Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống
1
/ 13 trang
THÔNG TIN TÀI LIỆU
Thông tin cơ bản
Định dạng
Số trang
13
Dung lượng
406,89 KB
Nội dung
Lời mở đầu: “Quản trị nguồn nhân lực loạt định tổng hợp hình thành nên mối quan hệ việc làm.chất lượng định góp phần trực tiếp vào khả tổchứccông nhân viên đạt đựơc mục tiêu mình*” Quản trị nguồn nhân lực quản trị người, quản trị yếu tố định thành bại tổchứcĐánhgiáthựccôngviệc nội dung chiến lược chung nhằm nâng cao khả hiệu hoạt động doanh nghiệp, doanh nghiệp biết đánhgiá đắn lực khơi dậy tiềm nhân viên, doanh nghiệp dễ thành công I NHỮNGVẤNĐỀLÝLUẬNVỀCÔNGTÁCĐÁNHGIÁTHỰCHIỆNCÔNGVIỆCTRONGTỔCHỨC Các Khái Niệm ▪ Đánhgiáthựccông việc: Là đánhgiá có hệ thống thức tình hình thựccôngviệc người lao động quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luậnđánhgiá với người lao động theo định kỳ định ▪ Đánhgiá lực: Là đánhgiá khả hoàn thành nhiệm vụ cụ thể cách đắn cá nhân việc sử dụng kết hợp kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm hành vi cá nhân ▪ Đánhgiá tiềm năng: Là đánhgiá số tiên đoán hành vi khả nhân viên tương lai Lợi ích côngtácđánhgiáthựccông việc: - Cải thiện hiệu côngtác thông tin phản hồi - Hoạch định tài nguyên nhân - Tuyển mộ tuyển chọn nhân - Phát triển tài nguyên nhân hoạch định nghề nghiệp - Điều chỉnh quan hệ nhân nội lương bổng đãi ngộ - Đánhgiá tiềm nhân viên Các doanh nghiệp có mục đích khác đánhgiáthựccông việc, tất hướng tới mục đích chung nâng cao hiệu làm việc nhân viên, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Các nhân tố ảnh hưởng tới côngtácđánhgiáthựccôngviệc * Yếu tố bên ngoài: Hệ thống văn pháp luật, quy định, quy chế…quy định quyền lợi, nghĩa vục hệ thống đánhgiá không mang tính phân biệt đối xử nhân viên Các tổchức xã hội, công đoàn bảo vệ quyền lợi người lao động Họ thường trọng vào thâm niên coi sở cho việcđề bạt tăng lương Đôi tổchức phản đối việc sử dụng hệ thống đánhgiá ban quản trị thiết kế * Yếu tố bên trong: Văn hóa công ty, thái độ ý thức người lao động chủ lao động… Nội dung côngtácđánhgiáthựccôngviệctổchức 4.1 Xác định mục tiêu tiêu chí đánhgiáthựccông việc: Là bước khởi đầu côngtácđánhgiáthựccôngviệc Mục tiêu đánhgiáthựccôngviệc nhân viên sở để ban quản trị tiến hành điều chỉnh chế độ lương thưởng, hoạch định chiến lược đào tạo phát triển hay điều chỉnh bố trí nhân sự… 4.2 Xác định phương pháp đánh giá: + Đánhgiá bảng điểm đồ thị + Ghi chép kiện quan trọng + Xếp hạng luân phiên + So sánh cặp + Phê bình lưu giữ + Phương pháp mẫu tường thuật + Phương pháp phối hợp + Đánhgiá 360o Ngoài công ty sử dụng phương pháp như: Các tiêu chuẩn công việc; Các thang đánhgiá dựa hành vi; Hệ thống đánhgiá dựa kết trung tâm đánh giá… 4.3 Xác định chu kì đánh giá: Được tổchức cách thức theo định kỳ phi thức trường hợp cần thiết Chu kỳ đánhgiáthức thường tổchức vào cuối năm hay sau sáu tháng hàng tháng, tùy theo công ty Đối với nhân viên tập hay thử việc, việcđánhgiá tiến hành trước hết hạn tập thử việcViệcđánhgiá nhân viên tiến hành nhiều lần năm 4.4 Xác định đối tượng