một số vấn đề về công tác tuyển dụng nhân sự tại ngân hàng thương mại cổ phần sài gòn – hà nội

MỘT SỐ VẤN ĐỀ VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠINGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN SÀI GÒN – HÀ NỘI

Ngoài các yếu tố thị trường, vốn thì yếu tố nhân lực đóng góp một phần quantrọng trong quá trình xây dựng và phát triển của một doanh nghiệp Trong lĩnh vựcquản trị nhân lực, công tác tuyển dụng nhân sự lại là những bước đi đầu tiên để xâydựng một đội ngũ lao động ổn định và hiệu quả góp phần duy trì, phát triển doanhnghiệp

Với mục đích, áp dụng kiến thức từ Môn học Quản trị nguồn nhân lực, tôi đãthực hiện bài báo cáo này nhằm làm rõ một số vấn đề về công tác tuyển dụng nhânsự tại Ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn – Hà Nội

I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC

Tuyển dụng là một quá trình thu hút, lựa chọn và quyết định các cá nhâncó trình độ chuyên môn phù hợp một cách kịp thời, đầy đủ để làm việc trong mộttổ chức

Công việc tuyển dụng phải trải qua 2 giai đoạn đó là : Tuyển mộ và Tuyểnchọn.

* Tuyển mộ: Là quá trình thu hút các cá nhân có trình độ chuyên môn phù hợpmột cách kịp thời, đủ về số lượng và khuyến khích họ nộp hồ sơ xin tuyển vào làmviệc trong tổ chức Nói cách khác đó là đi tìm nguồn hồ sơ ứng viên mong muốn vềlàm việc cho tổ chức

* Tuyển chọn: Là quy trình lựa chọn từ một nhóm ứng viên để chọn ra mộtcá nhân phù hợp nhất cho một vị trí nhất định và cho cả tổ chức Mục tiêu của tuyển

chọn là tìm ra những người đạt tiêu chuẩn mô tả và phù hợp cho công việc, phù hợpcho tổ chức.

1 Nội dung tuyển mộ

a Nguồn tuyển mộ: Nguồn tuyển mộ là nơi mà mà có thể tìm được các cá

nhân đủ tiêu chuẩn đáp ứng được yêu cầu công việc đề ra - Nguồn từ các trường trung học, dạy nghề

- Nguồn từ các trường Cao đẳng và Đại học- Nguồn từ cán bộ nhân viên trong công ty- Nguồn từ các công ty săn tìm nhân sự cao cấp- Nguồn từ đối thủ cạnh tranh

- Nguồn từ các công ty khác……

Đối với nguồn từ các cơ sở đào tạo và các trường trung học, dạy nghề, caođẳng hay đại học thì ưu điểm là sẵn có, dồi dào, các ứng viên được lựa chọn cótrình độ chuyên môn phù hợp với mục đích tuyển chọn Tuy nhiên những ngườiđược tuyển dụng thường chưa có kinh nghiệm làm việc nên đòi hỏi phải đượchướng dẫn thực hiện công việc, thậm chí phải đào tạo thực hành

Đối với những người được tuyển từ chính nội bộ công ty, qua sự giới thiệucủa nhân viên công ty hay từ các đối thủ cạnh tranh thì sẵn có kinh nghiệm làm việcdo đó có thể đảm nhiệm ngay những công việc được giao mà không nhất thiết phảiqua một khâu đào tạo nào.

b Phương pháp tuyển mộ

Tùy từng nguồn tuyển mộ mà tổ chức sẽ có những phương pháp tuyển mộkhác nhau, tuy nhiên có một số phương pháp tuyển mộ sau:

- Quảng các trên các phương tiện truyền thông: báo, đài, truyền hình,internet.

- Thông qua các công ty, các văn phòng giới thiệu việc làm.- Thông qua các hội chợ việc làm được tổ chức.

- Thông qua các công ty săn tìm nhân sự cao cấp.

- Thông qua các hiệp hội chuyên môn, các buổi họp công cộng.- Thông qua quá trình thực tập hoặc các sự kiện.

