VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG TỔ CHỨC

VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG TỔ CHỨC

LỜI MỞ ĐẦU

Đánh giá thực hiện công việc là một vân đề lý thuyết quan trọng đối vớimỗi nhà quản lý nguyên nhân sự trong thực tế, vấn đề đánh giá thực hiện côngviệc được các doanh nghiệp thực hiện rất khác nhau Mỗi doanh nghiêp cónhững nét riêng khi thực hiện chương trình đánh giá thực hiện công việc Tuynhiên mỗi chương trình của mỗi doanh nghiệp lại có những đIểm chung giốngnhau Những nét chung đó là gì?

Trong khuôn khổ bài viết này em không có ý định phân tích trình bàymột cách chi tiết từng vấn đề tỉ mỉ lý thuyết mà chỉ nêu ra những kháiniệm ,những nhận định đã được thống nhất để từ đó lầm rõ lý thuyết vềđánh giá thực hiện công việc Em không có ý định áp dụng lý thuyếtnày vào phân tích tình hình thực trạng của các doanh nghiệp Việt Nam

mà chỉ lấy lý thuyết đó làm phương hướng để đưa ra những nhận địnhchung đối với vấn đề đánh giá thực hiện công việc trong một vài doanhnghiệp mà em tìm hiểu

PHẦN I ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC LÀ MỘT HOẠT ĐỘNG QUAN

TRỌNG TRONG TỔ CHỨC

Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là cơ sở để doanhnghiệp tự hiểu biết về chính mình , là cơ sở để doanh nghiệp ra cácquyết định về nhân sự như hoạch định , tuyển mộ – tuyển chọn , đàotạo phát triển nguồn nhân sự của doanh nghiệp

Doanh nghiệp muốn thực hiện chiến lược này hay chiến lược khác, thắng hay bại một phần lớn do lãnh đạo doanh nghiệp đã đánh giáđúng về doanh nghiệp của mình , đánh giá đúng năng lực của doanhnghiệp mình hay chưa sát thực Nhân tố con người hay nguồn nhân lực

là một nhân tố quan trọng thiết yếu để doanh nghiệp có được năng lựcsản xuất Do vậy đánh giá thực hiện công việc của nhân viên một cách

có hiệu quả , một phương pháp phù hợp sẽ giúp cho các nhà quản trịnhân lực của doanh nghiệp thấy được tiềm lực nhân sự trong các nhân

tố sản xuất của doanh nghiệp mình Quản trị nguồn tài nguyên nhân sựthành công hay không phần lớn là do doanh nghiệp biết đánh giá thựchiện công việc của nhân viên đúng hay không

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay và xu hướng toàn cầu hoáđang diễn ra , các công ty , các doanh nghiệp cạnh tranh nhau rất khốcliệt Một doanh nghiệp có thể tồn tại , phát triển bên cạnh một doanhnghiệp khác phá sản diệt vong Phải chăng sự thành công của doanhnghiệp kia do doanh nghiệp đã “biết mình biết người , trăm trận đánhtrăm trận thắng “ Nếu một phần nguyên nhân là như vậy ta thấy được

ý nghĩa quan trọng của việc nhà quản trị nhân lực đánh giá đúng nănglực của doanh nghiệp , đánh giá đúng tàI nguyên nhân sự của doanhnghiệp

Nghiên cứu vấn đề đánh giá thực hiện công việc trong tổ chứcgiúp cho nhà quản trị nhân lực hiểu ra lý luận đánh giá thực hiện côngviệc từ đó thấy được những tồn tại thực tế trong doanh nghiệp từ đó có

những quyết định chính xác về nhân sự Đối với người nghiên cứu ,vấn đề đánh giá thực hiện công việc là nội dung lý thuyết quan trọngcần làm rõ , hiểu rõ nhằm trang bị cho mình dụng cụ sẵn sàng phục

vụ cho công việc Chí ít ngưòi nghiên cứu vấn đề đánh giá thực hiệncông việc cũng thấy được , hiểu được bức tranh thực hiện công việc củadoanh nghiệp , thu được những thông tin quan trọng về nhân sự

PHẦN II

LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

TRONG TỔ CHỨC

I ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

1 Khái niệm đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc là vấn đề nhiều người đề cập đến cónhiều khái niệm đánh giá thực hiện công việc khác nhau tuy nhiênchúng đều có những điểm chung giống nhau và hiểu chung lại như sau :