đánh giá: Xác định xem người thựcviệcđánhgiá kết thựccôngviệc Tùy thuộc vào công ty, việcđánhgiá Cấp trực tiếp đánhgiá nhân viên; Cấp đánhgiá cấp trên; Đồng nghiệp thành viên nhóm đánhgiá lẫn nhau; Tự đánhgiá thân; Đánhgiá khách hàng 4.5 Phỏng vấnđánh giá: Là khâu cuối trước hoàn thành quy trình đánhgiáthựccôngviệc Hoạt động giúp cấp cấp tìm hiểu thảo luận với kết côngtácđánhgiáthựccôngviệc Do cấp quản lý cần phải chuẩn bị kỹ cho vấnCôngviệc cần chuẩn bị bao gồm ấn định lịch trình vấn với lịch vấn lên kế hoạch sau kết thúc giai đoạn đánhgiáthựccôngviệc thu thập thông tin đầy đủ hoàn thành côngtác cấp Có thể áp dụng cách thứcvấn sau: ▪ Phỏng vấn Nói Thuyết Phục: Là cách thức mà nhà quản lý cho cấp biết họ hoàn thành côngviệc thuyết phục nhân viên đề mục tiêu cải tiến côngtác cần Loại vấn hiệu việc cải thiện côngtác đặc biệt với nhân viên có ý thức, ước vọng hội nhập ▪ Phỏng vấn Nói Nghe: Loại vấn đòi hỏi người đánhgiá phải có kỹ đặt câu hỏi biết lắng nghe đòi hỏi cấp quản trị phải chuẩn bị câu hỏi kỹ Cuộc vấn tạo hội cho cấp có hội đối thoại với cấp điểm mạnh điểm yếu cấp họ trả lời Cấp tóm tắt lập lại số ý kiến cấp dưới, lại không đề mục tiêu cải tiến hoàn thành côngviệc ▪ Phỏng vấn Giải Vấn đề: Cuộc đối thoại tích cực cởi mở Các giải pháp, vấnđề vướng mắc, mục tiêu hai bên bàn bạc thảo luận ▪ Phỏng vấn Tổng Hợp: Là kết hợp phương pháp Nói Và Thuyết Phục phương pháp Giải Quyết VấnĐề Cuộc vấn bắt đầu việc cấp lắng nghe nhân xét đánhgiá cấp trên, sau đo hai bên thảo luậnvấnđề cần phải tiến hành cách thứcthực Sau hai bên thỏa thuận mục tiêu cải tiến II THỰC TRẠNG QUÁ TRÌNH ĐÁNHGIÁTHỰCHIỆNCÔNGVIỆC TẠI CHI NHÁNH NHNO & PTNT HỒNG HÀ Giới thiệu chung chi nhánh: ▪ Được thành lập theo định số 306/QĐ-HĐQT ngày 16/08/2004 Chủ tich hội đồng quản trị với tên gọi ban đầu : Chi nhánh NHNo & PTNT Quảng An ▪ Tại định số 178/HĐQT-TCCB ngày 20/03/2007 Chủ tich hội đồng quản trị đổi tên Chi nhánh NHNo & PTNT Quảng An thành chi nhánh NHNo & PTNT Hồng Hà ▪ Trụ sở : 164 Trần Quang Khải -Phường Lý Thái Tổ -Q Hoàn Kiếm – TP Hà Nội ▪ NHNo & PTNT Hồng Hà chi nhánh cấp trực thuộc NHNo & PTNT Việt Nam-Ngân hàng thương mại hàng đầu,có vốn điều lệ lớn Việt Nam ▪ NHNo & PTNT Hồng Hà cung cấp dịch vụ ngân hàng với chất lượng cao cho khách hàng thông qua hệ thống ngân hàng toàn quốc mạng lưới ngân hàng toàn giới 2.Chức nhiệm vụ CHI NHÁNH NHNO & PTNT HỒNG HÀ: 2.1 Dịch vụ tiền gửi: -Nhận tiền gửi tiết kiệm có kỳ hạn ,không kỳ hạn VND ngoại tệ -Tiền gửi không kỳ hạn, tiết kiệm bậc thang ,tiết kiệm trả lãi trước,TK gửi góp -phát hành kỳ phiếu ,trái phiếu 2.2 Dịch vụ tín dụng: -Cho vay thành phần kinh tế:ngắn,trung dài hạn VND ngoại tệ -Cho vay phục vụ nhu cầu đời sống,Xuất lao động -Đồng tài trợ,uỷ thác,cho vay dự án đầu tư.Cầm cố chứng từ có giá.Tài trợ xuát nhập 2.3 Dịch vụ toán nước: -Mở tài khoản tiền gửi toán phạm vi nứơc -Thu hộ ,chi hộ theo yêu cầu khách hàng Thực uỷ nhiệm chi trả tiền lương cho quan doanh nghiệp 2.4 Dịch vụ kinh doanh đối ngoại : -Thanh toán quôc tế& tài trợ xuất nhập -Tín dụng chứng từ (L/C) -Các hình thức tóan nhờ thu,Chuyển tiền điện (TTR).thanh toán biên mậu với nước chung biên giới,mua bán thu đổi ngọai tệ.Chuyển tiền phi thương mại,cầm cố chiết khấu chứng từ Báo cáo Kết kinh doanh Năm 2009: Đơn vi : Tỷ đồng Năm Nguồn vốn Dư nợ Quỹ thu nhập 2009 1.748 1.730 61 3.