phân tích thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại VPBank đề xuất giải pháp khắc phục

Đề tài: Hãy phân tích thực trạng công tác Đánh giá thực công việc VPBank, sở nêu hạn chế đề xuất số giải pháp để khắc phục I GIỚI THIỆU Đất nước phát triển mạnh mẽ để hội nhập với kinh tế giới, ngành ngân hàng nói chung VPBank nói riêng cần phát triển nhanh, mạnh để theo kịp xu vận động phát triển Trước yêu cầu việc phát triển, ngân hàng phải đối đầu với thách thức "kép" Làm để thu hút người có lực thực thị trường việc làm mang tính thương mại đầy cạnh tranh? Tuyển dụng người tài khó, giữ họ khó Vì thế, hết quản trị nguồn nhân lực trở thành mối quan tâm hàng đầu toán hóc búa nhà quản lý Một yếu tố khiến nhân viên không hài lòng việc đánh giá không mức lực công sức họ bỏ Để giải vấn đề nêu trên, mong muốn áp dụng lý luận nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực học, giúp VPBank phân tích thực trạng công tác đánh giá thực công việc nhân viên, tìm hạn chế, yếu cần khắc phục cuối đề xuất quy chuẩn đánh giá thực công việc để cải thiện việc đánh giá thực công việc nhân viên VPBank Báo cáo gồm nội dung sau: Tầm quan trọng Đánh giá thực công việc Thực trạng công tác Đánh giá thực công việc VPBank Một số biện pháp để đánh giá tình hình thực công việc nhân viên Đề xuất xây dựng quy chuẩn phương pháp đánh giá thực công việc VPBank II PHÂN TÍCH “Đánh giá thực công việc” gì? Đánh giá thực công việc hay goi đánh giá thành tích công tác (performance appraisal) hệ thống thức duyệt xét đánh giá hoàn thành công tác cá nhân theo định kỳ (trích giáo trình Quản trị nhân doanh nghiệp.) Qua định nghĩa cho ta thấy tiến trình đánh giá khoa học, xây dựng có hệ thống cần thực định kỳ tùy theo tính chất công việc quy mô kinh doanh doanh nghiệp Ðánh giá thực công việc nhân viên hoạt động quan trọng quản trị nhân sự, không mang lại lợi ích chủ doanh nghiệp mà mang lại lợi ích thân người lao đông Đánh giá thực công việc gương giúp người lao động nhận xét kết làm việc mình, thu nhận phản hồi từ phía đồng nghiệp, lãnh đạo đối tượng khác có liên quan Đối với người sử dụng lao động, Đánh giá thực công việc để doanh nghiệp xây dựng kế hoạch đào tạo, phát triển lực cho nhân viên, hoạch định tài nguyên nhân lực cho tương lai, sở để trả thù lao lao động Đối với người sử dụng lao động - Đánh giá thực công việc giúp nhà lãnh đạo biết mức độ thực công việc, từ có biện pháp nâng cao hoàn thiện hiệu công tác tổ chức - Đánh giá thực công việc góp phần thúc đẩy hợp tác tinh thần đồng đội - Đánh giá thực công việc cung cấp sở cho việc trả công - Đánh giá thực công việc sở cho kế hoạch đào tạo nhân viên - Đánh giá thực công việc để xây dựng chiến lược phát triển lực nhân viên - Đánh giá thực công việc tạo yếu tố động viên khuyến khích nhân viên - Đánh giá thực công việc giữ nhân viên giỏi, gắn bó với tổ chức - Đánh giá thực công việc sở công tránh kỳ thị đánh giá nhân viên - Ðánh giá lực thực công việc giúp doanh nghiệp có liệu cho biết khả thăng tiến nhân viên, có sở để hoạch định tài nguyên nhân - Đánh giá thực công việc giúp doanh nghiệp xác định thách thức tiềm lĩnh vực khong nhân mà bao gồm mặt hoạt động khác công ty Đối với người lao động - Đánh giá thực công việc giúp người lao