Một số vấn đề lý thuyết về việc đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức

BÀI TẬP CÁ NHÂN MÔN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Chủ đề: Phân tích hoạt động hành nhà nước "Đánh giá việc thực công việc" tổ chức mà bạn làm việc Trên sở đó, hạn chế nhà nước đề xuất số giải pháp khắc phục BÀI LÀM A Lời nói đầu Hầu hết doanh nghiệp, kể doanh nghiệp nhà nước hay tư nhân, doanh nghiệp lớn hay nhỏ quan tâm đến hiệu công việc Hiệu công việc có tiêu chí đánh giá khác theo lĩnh vực, nghành nghề khác Hiệu cần phải xem xét quản lý nhân Quản lý thành công hay không phụ thuộc nhiều vào tổ chức đánh giá hiệu làm việc nhân viên? Đánh giá việc thực công việc sở cho hoạt động khác nhân quản lý hoạt động tăng cường quản lý nhân hiệu B Một số vấn đề lý thuyết việc đánh giá thực công việc tổ chức I Việc triển khai thực gì? Khái niệm: Đánh giá việc thực công việc thước đo, so sánh kết thực công việc với mục tiêu đặt Mục đích việc đánh giá công việc: Để cải thiện hiệu suất, xác định nhu cầu đào tạo phát triển đội ngũ nhân viên, đánh giá lực lực tiềm cho tiến tương lai nhân viên, làm sở để xác định mức lương, để thúc đẩy nhân viên thông qua công nhận thành tích họ đúng, giúp họ với doanh nghiệp Vai trò công tác đánh giá: - Đánh giá việc thực công việc cho nhân viên để biết thông tin dựa doanh nghiệp đưa định mức lương nhân viên, thăng tiến - Giúp đội ngũ nhân nhân viên có hội để đánh giá chất lượng liên quan đến công việc cần thiết để có nhân viên - Hỗ trợ phận nhân nhân viên phát triển kế hoạch để điều chỉnh sai sót việc thực công việc họ 4 Mục tiêu việc đánh giá thực công việc: - Đánh giá việc thực công việc đánh giá hệ thống thức tình hình thực công việc nhân viên liên quan để so sánh với tiêu chuẩn xây dựng tổ chức - Các đối tượng đánh giá không khả năng, chất lượng đạo đức, trình độ giáo dục đào tạo, kỹ nhân viên mà việc thực công việc nhân viên Nội dung tự đánh giá việc thực công việc: 5.1 Xác định công việc: Xác định công việc thống nhân viên nhân nhân viên về: - Tổ chức mong đợi nhân viên để làm gì? - Các mô hình chuẩn, dựa vào để tiến hành đánh giá thực công việc nhân viên 5.2 Đánh giá công tác triển khai thực hiện: So sánh thực công việc nhân viên với mô hình chuẩn 5.3 Cung cấp thông tin phản hồi: Điều thực lần đánh giá kết thúc công việc làm nhiều lần trình đánh giá công việc nhân viên, phụ thuộc vào thiên nhiên, đặc điểm công việc Hệ thống đánh giá việc thực công việc Quá trình đánh giá công việc cần thiết để xây dựng hệ thống đánh giá Hệ thống thường thiết lập yếu tố sau đây: + Tiêu chuẩn việc thực công việc hệ thống tiêu số lượng, chất lượng, tiêu chuẩn đo lường, để xác định yêu cầu cần thiết để hoàn thành công việc Tiêu chuẩn cần xây dựng hợp lý mà đo lường đánh giá mức độ thực công việc nhân viên Đo lường hiệu suất làm việc xác định cần đo lường, sử dụng tiêu chuẩn để đo lường Kể từ phát triển công cụ đo lường để phù hợp với tính chất mục đích việc đánh giá công việc Kết đo lường việc thực công việc thể qua số thứ hạng phản ánh mức độ thực công việc nhân viên + Thông tin phản hồi kết đánh giá thực vào cuối chu trình đánh giá Thông tin phản hồi để