên, tuỳ từng hoàn cảnh cụ thể mà doanh nghiệp chọn các hìnhthức đào tạo cho phù hợp nhất Và sau khi học viên đợc học xong chơng trình

đào tạo, ta còn đánh giá xem mục tiêu chơng trình đào tạo đặt ra đã phù cha, cóthể đánh giá theo bốn bớc:

+ Phản ứng

+ Học thuộc

+ T cách

+ Kết quả

Cũng có thể đánh giá hiệu quả đào tạo bằng định lợng thông qua việc xác

định chi phí đào tạo và lợi ích tăng thêm do kết quả đào tạo

T=K/P

T: Thời gian thu hồi vốn đào tạo

K: Chi phí đồng thời trong đào tạo

P: Lợi ích tăng thêm hàng năm do kết quả đào tạo mang lại

Đào tạo và nâng cao năng lực quản trị: là việc nâng cao năng lực quản trịcho các quản trị viên bằng cách truyền đạt các kiến thức làm thay đổi, nâng caonăng lực, kỹ năng thực hành

Vai trò của việc đào tạo và nâng cao năng lực quản trị:

Tạo nguồn cung cấp lao động là các quản trị gia trong nội bộ doanh nghiệp,xuất phát từ vai trò của các quản trị gia, những ngời quyết định sự thành bạitrong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

5 Tổ chức, quản lý và sử dụng lao động:

Chế độ quản lý lao động là công tác nâng cao sử dụng lao động có hiệu quảlớn nhất là việc làm hết sức cần thiết trong các doanh nghiệp bở vì nhân viên cónăng lực điều đó cha có nghĩa là họ sẽ làm việc tốt Từng cá nhân tốt không cónghĩa là hoạt động của toàn doanh nhiệp sẽ chắc chắn tốt Làm thế nào để phát

huy các khả năng tiềm tàng trong mỗi nhân viên tạo thành sức mạnh tập thể, mỗicá nhân trung thành với doanh nghiệp, tất cả điều đó phụ thuộc khoa học lãnh

đạo, nhằm mục đích tổ chức lao động trong doanh nghiệp một cácn khoa học,khuyến khích vật chất, tinh thần cho ngời lao động, đánh giá chính xác phù hợpkết quả lao động của họ

Việc kích thích vật chất tinh thần với mỗi cán bộ nhân viên trong doanhngiệp hiện nay đợc thực hiện chủ yếu thông qua các công cụ quản lý nh sau: + Hệ thống tiền lơng:

Toàn bộ hệ thống tiền lơng trong các doanh ngiệp trả cho các nhân viên docông việc làm cúa họ là do động lực chủ yếu kính thính tinh thần nhân viên làmviệc tốt hơn, giúp họ tái sản xuất sức lao đọng, là nguồn chủ yếu để duy trì vànâng cao mức sống cho họ và gia đình họ ở mức độ nhất định Tiền lơng là mộtbằng chứng thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của ngời lao động đối với gia đình,doanh nghiệp và xã hội, thể hiện sự đánh giá đúng mức của ngời lao động với sựphát triển của công ty Khi ngời nhân viên đợc trả lơng thấp, không xứng đángthì họ sẽ không hăng hái làm việc Vì vậy, hệ thống tiền lơng giữ vai trò đặc biệttrong chính sách khuyến khích vật chất và tinh thần đối với ngời lao động

Để thực hiện tốt vai trò của hệ thống tiền lơng, doanh nghiệp phải nắmvững các yêu cầu đối với tiền lơng và xác định hình thức trả lơng hợp lý Khi cácdoanh nghiệp tổ chức về lơng cho ngời lao động cần đạt bốn yêu cầu sau:

- Đảm bảo tính đơn giản, dễ hiểu

- Phải tuân thủ các yêu cầu về mặt pháp luật

- Trả lơng cho nhân viên phải căn cứ trên năng lực và sự cố gắng đóng gópcủa nhân viên đối với doanh nghiệp

Trong cơ cấu tiền lơng nên có phần cứng và phần mềm để dễ dàng điềuchỉnh

Hình thức trả lơng cho viên trong các doanh nghiệp chủ yếu áp dụng cáchình thức sau:

