Luận văn công tác Quản trị nhân lực ( chủ yếu thu hút phát triển nhân lực) tại Cục điều tra chống buôn lậi – Tổng cục Hải quan

Đối tượng và phạm ví nghiên cứuĐối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu là công tác quản trị nhân lực của Cục Điều tra chống buôn lậu tập trung chủ yếu vào thu hút và phát triểnnhân lự

LỜI CẢM ƠN

Sau thời gian học tập, nghiên cứu tại Trường Đại học Lao Động – Xã Hội,

tôi đã hòan thành luận văn thạc sỹ với đề tài: “Công tác Quản trị nhân lực ( chủ yếu thu hút phát triển nhân lực) tại Cục điều tra chống buôn lậi – Tổng cục Hải quan”.

Qua luận văn này, tôi xin phép được bảy tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới các cán bộ, giảng viên Trường Đại Học Lao Động Xã Hội đã trang bị cho tác giả những kiến thức quý báu trong quá trình đào tạo, học tậo tại trường

Đặc biệt tôi xin chân thành cảm ơn Trần Ngọc Diễn – người đã tận tình hướng dẫn chỉ bảo tôi những kiến thức cần thiết, góp phần quan trọng trong việc hòan thành luận văn thạc sỹ của tôi

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn các anh chị đồng nghiệp tại Cục Điều tra chống buôn lậu – Tổng cục Hải quan đã cung cấp tài liệu, chỉ dẫn giúp tôi hoànthành luận văn này

Sau cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè, người thân đã dành cho tôi sự giúp đỡ không thể thiếu trong quá trình học tập, nghiên cứu cũng như hòan thành luận văn này

Hà Nội ngày 20 tháng 12 năm 2016

Học viên

Phạm Quang Thành

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Buôn lậu, vận chuyển trái phép hàng hóa qua biên giới đang trở thành quốcnạn và kìm hãm sự phát triển của nền kinh tế, làm ảnh hưởng đến an ninh, trật

tự xã hội Do vậy, công tác chống buôn lậu, vận chuyển trái phép hàng hóa quabiên giới là nhiệm vụ hết sức cấp bách của toàn Đảng, toàn dân, của các ngành,các cấp, trong đó lực lượng Hải quan là nòng cốt trong việc quản lý hoạt độngXNK, có trách nhiệm tham mưu đề xuất chủ trương, chính sách, kế hoạch vàtrực tiếp thực hiện công tác chống buôn lậu, vận chuyển trái phép hàng hóa quabiên giới trên chiều dài biên giới đất liền, biên giới biển, các cảng biển, cảnghàng không, khu chế xuất

Hoạt động nghiệp vụ của Cục Điều tra chống buôn lậu góp phần vào việcthực hiện tốt một số mục tiêu sau đây:

Chống buôn lậu, vận chuyển trái phép hàng hóa qua biên giới là yếu tốquan trọng chống thất thu thuế xuất nhập khẩu, tăng thu cho Ngân sách Nhànước: Trong những năm vừa qua, các cơ quan Hải quan đã phát hiện và xử lýhàng chục nghìn vụ buôn lậu và vận chuyển hàng hoá trái phép qua biên' giới

Số hàng hoá bị bắt và tịch thu mới chỉ là mọt phần nhỏ của lượng hàng buônlậu đang diễn ra hiện nay mà đã lên đến hàng nghìn tỷ đồng

Buôn lậu và tham nhũng là bạn đồng hành của nhau Vì vậy, ngăn chặn,đẩy lùi được nạn buôn lậu cũng sẽ bài trừ được tệ tham nhũng, làm cho bộ máyNhà nước được trong sạch và điều hành có hiệu lực, loại bỏ những cán bộ thoáihoá biến chất Trong thời gian vừa qua tệ buôn lậu và tham nhũng xảy ra phổbiến nghiêm trọng và có nhiều dạng tinh vi trong cơ quan doanh nghiệp Nhànước ở các ngành các cấp Thực tế cho thấy tham nhũng thường gắn với buônlậu, buôn lậu dựa vào tham nhũng Trong nhiều trường hợp do lợi ích cục bộngành, địa phương mà dung túng cho buôn lậu, tham nhũng Vì vậy đẩy lùiđược buôn lậu cũng sẽ bài trừ được tệ tham nhũng

Gìn giữ an ninh quốc phòng, chống khủng bố, rửa tiền và góp phần bảođảm chủ quyền an ninh quốc gia Bọn buôn lậu trong nhiều trường hợp khôngchỉ buôn lậu, vận chuyển trái phép qua biên giới những hàng hoá thông thường

mà chúng còn buôn bán, vận chuyển trái phép qua biên giới nhiều hàng hoálàm ảnh hưởng nghiêm trọng tới đời sống xã hội và an ninh quốc phòng nhưchúng buôn, vận chuyển trái phép qua biên giới các loại ma tuý, súng đạn, vănhoá phẩm độc hại, tài liệu phản động có nội dung xấu, chống đối Đảng và Nhànước ta

Ngoài ra, chống buôn lậu, vận chuyển trái phép hàng hóa qua biên giới còngóp phần làm lành mạnh môi trường cạnh tranh: Góp phần bảo hộ hàng hoá sảnxuất trong nước Hàng hoá buôn lậu trốn thuế, vận chuyển trái phép qua biêngiới có lợi thế hơn nhiều so với hàng hoá được phép nhập khẩu và phải chịuthuế bởi giá bán của nó rẻ hơn Do đó hàng hoá buôn lậu trốn thuế, vận chuyểntrái phép hàng hóa qua biên giới sẽ làm cho hàng hoá nhập khẩu của các doanhnghiệp làm ăn chân chính không thể cạnh tranh tiêu thụ được, làm cho cácdoanh nghiệp này bị thua lỗ, phá sản Đồng thời hàng nhập lậu sẽ bóp chếthàng sản xuất trong nước bởi giá rẻ hơn nhưng chất lượng tốt hơn hàng sảnxuất trong nước

Sự ra đời và phát triển của Cục Điều tra chống buôn lậu gắn liền với sựphát triển của lực lượng kiểm soát hải quan nói riêng và của Hải quan ViệtNam nói chung Tổng cục Hải quan ra đời với cái tên khai sinh là “Sở Thuếquan và thuế gián thu” trực thuộc Bộ Tài chính theo sắc lệnh số 27 vào ngày10/9/1945 Trong giai đoạn 1975 - 1986, là giai đoạn Hải quan thống nhất lựclượng và triển khai hoạt động trên phạm vi cả nước, tính chất các hoạt độngbuôn lậu, vận chuyển trái phép hàng hoá qua biên giới có biểu hiện phức tạp vàphổ biến Trong hoàn cảnh đó, Cục Kiểm soát Tố tụng - tiền thân của Cục điềutra chống buôn lậu đã được thành lập, theo Quyết định số 139/HĐBT do Chủtịch Hội đồng Bộ trưởng ký ngày 20/10/1984 Trong giai đoạn tiếp theo, trước

yêu cầu phát triển của đất nước và hội nhập quốc tế, sự cạnh tranh về kinh tếngày càng diễn ra mạnh mẽ quyết liệt, nhiệm vụ đặt ra với Hải quan Việt Namnói chung và lực lượng kiểm soát nói riêng ngày càng nặng nề, phức tạp Ngày7/3/1994, Thủ tướng Chính phủ ký Nghị định số 16/CP quy định chức năng,nhiệm vụ và tổ chức bộ máy của Tổng cục Hải quan Theo đó, Cục Kiểm soát

Tố tụng được đổi tên thành Cục Điều tra chống buôn lậu như hiện nay

Gần 30 năm xây dựng và trưởng thành, từ chỗ đơn vị có một phòng chứcnăng và một đội Kiểm soát với 40 cán bộ, công chức, đến nay Cục Điều trachống buôn lậu đã phát triển thành đơn vị lớn mạnh cả về số lượng và chấtlượng, với số lượng hơn 450 người, trong đó có 52,1% cán bộ công chức cótrình độ đại học và trên đại học Đó là cả một chặng đường xây dựng, trưởngthành và phát triển với những nỗ lực phấn đấu kiên cường, bền bỉ, liên tục Tuynhiên, đứng trước những nhiệm vụ ngày càng phức tạp và cam go, vấn đề quản

lý và sử dụng hiệu quả nhân lực của Cục, chúng ta cần đi sâu nghiên cứu vấn

đề quản trị nhân lực của Cục Vì vậy, tôi chọn nghiên cứu đề tài “CÔNG TÁC ỌUẢN TRỊ NHÂN LỰC (CHỦ YẾU THU HÚT VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC) TẠI CỤC ĐIỀU TRA CHÓNG BUÔN LẬU – TỔNG CỤC HẢI QUAN” nhằm góp phần nâng cao năng lực cho Cục Điều tra chống buôn lậu.

