CÔNG tác ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG tổ CHỨC

PHÂN TÍCH CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CƠNG VIỆC TRONG TỔ CHỨC Lời mở đầu: “Quản trị nguồn nhân lực loạt định tổng hợp hình thành nên mối quan hệ việc làm.chất lượng định góp phần trực tiếp vào khả tổ chức công nhân viên đạt đựơc mục tiêu mình*” Quản trị nguồn nhân lực quản trị người, quản trị yếu tố định thành bại tổ chức Đánh giá thực công việc nội dung chiến lược chung nhằm nâng cao khả hiệu hoạt động doanh nghiệp, doanh nghiệp biết đánh giá đắn lực khơi dậy tiềm nhân viên, doanh nghiệp dễ thành cơng I NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG TỔ CHỨC Các Khái Niệm  Đánh giá thực công việc: Là đánh giá có hệ thống thức tình hình thực cơng việc người lao động quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá với người lao động theo định kỳ định  Đánh giá lực: Là đánh giá khả hoàn thành nhiệm vụ cụ thể cách đắn cá nhân việc sử dụng kết hợp kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm hành vi cá nhân  Đánh giá tiềm năng: Là đánh giá số tiên đoán hành vi khả nhân viên tương lai Lợi ích cơng tác đánh giá thực công việc: - Cải thiện hiệu công tác thông tin phản hồi - Hoạch định tài nguyên nhân - Tuyển mộ tuyển chọn nhân - Phát triển tài nguyên nhân hoạch định nghề nghiệp - Điều chỉnh quan hệ nhân nội lương bổng đãi ngộ - Đánh giá tiềm nhân viên Các doanh nghiệp có mục đích khác đánh giá thực công việc, tất hướng tới mục đích chung nâng cao hiệu làm việc nhân viên, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Các nhân tố ảnh hưởng tới cơng tác đánh giá thực công việc * Yếu tố bên ngoài: Hệ thống văn pháp luật, quy định, quy chế…quy định quyền lợi, nghĩa vục hệ thống đánh giá khơng mang tính phân biệt đối xử nhân viên Các tổ chức xã hội, công đoàn bảo vệ quyền lợi người lao động Họ thường trọng vào thâm niên coi sở cho việc đề bạt tăng lương Đôi tổ chức phản đối việc sử dụng hệ thống đánh giá ban quản trị thiết kế * Yếu tố bên trong: Văn hóa cơng ty, thái độ ý thức người lao động chủ lao động… Nội dung công tác đánh giá thực công việc tổ chức 4.1 Xác định mục tiêu tiêu chí đánh giá thực công việc: Là bước khởi đầu công tác đánh giá thực công việc Mục tiêu đánh giá thực công việc nhân viên sở để ban quản trị tiến hành điều chỉnh chế độ lương thưởng, hoạch định chiến lược đào tạo phát triển hay điều chỉnh bố trí nhân sự… 4.2 Xác định phương pháp đánh giá: + Đánh giá bảng điểm đồ thị + Ghi chép kiện quan trọng + Xếp hạng luân phiên + So sánh cặp + Phê bình lưu giữ + Phương pháp mẫu tường thuật + Phương pháp phối hợp + Đánh giá 360o Ngồi cơng ty sử dụng phương pháp như: Các tiêu chuẩn công việc; Các thang đánh giá dựa hành vi; Hệ thống đánh giá dựa kết trung tâm đánh giá… 4.3 Xác định chu kì đánh giá: Được tổ chức cách thức theo định kỳ phi thức trường hợp cần thiết Chu kỳ đánh giá thức thường tổ chức vào cuối năm hay sau sáu tháng hàng tháng, tùy theo công ty Đối với nhân viên tập hay thử việc, việc đánh giá tiến hành trước hết hạn tập thử việc Việc đánh giá nhân viên tiến hành nhiều lần năm 4.4 Xác định đối tượng