- Trả l ơng theo thời gian:

Là việc trả lơng dựa vào thời gian lao động thực tế của ngời lao động, nó

đ-ợc tinh toán dựa trên cơ sở thời gian làm việc và đơn giá tiền lơng trong một đơn

vị thời gian Việc áp dụng hình thức trả lơng này áp dụng với những nhân viên

thực hiện công việc để tiến hành theo định mức chính xác và chặt chẽ hoặc dotính chất của sản xuất kinh doanh hạn chế

Hình thức trả lơngtheo thời gian gồm hai chế độ:

+ Chế độ trả lơng theo thời gian đơn giản:

Là chế độ mà lơng nhận đợc của mỗi nhân viên do mức long cấp bậc caohay thấp và thời gian làm việc hay ít có quyết định có 3 loại lơng , lơng giờ, lơngngày, lơng tháng

+ Chế độ lơng theo thời gian có thởng:

Là sự kết hợp giữa chế độ trả lơng theo thời gian đơn giản và tiền thởng khi

đạt đợc những chỉ tiêu về số lợngnày không những phản ánh trình độ thành thạo

và thời gian làm việc thực tế mà còn phải gắn chặt vào thành tích công việc củatừng ngời thông qua chỉ tiêu xét thởng đã đạt

+ Trả long khoán cho doanh số:

Hình thức trả long này dựa vào kết quả kinh danh Thông qua doanh thu và

đơn giá chi phí tiền lơng Hình thức này đợc kết hợp việc trả lơng với kết quả lao

động của nhân viên, tính kích thích của tiền lơng cao hơn Do vậy, ngời lao động

đén kết quả lao động của mình Tuy nhiên, hình thức này chỉ phù hợp với điềukiện kinh tế tơng đối ổn định, giá cả có thể quản lý và xác định tơng đối chínhxác biên chế lao động và các điều kiện kinh tế khác phải ổn định và thích hợp +Trả long khoán thu nhập:

Là công lao động vào kết quả cuối cùng và tổng thu nhập Hình thức trả

l-ơng này gắn liền đợc tiền ll-ơng, thu nhập của ngời lao động,năng xuất chất lợng,hiệu quả lao động đợc kích thích mạnh mẽ hơn So với tất cả hình thức trả lơngkhác, hình thức trả lơng này buộc các doanh nghiệp và ngời lao động phải quantâm đến chất lợng phục vụ ngời tiêu dùng đúng đắn các lợi ích trong xã hội Tiền thởng:

Là khoản tiền bổ sung cho tiền lơng nhằm quán triệt hơn theo nguyên tắcphân phốitheo lao động và gắn chặt với hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị.Tiền thởng là môt trong những biện pháp kích thích vật chất, tinh thần đối vớingời lao động nhằm thu hút sự quan tâm của họ tới hoạt động sản xuất kinhdoanh và công tác tiền thởng sẽ khuyến khích họ quan tâm tiết kiệm lao độngsống, nâng cao năng xuất lao động

Ngoài ra để động viên khuyến khích vật chất, tinh thần trong doanh nghiệpcòn có trợ cấp và các khoản thu nhập: Trả lơng với gian không làm việc (nghỉphép, trợ cấp ốm đau, tai nạn) và các khoản bảo hiểm khác

Kích thích tinh thần:

Là việc thoả mãn một số nhu cầu của ngời lao động nh: niềm vui trongcông việc, đợc kính trọng, danh tiến, địa vị giao tiếp tốt với mọi ngời Các giảipháp khác nhau để kích thính tinh thần cho ngời lao động nh áp dụng chế độ làmviệc linh hoạt, nghỉ mát, giải trí sử dụng đúng khả năng bố trí công việc phù hợpvới năng lực và trình độ quan tâm chân thành Việc khuyến khích tinh thần chonhân viên là việc quan trọng trong doanh nghiệp thờng xuyên quan tâm, nhiềukhi nó là nguồn động viên lớn với nhân viên Khuyến khích họ làm việc đạt hiệuquả và năng xuất cao