Đặc điểm nguồn nhân lực: ▪ Số lượng nhân viên: - Sau năm hoạt động, Chi nhánh Ngân hàng No & PTNt Hồng Hà tuyển dụng đào tạo đội ngũ 95 nhân viên Hội sở phòng giao dịch trực thuộc - Ban Giám Đốc gồm đồng chí phụ trách mảng chuyên môn nghiệp vụ theo phân công giám đốc chi nhánh - Các phòng ban làm việc theo chức nhiệm vụ chuyên môn có hỗ trợ kiểm tra đánhgiá kết thực nhiệm vụ chuyên môn phòng kiểm tra kiểm soát nội ▪ Trình độ học vấn, trình độ chuyên môn: - Tất vị trí quản lý thỏa mãn yêu cầu trình độ học vấn tốt nghiệp đại học có kinh nghiệm lĩnh vực liên quan nghiệp vụ chuyên môn lĩnh vực quản lý ▪ Phẩm chất nhân viên: Được đánhgiá đội ngũ trẻ có tác phong làm việc nhanh nhẹn, có ý thức kỷ luật, khả làm việc độc lập theo nhóm với cường độ cao, động, sáng tạo tự chủ SƠ ĐỒ TỔCHỨC TẠI AGRIBANK HỒNG HÀ Gi¸m ®èc Phã Gi¸m ®èc Phã Gi¸m ®èc Phã Gi¸m ®èc Phòng Kinh doanh Phòng Kế hoạch nguồn vốn Phòng Marke ting dịch vụ Phòng Kế toán ngân quỹ Phòng tin học Phòng hành nhân Các phòng giao dịch 4.QUY TRÌNH ĐÁNHGIÁTHỰCHIỆNCÔNGVIỆC TẠI CHI NHÁNH: Bắt đầu 1.Nhân viên gửi cho lãnh đạo phòng Lãnh đạp phòng chấp thuận sửa đổi 3.Nhân viên nhận lại đồng ý sửa đổi 5.Lãnh đạo 4.nhân viên gửi lại đánhgiá Dừng lại ➢ chấp nhận thảo luận với nv Chuyển tiếp lên lãnh đạo cấp (Hội đồng) Nhân viên xác định mục tiêu, nhiệm vụ gửi cho lãnh đạo phong trực tiếp Lãnh đạo chấp thuận sửa đổi chuyển lại cho nhân viên, đồng ý nhân viên gửi xác nhận ➢ Lãnh đạo phòng hướng dẫn giám sát nhân viên thựccôngviệc suốt giai đoạn kể từ thời kỳ Lập Kế Hoạch đến thời kỳ ĐánhGiá ➢ Nhân viên gửi tự đánhgiá cho Lãnh đạo phòng lãmh đạo thảo luận với nhân viên, chấp thuận, lãnh đạo xác nhận chuyển tiếp lên cấp Hội đồng Hội đồng kiểm tra đánhgiá 4.1Muc tiêu đánhgiá AGRIBANK Hồng Hà: Côngtácđánhgiáthựccôngviệc nhiệm vụ quan trọng quản trị nhân Chi nhánh Ngân hàng No & PTNt Hồng Hà Côngviệc giúp nâng cao hiệu thựccôngviệc nhân viên chi nhánh, đồng thời giúp đánhgiá hành vi lực người có ảnh hưởng lớn việc xây dựng định hướng văn hóa tổchứcCôngtácđánhgiáthựccôngviệc áp dụng theo tiêu chuẩn đánhgiá AGRIBANK tất nhân viên đảm nhiệm vị trí thuộc nhiều cấp bậc khác Mục tiêu côngtácđánhgiáthựccôngviệc AGRIBANK nhằm xác định nhu cầu phát triển, kiểm soát hội nghiệp định chế độ đãi ngộ cho toàn thể nhân viên suốt trình côngtác Vào cuối tháng 12 hàng năm, cấp quản lý xếp tổchức họp trực tiếp với nhân viên cấp đểđánhgiá mức độ hoàn thành côngviệc năm tài xác định kế hoạch mục tiêu cho năm 4.2.Tiêu chí đánhgiá Của AGRIBANK Hồng Hà: Thực theo phương pháp đánhgiáthực thi truyền thống ,căn vào biểu mẫu thang điểm chi tiết đểđánh giá,phân loại nhân viên.Tuy nhiên ,sự thể nhân viên trình thực thi côngviệc lại biểu lộ qua nhiều khía cạnh,cả định lượng định tính,vì để