ĐÁNH GIÁ CÔNG tác TUYỂN DỤNG NHÂN sự tại NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM VDB

Quản trị nguồn nhân lực ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM VDB Quản trị nguồn nhân lực thiết kế sách thực lĩnh vực hoạt động nhằm sư dụng người đóng góp giá trị hữu hiệu cho tổ chức, bao gồm lĩnh vực hoạch định nguồn nhân lực, phân tích thiết kế công việc, tuyển mộ tuyển chọn, đánh giá thành tích, đào tạo phát tiển, thù lao, sức khoẻ an tồn Trước hết để có đội ngũ CBVC chất lượng việc tuyển dụng Cơng việc tuyển dụng có hiệu sở để có đội ngũ CBVC giỏi, tuyển dụng ln lãnh đạo quan tâm, hàng năm tổ chức phải tuyển dụng nhân lực để bù đắp cho số CBVC nghỉ sách, thơi viêc, chuyển cơng tác bổ sung yêu cầu nhiệm vụ giao Để sở hữu nguồn nhân lực đủ tiêu chuẩn đáp ứng u cầu cơng việc đề tổ chức cần phải hồn thiện q trình tuyển mộ tuyển chọn để từ chọn người có đủ lực, trình độ thích hợp cho vị trí cơng việc, mục tiêu mà tổ chức hướng tới Phạm vi xin nêu số vấn đề thực trạng hoạt động tuyển dụng Ngân hàng Phát triển Việt Nam ý kiến đóng góp để cơng tác tuyển dụng hiệu I/ MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1- Khái niệm tuyển mộ tuyển chọn: *Tuyển mộ: Quản trị nguồn nhân lực -Là trình thu hút cá nhân có trình độ chun mơn phù hợp cách kịp thời ,đủ số lượng khuyến khích họ nộp hồ sơ xin tuyển vào làm công việc tổ chức -Quá trình tuyển mộ ảnh hưởng lớn đến hiệu trình tuyển chọn Trong thực tế có người lao động có trình độ cao họ khơng tuyển chọn họ thông tin tuyển mộ, họ khơng có hội nộp đơn xin việc Chất lượng q trình lựa chọn khơng đạt yêu cầu mong muốn hay hiệu thấp số lượng người nộp đơn xin việc số nhu cầu cần tuyển chọn -Tuyển mộ khơng ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà ảnh hưởng tới chức khác quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực công việc, thù lao lao động; đào tạo phát triển nguồn nhân lực… *Tuyển chọn: Là quy trình lựa chọn từ nhóm ứng viên để chọn cá nhân phù hợp cho vị trí định, cho tổ chức Nêu lựa chọn không phù hợp đồng nghĩa với việc người làm việc khơng hiệu rời bỏ cơng ty cách tự nguyện không tự nguyện 2-Nội dung tuyển mộ: a/Lập kế hoạch tuyển mộ: - Tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ người cho vị trí cần tuyển - Khi xác định số lượng người cụ thể cần tuyển mộ vấn đề lại phải xác định nguồn tuyển mộ, thời gian phương pháp tuyển mộ Quản trị nguồn nhân lực b/Xác định nguồn phương pháp tuyển mộ: Để tuyển mộ đủ số lượng chất lượng người lao động vào vị trí việc làm thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem vị trí công việc nên lấy người từ bên tổ chức vị trí nên lấy người từ bên ngồi tổ chức kèm với phương pháp tuyển phù hợp +Tuyển mộ từ bên tổ chức Nguồn nhân lực bên tổ chức, bao gồm người làm việc cho tổ chức Khi ta tuyển mộ người vào làm vị trí cao vị trí mà họ đảm nhận ta tạo động tốt cho tất người làm việc tổ chức họ biết có hội đề bạt họ làm việc với động lực họ thúc đẩy trình làm việc tốt hơn, làm tăng thoả mãn công việc, tăng tình cảm, trung thành người tổ chức Ưu điểm: Họ người quen với công việc tổ chức, họ qua thử thách lòng trung thành Cái lớn đề bạt nguồn tiết kiệm thời gian làm quen với cơng việc, q trình thực công