Đánh giá thực hiện công việc:

Việc đánh giá thực hiện công việc giúp cho việc khuyến khích các nhânviên bởi vì nó giúp các nhân viên tự đánh giá khả năng của mình, kết quả côngviệc, tiến độ thực hiện mục tiêu hoặc nhận ra những nhợc điểm và xem xét bảnthân tìm giải pháp khắc phục

Giúp cho doanh nghiệp những thông số kịp thời chính xác để quyết định trảlơng, thởng hoặc thăng quan tiến chức cho nhân viên, đa ta đợc biện pháp tíchcực để điều chỉnh mục tiêu, sửa chữa những sai sót nhằm nâng cao chất lợngcông việc

Việc đánh giá công việc đợc thể hiện qua những nội dung chủ yếu sau:+ Xác định và so sánh thực hiện với kế hoạch đề ra

+ Cung cấp những thông tin phản hồi: Tuỳ từng công việc, tuỳ từng mốcthời gian cụ thể để kiểm điểm công việc làm đợc

+ Để đánh giá việc thực hiện công việc cần dùng phơng pháp nh phơngpháp cho điểm phơng pháp luân phiên

Việc đánh giá phải thờng xuyên đều đặn, nhận xét phải thẳng thắn trungthực, khách quan và các tiêu chuẩn cần rõ ràng

Phần II

Thực trạng về công tác quản trị nhân sự

tại công ty máy tính Việt Nam I

I Khái số quát về công ty máy tính Việt Nam I

1 Quá trình hình thành và phát triển

Công ty máy tính Việt Nam I, tên giao dịch quốc tế là Viet Nam InfomatisCompany là doanh nghiệp nhà nứơc, thành viên của Tổng công ty điện tử và tinhọc Việt Nam

Công ty đợc thành lập theo quyết định NĐ 338 - CP quyết định thành lập lạitheo quyết định 308 - QĐ / TCNSĐT ngày 25/5/1993 của Bộ trởng Bộ Côngnghiệp nặng nay là Bộ công nghiệp

Công ty máy tính Việt Nam I hoạt động theo điều lệ tổ chức của Tổng công

ty điện tử và tin học Việt Nam đã đợc Bộ trởng Bộ công nghiệp phê chuẩn số 39/QĐ - TCCP ngày 6/1/1996 của Bộ trởng Bộ công nghiệp

Công ty máy tính Việt Nam I là một đơn vị thực hiện hạch toán kinh tế độclập, có con dấu riêng và mở tài khoản tại ngân hàng, chịu trách nhiệm trớc phápluật

Trụ sở chính của công ty: Số 5 đờng Nguyễn Chí Thanh Ngọc Khánh

-Ba đình - Hà Nội

2 Nhiệm vụ và chức năng của công ty

Là doanh nghiệp kinh doanh hạch toán kinh tế độc lập, tự chủ trong mọihoạt động kinh doanh của mình và chịu trách nhiệm trớc pháp luật về quá trìnhhoạt động kinh doanh nên Công ty tự xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạchsản xuất kinh doanh theo luật hiện hành của nhà nớc và hớng dẫn của Bộ để thựchiện mục đích và nội quy

Nắm vững khả năng sản xuất và nghiên cứu thị trờng trong nớc và nớcngoài để xây dựng và tổ chức thực hiện phơng án sản xuất kinh doanh có hiệu

quả, tổ chức lu lợng hàng hoá phong phú về số lợng, đa dạng về chủng loại, chấtlợng cao phù hợp với thị hiếu ngời tiêu dùng của khách hàng

Quản lý và sử dụng vốn kinh doanh đúng chế độ, chính sách, đạt hiệu quảkinh tế, tự tạo nguồn vốn và bảo toàn vốn, đảm bảo tự trang trải về tài chính Chấp hành đầy đủ các chính sách, chế độ luật pháp của nhà nớc về các quy

định của Bộ

Thực hiện đầy đủ các cam kết trong hợp đồng mua bán,các hợp đồng liêndoanh, hợp tác đầu t sản xuất với các tổ chức kinh tế quốc doanh và các thànhphần kinh tế khác