Đánh giá thực hiện công việc đựoc hiểu là sự đánh giá một cách

có hệ thống và cách thức thực hiện công việc ở người lao động trong

sự so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng trước và thảo luận về kết quả đó với từng người lao động trong tổ chức

Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá một cách có hệthống Điều đó khẳng định tính bài bản , tính trình tự theo một trình tựxác định thứ tự chính xác rõ ràng Tiến trình đánh giá khoa học theonhững phương pháp cụ thể tiến trình đánh giá được thục hiện triệt để từchuẩn bị cho đến khi thu được những thông tin cần thiết phù hợp vớiyêu cầu mục tiêu của chương trình đã đạt ra

Không giống với đánh giá thành tích thực hiện công việc đánhgiá kết quả thực hiện công việc , đánh giá thực hiện công việc là đánhgiá cách thức thực hiện công việc Thành tích thực hiện công việc haykết quả thực hiện công việc chỉ là cái thu được của quá trình thực hiệncông việc Đánh giá thực hiện công việc là đánh giá cách thức thựchiện công việc để thu được thành tích kết quả đó Thành tích kết quảthực hiện công việc chỉ phản ánh một khía cạnh ngưòi lao động Còncách thức tiến hành thực hiện công việc của quá trình làm việc củangười lao động cho nhà quản trị nhân lực nhiều thông tin quan trọng vềngười lao động Nhà quản trị nhân lực , ngoàI việc quan tâm đến thànhtích kết quả của người lao động còn thu thập thông tin trong quá trình

thực hiện công việc người lao động đã thực hiện công việc như thếnào Từ đó nhà quản trị nhân lực thấy được những hành vi những côngviệc , bước công việc , thao tác lao động nào là hợp lý , thao tác hành vinào cần hợp lý Những thông tin đó rất quan trọng cho việc thông báocho người lao động Nó có ý nghĩa trong việc tăng năng suất laođộng.

Cơ sở để xem xét đánh giá là tiêu chuẩn đã xây dựng trước Đánhgiá thực hiện công việc là so sánh cách thức thực hiện công việc ởngười lao động với những tiêu chuẩn đã xây dưng trước Các tiêu chuẩn

đã xây dựng từ trước là thước đo ,là công cụ đối chiếu , là lăng kính đẻnhà quản trị nhân lực nhìn rõ người lao động làm việc đã hợp lý chưa Ngược lại từ việc quan sát quá trình thực hiện công việc của người laođộng qua “lăng kính tiêu chuẩn” sẽ thu được những thông tin về thựchiện công việc và hợp lý hoá các tiêu chuẩn thực hiện công việc Điềunày có ý nghĩa quan trọng trong quản lý Mặt khác người lao động thựchiện công việc lấy tiêu chuẩn làm cơ sơ để thực hiện công việc củamình Khi đem các tiêu chuẩn thực hiện công việc so sánh với cách thứcthực hiện công việc của người lao động ,người lao động thấy được nhữngthao tác lao động hợp lý ,thao tác chưa hợp lý và cân hợp lý Như vậykết quả đánh giá được người lao động chấp nhận dễ dàng hơn và có ýnghĩa thúc đẩy tăng năng suất lao động

Nếu chỉ đưng lại ở nhà quản trị nhân lực thu được những đánh giá

về người lao động thì chưa phát huy được ý nghĩa tăng lăng xuất laođộng cho người lao động Sau khi có kết quả đánh giá ban đầu nhàquản trị nhân lực thao luân vơ từng người lao động .Người lao đôngthấy được điểm tốt ,điểm chưa tốt trong quá trình thực hiện công việccủa mình.Điều này làm cho người lao động rút ra kinh nghiệm : pháthuy đIểm tốt , khắc phục điểm chưa tốt trong qúa trình thực hiện côngviệc tiếp theo Đây là ý nghĩa quan trọng của đánh giá thực hiện côngviệc ,ý nghĩa thúc đẩy người lao động hoàn thiện hơn Xét trên toàn bộ

nguôn nhân lưc thì đây là ý nghĩa tăng năng suất lao động cho doanhnghiệp , thúc đẩy tăng năng lưc sản xuất cho doanh nghiệp

2 Mục tiêu vai trò , ý nghĩa đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc phục vụ cho các chưc năng quản trịnhân lực trong tổ chức

Vai trò trước hết của đánh giá thực hiện công việc là đinh hướngcác hoạt động về nguồn nhân lực chẳng hạn tuyển dụng ,đề bạt thuyênchuyển , sa thải Những thông tin về thực hiện công việc này là cầnthiết để hợp nhất các thủ tục lựa chọn , một số hình thức của các thôngtin về thực hiện công việc được đòi hỏi để đưa ra các quyết định về