- Các cuộc thi công nghệ cao…

2 Nội dung tuyển chọn.

Quá trình tuyển chọn thường thông qua một số bước cơ bản sau:

* Phỏng vấn sơ bộ: Phỏng vấn ban đầu nhằm loại trừ những ứng viên khôngđủ tiêu chuẩn, chú ý đến những ứng viên có đủ trình độ, đủ tiêu chuẩn có thể tuyểndụng và làm việc.

* Xem xét hồ sơ xin việc và sơ yếu lý lịch: nhằm chứng thực rằng nhữngthông tin cung cấp trong hồ sơ là chính xác và xác thực, cho phép kiẻm tra cácthông tin và ý kiến giới thiệu.

* Các bài kiểm tra để tuyển chọn: Là biện pháp đáng tin cậy và chính xác đểtuyển chọn các ứng viên đủ tiêu chuẩn

Thông thường các bài kiểm tra có thể kết hợp giữa trắc nghiệm và phỏng vấn:+ Trắc nghiệm: Thông thường một ứng viên sẽ trải qua bốn loại trắc nghiệm sau:

- Trắc nghiệm trí thông minh.

- Trắc nghiệm về kỹ năng, kỹ xảo nhằm đo lường khả năng khi thực hiệncông việc nhất định.

- Trắc nghiệm về sự quan tâm nhằm đo lường sự chú ý cá nhân, sự thích thúđối với công việc và thái độ làm việc.

- Trắc nghiệm về nhân cách qua đó xem tính khí của con người và động cơcủa ứng viên.

* Phỏng vấn sâu: Là phương pháp chính được sử dụng để đánh giá các ứngviên, quá trình này được tiến hành để xem xét và duyệt lại tất cả các vấn đề thuộcvề khả năng của ứng viên Quá trình phỏng vấn này sẽ cho phép người phỏng vấnđưa ra quyết định cuối cùng là tuyển dụng hay loại bỏ ứng viên.

* Rà soát trước khi tuyển dụng: Kiểm tra về chuyên môn và ý kiến giới thiệu.* Quyết định tuyển chọn: Là bước quan trọng nhất để tiếp nhận người mà cótrình độ, phẩm chất mà đáp ứng được đầy đủ nhất các yêu cầu của vị trí cần tuyểndụng.

* Kiểm tra sức khỏe: Xác định xem ứng viên có đủ sức khỏe để thực hiệncông việc không.

* Thông báo tiếp nhận nhân viên mới: Kết quả cần được thông báo càng sớmcàng tốt.

II THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁCTUYỂN DỤNG TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN SÀI GÒN -HÀ NỘI

1 Giới thiệu về Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội.

Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội (SHB),được thành lập theo các Quyếtđịnh số 214/QÐ-NH5 ngày 13/11/1993; Quyết định số 93/QÐ-NHNN ngày20/1/2006 và số 1764/QÐ-NHNN ngày 11/9/2006 của Thống đốc Ngân hàng NàNước Việt Nam.

Tiền thân là NHTMCP Nông thôn Nhơn Ái, sau 16 năm xây dựng, phát triểnvà trưởng thành, SHB đã đạt được những kết quả khả quan.

Đến 31/12/2009, SHB có nguồn vốn 18.00 tỷ đồng, dư nợ 9.800 tỷ đồng.Với phương châm hoạt động : SHB coi sự thỏa mãn và hài lòng của kháchhàng là thành công của ngân hàng Vì thế SHB luôn nỗ lực không ngừng để mangđến cho khách hàng các dịch vụ ngân hàng với chất lượng tốt nhất và phong cáchphục vụ chuyên nghiệp nhất, luôn nỗ lực để có thể cung cấp cho khách hàng các sảnphẩm đa dạng, an toàn, bảo mật, thân thiện và nhanh chóng.

Với nền tảng và thế mạnh sẵn có, SHB Xác định chiến lược phấn đấu trởthành ngân hàng bán lẻ đa năng hiện đại hàng đầu tại Việt Nam, năm 2015 trởthành một Tập đoàn tài chính lớn mạnh SHB phấn đấu đến năm 2010 có 1,5 triệukhách hàng cá nhân, 10 ngàn khách hàng là các doanh nghiệp vừa và nhỏ và 100khách hàng là các Tập đoàn, tổng công ty.

