Một số vấn đề lý thuyết về đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức

LỜI MỞ ĐẦU Nguồn nhân lực tổ chức( Công ty, xí nghiệp, quan nhà nước ) số lượng cán bộ, nhân viên cấu trình độ chuyên môn , kỹ thuật, tuổi giới tính có danh sách tổ chức, làm việc theo mục tiêu chung tổ chức trả lương Đây nguồn lực chủ yếu định nguồn lực tổ chức( nguồn nhân lực, nguồn lực tài chính, khoa học công nghệ, trang thiết bị, nguyên nhiên vật liệu ).Nhân tố người từ lâu coi nguồn lực quý giá doanh nghiệp, tổ chức Đặc biệt, ngày lý thuyết phát triển kinh tế đại cho vai trò kinh tế tri thức gắn liền với khoa học công nghệ nguồn lao động chất lượng cao nhân tố phát triển; kinh tế tri thức,nhiều nhà khoa học rõ 70% vốn vốn người Nhân lực vừa nguồn lực mang tính chiến lược vừa nguồn lực vô tận Con người yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp định thành bại doanh nghiệp Vì vậy, việc quản lý người vừa khoa học đồng thời nghệ thuật - nghệ thuật gây ảnh hưởng, thuyết phục thu hút nỗ lực người hướng tới đến mục tiêu chung doanh nghiệp… Do đó, Quản trị nguồn nhân lực lĩnh vực quan trọng quản lý, chìa khóa thành công doanh nghiệp môi trường kinh doanh đầy biến động Tổ chức quản trị nguồn nhân lực nội dung hàng đầu, đóng vai trò quan trọng quản lý vận hành tổ chức Quản trị nhân lực gồm nhiều khâu công việc như: hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn nhân viên; phát triển tài nguyên nhân sự; lương bổng đãi ngộ; giao tế nhân Trong đó, quản lý đánh giá kết thực hịên công việc khâu công việc trọng yếu Bởi “ chìa khoá giúp cho công ty có sở để hoạch định, tuyển mộ- tuyển chọn, phát triển tài nguyên nhân sự, đền bù, đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp, tương quan nhân Quản trị tài nguyên nhân thành công hay không phần lớn công ty biết đánh giá thành tích công tác nhân viên hay không” [1] Tôi Bí thư Tỉnh Đoàn Quảng Ninh vừa người đứng đầu quan đứng đầu tổ chức, công tác quản trị nguồn nhân lực cho phát triển bền vững quan tổ chức công việc hệ trọng, thường xuyên, hàng ngày Tôi trải qua chức vụ Trưởng Ban tổ chức Tỉnh Đoàn( quan chuyên trách, giúp việc Ban thuờng vụ Tỉnh Đoàn công tác quản lý nhân sự) suốt năm liền, đúc kết số kinh nghiệm phải đối mặt với nhiều thử thách tham mưu công tác nhân cho tổ chức Nay nghiên cứu cách có hệ thống môn học quản trị nguồn nhân lực thấy bổ ích Trong tập cá nhân muốn đề cập đến vấn đề đánh giá thực công việc- vấn đề nhìêu bất cập tổ chức với mong muốn áp dụng nguyên lý lý thuyết học vào thực tiễn công tác, đề xuất số giải pháp nhằm cải thiện tình hình, góp phần nâng cao chất lượng, hịệu công việc đội ngũ cán I Một số vấn đề lý thuyết đánh giá thực công việc tổ chức: Đánh giá thực công việc hệ thống thức nhằm xem xét đánh giá kết công việc cá nhân nhóm Một hệ thống đánh giá hiệu đánh giá thành tích đưa kế hoạch cho việc phát triển, mục tiêu tổng thể cụ thể Xây dựng hệ thống đánh giá cụ thể, minh bạch, công chức danh sở tạo dựng niềm tin, khát khao cống hiến người lao động, giúp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Một tổ chức cần phải có số phương tiện để đánh giá mức độ hiệu cá nhân nhóm làm việc nhằm đưa kế hoạch phát triển phù hợp Đánh giá thực công việc trình liên tục kết tài liệu xác nhận trình thực công việc thức nhân viên kỳ đánh giá Tài liệu xác định mức độ thực công việc