Phát huy cao độ tính chủ động sáng tạo của người lao động; tạo điều kiện thuậnlợi cho cán bộ công chức có khả năng thích ứng nhanh với điều kiện làm việcluôn thay đổi và nhạy bén trong việc thực thi nhiệm vụ

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu tiện quan đến Quản trị nhân lực

Thu hút và phát triển nguồn nhân lực đã được Đảng, Nhà nước quan tâmđầu tư, nghiên cứu, triển hai, ứng dụng vào thực tế đào tạo và phát triển nguồnnhân lực chất lượng cao phục vụ nhu cầu phát triển, hiện đại hóa, công nghiệphóa đất nước Đến nay đã có nhiều công trình được công bố dưới những góc

độ, mức độ, khía cạnh, hình thức thể hiện khác nhau đã được đăng tải và công

bố trên một số sách, báo, tạp chí ở trung ương và địa phương như:

- PGS Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (200 1 ), Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lương đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

- Nguyễn Hữu Đức (2003), "Từ đặc điểm, tính chất đội ngũ cán bộ công

chư b cơ sở để xây dựng chế độ, chính sách phù hợp", Tạp chí Tổ chức nhà nước, (số 8).

- Phạm Hồng Thái (2004), Công vụ, công chức nhà nước, Nxb Tư pháp, Hà

3 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận của Quản trị nhân lực thu hút và phát triểnnhân lực) tại Việt Nam và quốc tế; áp dụng vào Quản trị nhân lực tại Cục Điềutra chống buôn lậu để tìm ra các giải pháp pháp hữu hiệu cho việc năng caonăng lực của lực lượng chống buôn lậu của Hải quan để đáp ứng yêu cầu cuộcđấu tranh, hạn chế và từng bước đẩy lùi tệ nạn buôn lậu, vận chuyển trái phéphàng hóa qua biên giới Cụ thể:

- Hệ thống hóa các lý luận về Quản trị nhân lực (thu hút và phát triển nhân lực)

- Phân tích thực trạng Quản trị nhân lực (thu hút và phát triển nhân lực) củaCục Điều tra chống buôn lậu Rút ra các kết luận, nhận xét, đánh giá ưu nhượcđiểm, nguyên nhân dẫn đến thực trạng này

- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao năng lực Quản trị nhân lực (thu hút

và phát triển nhân lực) của Cục Điều tra chống buôn lậu.:

4 Đối tượng và phạm ví nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu là công tác quản trị nhân lực

của Cục Điều tra chống buôn lậu tập trung chủ yếu vào thu hút và phát triểnnhân lực (tuyển dụng, chọn nhân lực; đánh giá thực hiện công việc, đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực)

Phạm vi nghiên cứu: Cục Điều tra chống buôn lậu và các phòng, đội chức

năng thuộc Cục , thời gian từ 2014 đến 216

5 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu của chủ nghĩaMác - Lê nín, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm đổi mới của Đảng vànhà nước Việt Nam để nghiên cứu

Trong quá trình nghiên cứu, luận văn sẽ sử dụng các phương pháp: Tổnghợp, so sánh, đánh giá, phương pháp thống kê, mô tả,

6 Dự kiến đóng góp của luận văn

- Góp phần nâng cao năng lực quản trị nhân lực của Cục Điều tra chốngbuôn lậu - Tổng cục Hải quan

7 Kết cấu của luận văn: gồm 3 chương

Chương 1 : Cơ sở lý luận của Quản trị nhân lực nói chung và thu hút nhânlực phát triển nhân lực trong các tổ chức nói riêng

Chương 2: Phân tích thực trạng công tác thu hút và phát triển nhân lực củaCục Điều tra chống buôn lậu

Chương 3 : Các giải pháp hoàn thiện công tác thu hút và phát triển nhân lựccủa Cục Điều tra chống buôn lậu

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC NÓI CHUNG, THU HÚT VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC NÓI RIÊNG TRONG TÔ CHỨC 1.1 Khái niệm, vai trò quản trị nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management) liên quan đến haivấn đề cơ bản “quản trị” và “nguồn nhân lực” Quản trị là quá trình làm chonhững hoạt động được hoàn thành với hiệu quả cao, bằng và thông qua ngườikhác Vấn đề quản trị có sự phối hợp giữa tính khoa học và nghệ thuật lãnhđạo Các doanh nghiệp đều có nguồn lực, bao gồm tiền bạc, vật chất, thiết bị vàcon người cần thiết để tạo ra hàng hoá và dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra thịtrường Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các thủ tục và qui chế về cungcấp nguyên vật liệu và thiết bị nhằm bảo đảm việc cung cấp đầy đủ chúng khicần thiết Tương tự như vậy các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến qui trình

quản lý con người một nguồn lực quan trọng của nó.

1.1.1 Khái niệm :

a/ Khái niệm nhân lực:

Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con ngườihay nguồn nhân lực của nó Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chứcbao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lựcđược hiểu là nguồn lực của mỗi người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trílực

Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sứckhỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc

và nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thờigian công tác, giới tính

Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năngkhiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người Trong sảnxuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con

người là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói đã được khai thácgần tới mức cạn kiệt Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người mớicòn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩncủa mỗi con người.

b/Khái niệm Quản trị nhân lực

Có nhiều cách hiểu về Quản trị nhân lực (còn gọi là Quản trị nhân sự, Quản

lý nhân sự, Quản lý nguồn nhân lực) Khái niệm Quản trị nhân lực có thể trìnhbày ở nhiều giác độ khác nhau:

Thứ nhất, dưới giác độ tổ chức quá trình lao động thì: Quản trị nhân lực làlĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra trao đổi chất (năng lượng,thần kinh, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công

cụ lao động, đối tượng lao động, năng lượng ) trong quá trình tạo ra của cảivật chất và tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người nhằm duy trì, bảo vệ,

sử dụng và phát triển tiềm năng vô tận của con người

Thứ hai, với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quá trìnhquản trị, thì Quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổchức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triểncon người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức

Thứ ba, đi sâu vào việc làm của Quản trị nhân lực, người ta còn có thể hiểuQuản trị nhân lực là/việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng,động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó

Song dù ở giác độ nào thì Quản trị nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động củamột tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìngiữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả vềmặt số lượng và chất lượng

Cũng cần phân biệt Quản trị nhân sự (hoặc Quản lý nhân lực) và quản lýnguồn nhân lực Có tác giả cho rằng:

Quản lý nhân sự là quản lý con người về mặt hành chính, là hoạt động áp

dụng của nguyên tắc pháp định về trả lương, nghỉ phép, nghỉ lễ, hưu trí, nhằm

mục đích quản lý con người

- Còn quản lý nguồn nhận lực khác với quản lý nhân sự ở chỗ: mục tiêu cơbản của nó không phải là quản lý cá nhân

Nhu cầu về nguồn nhân lực là nhu cầu sử dụng lao động cho các vị trí làmviệc, các công việc thậm chí nghề nghiệp khác nhau

Nguồn nhân lực tương ứng với đội ngũ người lao động thực sự đảm đươngcác công việc cụ thể

Quá trình tìm kiếm sự hòa hợp tối ưu có thể giữa nhu cầu và nguồn nhânlực của một tổ chức sẽ được thực hiện trên 2 phương diện:

- Phương diện định lượng (giải quyết vấn đề biên chế) bằng cách cố gắnggiảm thiểu tình trạng thừa hoặc thiếu biên chế

- Phương diện định tính (giải quyết vấn đề năng lực và động cơ lao động)bằng cách cố gắng giảm thiểu tình trạng trình độ chuyên môn nghề nghiệp quáthấp hoặc quá cao thậm chí không phù hợp với công việc, phù hợp động cơ laođộng và nhu cầu lao động của người lao động với nhu cầu mà công việc đặt ratrong tương lai

Việc tập trung giải quyết vấn đề về năng lực và động cơ lao động là sựkhác biệt lớn nhất giữa Quản lý nguồn nhân lực và Quản lý nhân sự Hoạt độngquản lý nhân sự vốn không coi trọng phương diện định tính này

Như vậy có thể thấy quản lý nguồn nhân lực là khái niệm gần gũi với quảntrị nhân lực

1.1.2 Vai trò của quản tư nhân lực

a/ Vai trò của nguồn nhân lực

- Nguồn nhân lực là nhân tố chuyến tạo lơi nhuận cho doanh nghiệp:

Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức Chỉ có con ngườimới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh

doanh đó Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tàinguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn -con người lại đặc biệt quan trọng Không có những con người làm việc hiệuquả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu.

- Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã

hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn,nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó Bên cạnh đó, nhân tố tri thức củacon người ngày càng chiến vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năngđộng, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng

Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh

nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận.Nếu biết khaithác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoảmãn nhu cầu ngày càng cao của con người

b/ Vai trò của Quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức

và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường Tầm quan trọngcủa Quản trị nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trong của conngười Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyếtđịnh sự thành bại của tổ chức Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lựckhông thể thiếu được của tổ chức nên Quản trị nhân lực chính là một lĩnh vựcquan trọng của quản lý trong mọi tổ chức Mặt khác, quản lý các nguồn lựckhác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực,

vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đề thực hiện bởi con người

Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinhdoanh cũng đều phải hối đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực Trong đó,nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại vàphát triển của doanh nghiệp

Một là do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh

nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theohướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tínhquyết định Con người - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ laođộng tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội.Quá trình này cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người Con người thiết

kế và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm rabán trên thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung vàcác mục tiêu cho tổ chức Không có những con người làm việc có hiệu quả thìmọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình

Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc

các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng Do đó, việc thựchiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, độngviên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạtđược mục tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu

Ba là, nghiện cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được

mục đích, kết quả thông qua người khác Một quản trị gia có thể lập kế hoạchhoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đạichính xác, v.v nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyểnđúng người cho đứng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làmviệc Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợpvới người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình

Bốn là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học

được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạycảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôikéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn,

sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mụctiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa

chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh củadoanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quà công tác của tổ chức.