thông báo cho evaluatee việc thực công việc họ chu trình đánh giá, tiềm để phát triển tương lai biện pháp để cải thiện hiệu suất công việc II Các phương pháp đánh giá việc thực công việc: Đánh giá bảng điểm đồ thị: Đây đơn giản phổ biến để đánh giá việc thực công việc Danh sách điểm theo yêu cầu công việc chất lượng, số lượng công việc xếp thứ tự đánh giá tác phẩm từ tồi tệ để xuất sắc, theo quy mô 10, quy mô 100 Xoay vòng xếp hạng: Một phương pháp đơn giản để đánh giá nhân viên để xếp cho họ, tốt đến xấu nhất, theo số điểm then chốt thái độ làm việc, kết làm việc So sánh cặp: cặp so sánh phân loại phương pháp giúp nhân viên theo phương pháp phân loại, với hiệu cao Đối với yêu cầu quan trọng (hoặc điểm) số lượng chất lượng công việc Mỗi nhân viên so sánh với nhân viên khác cặp Quản lý trích: Theo phương pháp nhân giữ số vấn đề liên quan đến cách thức làm việc nhân viên thực hiện, sau khoảng thời gian sáu tháng, nhân viên nhân đáp ứng nhân viên để thảo luận việc thực công việc họ, lời nhắc nhở rắc rối vấn đề, kiểm tra xem có đội ngũ nhân viên giải vấn đề hay không Phương pháp mẫu tường thuật: Nhân cần thiết nhân viên quyền để miêu tả, thực công việc họ để sơ đặt mục tiêu kế hoạch hành động khuyến khích nhân viên làm việc vượt mô hình chuẩn Phối hợp phương pháp: Phương pháp phối hợp ưu điểm phương pháp mẫu tường thuật phương pháp cho điểm C Tình trạng đánh giá thực công tác Ngân hàng TMCP Nam Việt (NAVIBANK): I Giới thiệu Ngân hàng TMCP Nam Việt: Lịch sử phát triển Được thành lập từ năm 1995, trải qua 13 năm hoạt động, Ngân hàng TMCP Nam Việt (NAVIBANK) khẳng định vị trí thị trường tài – tiền tệ thể qua tăng trưởng nhanh chóng ổn định quy mô tổng tài sản, vốn điều lệ lẫn hiệu kinh doanh Trong môi trường cạnh tranh nay, để đón đầu xu hội nhập kinh tế quốc tế, NAVIBANK xác định mũi nhọn chiến lược nâng cao lực kinh doanh thông qua lực tài chính, công nghệ thông tin thực tốt công tác quản trị rủi ro Bên cạnh đó, việc tập trung đầu tư nghiên cứu phát triển, ứng dụng triệt để công nghệ thông tin vào việc nâng cao tính tiện ích cho sản phẩm dịch vụ tài Ngân hàng quan tâm cách đặc biệt Đối với chúng tôi, phát triển ổn định bền vững tổ chức có tổ chức tạo dựng uy tín lòng tin công chúng Ý thức điều này, toàn mảng hoạt động nghiệp vụ NAVIBANK chuẩn hóa sở chuẩn mực quốc tế thông qua việc triển khai vận dụng Hệ thống quản trị ngân hàng cốt lõi (core banking) Microbank Với hệ thống này, NAVIBANK sẵn sàng cung cấp cho khách hàng sản phẩm dịch vụ xác, an toàn, nhanh chóng hiệu Chúng tôi, NAVIBANK, tự hào điểm tựa tài vững để hỗ trợ quý khách hàng đạt thành công ngày rực rỡ sống NAVIBANK – Điểm tựa tài chính, nâng bước thành công Là đơn vị hoạt động lĩnh vực kinh doanh tiền tệ, NAVIBANK cam kết phát triển bền vững nhằm đem lại an toàn tuyệt đối cho người gửi tiền đối tác có liên quan Là doanh nghiệp hoạt động kinh tế, NAVIBANK cam kết tuân thủ tuyệt đối quy định Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, Chính phủ quy định khác có liên quan Là nhà cung cấp dịch vụ tài Ngân hàng, NAVIBANK cam kết mang lại cho khách hàng sản phẩm dịch vụ hòan hảo, tiện ích đa dạng Là thành