nhân viên sở tiêu chuẩn thiết lập trước Đánh giá thực công việc bước chiến lược chung nhằm nâng cao khả hiệu hoạt động quan, tổ chức doanh nghiệp Đánh giá thực công việc hoạt động quan trọng công tác quản trị nhân Thông qua việc đánh giá khẳng định lực, khả nhân viên Đây sở giúp doanh nghiệp tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực tại, đồng thời giúp doanh nghiệp xây dựng chế độ thù lao hợp lý, đưa định quản lý nhân cách công xác Đánh giá thực công việc nhằm mục đích sau: đánh giá thực công việc khứ nhằm nâng cao hiệu công việc tương lai, xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân viên, đánh giá lực tiềm tàng khả thăng tiến tương lai nhân viên, làm sở xác định mức lương, tạo động lực cho người lao động thông qua việc công nhận mức thành tích họ, giúp họ gắn bó với quan/ doanh nghịêp Cũng trình quản trị khác, Quá trình quản trị hiệu làm việc nhân viên có bốn chức là: hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát Bốn chức nêu thể rõ trình quản trị thành tích lực nhân viên cần phải hoạch định, tổ chức, lãnh đạo kiểm soát để đảm bảo kết cuối mong muốn Quản trị nhân thành công hay không phần lớn công ty biết đánh giá mức công sức đóng góp nhân viên Việc đánh giá không tuỳ tiện, ngẫu hứng, nhà quản trị cần phải nắm vững tiến trình đánh giá, việc đánh giá bị ảnh hưởng môi trường bên môi trường bên ngoài, phải xác định rõ mục đích trước thực đánh giá để từ xác định mục tiêu, đối tượng, chu kỳ việc đánh phương pháp tiêu chí đánh giá Việc nghiên cứu tiêu chí phải dựa hiểu biết công việc đánh giá Đánh giá thực công việc thường hiểu đánh giá có hệ thống thức tình hình thực công việc người lao động quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá với người lao động như: phương pháp mức thang điểm, phương pháp xếp hạng, phương pháp so sánh cặp, phương pháp theo tiêu chuẩn công việc, ghi chép vụ việc, phương pháp quản trị mục tiêu…, trình thực nên kết hợp phương pháp vấn, phương pháp giúp cho cấp cấp hiểu thoả thuận để hoàn thành công việc tốt tốt cho công tác hoạch định Đối tượng trình đánh giá thực công việc bao gồm hai khía cạnh: Kết lực hay kỹ nhân viên Quá trình đánh giá thực công việc tác động đến việc hoạch định, thiết lập mục tiêu công việc cho nhân viên, theo dõi, chấn chỉnh - kèm cặp, hướng dẫn Đánh giá hiệu quả, bao gồm kết lực thực hiện, khen thưởng kế hoạch phát triển nghề nghiệp Chính mục tiêu phải rõ ràng, định lượng (đo lường được), khả thi, thực tế, có mốc thời gian hoàn thành cụ thể (thường gọi mục tiêu SMART) Sau thiết lập mục tiêu xác định lực cần có đợi đến cuối năm (hay cuối thời kỳ) đánh giá kết mà phải có thường xuyên theo dõi, giám sát cấp trực tiếp để phản hồi chấn chỉnh tức thời cho sai lệch yếu có trình làm việc Việc theo dõi, phản hồi thường thực với chu kỳ hàng tháng, hàng quý, có sai lệch, yếu nghiêm trọng, thông qua đối thoại trực tiếp cấp với nhân viên từ có hướng dẫn để nhân viên khắc phục kịp thời sai lệch, yếu phát trình làm việc Việc đánh giá thường nhân viên tự cho điểm dựa vào kết thực mục tiêu mức độ lực xây dựng cải thiện được, sau cấp cho điểm giải thích cho nhân viên kết cho điểm Nếu có chênh lệch xa hai ý kiến, cấp cao xem xét lại kết đánh giá để phê chuẩn Cấp có trách nhiệm phải đối thoại với nhân viên để lắng nghe nguyện vọng họ, đồng thời dựa vào kết đánh yêu cầu tương lai