1.2 Nội dung Quản trị nhân lực trong các tổ chức chủ yếu chức năng thu hút, phát triển nhân lực)

1.2.1 Kế hoạch nhân lực

Khi nghiên cứu về lý thuyết Quản trị kinh doanh, chúng ta thấy rằng chứcnăng kế hoạch là chức năng quan trọng đầu tiên trong hệ thống các chức năngquản trị doanh nghiệp Chúng ta cũng biết rằng, quá trình sản xuất là quá trìnhtổng hợp của nhiều nguồn lực tham gia Những nguồn lực này kết hợp với nhautheo một tỷ lệ nhất định để tạo ra một sản phẩm hoàn chỉnh Tình trạng thừahoặc thiếu của một nguồn lực nào đó đều gây ra một sự lãng phí, một tổn thấtcho sản xuất kinh doanh

Nguồn nhân lực là một nguồn lực tham gia vào quá trình sản xuất, songnguồn nhân lực có cấu trúc phức tạp, là sự kết hợp của nhiều đặc trung nhưsinh học, tâm lý xã hội học, kiến thức, kỹ năng, tinh thần thái độ làm việc,

tương ứng với mỗi một đặc trưng đó được đối chiếu với yêu cầu của công

việc, để đảm bảo đạt được hiệu quả tối đa Vậy làm thế nào để có được đầy đủ

số người lao động theo yêu cầu của sự phát triển doanh nghiệp Không có cáchnào khác là chúng ta phải tính toán xem xét về số lượng và chất lượng (kiếnthức, kỹ năng, thái độ làm việc, ) nguồn lực hiện tại và tương lai đáp ứng được

nhu cầu phát triển của doanh nghiệp trong từng thời kỳ nhất định Cách mà

chúng ta phải tiến hành đó gọi là xây đựng kế hoạch nhân lực

Như vậy, Thực chất của xây dựng kế hoạch nhân lực là quá trình nghiêncứu, xem xét, tính toán nhu cầu các loại lao động (cầu lao động), các nguồn vàkhả năng cung ứng lao động (cung lao động) và tìm kiếm giải pháp đảm bảođầy đủ số lượng và năng lực phẩm chất nhân lực phù hợp nhằm thực hiện mụctiêu của tổ chức hiệu hiệu quả nhất và tiết kiệm nhân lực nhất

Kế hoạch nguồn nhân lực chiếm vị trí quan trọng trong hệ thống kế hoạchhóa của doanh nghiệp nói chung và trong lĩnh vực quản trị nhân lực nói riêngnhư; kế hoạch năng suất lao động; kế hoạch đào tạo; kế hoạch tiền lương và tạođộng lực cho người lao động v.v , trong đó kế hoạch số lượng người làm việcđóng vai trò hết sức quan trọng và thông qua nó, doanh nghiệp biết được nhucầu về số lượng cũng như về chất lượng của từng loại lao động trong từng thời

kỳ phục vụ cho sản xuất kinh doanh

Kế hoạch số lượng nhân lực đóng vai trò cơ sở cho việc bố trí người laođộng phù hợp với năng lực sở trường của người lao động nhằm khai thác triệt

để tiềm năng của họ Kết hợp với trình độ chuyên môn và kết quả hoàn thànhcông việc, cho phép doanh nghiệp xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp với điềukiện sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Kế hoạch số lượng nhân lực là cơ sở cho việc hoạch định quỹ lương vàchính sách tiền lương nói chung hướng tới trả lương công bằng và tiết kiệm sửdụng quỹ lương

Tóm lại Kế hoạch nhân lực chiếm vị trí quan trọng trong hệ thống kế hoạchhóa của doanh nghiệp và cả trong lĩnh vực quản trị nhân lực Công việc xâydựng kế hoạch nhân lực: Chiến lược phát triển doanh nghiệp, phân tích tìnhhình sử dụng nhân lực hệ thống phân tích công việc đến việc phân tích tìnhhình thực hiện kế hoạch nhân lực kỳ báo cáo (kỳ gốc) với nhiều phương phápphân tích để lập được kế hoạch số lượng nhân lực rồi xác định nguồn cung từnhiều nguồn khác nhau và cuối cùng là so sánh cung - cầu nhân lực đưa rađược các giải pháp thích hợp cho các trường hợp cụ thể khắc phục tình trạngthừa, thiếu nhân lực

1.2.2 Phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình đi nghiên cứu, thu thập tất cả các thông tin

về công việc, để qua đó nắm bắt dược bản chất, nội dung của công việc Phântích công việc sẽ là biết được các niệm vụ cụ thể, các trách nhiệm cụ thể và các

quyền hạn khi thực hiện công việc cũng như các kỹ năng và các phẩm chất cầnthiết để hoàn thành công việc.

Công việc chỉ rõ hoạt động của mỗi người lao động trong một tổ chức và tổchức muốn hoàn thành mục tiêu thì mỗi người lao đổng phải hoàn thành côngviệc của mình Nghiên cứu công việc là nghiệp vụ đầu tiên và rất quan trọngcủa người cán bộ quản lý nhân lực trong tổ chức, bởi vì đó là sự mở đầu cho sựhiểu biết sâu sắc công việc, để từ đó nắm bắt được các thông tin cần thiết của

nó, phục vụ cho việc tổ chức và phân công lao động, để lập kế hoạch nguồnnhân lực, để tuyển dụng và đào tạo nhân viên, cũng như để làm căn cứ xâydựng cách thức trả công lao động một cách chính xác và công bằng

- Việc phân tích các đặc điểm kỹ thuật của công việc chỉ ra loại nhân côngcần thiết để thực hiện công việc một cách hoàn hảo Các nhà quản lý nhân lực

sẽ sử dụng thông tin này để lập kế hoạch nhân lực và tuyển dụng lao động

- Việc phân tích công việc còn chỉ ra được những nội dung và chương tìnhcần đào tạo, huấn luyện và phát triển nhân lực, cũng như để định giá công việclàm cơ sở cho việc xác định mức thù lao cần thiết cho mỗi công việc

- Với các kết quả phải hoàn thành khi thực hiện công việc, đó là cơ sở đểđánh giá thành tích, đánh giá kết quả của người lao động khi đảm đương vị trí

- Qua phân tích công việc có thể chỉ ra được những yếu tố độc hại cho sứckhoẻ và mất an toàn đố với người lao động Nếu những yếu tố có hại này khôngthể khắc phục được thì cần thiết phải thiết kế lại công việc để loại trừ chúng đi.Nội dung phân tích công việc: Phân tích công việc bao gồm 2 phần chính:thu thập các thông tin về công việc và tổ chức viết các phiếu phân tích côngviệc Thông thường phân tích công việc được trình bày dưới dạng các bản mô

tả công việc; bản yêu cầu của công việc với người thực hiện và bản tiêu chuẩnthực hiện công việc Cụ thể:

a/ Bản mô tả công việc: là một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ,trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một côngviệc cụ thể bị

b/Bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện: là bản liệt kê các đòi hỏicủa công việc đối với người thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệmcần phải có; trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết; các đặc trưng về tinh thần vàthể lực; và các yêu cầu cụ thể khác

c/ Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: là hệ thống các chỉ tiêu/ tiêu chíphản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm

vụ được quy định trong bản mô tả công việc

1.2.3 Tuyển dụng và bố trí nhân lực

Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm thu hút, động viên khuyến khíchnhững cá nhân có đủ tiêu chuẩn thích hợp ở cả bên trong và bên ngoài doanhnghiệp tham gia dự tuyển vào các chức danh cần người trong doanh nghiệp.Những ứng viên nào đáp ứng đầy đủ những tiêu chuẩn của công việc sẽ đượctuyển dụng vào làm việc Quá trình đó gồm 2 công đoạn, đó là

a/ Tuyển mộ tiến hành thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồnkhác nhau đến đăng ký nộp đơn tìm việc làm Nói cách khác đó là quá trình tìmnhững người có trình độ, có khả năng động viên hộ tham gia dự tuyển vào cácchức danh đang cần tìm người(xác định nguồn cung nhân lực)

b/ Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khácnhau, dựa và các yêu cầu của công việc, trong số những người đã thu hút quatuyển mộ Cơ sở của tuyển chọn là dưa vào yêu cầu của công việc thể hiệntrong các tài liệu như: bản mô tả công việc; bản yêu cầu đối với người thựchiện công việc

Ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực: Trong doanh nghiệp công tác tuyển dụngnhân lực thành công tức là tìm được những người phù hợp với yêu cầu củacông việc sẽ có một ý nghĩa to lớn:

Về phía (doanh nghiệp: Doanh nghiệp sẽ có một nguồn nhân lực xứng đánghoàn thành tốt mọi công việc được giao, đóng góp tích cực vào sự tồn tại vàphát triển doanh nghiệp.