SHB hướng tới thị trường trong nước, củng cố các chi nhánh hiện có tại cácthành phố lớn: Hà Nội, Hồ Chí Minh, Đà Nẵng, Cần Thơ và Hải Phòng, mở rộngmàng lưới tại các tỉnh, thành phố có mức tăng trưởng cao, dân số đông: QuảngNinh, Vinh, Huế, Nha Trang, Vũng Tàu, Lạng Sơn, Lào Cai Đồng thời từng bướcđặt nền móng tại các khu vực công nghiệp thuộc các Thành phố lớn: Vĩnh Phúc,Hưng Yên, Bắc Ninh, Chu Lai, Bình Dương, Quy Nhơn, Đồng Nai……

SHB phấn đấu đến năm 2010 là ngân hàng có :

- Quy mô : Tổng tài sản đạt 85.000 tỷ VNĐ (tương đương 5.312 triệu USD)

- Hệ thống mạng lưới: trên 200 chi nhánh và phòng giao dịch trên toàn quốc - Công nghệ: Áp dụng công nghệ quản lý ngân hàng và các sản phẩm dịch vụngân hàng tiên tiến, hiện đại

- Công ty thành viên: Đưa vào hoạt động các công ty trực thuộc như công tycho thuê tài chính, công ty bảo hiểm, công ty mua bán nợ, Công ty địa ốc

- Cán bộ nhân viên: Số lượng cán bộ nhân viên toàn hệ thống: 1.396 người

- Trình độ tiến sỹ: 5 người, chiếm 0,4%- Trình độ thạc sỹ: 40 người, chiếm 2,9%- Trìn độ Đại học: 1125 người, chiếm 80,6%- Trình độ cao đẳng, trung học : 164 người, chiếm 11,7%

Đội ngũ lao động được đào tạo một cách có hệ thống và chuyên nghiệp làmột trong những thế mạnh của SHB, tạo tiền đề cho SHB đi tiên phong trong mộtsố lĩnh vực của hoạt động ngân hàng, tạo sự khác biệt với các ngân hàng khác.

2 Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP SàiGòn - Hà Nội.

Hàng năm, sau khi kết thúc năm tài chính, căn cứ vào nhu cầu phát triển mạnglưới của cả hệ thống Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội, nhu cầu cán bộ quản lý,cán bộ nghiệp vụ của năm tiếp theo tiến hành lên kế hoạch tuyển dụng lao độngtrình Hội đồng quản trị phê duyệt.

Theo quy trình tuyển dụng hiện tại, Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội đangáp dụng 3 hình thức tuyển dụng chính:

* Tuyển thẳng (Tất cả các trường hợp tuyển dụng không qua thi tuyển đều phải

có văn bản trình và được sự chấp thuận của Tổng Giám đốc)

* Tuyển cán bộ chuyển công tác:

+ Chuyển công tác giữa các đơn vị thành viên trong cùng hệ thống Ngân hàngTMCP Sài Gòn – Hà Nội Yêu cầu cán bộ có thời gian công tác tại đơn vị cũ ít nhấtlà 05 năm Trường hợp đặc biệt do Tổng giám đốc quyết định, hoặc có ý kiến chấpthuận của Tổng giám đốc Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội.

+ Chuyển công tác từ các đơn vị ngoài hệ thống Ngân àng TMCP Sài Gòn –Hà Nội: Cán bộ có đủ tiêu chuẩn, điều kiện tuyển dụng đối với vị trí tuyển dụng.Cán bộ có ít nhất 03 năm công tác tại đơn vị cũ và còn thời gian công tác theo quyđịnh của Nhà nước ít nhất 10 năm Không vi phạm kỷ luật lao động với bất cứ hìnhthức nào; có nhận xét tốt của Thủ trưởng đơn vị cũ; đảm bảo có thể sử dụng ngayvào vị trí công tác phù hợp với yêu cầu của đơn vị Có ý kiến chấp thuận của Tổnggiám đốc Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội

* Tuyển thông qua thi tuyển: Đây là hình thức tuyển dụng chủ yếu tại Ngân

hàng TMCP Sài Gòn - Hà Nội

Các bước tuyển dụng thông qua thi tuyển:

Bước 1: Tổ chức thông báo tuyển dụng:

Trên cơ sở kế hoạch tuyển dụng được Hội đồng quản trị duyệt và các tiêuchuẩn quy định, Phòng tổ chức cán bộ lập thông báo tuyển dụng để cập nhật trênwebside, đăng trên Báo hoặc truyền hình Nội dung thông tin đòi hỏi phải chi tiếtđối với từng vị trí tuyển dụng.

Bước 2: Tiếp nhận hồ sơ

Bộ phận tiếp nhận hồ sơ phải mở sổ theo dõi, chỉ nhận những hồ sơ đủ tiêuchuẩn theo quy định Trong trường hợp thí sinh mới thi tốt nghiệp chưa có bằnghoặc chưa có chứng nhận tốt nghiệp thì có thể sử dụng bảng điểm của nhà trường.Sau khi thí sinh đã trúng tuyển sẽ đối chiếu, hoàn thiện hồ sơ theo quy định.

Bước 3: Sơ tuyển

Bộ phận nhân sự rà soát để tuyển chọn những hồ sơ có đủ tiêu chuẩn, lập danhsách tổng hợp phản ảnh đầy đủ chính xác nội dung thông tin của thí sinh.

Bước 4: Thành lập hội đồng thi

Tổng giám đốc ra quyết định thành lập hội đồng thi theo đề nghị của phòng tổchức cán bộ Hội đồng thi duyệt danh sách thí sinh đủ điều kiện dự thi, số lượng hồsơ dự thi tối thiểu bằng 02 lần nhu cầu lao động dự kiến tuyển.

Bước 5: Thông báo lịch thi

Sau khi chuẩn bị đầy đủ các điều kiện tổ chức thi tuyển và danh sách thí sinhđã được duyệt, Hội đồng thi thực hiện việc thông báo lịch thi và phát thẻ dự thi.Thông báo lịch thi (bằng điện thoại hoặc bằng giấy mời) đến các thí sinh trước ítnhất 3 ngày trước ngày thi.

Bước 6: Tổ chức thi

Hội đồng thi tuyển xây dựng đề thi, đáp án (trình Tổng Giám đốc phê duyệt)và tổ chức thi

Bước 7: Tổng hợp kết quả thi

Thư ký Hội đồng thi chịu trách nhiệm tổng hợp kết quả từng môn thi, kết quảtrung bình các môn.

Bước 8: Duyệt danh sách trúng tuyển.

Hội đồng thi đề xuất danh sách trúng tuyển trình Tổng giám đốc quyết định.

Bước 9: Công bố kết quả tuyển dụngBước 10: Ký hợp đồng lao động.

3 Những hạn chế của công tác tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn– Hà Nội.

- Do việc tuyển dụng được tập chung toàn hệ thống nên quá trình tuyển dụngkéo dài mất nhiều thời gian Các ứng viên phải chờ đợi kết quả khá lâu nên có thể

dẫn đến việc những ứng viên có năng lực và trình độ chuyên môn phù hợp khi đượcthông báo trúng tuyển thì đã chuyển qua làm việc tại các tổ chức khác

- Bài kiểm tra trình độ và phỏng vấn do Trưởng các bộ phận chuyên môn tựbiên soạn vì vậy chỉ chú trọng đánh giá vào các kiến thức chuyên môn nên chưađánh giá được các kỹ năng và phẩm chất khác cần có của ứng viên.

Yếu tố phỏng vấn đôi khi chưa khách quan vì người phỏng vấn còn thiếu kinhnghiệm hoặc quá quan tâm đến ý muốn chủ quan hoặc vì các mối quan hệ trong nộibộ nên có thể dẫn đến những hạn chế của công tác phỏng vấn.

- Khi lựa chọn phương pháp thi tuyển thì nguồn tuyển dụng chủ yếu là nhữngsinh viên tốt nghiệp từ những trường cao đẳng và đại học nên kinh nghiệm làm việctrong lĩnh vực tài chính Ngân hàng là chưa có nên chi phí đào tạo tăng thêm.