tổ chức để vạch đường phát triển nghề nghiệp cho nhân viên, kế hoạch phát triển nghề nghiệp chương trình đào tạo dài hạn để hỗ trợ nhân viên thực mục tiêu phát triển nghề nghiệp Các tiêu chí đánh giá thực công việc hầu hết tổ chức thường sử dụng tiêu chuẩn bao gồm : 1- tố chất; 2- Hành vi; 3- Năng lực; 4- Mức độ đạt mục tiêu; 5- Tiềm phát triển Có nhiều phương pháp đánh giá, tổ chức lựa chọn, áp dụng tuỳ thuộc vào mục tiêu việc đánh giá Các phương pháp đánh giá bao gồm: 1- Đánh giá 360O ; 2- thang điểm đánh giá; 3- Ghi chép kiện quan trọng; 4- Bài luận; 5- Các tiêu chuẩn công việc; 6- Xếp hạng; 7- So sánh theo cặp; 8Tỷ lệ phân bổ bắt buộc; 9- Thang đánh gái theo hành vi ( BARS); 10- Hệ thống đánh giá dựa vào kết quả; 11- Các trung tâm đánh giá * Hệ thống đánh giá thực công việc: Hệ thống đánh giá công việc gồm ba yếu tốt bản: - Các tiêu chuẩn thực công việc - Đo lường thực công việc theo tiêu thức tiêu chuẩn - Thông tin phản hồi với người lao động phận quản lý nhân lực Biểu diễn mối quan hệ ba yếu tố hệ thống đánh giá mục tiêu đánh giá thực công việc sau: Thực tế thực công việc Đánh giá thực công việc Thông tin phản hồi Đo lường thực công việc Tiêu chuẩn thực công việc Quyết định nhân Hồ sơ nhân viên II-Thực trạng hoạt động đánh giá thực công việc Cơ quan Tỉnh Đoàn Quảng Ninh II.1 Giới thiệu quan Tỉnh Đoàn Quảng Ninh: * Chức năng, nhiệm vụ Cơ quan Tỉnh Đoàn: Cơ quan Tỉnh Đoàn Quảng Ninh có chức nghiên cứu, tham mưu, phục vụ Ban thường vụ, Ban chấp hành Tỉnh Đoàn công tác Đoàn- Hội- Đội phong trào thiếu nhi Hướng dẫn, kiểm tra việc thực Nghị quyết, chương trình, kế hoạch công tác Ban chấp hành, Ban thường vụ Tỉnh Đoàn Tổng hợp, phân tích đánh giá tình hình hoạt động công tác Đoàn phong trào thiếu nhi; chuẩn bị báo cáo công tác Đoàn phong trào thiếu nhi; tổ chức công tác thông tin toàn hệ thống phục vụ công tác Ban thường vụ, Ban chấp hành Tỉnh Đoàn Tập hợp, đề xuất, tham mưu với Tỉnh uỷ, Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân Tỉnh công tác thiếu nhi toàn Tỉnh Xây dựng, quản lý, sử dụng tổ chức máy, biên chế cán bộ, sở vật chất kỹ thuật bảo đảm hoạt động quan theo quy định Đảng, nhà nước * Cơ cấu tổ chức đặc diểm nguồn nhân lực: Cơ quan Tỉnh Đoàn có 51 cán dược cấu công tác phòng, ban trực thuộc, nữ chiếm 60% , bố trí sau: - Ban lãnh đạo cấp cao : 03 người - Hệ thống phòng ban gồm 48 người cấu vào 07phòng ban - 100% Cán có trình độ đại học trở lên, với đa dạng chuyên môn nghề nghiệp Độ tuổi trung bình khoảng 28,3 tuổi, điểm mạnh quan Tỉnh Đoàn Bởi phát triển nhanh niên, yêu cầu nâng cao chất lượng hệ thống trị thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoáhiện đại hoá đòi hỏi đội ngũ cán phải trẻ hoá, có trình độ khả nhạy bén nắm bắt thông tin nhanh chóng kịp thời khả vận dụng khoa học kỹ thuật, công nghệ thông tin tốt để đáp ứng yêu cầu công tác II.2.Phân tích thực trạng công tác đánh giá thực công việc quan Tỉnh Đoàn Quảng Ninh: Với mục đích đổi công tác đánh giá cán bộ, xây dựng tiêu chuẩn chức danh cán tiêu chí đánh giá cụ thể chức danh, đối tượng cán bộ; bảo đảm nguyên tắc tập trung dân chủ, công khai, minh bạch, khách quan, toàn diện, công tâm; lấy chất lượng, hiệu hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo chính; coi trọng phát huy trách nhiệm người đứng đầu, người trực tiếp quản lý, sử dụng cán theo Nghị Quyết hội nghị lần thứ ba, Ban chấp hành Trung ương Đảng khoá VIII Với mục tiêu xác định lực, trình độ, kết công tác, ưu điểm, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu chuyên môn nghiệp vụ, phẩm chất trị, lối sống hiệu công tác làm để bố trí, sử dụng, quy hoạch, bồi dưỡng, đào tạo, bổ nhiệm, miễm nhiệm, nâng bậc lương, khen thưởng, kỷ luật thực sách cán Trên sở đánh giá thực công việc để cán bộ, nhân viên nhận thấy ưu, khuyết điểm, điểm mạnh, điểm yếu chuyên môn, lực công tác, phẩm chất, lối sống… từ tự học tập, nghiên cứu, tu dưỡng để phát huy điểm mạnh đồng thời nhanh chóng sửa chữa, khắc phục điểm hạn chế, yếu để hoàn thành tốt chức trách nhiệm vụ mà cấp giao cho Tại quan Tinh Đoàn Quảng Ninh áp dụng song song hai phương pháp đánh giá cán Gồm: A- Phương pháp đánh giá theo nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng năm 2010 Chính Phủ Quy định tuyển dụng, sử dụng quản lý công chức 1-Trình tự, thủ tục đánh giá cán công chức hàng năm( thực vào cuối năm ): *Đối với công chức người đứng đầu quan, tổ chức: - Công chức tự đánh giá kết công tác theo nhiệm vụ giao tự nhận xét ưu, nhược điểm công tác; - Tập thể công chức quan sử dụng công chức họp tham gia góp ý Ý kiến lập thành biên thông qua họp; - Người đứng đầu quan, tổ chức cấp cấp quản lý trực tiếp đánh giá, định xếp loại công chức thông báo đến công chức sau tham khảo biên góp ý tập thể nơi công chức lãnh đạo quản lý làm việc *Đối với cấp phó người đứng đầu công chức kjông giữ chức vụ lãnh đạo quản lý: - Công chức tự đánh giá kết công tác theo nhiệm vụ giao; - Người đứng đầu quan sử dụng công chức nhận xét kết tự đánh giá công chức, đánh giá ưu, nhược điểm công chức công tác; - Tập thể công chức quan sử dụng công chức họp tham gia góp ý Ý kiến lập thành biên thông qua họp; - Người đứng đầu quan sử dụng công chức kết luận định xếp loại công chức họp đáng giá công chức hàng năm 2- Trình tự, thủ tục đánh giá công trước bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, kết thúc thời hạn luân chuyển, biệt phái: Việc đánh giá công chức trước bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, kết thúc thời gian luân chuyển, biệt phái quy trình thủ tục bước giống đánh giá cán công chức hàng năm 3- Tiêu chí đánh giá bao gồm: Kết thực chức trách, nhiệm vụ giao; phẩm chất trị, đạo đức, lối sống; khả quy tụ ảnh hưởng trong thiếu nhi nhân dân; sức khoẻ, sở trường triển vọng, chiều hướng phát triển …của cán 4- Phân loại đánh giá kết công tác theo bốn loại: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; hoàn thành tốt nhiệm vụ; hoàn thành nhiệm vụ không hoàn thành nhiệm vụ ( vào số lượng cán hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ để chọn 20% chiến sỹ thi đua cấp sở) *Những ưu điểm hạn chế phương pháp đánh giá là: *Về ưu điểm: phát huy nguyên tắc tập trung, dân chủ đánh giá cán bộ, đảm bảo đồng bộ, thống toàn hệ thống đánh giá cán Tập trung quyền lực vào người đứng đầu đánh giá cán nhằm nâng cao trách nhiệm quản lý, sử dụng cán quyền thủ trưởng quan… *Hạn chế: việc đánh giá thực vào cuối năm, tần suất lần/ năm ít; không cập nhật đầy đủ thành tích khuyết điểm hàng ngày, hàng tuần, hàng tháng cán công chức; tập thể cán công chức thường xuyên biến động nên không đưa nhận xét, góp ý thực xác đáng; đoàn kết nội không tốt họp góp ý, bình xét cuối năm thường xảy xung