đề bạt hoặc kết thúc hợp đồng Không có những thông tin này ,các hoạtđộng của cá nhà quản trị nhân lực sẽ được thực hiện thiếu thôngtin ,mang tinh chủ quan Một tổ chức đưa ra quyết định hợp lý dựatrên các thông tin về thực hiện công việc sẽ tự bảo vệ bản thân nó vàbảo vệ nhân viên của công ty Một tổ chức phải có các số liệu về thựchiện công việc để bảo vệ các quyết định của mình trong lĩnh vực thuêmướn , tuyển dụng , đề bạt tăng lương và qúa trình sử dụng người laođộng Như vậy số liệu thông tin về thực hiện công việc cần thiết đốivới việc ra quyết định về nhân sự

Vai trò thứ hai của đánh giá thực hiện công việc là trả công chonhân viên Nguyên tắc của việc trả công cho nhân viên là dựa vào thựchiện công việc Không có các thông tin về thực hiện công việc thì mọingười đều được trả công như nhau hoặc việc trả công sẽ được phân bổmột cách ngẫu nhiên hoặc theo những quyết định chủ quan, đó là đIềukiên để người lao động nhận thức là không công bằng , là nguyên nhângây tâm lý căng thẳng bất bình trong trả công cho người laođộng .Đánh giá thực hiện công việc còn đem lại những phần thưởngtinh thần bơỉ vì người lao động thực hiện tốt công việc được sự thừanhận tích cực đối với cố gắng của họ.Người lao động thoả mãn hơn với

sự cố gắng thực hiện công việc của họ và được kích thích tăng năngsuất lao động

Vai trò thứ ba của đánh giá thực hiện công việc là cung cấp chocác cá nhân các thông tin về sự phát triển cá nhân của bản thân nhânviên Mọi người cần thông tin phản hồi về thực hiện công việc của họ

để phát triển bản thân họ Các thông tin phản hồi chính xác kịp thời

về thực hiện công việc sẽ kích thích việc học tập của các nhân viên vềhành vi mới Hơn nữa , hầu như tất cả mọi người đều muốn biết họthực hiện công việc như thế nào và họ cần hoàn thiện lĩnh vực nào

Vai trò thứ tư của đánh giá thực hiện công việc là nhận biết nhucầu đào tạo cho một tổ chức Hệ thống đánh giá thực hiện công việc tốt

sẽ cho công ty biết được cá nhân hoặc bộ phận sẽ có lợi từ các chươngtrình đào tạo.Tức là công ty thấy được cá nhân , những bộ phận cầnphải đào tạo tăng năng lực nhân viên Những khâu trọng yếu đó quyếtđịnh tăng năng lực sản xuất kinh doanh của công ty Mặt khác nó còn

hỗ trợ trong việc xác định các khả năng và kĩ năng cần thiết đối vớimỗi công việc và xác định các mức độ tối thiểu đối với việc thực hiệncông việc

Vai trò thứ năm của đánh giá thực hiện công việc là thống nhất

kế hoạch hoá nguồn nhân lực và phối hợp các chức năng khác về nguồnnhân lực Đánh giá thực hiện công việc cung cấp cơ sở cho hệ thốngnhân sự thống nhất Đánh giá thực hiện công việc sẽ tạo cơ sở để pháttriển hệ thống kế hoạch hoá nguồn nhân sự mà nó phối hợp và thốngnhất các thông tin về các vị trí mới được tạo ra , các kỹ năng đối vớicác nhân viên hiện thời và khả năng tiềm tàng của họ để phát triển vàcác kinh nghiệm cần có để họ phát triển toàn diện

Nói tóm lại, mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc là mô tảmột bức tranh sát thực nhất qúa trình thực hiện công việc của người laođộng một bức tranh sinh động đầy đủ về các thông tin về qúa trìnhthực hiện công việc của người lao động Từ qúa trình mô tả đó và từ

bức tranh thực hiện công việc , cấp lãnh đạo công ty sẽ thu được cácthông tin cụ thể rõ ràng về nguồn nhân lực của công ty Các thông tin