đánh giá: Xác định xem người thực việc đánh giá kết thực công việc Tùy thuộc vào cơng ty, việc đánh giá Cấp trực tiếp đánh giá nhân viên; Cấp đánh giá cấp trên; Đồng nghiệp thành viên nhóm đánh giá lẫn nhau; Tự đánh giá thân; Đánh giá khách hàng 4.5 Phỏng vấn đánh giá: Là khâu cuối trước hồn thành quy trình đánh giá thực công việc Hoạt động giúp cấp cấp tìm hiểu thảo luận với kết công tác đánh giá thực cơng việc Do cấp quản lý cần phải chuẩn bị kỹ cho vấn Công việc cần chuẩn bị bao gồm ấn định lịch trình vấn với lịch vấn lên kế hoạch sau kết thúc giai đoạn đánh giá thực công việc thu thập thông tin đầy đủ hồn thành cơng tác cấp Có thể áp dụng cách thức vấn sau:  Phỏng vấn Nói Thuyết Phục: Là cách thức mà nhà quản lý cho cấp biết họ hồn thành cơng việc thuyết phục nhân viên đề mục tiêu cải tiến công tác cần Loại vấn hiệu việc cải thiện cơng tác đặc biệt với nhân viên có ý thức, ước vọng hội nhập  Phỏng vấn Nói Nghe: Loại vấn đòi hỏi người đánh giá phải có kỹ đặt câu hỏi biết lắng nghe đòi hỏi cấp quản trị phải chuẩn bị câu hỏi kỹ Cuộc vấn tạo hội cho cấp có hội đối thoại với cấp điểm mạnh điểm yếu cấp họ trả lời Cấp tóm tắt lập lại số ý kiến cấp dưới, lại không đề mục tiêu cải tiến hồn thành cơng việc  Phỏng vấn Giải Vấn đề: Cuộc đối thoại tích cực cởi mở Các giải pháp, vấn đề vướng mắc, mục tiêu hai bên bàn bạc thảo luận  Phỏng vấn Tổng Hợp: Là kết hợp phương pháp Nói Và Thuyết Phục phương pháp Giải Quyết Vấn Đề Cuộc vấn bắt đầu việc cấp lắng nghe nhân xét đánh giá cấp trên, sau đo hai bên thảo luận vấn đề cần phải tiến hành cách thức thực Sau hai bên thỏa thuận mục tiêu cải tiến II THỰC TRẠNG Q TRÌNH ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CƠNG VIỆC TẠI CHI NHÁNH NHNO & PTNT HỒNG HÀ Giới thiệu chung chi nhánh:  Được thành lập theo định số 306/QĐ-HĐQT ngày 16/08/2004 Chủ tich hội đồng quản trị với tên gọi ban đầu : Chi nhánh NHNo & PTNT Quảng An  Tại định số 178/HĐQT-TCCB ngày 20/03/2007 Chủ tich hội đồng quản trị đổi tên Chi nhánh NHNo & PTNT Quảng An thành chi nhánh NHNo & PTNT Hồng Hà  Trụ sở : 164 Trần Quang Khải -Phường Lý Thái Tổ -Q Hoàn Kiếm – TP Hà Nội  NHNo & PTNT Hồng Hà chi nhánh cấp trực thuộc NHNo & PTNT Việt Nam-Ngân hàng thương mại hàng đầu,có vốn điều lệ lớn Việt Nam  NHNo & PTNT Hồng Hà cung cấp dịch vụ ngân hàng với chất lượng cao cho khách hàng thơng qua hệ thống ngân hàng tồn quốc mạng lưới ngân hàng toàn giới 2.Chức nhiệm vụ CHI NHÁNH NHNO & PTNT HỒNG HÀ: 2.1 Dịch vụ tiền gửi: -Nhận tiền gửi tiết kiệm có kỳ hạn ,khơng kỳ hạn VND ngoại tệ -Tiền gửi không kỳ hạn, tiết kiệm bậc thang ,tiết kiệm trả lãi trước,TK gửi góp -phát hành kỳ phiếu ,trái phiếu 2.2 Dịch vụ tín dụng: -Cho vay thành phần kinh tế:ngắn,trung dài hạn VND ngoại tệ -Cho vay phục vụ nhu cầu đời sống,Xuất lao động -Đồng tài trợ,uỷ thác,cho vay dự án đầu tư.Cầm cố chứng từ có giá.Tài trợ xuát nhập 2.3 Dịch vụ toán nước: -Mở tài khoản tiền gửi toán phạm vi nứơc -Thu hộ ,chi hộ theo yêu cầu khách hàng Thực uỷ nhiệm chi trả tiền lương cho quan doanh nghiệp 2.4 Dịch vụ kinh doanh đối ngoại : -Thanh toán qc tế& tài trợ xuất nhập -Tín dụng chứng từ (L/C) -Các hình thức tóan nhờ thu,Chuyển tiền điện (TTR).thanh toán biên mậu với nước chung biên giới,mua bán thu đổi ngọai tệ.Chuyển tiền phi thương mại,cầm cố chiết khấu chứng từ Báo cáo Kết kinh doanh Năm 2009: Đơn vi : Tỷ đồng Năm Nguồn vốn Dư nợ Quỹ thu nhập 2009 1.748 1.730 61 3.