đột, căng thẳng theo kiểu “cộng sổ, trả đũa nhau” Thủ trưởng quan không công tâm dễ áp đặt chủ quan, thiếu dân chủ đánh giá Hệ thống đánh giá không hướng vào đánh giá tiềm nhân viên mà sâu đánh giá công việc khứ…Vì vậy, bên cạnh hệ thống đánh giá theo quy định pháp luật Việt Nam, quan mạnh dạn đổi xây dựng triển khai áp dụng hệ thống đánh giá kết công tác nội theo tiêu chuẩn ISO nhằm khắc phục hạn chế phương pháp đánh giá sau: B- Phương pháp đánh giá nội theo hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001-2000: 1-Tiêu chí phương pháp đánh giá: Hệ thống đánh giá thực công việc áp dụng cho nguồn nhân lực quan Tỉnh Đoàn triển khai áp dụng theo hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001-2000 Cách thức thực xây dựng yếu tố hệ thống, quy trình triển khai đánh giá… hoàn thiện tư vấn tổ chức QUACERT TUVNORD Những yếu tố hệ thống đánh giá bao gồm: + Hệ thống chức nhiệm vụ: vào ngành nghề lĩnh vực hoạt động, điều kiện sở vật chất kỹ thuật có mô hình tổ chức, chức nhiệm vụ phòng ban xây dựng chi tiết cụ thể mô tả chi tiết công việc vị trí + Các chuẩn mực thực công việc cho vị trí tiêu chí cho đánh giá: thực thông qua việc xây dựng quy trình cho nhiệm vụ cụ thể để mực tiêu chất lượng để hoàn thành nhiệm vụ như: chất lượng hoàn thành, thời gian, khối lượng… + Phương pháp, sách nguyên tắc đánh giá: sử dụng phương pháp tự đánh giá, đánh giá lãnh đạo trực tiếp, xếp hạng, tỷ lệ hoàn thành…trong phòng, ban đánh giá hội đồng đánh giá Tần suất đánh giá: hàng tháng, tháng đầu năm, cuối năm Việc đánh giá thực theo nguyên tắc: Dựa kết công việc, tính sáng tạo, trách nhiệm thành phần nhiệm vụ cụ thể + Hệ thống biểu mẫu đánh giá áp dụng đồng bộ, cụ thể cấp + Các chế tài áp dụng: thưởng hàng tháng, thưởng cuối năm, phạt, tăng lương, nâng bậc, bổ nhiệm, bãi nhiệm, sa thải, luân chuyển… Tiêu chí đánh giá: Thông qua mô tả công việc, tiêu chí xây dựng theo nội dung sau: Hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn, trách nhiệm với công việc, phong cách làm việc, Chấp hành kỷ luật lao động xây dựng tập thể vững mạnh, xây dựng quan văn hoá Các nội dung chia theo nhiều tiêu chí : + Hàng tháng cán bộ, phòng/ban phải lập chương trình công tác Chương trình công tác thủ trưởng quan, hội đồng quan đánh giá thông qua phê duyệt + Hoàn thành chức nhiệm vụ giao - phân công theo mục tiêu yêu cầu nội dung: tham mưu - đề xuất, triển khai thực hiện, chấp hành - tuân thủ quy trình quy định nhiệm vụ giao, phân công theo đạo phòng, ban + Tinh thần chủ động động - sáng tạo, đổi tư duy, đổi cách nghĩ, cách làm đáp ứng tiến độ - thời gian - yêu cầu công việc, suất chất lượng công việc, có sáng kiến cải tiến + Có tinh thần tập thể phối hợp công việc đồng nghiệp phòng ,ban quan thực nhiệm vụ nghĩa vụ, thực cải cách hành chính; đổi mới, cải tiến tác phong, lề lối làm việc, tính kỷ luật kỷ cương, tuân thủ chấp hành + Chấp hành tốt, không vi phạm nội quy lao động quan, đường lối, chủ trương, sách, pháp luật Đảng, nhà nước + Luôn giữ vững đoàn kết, thống nhận thức hành động công việc theo chức nhiệm vụ giao, phân công + Tích cực học tập lý luận, ngoại ngữ,chuyên môn nghiệp vụ để nâng cao lực trình độ, thực tốt công việc khác quan Phương pháp đánh giá: + Cho điểm: Thường tiêu chí đánh giá chia làm mức, tiêu xét hoàn thành nhiệm vụ , hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt, hoàn