đó giúp các nhà quản lý ra quyết định về nhân sự một cách chính xáchợp lý dựa trên cơ sở sát đáng Đó là ý nghĩa quan trọng của đánh giáthực hiện công việc Mạt khác đối với người thực hiện công việc , họthấy được qúa trình thực hiện công việc của họ còn tồn tại nào hạnchế , thiếu sót Từ người lao động hoàn thiên hơn về chuyên môn đồngthời làm cho bầu không khí tâm lý xã hội của người lao động và củacông ty văn hoá , lành mạnh hơn Đó là ý nghĩa quan trọng của đánhgiá thực hiện công việc

II CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

1 Phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ

1.1.Khái niêm phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ

Người đánh giá căn cứ dựa trên một thang đo có sẵn và dựa vào

ý kiến chủ quan của mình cho những đánh giá về sự thực hiện công việc của đối tượng được đánh giá

Nhà quản trị nhân lực lập ra một thang đo có mức độ từ thấp đếncao , từ yếu kém đến khá giỏi và cấp cho người đánh giá , căn cứ vàothang đo này đối chiếu với sự thực hiện công việc của đối tượng đượcđánh giá và quyết định cho ý kiến đánh giá về sự thực hiện công việccủa đối tượng được đánh giá Một loạt các thang đo phản ánh các tiêuthức đánh giá khác nhau sẽ tạo thành một bảng thang đo.Tuỳ theo mụctiêu của chương trình đánh giá ,nhà quản trị nhân lực xây dựng bảngthang đo với những tiêu thức khác nhau phù hợp với mục tiêu củachương trinh

Một tiêu thức đánh giá đánh giá một khiá cạnh thực hiện côngviệc của người được đánh giá Đối với khía cạnh đó của một người đượcđánh giá có thể đối với mỗi người đánh giá sẽ có những đánh giákhông giống nhau ở mức độ Tuy nhiên nhiều người đánh giá hoặc những

người đánh giá mà quan hệ gần nhất với đối tượng được đánh giá sẽ cónhững đánh giá gần giống nhau và sát với thực tế thực hiện công việccủa đối tượng được đánh giá Những đánh giá chủ quan của ngườiđánh giá sẽ cho nhà quản trị nhân lực thấy được thông tin khách quan

về thực hiện công việc của đối tượng được đánh giá

1.2.Phương pháp thực hiện phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ.

Bước chuẩn bị thực hiện: Sau khi xác định mục tiêu ,nhà quản trịnhân lực lập ra một bảng thang đIểm Tuỳ theo yêu cầu , mục đíchđánh giá nhà quản trị nhân lực chọn các tiêu thức đánh giá .Các tiêuthức đánh giá được lựa chon để đánh giá gồm hai loại chung là:

Một là các đặc tính liên quan đến thân nhân như đặc tính về cátính ,tham vọng ,học vấn, sức khoẻ , sở thích…

Hai là các đặc tính liên quan đến công việc như các yếu tố khốilượng công việc ,chất lượng công việc ,sáng kiến ,đIều kiện làm việc,hợptác phối hợp trong công việc ,tinh thần tiết kiệm , ý thức bảo vệ củacông …

Nhà quản trị lập ra các phiếu mẫu sẵn chứa bảng thang đIểm.Bước thực hiện: nhà quản trị nhân lực lựa chọn người đánh giá

và phát phiếu đánh giá Có thể lựa chọn nhiều người đánh giá có vị trígiống ngau như những người bạn cùng làm việc , cũng có thể lựa chọnngười đánh giá có địa vị cao hơn quản lý bộ phận ,hoặc những người

có địa vị thấp hơn như những nhân viên của lãnh đạo bộ phận , kháchhàng và ngay cả đối tượng được đánh giá …

Sau khi nhà quản trị nhân lực lựa chọn được những người đánhgiá thì cần đào tạo người đánh giá thấy được ý nghĩa ,tầm quan trọngcủa qúa trình đánh giá , họ hiểu về cách đánh giá Nhà quan trị đàotạo cho người đánh giá biết đánh giá và đánh giá đúng suy xét củamình Nhà quản trị nhân lực tránh cho người đánh giá những sai lầmkhi đánh giá mắc phảI ,sai lầm phảI là thấp nhất

Bước thu thập kết quả và thụng tin : Sau khi người đỏnh giỏ đóđỏnh giỏ đó đỏnh dấu vào phiếu đỏnh giỏ thỡ nhà quản trị thu thậpcỏc phiếu đỏnh giỏ và thống kờ kết quả từ đú thụng tin phản hồi ,thảo luận với người được đỏnh giỏ về kết quả đỏnh giỏ Đõy làbước quan trọng cú ý nghĩa quyết định chương trỡnh đỏnh giỏ Núcung cấp thụng tin cho nhà quản trị ,đồng thời người được đỏnhgiỏ cũng hiểu hết được sự thực hiện cụng việc của mỡnh ,thỳcđẩy tăng năng suất lao động