Đặc điểm nguồn nhân lực:  Số lượng nhân viên: - Sau năm hoạt động, Chi nhánh Ngân hàng No & PTNt Hồng Hà tuyển dụng đào tạo đội ngũ 95 nhân viên Hội sở phòng giao dịch trực thuộc - Ban Giám Đốc gồm đồng chí phụ trách mảng chuyên môn nghiệp vụ theo phân công giám đốc chi nhánh - Các phòng ban làm việc theo chức nhiệm vụ chun mơn có hỗ trợ kiểm tra đánh giá kết thực nhiệm vụ chun mơn phòng kiểm tra kiểm sốt nội  Trình độ học vấn, trình độ chun mơn: - Tất vị trí quản lý thỏa mãn yêu cầu trình độ học vấn tốt nghiệp đại học có kinh nghiệm lĩnh vực liên quan nghiệp vụ chuyên môn lĩnh vực quản lý  Phẩm chất nhân viên: Được đánh giá đội ngũ trẻ có tác phong làm việc nhanh nhẹn, có ý thức kỷ luật, khả làm việc độc lập theo nhóm với cường độ cao, động, sáng tạo tự chủ SƠ T CHC TI AGRIBANK HNG H Giám đốc Phó Giám đốc Phó Giám đốc Phũng Kinh doanh Phũng K hoạch nguồn vốn Phòng Marke ting dịch vụ Phòng Kế tốn ngân quỹ Phòng tin học Phã Gi¸m ®èc Phòng hành nhân Các phòng giao dịch 4.QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CƠNG VIỆC TẠI CHI NHÁNH: Bắt đầu 1.Nhân viên gửi cho lãnh đạo phòng Lãnh đạp phòng chấp thuận sửa đổi 3.Nhân viên nhận lại đồng ý sửa đổi 5.Lãnh đạo 4.nhân viên gửi lại đánh giá Dừng lại chấp nhận thảo luận với nv Chuyển tiếp lên lãnh đạo cấp (Hội đồng)  Nhân viên xác định mục tiêu, nhiệm vụ  gửi cho lãnh đạo phong trực tiếp  Lãnh đạo chấp thuận sửa đổi  chuyển lại cho nhân viên, đồng ý nhân viên gửi xác nhận  Lãnh đạo phòng hướng dẫn giám sát nhân viên thực công việc suốt giai đoạn kể từ thời kỳ Lập Kế Hoạch đến thời kỳ Đánh Giá  Nhân viên gửi tự đánh giá cho Lãnh đạo phòng  lãmh đạo thảo luận với nhân viên, chấp thuận, lãnh đạo xác nhận chuyển tiếp lên cấp Hội đồng  Hội đồng kiểm tra đánh giá 4.1Muc tiêu đánh giá AGRIBANK Hồng Hà: Công tác đánh giá thực công việc nhiệm vụ quan trọng quản trị nhân Chi nhánh Ngân hàng No & PTNt Hồng Hà Công việc giúp nâng cao hiệu thực công việc nhân viên chi nhánh, đồng thời giúp đánh giá hành vi lực người có ảnh hưởng lớn việc xây dựng định hướng văn hóa tổ chức Cơng tác đánh giá thực công việc áp dụng theo tiêu chuẩn đánh giá AGRIBANK tất nhân viên đảm nhiệm vị trí thuộc nhiều cấp bậc khác Mục tiêu công tác đánh giá thực công việc AGRIBANK nhằm xác định nhu cầu phát triển, kiểm soát hội nghiệp định chế độ đãi ngộ cho toàn thể nhân viên suốt q trình cơng tác Vào cuối tháng 12 hàng năm, cấp quản lý xếp tổ chức họp trực tiếp với nhân viên cấp để đánh giá mức độ hồn thành cơng việc năm tài xác định kế hoạch mục tiêu cho năm 10 4.2.Tiêu chí đánh giá Của AGRIBANK Hồng Hà: Thực theo phương pháp đánh giá thực thi truyền thống ,căn vào biểu mẫu thang điểm chi tiết để đánh giá,phân loại nhân viên.Tuy nhiên ,sự thể nhân viên q trình thực thi cơng việc lại biểu lộ qua nhiều khía cạnh,cả định lượng định tính,vì để