Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại ngân hàng phát triển việt nam chi nhánh bắc giang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI TRẦN VĂN HANH HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰTẠI NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH BẮC GIANG LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ HÀ NỘI- 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI TRẦN VĂN HANH HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH BẮC GIANG CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ MÃ SỐ ĐỀ TÀI: 17AQLKT-BG13 LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS PHẠM THỊ THU HÀ HÀ NỘI - 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan: Đề tài luận văn: “Hồn thiện cơng tác quản trị nhân Ngân hàng Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bắc Giang” cơng trình nghiên cứu khoa học, độc lập, trung thực riêng Các số liệu kết luận văn tơi tự thu thập, vận dụng kiến thức học trao đổi với giáo viên hƣớng dẫn để hoàn thành Hà Nội, ngày 24 tháng 11 năm 2018 Tác giả luận văn Trần văn Hanh Trần Văn Hanh i Lớp 2017A LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn này, nhận đƣợc giúp đỡ Thầy, Cô, bạn bè tập thể cán nhân viên Ngân hàng Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bắc Giang Xin trân trọng cảm ơn PGS.TS Phạm Thị Thu Hà, ngƣời hƣớng dẫn Luận văn, hƣớng dẫn tận tình giúp đỡ tơi mặt để hồn thành Luận văn Tơi xin cảm ơn ngƣời thân, bạn bè, Ban lãnh đạo đồng nghiệp cũ làm việc NHPT hỗ trợ, tạo điều kiện thuận lợi để tơi hồn thành Luận văn Cuối cùng, để có đƣợc kiến thức nhƣ ngày hôm nay, cho phép gửi lời tri ân cảm ơn sâu sắc đến Quý Thầy Cô trƣờng Đại Học Bách khoa Hà Nội thời gian qua tận tình hƣớng dẫn truyền đạt cho kiến thức quý báu Một lần nữa, xin trân trọng cảm ơn! Hà Nội, ngày 24 tháng 11 năm 2018 Tác giả luận văn Trần Văn Hanh Trần Văn Hanh ii Lớp 2017A MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT vi DANH MỤC BẢNG vii DANH MỤC HÌNH viii PHẦN MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan quản trị nhân Doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm quản trị nhân 1.1.2.Vai trò quản trị nhân 1.2 Nội dung quản trị nhân Doanh nghiệp .7 1.2.1 Thu hút nguồn nhân 1.2.2 Chức đào tạo phát triển nhân 14 1.2.3 Chức trì nguồn nhân .16 1.3 Sự cần thiết việc hoàn thiện quản trị nhân 20 1.4 Các yếu tố ảnh hƣởng đến Quản trị nhân 21 1.4.1 Yếu tố chủ quan: 21 1.4.2 Yếu tố khách quan: .22 1.5 Kinh nghiệm quản trị nhân số đơn vị học cho VDB 23 Tiểu kết chƣơng 29 CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN BẮC GIANG 31 2.1 Khái quát Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Bắc Giang 31 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Chi nhánh 31 2.1.2 Cơ cấu tổ chức máy quản lý Chi nhánh 32 2.1.3 Khái quát tình hình hoạt động kinh doanh Chi nhánh .36 Trần Văn Hanh iii Lớp 2017A 2.2 Những yếu tố ảnh hƣởng đến quản trị nhân Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Bắc Giang 42 2.2.1 Đặc điểm quy mô, sản phẩm thị trƣờng 42 2.2.2.Đặc điểm hoạt động kinh doanh công nghệ .43 2.2.3.Đặc điểm nguồn vốn .44 2.2.4.Đặc điểm nhân 45 2.2.5.Đặc điểm sách Nhà nƣớc ngành Ngân hàng .46 2.2.6 Đặc điểm tồn cầu hóa 47 2.3.Tình hình quản trị nhân Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Bắc Giang 48 2.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực 48 2.3.2 Công tác tuyển dụng 52 2.3.3 Công tác đào tạo phát triển 55 2.3.4.Thù lao lao động 58 2.4 Đánh giá chung thực trạng quản trị nhân Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Bắc Giang 59 2.4.1 Những thành tựu nguyên nhân .59 2.4.2 Những hạn chế nguyên nhân 61 2.4.3.Vấn đề đặt cho công tác phát triển nhân Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Bắc Giang năm tới 63 Tiểu kết chƣơng 64 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂNVIỆT NAM - CHI NHÁNH BẮC GIANG GIAI ĐOẠN ĐẾN 2023 65 3.1.Quan điểm định hƣớng phát triển nguồn nhân Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Bắc Giang đến 2023 65 3.1.1.