Quản lý đội ngũ công nhân viên chức của công ty thực hiện chính sách củanhà nớc đối với ngời lao động, chỉ đạo và quản lý các đơn vị kinh doanh thànhviên thực hiện theo quy định hiện hành của nhà nớc và Bộ công nghiệp

3 Cơ cấu tổ chức quản lý của công ty

3.1 Bộ máy quản lý của công

Quản lý luôn là khâu quan trọng để duy trì hoạt động của bất cứ doanhnghiệp nào Nó thực sự sần thiết và không thể thiếu đợc bởi nó đảm bảo giám sátchặt chẽ tình hình sản xuất và kinh doanh của doanh nghiệp

Công ty máy tính Việt Nam I có bộ máy quản lý đủ mạnh để duy trì và pháttriển công ty Hiện nay, cơ cấu tổ chức đợc sắp xếp nh sau:

Mô hình cơ cấu tổ chức của công ty máy tính Việt Nam I

Cơ cấu tổ chức bộ máy đợc xây dựng theo mô hình trực tuyến chức năng

phần nào thích ứng đợc với tình hình biến đổi của thị trờng, đáp ứng đợc nhu cầu

đòi hỏi của kinh tế thi trờng, của xã hội trong giai đoạn hiện nay Đứng đầu công

ty là giám đốc - do Tổng công ty bổ nhiệm Giám đốc công ty là ngời chịu tráchnhiệm toàn diện trớc Tổng công ty Trợ giúp cho giám đốc là hai phó giám đốc

+ Phòng tổ chức hành chính: Do trỏng phòng phụ trách làm nhiệm vụ tham

mu giúp việc cho giám đốc và chịu sự chỉ đạo của giám đốc về sắp xếp tổ chức

và sử dụng lao động, giải quyết các chế độ chính sách về tiền lơng, bảo hiểm xãhội đối với ngời lao động, thực hiện công tác đối nội đối ngoại của công ty Quản lý cán bộ công nhân viên, áp dụng các hình thức tiền lơng, thởng theochế độ của nhà nớc và quy định của công ty

( Y tế: Có nhiệm vụ chăm lo sức khoẻ cho cán bộ công nhân viên toàn công

ty

( Ban bảo vệ: Có nhiệm vụ bảo vệ toàn bộ tài sản của công ty

+ Phòng kinh doanh: Chịu trách nhiệm về các hoạt động kinh doanh xuấtnhập khẩu và kinh doanh nội địa, đề ra phơng án chiến lợc kinh doanh cho công

Giám đốc công ty

Phòng kinh doanh

và XNK

Phòng

TC - KT trung tâm

ty, giao các mục tiêu -kế toán kinh doanh hàng năm cho các đơn vị cơ sở, kiểmtra việc thực hiện và có những phơng án điều chỉnh cho phù hợp với tình hìnhthực tiễn

Nắm bắt, nghiên cứu thị trờng để lập kế hoạch kinh doanh và tổ chức thựchiện kế hoạch khi đợc công ty duyệt

Đợc quyền tố tụng, khiếu nại các cơ quan, cá nhân vi phạm hợp đồng kinh

tế chế độ quản lý tài sản, tiền vốn, vật t hàng hoá

+ Phòng tài chính kế toán: Chịu trách nhiệm về công tác tài chính kế toán,phân tích hoạt động kinh doanh của công ty để cung cấp thông tin cho ban giám

đốc chỉ đạo hoạt động quản lý kinh doanh

Xây dựng kế hoạch tài chính, giá cả cho yêu cầu sản xuất, xây dựng cơ bảncác nghiệp vụ hành chính Tổ chức quản lý và sử dụng các nguồn vốn sao cho cóhiệu quả, quản lý TSCĐ và lao động Tổ chức thực hiện và ghi chép ban đầu, mở

sổ sách hạcn toán và thống kê tổng hợp Thu thập, tập hợp số lợng và tổng hợp sốliệu trong quá trình tổ chức kinh doanh của Công ty Theo dõi việc ký thực hiệncác hợp đồng kinh tế Lập báo cáo tài chính hàng năm