viên tích cực cộng đồng, NAVIBANK cam kết sẵn sàng tham gia hoạt động mang tính xã hội, chương trình từ thiện nhằm xây dựng cộng đồng văn minh, tiến Là doanh nghiệp cổ phần, NAVIBANK cam kết không ngừng nỗ lực mang kại lợi nhuận tối đa cách đáng cho cổ đông việc làm ổn định cho người lao động MỤC TIÊU CHIẾN LƯỢC NAVIBANK định hướng trở thành ngân hàng thương mại bán lẻ hàng đầu Việt Nam, hoạt động đa với sản phẩm đa dạng, chất lượng dịch vụ cao, mạng lưới kênh phân phối rộng dựa tảng mô hình tổ chức quản lý theo chuẩn mực quốc tế, công nghệ thông tin đại, công nghệ ngân hàng tiên tiến / Việc KD NH 2.1 Hoạt động huy động vốn: - Nhận tất loại tiền gửi toán: - Nhận tất loại tiết kiệm - Phát hành giấy tờ có giá trị ghi hứa hẹn,-chứng tiền gửi ngắn hạn với lãi suất hấp dẫn phương thức toán linh hoạt 2.2 Tín dụng hoạt động: - Vốn tài trợ cho cá nhân tổ chức nước để đáp ứng nhu cầu tài cho hoạt động đầu tư, sản xuất KD hàng hoá dịch vụ; - Cho vay sản xuất KD phát triển kinh tế gia đình; - Cho vay mua, sửa chữa xây dựng nhà mới; - Cho vay trả góp vay mua ô tô; - Cho vay cầm cố giấy tờ có giá; - Cho vay cán nhân viên tiền lương; - Cho vay tiêu dùng, tín dụng khác 2.3 Ngân sách hoạt động dịch vụ toán: - KD giấy tờ có giá; - Tiếp nhận chi tiêu theo ủy quyền đồng tiền mặt ngoại tệ; - Thanh toán lương cho cán nhân viên qua tài khoản NH; - Thanh toán chứng chi tiêu, trọng thu, toán kiểm tra, toán thông qua liên NH thị trường; - Kiểm tra tiền, trao đổi tiền rách nát, hư hỏng Tổ chức 3.1 Mô hình tổ chức NAVIBANK 3.2 Cơ chức nhiệm vụ phòng ban Mỗi văn phòng có tính gốc nhiệm vụ riêng biệt, với hỗ trợ phối hợp với để hoàn thành nhiệm vụ * Phòng Dịch vụ Khách Hàng (cá nhân tổ chức): Một phòng chuyên nghiệp với giao dịch trực tiếp với khách hàng để khai thác vốn VND ngoại tệ; tạo nghiệp vụ tín dụng liên quan, quản lý sản phẩm tín dụng phù hợp với chế độ, quy định hành hướng dẫn NAVIBANK Trực tiếp quảng cáo, làm tiếp thị bán sản phẩm NH dịch vụ cho khách hàng - Kế hoạch để cân đối vốn KD khu, năm - Thực hoạt động khác Giám đốc * Văn phòng Tài kế toán: văn phòng chuyên nghiệp mà làm cho giao dịch trực tiếp với khách hàng, ngành nghề công việc liên quan đến quản lý tài chính, chi tiêu nội chi nhánh, NH cung cấp dịch vụ liên quan đến toán chuyên nghiệp, chế biến kế hoạch toán giao dịch Quản lý chịu trách nhiệm hệ thống giao dịch máy tính này, quản lý giao dịch tiền mặt để thành viên theo quy định nhà nước NAVIBANK Thực nhiệm vụ tư vấn theo qui định nhà nước NAVIBANK; thực nhiệm vụ tư vấn cho khách hàng việc sử dụng sản phẩm NH Thực công việc liên quan đến giải phóng, toán điện tử, khoản toán liên NH Thực chuyên nghiệp thương mại, tài * Phòng Ngân quỹ: phòng chuyên môn thực an toàn quỹ quản lý quỹ tiền mặt quy định Nhà nước Việt Nam NAVIBANK; ứng dụng tính phí cho thành viên giao dịch, giao dịch văn phòng, doanh thu chi tiền mặt cho doanh nghiệp với doanh thu, chi tiền mặt lớn; thực số nhiệm vụ khác Giám đốc * Nhân - Hành chính: phận chuyên môn mà làm cho công việc tổ chức chuyên nghiệp đào tạo nhân viên ngành theo sách quy định nhà nước NAVIBANK, chịu trách nhiệm tư vấn cho Giám đốc KD cấu tổ chức, xếp nhân theo quy định yêu cầu ngành Thực công tác quản lý dịch vụ tốt cho hoạt động KD văn phòng chi nhánh Thực công việc tiếp nhận, chào đón khách đến ngành Chuẩn bị điều kiện cần thiết cho họp, hội nghị sơ kết Ban Giám đốc để đón khách Thực số nhiệm vụ khác Giám đốc * Phòng giao dịch: phận chuyên nghiệp thực giao dịch gửi tiền trực tiếp với khách hàng cá nhân tổ chức kinh tế, tổ chức trị khai thác nguồn vốn đáp ứng nhu cầu giao dịch khách hàng Sở giao dịch có dấu riêng quan có thẩm quyền, làm 1-cửa giao dịch, mạng trực tuyến với trụ sở ngành Thực số nhiệm vụ khác người quản lý chi nhánh Các đặc điểm nguồn nhân lực: - NAVIBANK có 1200 Cán công nhân viên - người đào tạo trường đại học chuyên nghiệp Tài chính, NH, Kinh tế Quốc dân trình độ, có 150 cán nhân viên có trình độ đại học, 720 cán nhân viên có trình độ đại học, lại cao đẳng trung học chuyên nghiệp cấp II Phân tích tình hình việc đánh giá thực công tác NAVIBANK Mục tiêu việc đánh giá: - Để cải thiện hiệu suất; - Là sở để xác định mức lương trả cho nhân viên; -Xác định nhu cầu đào tạo phát triển đội ngũ nhân viên, đánh giá lực lực tiềm cho tiến tương lai nhân viên; -Tạo động lực cho nhân viên thông qua việc công nhận thành tích họ đúng, giúp họ dính với NH Tiêu chí phương pháp đánh giá: - Phương pháp đánh giá việc thực công việc NAVIBANK phương pháp quy mô cho tiêu chí (Tiêu chí huy động, tiêu chí dư nợ) Trên sở đánh giá số điểm chuyển giao cho hệ số tương ứng - Hàng quý cán nhân viên phòng, chi nhánh đánh giá, chấm điểm theo người, phòng, chi nhánh - Căn vào điểm xác định cho tiêu chí tiến hành để cung cấp cho điểm đến nội dung, mức độ hoàn thành công việc phù hợp - Đánh giá xác định phận, trước tiên, nhân viên tự đánh giá, chấm điểm cho cá nhân mình, sau đó, trưởng phòng kiểm soát viên đánh giá chấm điểm lại Điểm trung bình lấy làm kết cuối Điểm gửi lên Ban giám đốc phòng Hành xem xét phê duyệt - Cá nhân trưởng phòng kiểm soát viên xếp loại theo phòng Ví dụ: Phòng xếp loại A, trưởng phòng kiểm soát viên sếp loại A Còn phòng xếp loại D Trưởng phòng kiểm soát viên sếp loại D - Tuỳ loại xếp hạng mà chi nhánh/ (phòng giao dịch ) có tỷ lệ phần trăm phòng giao dịch/ (nhân viên) xếp loại A, phần trăm phòng giao dịch/ (nhân viên) xếp loại B,…bao nhiêu phần trăm phòng giao dịch/ (nhân viên) xếp loại D Đánh giá đối tượng: Các đối tượng đánh giá toàn nhân viên quan Tùy thuộc vào mục đích yêu cầu phiếu có đối tượng tham gia vào trình đánh giá khác cho ví dụ đánh giá để trả lương, để đánh giá đào tạo - Những người tham gia vào trình đánh giá: + Những người đánh giá + Trực tiếp quản lý cấp + Hội đồng thẩm định xem xét phê duyệt kết đánh giá 4 Những hạn chế nguyên nhân đánh giá thực NAVIBANK: - Đánh giá công việc NAVIBANK đánh giá thường xuyên hàng quý, không đánh giá xác bị phân chia tỷ lệ phần trăm theo xếp loại - Tiêu chí chấm điểm NAVIBANK bất cập, thang điểm xếp loại A, loại B, loại C cách tương đối xa Ví dụ: + Từ 80-100: xếp loại A + Từ 60-79: xếp loại B + Từ 40-59: xếp loại C + Dưới 40 xếp loại D - Chi nhánh xếp loại A có tỷ lệ 85% số phòng giao dịch xếp loại A, 15% số phòng giao dịch xếp loại B - Chi nhánh xếp loại