Định hƣớng phát triển nguồn nhân Ngân hàng Phát triển Việt Nam 65 3.1.2.Quan điểm phát triển nguồn nhân Ngân hàng Phát triển Việt Nam 66 3.2 Giải pháp hoàn thiện khâu quản trị nhân Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Việt Nam 68 Trần Văn Hanh iv Lớp 2017A 3.2.1.Hồn thiện cơng tác hoạch định chiến lƣợc, quy hoạch kế hoạch phát triển nhân 68 3.2.2.Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân .69 3.2.3.Hồn thiện cơng tác đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ lực cho nguồn nhân gắn với việc bố trí sử dụng nguồn nhân .70 3.2.4 Giải pháp tạo động lực phát triển nhân .73 3.2.5 Giải pháp đánh giá kiểm soát phát triển nhân 75 3.2.6.Các giải pháp khác .76 3.3 Kiến nghị Chính phủ, Ngân hàng Nhà nƣớc sở đào tạo nhân cho ngành Tài – Ngân hàng .78 Tiểu kết chƣơng 80 KẾT LUẬN 81 TÀI LIỆU THAM KHẢO 83 Trần Văn Hanh v Lớp 2017A DANH MỤC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Việt Nam Thịnh vƣợng : VPBank Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Đầu tƣ Phát triển Việt Nam : BIDV Hệ thống bảng điểm cân : BSC Hệ số hiệu cốt yếu : KPI Ngân hàng Phát triển : NHPT Nhà xuất : NXB Đầu tƣ phát triển : ĐTPT Ngân hàng thƣơng mại : NHTM Vốn vay nƣớc ngồi : ODA Huy động vốn : HĐV Bình quân : BQ Thƣơng mại cổ phần : TMCP Giai đoạn : GĐ Trần Văn Hanh vi Lớp 2017A DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Tình hình nhân Chi nhánh NHPT Bắc Giang 35 Bảng 2.2: Kết huy động vốn giai đoạn 2016-2018 36 Bảng 2.3: Tình hình hoạt động cho vay Chi nhánh giai đoạn 2016-2018 38 Bảng 2.4: Cơ cấu cho vay theo thời hạn Chi nhánh giai đoạn 2016-2018 39 Bảng 2.5: Tình hình cho vay theo dự án giai đoạn 2016-2018 39 Bảng 2.6: Tình hình cho vay xuất giai đoạn 2016-2018 40 Bảng2.7: Tình hình cho vay lại vốn vay nƣớc giai đoạn 2016-2018 41 Bảng 2.8 Kết huy động vốn giai đoạn 2014-2018: 44 Bảng 2.9: Tình hình nhân NHPT Bắc Giang 45 Bảng 2.10: Phân tích PEST cho nhân Chi nhánh 49 Bảng 2.11: Phân tích SWOT cho nguồn nhân NHPT Bắc Giang 50 Bảng 3.1: Dự báo nguồn nhân NHPT phân theo trình độ 66 Trần Văn Hanh vii Lớp 2017A DANH MỤC HÌNH Hình1.1: Hoạch định nhân Hình1.2: Quy trình tuyển dụng 13 Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức máy quản lý Chi nhánh NHPT Bắc Giang 32 Hình 2.2 Cơ cấu nguồn vốn tín dụng ĐTPT giai đoạn 2014-2018 45 Trần Văn Hanh viii Lớp 2017A Trong trình vấn tuyển dụng, cần trọng tới câu hỏi xoay quanh giá trị cốt lõi chiến lƣợc phát triển NHPT.Từ đó, đánh giá đƣợc phù hợp ứng viên với tổ chức.Sự phù hợp giá trị nên đƣợc xem tiêu chí định tuyển dụng hàng đầu thay phù hợp mặt cơng việc.Bởi kỹ yếu đào tạo thêm để bổ khuyết, kinh nghiệm nâng cao dần qua thời gian.Sự khơng tƣơng đồng giá trị với nhân viên, kéo NHPT lệch hƣớng 3.2.3 Hồn thiện cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ lực cho nguồn nhân gắn với việc bố trí sử dụng nguồn nhân Nhằm tạo đƣợc bƣớc đột phá cho công tác đào tạo, trƣớc tiên cần củng cố hạ tầng đào tạo.NHPT nên nghiên cứu việc thành lập trung tâm đào tạo phát triển nguồn nhân Dó sở ban đầu để phát triển hồn thiện hệ thống giáo trình, tài liệu giảng dạy; xây dựng đội ngũ giảng viên chuyên nghiệp, trình độ cao Đây cũnglà điều kiện tiên để triển khai có hiệu chƣơng trình đào tạo phát triển nguồn nhân theo hình thức tập trung Nhƣ phân tích ta thấy nguồn kinh phí cho đào tạo phát triển nguồn nhân NHPT hạn hẹp.Đây nguyên nhân làm giảm tính hiệu cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân Để tăng nguồn kinh phí cho đào tạo, NHPT nên tăng tỷ lệ trích từ Quỹ lƣơng chung, thay tỷ lệ 3% nhƣ Muốn đƣợc nhƣ cần có sách chiến lƣợc cụ thể công tác đào tạo phát triển nguồn nhân Giải pháp mở rộng hình thức đào tạo tập trung nhằm bồi dƣỡng nâng cao trình độ lực cho ngƣời lao động nên đƣợc xem xét tới Mặc dù vậy, không vấp phải rào cản gia tăng “chi phí” (nhƣ thƣờng thấy hầu khắp tổ chức); mà với NHPT, cịn gặp khó khăn đặc thù làm việc phân tán phần đông đội ngũ nhân viên Do đó, NHPT nên tập trung phát triển mơ hình đào tạo khơng tập trung NHPT nên phát huy mở rộng hình thức đào tạo “ONLINE” để phù hợp với đặc thù điều kiện làm việc phân tán nhân viên.Thiết lập kênh hỏi đáp trực tuyến qua đƣờng dây nóng.Xây dựng nhóm trao đổi, câu lạc mạng Trần Văn Hanh 70 Lớp 2017A xã hội; tạo diễn đàn khuyến khích việc chia sẻ kiến thức, kỹ hay kinh nghiệm (trong công việc nhƣ sống) thành viên tổ chức.