+ Trung tâm thiết bị tin học: Hạch toán nội bộ (tại Thành phố Hồ ChíMinh) do Trởng trung tâm phụ trách Hoạt động chủ yếu của trung tâm là: Chuyên kinh doanh và lắp ráp phần mềm tin học (máy tính và các phầnngoại vi) cho các cơ sở đặt hàng

- Tổ chức và nghiên cứu và chế tạo thử các sản phẩm tin học mới ứng dụng

đa vào sản xuất

Trung tâm kinh doanh theo cơ chế quản lý và hạch toán đã đợc đại hội côngnhân viên chức thông qua, phù hợp với tổ chức và hoạt động của công ty

+ Trung tâm tin học: hạch toán nội bộ do Trởng trung tâm phụ tránh theo

uỷ quyền của giám đốc công ty Trung tâm chuyên đào tạo tin học, kinh doanhmáy vi tính, sửa chữa và bảo hành máy vi tính

3.2 Đặc điểm về nguồn hàng và mặt hàng kinh doanh của công ty

Công ty máy tính Việt Nam I đã duy trì mối quan hệ tốt với tất cả nhà cungứng hàng hoá vật t cho mình nên đã tạo nên cơ sở vững chắc về nguồn hàng cungứng cho khách hàng của công ty Nh các mặt hàng nguyên liệu, vật t, máy móc,các linh kiện máy tính phục vụ cho sản xuất, công ty nhập từ các nhà cung ứng ởtrong nớc và các nớc trong khu vực nh các nớc Đông Nam á, Bắc á, các nớc Bắc

Âu và Mỹ Các nhà cung ứng luôn đáp ứng đủ số lợng hàng hoá và các yêu cầu

về chất lợng hành hoá

Những nhóm ngành hàng kinh doanh chủ yếu của công ty là:

- Xuất, nhập khẩu các sản phẩm điện tử công nghiệp và điện tử tiêu dùng

- Xuất, nhập khẩu các sản phẩm tin học

- Trong nhiều hoạt động kinh doanh chính của công ty là linh kiện máy vitính nh: màn hình, máy in, bàn phím con chuột, máy tình sách tay, kết nốimạng Bên cạnh các hoạt động kinh doanh chính kể trên công ty còn tiến hànhhoạt động khác nh: đào tạo tin học, thiết kế và xây dựng các phần mềm tin họcthực hiện các hoạt động dịch vụ nh lắp đặt, bảo vệ thông tin cho các mạng máytính, cho thuê và sửa chữa bảo hành

3.3 Đặc điểm về thị trờng

Là một doanh nghiệp kinh doanh ở diện rộng vừa kinh doanh nhập khẩuvừa sản xuất, mua bán, đại lý cho các hãng lớn phục vụ cho mọi đối t ợng kháchhàng có nhu cầu cho nên vấn đề thị trờng kinh doanh của công ty rất phức tạp,khách hàng và thị trờng luôn có sự lựa chọn, thị trờng luôn bị cạnh tranh quyếtliệt giữa các doanh nghiệp trong nớc, doanh nghiệp liên doanh với nớc ngoài vàcác hãng lớn trên thế giới Nhng công ty chủ động nghiên cứu tiếp cận thị tr-ờng, nắm bắt đợc nhu cầu tiêu thụ hàng hoá, nhu cầu về phơng tiện phục vụ và

đặc biệt là tận dụng đợc nhu cầu tiêu thụ các loại máy, các linh kiện điện tử màcác nhà máy xí nghiệp, công ty trong nớc sản xuất đợc Trên cơ sở đó công ty có

kế họạch khai thác mở rộng nguồn hàng, ký kết các hợp đồng nhập khẩu với cácnớc trong khu vực và các nớc trên thế giới Với các khách hàng chủ yếu là cáccông ty kinh doanh, sản xuất, lắp ráp các linh kiện thành một sản phẩm hoànchỉnh, các phần mềm tin học phục vụ cho hoạt động kinh doanh Cho nên công

ty luôn đảm bảo các nguồn nguyên vật liệu, hàng hoá để cung cấp cho kháchhàng đợc công ty rất chú trọng và luôn giữ chữ tín về chất lợng, chủng loại, số l-ợng, giá cả nên đợc khách hàng rất tín nhiệm Đây cũng là cách để công ty duytrì thị trờng truyền thống của mình