Về phía người lao động: Bản thân những người được tuyển vào các côngviệc phù hợp với năng lực và sở trường của mình sẽ hứng thú và an tâm vớicông việc và nhanh chóng thực hiện các yêu cầu đề ra

Như vậy cả 2 phía (doanh nghiệp và người lao động) sẽ giảm bớt được chiphí đào tạo, giảm thời gian tập sự, hạn chế những sự cố xẩy ra trong sản xuất,đảm bảo chất lượng sản phẩm

Ngược lại, doanh nghiệp sẽ mất những khoản phí tổn to lớn cho công táctuyển dụng, còn những người lao động do không đủ năng lực cần thiết để hoànthành nhiệm vụ sẽ lo ,lăng, chán nản làm việc kém hiệu quả và tâm trạng xấu

đó có thể lây lan tới người khác gây tâm lý bất an cho mọi người trong doanhnghiệp

Bố trí nhân lực bao gồm: Các hoạt động định hướng (hay còn gọi là quá

trình hoà nhập) đổi với người lao động khi bố trí họ vào vị trí làm việc mới, bốtrí lại lao động thông qua thuyên chuyển, đề bạt và xuống chức - hay còn gọi làquá trình biên chế nội bộ doanh nghiệp Doanh nghiệp sẽ động viên được sựđóng góp của người lao động ở mức cao nhất, nếu quá trình bố trí nhân lụcđược thực hiện có chủ định và hợp lý Mặt khác, các dạng của thôi việc như:giãn thợ, sa thải, tự thôi việc cũng gây ra những tổn thất, khó khăn nhất địnhcho cả hai phía và do đó cũng đòi hỏi phải thực hiện một các chủ động và cóhiệu quả tới mức cao nhất

1.2.4 Đánh giá thực hiện công việc

Để thực hiện mục tiêu và nhiệm vụ chiến lược của doanh nghiệp thườngphải dựa trên việc thực hiện các mục tiêu nhỏ ở các bộ phân, trong khi việcthực hiện các mục tiêu nhỏ ở các bộ phận lại được quyết định bởi việc thựchiện mục tiêu và nhiệm vụ, nói cách khác, hiệu quả thành công công việc của

bất kỳ cá nhân nào trong doanh nghiệp đều trực tiếp hoặc gián tiếp ảnh hưởngđến mục tiêu và nhiệm vụ chiến lược của doanh nghiệp Vì thế, Hệ thống đánhgiá thực hiện công việc của một doanh nghiệp là cơ sở quan trọng để bộ phậnquản lý nguồn nhân lực vạch ra được chính sách liên quan đến nguồn nhân lực

và tiến hành các quyết sách nguồn nhân lực Đồng thời là một cơ chế quan trọng

để doanh nghiệp tiến hành đánh giá quá trình thực hiện mục tiêu và nhiệm vụchiến lược của mình Đánh giá thực hiện công việc là một hệ thống, chính thứccủa việc xem xét và đánh giá có định kỳ thực hiện công việc của cá nhân, thôngqua việc so sánh kết quả hoạt động -với tiêu chuẩn đã xác định và thảo luận sựđánh giá đó với người lao động Đánh giá nhân lực gồm 3 bước sau:

- Đánh giá thành tích của cá nhân trong việc thực hiện công việc

- Đánh giá chấp hành các quy định của tổ chức, của người lao động trongquá trình thực hiện công việc

- Đánh giá tính hợp lý của các chỉ tiêu lao động và các quy định lao động.Như vậy, đánh giá thực hiện công việc không đơn thuần là đánh giá thànhtích của người lao động mà là đánh giá có tính chất toàn diện của việc thực hiệncông việc

Ý nghĩa của đánh giá thực hiện công việc: Đánh giá thực hiện công việc

có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong doanh nghiệp, nó không những phản ánhthành tích đạt được mà còn liên quan đến tư cách đạo đức và thái độ của ngườilao động Trong công tác quản trị nhân lực, chúng ta sử dụng các thông tinđánh giá thực hiện công việc vào các lĩnh vục hoạt động sau đây:

- Lập kế hoạch nguồn nhân lực cần thiết phải biết được khả năng thực hiệncông việc để trên cơ sở đó đánh giá được năng lực hoạt động của tổ chức hiệntại như thế nào và khả năng huy động năng lực hoạt động tới mức nào khi cầnthiết

- Tuyển dụng và tuyển chọn nhân lực sử dụng thông tin đánh giá thực hiệncông việc vào xác định những yêu cầu của công việc đối với người lao động

qua thực tế đòi hỏi, thấy được những ưu, khuyết điểm của công tác tuyển dụng

và tuyển chọn lần trước để khắc phục

- Phát triển nguồn nhân lực sử dụng các thông tin đánh giá thực hiện côngviệc vào quá trình lập kế hoạch phát triển nhân lực trong tổ chức

1.2.5 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nângcao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổchức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó trongcác tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có

tổ chức và có kế hoạch

Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động họctập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằmtạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động

Trước hết, phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động họctập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp do doanh nghiệp cung cấpcho người lao động, các hoạt động đó có thể cung cấp trong vài giờ, vài ngàyhoặc thậm chí tới vài năm, tùy vào mục tiêu học tập và nhằm tạo ra sự thay đổihành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nângcao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ Như vây, xét về nội dung pháttriển nguồn nhân lực bao gồm 3 hoạt động là: Giáo dục, đào tạo và phát triển.Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con ngườibước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơntrong tương lai

- Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạtđộng học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chứcnăng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người laođộng nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để

nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao độnghiệu quả hơn.

- Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trướcmắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới trên cơ sởnhững định hướng tương lai của tổ chức

Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụngtối đa nguồn nhân lực hiện có và nang cao tính hiệu quả của tổ chức thông quaviệc giúp cho người lao đông hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghềnghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giáchơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ vớicông việc trong tương lai

Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo và phát triển là quan trọng vàcần được quan tâm đúng mức trong doanh nghiệp Trong đó, có 3 lý do chủ yếulà:

- Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đápứng nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức

- Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động

- Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thếcạnh tranh của doanh nghiệp

Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại

và đi lên cạnh tranh Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanhnghiệp:

- Nâng cao hiệu suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc

- Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc

- Giảm bót sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khảnăng tự giám sát

- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực

- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp

- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

Đối với người lao động, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcthể hiện ở chỗ:

- Tạo ra được sư gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động và công việc hiện tại cũngnhư tương lai

- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc cả

họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

1.3 Những yếu tố ảnh hưởng thu hút và phát triển nhân me

1.3.1 Các yếu tố bên ngoài

- Khung cảnh kinh tế: Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởnglớn đến thu hút, phát triển nhân sự Khi có biến động về kinh tế thì doanhnghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt.Cần duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàngtiếp tục mở rộng kinh doanh Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặthàng mới, cần đào tạo lại công nhân Doanh nghiệp một mặt phải duy trì cáclao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động doanh nghiệp phảiquyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi

- Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng laođộng tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóađội ngũ lao động trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực

- Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các doanhnghiệp trong việc đào táo, đãi ngộ người lao động Đòi hỏi giải quyết tốt mốiquan hệ về lao động

- Văn hoá - xã hội: Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũngảnh hưởng không nhỏ đến đào tạo nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau, về

giới tính, đẳng cấp Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều tháchthức về quản lý nhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghềnghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹnăng cao Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản

lý nhân sự về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội(quan hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động).Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, đào tạo nhân viên saocho vừa lòng khách hàng là ưu tiên nhất Không có khách hàng tức là không cóviệc làm, doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi Phải bố trí nhân viênđúng để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất Đồi thủ cạnh tranh: cũng

là những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân sự Đó là sự cạnh tranh về tàinguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượnglao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ

1.3.2 Các yêu tố bên trong

- Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động đào tạo baogồm quản lý nhân sự Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanhnghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phậnđào tạo nhân sự Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lượcphát triển nhân sự,tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề vàphát huy tài năng của họ

Bầu không khí - văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị,niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một

tổ chức Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sựthích ứng năng động, sáng tạo

- Cộng đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cảquyết định về nhân sự như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất

và tinh thần của người lao động

1.3.3 Nhân tố cón người

Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm trong doanh nghiệp Trongdoanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau vềnăng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích vì vậy họ có những nhu cầuham muốn khác nhau Đào tạo nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để racác biện pháp tuyển dụng phù hợp nhất Cùng với sự phát triển của khoa học-

kỹ thuật thì trình độ của người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhậnthức cũng tốt hơn Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ với côngviệc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc vàphần thưởng của họ.Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu sởthích của mỗi cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến đào tạo nhân

sự Nhiệm vụ của công tác đào tạo là phải nắm được những thay đổi này để saocho người lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi

vì thành công của doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào conngười xét về nhiều khía cạnh khác nhau Tiền lương là thu nhập chính củangười lao động, nó tác động trực tiếp đến người lao động Mục đích của ngườilao động là bán sức lao động của mình để được trả công Vì vậy vấn đề tiềnlương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là công cụ để thu hút laođộng Muốn cho công tác đào tạo nhân sự được thực hiện một cách có hiệu quảthì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng

1.3.4 Nhân tố nhà quản trị

Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướngcho sự phát triển của doanh nghiệp điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoàitrình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các địnhhướng phù hợp cho doanh nghiệp

Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyênquan tâm đến việc tạo bầu không khí thán mật, cởi mở trong doanh nghiệp,phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với

công việc của mình Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặtcủa doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó làmột cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong doanhnghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều

có cơ hội tiến thân và thành công Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tinmột cách khách quan tránh tình trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang vàthù ghét trong nội bộ doanh nghiệp Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiệnthoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên Để làm được điều này phảinghiên cứu nắm vững chuyên môn về đào tạo nhân sự vì như vậy sẻ giúp nhàquản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm rađược tiếng nói chung với họ

1.4 Kinh nghiệm thu hút, phát triển nhân lực

Tuy nhiên, để làm tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì ViệtNam cần nghiên cứu kinh nghiệm của các nước đi trước, nhất là các nước Châu

á Sau đây, là một số kinh nghiệm của các nước phát triển

Tại các nước châu á Vào những năm 1930, người châu Á di cư đến Mỹ vàchâu âu để sinh sống và học tập Sau Chiến tranh thế giới lần thứ 2, các quốcgia và vùng lãnh thổ Đông Á và Đông Nam Á coi việc đưa người sang Mỹ vàchâu âu học tập là quốc sách Dòng người đi cư tiếp tục tăng lên, trong đó chủyêu là các sinh viên Trung Quốc, Đài Loan, Hồng Kông, Nhật Bản, Hàn Quốc.Năm 1950, sinh viên các nước và vùng lãnh thổ này chiếm 1/4 tổng số sinhviên nước ngoài học tập tại Mỹ Năm 1960, tỷ lệ này là 1/3 đến năm 1989 tỷ lệnày lên đến 1/2 (219.000 người) và đến nay con số này là 70% Sau khi tốtnghiệp đại học hoặc mãn khóa ở một trường nghề, phần đông hộ trở về nước vàtrở thành lực lượng lao động rất quí giá Thực tế cho thấy sự rút ngắn thời giantrong công nghiệp hóa ở các nước và vùng lãnh thổ NIE là do họ có đội ngũ tríthức mới và công nghệ tiên tiến

Điểm chung của các nước này, là luôn nhân thức sâu sắc rằng muốn nângcao mức sống, đẩy nhanh tốc độ tăng trưởng kinh tế, thực hiện thành công côngnghiệp hóa, hiện đại hóa chỉ có một con đường là biến quốc gia mình thành một

xã hội có học vấn cao

Xingapo là một điển hình Ngay sau ngày giành được độc lập ông LýQuang Diệu đã đề ra mục tiêu: biến Xingapo thành một xã hội có học vấn cao,giáo dục chính là chìa khoá để nâng cao đời sống và là động lực để phát triển.Quan điểm về giáo dục đã được Chính phủ Xingapo ủng hộ trên nhiều phươngdiện: ưu tiên ngân sách, trường học mở rộng cho tất cả mọi người có điều kiệnhọc tập, đào tạo toàn diện có kết hợp giữa văn hóa, khoa học kỹ thuật với nềnvăn hóa truyền thống Các trường đại học công do Nhà nước tài trợ kinh phí

Sự phát triển kinh tế đòi hỏi Xingapo phải mau chóng có nguồn nhân lựclao động có trình độ cao, đó là đội ngũ các nhà khoa học và lực lượng lao động

có trình độ chuyên môn cao Vì vậy, Xingapo có hệ thống các trường đại họcphân bổ trong cả nước Mặc dù là một nước nhỏ, ít dân nhưng Xingapo cómạng lưới dày đặc các trường đại học, cao đẳng và viện nghiên cứu Trong đó

có các trường Đại học Tổng hợp rất nổi tiếng với 52 ngành, Đại học Nanyang,Học viện Sư phạm quốc gia và viên nghiên cứu Đông Nam Á - thành lập từnăm 1986 và là một cơ quan nghiên cứu rất đáng chú ý

Kinh nghiệm thu hút nhân tài của Xingapo cũng đáng để nghiên cứu Họ cóbốn trung tâm với nhiều bước hỗ trợ nguồn nhân lực nước ngoài định cư tạiđây: Trung tâm tìm người tài; Trung tâm giúp sinh viên có kỹ năng làm việc vàtích lũy kinh nghiệm; Trung tâm gắn kết doanh nghiệp và giáo dục; Trung tâm

hỗ trợ phát triển tài năng Các trung tâm này và hệ thống hỗ trợ thông tin tạođiều kiện cho người tài tìm việc (Cơ quan liên hệ với Xingapo - ContactSingapore), lập hồ sơ, phỏng vấn, đến làm việc và ổn định cuộc sống tại đây.Thậm chí còn cung cấp đầy đủ thông tin về cách phỏng vấn, làm hồ sơ đếnnhững khúc mắc để làm quen với cuộc sống tại đây (từ nhà cửa đến siêu thị,

chỗ học cho con, ) Các thông tin và chính sách đều minh bạch, ai cũng biết và

có quyền tiếp cận Các quan chức từ Thủ tướng trở xuống đều nhận thức và ủng

hộ chính sách thu hút nhân tài này

Ngoài ra, Xingapo còn có chính sách hỗ trợ học bổng cho sinh viên tàinăng của nhiều nước trong khu vực thong qua các đợt tuyển sinh Sanh hi tốtnghiệp, cácsinh viên này phải cam kết ở lại làm việc ít nhất 6 năm Và trên thực

tế, nhiều người sau 6 năm làm việc tiếp tục ở lại Bằng chứng là hiện nayXingapo chi có 3,6 triệu dân nhưng có tới 1,8 triệu người nước ngoài sinh sống

va làm việc tại đây, trong đó chủ yếu là những lực lượng lao động có trình độcao Bằng chính sách này, Xingapo giải quyết được việc thiếu nhân lực và thuhút được chất xám từ bên ngoài

Sự thành công của Trung Quốc trong hơn 30 năm qua một phần cũng nhờluôn coi trọng phát triển nguồn nhân lực Tại Trung Quốc, giáo dục đại học cólịch sử rất lâu đời và có nhiều trường đại học nổi tiếng trên thế giới Du họcsinh Trung Quốc cũng chiếm số đông nhất trên thế giới Nếu như trước đây rấtnhiều du học sinh không quay trở lại quê hương sau khi tốt nghiệp thì sang đầuthế kỷ XXI, với nhiều chính sách ưu đãi, có tới hơn 80% đã trở về phục vụ quêhương sau khi tốt nghiệp Hiện nay, Trung Quốc đang thay đổi quan niệm việcthu hút nhân tài ở nước ngoài, đó là không cần trở về định cư tại quê hương màlàm việc, sinh sống tại nước sở tại và phục vụ Trung Quốc bằng chất xám, bằngđầu tư của mình

Rõ ràng, các nước châu Á đã nhận thức rõ ràng cần phải đẩy nhanh tốc độ đào tạo đáp ứng yêu cầu nhân lực của đất nước, coi trong kinh nghiệm giáo dục của nước ngoài, gắn cơ quan đào tạo với các viện nghiên cứu và cùng với

đó là các chính sách ưu đãi cả về đầu tư cơ sở vật chất phục và phát triển giáo dục, đào tạo nghiên cứu khoa học cũng như chính sách thu hút chất xám phục

vụ cho quốc gia mình.