động hiểu rõ công việc cần thực - Đánh giá thực công việc giúp người lao động có phản hồi xác kết thực công viêc - Đánh giá thực công việc tạo hội để người lao động phát triển lực cá nhân - Đánh giá thực công việc tạo hội để người lao động tổ chức ghi nhận thành tích - Đánh giá thực công việc truyền cảm hứng cho người lao động Mặc dù có vai trò to lớn mang lại lợi ích thiết thực cho người lao động người sử dụng lao động Đánh giá thực công việc lại công việc khó khăn, dễ gây nên tranh cãi, xung đột nội tổ chức Nguyên nhân gây nên xung đột do: - Người đánh giá người bị đánh giá chưa có nhận thức công tác đánh giá, mang nặng định kiến cá nhân, thiên kiến có xu hướng cực đoan đánh giá - Người đánh giá có tư tưởng trung bình chủ nghĩa, đánh giá cào bằng, vị nể, ngại lòng nên thường đánh giá chung chung không sát thực - Tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng, - Chưa hướng dẫn, đào tạo người đánh giá hiểu cách đánh giá - Can thiệp tổ chức vào công tác đánh giá Thực trạng việc Đánh giá thực công việc VPBank Cũng ngân hàng TMCP khác Việt nam, VPBank có đội ngũ nhân viên trẻ, có trình độ Vì yêu cầu việc ghi nhận thành tích công tác, trả lương xứng đáng với lực công sức bỏ cao Bên cạnh đó, nhu cầu nhân lực cho ngành ngân hàng tăng cao khiến cho VPBank phải đối mặt với tượng hiệu làm việc giảm sút, nhân viên không gắn bó với ngân hàng, tỷ lệ việc cao Nguyên nhân sâu sa tất vấn đề việc Đánh giá thực công việc VPBank chưa thực đáp ứng yêu cầu công việc mong muốn nhân viên - Hệ thống đánh giá thực công việc VPBank đưa vào sử dụng hệ thống mang tính hình thức Người đánh giá người bị đánh giá chưa coi trọng chất lượng việc đánh giá, đánh giá cho có, mang nặng tư tưởng “cào bằng” ‘ trung bình chủ nghĩa” nể nang, ngại lòng đánh giá Vì không khuyến khích người có lực phấn đấu, bên cạnh không cá nhân yếu kém, chây lười để phê bình khiển trách - Tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng, chưa phân biệt rõ yêu cầu mức: xuất sắc, khá, trung bình, Làm việc gì, kỹ cụ thể xếp vào loại xuất sắc, khá, trung bình, kém? Mỗi chi nhánh có cách hiểu áp dụng khác tiêu chuẩn xuất sắc, khá, trung bình nên nhân viên đánh giá mức khác Điều làm giảm tính xác hiệu việc đánh giá thực công việc nhân viên - Phương thức đánh giá thực công việc thực theo chiều, cấp đánh giá cấp mang nặng cảm tính cá nhân, bị ảnh hưởng nhiều thiên kiến, định kiến, hay rơi vào tình trạng cực đoan đánh giá nhân viên cao thấp, tất nhân viên đánh giá tốt nên không khuyến khích phấn đấu nhân viên - Việc thăng chức, đào tạo xây dựng định hướng phát triển nghề nghiệp cho nhân viên không thực dựa kết đánh giá thực công việc mà chủ yếu dựa vào mối quan hệ quen biết, dựa vào thâm niên công tác chịu tác động lớn từ bên không phụ thuộc vào lực trình độ người lao động - Nhận thức vai trò công tác quản trị nhân lực công ty mối quan hệ quản trị nhân lực với chức quản lý khác công ty cán quản lý chủ doanh nghiệp yếu - Nhận thức tầm quan trọng vai trò Đánh giá thực công việc hàng ngũ cán lãnh đạo VPBank yếu, lãnh đạo chưa thực trở thành gương cho nhân viên noi theo Một số biện pháp để đánh giá tình hình thực công việc nhân viên Làm cho nhân viên tin tưởng vào việc đánh giá thực công việc công họ tích