B có tỷ lệ 50% số phòng giao dịch xếp loại A, 25% số phòng giao dịch xếp loại B 20% số phòng giao dịch xếp loại C 5% số phòng giao dịch xếp loại D - Chi nhánh xếp loại C có tỷ lệ 20% số phòng giao dịch xếp loại A, 25% số phòng giao dịch xếp loại B 35% số phòng giao dịch xếp loại C 20% số phòng giao dịch xếp loại D - Chi nhánh xếp loại D có tỷ lệ 10% số phòng giao dịch xếp loại A, 20% số phòng giao dịch xếp loại B 40% số phòng giao dịch xếp loại C 30% số phòng giao dịch xếp loại D Tương tự chấm điểm nhân viên cho phòng giao dịch Ví dụ Theo kết so sánh trên, nhân viên A đánh giá tốt nhất, nhân viên C bị đánh giá Bảng đánh giá tình hình thực công việc nhân viên theo phương pháp cho điểm: - Đánh giá việc thực công việc trình phức tạp có nhiều ảnh hưởng tình cảm người dựa đánh giá chủ quan tổ chức thẩm định, xây dựng sử dụng hệ thống tiêu chuẩn khách quan việc thực công việc (nếu bạn thích nó, tốt ngược lại) công hạn chế -Phòng ban khác có tiêu chí đánh giá khác nhau, phần định tiêu chuẩn chặt chẽ nghiêm túc đánh giá, mà chia xếp loại B, C ngược lại III Một số biện pháp để cải thiện đánh giá công việc làm NAVIBANK: - Xây dựng quy trình đánh giá nhân viên chi tiết trách nhiệm giao cho phòng ban để ấn định kế hoạch cụ thể cho nhân viên để trình bày cho hội đồng quản trị phê duyệt sở để đánh giá sau: - Xây dựng thẩm định sách phổ biến cho tất nhân viên là: + Duy trì khuyến khích cho thành tích xuất sắc + Duy trì nâng cao chất lượng lãnh đạo, phần thưởng cho người đánh giá tốt + Đẩy mạnh hội cho nhân viên, tối đa hóa hội để phát triển đội ngũ nhân viên, khẳng định tài - Để đảm bảo hiệu hệ thống đánh giá, nhà đánh giá phải đào tạo để biết hoạt động đánh giá, mục đích đánh giá, biết làm để tiến hành đánh giá để đảm bảo tính quán trung thực, khách quan trình đánh giá, tránh sai sót trình thẩm định D Kết luận Đánh giá công việc hay gọi đánh giá thành công việc công cụ quản lý quan trọng chuỗi công cụ quản lý nhân Đánh giá công tác thực sở để khen thưởng, động viên phạt tiền giúp nhà quản lý để áp dụng để trả cho công Một đánh giá thành công việc mà bề ngoài, ngắn gọn, chủ quan dẫn đến khó khăn cho nhân Các quản trị dễ dàng mà làm cho vai trò quản lý trở nên quan trọng hết, vấn đề đánh giá việc thực công việc nhạy cảm Nó đòi hỏi nhà đánh giá để đánh giá không thiên vị kết đánh giá xác, công nhân cảm thấy đánh giá cao nỗ lực với họ sau chi tiêu nội công ty đoàn kết, bầu không khí làm việc thú vị ngược lại, quản lý nhân không nên bỏ qua giai đoạn, đặc biệt họ không nên đánh giá tình cảm, lý luận  ... tiêu việc đánh giá thực công việc: - Đánh giá việc thực công việc đánh giá hệ thống thức tình hình thực công việc nhân viên liên quan để so sánh với tiêu chuẩn xây dựng tổ chức - Các đối tượng đánh. .. điểm công việc Hệ thống đánh giá việc thực công việc Quá trình đánh giá công việc cần thiết để xây dựng hệ thống đánh giá Hệ thống thường thiết lập yếu tố sau đây: + Tiêu chuẩn việc thực công việc. .. luận Đánh giá công việc hay gọi đánh giá thành công việc công cụ quản lý quan trọng chuỗi công cụ quản lý nhân Đánh giá công tác thực sở để khen thưởng, động viên phạt tiền giúp nhà quản lý để