việc diễn liên tục không bị gián đoạn, hạn chế cách tối đa định sai đề bạt thuyên chuyển lao động Nhược điểm: -Có thể hình thành nhóm "ứng cử viên khơng thành cơng" nhóm thường có biểu không phục lãnh đạo, không hợp tác với lãnh đạo…thường tạo xung đột tâm lý chia bè phái, gây mâu thuẫn nội -Đối với tổ chức có quy mơ vừa nhỏ, sử dụng nguồn nội không thay đổi chất lượng lao động Quản trị nguồn nhân lực Khi xây dựng sách đề bạt tổ chức cần phải có chương trình phát triển lâu dài với cách nhìn tổng quát hơn, tồn diện phải có quy hoạch rõ ràng +Tuyển mộ từ bên tổ chức: Đây người đến xin việc bao gồm: Những sinh viên tốt nghiệp trường đại học,cao đẳng, bao gồm người đào tạo nước nước ngoài; Những người thời gian thất nghiệp; Những người làm việc tổ chức khác Ưu điểm: Họ người trang bị kiến thức tiên tiến có hệ thống; Những người thường có cách nhìn tổ chức Nhược điểm: - Phải thời gian để hướng dẫn họ làm quen với công việc Nếu thường xuyên tuyển người bên tổ chức để giữ vị trí lãnh đạo gây tâm lý thất vọng cho người tổ chức họ nghĩ họ khơng có hội thăng tiến, nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp thực mục tiêu tổ chức - Khi tuyển nguồn từ bên tổ chức cần ý tới số rủi ro xảy kỹ ứng viên dừng dạng tiềm chưa thể trực tiếp bên ngồi người tuyển mộ khơng đáp ứng cho cơng việc *Xác định hình thức phương pháp tuyển mộ : Việc sử dụng hình thức tuyển mộ có ý nghĩa định tới chất lượng ứng viên tham gia tuỳ theo yêu cầu vị trí, cơng việc để xác định hình thức tuyển mộ phương pháp tuyển mộ cho phù hợp Với nguồn có phương pháp tuyển mộ khác Quản trị nguồn nhân lực + Tuyển mộ nội bộ: - Đăng thông báo tuyển người qua việc đăng ký dự tuyển, qua mạng nội bộ, qua internet - Tuyển người nhân viên giới thiệu + Tuyển mộ bên ngoài: - Quảng phương tiện thông tin đại chúng… - Thông qua văn phòng giới thiệu việc làm - Thơng qua hội chợ việc làm - Thơng qua q trình thực tập kiện - Thông qua hiệp hội chuyên môn - Các thi công nghệ cao… C/ Trình tự tuyển chọn:Với ứng viên đủ điều kiên tuyển - Phỏng vấn ban đầu (nếu có): Sơ tuyển nhằm giảm thời gian chi phí - Xem xét hồ sơ xin việc sơ yếu lý lich - Kiểm tra để tuyển chọn: Thi nội dung chuyên ngành, tin học, ngoại ngữ ( thi viết trắc nghiệm) - Phỏng vấn sâu - Rà soát trước tuyển dụng - Quyết định tuyển chọn - Kiểm tra sức khỏe Quản trị nguồn nhân lực II/ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG 1-Giới thiệu khái quát VDB: Ngân hàng Phát triểnViệt Nam (VDB) thành lập theo định số 108/2006/QĐ-TTg ngày 19 tháng năm 2006 Thủ tướng Chính phủ để thực sách tín dụng đầu tư phát triển tín dụng xuất nhà nước Ngân hàng Phát triển Việt Nam một ngân hàng sách trực thuộc Chính Phủ hoạt động khơng mục định lợi nhuận ngân sách nhà nước cấp bù lãi xuất Thực chức Tín dụng đầu tư phát triển, Tín dụng xuất khẩu, Bảo lãnh tín dụng, Hỗ trợ sau đầu tư, Cấp phát nguồn vốn uỷ thác, Quản lý vốn ODA cho vay lại, thực nhiệm vụ khác Chính phủ giao Kế thừa hoạt động từ Quỹ hỗ trợ Phát triển VDB thực tốt nhiệm vụ mà phủ giao có đóng góp to lớn cho việc thực sách kinh tế Chính phủ, ổn định kinh tế vĩ mô, an sinh xã hội Đến 30/6/2009 tổng tài sản VDB đạt 150 nghìn tỷ đồng, tổng vốn tín dụng đầu tư chiếm khoảng 8% tổng vốn