cực, chủ động tham gia vào trình đánh giá biện pháp để nâng cao hiệu đánh giá thực công việc Để đạt việc đánh giá khách quan cán nhân cần ý số mặt sau đây: Tiến hành đánh giá việc thực công việc thường xuyên Nêu nhân viên làm tốt, nhận xét đánh giá việc thực công việc làm cho họ phấn khởi, hăng say làm việc Nếu họ làm chưa tốt, họ hội tìm hiểu thiếu sĩt họ họ sửa chữa để hồn thành nhiệm vụ Cán nhân cần thể họ người hiểu biết, quan tâm đến công việc nhân viên đánh giá Giữa giám thị nhân viên cần có trí trách nhiệm cần thực công việc Cán nhân cần phối hợp với nhân viên, đề nghị họ tham gia vào việc hoạch định công việc, làm sở cho việc đánh giá tốt hơn, nhằm loại trừ sửa đổi việc đánh giá Đào tạo, huấn luyện cán nhân công tác đánh giá thực công việc nhân viên Áp dụng hình thức đánh giá đa chiều linh hoạt “ Đánh giá 360 o” với nhiều đối tượng tham gia đánh cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới, khách hàng nội bộ, khách hàng bên ngoài, đối tác, tự đánh giá Việc đánh giá 360 o giúp tổ chức thu thập phân tích thông tin phản hồi từ nhiều phía, kết đánh giá "thẩm định" cách khách quan từ nhiều góc độ Nhằm loại bỏ lỗi lầm thường mắc phải đánh giá thực công việc nhân viên, cần đào tạo huấn luyện cán nhân làm công tác đánh giá thực công việc nhân viên Căn vào việc xếp loại, đánh giá theo tiêu thức khác nhau, người hướng dẫn giải thích lỗi mà người đánh giá vừa mắc phải Sau người hướng dẫn cách đánh giá chung có minh hoạ thêm sai lầm người đánh giá vừa thực Trong trình đánh giá cần ý nhiều yêu tố ngoại cảnh tác động đến mức độ xác việc đánh giá thực công việc như: Tỷ lệ thuyên chuyển, tiền lương trung bình đơn vị, áp lực khác từ bên ngồi Do việc đào tạo người đánh giá có hiệu quả, cần ý đến vấn đề thực tế sống ảnh hưởng đến kết đánh giá thực công việc Nhà quản trị phải làm cho nhân viên tin tưởng vào công Trong đánh giá cần phải dân chủ , cho nhân viên tham dự tiến trình Hệ thống đánh giá phải thực xây dựng cách kỹ lưỡng, người phụ trách đánh giá phải huấn luyện toàn diện Trên sở đánh giá đắn khách quan để thực sách lương thưởng, kỷ luật kịp thời, nghiêm minh nhằm khuyến khích, động viên nhân viên, ý đào tạo phát triển họ đảm bảo cho doanh nghiệp có nguồn nhân lực đáp ứng chiến lược kinh doanh tương lai Đề xuất xây dựng quy chuẩn phương pháp đánh giá thực công việc VPBank Bước 1: Xây dựng sở tiêu thức cho việc đánh giá - Thiết lập Danh sách vị trí chức danh cho công việc Ví dụ: Nhân viên QHKHDN, Nhân viên QHKHCN, Nhân viên Back, Nhân viên Teller, Nhân viên Kế toán, Trường Phòng, Giám đốc, … Ngân hàng - Thiết lập Bản mô tả nội dung công việc cho vị trí chức danh, quy định rõ nhiệm vụ yêu cầu chuyên môn, lực tối thiểu cho vị trí chức danh - Xây dựng Hệ thống thang bảng lương cho vị trí chức danh Ví dụ Cá nhân Bậc Bậc …… Bậc n Giám đốc* Phó Giám đốc Nhân viên QHKHDN ……………… Nhân viên văn thư + Lương Giám đốc thỏa thuận sở quy mô, hiệu Chi nhánh quản lý + Quy định cụ thể thời gian tăng lương bậc (VD: 02 năm) - Xây dựng Bảng tiêu phân bổ tỷ lệ xếp loại đánh giá cho Chi nhánh, nhân viên Ví dụ: Chi nhánh XS (vượt 120% A (120% >kế B (95% >kế C (80% >kế D (60% >kế kế hoạch) hoạch>95% hoạch>80% hoạch>60% hoạch) Nhân viên XS 10% 5% 0% 0% 0% Nhân viên A 25% 20% 