thành nhiệm vụ chưa hoàn thành nhiệm vụ: Tổng số điểm: tối đa 100 điểm Trong đó: + Hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn: tối đa 40 điểm + Trách nhiệm công việc: tối đa 15 điểm + Phong cách làm việc: tối đa 15 điểm + Chấp hành kỷ luật nội quy lao động, xây dựng tập thể vững mạnh: tối đa 30 điểm Điểm số tiêu tính điểm đánh giá nhân với điểm hệ số với tiêu Tiêu chuẩn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: - Tổng số điểm đạt từ 95 điểm trở lên - Không có tiêu bị điểm - Không bị khiển trách xử lý kỷ luật, không vi phạm nội quy lao động thời gian, trang phục, vi phạm tiết kiệm bị nhắc nhở từ lần trở lên, không gây đoàn kết nội bộ, không bị phản ánh thái độ, tác phong làm việc mối quan hệ nơi cư trú Tiêu chuẩn hoàn thành tốt nhiệm vụ: - Tổng số điểm đạt từ 90 điểm trở lên - Không có tiêu bị điểm - Không bị khiển trách xử lý kỷ luật, không vi phạm nội quy lao động thời gian, trang phục, vi phạm tiết kiệm bị nhắc nhở từ lần trở lên, không gây đoàn kết nội bộ, không bị phản ánh thái độ, tác phong làm việc mối quan hệ nơi cư trú Tiêu chuẩn hoàn thành nhiệm vụ: - Tổng số điểm đạt từ 75 -90 điểm có 3/16 tiêu bị điểm - Có thời gian làm việc thực tế năm từ đủ tháng trở lên (nghỉ thai sản, nghỉ ốm … không tính vào thời gian làm việc năm) Tiêu chuẩn chưa hoàn thành nhiệm vụ: - Là cá nhân, tập thể không đủ điều kiện để xếp vào loại Ngoài thực ghi chép kiện quan trọng: ghi chép lại kiện tích cực tiêu cực nhằm đánh giá nhân viên trình (thời gian dài), dạng chứng chứng minh Phân bổ tiêu: Mỗi mức độ đánh giá tỷ lệ % định cụ thể như: • Việc xếp loại hoàn thành nhiệm vụ Phòng, Ban đơn vị vào tiêu chuẩn, tiêu chí xếp loại tập thể Lãnh đạo gồm Bí thư, Phó bí thư Tỉnh Đoàn, Bí thư Đảng uỷ, Chủ tịch công Đoàn, Bí thư Đoàn niên, Thanh tra nhân dân quan xem xét, định • Đối với việc xếp loại hoàn thành nhiệm vụ cá nhân Phòng, Ban vào tiêu chuẩn, tiêu chí xếp loại Phòng Lãnh đạo phòng xem xét định đề nghị lên thủ trưởng quan phê duyệt • Tỷ lệ xếp loại tính chuyên viên (bao gồm cán sự, nhân viên) Phòng/ ban tính tổng số chuyên viên đủ điều kiện, tiêu chuẩn xếp loại hoàn thành nhiệm vụ • Căn mức độ hoàn thành nhiệm vụ kết tự đánh giá, xếp loại Phòng/ ban đơn vị, việc xem xét xếp loại cá nhân theo tỷ lệ sau đây: Đối với Phòng/ ban xếp loại hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: - 100% cán lãnh đạo phòng/ ban hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ - Tối thiểu 30% chuyên viên xếp loại hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Đối với Phòng/ ban xếp loại hoàn thành tốt nhiệm vụ: - Tối thiểu 50% cán lãnh đạo phòng/ ban XL HT xuất sắc nhiệm vụ - Tối thiểu 20% chuyên viên xếp loại hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Đối với Phòng/ ban xếp loại hoàn thành nhiệm vụ: - Tối thiểu 30% cán lãnh đạo phòng xếp loại hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ - Tối thiểu 10% chuyên viên xếp loại hoàn thành xuất sắc, tối thiểu 30% chuyên viên xếp loại hoàn thành tốt Đối với Phòng/ ban xếp loại chưa hoàn thành nhiệm vụ: Không có cán lãnh đạo phòng/ ban xếp loại hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, chuyên viên xếp loại hoàn thành xuất sắc, chuyên viên xếp loại hoàn thành tốt *Chu kỳ đánh giá: Việc đánh giá cá nhân thực theo định kỳ hàng tháng để xét thưởng Thực đánh giá 06 tháng/ lần cuối năm để tổng kết rút kinh nghiệm, điều chỉnh kế hoạch thực đánh giá năm để đánh giá tổng kết thi đua khen thưởng, phân loại cán bộ, công chức *Đối tượng đánh giá: toàn CBCNV có tên bảng lương thời điểm cụ thể quan Tỉnh Đoàn Quảng Ninh *Ưu điểm hạn chế hệ thống: Lợi ích việc đánh giá thực công việc rõ ràng: + Thể rõ yêu cầu người quản lý khả đáp ứng nhân viên + Tạo điều kiện khích lệ phát nhân viên + Không để xảy tình trạng nhân viên người quản lý mong đợi điều họ + Hỗ trợ hệ thống đánh giá theo quy định chung Nhà nước để có thông tin xác, đầy đủ phục vụ việc định quản lý, sử dụng tốt đội ngũ cán Tại quan Tỉnh Đoàn mô hình đánh giá cho linh hoạt, công tác đề bạt, mạnh dạn sử dụng cán trẻ, có lực giữ vị trí chủ chốt tốt trước Hệ thống đánh giá góp phần thực việc cấu lại mô hình tổ chức, sếp lại nhân phù hợp, kết công tác có chuyển biến đáng kể, hàng năm hoàn thành xuất sắc kế hoạch đề Song hệ thống bộc lộ số nhược điểm nể thói quen suy nghĩ “ dĩ hoà vi quý” , việc nhận định chưa có hệ thống, đánh giá kết công việc chung chung Công tác định biên phân bổ lương chưa triển khai triệt để tồn xu hướng cào nên chưa tạo động lực khai thác triệt để công suất lực sở trường công tác Công tác đánh giá thực chưa thường xuyên đổi việc kiểm tra giám sát chưa triển khai liệt, chế tài thưởng phạt chưa cụ thể rõ ràng Một số cá nhân thường né tránh điểm hạn chế tự đánh giá thân III.Một số giải pháp cải thiện công tác đánh giá thực công việc quan Tỉnh Đoàn: Làm cho nhân viên hiểu rõ sứ mệnh, mục tiêu, ưu quan; tin tưởng vào việc đánh giá thực công việc công bằng, dân chủ, công khai, khoa học; động viên, tạo thuận lợi để họ tích cực, chủ động tham gia vào trình đánh giá biện pháp để nâng cao hiệu đánh giá thực công việc Để đạt việc đánh giá khách quan, thấu tình, đạt lý theo cần ý số giải pháp sau đây: Tiến hành đánh giá việc thực công việc thường xuyên, liên tục, tiêu chí xây dựng, loại bỏ khuyết điểm mang tính chủ quan đánh giá, kịp thời tăng bậc lương, bổ nhiệm chức vụ cho nhân tố mới, hàng tháng phải tổng kết, khen thưởng, xử phạt phân minh nhân viên có thành tích xuất sắc vi phạm khuyết điểm Các thông tin trình đánh giá thực công việc phải cập nhật, lưu giữ sử dụng hiệu quan Làm tốt công tác tuyên truyền, giáo dục để nhân viên nắm vững tiêu chí đánh giá; mục đích đánh giá lợi ích họ hỗ trợ đạt mục tiêu quan Cán quản lý nhân cần thể họ người hiểu biết, quan tâm đến công việc nhân viên đánh giá; thật công tâm, công đánh giá; xây dựng niềm tin tưởng, gắn bó lãnh đạo nhân viên Đào tạo, huấn luyện cán quản lý nhân công tác đánh giá thực công việc nhân viên đạt trình độ chuyên nghiệp Nhằm loại bỏ lỗi lầm thường mắc phải đánh giá thực công việc nhân viên Phải hoàn thiện hệ thống phản hồi thông tin đánh giá kết công tác kịp thời với nhân viên, tạo điều kiện cho họ tự định hướng nâng cao khả thực công việc Sử dụng kết đánh giá thực công việc công tác thù lao lao động Xây dựng hệ số thưởng rõ ràng phân biệt nhằm tạo động lực, phát huy ghi nhận cá nhân có tinh thần trách nhiệm lực làm việc tốt Xây dựng tiêu cần cụ thể chi tiết đánh giá định lượng so sánh phù hợp với yêu cầu vị trí công tác, bảng đánh giá thực công việc hoàn thiện, xác định hệ số hoàn thành công việc hệ số tiếp tục sử dụng biến số để xác định tiền lương suất cho cán bộ, công chức Khi hệ số