Ngoài ra công ty còn đang nghiên cứu nhu cầu tiêu dùng của một số nớctrong khu vực châu á, châu Âu, Mỹ để mở rộng thị trờng ra nớc ngoài Để đạt đ-

ợc kết quả trên chính là do công ty biết lựa chọn và khẳng định mặt hàng kinhdoanh, nguồn hành kinh doanh của những năm hiện tại cũng nh lâu dài giúp chodoanh nghiệp có một hớng đi thích hợp trong điều kiện hiện nay và sau này

3.4 Đặc điểm về nguồn vốn kinh doanh của công ty

Những năm đầu thành lập, công ty gặp rất nhiều khó khăn trong việc kinhdoanh vì thiếu vốn, cha có uy tín trên thị trờng để huy động các nguồn vốn phục

vụ cho kinh doanh

- Huy động tối đa các nguồn vốn từ bên ngoài để đa vào hoạt động sản xuấtkinh doanh với chi phí thấp nhất Nguồn vốn huy động chủ yếu là vay ngânhàng, mua trả chậm hàng năm công ty vẫn phải huy động vốn từ vay ngânhàng và các nguồn khác

Do đó vấn đề lập kế hoạch huy động vốn và sử dụng vốn của công ty là hếtsức quan trọng, nó liên quan đến toàn bộ kết quả hoạt động kinh doanh của công

ty Thực trạng về tài chính của công ty đợc thể hiện qua bảng sau:

Biếu số 1: Bảng tóm tắt tình hình tài chính của công ty 1998 - 2000

Tài sản

A Tài sản lu động 16 108 914 212 5 664 782 477 8 679 567 367 -Tiền 710 089 285 436 863 007 1 005 019 074

Tổng nguồn vốn 19 477 966 675 8 828 089 733 11 571 554 912

(Nguồn: báo cáo tổng kết cuối năm của công ty)

Qua bảng trên ta thấy, nguồn vốn chủ sở hữu chiếm tỷ lệ lớn trong tổng số

nguồn vốn ở giai đoạn 1998-2000 (từ 34%-35%) tức là mức độ độc lập về mặt

tài chính của công ty cũng lớn Tỷ xuất tự tài trợ năm 1998 là 0,21 năm 1999 là

0,48 năm 2000 là 0,33 Điều đó chứng tỏ để đảm bảo hoạt động kinh doanh tốt

của công ty vẫn phải dựa vào nguồn vốn bên ngoài khoảng 65% Nhng xét thấy

qua các năm, khả năng độc lập về tài chính đang có xu hóng tăng dần và tạo

thuận lợi cho công việc kinh doanh của công ty trong những năm tới

II Tình hình quản lý nhân sự tại công ty máy tính 1 Thực trạng về đội

ngũ lao động tại công ty

Trong thời kỳ cơ chế kinh tế bao cấp các công ty thơng mại đều có bộ máy

cồng kềnh, hoạt động kém hiệu quả Bởi vậy, khi chuyển sang nền kinh tế thị

tr-ờng nhiệm vụ đầu tiên đặc biệt quan trọng của các doanh nghiệp nhà nớc là cố

gắng sắp xếp lại bộ máy tổ chức và lực lợng lao động sao cho đạt hiệu quả kinh

doanh cao nhất Công ty máy tính Việt Nam I không nằm ngoài nhiệm vụ đó và

việc sắp xếp lại cơ cấu nhân sự là nhiệm vụ hàng đầu của công ty Một vài năm

gần đây cùng với sự phát triển và đổi mới thiết bị công nghệ, ngời lao động làm

việc tại công ty đòi hỏi cũng phải có tay nghề, trình độ chuyên môn ngày càngcao Đứng trớc yêu cầu này trong 3 năm 1998, 1999 2000 ngoài việc đổi mớithiết bị công nghệ, công ty máy tính Việt Nam I còn tuyển một số lợng lớn lao