15% 10% 5% Nhân viên B 55% 55% 50% 40% 35% Nhân viên C 10% 15% 25% 30% 45% Nhân viên D 0% 5% 10% 20% 25% VD: Chi nhánh loại D, có 25% số lượng nhân viên Chi nhánh xếp loại D Bước 2: Xây dựng Bản Mục tiêu công việc Đầu Kỳ đánh giá (thường 06 tháng, 01 năm), Các Chi nhánh phải xây dựng thống Bản Mục tiêu công việc cho nhân viên Chi nhánh kỳ đánh giá Xây dựng Bản Mục tiêu công việc - Bản mục tiêu công việc phải xây dựng phù hợp với Bản mô tả nội dung công việc cho vị trí chức danh lực thực tế Nhân viên vị trí chức danh - Bản mục tiêu công việc phải rõ ràng, cụ thể, lượng hóa mục tiêu cụ thể - Bản mục tiêu thường có phần: + Phần 1: Các mục tiêu định lượng cụ thể (VD: Dư nợ, Huy động, Bảo lãnh, Lợi nhuận, Số lượng Khách hàng mới, thời gian xử lý,…), mục tiêu có xác định thời gian hoàn thành, tỷ trọng mục tiêu Tổng tỷ trọng Phần 75% + Phần 2: Các mục tiêu định tính cần lượng hóa (VD: Chấp hành quy định lao động – Số lần vi phạm tối đa/tháng; Tuân thủ quy trình, quy chế - Số hồ sơ vi phạm/số bút toán sai; Nhiệt tình với công việc; Nỗ lực phấn đấu hoàn thiện thân,….) Tổng tỷ trọng phần 25% + Phần 3: Các đề xuất thân kỳ đánh giá (học tập, đào tạo,….) - Bản mục tiêu công việc cá nhân phải thống Phụ trách Nhân viên giao Bản mục tiêu công việc tập thể phải công bố mục tiêu cho toàn nhân viên tập thể biết Bước 3: Đánh giá kết thực nhân viên Đánh giá sơ đầu kỳ sở Bản mục tiêu đăng ký (đối với nhân viên) - Bản mục tiêu với khối lượng công việc khác nhân viên sở xếp lương cho nhân viên Nhân viên nhận khối lượng công việc nhiều có mức lương nhiều - Ngoài ra, Nhưng Nhân viên đăng ký Mục tiêu có khối lượng cao đưa vào “tầm ngắm” nguồn nhân sự, ưu tiên đáp ứng Nguyện vọng cá nhân đăng ký Phần – Bản mục tiêu Đánh giá nhân viên cuối kỳ - Bước 1: Tại Bộ phận, Trên sở Bản mục tiêu tập thể Bản mục tiêu cá nhân xác định tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tập thể cá nhân, tự phân bổ đề xuất xếp loại gửi Chi nhánh - Bước 2: Chi nhánh đánh giá tỷ lệ hoàn thành kế hoạch Chi nhánh Bản đề xuất xếp loại Bộ phận, thực phân bổ lại tỷ lệ xếp loại cho Bộ phận - Bước 3: Bộ phận sở Xếp loại cuối Xếp loại đề xuất Nhân viên, phân bổ lại xếp loại cho Nhân viên Xếp loại Cán quản lý = Xếp loại Bộ phận - Bước : Thảo luận với nhân viên kết đánh giá: Thảo luận với nhân viên kết thực công việc nhân viên Hỗ trợ nhân viên việc đặt mục tiêu kế hoạch phát triển cá nhân cho giai đoạn đánh giá Gợi ý phương pháp để đạt đuwocj mục tiêu đề bao gồm hỗ trợ nhà quản lý công ty Quyền lợi sở đánh giá xếp loại - Đối với tập thể (Chi nhánh, phận) + Dễ dàng đề xuất tăng Quỹ lương kỳ sau + Dễ dàng đề xuất tăng chi phí hoạt động kỳ sau - Đối với cá nhân: + Là sở phân bổ lương kinh doanh kỳ liền kề Nhân viên XS A B C D Lương kinh doanh 100% 90% 70% 50% 0% + Lương kinh doanh hiểu Lợi nhuận hàng tháng Chi nhánh sử dụng làm quỹ lương bổ sung + Cá nhân XS hệ thống ưu tiên tăng Lương Cơ lên bậc trước thời gian (Thông thường năm, ưu tiên 06 tháng) + Cá nhân XS Chi nhánh kỳ liên tiếp ưu tiên tăng Lương Cơ lên bậc trước thời gian (Thông thường năm, ưu tiên năm) + Cá nhân D lần liên tiếp, điều chuyển sang làm việc vị trí chức danh có Mức lương thấp việc + Cá nhân xếp loại A trở lên đưa vào Danh sách Nhân nguồn Ngoài