Trước đó, Công tác quản lý nhân lực đã được chú ý từ những thập niêntrước Chiến tranh thế giới thứ 2 Vị trí của quản lý nguồn nhân lực được quantâm đặc biệt hơn vào những năm đầu của thập kỷ 1970 Cuộc khủng hoảngkinh tế ở các nước tư bản chủ nghĩa vào cuối những năm 1970 đã làm cho cácnhà quản lý cấp cao của phương Tây nhận ra rằng, nguồn nhân lực có tác độngrất lớn đối với việc giảm chi phí sản xuất, tăng khả năng linh hoạt của các kiểu

tổ chức sản xuất và là yếu tố bảo đảm sự sống còn của các công ty Nhiều công

ty đã thay thế bộ máy quản lý nguồn nhân lực theo kiểu cũ bằng hệ thống quản

lý mới với các chuyên gia có khả năng lập kế hoạch khai thác sử dụng nguồnnhân lực, biết vận dụng các thành tựu mới nhất của khoa học kỹ thuật, đặc biệttrong lĩnh vực tin học vào quản lý

Cũng khẳng định rằng, hệ thống pháp luật, sự can 'thiệp của Nhà nước cóvai trò quan trọng làm nảy.sinh các nhân tố kích thích phát triển nguồn nhânlực ở các nước phát triển Ở châu âu, nguồn nhân lực được điều tiết mạnh bởi

hệ thống pháp luật Vấn đề công bằng việc làm là cơ sở phát triển nguồn nhânlực trên diện rộng cũng được đề ra ở các nước này Ngoài ra, Chính phủ Mỹ vàChính phủ các nước châu âu còn đưa ra nhiều chính sách đãi ngộ, khuyến khíchnhập cư những nhân lực chất lượng cao, do đó các nước này, đặc biệt là Mỹ đãthu hút được đội ngũ lao động chất xám từ nhiều nước châu Á và châu Phi

Ở châu Âu, phạm vi hoạt động của các chương trình xã hội với tư cách làđộng lực phát triển nguồn nhân lực đã vượt ra khỏi biên giới quốc gia và đạtđến quy mô cộng đồng các giải pháp trợ giúp về việc làm, đào tạo và đào tạolại đã được thể chế hóa Quỹ xã hội châu âu được thành lập năm 1983 trướchết là giải quyết nạn thất nghiệp đang gia tăng ở các nước này Tiếp theo, trợgiúp những công nhân nhập cư từ nước khác Cuối cùng, giúp đỡ các công tyđào tạo lại nhân công trong trường hợp công ty đó gặp khó khăn và quy mô của

họ còn nhỏ Quỹ xã hội châu Âu ra đời đã có nhiều đóng góp cho việc đào tạo, phát triển nhân lực và tìm việc làm mới Hàng năm, các nước châu âu đã chi

hang trăm tỷ đô la Mỹ cho các mục tiêu chống thất nghiệp dài hạn, tạo nên khảnăng thích ứng trong môi trường lao động mới đối với đội ngũ lao động để,điều chỉnh cơ cấu lao động trong ngành nông nghiệp, ngăn chặn tình trạnggiảm sản xuất và đầu tư phát triển những vùng có mức phát triển còn thấp.Bên cạnh những chính sách cấp quốc gia về phát triển, quản lý và sử dụngnguồn nhân lực, các công ty cũng có vai trò rất quan trọng trong việc phát triển

và sử dụng nguồn nhân lực Mô hình quản lý theo kiểu ủy thác trong các công

ty đã làm tăng thêm số nhân công được đào tạo tốt Khơi dậy sự nhiệt tình vàhết lòng vì công ty của người làm công Đồng thời các công ty có các cam kếtđảm bảo việc làm tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp, có vị trí xã hội thỏa đáng.Điều này đã làm việc nhiều người an tâm làm việc Để tạo ra mối quan hệ giữachủ và nhân công bền chặt hơn, nhiều công ty cho phép nhân công mua cổ

.phần và cam kết thực hiện các chế độ đền bù.

Cuối cùng, một.chính sách như là chìa khóa khuyến khích phát triển nhân lực ở cấp độ công ty là coi trọng lao động thông qua trả lương Phần lớn các công ty của các nước công nghiệp phát triển tăng lương liên tục cho công nhân Lương được tăng tạo nên động cơ mới của người lao động, tạo nên sự gắn bó của nhân công với công ty.

Qua nghiên cứu kinh nghiệm của các nước, các tổ chức ở Việt Nam, trong đó có Cục Điều tra chống buôn lậu có thể rút ra một số bài học: Thứ nhất, cần xác định đúng vai trò và vị trí của nguồn nhân lực Trong tất

cả các nguồn lực phát triển kinh tế, thì nguồn lao động luôn luôn đóng vai tròquyết định đối với mọi hoạt động kinh tế, đặc biệt khi mà khoa học đã thực sự

trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp với sự phát triển mạnh mẽ của nhiều

ngành khoa học và công nghệ hiện đại, với hàm lượng chất xám ngày càngchiếm tỷ lệ cao trong mỗi sản phẩm làm ra, con người càng tỏ rõ vai trò quyếtđịnh của mình trong quá trình phát triển Đặc biệt, đối với những nước kémphát triển, thì nguồn nhân lực có chất lượng là điều kiện để rút ngắn khoảng

cách tụt hậu, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế Bởi vì, quá trình toàn cầu và hộinhập quốc tế đã tạo điều kiện thuận lợi và cơ hội cho các nước đi sau có thểkhắc phục được sự yếu kém về trình độ khoa học - kỹ thuật, sự thiếu hụt nguồnvốn, nhưng để đảm bảo cho sự phát triển bền vững và rút ngắn khoảng cách tụthậu thì các nước này phải xây dựng được cho mình nguồn nhân lực nhất lànguồn nhân lực chất lượng cao.

Thứ hai: để có nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển, phải có hệ

thống chính sách đồng bộ, nhưng quan trọng nhất vẫn là chú trọng đầu tư chogiáo dục, từ phổ thông đến đại học và các trường dạy nghề Giao dục và đào tạogiữ vị trí quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực Phát triển giáo dục và đàotạo là một bộ phận hữu cơ của chiến lược phát triển kinh tế - xã hội nhằm tạo ranguồn nhận lực có trình độ cao để thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội củađất nước Để làm được điều này, Nhà nước cần tổ chức lại hệ thống giáo dục,đào tạo phù hợp với điều kiện trong nước, từng khu vực nhưng phải tiếp cậnđược nền giáo dục tiên tiến của thế giới

Thứ ba, nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực Việc này

đòi hỏi phải có những giải pháp tổng hợp và nỗ lực chung liên quan đến nhiềungành, nhiều lĩnh vực Trong đó, tập trung làm tốt những công tác sau: dự báocầu lao động; tuyển dụng và tạo điều kiện để họ có cơ hội việc làm; có chế độđãi ngộ vật chất thỏa đáng

Thứ tư, tăng cường đầu tư xây dựng cơ sở vật chất cho khoa học và công

nghệ như: cơ sở nghiên cứu khoa học; trung tâm đào tạo nhân tài Từng bướchiện đại hóa các cơ sở này theo những tiêu chuẩn quốc tế; đổi mới chươngtrình, nội dung, phương pháp nghiên cứu, đào tạo theo hướng của các nước tiêntiến Bên cạnh đó, cần có cơ chế thu hút các nhà khoa học nước ngoài, đặc biệtchuyên gia Việt kiều về làm việc trong nước (có thể là một thời gian nào đótrong năm)

Thứ năm, phát triển nguồn nhân lực phải củng cố khả năng hội nhập quốc

tế của Việt Nam cũng như khu vực trên cơ sở kế thừa và giữ vững những tinhhoa văn hóa dân tộc

Tóm lại: Việt Nam cần xác định đúng vai trò và vị trí của nguồn nhân lực;

để nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển, phải có chính sách đồng bộ, tậptrung ) giáo dục; Nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực; tăngcường 1 tư cho khoa học và công nghệ; đảm bảo phát triển nguồn nhân lực phải

củng cố năng hội nhập quốc tế của Việt Nam.

KẾT LUẬN CHƯƠNG

Như vậy, Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình 1hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp íchnghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh Vai trò trọng tâmxuất phát tù vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp;thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bạidoanh nghiệp Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị ồnnhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp Vấn đềhút và phát triển nhân lực bao gồm một số nội dung như: Kế hoạch nhân lực; ntích và thiết kế cộng việc; tuyển dụng và bố trí nhân lực; đánh giá thực hiện gviệc; đào tạo và phát triển nhân lực

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG THU HÚT PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA CỤC ĐIỀU TRA CHỐNG BUÔN LẬU - TÓNG CỤC HẢI ỌUAN 2.1 Tổng quan Cục Điều tra chống buôn lậu - Tổng cục Hải quan

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Cục Điều tra chống buôn lậu

Sự ra đời và phát triển của Cục Điều tra chống buôn lậu gắn liền với sựphát triển của lực lượng kiểm soát hải quan nói riêng và của Hải quan ViệtNam nói chung

Tổng cục Hải quan ra đời với cái tên khai sinh là “Sở Thuế quan và thuếgián thu” trực thuộc Bộ Tài chính theo sắc lệnh số 27 vào ngày 10/9/1945Trong giai đoạn 1975 - 1986, là giai đoạn Hải quan thống nhất lực lượng vàtriển khai hoạt động trên phạm vi cả nước, tính chất các hoạt động buôn lậu,vận chuyển trái phép hàng hoá qua biên giới có biểu hiện phức tạp và phổ biến.Trong hoàn cảnh đó, Cục Kiểm soát Tố tụng - tiền thân của Cục điều tra chốngbuôn lậu đã được thành lập, theo Quyết định số 139/HĐBT do Chú tịch Hộiđồng Bộ trưởng ký ngày 20/10/1984

Trong giai đoạn tiếp theo, trước yêu cầu phát triển của đất nước và hộinhập quốc tế, sự cạnh tranh về kinh tế ngày càng diễn ra mạnh mẽ quyết liệt,nhiệm vụ đặt ra với Hải quan Việt Nam nói chung và lực lượng kiểm soát nóiriêng ngày càng nặng nề, phức tạp Ngày 7/3/1994, Thủ tướng Chính phủ kýNghị định số 16/CP quy định chức năng, nhiệm vụ và tổ chức bộ máy của Tổngcục Hải quan Theo đó, Cục Kiểm soát Tố tụng được đổi tên thành Cục Điềutra chống buôn lậu như hiện nay

Gần 30 năm xây dựng và trưởng thành, từ chỗ đơn vị có một phòng chứcnăng và một đội Kiểm soát với 40 cán bộ, công chức, đến nay Cục Điều trachống buôn lậu đã phát triển thành đơn vị lớn mạnh cả về số lượng và chất

lượng, với số lượng hơn 450 người, trong đó có cán bộ công chức có trình độđại học và trên đại học Đó là cả một chặng đường xây dựng, trưởng thành vàphát triển với những nỗ lực phấn đấu kiên cường, bền bỉ, liên tục Ghi nhậnnhững nỗ lực phấn đấu trên đây, Nhà nước đã tặng thưởng Cục Điều tra chốngbuôn lậu nhiều Huân chương, Bằng khen, Giấy khen, đặc biệt, để ghi nhậnthành tích trong thời gian qua, năm 2009, Cục Điều tra chống buôn lậu đượcvinh dự đón nhận Huân chương Lao động hạng Ba bủa Chủ tịch nước trao tặng.Điều này đã khẳng định những nỗ lực phấn đấu của tập 'thể đội ngũ cán bộcông chức Cục Điều tra chống buôn lậu, góp phần quan trọng trong sự nghiệpxây dựng ngành Hải quan ngày càng phát triển và hiện đại

2.1.2 Tổ chức bộ máy và chức năng nhiệm vụ của Cục Điều tra chống buôn lậu

- Cục Điều tra chống buôn lậu là cơ quan chuyên trách ở cấp Trung ương,gồm có 05 Phòng Tham mưu nghiệp vụ, 05 Đội nghiệp vụ và 03 Hải đội kiểmsoát hải quan trên biển, 01 Trung tâm Huấn luyện chó nghiệp vụ (là đơn vị sựnghiệp)

Quân số hiện có: công chức, viên chức, nhân viên hợp đồng lao động

- Tại các địa phương trên cả nước có 34 Cục Hải quan tỉnh, liên tỉnh thànhphố trực thuộc Trung ương, trong đó 12 Cục Hải quan có 01 Đội Kiểm soát Hảiquan và 22 Cục Hải quán bao gồm cả 01 Phòng tham mưu chống buôn lậu và

xử lý và 01 Đội Kiểm soát Hải quan

Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Cục Điều tra chốngbuôn lậu trực thuộc Tổng cục Hải quan được quy định tại Quyết định số 1016/QĐ - BTC ngày 11/5/2010 của Bộ trưởng Bộ Tài chính, theo đó:

- Cục Điều tra chống buôn lậu là đơn vị trực thuộc Tổng cục Hải quan, cóchức năng tham mưu giúp Tổng cục trưởng Tổng cục Hải quan quản lý, hướngdẫn, chỉ đạo, kiểm tra các đơn vị trong ngành Hải quan và trực tiếp tổ chứcthực hiện công tác thu thập, xử lý thông tin nghiệp vụ hải quan; áp dụng biện

pháp kỹ thuật nghiệp vụ quản lý rủi ro trong hoạt động nghiệp vụ hải quan;phòng, chống buôn lậu, vận chuyển trái phép hàng hoá qua biên giới (gọi chung

là kiểm soát hải quan); phòng, chống ma tuý trong phạm vi nhiệm vụ, quyềnhạn được giao và theo quy định của pháp luật Nhiệm vụ của Cục Điều trachống buôn lậu như sau:

- Trình Tổng cục Hải quan để trình Bộ trưởng Bộ Tài chính: Văn bản quyphạm pháp luật liên quan đến lĩnh vực được phân công; Đề án, chương trình, kếhoạch dài hạn, trung hạn và hàng năm; Đề xuất, kiến nghị cấp có thẩm quyềnxem xét việc sửa đổi, bổ sung các văn bản quy phạm pháp luật liên quan đếnlĩnh vực được phân công :

- Trình Tổng cục trưởng Tổng cục Hải quan các văn bản hướng dẫn quytrình, quy chế về thu thập, xử lý thông tin nghiệp vụ hải quan; quản lý rủi ro;thực thi quyền sở hữu trí tuệ, chống hàng giả; kiểm soát hải quan và phòng,chống ma tuý;

- Hướng dẫn, chỉ đạo và kiểm tra các Cúc Hải quan tỉnh, liên tỉnh, thànhphố thực hiện nhiệm vụ thu thập, xử lý thông tin nghiệp vụ hải quan; quản lýrủi ro; thực thi quyền sở hữu trí tuệ, chống hàng giả; kiểm soát hải quan vàphòng, chống ma tuý;

- Xây dựng và quản lý cơ sở dữ liệu thông tin nghiệp vụ phục vụ cho quản

lý hải quan; thu thập, xử lý thông tin từ các nguồn công khai và bí mật (baogồm cả ở trong nước và nước ngoài) liên quan đến hoạt động hải quan

- Tổ chức thực hiện các biện pháp nghiệp và kiểm soát hải quan theo quyđịnh của pháp luật để phòng ngừa phát hiện, ngăn chặn, ' điều tra và xử lý cáchành vi buôn lậu, vận chuyển trái phép hàng hoá, ma tuý qua biên giới và cáchành vi khác vi phạm pháp luật hải quan theo phân cấp và phân công của Tổngcục trưởng

- Tổng cục Hải quan; xử lý hoặc tiến hành khởi tố theo quy định của phápluật

- Thực hiện quyết định cưỡng chế thi hành quyết định hành chính thuế theoquy định của pháp luật và theo phân công của Tổng cục trưởng Tổng cục Hảiquan; Thực thi bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ, chống hàng giả trong lĩnh vực hảiquan; Phối hợp với các cơ quan, đơn vị có liên quan để phòng chống khủng bố

và rửa tiền trong lĩnh vực hải quan

- Tổng hợp, phân tích, dự báo, cảnh báo và cung cấp thông tin phục vụcông tác xây dựng pháp luật, chế độ, chính sách, quản lý điều hành và chỉ đạonghiệp vụ; cung cấp thông tin cho các tổ chức liên quan theo quy định của phápluật và Tổng cục trưởng Tổng cục Hải quan Hướng dẫn, giải thích nghiệp vụthuộc phạm vi chức năng, nhiệm vụ được giao theo quy định của pháp luật

- Phối hợp đề xuất việc bố trí công chức và trang bị phương tiện kỹ thuậtnghiệp vụ, vũ khí, công cụ hỗ trợ, chó nghiệp vụ của lực lượng kiểm soát hảiquan; phòng, chống ma tuý; thu thập, xử lý thông tin nghiệp vụ hải quan; thựcthi bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ, chống hàng giả của ngành Hải quan

Cơ cấu tổ chức của Cục Điều tra chống buôn lậu được quy định như sau:

6 Đội Kiểm soát chống buôn lậu khu vực miền Bắc (Đội 1);

7 Đội Kiểm soát chống buôn lậu khu vực miền Trung (Đội 2);

8 Đội Kiểm soát chống buôn lậu khu vực miền Nam (Đội 3);

9 Đội Kiểm soát bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ (Đội 4);

10 Đội Kiểm soát chống buôn lậu ma tuý (Đội 5);

11 Hải đội Kiểm soát trên biển khu vực miền Bắc (Hải đội 1);

12 Hải đội Kiểm soát trên biển khu vực miền Trung (Hải đội 2);

13 Hải đội Kiểm soát trên biển khu vực miền Nam (Hải đội 3);

14: Trung tâm Huấn luyện chó nghiệp vụ (Đơn vị sự nghiệp)

Ngày 12/8/2010, Bộ trưởng Bộ Tài chính ban hành Quyết định số 2055/QĐ

- BTC sửa đổi bổ sung Quyết định số l016/QĐ - BTC, theo đó bổ sung thêm 01đơn vị cấp phòng thuộc Cục Điều tra chống buôn lậu là Phòng Kiểm soát matuý

Tháng 5/2011, Phòng Quản Lý rủi ro được tách khỏi Cục Điều tra chốngbuôn lậu để thành lập Ban quản lý rủi ro (tương đương cấp vụ, cục) trực thuộcTổng cục Hải quan

Hiện tại Cục Điều tra chống buôn lậu có 14 đơn vị cấp phòng và tươngđương bao gồm:

+ 05 phòng: Phòng Tham mưu tổng hợp, Phòng Thu thập, xử lý thông tin,

Phòng Xử lý vi phạm, Phòng Quản trị, Tài vụ và Tổ chức, Phòng Kiểmsoát ma tuý

+ 05 đội: Đội Kiểm soát chống buôn lậu khu vực miền Bắc, Đội Kiểm soát

chống buôn lậu khu vực miền Trung, Đội Kiểm soát chống buôn lậu khu vựcmiền Nam, Đội Kiểm soát bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ, Đội Kiểm soát chốngbuôn lậu ma tuý

+ 03 hải đội: Hải đội Kiểm soát trên biển khu vực miền Bắc, Hải đội Kiểm

soát trên biển khu vực miền Trung, Hải đội Kiểm soát trên biển khu vực miềnNam

+ 01 Trưng tâm Huấn luyện chó nghiệp vụ là đơn vị sự nghiệp.

