Phân tích thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc cán bộ, nhân viên tại tổng công ty hàng không việt nam (vietnam airlines)

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CÁN BỘ, NHÂN VIÊN TẠI TỔNG CÔNG TY HÀNG KHÔNG VIỆT NAM (VIETNAM AIRLINES) Trên sở đưa số hạn chế giải pháp khắc phục Công tác đánh giá kết thực công việc hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng tồn tất tổ chức Đánh giá thực cơng việc có ý nghĩa quan trọng phục vụ nhiều mục tiêu quản lý tác động trực tiếp tới tất người lao động nói chung Q trình đánh giá cơng việc có vai trò to lớn việc giúp nhân viên cải thiện kết thực công việc; trau dồi, phát huy khả thân, đóng góp vào hoạt động tổ chức Việc đánh giá thực công việc nhằm cung cấp công cụ định hướng cho nỗ lực cá nhân/bộ phận mục tiêu chung tổ chức Những kiến thức học trương trình đào tạo giúp tơi có nhìn đa chiều q trình phân tích thực trạng cơng tác đánh giá thực công việc cán bộ, công nhân viên Tổng công ty Hàng không Việt Nam I CƠ SỞ LÝ LUẬN Khái niệm chung Đánh giá thực cơng việc đánh giá có hệ thống thức tình hình thực cơng việc người lao động quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá với người lao động Vai trò công tác đánh giá Đánh giá thực công việc hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng tồn tất tổ chức Đánh giá thực cơng việc có ý nghĩa quan trọng phục vụ nhiều mục tiêu quản lý tác động trực tiếp tới tất người lao động nói chung Đánh giá thực công việc giúp cho người lao động cải tiến thực cơng việc bên cạnh giúp cho người quản lý đưa định nhân đắn đào tạo phát triển, thù lao, thăng tiến kỷ luật Quá trình đánh giá thực mức độ đó, mở rộng thiết kế cơng việc có tác động tới tổ chức Do đó, ngồi việc giúp cho người quản lý nguồn nhân lực đưa định nhân sự, kết đánh giá giúp cho phận quản lý nguồn nhân lực lãnh dạo cấp cao đánh giá thắng lợi hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn, đính hướng, thăng tiến, đào tạo hoạt động khác, kiểm điểm mức độ đắn hiệu hoạt động đó, từ có phương hướng điều chỉnh phù hợp Đồng thời mức độ hợp lý đắn việc sử dụng hệ thống đánh giá thông tin phản hồi kết đánh giá với người lao động có ảnh hưởng lớn tới việc xây dựng phát triển đạo đức, thái độ lao động người lao động bầu khơng khí tâm lý – xã hội tập thể lao động Hệ thống đánh giá q trình đánh giá kết thực cơng việc Hệ thống đánh giá công việc gồm ba yếu tốt bản: - Các tiêu chuẩn thực công việc - Đo lường thực công việc theo tiêu thức tiêu chuẩn - Thông tin phản hồi với người lao động phận quản lý nhân lực Mối quan hệ yếu tố hệ thống đánh giá mục tiêu đánh giá: Thực tế thực công việc Đánh giá thực công việc Thông tin phản hồi Đo lường thực công việc Tiêu chuẩn thực công việc Quyết định nhân Hồ sơ nhân viên Qua mơ hình mối quan hệ ba yếu tố hệ thống đánh giá cho thấy trình đánh giá thực cơng việc diễn theo trình tự sau: Xem xét xây dựng tiêu chuẩn thực công việc; Người đánh giá sử dụng phương pháp đánh giá để tiền hành đo lường thực công việc người lao động thông qua việc so sánh thực tế thực công việc với tiêu chuẩn Các kết đánh giá thảo luận với người lao động nhằm thực thực công việc họ Đồng thời, kết đánh giá cung cấp tới phận quản lý nhân sự, lưu giữ hồ sơ nhân viên, người lao động làm sở để định nguồn nhân lực có liên quan đến cơng việc người lao động mà mục tiêu cuối nhằm hồn thiện thực cơng việc người lao động II Các phương pháp đánh giá Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa Đây phương pháp truyền thống áp dụng phổ biến Trong phương pháp này, người đánh giá cho ý kiến đánh giá thực công việc đối tượng đánh giá dựa ý kiến quan từ cao thấp đến cao Các tiêu chuẩn đánh giá bao gồm tiêu thức liên quan đến cơng việc tiêu thức có liên quan không trực tiếp đến công việc Để xây dựng phương pháp có hai bước quan trọng lựa chọn đặc trưng đo lường