giảm bớt khó khăn cho trình đánhgiá Agribanhk Hồng Hà thường nhấn mạnh vào yếu tố then chốt để xác định mức độ thực thi hiệu côngviệc 4.3.Phương pháp đánh giá: Đánhgiáthựccôngviệc tính theo thang điểm Thang điểm đánh sau: S T T CHỈ TIÊU CHẤM ĐIỂM Cá Quản Điểm §iÓm nhân Điểm lý Còn tèi ®a tự trừ chấm Lại chấm 20 I Chỉ tiêu chung Chấp hành nội quy lao động quan 10 Phong cách giao dịch ,Công tác tiếp thị 10 II Chỉ tiêu thực chuyên môn nghiệp vụ 80 Thông tin báo cáo, điện báo thống kê 10 Thực nhiệm vụ, Kế hoạch giao bổ xung 10 Hiệu chất lượng chuyên môn nghiệp vụ 60 Tổng cộng điểm 100 Xếp loại Mục hiệu chất lượng chuyên môn nghiệp vụ điểm toàn trình đánhgiáthựccôngviệc Chiến lược kế hoạch hành động năm chi nhánh giao số liệu ,nhiệm vụ cụ thể cho phòng ban cá nhân Vì vậy, nhân viên phòng ban phải xác định mục tiêu côngviệc cụ thể dựa nguyên tắc :Cụ thể - Đo lường – Có thể đạt – Thực tế - Có thời hạn, với tiêu để làm đánhgiá sau Mỗi mục tiêu xác định tỷ lệ phần trăm dựa tổng số nhiệm vụ đảm nhận Trong khi, bảng mô tả côngviệc phản ánh hoạt động thường nhật nhân viên, mục tiêu côngviệc xem tảng để đo lường kết thựccôngviệc nhân viên tháng 4.4.Chu kỳ đánh giá: Định kỳ tháng/lần, Tuy nhiên, trình thựccông việc, cấp quản lý nhân viên thống thay đổi mục tiêu theo yêu cầu công việc, tự động điều chỉnh thực tế cho phù hợp với côngviệc 4.5 Đối tượng đánh giá: Quản lý trực tiếp nhận xét đánhgiá nhân viên Cấp quản lý cao tiến hành kiểm tra chấp thuận lần cuối Thông thường, giai đoạn thủ tục cấp trực tiếp người phân quyền định toàn việcđánhgiáthựccôngviệc nhân viên 4.6 Phỏng vấn thảo luậnđánh giá: Mục đích giai đoạn tổng kết nhân viên có hoàn thành nhiệm vụ mục tiêu phát triển đề hay không Việc phần lớn phục vụ cho việc định khen thưởng hay phát triển nghiệp nhân viên năm tới Đây tài liệu thức lưu giữ kết trình thựccôngviệc nhân viên để tham khảo sau Cuộc vấnđánhgiá mang tính tổng hợp thường thực sau ngày mùng tháng sau cấp nhận bảng tự đánhgiá kết thựccôngviệc nhân viên sau tháng Phòng Nhân Sự tổng hợp kết đánhgiá phòng ban lập báo cáo tổng hợp Những hạn chế nguyên nhân côngtácđánhgiáthựccôngviệc chi nhánh : -Mặc dù mục tiêu đặt phải cụ thể thực tế nhiều nhân viên phòng : Hành nhân sự,Phòng vi tính …chỉ đat mục tiêu nhiệm vụ cách khái quát, gần giống nhiệm vụ bảng mô tả côngviệc mà 10 không đánhgiá cụ thể Như vậy, tiêu chí đo lường áp dụng việcđánhgiáthựccôngviệc bị phụ thuộc vào cảm tính cấp -Kết đánhgiá nhân viên hàng tháng chưa thực đóng góp vào việc bổ nhiệm cho nhân viên mà làm sở để xem xét khen thưởng,chi lương việc bổ nhiệm thăng chức không thường xuyên Điều không tạo động lực cho nhân viên Đã có nhiều quản lý cấp trung đánhgiá có lực tốt, phải rời bỏ chi nhánh hội thăng tiến -Kinh phí đào tạo hàng năm cấp NHNo Việt Nam phân bổ nên thường phòng Hành nhân lựa chọn danh sách nhân viên cử đào tạo Do vậy, đặt mục tiêu phát triển thân, nhân viên đề mục tiêu chung chung đưa mục tiêu đào tạo dài hạn khó cấp chấp thuận -Đánh giá dựa phiếu chấm điểm, Số liệu phản ánh kết thựccôngviệc nhân