+ Quân số tính đến 3 1/12/2012 là 476 người, trong đó: 314 công chức, 7

viên chức, 155 hợp đồng lao động

Tổ chức bộ máy của Cục Điều tra chống buôn lậu

2.1.3 Đặc điểm hoạt động nghiệp vụ của Cục Điều tra chống buôn lậu

Cục Điều tra chống buôn lậu là đơn vị chuyên trách thực hiện các biệnpháp nghiệp vụ kiểm soát hải quan để thu thập, xử lý thông tin nghiệp vụ hảiquan; tham mưu và chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra hoạt động nghiệp vụ của lựclượng kiểm soát hải quan toàn ngành; trực tiếp đấu tranh phòng, chống buônlậu, vận chuyển trái phép hàng hóa qua biên giới Do vậy, Cục Điều tra chốngbuôn lậu triển khai tất cả các biện pháp nghiệp vụ kiểm soát hải quan của lực

lượng hải quan chuyên trách phòng, chống buôn lậu, vận chuyển trái phép hànghóa qua biên giới Theo Quyết định số 65/2004/QĐ-TTg ngày 19141204 củaThủ tướng Chính phủ Lực lượng chuyên trách chống buôn lậu Hải quan cómột số biện pháp nghiệp vụ kiểm soát hải quan

1 Vận động quần chúng tham gia phòng, chống buôn lậu, vận chuyển tráiphép hàng hoá qua biên giới

2 Điều tra nghiên cứu nắm tình hình

3 Tuần tra kiểm soát.

4 Các biện pháp ngăn chặn theo quy định của pháp luật để phục vụ choviệc xác minh, làm rõ và xử lý hành vi vi phạm pháp luật hải quan

5 Tiến hành một/số hoạt động điều tra theo thẩm quyền quy định tại Bộluật Tố tụng hình sự và Pháp lệnh Tổ chức điều tra hình sự

6 Thu thập thông tin trong nước và ngoài nước liên quan đến hoạt động hảiquan để chủ động phòng, chống buôn lậu, vận chuyển trái phép hàng hoá quabiên giới, phục vụ thông quan hàng hoá và kiểm tra sau thông quan

7 Các biện pháp trinh sát cần thiết để phòng, chống buôn lậu, vận chuyểntrái phép hàng hoá qua biên giới và các hành vi khác vi phạm pháp luật hảiquan

Có 4 biện pháp trinh sát của lực lượng kiểm soát hải quan, đó là:

a/ Cơ sở bí mật: Lực lượng kiểm soát hải quan tuyển chọn người khôngthuộc biên chế ngành hải quan, có khả năng, điều kiện tham gia thực hiệnnhiệm vụ kiểm soát hải quan theo nguyên tắc bí mật bị Biện pháp sưu tra: Lựclượng kiểm soát hải quan tiến hành lập danh sách các tổ chức, cá nhân, mặthàng, tuyến đường có nhiều khả năng liên quan đến hoạt động buôn lậu, vậnchuyển trái phép hàng hóa qua biên giới để chủ động áp dụng các biện phápphòng ngừa và quản lý theo trọng tâm, trọng điểm

c/ Tổ chức đấu tranh chuyên án: Lực lượng kiểm soát hải quan sử dụng tậptrung và tổng hợp lực lượng, phương tiện, các biện pháp nghiệp vụ để ngăn

chặn kịp thời, chính )xác các hành vi vi phạm pháp luật hải quan; thu thậpthông tin, tài liệu, chứng cứ, tạm giữ đối tượng vi phạm theo đúng nhiệm vụ vàthẩm quyền mà pháp luật đã quy định di Trong trường hợp cần thiết, lực lượngkiểm soát hải quan được áp dụng các biện pháp nghiệp vụ trinh sát nội tuyến,trinh sát ngoại tuyến, trinh sát kỹ thuật để phát hiện hành vi buôn lậu vậnchuyển trái phép hàng hoá qua biên giới.

2.1.4 Đặc điểm nhân me của Cục Điều tra chống buôn lậu

a/ Ưu điểm nhân lực

Về phẩm chất chinh trị: Công chức Cục Điều tra chống buôn lậu có bản

lĩnh chính trị vững vàng, tuyệt đối trung thành với lý tưởng, sự nghiệp cáchmạng mà Đảng và nhân dân ta đã lựa chọn; Chấp hành, thực hiện, cụ thể hoácác chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước và-

vận động gia đình, quần chúng nhân dân tham gì

- Đa số các công chức giữ chức vụ lãnh đạo (cán bộ chủ chốt) đã được rênluyện, thử thách về phẩm chất chính trị trong môi trường công tác của ngànhCông an Quân đội (được chuyển công tác về Cục Điều tra chống buôn lậu từngành Công an, Quân đội

- Về phẩm chất đạo đức: Phẩm chất đạo đức là một tiêu chí quan trọng

của người cán bộ, công chức cách mạng nói chung và công chức Cục Điều trachống buôn lậu nói riêng, nhưng tiêu chí phẩm chất đạo đức khó có thể đánhgiá được qua việc định lượng mà chỉ có thể đánh giá một cách gián tiếp quaviệc định tính và thông qua các yếu tố liên quan Để đánh giá về phẩm chất đạođức của công chứcCục Điều tra chống buôn lậu ta xem xét các yếu tố liên quannhư sau:

- Một trong các tiêu chí để đánh giá và phân loại công chức hàng năm cónội dung đánh giá về phẩm chất đạo đức của công chức Kết quả phân loại côngchức cục Điều tra chống buôn lậu trong các năm gần đây: đều đạt trên 98% làhoàn thành và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

- Số liệu kỷ luật liên quan đến đạo đức của công chức: Theo thống kê sốliệu về các trường hợp bị kỷ luật liên quan đến phẩm chất đạo đức của côngchức Cục Điều tra chống buôn lậu rất thấp (trong 05 năm gần đây có 02 trườnghợp bị kỷ luật liên quan đền phẩm chất đạo đức của công chức)

Như vậy thông qua việc xem xét các yếu tố nêu trên có thể đánh giá về cơbản công chức Cục Điều tra chống buôn lậu có phẩm chất đạo đức tốt Trongđiều kiện các chế độ chính sách đãi ngộ cho công chức nói chung và công chứcCục Điều tra chống buôn lậu nói riêng còn chưa phù hợp; cuộc sống còn nhiềukhó khăn; công việc có nhiều đặc thù, khó khăn vất vả; những mua chuộc, cám

dỗ thường xuyên vây quanh, tác động thì việc giữ vững phẩm chất đạo đức củacông chức Cục Điều tra chống buôn lậu đòi hỏi một nỗ lực, một sự hy sinh lợiích riêng để phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

- Về trình độ văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ, ngạch bậc, độ tuổi

Trình độ văn hoá: 99% tốt nghiệp phổ thông trung học

Cơ cấu ngạch công chức như sau:

+ Kiểm tra viên chính và tương đương: 67/314 (21,34%).

+ Kiểm tra viên và tương đương: 185/3 14 (58,92%).

+ Kiểm tra viên trung cấp và tương đương: 40/314 (12,74%).

+ Nhân viên hải quan: 22/314 (70/0)

- Thâm niên công tác:

+ Trên 5 năm đến 10 năm: 40/314 (12,74%).

+ Trên 10 năm: 202/314 (64,330/0)

Thú nhất Theo đánh giá chung thì hiệu quả công tác của Cục Điều tra

chống buôn lậu chưa cao, chưa có sự tương xứng giữa nguồn nhân lực (sốlượng công chức) hiện có với công việc đã thực hiện được Hiệu quả công tácchưa cao phần nào phản ánh về phẩm chất đạo đức của công chức Cục Điều trachống buôn lậu, thông qua một số tình trạng của công chức nhà nước nói chung

và công chức

Cục Điều tra chống buôn lậu nói riêng như sau:

Một số công chức nỗ lực hết sức để thực hiện, hoàn thành tốt nhiệm vụ,một số công chức không chịu làm việc, làm việc hời hợt qua loa đại khái, đùnđẩy khi được giao việc

Không chịu làm việc nhưng luôn đòi hỏi quyền lợi, khi bình xét thi đua thìlại muốn được phân loại hoàn thành tốt nhiệm vụ, muốn được các danh hiệu thiđua, thậm chí khen cao

- Ý thức chấp hành kỷ luật kỷ cương chưa tốt thể hiện qua việc đi làmmuộn hoặc về sớm hơn thời gian quy định

- Do đặc thù công việc chống buôn lậu, công chức Cục Điều tra chốngbuôn lậu công tác, thực hiện nhiệm vụ ở các địa bàn xa xôi, hẻo lánh, xa sự chỉhuy lãnh đạo trực tiếp của cấp trên, trong khi đó sự mua chuộc dụ dỗ, các cám

dỗ luôn vây quanh, chế độ chính sách chưa phù hợp nên nguy cơ dẫn đến thamnhũng là rất cao