đặc trưng Tùy thuộc vào chất loại công việc mà đặc trưng lựa chọn số lượng, chất lượng công việc hay hợp tác, nỗ lực làm việc Mỗi nhân viên cho điểm phù hợp với mức độ thực điểm theo u cầu cơng việc Sau tổng hợp lại, đưa đánh giá chung tình hình thực công việc nhân viên 2 Phương pháp đánh giá theo mục tiêu Thường đưa cấp quản trị cao công ty đánh giá phận, đánh giá theo dự án đánh giá cơng việc khó đo lường Nhược điểm phương pháp là: mục tiêu đưa khong phù hợp tốn nhiều thời gian doanh nghiệp; cấp thích dặt mục tiêu thấp để dễ hoàn thành So sánh cặp Phương pháp so sánh cặp giúp cho việc xếp nhân viên theo phương pháp xếp, có hiệu cao Đối với yêu cầu (hay điểm) yếu số lượng chất lượng công việc Mỗi nhân viên so sánh với nhân viên khác cặp: Theo ví dụ trên, nhân viên A đánh giá tốt nhất, nhân viên C bị đánh giá Phương pháp nhật kí lưu trữ Theo phương pháp cán nhân lưu giữ lại số vấn đề rắc rối, trục trặc liên quan đến tư cách thực công việc nhân viên, sau khoảng thời gian tháng, cán nhân gặp nhân viên để bàn việc thực công việc nhân viên, nhắc lại rắc rối hay trục trặc đó, kiểm tra xem nhân viên có tự giải rắc rối trục trặc chưa Ưu điểm phương pháp u cầu cán nhân phải ln nhắc nhở đến rắc rối, trục trặc việc thực công việc nhân viên từ có biện pháp kiểm tra, nhắc nhở nhân viên, tìm cách loại trừ sai sót họ thực công việc Phương pháp định lượng - Xác định yêu cầu chủ yếu để thực công việc - Phân loại yêu cầu theo mức đánh giá: xuất sắc, khá, trung bình, yếu, Mỗi mức đánh giá phải có qui định rõ ràng VD yêu cầu chăm sóc tốt khách hàng khơng có khiếu nại, xuất sắc khơng có khiếu nại khách hàng cảm ơn - Đánh giá trọng số yếu tố tổng yếu tố III THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI VIETNAM AIRLINES Công tác đánh giá kết thực công việc tồn thể cán cơng nhân viên Vietnam Airlines thực lần/quý theo mấu đánh giá phân cấp sau (các biểu mẫu đính kèm): - Cán cấp Trưởng/Phó phòng - Cán Tổ trưởng/Chuyên gia - Chuyên viên thừa hành (Đối với cán cấp Trưởng/Phó Ban Lãnh đạo Tổng công ty, công tác đánh giá thực riêng nên không đưa vào xem xét viết này) Bước 1: Vào cuối quý, cán nhân viên thực việc đánh giá chấm điểm sau gửi cho Trưởng phòng/phụ trách phòng nhận xét, đánh giá chấm lại cho điểm Đối với Trưởng/Phụ trách phòng, Lãnh đạo Ban đánh giá trực tiếp Bước 2: Sau có kết điểm, Trưởng phòng có trách nhiệm gửi kết đánh giá lên phòng Hành Nhân để chấm điểm tổng hợp trình Lãnh đạo đơn vị (Trưởng/Phó Ban) xem xét phê duyệt Việc đánh giá thực công việc Vietnam Airlines thực kể từ năm 2007 Kể từ đến nay, cơng tác đánh giá thường xuyên cập nhật, sửa đổi sở ý kiến tổng hợp từ người lao động Mặc dù không tránh khỏi nhiều ý kiến trái chiều nhìn chung cơng tác đánh giá đem lại nhiều yếu tố tích cực hoạt động kinh doanh Vietcombank Trước chưa có bảng tiêu chuẩn đánh giá thực công việc, việc chia lại quỹ lương kinh doanh thực theo thâm niên cơng tác khơng tính đến hiệu thực cơng việc Từ có bảng tiêu chuẩn đánh giá thực công việc đặc biệt ban hành quy chế chi trả tiền lương giúp cho hăng say làm việc để tạo nhiều lợi nhuận, nỗ lực phấn đấu mặt hoạt động để thành cơng kết chung Mặc dù đem lại nhiều mặt tích cực thân đánh giá thực cơng việc số bất cấp trình thực Trong số đó, tơi xin nêu 02 nội dung điển hình nhận nhiều ý kiến từ phía cán công nhân viên: - Không tránh khỏi yếu tố ‘định tính’ q trình đánh giá: Trong mơi trường sản xuất trực tiếp, vấn đề giải dễ dàng sở sản phẩm đầu thực tế Tuy nhiên, mơi trường hành – văn phòng Khối quan Vietnam Airlines, vấn đề khó giải triệt để thực công tác đánh giá kết thực công việc - Kết đánh giá cuối định sở tỷ lệ phân bổ cho đơn vị, xuống đến Ban – Phòng chưa phù hợp: Trong trường hợp này, Lãnh đạo đơn vị buộc phải thực công việc ‘so bó đũa, chọn cột cờ’ để định; nhiều trường hợp, buộc phải thỏa hiệp theo hướng ‘luân phiên’ cá nhân Vơ hình chung, cơng tác đánh giá không phát huy tác dụng Yêu cầu cơng tác đánh giá nhân viên phải có minh bạch, cơng khai kịp thời đắn quyền lợi cán công nhân viên tập thể nói chung Tuy nhiên, theo quan điểm cá nhân tơi, quy trình hay cơng tác đánh giá khơng thể loại bỏ hồn tồn yếu tố ‘tương đối’ Mặc dù vậy, cơng tác theo dõi, sửa đổi, chuẩn hóa quy trình đánh giá kết thực công việc nhiệm vụ thường xuyên tổ chức ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC VỚI CHUYÊN VIÊN THỪA HÀNH CMNV Họ tên: Vị trí cơng việc: Phòng: Ngày tiến hành đánh giá: Ban: Người đánh giá: Vị trí người đánh giá: Đánh giá hàng quý từ ngày tháng năm _ đến ngày tháng năm _ Khối lượng công việc (20) − Khối lượng Điểm tối đa 10 + Chính thức + Khơng thức + Làm thêm − Áp lực công việc − Mức độ phức tạp công việc 5 Chất lượng cơng việc 15 − Hồn thành cơng việc theo yêu cầu − Đảm bảo thời hạn − Chủ động, xác, tin cậy Thái độ tinh thần làm việc 10 − Tinh thần trách nhiệm với công việc Điểm đánh giá mức độ thực − Sẵn sàng nhận việc; tinh thần hợp tác Kỷ luật lao động − Chấp hành KLLĐ Tổng điểm: ………… Đánh giá thực Mức  _ Mức  Mức  Mức  _ _ Chữ ký người lao động Chữ ký người đánh giá Chữ ký người Phê Ngày _tháng _năm 2008 Ngày _tháng _năm duyệt Ngày _tháng _năm 2008 2008 ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC VỚI TỔ TRƯỞNG & CHUYÊN GIA CẤP Họ tên: Vị trí cơng việc: Phòng: Ngày tiến hành đánh giá: Ban: Người đánh giá: Đánh giá hàng quý từ ngày Yếu tố đánh giá Khối lượng công việc Vị trí người đánh giá: tháng năm đến ngày Điểm tối đa tháng năm 2010 Điểm đánh giá thực − Khối lượng công việc 10 − Áp lực công việc − Mức độ quan trọng/phức tạp Tổ CM Chất lượng cơng việc chun mơn − Hồn thành công việc theo yêu cầu − Đảm bảo thời hạn − Chủ động, xác, tin cậy Chất lượng công tác Quản lý − Phân công, lập giám sát KH công việc − Kiểm sốt, đơn đốc cơng việc − Duy trì kỷ luật lao động Tổ Tổng điểm: Đánh giá thực Mức  _ Mức  Mức  Mức  _ _ Chữ ký người lao động Chữ ký người đánh giá Chữ ký người Phê duyệt Ngày _tháng _năm 2010 2010 Ngày _tháng _năm 2010 Ngày _tháng _năm ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC VỚI CÁN BỘ QUẢN LÝ PHÒNG Họ tên: Vị trí cơng việc: Phòng: Ngày tiến hành đánh giá: Ban: Người đánh giá: Đánh giá hàng quý từ ngày Vị trí người đánh giá: tháng năm 2010 đến ngày tháng năm 2010 Phần 1: Đánh giá yếu tố Mức độ thực người lao động Khối lượng công việc (trọng số 3) 5 5 − Khối lượng cơng việc hồn thành − Xem xét mức độ phức tạp công việc Chất lượng công việc (trọng số 4) − Hồn thành cơng việc u cầu − Đảm bảo thời hạn − Mức độ xác, tin cậy Khả quản lý (trọng số 2) − Thực chức quản lý − Chủ động thực nhiệm vụ − Đề xuất tham mưu cho lãnh đạo Phát triển nhân viên & Xây dựng môi trường làm việc (trọng số 1) − Đào tạo, khuyến khích, phát triển NV − Xây dựng văn hóa đơn vị − Xây dựng mơi trường làm việc tích cực, động, sáng tạo, cơng … Phần 2: Đánh giá tổng thể Xuất sắc  Tốt  Tổng điểm: Hoàn thành  Hoàn thành mức độ thấp  *Đánh giá “Khơng hồn thành” phải có nhận xét, giải thích đưa đào tạo cần thiết để khắc phục _ _ _ Chữ ký người lao động Chữ ký người đánh giá Chữ ký người Phê duyệt Ngày _tháng _năm 2008 2008 Ngày _tháng _năm 2008 Ngày _tháng _năm ... Đánh giá trọng số yếu tố tổng yếu tố III THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CƠNG VIỆC TẠI VIETNAM AIRLINES Cơng tác đánh giá kết thực cơng việc tồn thể cán công nhân viên Vietnam Airlines... quản lý nhân lực Mối quan hệ yếu tố hệ thống đánh giá mục tiêu đánh giá: Thực tế thực công việc Đánh giá thực công việc Thông tin phản hồi Đo lường thực công việc Tiêu chuẩn thực công việc Quyết... tập thể lao động Hệ thống đánh giá trình đánh giá kết thực công việc Hệ thống đánh giá công việc gồm ba yếu tốt bản: - Các tiêu chuẩn thực công việc - Đo lường thực công việc theo tiêu thức tiêu