Đối với mỗi cụng ty , mỗi người thiết kế , mỗi chương trỡnhđỏnh giỏ với mục tiờu khỏc nhau mà mẫu phiếu đỏnh giỏ cuảphương phỏp cú thể khụng giống nhau tuy nhiờn chỳng hàm chứanhững mục tiờu chung

Sau đõy là một mẫu vớ dụ minh hoạ phương phỏp :

Hư ớngưưdẫnưưđánhưưgiáư:ư ……

Họưtênưưngư ờiưưđư ợcưưđánhưưgiáư:ư……

Họưtênưưngư ờiưưđánhưgiáư:ư

Chỉưưtiêuưđánhưưưgiáưthựcưưhiện Kém Dư ớiưTB TB Giỏi Xuấtưưxắc

(1ưưđiểmư) (2ưưđiểm) (3ưưđiểm) (4ưưđiểm) (5ưưđiểm) 1.Sốưưlư ợngưưcôngưviệcưư

Nhậnưưxétưưcủaưưngư ờiưưđánhưưgiáưưvềưưngư ờiưưđư ợcưưđánhưưgiáưư:

1.3 Ưu đIểm và nhược điểm thang đo đỏnh giỏ đồ hoạ

Ưu điểm : bằng hình thức đánh giá là điền vào thang điểm ,mỗingười được đánh giá sẽ có mức điểm nhất định Điểm đó là nhữngcon số lượng hoá phản ánh sự thực hiện công việc của người được đánhgiá Những con số đó cho phép nhà quản trị có thể lượng hoá được tìnhhình thực hiện công việc đồng thời ra quyết định về nhân sự thuận lợihơn sát thực hơn Mặt khác đánh giá bằng nhiều khía cạnh khác nhaukết quả thu được thuận tiện cho việc thông tin phản hồi tới người đượcđánh giá và thảo luận với người đó về kết quả này Phương pháp đơngiản dễ thực hiện , chỉ cần nhà quản trị quan tâm thực hiện là thựchiện được Đặc biệt nhà quản trị có thể thực hiện lập và soạn phiếuđánh giá rất nhanh và rất kinh tế đảm bảo thực hiện chương trìnhđánh giá nhanh và kinh tế Nó được áp dụng rộng rãi.

Nhược đIểm :do người đánh giá có quan hệ với người được đánhgiá và do nhận định tâm lý chủ quan mà người đánh giá dễ mắc phảIlỗi chủ quan khi đánh giá người đánh giá nhiều khi vì tâm lý yêughét khác nhau cũng có thể có những đánh giá khác nhau không chínhxác về thực hiện công việc của người được đánh giá Để hạn chế nhượcđIểm này, nhà quản trị nhân sự khi thực hiện chương trình đánh giáthường lựa chọn những “người ngoàI” nhóm, cấp quản trị hiểu rõ sựthực hiện công việc của nhân viên để đánh giá hoặc khách hàng làngười đánh giá rất khách quan đối với nhân viên bán hàng

Mặt khác với những tính đặc thù của công việc thì phương phápnày dễ bị bỏ qua Do vậy người thiết kế phiếu đánh giá đặc biệt chú ýđến tính đặc thù của công việc mà người được đánh giá thực hiện

2 Danh mục kiểm tra

2.1 Khái niệm phương pháp danh mục kiểm tra

Danh mục kiểm tra là danh mục các câu mô tả về hành vi và thái độ có thể xảy ra đối với người lao động dựa trên ý kiến của nhà quản trị nhân sự ,người đánh giá đánh dấu vào những câu phù hợp với đối tượng được đánh giá .

Các câu mô tả về hành vi và các thái độ có thể xảy ra của ngườilao động được nhà quản trị lập ra thành một danh mục Tuỳ vào mụcđích yêu cầu đánh giá mà nhà quản trị lập các danh mục theo những mô

tả khác nhau .Khác với phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ , cáccâu mô tả này có thể xảy ra hoặc không xảy ra đối với người lao động Qua đánh giá nhà quản trị thu được kết quả ban đầu là những hành vinào , thái độ nào xảy ra hoặc không xảy ra với người lao động Cáccâu mô tả này sẽ phản ánh hanh vi lao động của người lao động