viên so với tiêu đề Tuy nhiên, phần đánhgiá Năng Lực Cá Nhân lại mang tính chất định tính, nên nhiều đánhgiá dựa vào cảm tính cấp -Nhiều cấp quản lý chưa công tâm việcđánhgiáthựccôngviệc nhân viên ý thức thiếu đào tạo cách thứcđánhgiá Hoặc đánhgiá theo cảm tính 6.Một số giải pháp côngtácđánhgiáthựccôngviệc AGRIBANK HỒNG HÀ: Phòng Hành -Nhân Sự cần rà soát lại bảng mô tả côngviệc vị trí Đề xuất thiết kế riêng tiêu chí đánhgiá cho nhân viên phận Có thể đề xuất phương án xem xét điều chỉnh tỷ trọng Mục Tiêu Nhiệm Vụ Cá Nhân Năng Lực mức hợp lý cho vị trí Bởi đặc thù công việc, nhân viên phòng ban hoàn thành 11 tốt côngviệc áp dụng lực sẵn có Đó khả kết hợp kiến thức, kinh nghiệm, kỹ hành vi việc giải vấnđề Xác định rõ mục tiêu côngtácđánhgiáthựccôngviệcđể có phương án khích lệ nhân viên phù hợp Không nên khuyến khích nhân viên lương thưởng mà cần tạo hội cho nhân viên thăng chức thuyên chuyển đảm nhiệm vị trí khác đểđánhgiá khách quan điểm mạnh,điểm yếu nhân viên qua vị trí côngviệc cụ thể Phải cụ thể hóa Mục Tiêu Phát Triển Cá Nhân Để làm phòng Nhân liệt kê cách thức phát triển thân như: Tự học hỏi, trao đổi kinh nghiệm với đồng nghiệp, cấp hướng dẫn hay tham gia khóa học… Như vậy, cuối năm cấp quản lý có sở đánhgiá kết so với mục tiêu đề Phòng Hành Chính- Nhân Sự nên phối hợp với phòng nghiệp vụ khác chi nhánh đểtổchức tập huấn côngtácđánhgiáthựccôngviệc cho cấp quản lý,hoặc luân phiên cử tham gia lớp tập huấn “Kỹ Năng Quản lý & Lãnh đạo” AGRIBANK tổchức hàng năm nhà quản lý hiểu biết công tâm côngtácđánhgiáthựccôngviệc đạt kết Kết luậnĐánhgiá hiệu thực thi côngviệc nhân viên côngviệc thiếu quản lý nguồn nhân lực.Việc đánhgiá ý nghĩa việc thẩm định khối lượng giá trị côngviệc mà người lao động làm mà công nhận thành tích khả tiềm phát triển tương lai.Là nhà quản lý AGRIBANK Hồng Hà hàng tháng phải thường xuyên đánhgiá xếp loại lao động cho nhân viên Qua môn học Quản trị nguồn nhân lực Chương trình đào tạo MBA, Griggs 12 University Tôi có nhiều kiến thức bổ ích hỗ trợ cho trình đánhgiá nhân AGRINK Hồng Hà Tài liệu tham khảo: * -Quản trị nguồn nhân lực.NXB Thống kê,hà nội:2002,trang - Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực - Chương trình đào tạo MBA, Griggs University; - Quản trị Nhân - Nguyễn Hữu Thân, Nhà xuất Lao động – Xã hội - Báo cáo kết kinh doanh AGRIBANK Hồng Hà năm 2009 - Website: quantrinhanluc - Kỹ quản lý lãnh đạo – LANGUAGELINK cho cán AGRIBANK Việt Nam 13 ... Quản lý & Lãnh đạo” AGRIBANK tổ chức hàng năm nhà quản lý hiểu biết công tâm công tác đánh giá thực công việc đạt kết Kết luận Đánh giá hiệu thực thi công việc nhân viên công việc thiếu quản lý. .. tượng đánh giá: Xác định xem người thực việc đánh giá kết thực công việc Tùy thuộc vào công ty, việc đánh giá Cấp trực tiếp đánh giá nhân viên; Cấp đánh giá cấp trên; Đồng nghiệp thành viên nhóm đánh. .. công tác đánh giá thực công việc Do cấp quản lý cần phải chuẩn bị kỹ cho vấn Công việc cần chuẩn bị bao gồm ấn định lịch trình vấn với lịch vấn lên kế hoạch sau kết thúc giai đoạn đánh giá thực công