giảm bớt khó khăn cho q trình đánh giá Agribanhk Hồng Hà thường nhấn mạnh vào yếu tố then chốt để xác định mức độ thực thi hiệu công việc 4.3.Phương pháp đánh giá: Đánh giá thực cơng việc tính theo thang điểm Thang điểm đánh sau: S CHỈ TIÊU CHM IM Điể Cỏ m nhõn tối t đa chm I Chỉ tiêu chung 20 10 Chấp hành nội quy lao động Quản lý chấm Điểm trừ Điểm Còn Lại quan Phong cách giao dịch ,Cơng tác tiếp thị 10 I Chỉ tiêu thực chuyên môn 80 11 I nghiệp vụ Thông tin báo cáo, điện báo thống kê 10 Thực nhiệm vụ, Kế hoạch giao bổ 10 xung Hiệu chất lượng chuyên môn 60 nghiệp vụ Tổng cộng điểm 100 Xếp loại Mục hiệu chất lượng chuyên môn nghiệp vụ điểm tồn q trình đánh giá thực công việc Chiến lược kế hoạch hành động năm chi nhánh giao số liệu ,nhiệm vụ cụ thể cho phòng ban cá nhân Vì vậy, nhân viên phòng ban phải xác định mục tiêu cơng việc cụ thể dựa nguyên tắc :Cụ thể - Đo lường – Có thể đạt – Thực tế - Có thời hạn, với tiêu để làm đánh giá sau Mỗi mục tiêu xác định tỷ lệ phần trăm dựa tổng số nhiệm vụ đảm nhận Trong khi, bảng mô tả công việc phản ánh 12 hoạt động thường nhật nhân viên, mục tiêu cơng việc xem tảng để đo lường kết thực công việc nhân viên tháng 4.4.Chu kỳ đánh giá: Định kỳ tháng/lần, Tuy nhiên, trình thực công việc, cấp quản lý nhân viên thống thay đổi mục tiêu theo yêu cầu cơng việc, tự động điều chỉnh thực tế cho phù hợp với công việc 4.5 Đối tượng đánh giá: Quản lý trực tiếp nhận xét đánh giá nhân viên Cấp quản lý cao tiến hành kiểm tra chấp thuận lần cuối Thông thường, giai đoạn thủ tục cấp trực tiếp người phân quyền định tồn việc đánh giá thực cơng việc nhân viên 4.6 Phỏng vấn thảo luận đánh giá: Mục đích giai đoạn tổng kết nhân viên có hồn thành nhiệm vụ mục tiêu phát triển đề hay không Việc phần lớn phục vụ cho việc định khen thưởng hay phát triển nghiệp nhân viên năm tới Đây tài liệu thức lưu giữ kết q trình thực cơng việc nhân viên để tham khảo sau Cuộc vấn đánh giá mang tính tổng hợp thường thực sau ngày mùng tháng sau cấp nhận bảng tự đánh giá kết thực công việc nhân viên sau tháng Phòng Nhân Sự tổng hợp kết đánh giá phòng ban lập báo cáo tổng hợp 13 Những hạn chế nguyên nhân công tác đánh giá thực công việc chi nhánh : -Mặc dù mục tiêu đặt phải cụ thể thực tế nhiều nhân viên phòng : Hành nhân sự,Phòng vi tính …chỉ đat mục tiêu nhiệm vụ cách khái quát, gần giống nhiệm vụ bảng mô tả công việc mà không đánh giá cụ thể Như vậy, tiêu chí đo lường đơi khơng thể áp dụng việc đánh giá thực công việc bị phụ thuộc vào cảm tính cấp -Kết đánh giá nhân viên hàng tháng chưa thực đóng góp vào việc bổ nhiệm cho nhân viên mà làm sở để xem xét khen thưởng,chi lương việc bổ nhiệm thăng chức khơng thường xun Điều không tạo động lực cho nhân viên Đã có nhiều quản lý cấp trung đánh giá có lực tốt, phải rời bỏ chi nhánh khơng có hội thăng tiến -Kinh phí đào tạo hàng năm cấp NHNo Việt Nam phân bổ nên thường phòng Hành nhân lựa chọn danh sách nhân viên cử đào tạo Do vậy, đặt mục tiêu phát triển thân, nhân viên đề mục tiêu chung chung đưa mục tiêu đào tạo dài hạn khó cấp chấp thuận -Đánh giá dựa phiếu chấm điểm, Số liệu phản ánh kết thực công việc nhân viên so với tiêu đề Tuy nhiên, phần đánh giá Năng Lực Cá Nhân lại mang tính chất định tính, nên nhiều đánh giá dựa vào cảm tính cấp 14 -Nhiều cấp quản lý chưa công tâm việc đánh giá thực công việc nhân viên ý thức thiếu đào tạo cách thức đánh giá Hoặc đánh giá theo cảm tính 6.Một số giải pháp cơng tác đánh giá thực cơng việc AGRIBANK HỒNG HÀ: Phòng Hành -Nhân Sự cần rà sốt lại bảng mơ tả cơng việc vị trí Đề xuất thiết kế riêng tiêu chí đánh giá cho nhân viên phận Có thể đề xuất phương án xem xét điều chỉnh tỷ trọng Mục Tiêu Nhiệm Vụ Cá Nhân Năng Lực mức hợp lý cho vị trí Bởi đặc thù cơng việc, nhân viên phòng ban hồn thành tốt cơng việc áp dụng lực sẵn có Đó khả kết hợp kiến thức, kinh nghiệm, kỹ hành vi việc giải vấn đề Xác định rõ mục tiêu công tác đánh giá thực cơng việc để có phương án khích lệ nhân viên phù hợp Khơng nên khuyến khích nhân viên lương thưởng mà cần tạo hội cho nhân viên thăng chức thuyên chuyển đảm nhiệm vị trí khác để đánh giá khách quan điểm mạnh,điểm yếu nhân viên qua vị trí cơng việc cụ thể Phải cụ thể hóa Mục Tiêu Phát Triển Cá Nhân Để làm phòng Nhân liệt kê cách thức phát triển thân như: Tự học hỏi, trao đổi kinh nghiệm với đồng nghiệp, cấp hướng dẫn hay 15 tham gia khóa học… Như vậy, cuối năm cấp quản lý có sở đánh giá kết so với mục tiêu đề Phòng Hành Chính- Nhân Sự nên phối hợp với phòng nghiệp vụ khác chi nhánh để tổ chức tập huấn công tác đánh giá thực công việc cho cấp quản lý,hoặc luân phiên cử tham gia lớp tập huấn “Kỹ Năng Quản lý & Lãnh đạo” AGRIBANK tổ chức hàng năm nhà quản lý hiểu biết cơng tâm cơng tác đánh giá thực công việc đạt kết Kết luận Đánh giá hiệu thực thi công việc nhân viên công việc thiếu quản lý nguồn nhân lực.Việc đánh giá khơng có ý nghĩa việc thẩm định khối lượng giá trị công việc mà người lao động làm mà cơng nhận thành tích khả tiềm phát triển tương lai.Là nhà quản lý AGRIBANK Hồng Hà hàng tháng phải thường xuyên đánh giá xếp loại lao động cho nhân viên Qua mơn học Quản trị nguồn nhân lực Chương trình đào tạo MBA, Griggs University Tơi có nhiều kiến thức bổ ích hỗ trợ cho trình đánh giá nhân AGRINK Hồng Hà Tài liệu tham khảo: * -Quản trị nguồn nhân lực.NXB Thống kê,hà nội:2002,trang 16 - Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực - Chương trình đào tạo MBA, Griggs University; - Quản trị Nhân - Nguyễn Hữu Thân, Nhà xuất Lao động – Xã hội - Báo cáo kết kinh doanh AGRIBANK Hồng Hà năm 2009 - Website: quantrinhanluc - Kỹ quản lý lãnh đạo – LANGUAGELINK cho cán AGRIBANK Việt Nam 17 ... tượng đánh giá: Xác định xem người thực việc đánh giá kết thực công việc Tùy thuộc vào công ty, việc đánh giá Cấp trực tiếp đánh giá nhân viên; Cấp đánh giá cấp trên; Đồng nghiệp thành viên nhóm đánh. .. tổ chức hàng năm nhà quản lý hiểu biết cơng tâm cơng tác đánh giá thực cơng việc đạt kết Kết luận Đánh giá hiệu thực thi công việc nhân viên công việc thiếu quản lý nguồn nhân lực .Việc đánh giá. .. cấp quản lý chưa công tâm việc đánh giá thực công việc nhân viên ý thức thiếu đào tạo cách thức đánh giá Hoặc đánh giá theo cảm tính 6.Một số giải pháp cơng tác đánh giá thực cơng việc AGRIBANK