động có trình độ tay nghề vào làm việc tại các phòng ban các trung tâm và cácchi nhánh của công ty Vì vậy, số lợng lao động cũng tăng lên từ 60 ngời năm

1998 lên tới 98 ngời năm 1999 và 99 ngời năm 2000 Năm 1998-1999 là thời kỳphát trỉên mạnh về số lợng lao động của công ty do công ty trúng thầu dự án tinhọc với công ty điện lực I nên đã tuyển số lợng lớn lao động Tuy nhiên, sự biến

động về lao động chỉ diễn ra chủ yếu ở khối lợng lao động trực tiếp, còn khốiquản lý thì tơng đối ổn định

Qua bảng biểu số 2 trên ta thấy:

Nhìn chung số lợng lao động của công ty biến động chủ yêú vào năm 1998

và 1999 tăng từ 60 ngời lên 98 ngời Tơng ứng với tỷ lệ tăng là 38% năm 2000

so với năm 1999 số lợng lao động tăng không đáng kể là 1 ngời Để xem xét kỹvấn đề này ta đi sâu nghiên cứu vào từng bộ phận:

+ Phòng tổ chức hành chính: Năm 1999 so với 1998 tăng 1 ngời năm 2000tăng thêm 1 ngời tỷ lệ tăng 3%, việc tăng này do công ty muốn bù vào chỗkhuyết thiếu của năm 1999 và năm 2000

+ Phòng kinh doanh: Năm 1999 so với năm 1998 số nhân viên tăng 3 ngời

tỷ lệ tăng 8% việc tăng này do công ty mở rộng thị trờng kinh doanh do đó bộphận này cần tuyển thêm nhân viên năm 2000 không có sự biến động về nhânlực ở bộ phận này

+ Phòng tài chính kế toán: năm 1999 so với năm 1998 số nhân viên tăng 1ngời tỷ lệ tăng 2% việc tăng này là do công ty mở rộng thi trờng kinh doanh, do

đó bộ phận này cần tuyển thêm nhân viên để phục vụ cho việc tính toán của công

ty Năm 2000 không có sự biến động về nhân sự ở bộ phận này

+ Trung tâm tin học và Chi nhánh TPHCM: năm 1999 so với năm 1998 sốnhân viên tăng 14 ngời tỷ lệ tăng 28% và chi nhánh TPHCM là 14 ngời tỷ lệ tăng28% việc tăng là do công ty mở rộng thị trờng kinh doanh, do đó bộ phận nàycần tuyển thêm kỹ s tin học để phục vụ cho công việc kinh doanh về phần mềmtin học Năm 2000 không có sự biến động nhân sự ở Trung tâm tin học và chinhánh TPHCM

Với cách bố trí lao động nh vậy trong những năm qua đã phần nào phù hợpvới yêu cầu sản xuất kinh doanh của công ty

Qua bảng biểu số 3 trên ta thấy: lực lợng lao động của công ty máy tínhViệt Nam I là khá ổn định trong đó lao động nữ chiếm 16% Về trình độ chuyênmôn thì: trung cấp chiếm 5%, cao đẳng chiếm 9%, trình độ đại học chiếm tỷ lệ66% trong đó đại học quản lý chiếm 23%, kỹ s tin học chiếm 43% Trên đại họcchiếm tỷ lệ 19% điều đó cho thấy trình độ và chất lợng lao động của công ty ởmức độ khá cao trong lĩnh vực thơng mại ở nớc ta hiện nay

Độ tuổi bình quân của CBCNV toàn công ty là dới 35 tuổi có thể nói công

ty có một đội ngũ lao động khá trẻ, có chất lợng chuyên môn trình độ cao Mặc

dù vậy, trong mấy năm gần đây công ty vẫn tổ chức cử cán bộ đi học tập bồi d ỡng thêm về nghiệp vụ chuyên môn ở các trờng trong nớc và nớc ngoài, tổ chứcnhiều đoàn đi tham quan, khảo sát kinh nghiệm ở nớc ngoài Với một ban lãnh

-đạo giàu kinh nghiệm, biết sử dụng hiệu quả các biện pháp khuyến khích để

động viên nhân viên của mình hoàn thành nhiệm vụ đợc giao và bố trí ngời mộtcách hợp lý nên trong những năm qua công ty đã đạt đợc nhiều thành quả tronghoạt động kinh doanh của mình Ngoài ra công ty còn tổ chức lớp học về đờnglối lý luận chính trị đảng CSVN cho những ngời có cảm tình đảng để kết nạp họ,vì hiện nay đội ngũ đảng viên trong công ty khá thấp chỉ có 14 ngời trong đó đãnhiều ngời sắp nghỉ hu cho nên cần phải đào tạo bồi dỡng đội ngũ kế cận Từ đó

có thể đánh giá: Đội ngũ lao động công ty trong những năm vừa qua đã có sự tr ởng thành chóng mặt, năng động sáng tạo trong quá trình hoạt động sản xuấtkinh doanh Do đó, đã tạo điều kiện cho công ty phát triển kinh doanh nhữngmặt hàng, các lĩnh vực mới có hiệu quả để không ngừng đáp ứng nhu cầu ngàycàng tăng của thị trờng

-2 Tuyển dụng lao động tại công ty máy tính Việt Nam I

Tuyển dụng lao động là một tiến trình thu hút những ngời có khả năng từnhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm

Trong những năm gần đây, việc tuyển dụng lao động công ty vẫn đợc thựchiện do nhu cầu mở rộng quy mô sản xuất, thay thế vị trí khuyết thiếu do thực tếcơ chế phát sinh và do thay thế những ngời nghỉ hu,thuyên chuyển công tác hoặc

bị thôi việc

Định hớng phát triển của công ty trong những năm tới (giai đoạn 2005- 2010)

2001-Trong những năm tới công ty có kế hoạch mở rộng sản xuất nên cần phảituyển thêm một số lợng lao động mới để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanhtrong những năm tới

Nhu cầu tuyển mới của công ty:

+ Dự báo năm 2001 tổng số tuyển 3 ngời, chia ra đại học 3 ngời trong đó

đại học quản lý 1 ngời, 2 kỹ s vi tính

+ 2001- 2005 tổng số cần tuyển 4 ngời trong đó cả 4 ngời đều đại học quản

lý

+ 2005-2010 số cần tuyển 6 ngời trong đó 4 kỹ s vi tính 1 đại học quản lý 1nhân viên phục vụ

Phơng pháp và trình tự tuyển dụng:

Trong những năm qua, phơng pháp tuyển dụng lao động thờng đơn giản nh

đăng báo tìm ngời hoặc con em trong công ty hậu quả là tổ chức cứ phình lên vàlàm ăn thiếu hiệu quả

Do đó tuyển dụng nhân viên là một quá trình phức tạp mà trớc đó nhà lãnh

đạo công ty phải phân tích công việc và hoạch định tài nguyên nhân lực mộtcách cụ thể

Về trình độ tuyển dụng:

Sau khi phân tích công việc, xác định những chỗ khiếm khuyết lao động

đồng thời xác định tiêu chuẩn lao động cần tuyển công ty tiến hành theo các bớcsau:

Bớc 1: Chuẩn bị công tác tuyển dụng, xác định tiêu chuẩn nhân viên cầntuyển và hội đồng tuyển dụng

Bớc 2: Thông báo tuyển dụng Trong ghi rõ số lợng và tiêu chuẩn cầntuyển

Bớc 3: Thu thập nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại những thông tin chủ yếu vềhọc vấn, kinh nghiệm, mức độ lành nghề của các ứng cử viên

Bớc 4: Phỏng vấn đối với nhân viên gián tiếp, còn đối với nhân viên trựctiếp cho thử công việc nhằm xác định chính xác khả năng của nhân viên so vớitiêu chuẩn tuyển dụng

Bớc 5: Khám sức khoẻ

Bớc 6: Quyết định tuyển dụng