Ở đây, NHPT cần đòi hỏi nhân viên phải tự học nhiều hơn.“Thi đua học tập – Học tập không ngừng” cần đƣợc tổ chức thành phong trào Sau đó, bƣớc phát triển lên thành nét đẹp văn hoá tinh thần hiếu học tổ chức Xây dựng quy chế việc khuyến khích hình thức tự học Xác định điều kiện cụ thể để đƣợc hƣởng hỗ trợ kinh phí, khen thƣởng, đề bạt, nâng lƣơng; quy định trách nhiệm theo dõi, đánh giá kiểm soát kết tự học tập thể lao động Đảm bảo khuyến khích tự học nhƣng phải cơng bằng, minh bạch nhằm phát huy hiệu cao chƣơng trình Tại NHPT cần nêu rõ trách nhiệm đơn vị, ngƣời đứng đầu phận nhƣ nhân viên trình đào tạo, tự đào tạo để phát triển thân phát triển nghề nghiệp Bộ phận nhân cần có hƣớng dẫn hỗ trợ để giúp nhân viên NHPT tự đánh giá đƣợc điểm mạnh, điểm yếu định vị đƣợc cá nhân.Đó xuất phát điểm đắn cho phát triển Đơn vị cần trang bị cho nhân viên phƣơng pháp tiêu chí để họ tự đánh giá đƣợc q trình phát triển Trong đó, phía nhân viên cần đặt yêu cầu xây dựng kế hoạch phát triển cá nhân, nhóm gắn với trách nhiệm theo dõi hỗ trợ ngƣời trƣởng nhóm Để tự học có hiệu việc đọc sách nên đƣợc khuyến khích.Việc đào tạo kỹ đọc cho nhân viên cần đƣợc trọng Trong đó, việc xây dựng tủ sách, thƣ viện sách nội hay hình thức tặng thƣởng cho nhân viên sách cần đƣợc ƣu tiên xem xét Khi tổ chức khơi dậy đƣợc nhân viên lịng u thích thói quen đọc sách, nguồn nhân phát triển “tự động” ngày Không quan tâm tới học nhân viên, NHPT nên dành quan tâm khích lệ kịp thời tới q trình học tập tiến vợ, chồng, nhân viên NHPT Đây vừa biện pháp tạo động lực hiệu giúp gắn kết nhân viên với tổ chức, vừa thể trách nhiệm xã hội NHPT việc xây dựng xã hội học tập Về đào tạo cho đội ngũ nhân viên quản lý; lãnh đạo kế cận, chủ chốt Ngân hàngnên dành thêm nguồn lực đầu tƣ cho khoá học kỹ lãnh đạo Trần Văn Hanh 71 Lớp 2017A hay nghiệp vụ quản trị trọng yếu nhƣ quản trị chiến lƣợc, quản trị hiệu suất hay quản trị nhóm Đặc biệt, NHPT cần quan tâm tới đội ngũ quản lý phận hỗ trợ, thay quan tâm tới đào tạo cho phận kinh doanh Hoạt động đào tạo NHPT nên kết hợp với phân cơng cơng tác có tính thử thách, giúp cá nhân đƣợc luyện, trải nghiệm trƣởng thành.Bên cạnh đó, khuyến khích tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào tổ chức hiệp hội ngành nghề (chính thức, phi thức) bên ngồi tổ chức Tóm lại, q trình đào tạo ln ln địi hỏi đánh đổi tổ chức lẫn ngƣời lao động Do đó, với nỗ lực đổi toàn diện mặt nội dung, hình thức hay phƣơng pháp, cần nâng cao đƣợc nhận thức tập thể Theo đó, đào tạo nhân lực hay phát triển ngƣời đƣợc xác định dạng đầu tƣ tự giác giàu tiềm năng, thay cho chi phí khơng bắt buộc với nhiều rủi ro Đó trách nhiệm nhƣng quyền lợi chung tất bên Gắn việc nâng cao trình độ với bố trí sử dụng nhân Hồn thiện lộ trình thăng tiến để nhân viên nắm bắt đƣợc hội phát triển thân tổ chức, từ đó, có kế hoạch phấn đấu tốt Về phía tổ chức, lộ trình thăng tiến góp phần phát triển đội ngũ kế cận theo cách thức chuyên nghiệp Tại NHPT, lộ trình thăng tiến cần quan tâm tới việc định vị cá nhân Tổ chức cần hỗ trợ giúp nhân viên hiểu rõ (Tơi ai? Tơi „đứng‟ đâu? Tơi có ƣu điểm, lợi gì? Tơi cịn hạn chế gì? Tơi mong muốn điều gì?) Chỉ hiểu đúng, nhân viên xác định theo đuổi mục tiêu thăng tiến có hiệu Thứ nữa, NHPT cần làm tốt công tác tuyên truyền, để nhân viên nắm đƣợc lộ trình thăng tiến tổ chức công hội phát triển Thông qua tuyên truyền, NHPT nên đƣa cam kết hỗ trợ rõ ràng đào tạo, tài yếu tố khác có liên quan tới trình phấn đấu thăng tiến nhân viên