2.2.Phương pháp tiến hành đánh giá bằng danh mục kiểm tra

Bước chuẩn bị :Nhà quan trị sau khi xác định mục tiêu , lập ramột danh mục các câu mô tả về hanh vi , thái độ có thể xảy ra ởngười lao động Tuỳ theo mục tiêu nhà quản trị lựa chọn những câu mô

tả để lập danh mục kiểm tra Đối với mỗi mục tiêu của đánh giá nhàquản trị cần tập trung vào những câu mô tả sát với mục tiêu

Bước thực hiện :Sau khi thiết kế danh mục kiểm tra ,nhà quản trịlựa chọn người được đánh giá , đào tạo người đánh giá và phát phiếuđánh giá cho người đánh giá .Người đánh giá sẽ lần lượt kiểm tra cáccâu mô tả về hành vi và thái độ có thể xảy ra đối với người đượcđánh giá Những câu mô tả phù hợp với người được đánh giá đượcngười đánh giá đánh dấu riêng Những câu mô tả không phù hợp vớingười được đánh giá được người đánh giá đánh dấu riêng Như vậy sẽphân danh mục ban đầu thành hai danh mục riêng mới đó là :danh mụcnhững câu mô tả về hành vi và thái độ xảy ra đối với người được đánhgiá và danh mục những câu mô tả về hành vi và thái độ không xảy rađối với người được đánh giá

Sau khi người đánh giá đã đánh dấu đầy đủ vào phiếu đánh giá ,nhà quản trị tiến hành thu thập phiếu đánh giá .Nhà quản trị phân loạiphiếu đánh giá theo từng đối tượng cụ thể để đi đến có đánh giá vềhành vi thái độ của người lao động Căn cứ vào danh mục những hành

vi thái độ có xảy ra và danh mục những hành vi thái độ không xảy ra

đối với người lao động , nhà quản trị đỏnh giỏ lần đầu về người laođộng Kết quả đỏnh giỏ ban đầu này được phản hồi tới người đượcđỏnh giỏ Nhà quản trị và người được đỏnh giỏ thảo luận và đi đến kếtluận về kết quả đỏnh giỏ .

Sau đõy là mẫu phiếu vớ dụ minh hoạ phương phỏp danh mụckiểm tra :

DANH MụC KIểM TRA

Hư ớngưưdẫnưưđánhưưgiá:ưưĐánhưưdấuưVưvàoưcâuưưphùưưhợpư

ưưưưưưưvàưưdấuưưXưvào câuưưkhôngưưphùưưhợp

Họưưtênưưngư ờiưưđánhưgiá:ưư Thờiưưkỳưưđánhưưgiáưưư: Họưtênưưđốiưưtư ợngưưđư ợcưưđánhưưgiáưưư: Bộưphậnư:

Thuận tiện cho thụng tin phản hồi tới người lao động

Tớnh kinh tế của phương phỏp cao

Phạm vi ỏp dụng phương phỏp rộng rói

Nhược điểm : Do quan hệ của người đỏnh giỏ với người đượcđỏnh giỏ nờn trong nhiều trường hợp dễ mắc cỏc lỗi chủ quan dẫn đếnkết quả thiếu chớnh xỏc

3 Phương phỏp đỏnh giỏ bằng sự kiện quan trọng

3.1.Khái niệm phương pháp đánh giá bằng sự kiện quan trọng

Phương pháp đánh giá bằng sự kiện quan trọng là phương pháptheo đó người đánh giá ghi lại theo cách mô tả những hành vi xuất sắchoặc yếu kém có liên quan đến thực hiện công việc của người laođộng theo từng yếu tố công việc

Trong quá trình thực hiện công việc , người lao động có nhữnghành vi bất thường xảy ra Đó là những sự kiện quan trọng Ví dụmột thợ tiện làm gẫy dao tiện khi vận hành máy , một nhân viên bánhàng cãI lộn với khách hàng , hay một nhân viên bán hàng không thamcủa khách hàng trả lại khoản tiền lớn cho khách hàng …

Những sự kiện quan trọng xảy ra đối với người lao động màngười lao động có những hành vi trực tiếp tạo ra sự kiện quan trọng

đó được người đánh giá ghi vào hồ sơ hoặc ghi vào phiếu đánh giábằng hình thức mô tả hành vi .Các sự kiện quan trọng này có thể dohành vi tích cực hay một hành vi tiêu cực của người lao động tạo

ra Người đánh giá căn cứ vào sự kiện xem xét hành vi và mô tả vàophiếu đánh giá

Theo phương pháp này người đánh giá đánh giá cả quá trìnhthực hiện công việc của người lao động một cách thương xuyên liêntục Các sự kiện được xem là quan trọng khi nó gây ra một cách bấtthường và thương nó ít xảy ra.Như vậy phảI đánh giá thường xuyên quátrình thực hiện công việc của người lao động