- Việc tuyển dụng cán bộ đôi khi chưa xuất phát trực tiếp từ nhu cầu các bộcủa các chi nhánh hay các bộ phận nghiệp nên có thể dẫn đến tình trạng mất cân đốitrong việc bố trí các lao động mới được tuyển dụng, có nơi thừa, nơi thiếu

- Do kế thừa từ ngân hàng TMCP nông thôn nên việc điều chỉnh cơ chế lươngthưởng và các chính sách đãi ngộ đối với người lao động chưa kịp thời nên khituyển dụng không tạo được sự hấp dẫn đối với người lao động

4 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Ngân hàngTMCP Sài Gòn - Hà Nội.

- Tổng giám đốc có thể trao quyền tuyển dụng cán bộ dưới quyền cho Giámđốc một số chi nhánh lớn nhằm phát huy tính chủ động của Giám đốc chi nhánh đốivới nguồn nhân lực cho đơn vị của mình…

- Nâng cao nhận thức, năng lực chuyên môn cho cá nhân, bộ phận quản lýnguồn nhân lực Yêu cầu về những trình độ, kỹ năng, những người cần tuyển dụngcần gắn với công việc và hiệu quả công việc mà người đó mang lại.

- Quá trình thu hút, thi tuyển, báo điểm cần phải được thực hiện công khai,minh bạch và công bằng.

- Tập sự là một khâu hết sức quan trọng, cần quan tâm đúng mức để tập sự thậtsự có ý nghĩa đối với cả cơ quan tuyển dụng và với những ứng cử viên đã qua tuyểnchọn.

- Để mục tiêu tuyển dụng của Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội không đichệch hướng, kém hiệu quả thì cần phải có bộ phận giám sát công tác tuyển dụngvà quản lý nguồn nhân lực độc lập khách quan không chồng chéo với các nhân sựtrong các cơ quan tuyển dụng, có như thế mới tránh được những sai sót do nhữngnguyên nhân chủ quan hay khách quan.

Công tác tuyển dụng là một công việc nhậy cảm chịu nhiều sức ép, dễ phátsinh mâu thuẫn khiếu kiện Do đó công tác giám sát đóng một vai trò rất quantrọng, thông qua giám sát nhằm phát hiện và sử lý kịp thời hạn chế đến mức thấpnhất mọi sai sót.

- Đa dạng hoá nguồn tuyển dụng, hoàn thiện qui trình tuyển dụng, tăng cườngtổ chức thi tuyển thực sự nghiêm túc để chọn được người tài thực sự cần tuyển, kiênquyết sử lý những tiêu cực trong công tác tuyển dụng

Cần chọn những thành viên tham gia hội đồng giám khảo phải là những ngườibề dày kinh nghiệm, khả năng trực giác, sự minh mẫn và tính kiên định của ngườilàm công tác nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc tuyển dụng nhân viên vìcông việc này vừa mang tính nghệ thuật vừa mang tính khoa học Càng đầu tư

nhiều thời gian để suy nghĩ và xem xét thì càng có khả năng đưa ra những quyếtđịnh sáng suốt.

KẾT LUẬN

Một tổ chức có thực sự mạnh, có phù hợp với xu thế phát triển của thờiđại hay không có rất nhiều tiêu chí để đánh giá nhưng một điều không thể phủnhận trong hàng chuỗi công việc quan trọng của tổ chức đó là việc đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực

Để phát triển bền vững đòi hỏi tổ chức phải có được một đội ngũ người laođộng có năng lực Tuy nhiên, không phải dễ dàng để có được nguồn lao động cóchất lượng và đáp ứng được mọi yêu cầu công việc đề ra Vì vậy, để sở hữu mộtnguồn nhân lực đủ tiêu chuẩn đáp ứng được những yêu cầu công việc thì tổ chứccần phải hoàn thiện quá trình tuyển chọn để từ đó chọn ra những người lao độngcó đủ năng lực, trình độ phù hợp nhất cho từng vị trí công việc, từng mục tiêu màtổ chức đang hướng tới.