Xây dựng chế cạnh tranh lành mạnh việc phát triển đội ngũ kế cận, theo vị trí chủ chốt nên quy hoạch từ đến ứng viên trở lên nhằm có chuẩn bị tốt nhất, hạn chế đƣợc rủi ro hẫng hụt trƣờng hợp nghỉ việc Trần Văn Hanh 72 Lớp 2017A đồng thời vị trí chủ chốt ứng viên thay Minh bạch hóa tiêu chí lựa chọn nhân lực kế cận, tạo điều kiện cho ứng viên kế cận tiếp xúc tích lũy thêm kinh nghiệm lĩnh vực khác ngồi cơng việc mà họ đảm trách Đồng thời, có chế phịng ngừa tình trạng phe cánh, lợi ích nhóm làm phƣơng hại tới lợi ích chung lâu dài tổ chức NHPT cần tạo tiền đề thuận lợi cho việc bổ nhiệm vị trí quản lý Ở VPBank, việc bố trí quản lý nhân viên đƣợc tiến hành theo nhóm Vì vậy, hiệu phân công công việc nhƣ phát triển nhân phụ thuộc nhiều vào ngƣời trƣởng nhóm Đội ngũ phải đƣợc phân định quyền hạn trách nhiệm cụ thể Phải xây dựng kế hoạch ghi chép nhật ký công tác cách đầy đủ Kèm với yêu cầu báo cáo giải trình thƣờng xun Ngồi ra, để sử dụng nhân có hiệu quả, dựa vào việc bố trí ngƣời, việc hay nhóm chƣa đảm bảo NHPT cần xây dựng đƣợc chế thu nhận thông tin phản hồi cung cấp hỗ trợ kịp thời cho nhân viên Nên tổ chức họp định kỳ để thu nhận thơng tin Xây dựng quy tắc (văn hố) hội họp tổ chức Duy trì bầu khơng khí tích cực, thảo luận cởi mở, mang tính xây dựng tuyệt đối tránh việc đổ lỗi cho Với chiến lƣợc sử dụng nhân ngƣời nƣớc ngoài, NHPT cần bƣớc hình thành hoạt động quản trị đa văn hố.Việc đảm bảo trì tính đa dạng tổng thể thống Trƣớc hết đòi hỏi tơn trọng khác biệt Và sau đó, cần thiết lập đƣợc quy ƣớc chung cam kết trách nhiệm 3.2.4 Giải pháp tạo động lực phát triển nhân Về đãi ngộ dành cho nhân viên liên quan trực tiếp tới kết thực cơng việc, cần có tính tốn tồn diện để đảm bảo tăng cƣờng tính cơng ghi nhận chi trả Lƣơng phận kinh doanh nên đƣợc thành tích kinh doanh lẫn nỗ lực khác (thƣờng mang lại giá trị vơ hình cho tổ chức) Thực tăng độ trễ thời gian trả lƣơng kinh doanh gắn với quy định tỷ lệ nợ xấu để buộc trách nhiệm nhân viên kinh doanh NHPT với khoản duyệt cho vay Đảm bảo công nhân viên có thành tích kinh doanh cao Trần Văn Hanh 73 Lớp 2017A nhƣng tỷ lệ nợ xấu cao với nhân viên có thành tích kinh doanh thấp nhƣng lại có tỷ lệ nợ xấu an tồn Về hoạt động khen thƣởng nên có nhiều đổi mới, cải tiến nội dung hình thức Thƣởng đột xuất cần đƣợc bổ sung vào quy định NHPT Thƣởng sáng kiến cần mang tính khuyến khích nhiều Theo đó, đề xuất nhận đƣợc ngợi khen phần thƣởng kịp thời từ phía tổ chức.Mức khen thƣởng hợp lý, đủ mạnh để có ý nghĩa tạo động lực tốt Cần gắn việc khen thƣởng với nhiều quyền lợi theo nhƣ đƣợc khen thƣởng bậc cao đƣợc tăng lƣơng trƣớc hạn, đƣợc cử đào tạo, đƣợc bổ nhiệm Cần trì nâng cao hiệu thi đua khen thƣởng, động viên ngƣời lao động hăng say làm việc, không chạy theo chủ nghĩa thành tích Phát triển hoạt động giao lƣu thể dục, thể thao NHPT Vừa có tác dụng mở rộng hội giao lƣu nhân viên, vừa tăng cƣờng sức khoẻ thể chất ngƣời lao động, giảm thiểu căng thẳng công việc Đồng thời, hoạt động tập thể NHPT, nên có khuyến cáo giới hạn việc sử dụng rƣợu, bia, chất có cồn Ở NHPT, cần thêm quan tâm cho cơng tác động viên nhóm làm việc (thay có biện pháp động viên dành cho cá nhân) Những buổi lễ đánh dấu cột mốc đáng nhớ với liên hoan ăn mừng thành cơng phần thƣởng chungcó thể làm tăng đồn kết tăng tinh thần làm việc tích cực cho nhóm Ngƣợc lại, ngƣời gây rắc rối hay cảm thấy nản lịng nhóm cần đƣợc xử lý thoả đáng Tránh kích động tâm lý tiêu cực thành viên lại Phát triển lòng biết ơn tập thể lao động Biết cảm ơn chân thành khen ngợi đồng nghiệp cần trở thành quy tắc NHPT kỹ bắt buộc cần đào tạo nhân viên Phát triển văn hoá Doanh nghiệp cần ƣu tiên NHPT Tổ chức phải xây dựng đƣợc quan niệm chung niềm tin, nhận thức tình cảm có tính vơ thức giúp chúng ăn sâu vào suy nghĩ nhân viên Theo đó, triết lý chung phát triển nguồn nhân lực cần đƣợc tuyên bố, khắc ghi cam kết thành viên Ví dụ nhƣ “Học thực chất - Học suốt đời” Trần Văn Hanh 74 Lớp 2017A Trong phong trào hay quy định liên quan tới phát triển nguồn nhân lực đƣợc đặt NHPT, cấp quản lý, lãnh đạo cần gƣơng mẫu thực trƣớc Đồng thời, tích cực chia sẻ thơng tin, kinh nghiệm với cấp dƣới Chính ngƣời lãnh đạo, quản lý NHPT hạt nhân dẫn dắt, thúc đẩy định lớn tới mức độ thành công mặt công tác phát triển nguồn nhân lực đơn vị 3.2.5 Giải pháp đánh giá kiểm sốt phát triển nhân Trong q trình thực thi chiến lƣợc, quy hoạch kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, công tác đánh giá đƣợc xem mắt xích trọng yếu Tại NHPT, hệ thống đánh giá cần có phép đo hiệu Theo đó, hệ thống phải có khả nhận diện, mô tả ƣớc lƣợng triệt đểcác giá trị vơ hình mà nhân viên đóng góp cho tổ chức thơng qua nỗ lực làm việc để phát triển sở khách hàng, bồi đắp văn hoá Doanh nghiệp hay dẫn trợ giúp đồng nghiệp Nhƣ vậy, nảy sinh nhu cầu phải cập nhật lại hệ thống mô tả công việc Đánh giá phát triển nhân mặt chất lƣợng NHPT cần đảm bảo bao quát toàn diện cấp độ: Cấp độ „Phản ứng‟: Sự quan tâm nhân viên công tác phát triển NHPT Đƣợc đánh giá thông qua khảo sát phận nhân tiến hành định kỳ Cấp độ „Đào tạo‟: Trả lời cho câu hỏi nhân viên „học‟ đƣợc thêm thơng qua chƣơng trình phát triển NHPT Đó kết kiểm tra, thu hoạch sau đào tạo; hay đƣợc nhận biết thông qua vấn khảo sát phận nhân Cấp độ „Ứng dụng‟: Trả lời cho câu hỏi nhân viên áp dụng điều học vào cơng việc hàng ngày nhƣ Nó đƣợc đo lƣờng kết thực cơng việc nhân viên, đánh giá quản lý trực tiếp hay mức độ hài lịng nhóm khách hàng mà nhân viên phục vụ Cấp độ „Kết quả‟: Ở cấp độ cao nhất, đánh giá cần xem chƣơng trình phát triển nhân NHPT đem lại hiệu gì, thơng qua phân tích kế tốn quản trị chi phí bỏ lợi ích thu Trần Văn Hanh 75 Lớp 2017A Để đánh giá kết thực công việc NHPT đƣợc tốt hơn, cần kết hợp tiêu chuẩn kết công việc với tiêu chuẩn hành vi Áp dụng phƣơng pháp quản trị theo mục tiêu kết hợp với phƣơng pháp quan sát hành vi phƣơng pháp đánh giá Nên có đánh giá thơng qua khảo sát mức độ hài lịng khách hàng, tỷ lệ nợ xấu thay đánh giá thơng qua thành tích kinh doanh Ngồi đánh giá định kỳ với tham gia phận chuyên trách, đánh giá nhân cấp độ nhóm cần có tính linh hoạt cao hơn, đảm bảo nhận đƣợc thông tin phản hồi thƣờng xuyên có hỗ trợ kịp thời Về kiểm soát phát triển nhân sựlà hoạt động cần diễn liên tục để đƣa đƣợc cảnh báo cần thiết thời gian sớm Đồng thời, q trình kiểm sốt cần hƣớng tới tƣơng lai (hồn thành mục tiêu) tập trung vào q khứ (phân tích sai phạm) Theo đó, cần thực tốt chức tƣ vấn khuyến khích Tuy nhiên, NHPT nên xác lập đƣợc giới hạn kiểm soát đắn.Đảm bảo rằng, hoạt động kiểm sốt khơng khiến cho nhân viên lúng túng hay bực bội cảm thấy bị soi mói hay can thiệp q mức Duy trì mức độ kiểm sốt cho vừa phải vấn đề phức tạp cần đƣợc quan tâm 3.2.6.Các giải pháp khác */ Tăng cường đội ngũ chuyên trách phát triển nhân Tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Bắc Giang cần bổ sung thêm ngƣời cho phận quản lý nhân nói chung, nhƣ cần thêm cán chuyên trách chuyên gia phát triển nhân Việc bổ sung ngƣời cần thiết để đảm bảo mức độ chun mơn hố hợp lý Giúp gắn trách nhiệm điều phối công tác phát triển nguồn nhân lực cho cá nhân cách có hiệu Cơ sở vật chất phục vụ hoạt động phận nhân cần có trang bị tốt để đảm bảo yêu cầu công tác Tạo vách ngăn không gian làm việc riêng cho ngƣời phòng làm việc chung Cán nhân (do số lƣợng không nhiều) nên đƣợc quan tâm, tạo điều kiện đào tạo nâng cao trình độ thơng qua khố học chun sâu ngắn ngày hay Trần Văn Hanh 76 Lớp 2017A tham gia kiện cộng đồng nhân (nhƣ Ngày nhân Việt Nam hàng năm – HRDay) Đây hội để cập nhật kiến thức hay xu hƣớng phát triển nhân sự, trao đổi sáng kiến, kinh nghiệm nhƣ nhận tƣ vấn hữu ích từ chuyên gia tƣ vấn hàng đầu */ Nghiên cứu áp dụng triết lý Kaizen “Kai” có nghĩa “thay đổi”, “zen” có nghĩa “tốt hơn” Thuật ngữ “Kaizen” (có nguồn gốc từ Nhật Bản) đƣợc hiểu “sự thay đổi để tốt lên” hay “sự thay đổi từ từ nhƣng liên tục” Việc áp dụng triết lý Kaizen vào tổ chức giúp nhân viên ln đƣợc thúc giục tìm cách để cải thiện yếu tố công việc mình, với niềm tin chƣa có tốt (mọi thứ trở lên tốt hơn) Phát triển nhân suy cho thay đổi Mà thay đổi thƣờng gặp phải rào cản niềm tin hay thói quen cố hữu ngƣời Do thay đổi mạnh mẽ đƣờng đột thơng thƣờng khó khăn Triết lý Kaizen đề xuất ý tƣởng “bƣớc nhỏ” giúp cá nhân tổ chức vƣợt qua rào cản Các Ngân hàng Nhật Bản nhƣ nhiều Doanh nghiệp giới thành công với việc áp dụng triết lý Kaizen.Điều tạo sở niềm tin triết lý mang lại thành công cho Ngân hàng Phát triển Việt Nam.Mà phát triển liên tục nguồn nhân Việc áp dụng triết lý Kaizen vào NHPT nên tập trung vào mảng nhiều hạn chế nhƣ đào tạo khen thƣởng Khuyến khích hành động nhỏ „mỗi ngày ý tƣởng cho phát triển‟ Trao tặng „món quà nhỏ‟ ý nghĩa kịp thời Bắt đầu từ việc dễ làm để hình thành thói quen sau tăng dần mức độ Nhƣ để khuyến khích nhân viên đọc sách, từ chỗ phát động „mỗi ngày trang sách‟ hay „mỗi tháng sách‟ đến chỗ „mỗi tuần (ngày) sách‟ */ Hoàn thiện hệ thống thông tin quản trị phục vụ phát triển nguồn nhân lực Trần Văn Hanh 77 Lớp 2017A Do điều kiện làm việc phân tán, việc liên kết truyền nhận thông tin quản trị NHPT phụ thuộc nhiều vào hạ tầng mạng Do đó, việc thiết lập trì hoạt động kênh liên lạc điện tử quan trọng để đảm bảo khả cập nhật liên tục, thƣờng xuyên NHPT cần tăng cƣờng khả ứng cứu khẩn cấp với hệ thống mạng nội Thiết lập niêm yết công khai danh sách số điện thoại, hộp thƣ điện tử chức nơi bán hàng để thuận tiện q trình phối hợp cơng tác cơng tác Bên cạnh đó, trì cập nhật mức độ hợp lý tảng phần mềm quản lý nhân vào tổ chức Cần quy định rõ trách nhiệm thời hạn phản hồi thông tin, nhƣ quy định chế độ báo cáo định kỳ, đột xuất trách nhiệm giải trình Tuy nhiên, không nên lệ thuộc vào hệ thống Tổ chức cần khuyến khích quản lý (đặc biệt quản lý cấp cao) phân bổ lịch trình cơng tác cho gặp gỡ, thăm hỏi không báo trƣớc đến nhân viên cấp thấp hơn; hay dành thời gian tham gia diễn đàn chung nhân viên để nắm bắt tâm tƣ, nguyện vọng họ cách chân thực 3.3 Kiến nghị Chính phủ, Ngân hàng Nhà nƣớc sở đào tạo nhân cho ngành Tài – Ngân hàng Phát triển nhân Ngân hàng Phát triển Việt Nam nói riêng, nhƣ phát triển nhân ngành Tài – Ngân hàng Việt Nam nói chung, q trình lâu dài Địi hỏi hệ thống giải pháp đồng nỗ lực chung tất bên liên quan Từ góc độ NHPT, luận văn xin đƣa số kiến nghị nhằm góp phần thúc đẩy phát triển cơng tác nhân hài hoà bền vững hơn: - Đối với Chính phủ Chính phủ cần tiếp tục hồn thiện khả dự báo (nhất dự báo trung dài hạn), góp phần xây dựng chiến lƣợc tổng thể phát triển nhân quốc gia có hiệu lực hiệu cao.Trong đó, nhu cầu định hƣớng đào tạo nhân ngành Tài – Ngân hàng đƣợc hoạch định rõ Chính phủ cần bố trí nguồn lực đầu tƣ có trọng tâm trọng điểm để phát triển sở đào tạo nhân chất lƣợng cao ngành Tài – Ngân hàng (đa phần trƣờng công lập) Trần Văn Hanh 78 Lớp 2017A Chính phủ cần ban hành sách nhằm thúc đẩy thị trƣờng lao động phát triển Đồng thời, có sách để thu hút chun gia nƣớc ngồi đội ngũ trí thức Việt Kiều (ngành Tài – Ngân hàng) Việt Nam công tác - Đối với Ngân hàng Nhà nƣớc Ngân hàng Nhà nƣớc cần điều phối có hiệu trình tái cấu trúc lại hệ thống Ngân hàng thƣơng mại với Ngân hàng Phát triển Việt Nam đảm bảo tính tốn nhân ngành để tham mƣu kịp thời với Chính phủ q trình hoạch định sách vĩ mơ Ngân hàng Nhà nƣớc cần đầu mối tích cực phát triển nghiên cứu khoa học chuyên ngành (trong có vấn đề nguồn nhân sự); học tập, chuyển giao kinh nghiệm nhƣ kêu gọi hỗ trợ từ cộng đồng quốc tế Ngân hàng Nhà nƣớc cần thiết lập diễn đàn đối thoại, chế phối hợp để tạo điều kiện cho Ngân hàng Phát triển Việt Nam, Ngân hàng thƣơng mại sở đào tạo tìm đƣợc tiếng nói chung vấn đề phát triển nguồn nhân - Đối với sở đào tạo nhân có liên quan Các trƣờng đại học, học viện ngành Tài – Ngân hàng cần nỗ lực cải thiện chất lƣợng đào tạo, hƣớng sinh viên tới đòi hỏi học thật – làm thật giáo dục tốt đạo đức nghề nghiệp cho em Các trƣờng cần mở rộng hợp tác quốc tế nhƣ tăng cƣờng liên kết với Ngân hàng Bên cạnh đó, với xu hƣớng phát triển Ngân hàng Phát triển Việt Nam nhƣ Ngân hàng bán lẻ, dịch vụ cho vay tiêu dùng, vay tín chấp Việt Nam, trƣờng nên có hƣớng đào tạo bổ trợ hay mở ngành chuyên sâu mảng nghiệp vụ Các trung tâm đào tạo, bồi dƣỡng kiến thức Tài – Ngân hàng cần nghiên cứu phát triển khoá học ngắn ngày, cập nhật nội dung kiến thức pháp luật chuyên ngành Hay trao đổi mơ hình - giải pháp nghiệp vụ có tính kỹ thuật, với tham gia giảng dạy chuyên gia giỏi từ nƣớc Hƣớng phát triển thành trƣờng đào tạo doanh nhân, chuyên gia cho ngành Tài – Ngân hàng Trần Văn Hanh 79 Lớp 2017A Tiểu kết chƣơng Từ việc phân tích thực trạng công tác quản trị nhân Ngân hàng Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bắc Giang, đánh giá mặt đƣợc nhƣ yếu tồn tại, đồng thời kết hợp với lý luận quản trị nhân sự, chƣơng trình bày thêm quan điểm, định hƣớng phát triển nhân lãnh đạo Ngân hàng Phát triển Việt Nam, từ đƣa giải pháp nhằm hồn thiện công tác quản trị nhân Ngân hàngtrong thời gian tới, cụ thể giải pháp về: Hồn thiện cơng tác hoạch định chiến lƣợc, quy hoạch phát triển nhân sự; công tác tuyển dụng nhân sự; đào tạo; tạo động lực cho cán nhân viên; đánh giá kiểm soát phát triển nhân sự… Tất phân tích giải pháp nêu với mục đích cuối nhằm làm cho công tác quản trị nhân NHPT – Chi nhánh Bắc Giang ngày hoàn thiện hiệu hơn, đáp ứng đƣợc định hƣớng mục tiêu phát triển mà ban lãnh đạo Ngân hàng đặt Trần Văn Hanh 80 Lớp 2017A KẾT LUẬN Trong kinh tế thị trƣờng mà cạnh tranh liệt, đặc biệt ngành Ngân hàng, tổ chức muốn tồn phát triển th quản trị nhân phải đƣợc đặt lên hàng đầu Quản trị nhân có vai trị to lớn hoạt động kinh doanh Doanh nghiệp, hoạt động bề sâu chìm bên Doanh nghiệp nhƣng lại định kết hoạt động kinh doanh Doanh nghiệp Qua trình học tập trƣờng thời gian làm việc thực tế Ngân hàng Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bắc Giang, tơi hồn thành luận văn cuối khố với đề tài: “Hồn thiện công tác quản trị nhân Ngân Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bắc Giang” Trong luận văn, tơi trình bày cách có hệ thống vấn đề liên quan đến tình hình quản trị nhân Ngân hàng Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bắc Giang lý luận thực tế Với mục tiêu đề ban đầu, luận văn nghiên cứu thực đƣợc nội dung sau: Tác giả giới thiệu lý luận nhân quản trị nhân nhƣ: Khái niệm quản trị nhân sự, nội dung chức chủ yếu quản trị nhân (thực chất quản trị nguồn nhân lực) đồng thời đúc rút đƣợc cần thiết phải hồn thiện quản trị nhân tổ chức Luận văn hệ thống hóa yếu tố ảnh hƣởng đến công tác nhân doanh nghiệp nhƣ yếu tố khách quan chủ quan Luận văn giới thiệu tổng quan Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Bắc Giang, sơ đồ tổ chức, sơ lƣợc tình hình hoạt động kinh doanh năm gần Đồng thời phân tích đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân sự, đặc điểm ảnh hƣởng đến quản trị nhân Chi nhánh, tập trung sâu phân tích về: Hoạch định nhân sự, Công tác tuyển dụng, Công tác đào tạo phát triển, Thù lao lao động Qua nêu bật lên thành tựu mà Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Bắc Giang đạt đƣợc công tác quản trị nhân nhƣ: có chiến lƣợc tổng thể; sử dụng nhiều giải pháp cho nhân không ổn định, yêu cầu phát triển nhanh; đào tạo; bố trí sử dụng nhân linh hoạt; đãi ngộ…., đồng thời mặt hạn chế tuyên truyền chiến lƣợc, số lƣợng lao động chất lƣợng cao, chƣơng trình đào tạo, lƣơng thƣởng… phân tích tìm nguyên nhân hạn chế Trần Văn Hanh 81 Lớp 2017A Từ việc phân tích thực trạng công tác quản trị nhân Ngân hàng Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bắc Giang, đánh giá mặt đƣợc nhƣ yếu tồn tại, đồng thời kết hợp với lý luận quản trị nhân sự, chƣơng trình bày thêm quan điểm, định hƣớng phát triển nhân lãnh đạo Ngân hàng Phát triển Việt Nam, từ đƣa giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân Ngân hàngtrong thời gian tới, cụ thể giải pháp về: Hồn thiện công tác hoạch định chiến lƣợc, quy hoạch phát triển nhân sự; công tác tuyển dụng nhân sự; đào tạo; tạo động lực cho cán nhân viên; đánh giá kiểm soát phát triển nhân sự;… Tất phân tích giải pháp nêu với mục đích cuối nhằm làm cho cơng tác quản trị nhân NHPT – Chi nhánh Bắc Giang ngày hoàn thiện hiệu hơn, đáp ứng đƣợc định hƣớng mục tiêu phát triển mà ban lãnh đạo Ngân hàng đặt Hoàn thành luận văn này, tác giả mong muốn đóng góp phần nhỏ kiến thức vào thực tế cơng tác quản trị nhân NHPT – Chi nhánh Bắc Giang Xong vấn đề rộng lớn, liên quan đến nhiều kiến thức, lĩnh vực khác nhau, ngành tài ngân hàng mà cịn liên quan đến nhiều chế sách Quốc hội, Chính phủ, Nhà nƣớc Bộ, Ngành khác Mặc dù cố gắng nhƣng hạn chế khả thời gian nên Luận vănkhông tránh khỏi thiếu sót hạn chế định Kính mong góp ý q thầy quan tâm đến vấn đề để Luận văn trở lên hồn thiện áp dụng cách hiệu Ngân hàng Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bắc Giang Tôi xin trân trọng cảm ơn hƣớng dẫn tận tình, chu đáo PGS.TS Phạm Thị Thu Hà; Thầy Cô, bạn bè trƣờng Đại Học Bách khoa Hà Nội, anh chị em Ngân hàng Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bắc Giang tạo điều kiện giúp đỡ tơi hồn thành luận văn này./ Trần Văn Hanh 82 Lớp 2017A TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS TS Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội Vũ Thị Thùy Dƣơng Hoàng Văn Hải (2005), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống Kê, Hà Nội Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2012), Quản trị nhân lực, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội Hồ Nhƣ Hải, Vũ Hoàng Giang (2012), “Thu hút sử dụng nhân tài doanh nghiệp nhỏ vừa”, Kỷ yếu ngày Nhân Việt Nam 2012, NXB Thông tin Truyền thông, Hà Nội, trang 200 – 202 Phạm Thanh Hội (2003) Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê Nguyễn Ngọc Hƣng (2012), “Tầm nhìn lãnh đạo với phát triển nguồn lực doanh nghiệp thời hội nhập”, Kỷ yếu ngày Nhân Việt Nam 2012, NXB Thông tin Truyền thông, Hà Nội, trang 77 – 81.14 Tạp chí Ngân hàng Mai Thanh Lan (2015), Giáo trình Tuyển dụng nhân sự, Trƣờng Đại học Thƣơng Mại, NXB Thống kê, Hà Nội 10 Bùi Duy Linh (2015)Luận văn đề tài:“Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực cho Điện lực TP Hà Nội (EVN HANOI) QTKD Đại học Bách Khoa Hà Nội” 11 Nguyễn Hữu Thân (2003) Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê 12 Hal F.Rosenbluth, Diane McFrrin Peters (2010), Khách hàng chƣa phải thƣợng đế, NXB Tri thức, Hà Nội 13 Robert Heller (2007), Động viên nhân viên, NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh 14 Robert Heller (2007), Phân công hiệu quả, NXB Tổng hợp TP Hồ ChíMinh 15 Tổng cục Thống kê-Cục Thống kê tỉnh Bắc Giang: số liệu thống kê năm 2015-2017 Trần Văn Hanh 83 Lớp 2017A 16 NHPT Việt Nam – Chi nhánh tỉnh Bắc Giang , Báo cáo kết hoạt động hàng năm; năm 2015, 2016, 2017 kế hoạch hoạt động kinh doanh năm 2018, kế hoạch hoạt động kinh doanh đến năm 2020 17 Trang Web 1) Trang Web NHPT Việt Nam: http://www.vdb.com.vn 2) https://www.vdb.gov.vn/ Tạp chí ngân hàng phát triển Việt Nam 3) Trang web Ngân hàng Nhà nƣớc Việt Nam:http://www.sbv.gov.vn 4) Trang web Trung tâm thơng tin tín dụng: http://www.cic.org.vn 5) Trang web Tổng cục thống kê: http://www.gso.gov.vn 6) Trang web Bộ tƣ pháp: http://www.moj.gov.vn Trần Văn Hanh 84 Lớp 2017A ... TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN BẮC GIANG 2.1 Khái quát Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Bắc Giang 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Chi nhánh Chi nhánh NHPT Bắc. .. TRẠNG CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN BẮC GIANG 31 2.1 Khái quát Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Bắc Giang 31 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Chi nhánh ... HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂNVIỆT NAM - CHI NHÁNH BẮC GIANG GIAI ĐOẠN ĐẾN 2023 65 3.1.Quan điểm định hƣớng phát triển nguồn nhân Chi nhánh Ngân hàng Phát