đối tượng ưu tiên tham dự chương trình du lịch, học tập nước ngoài, quyền lợi khác Ngân hàng III KẾT LUẬN Đánh giá thực công việc nhiệm vụ quan trọng quản trị nhân Đánh giá thực công việc khâu quan trọng giúp quản trị nhân trì lực lượng lao động có sở để xây dựng chiến lược nhân tương lai Đánh giá thực công việc có ý nghĩa lớn lao người sử dụng lao động người lao động Nó gương người tự soi vào, tự đánh giá hiệu công việc tự định hướng phát triển cho tương lai Nó sở để chủ doanh nghiệp đánh giá lực lượng lao động có từ xây dựng chế độ lương, thưởng, đào tạo phù hợp để khuyến khích người lao động làm việc gắn bó với công ty Bên cạnh giúp chủ doanh nghiệp có định hướng để xây dựng chiến lược nhân dài cho mục tiêu phát triển công ty Đánh giá thực công việc công việc khó ngại làm Nhưng khó, dễ va chạm mà bỏ qua không làm Để làm tốt công tác điều đòi hỏi chủ doanh nghiệp, giám đốc nhân sự, người đánh giá phải có TÂM đến có TẦM Phải có Tâm để đánh giá cách khách quan, trung thực ; phải có Tầm để có đủ hiểu biết, nhận thức kỹ đánh giá Mỗi người nhận vai trọng trách đánh giá người khác phải ghi nhớ điều đó, để gạt sang bên TÔI mình, để tự vươn tới mức độ chuẩn mực tiêu chuẩn người đánh giá Công tác Đánh giá thực công việc VPBank chưa đáp ứng mong muốn nhân viên công ty, chưa thực trở thành công cụ hữu ích cho giám đốc nhân sự, chủ doanh nghiệp xây dựng sách lương, thưởng lập chiến lược nhân Thông qua việc hạn chế công tác Đánh giá thực công việc VPBank đưa đề xuất quy chuẩn đánh giá thực công việc, mong muốn cải thiện cách đánh giá mang nặng tính hình thức nay, đưa cách thức đánh giá để khuyến khích người lao động làm việc VPBank gắn bó với ngân hàng, nâng cao hiệu suất làm việc, giảm tỷ lệ bỏ việc, giảm tượng chảy máu chất xám, giúp VPBank vươn lên hoạt động kinh doanh TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình “Quản trị Nhân sự” chương trình Ga.MBA – Giảng viên PGS.TS Võ Hoàng Ngân – Prof Alan Stanbury Sách “Quản trị Nhân sự” – tác giả Nguyễn Hữu Thân – NXB Lao động xã hội Giáo trình “Quản trị Nguồn nhân lực” – Trường ĐH Kinh tế TP Hồ Chí Minh - Giảng viên TS Nguyễn Thanh Hội Giáo trình “Quản trị Nguồn nhân lực” – Trường ĐH Kinh tế TP Hồ Chí Minh - Giảng viên TS Nguyễn Thanh Hội Các trang web, forum: - - Câu lạc Nhân Việt - Cộng đồng Cao học Kinh tế Việt - Công ty Tư vấn Macconsult (www.macconsult.vn) http://www.scribd.com/doc/3668748/Danh-gia-cong-viec - NIC Group http://nicvn.com/vn/about_us.htm - http://nqcenter.wordpress.com/quan-tri-hanh-chinh-nhan-su/ - http://beeline.vn/vn/pages/content.aspx?id=70 - http://www.mobifone.com.vn/web/vn/home/mobifone_structure.jsp ... qua việc hạn chế công tác Đánh giá thực công việc VPBank đưa đề xuất quy chuẩn đánh giá thực công việc, mong muốn cải thiện cách đánh giá mang nặng tính hình thức nay, đưa cách thức đánh giá. .. Đánh giá thực công việc cung cấp sở cho việc trả công - Đánh giá thực công việc sở cho kế hoạch đào tạo nhân viên - Đánh giá thực công việc để xây dựng chiến lược phát triển lực nhân viên - Đánh. .. động - Đánh giá thực công việc giúp nhà lãnh đạo biết mức độ thực công việc, từ có biện pháp nâng cao hoàn thiện hiệu công tác tổ chức - Đánh giá thực công việc góp phần thúc đẩy hợp tác tinh