3.2.Mộu phiếu thực hiện đánh giá vsà cách thức tiến hành

Mỗi ả chức thiết kế ra những mẫu phiếu khác nhau .Tuy nhiênchúng có điểm chung giống nhau là nó giống như nhật ký Dưới đây làmột mẫu phiếu đánh giá

4 …

Thực hiện phương pháp này đòi hỏi tốn nhiều thời gian ghichép Nhà quản trị phát phát phiếu đánh giá trước cho người đánh giá ,người đánh giá theo dõi quá trình thực hiện công việc của người lao động ,ghi lại những sự việc xảy ra vào phiếu đánh giá Cuối giai đoạn đánhgiá ,nhà quản trị thu thập các phiếu đánh giá và sử dụng các phiếu nàycùng với các thông tin khác để đánh giá thực hiện công việc của ngườilao động

Với phương pháp này , việc đánh giá bao quát toàn bộ giai đoạnđánh giá chứ không tâp trung vào một thời điểm hay một ngày nào chẳnghạn tuần cuối tháng , cuối giai đoan Do đặc trưng của phương pháp nêncần nhiều thời gian và nhiều người đánh giá theo dõi ghi chép

3.3.Ưu điểm và nhược điểm od phương pháp

Ưu điểm : giống như phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ vàphương pháp danh mục kiểm tra , phương pháp này thuận lợi cho việcthông tin phản hồi

Người lao động rất nhớ những sự kiện quan trọng nên khi nhàquản trị đánh giá người lao động dựa trên những sự kiện quan trọngkhiến cho người lao động thấy được những mặt thực hiện tốt ,những hạnchế yếu kém còn tồn tại Người lao động dễ hiểu được kết quả đánh giában đầu

Mặt khác đối với người đánh giá đI giám sát và ghi chép những sựkiện quan trọng , mô tả hành vi của người lao động sẽ không mang tính

chủ quan Do vậy no giúp cho người đánh giá tránh được những nỗi lầm

do chủ quan

Nhược điểm :Do đặc trưng phương pháp đòi hỏi theo dõi quá trìnhthực hiện công việc trong cả giai đoạn đánh giá dẫn đến có những sựkiện quan trọng người đánh giá đã bỏ sót Mặt khác ,nó còn làm mấtnhiều thời gian và tốn kém chi phí Vì vậy phương pháp này có tínhkinh tế không cao

Tâm lý của người lao động sẽ không tốt khi hành vi của họ lưu lạivào hồ sơ như một chứng tich khẳng định sự thât bại của họ trong quátrình thực hiện công việc Tâm lý không tốt này làm ảnh hưởng đến kếtquả thực hiện công việc Nó gây ra kết quả không tốt

4 Phương pháp đánh giá dựa trên hành vi

4.1.Khái niệm phương pháp đánh giá dựa trên hành vi

Phương pháp đánh giá dựa trên hành vi là một phương pháp tổng hợp các yếu tố của phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ và phương pháp đánh giá dựa vào sự kiện quan trọng

Theo phương pháp này các hành vi đối với công việc được mô tảkhách quan hơn Chúng được trích ra từ bản ghi chép các sự kiện quantrọng Nhũng bản mô tả các hành vi có hiệu quả hay không có hiệu quả Sau đó nhà quản trị sắp hạng và phê chuẩn các hành vi đối với từngyếu tố một

4.2.phương pháp tiến hành đánh giá

Do đây là phương pháp kết hợp giữa phương pháp thang đo đánhgiá đồ hoạ và phương pháp dựa vào sự kiện quan trọng ,nên sử dụngphương pháp này yêu cầu nhà quản trị phảI thu được kết quả ban đầu từ

sổ ghi chép (phiếu ghi chép ) sự kiện quan trọng Như vậy nhà quản trịđồng thời sử dụng phương pháp này cùng phương pháp đánh giá dựa trên

sự kiện quan trọng

Nhà quản trị lập phiếu ghi chép sự kiện quan trọng sau đó cấp chongười đánh giá Theo cùng người lao động , người đánh giá ghi chép các

sự kiện quan trọng liên quan đên thực hiện công việc của đối tượng đượcđánh giá Cuối giai đoan đánh giá , nhà quản trị thu thập các hồ sơ ghichép các sự kiện quan trọng của người đánh giá ,tiến hành lựa chọn vàrút ra các yếu tố ,lập ra bản mô tả các hành vi có hiệu quả hay không

có hiệu quả .Cuối cùng nhà quản trị sắp xếp và cho điểm từng yếu

tố Đây là giai đoạn sử dụng đánh giá thang đo đánh giá đồ hoạ

Theo phương pháp này ,các mức độ hoàn thanh công việc khácnhau được biểu diễn theo thang điểm và được mô tả dựa theo hành vithực hiện công việc của đối tượng được đánh giá