chi tiết, cụ thể, phản ánh xác mức độ đóng góp người lao động việc trả lương xác hơn, góp phần thực tốt công tác quản lý tổ chức Áp dụng kết đánh giá thực công việc nhân viên công tác nâng bậc, nâng ngạch để phát huy hết tác dụng công tác đánh giá Các kết sở để nhà quản lý xem xét việc nâng bậc lương sớm trước thời hạn, kéo dài thời hạn nâng bậc lương hay cho thi nâng ngạch lương theo quy định hành Ngoài nên áp dụng chế khuyến khích như: phân chia lợi nhuận, phân chia loại tiền thưởng, tiền hoa hồng để thực khuyến khích nhân viên thực có cống hiến, đóng góp, hệ số hoàn thành công việc xếp loại cho nhân viên, quy định hình thức khen thưởng tương xứng với kết thực công việc người lao động KẾT LUẬN Nhận thức rõ mục đích trình đánh giá thực công việc giúp nhân viên cải thiện kết thực công việc trau dồi, phát huy khả thân, đóng góp vào hoạt động tổ chức; cung cấp công cụ định hướng cho nỗ lực cá nhân/ phận mục tiêu chung tổ chức Quản trị thực công việc muốn đạt hiệu cao phải xây dựng mối quan hệ trung thực, cởi mở hai chiều, tin cậy lẫn người quản lý nhân viên Công tác quản trị nhân thành công hay không phần lớn tổ chức/ doanh nghiệp biết đánh giá hiệu làm việc nhân viên Đánh giá thực công việc sở cho hoạt động khác quản trị nhân sự: tuyển mộ, tuyển chọn đào tạo phát triển thù lao… hoạt động tăng cường hiệu quản lý nhân Triển khai hệ thống đánh giá thực công việc cách có hiệu việc làm khó khăn, không nói tiến trình khó khăn tiến trình quản trị nhân sự, tiến trình sở quan trọng cho nhà quản lý hoạch định xây dựng kế hoạch pháp triển tương lai Công tác đánh giá thực công việc không khách quan, xác, không nghiêm túc không khuyến khích người lao động mà có chí khiến cho người lao động không nhiệt tâm trí bất mãn từ bỏ công việc khiến cho quan, tổ chức/ công ty khó khăn việc ổn định tổ chức, không giữ tài sớm muộn phá sản ngược lại hệ thống đánh giá thực công việc xác hiệu hợp lý khuyến khích thành viên công ty tận tâm cống hiến, hăng say lao động, tạo văn hóa doanh nghiệp/ quan, góp phần cho hoạt động doanh nghiệp mục tiêu xây dựng quan/ công ty ngày phát triển thịnh vượng Đó mục đích trọng tâm việc đánh giá thực công việc: “ Cơ quan/Doanh nghiệp thực mục đích khác đánh giá thực công việc, hướng tới mục đích chung nâng cao hiệu làm việc cho nhân viên, nâng cao hiệu quan/doanh nghiệp” DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu môn học “Quản trị nguồn nhân lực” chương trình GaMBA của Đại học Griggs - Hoa Kỳ Nguyễn Hữu Thân, 2008, Quản trị nhân sự,9, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội Giáo trình “Quản trị nhân lực” của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội Một số trang Web quản trị nhân lực internet [1] Nguyễn Hữu Thân(2008, P 317) ... hịệu công việc đội ngũ cán I Một số vấn đề lý thuyết đánh giá thực công việc tổ chức: Đánh giá thực công việc hệ thống thức nhằm xem xét đánh giá kết công việc cá nhân nhóm Một hệ thống đánh giá. .. quản lý nhân lực Biểu diễn mối quan hệ ba yếu tố hệ thống đánh giá mục tiêu đánh giá thực công việc sau: Thực tế thực công việc Đánh giá thực công việc Thông tin phản hồi Đo lường thực công việc. .. muốn đề cập đến vấn đề đánh giá thực công việc- vấn đề nhìêu bất cập tổ chức với mong muốn áp dụng nguyên lý lý thuyết học vào thực tiễn công tác, đề xuất số giải pháp nhằm cải thiện tình hình,