đầu tư toàn xã hội, khoảng 10% tổng dư nợ toàn hệ thống Ngân hàng thương mại Với khoảng 5.000 dự án, dư nợ đạt 67.000 tỷ đồng Vốn ODA gần 376 dự án, vốn theo thẩm định tỷ USD, dư nợ 55.000 tỷ đồng, dư nợ tín dụng xuất 16000 tỷ đồng… Với chức nhiệm vụ Chính Phủ giao VDB thực trở thành cơng cụ đòn bẩy quan trọng Chính Phủ, ghi nhận thành tích năm qua nhiều tập thể , cá nhân hệ thống tặng thưởng huân chương lao động nhà nước khen Thủ tướng Chính phủ; hệ thống VDB lần tặng huân chương lao động hạng Với cấu tổ chức VDB có Hội sở 58 sở Giao dịch Chi nhánh Phòng Giao dịch 63 Tỉnh thành phố nước Trực tiếp quản lý Hội đồng Quản lý gồm 03 thành viên kiêm nhiệm thứ Quản trị nguồn nhân lực trưởng Bộ Tài Chính, Bộ kế hoạch đầu tư, Ngân hàng Nhà nước Việt nam 03 thành viên chuyên trách VDB Số lượng cán viên chức toàn ngành gần 3.000 người, đại đa số cán đào tạo thuộc trường Kinh tế Tỷ lệ tốt nghiệp từ đại học trở lên chiếm 86%, 10% cán có trình độ cao đẳng, trung học, lại nhân viên văn thư, lái xe, tạp vụ … số lượng CBVC bổ sung hàng năm từ 150 đến 200 người toàn hệ thống để bổ sung thay cho số CBVC nghỉ chế độ tăng thêm u cầu nhiệm vụ Phân tích thực trạng cơng tác tuyển dụng Ngân hàng Phát triển Việt Nam Quý IV hàng năm Chi nhánh vào yêu cầu nhiệm vụ giao khả phát triển hoạt động nghiệp vụ năm tiến hành lên kế hoạch nhu cầu sử dụng lao động trình Hội sở NHPTVN phê duyệt Theo quy định công tác tổ chức cán hệ thống VDB áp dụng hình thức tuyển dụng chính: - Tuyển dụng qua thi tuyển - Tuyển dụng không qua thi tuyển(tuyển thẳng) - Tiếp nhận cán bộ: + Chuyển công tác đơn vị thành viên hệ thống VDB + Chuyển công tác từ đơn vị ngồi hệ thống VDB (Cán có đủ tiêu chuẩn, điều kiện tuyển dụng Ngân hàng Phát triển Việt Nam vị trí tuyển dụng, độ tuổi không 40 tuổi, không vi phạm kỷ luật lao động với hình thức nào; có nhận xét tốt Thủ trưởng đơn vị cũ; đảm bảo sử dụng vào vị trí cơng tác phù hợp với yêu cầu đơn vị) Các bước tuyển dụng: Quản trị nguồn nhân lực Bước 1: Xây dựng kế hoạch thông báo thi tuyển: Trên sở kế hoạch tuyển dụng duyệt tiêu chuẩn quy định, Phòng TCCB lập thơng báo thi tuyển công khai phương tiện thông tin đại chúng trước 30 ngày Bước 2: Tiếp nhận hồ sơ thi tuyển kiểm tra tính hợp lệ hồ sơ tổ chức khám sức khoẻ( thấy cân thiết) Bước 3: Duyệt danh sách thành lập Hội đồng thi Bước 4: Phổ biến quy chế thi thông báo lịch thi Bước 5: Tổ chức thi Bước 6: Tổng hợp lưu thông tin kết thi Bước 7: Duyệt danh sách trúng tuyển Bước 8: Thông báo trúng tuyển ký hợp đồng làm việc lần đầu Bước 9:Phân công công việc hướng dẫn công việc với cán hợp đồng làm việc lần đầu Bước 10: Đánh giá tuyển dụng thức Bước 11: Phân công nhiệm vụ lưu trữ hồ sơcán 2- Hạn chế công tác tuyển dụng Có thể nói cơng tác tuyển dụng hệ thống có bất cập: chưa thực đầy đủ quy trình đặt ra, thường vận dụng linh hoạt nhận vào thử việc trước thi tuyển sau, tuyển chung tiêu vào đơn vị tách riêng tuyển cho yêu cầu nghiệp vụ, chưa thi tuyển chọn cho vị trí lãnh đạo Quản trị nguồn nhân lực - Quá trình tuyển dụng tập trung nhiều vào bề mặt hồ sơ lý lịch, thành tích học tập ứng viên, chưa ý nhiều đến khả năng, kỹ năng, thái độ, mức độ hứng thú động ứng viên công việc vị trí dự tuyển - Việc áp dụng chế tuyển dụng thông qua thi tuyển mà nguồn tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp từ trường đại học khiến chi phí đào tạo tăng thêm sinh viên trường hầu hết chưa có kinh nghiệm lĩnh vực Ngân hàng tài - Mặc dù chế tuyển dụng có áp dụng hình thức tuyển dụng nhiên hàng năm cơng tác tuyển dụng nhiều vị trí lại linh hoạt trình tuyển dụng, phần lớn tuyển chung phân công đơn vị chuyên môn thi tuyển riêng chuyên môn riêng 3-Nguyên nhân: - Nguồn tuyển mộ không phong phú: Thực tế kết tuyển mộ cho thấy nguồn ứng viên thông qua giới thiệu chiếm tỷ trọng cao Điều cho thấy số lượng chất lượng ứng viên thấp - Thông báo tuyển dụng thường đưa tiêu chuẩn cao so với thực tế yêu cầu - Số đề thi kiểm tra trắc nghiệm ít, số nhân viên có thời gian thử việc đơn vị nhiều nắm nội dung dạng thi kết thường khơng đạt u cầu, mặt khác có đối thủ cạnh tranh - Uy tín VDB chưa có sức thu hút ứng viên giỏi bị giàng buộc chế chi trả thù lao lao động 4- Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân Ngân hàng Phát triển Việt Nam Quản trị nguồn nhân lực Với mục đích cơng tác tuyển dụng nhằm xây dựng đội ngũ nhân lực trẻ, trình độ cao góp phần vào phát triển Ngân hàng Phát triển Việt Nam công tác tuyển dụng cần tập trung vào số nội dung sau: - Trước hết phải tổ chức xây dựng mô tả cơng việc cho vị trí tuyển dụng( có quy định tiêu chuẩn chức danh) - Áp dụng linh hoạt hình thức tuyển dụng, tập trung vào việc tuyển dụng cán có khả năng lực thực thơng qua cơng tác thi tuyển quy trình Hạn chế mức thấp nhận thử việc thi … - Xây dựng kế hoạch tuyển dụng phân bổ xác nguồn nhân lực dựa nhu cầu thực tế phòng ban chức Cần tập trung ý vào việc tuyển lựa ứng viên có kỹ năng, trình độ phù hợp với mơ tả cơng việc cho vị trí tuyển dụng - Tổ chức thi tuyển chọn cán lãnh đạo trước mắt cấp phòng, Ban với đối tượng tham dự kết hợp hệ thống để chọn lọc mặt tích cực đối tượng bên bên KẾT LUẬN Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt nay, nhà quản trị cần nhận thức yếu tố người chìa khóa cho thành cơng Vì người làm nên khác biệt mà đối thủ cạnh tranh khó làm từ đem lại lợi cạnh tranh Khởi nguồn từ nhận thức này, VDB có bước phù hợp, cần có kế hoạch xuyên suốt hoạt động công tác tuyển dụng để tìm người việc, giữ nhân tài, bồi dưỡng nguyên khí nhằm phát triển ổn định bền vững 10 Quản trị nguồn nhân lực Tài liệu tham khảo: - PGS.TS Vũ Hoàng Ngân, giảng Quản trị nguồn nhân lực - Đại học Griggs - Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực – NXB Thống kê 2006 - Braton J, and J.Gold (1994).Human Resource Management Theory and Practice Macmillan London 11 ... nguồn nhân lực Với mục đích công tác tuyển dụng nhằm xây dựng đội ngũ nhân lực trẻ, trình độ cao góp phần vào phát triển Ngân hàng Phát triển Việt Nam công tác tuyển dụng cần tập trung vào số nội... soát trước tuyển dụng - Quyết định tuyển chọn - Kiểm tra sức khỏe Quản trị nguồn nhân lực II/ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG 1-Giới thiệu khái quát VDB: Ngân hàng Phát triểnViệt Nam (VDB) thành... lĩnh vực Ngân hàng tài - Mặc dù chế tuyển dụng có áp dụng hình thức tuyển dụng nhiên hàng năm cơng tác tuyển dụng nhiều vị trí lại linh hoạt trình tuyển dụng, phần lớn tuyển chung phân công đơn