Dưới đây là ví dụ cách xếp hạng và cho điểm :

tả vắn tắt hành vi thực hiện công việc của đối tượng được đánh giá trongsuốt giai đoạn đánh giá

4.3.Ưu điểm và nhược điểm của phương pháp đánh giá dựa trên hành vi

Phương pháp này có ưu điểm là khắc phục nhược điểm của phươngpháp thang đo đánh giá đồ hoạ và phương pháp đánh giá dưạ vào sự kiệnquan trọng Nó tránh được lỗi chủ quan của người đánh giá khi tiếnhành đánh giá Nhà quản trị chỉ dựa vào đánh giá ,ghi chép của người

đánh giá từ đó săp xêp đánh giá nên phần nào tránh được lỗi chủ quancủa người đánh giá

Mặt khác đây là phương pháp hướng về thực hiện công việc nên

có ý nghĩa thúc đẩy người lao động tăng năng suất lao động Người laođộng hướng vào hành vi lao động và không chỉ quan tâm đến số lượngsản phẩm , quan tâm đến kết quả Vì vậy nó ảnh hưởng tích cực đếnhành vi thực hiện công việc

Tuy nhiên phương pháp bộc lộ những hạn chế thời gian đánh giádài , chi phí nhân viên đánh giá tốn kém, nhân viên đánh giá nhiều ,tínhkinh tế không cao

Một hạn chế khác là:nếu người lao động quá trú trọng tới hành vithực hiện công việc để được đánh giá tốt dẫn đến không đạt chỉ tiêu kếhoạch về sản phẩm sản xuất

5 Phương pháp đánh giá dùng bản tường thuật

5.1 Khái niệm phương pháp dùng bản tường thuật

Phương pháp đánh giá dùng bản tường thuật là phương pháp mà nhà quản trị căn cứ vào bản tường thuật của người đánh giá để đánh giá người lao động

Phương pháp này đòi hỏi người đánh giá mô tả bằng văn bản cácđiểm mạnh , điểm yếu và các tiêm năng của nhân viên đồng thời gợi ýbiện pháp hoàn thành công việc

5.2 Thực chất phương pháp đánh gía dùng bản tường thuật

Để đánh giá người lao động Nguyễn Văn A, nhà quản trị đề nghịnhững người đánh giá cùng mô tả , cùng nhận xét về A Những ngườiđánh giá sẽ quan sát mô tả quá trình thực hiện công việc của A Họthấy được ở A những hành vi tốt , hành vi cần thay đổi Họ cũng thấyđược ở A cách thực hiện công việc tốt hay chưa hợp lý Nhiều ngườiđánh giá về A sẽ cung cấp thông tin đầy đủ về thực hiện công việc của

A Họ đưa ra những giảI pháp hợp lý hoá hành vi , hợp lý hoá phươngpháp thực hiện công việc cho A

Cũng dùng bản tường thuật , nhà quản trị có thể đề nghị chínhđối tượng được đánh giá mô tả về quá trình thực hiện công việc củamình trong giai đoạn đánh giá Người lao động cũng sẽ cung cấp thôngtin đầy đủ về hành vi tháI độ của A trong thực hiện công việc Hơn aihết A hiểu rõ về công việc mình làm A thấy được mình thực hiện tốtmặt nào , cần hoàn thiện những hạn chế nào A đưa ra những giảIpháp ban đầu để phát huy mặt tốt thay đổi mặt chưa tốt

Từ các nguồn thông tin trên , nhà quản trị tiến hành đánh giángười lao động A Như vậy trước khi đánh giá , nhà quản trị “ lắng tainghe “ mọi người đánh giá trước về thực hiện công việc của A Nhàquản trị tổng hợp các ý kiến đánh giá kể cả phần tự mô tả của ngườilao động A để đI đến kết quả đánh giá

Dưới đây là mẫu bản tường thuật: