Viết nhân sự luận văn công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty MEGAMEDIA sl1 v34

MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT iii DANH MỤC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ .iv DANH MỤC BẢNG v LỜI MỞ ĐẦU .vi PHẦN 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CƠNG TY MEGAMEDIA 1.1 Giới thiệu Cơng ty Megamedia .1 1.1.1 Lịch sử hình thành 1.1.2 Chức nhiệm vụ Công ty 1.1.3 Lĩnh vực sản xuất kinh doanh Cơng ty 1.1.4 Hình thức tổ chức sản xuất kinh doanh 1.2 Đánh giá kết hoạt động Công ty Megamedia .4 1.2.1 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh 1.2.2 Kết hoạt động nghiên cứu phát triển 1.2.3 Kết hoạt động xã hội 10 1.3 Cơ cấu máy tổ chức Công ty Megamedia 12 1.3.1 Nhiệm vụ trách nhiệm nhà quản trị cao cấp 12 1.3.2 Nhiệm vụ, trách nhiệm quyền hạn phận chức 13 1.3.3 Nhiệm vụ, trách nhiệm quyền hạn phận sản xuất 15 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY MEGAMEDIA 17 2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực Công ty Megamedia 17 2.1.1 Sự biến động số lượng lao động qua năm 17 2.1.2 Cơ cấu lao động xét theo giới tính 18 2.1.3 Cơ cấu lao động xét theo độ tuổi 19 2.1.4 Cơ cấu lao động xét theo trình độ 21 2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực Công ty Megamedia giai đoạn 2013 -2016 .22 2.2.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực Công ty Megamedia .22 2.2.2 Kết công tác tuyển dụng Công ty 46 2.3 Đánh giá chung công tác tuyển dụng nhân lực Công ty Megamedia 48 2.3.2 Những nhược điểm công tác tuyển dụng công ty 49 2.3.3 Những nguyên nhân hạn chế 51 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY MEGAMEDIA 52 3.1 Định hướng hoạt động Công ty Megamedia 52 3.1.1.Mục tiêu, định hướng chiến lược sản xuất kinh doanh Công ty 52 3.1.2 Định hướng tuyển dụng nhân giai đoạn 2017- 2020 Công ty 52 3.2 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực Cơng ty Megamedia 53 3.2.1 Đa dạng hoá nguồn tuyển dụng 53 3.2.3 Thực tốt hoạt động quản trị nhân lực làm sở cho công tác tuyển dụng 61 3.3 Một số kiến nghị 65 KẾT LUẬN 67 TÀI LIỆU THAM KHẢO 68 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CNĐKKD : Chứng nhận đăng ký kinh doanh CP : Cổ phần DN : Doanh nghiệp ĐT : Đầu tư ĐTLĐ : Đối tượng lao động KTD : Không tuyển dụng NS : Nhân CBCNV : Cán công nhân viên SX : Sản xuất SXKD : Sản xuất kinh doanh TCT : Tổng công ty TNHH : Trách nhiệm hữu hạn TM : Thương mại TLLĐ : Tư liệu lao động TLSX : Tư liệu sản xuất TSCĐ : Tài sản cố định TSDH : Tài sản dài hạn VCSH : Vốn chủ sở hữu VDH : Vốn dài hạn DANH MỤC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ Hình 1.1: Biểu đồ doanh thu Công ty 2011 – 2016 .6 Hình 1.2: Biểu đồ chi phí QLDN cơng ty 2011 -2016 Hình 1.3: Biểu đồ lợi nhuận công ty 2011 – 2016 .8 Hình 1.4: Cơ cấu tổ chức Cơng ty 12 Hình 2.1: Biến động nguồn nhân lực Công ty 2013 – 2016 17 Hình 2.2: Biểu đồ cấu lao động theo giới tính Cơng ty 2013 – 2016 18 Hình 2.3: Biểu đồ biến động cấu lao động xét theo độ tuổi Công ty từ 2013– 2016 20 Hình 2.4: Biểu đồ cấu lao động theo trình độ Cơng ty từ 2013 – 2016 21 Hình 2.5 Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân lực Cơng ty Megamedia .23 Hình 2.6: Biểu đồ hồ sơ ứng tuyển vào Công ty 2013 -2016 40 Hình 2.7: Biểu đồ kết vấn Công ty 2013 -2016 .43 Hình 3.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực 55 DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1: Bảng kết hoạt động sản xuất kinh doanh 2011 -2016 Bảng 2.1: Cơ cấu lao động xét theo giới tính Cơng ty 2013 – 2016 18 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động xét theo độ tuổi Công ty 2013 - 2016 19 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ Cơng ty 2013 – 2016 .21 Bảng 2.4 Nhu cầu tuyển dụng Công ty 2013 - 2016 .25 Bảng 2.5: Nhân tuyển dụng từ nguồn bên Công ty 2013 – 2016 .28 Bảng 2.6: Kết tuyển dụng nhân từ nguồn bên ngồi Cơng ty 2013 -2016 31 Bảng 2.7: Tổng hợp hồ sơ đăng ký tuyển dụng vào Công ty 2013 - 20155 36 Bảng 2.8: Hồ sơ ứng tuyển vào Công ty 2013 -2016 .40 Bảng 2.9: Bảng kết thử việc Công ty 2013 -2016 .42 Bảng 2.10: Số lượng lao động tuyển qua năm 47 Bảng 3.1: Chỉ tiêu kế hoạch tuyển dụng năm 2017-2020 .52 Bảng 3.2: Tuyển dụng nguồn bên Công ty .53 LỜI MỞ ĐẦU Việt Nam hội nhập tồn cầu với mơi trường kinh doanh mở hội nhập với môi trường kinh doanh quốc tế, điều làm cho môi trường kinh doanh Việt Nam có nhiều thay đổi, đặc biệt gia nhập WTO TPP Việc hội nhập kinh tế vừa thách thức vừa hội để doanh nghiệp phát triển Sự cạnh tranh ngày khốc liệt tính tồn cầu hóa kế tốn, đối thủ cạnh tranh nước ngồi với ưu cơng nghệ, vốn, tài chính, nguy khơng nhỏ doanh nghiệp Việt Nam Để tồn phát triển môi trường đầy thách thức vậy, đòi hỏi doanh nghiệp phải ln tìm giải pháp phù hợp để không ngừng nâng cao tạo lợi cạnh tranh so với đối thủ Một giải pháp mà doanh nghiệp lựa chọn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để tạo lợi cạnh tranh Phát triển người mục tiêu quan trọng để phát triển kinh tế xã hội phương tiện tốt để thúc đẩy phát triển, khơng phạm vi quốc gia mà toàn giới Trong doanh nghiệp nhận thấy công tác công tuyển dụng đào tạo nhân nhân lực quan trọng nhằm thúc đẩy phát triển sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Bên cạnh cơng tác tuyển dụng nhân tiền đề, điều kiện cần để tạo nguồn nhân lực tốt cho doanh nghiệp Đối với đơn vị sản xuất kinh doanh ngành truyền truyền hình nói chung sản xuất chương trình Radio nói riêng Cơng ty Megamedia cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực vấn đề vơ quan trọng, yếu tố định đến tồn phát triển doanh nghiệp Vì lý mà doanh nghiệp có dây truyền cơng nghệ đại, nguồn lực tài dồi vấn đề doanh nghiệp sản xuất chương trình radio đặc biệt quan tâm quản lý nguồn nhân lực để nâng cao lực canh trạnh Như vậy, việc cần làm Công ty Megamedia nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực Từ kết việc phân tích cơng tác tuyển dụng nhân sự, cơng ty có nhìn tồn diện yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực mình, điểm mạnh, điểm yếu cơng tác tuyển dụng nhân lực cơng ty, từ tập trung tốt cho việc hoạch định để cải thiện chất lượng nguồn nhân lực, hướng đến mục đích nâng cao lực cạnh tranh Xuất phát từ vai trò, ý nghĩa quan trọng công tác tuyển dụng nhân lực, chọn vấn đề: “Một số giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực Cơng ty Megamedia” làm chuyên đề thực tập PHẦN 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY MEGAMEDIA 1.1 Giới thiệu Cơng ty Megamedia 1.1.1 Lịch sử hình thành Công ty Megamedia thành lập năm 2002, trải qua khoảng thời gian phát triển định hướng, công ty TNHH Đại chúng định theo đuổi tập trung vào mảng Radio từ năm 2004 Tính đến công ty 10 năm hoạt động lĩnh vực Năm 2006, chương trình “Đối thoại với người tiếng” đạt Top chương trình nghe nhiều VOV, Những bí mật bạn gái - Chương trình Radio dành cho bạn gái Việt Nam Top chương trình nghe nhiều VOV Tôi yêu Việt Nam nhận Bằng khen Ủy ban ATGT Quốc gia cho cống hiến xã hội Hạng mục Radio Ads Quả Chuông Vàng 2007, thành công lớn công ty, đánh dấu trưởng thành công ty gây dấu ấn ngành Đến năm 2008, công ty nhận trách nhiệm tư vấn cải tiến nội dung kênh phát Hà Nội FM90 Đài PT & TH Hà Nội Năm 2010, cơng ty cho mắt chương trình radio chun biệt “Thức dậy Hà Nội”, sản phẩm phát đạt nhiều thành công, trở thành nội dung số giảng phát trường học viện báo chí Cùng năm này, cơng ty cho mắt chương trình radio với format thành cơng dành cho bác tài “Bạn hữu đường xa’ , đài VOH, Ủy ban ATGTQC, Hiệp hội vận tải VN ghi nhận Sở hữu lượng thính giả khổng lồ TP HCM, Cần Thơ, Khánh Hòa, Hải Phòng tỉnh miền Tây, miền Trung duyên hải Bắc Tên Công ty: Công ty trách nhiệm hữu hạn Đại Chúng Tên giao dịch: MGM CO.,LTD Mã số thuế: 0101300320 Địa chỉ: Trụ sở chính: 342A Nghi Tàm, Quảng An, Tây Hồ, HN – Điện thoại : 04 7300 6865 Chi nhánh miền Nam: 22E Ký Con, Nguyễn Thái Bình, Q1, HCM – Điện thoại : 08 7301 6865 Giấy phép kinh doanh: 0101300320 - ngày cấp: 07/11/2002 Ngày hoạt động: 01/06/2004 Website: http://www.megamedia.vn/ Điện thoại: 0439843680 - Fax: 04 39843679 1.1.2 Chức nhiệm vụ Công ty a Chức Công ty Chức Công ty hoạt động kinh doanh đa ngành nghề chức Cơng ty sản xuất chương trình, thực tư vấn dịch vụ phát cung cấp trang thiết bị phát b Nhiệm vụ Công ty - Quản lý tổ chức sản xuất chương trình radio theo quy định quan nhà nước lĩnh vực truyền thông - Quản lý sản xuất chương trình radio: âm nhạc thơng tin giải trí nước, cung cấp chương trình radio như: Chị Thỏ Ngọc… - Kênh loa phát với hệ thống phát 63 tỉnh thành với 30 đài phát quyền phát sóng hợp tác sản xuất chương trình - Đầu tư quản lý dịch vụ quảng cáo radio, bao gồm có tư vấn thiết kế sản xuất chương trình theo u cầu ngành, cấp quyền địa phương doanh nghiệp nước - Cung cấp thơng tin hữu ích toàn hoạt động kinh tế, giáo dục, y tế khoa học cơng nghệ giải trí cho khán thính giả theo hình thức trực tuyến - Tổ chức sản xuất kinh doanh: Sản xuất chương trình talkshow; Sản xuất chương trình quảng cáo; Sản xuất chương trình hỗ trợ, bổ trợ kiến thức văn hóa, giáo dục - Quản lý, bảo trì tu hệ thống phát nước 1.1.3 Lĩnh vực sản xuất kinh doanh Công ty - Radio truyền thống: Tư vấn kênh sản xuất chương trình phát thanh, tư vấn chiến lược radio marketing, tài trợ chương trình, tư vấn xây dựng nội - dung, lập kế hoạch tổng thể Booking quảng cáo: Booking khung quảng cáo khắp đài phát tồn quốc, cơng ty đối tác đại lý hệ thống kênh FM, tư vấn sản xuất nội dung băng quảng cáo chiết khấu giá thành hợp lý - tới khách hàng có nhu cầu quảng cáo radio Loa phát địa phương (Local Loud speaker): Hợp tác với hệ thống loa phường khắp nước, tạo dịch vụ “nghe cưỡng bức” loa quận huyện, tư vấn điểm phát 63 tỉnh thành, booking, hậu cần phát sóng, giám sát - báo cáo Radio nội bộ: Tư vấn nội dung, cung cấp thiết bị, sản xuất nội dung, điều - hành báo cáo Dịch vụ biên tập và Audio: Sản xuất dịch vụ nội dung âm giọng đọc cho sản phẩm băng quảng cáo, sách nói, tổng đài trả lời tự - động Cung cấp dịch vụ sáng tạo nội dung nói chung Dịch vụ tổng đài 19006865, SMS 6262: Tối ưu tương tác radio, cho thuê nhánh tổng đài hệ thống nhắn tin 1.1.4 Hình thức tổ chức sản xuất kinh doanh Công ty Megamedia hoạt động dạng hình thức Cơng ty trách nhiệm hữu hạn Cơ cấu tổ chức quản lý công ty bao gồm: Giám đốc công ty người đại diện công ty mặt pháp nhân, phó giám đốc phòng ban chức chuyển sang phòng kinh doanh Phòng thu âm sản xuất thiếu người đo phòng sản xuất nội dung lại thừa người điều chuyển sang, nhân viên phòng sản xuất nội dung nắm bắt cơng việc phòng thu âm sản xuất nên đảm nhiệm tốt yêu cầu cơng việc  Nguồn bên ngồi: Khi hoạt động kinh doanh Công ty mở rộng, nhu cầu cơng việc đòi hỏi nhân với số lượng lớn chất lượng cao việc đa dạng hóa nguồn tuyển dụng bên thực cần thiết Nó tạo điều kiện cho việc tăng số lượng chất lượng hồ sơ dự tuyển, tạo hội cho người có lực thực sự, có nhiệt huyết với Cơng ty tuyển dụng Trong thời gian vừa qua, ban lãnh đạo Công ty Megamedia nhận thức ưu điểm việc tuyển dụng nhân từ nguồn bên ngồi có cố gắng việc tuyển chọn lao động từ nguồn Song thực tế, tuyển dụng từ nguồn bên ngồi Cơng ty chủ yếu dựa vào giới thiệu người quen, nhân viên Công ty, trung tâm giới thiệu việc làm, quan, đơn vị cung ứng lao động số ứng viên tự nộp đơn xin việc 3.2.2 Hoàn thiện quy trình tuyển dụng Cơng ty nên thực đầy đủ bước quy trình sau: 56 Hình 3.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực Xác định nhu cầu tuyển dụng Lập kế hoạch tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Tiếp nhận xử lý hồ sơ Phỏng vấn Khám sức khoẻ Thử việc định tuyển dụng Hội nhập nhân viên (Nguồn: Tác giả xây dựng) Quy trình tuyển dụng gồm bước, so với quy trình tuyển dụng cơng ty nhiều bước, bước khám sức khỏe hội nhập nhân viên Nhưng bước quy trình tuyển dụng lại có thay đổi nhằm hồn thiện chất lượng cơng tác tuyển dụng nhân Công ty Bước 1: Xác định nhu cầu cần tuyển dụng 57 - Bổ sung để xác định nhu cầu tuyển dụng: + Căn vào tình hình biến động lao động hàng năm Công ty xu hướng phát triển ngành sản xuất cung ứng bao bì carton tương lai để dự đoán biến động nguồn nhân lực ngồi Cơng ty xác định xác nhu cầu nhân cho năm tới có biện pháp tìm kiếm hữu hiệu + Cơng ty nên có kế hoạch ngân sách kết hợp với mục tiêu, phương hướng Công ty để nên kế hoạch tuyển dụng nhân Quyết định có nên tuyển dụng hay khơng khơng dựa vào kế hoạch đơn vị mà phải tính đến hiệu mang lại cho Cơng ty Cơng việc cần tuyển có nhu cầu ngắn hạn hay dài hạn, ổn định hay không ổn định, để ban giám đốc định điều chuyển nội bộ, thuê mướn lao động hay tuyển - Xác định rõ nhu cầu tuyển dụng Khi phận có nhu cầu tuyển dụng đưa yêu cầu nhân viên vị trí cơng việc, u cầu trình độ chun mơn, giới tính Những yêu cầu cần thiết chưa đủ để Cơng ty tuyển dụng người cho công việc Bước 2: Lập kế hoạch tuyển dụng Công ty cần lên kế hoạch xác định thời gian cụ thể bước trình tuyển dụng Cần tính tốn đưa tỷ lệ sàng lọc cho bước tuyển dụng để thu nhận số lượng hồ sơ hợp lý cho bước tuyển Công tác tuyển mộ phải phân loại có phương pháp khác lao động trực tiếp lao động gián tiếp Thường công việc phức tạp, đòi hỏi trình độ cao tỷ lệ sàng lọc nhỏ tức phải huy động lượng người dự tuyển lớn Khi Giám đốc Công ty xem xét phê duyệt đề xuất, phòng hành nhân vào u cầu tuyển dụng đơn vị lập kế hoạch tuyển dụng trình lên cho Giám đốc xét duyệt Nếu Giám đốc phê duyệt 58 sở để tiến hành hoạt động tuyển dụng năm Bản kế hoạch tuyển dụng bao gồm thông tin sau: + Thông tin nhu cầu cần tuyển: Số người cần tuyển, vị trí cần tuyển, tiêu chuẩn tuyển dụng + Phân công nhân cho công tác tuyển dụng phối hợp phận + Nguồn phương pháp tuyển dụng + Dự tốn chi phí tuyển dụng + Thời gian, địa điểm tiến hành hoạt động Sau phê duyệt kế hoạch phòng hành - nhân phối hợp với phận có liên quan tổ chức thực kế hoạch đề Bước 3: Thơng báo tuyển dụng Để tránh lãng phí, tốn khơng cần thiết cho chi phí quảng cáo, cơng ty nên dựa vào yêu cầu tính chất cơng việc mà định sử dụng thơng báo thích hợp Nếu khả tài cơng ty hạn hẹp Cơng ty nên sử dụng thơng báo có chi phí thấp thơng báo báo chí, internet,… hay cần tuyển nhân viên vào vị trí đơn giản bảo vệ, nhân viên vệ sinh công ty cần thông báo qua nhân viên Cơng ty nhờ giới thiệu u cầu cơng việc đơn giản, cần có sức khỏe, trung thực có người bảo lãnh Cơng ty cần có dự tính xác khoản chi phí cho lần tuyển dụng, cân đối lại cấu chi phí tuyển dụng, để cơng tác tuyển dụng thực kỹ càng, thu hút nhiều ứng cử viên tham gia đăng ký tuyển dụng Bước 4: Tiếp nhận xử lý hồ sơ Ở bước này, Công ty thực tương đối tốt từ giai đoạn tiếp nhận hồ sơ góp phần tiết kiệm thời gian loại bỏ hồ sơ không hợp lệ Tuy nhiên, sơ tuyển hồ sơ ứng viên, Công ty cần tạo điều kiện cho người có lực làm việc thực tế cấp không thứ hạng cao Mặt khác, Công ty 59 cần tiến hành xác minh tính tin cậy thơng tin có hồ sơ ứng viên để đảm bảo đánh giá ứng viên Bước 5: Phỏng vấn Cơng ty sử dụng hình thức vấn trực tiếp, hội đồng vấn khác cho hai đối tượng tuyển dụng Công ty lao động giản đơn lao động có chun mơn kỹ thuật Đối với lao động có chun môn kỹ thuật, Công ty thành lập hôi đồng vấn chuyên nghiệp bao gồm người có thẩm quyền lớn Giám đốc công ty, trưởng phận đề nghị tăng nhân sự, trưởng phận tổ chức - hành Nên tạo vững tin, tâm lý thoải mái cho ứng viên, họ có hội để bày tỏ mình, tránh gây áp lực, căng thẳng vấn Trình tự vấn nên tiến hành sau: + Tiếp đón, chào hỏi người dự tuyển + Mời họ ngồi + Hỏi người dự tuyển lại tham gia dự tuyển + Đặt số câu hỏi kiến thức chun mơn, kinh nghiệm + Tóm tắt điều người dự tuyển nói + Nghe câu hỏi thắc mắc thời gian tìm hiểu cơng ty người dự tuyển trả lời họ phạm vi cho phép + Định thời hạn để trả lời kết vấn cho ứng viên dự tuyển + Chào tạm biệt họ Công ty nên sử dụng linh hoạt phương pháp vấn khác tuỳ vào vị trí tuyển dụng để nâng cao hiệu Ví dụ vấn câu hỏi tuỳ ý, vấn đo lường hành vi, vấn tạo áp lực Ngoài ra, Công ty cần để ý đến thời gian vấn, linh hoạt thời gian vấn ứng viên Đối với ứng viên nên 60 vấn vòng 10 – 15 phút, ứng viên giỏi từ 40 – 45 phút, không nên kéo dài thời gian vấn tránh gây mệt mỏi cho hai bên Bước 6: Kiểm tra sức khoẻ Xuất phát từ thực tế sản xuất kinh doanh lĩnh vực sản xuất bao bì với đa số lao động nhân công sản xuất trực tiếp mơi trường độc hại đòi hỏi vận chuyển nhiều, công việc quan trọng cần thiết q trình tuyển mà cơng ty trọng Một ứng viên có đầy đủ điều kiện kiến thức kinh nghiệm khơng đảm bảo sức khỏe khơng thể làm Nếu ứng viên tuyển mà khơng qua khâu khám sức khỏe q trình làm việc có phát sinh vấn đề sức khỏe, dẫn tới nghỉ việc hay khơng có tinh thần làm việc Điều gây ảnh hưởng không nhỏ tới công việc chung, ảnh hưởng tới tiến độ, kế hoạch thực công việc Công ty Nếu nhân viên giữ vị trí, chức vụ quan trọng Cơng ty ảnh hưởng lớn tới q trình sản xuất kinh doanh Công ty Lúc công ty lại phải tuyển dụng người khác thay vào vị trí tốn chi phí cho cơng tác tuyển dụng Bước 7: Thử việc định tuyển dụng Trong thời gian qua, q trình thử việc Cơng ty diễn tương đối tốt Tuy nhiên để nâng cao hiệu trình em xin đề xuất số ý kiến sau: - Mô tả công việc chi tiết cụ thể với ứng viên Dù nhân viên thử việc trường hay có 2-3 năm kinh nghiệm, việc cần làm mô tả công việc cách chi tiết cụ thể với họ Công ty nên dùng mô tả công việc (job description) rõ ràng, ghi mục tiêu cơng việc cần làm; mối quan hệ cần xây dựng; chức năng, trách nhiệm, quyền hạn nhân viên; điều kiện làm việc… - Xác định rõ tiêu chí đánh giá hiệu thử việc 61 Trước nhân viên thức bắt đầu giai đoạn thử việc, điều Công ty cần làm xác định rõ cách đánh giá hiệu công việc, bao gồm phạm vi lĩnh vực đánh giá, mục tiêu cần đạt được, thời gian hồn thành cơng việc… Mục tiêu thử việc phải rõ ràng lượng hóa Nếu nhân viên chưa trí với tiêu chí đánh giá hai bên bàn bạc đạt thỏa thuận - Cho phản hồi nhanh chóng cụ thể Nhân viên thường gặp nhiều khó khăn giai đoạn thử việc nên Công ty cần cho họ phản hồi công việc nhanh chóng cụ thể Nếu họ đạt thành tích (dù nhỏ) ngợi khen, động viên để họ thêm tự tin Đối với việc họ làm chưa tốt, thẳng thắn góp ý tinh thần xây dựng để họ cố gắng đề xuất giải pháp không dừng lại việc nêu vấn đề - Cung cấp điều kiện cần thiết cho nhân viên Muốn nhân viên thử việc thể hết lực mình, Cơng ty phải cung cấp cho họ tất điều kiện làm việc cần thiết, từ máy vi tính, điện thoại, danh thiếp đến chi phí lại Việc cần tiến hành trước nhân viên đến nhận việc Bước 8: Hội nhập nhân viên Đây khâu quan trọng sau nhân viên có định tuyển dụng thức vào Cơng ty Công ty thấy cần thiết việc hội nhập nhân viên trình thực mốt số hạn chế Chẳng hạn nhiều có tình trạng nhân viên cũ nóng nảy làm cho nhân viên sợ sệt, lúng túng hay làm hỏng việc, từ dẫn đến tâm lý căng thẳng, chán nản bỏ việc Do thời gian tới Công ty cần ý bước hội nhập nhân viên quy trình tuyển dụng Trên quy trình tuyển dụng sau hồn thiện em xin đưa để Cơng ty tham khảo Thực đầy đủ tất bước quy trình khiến Cơng ty nhiều thời gian kinh phí cho việc tuyển dụng đồng thời đảm bảo 62 mang lại cho Cơng ty đội ngũ lao động đáp ứng yêu cầu chất lượng trình độ lực làm việc giúp Công ty tuyển người cho công việc 3.2.3 Thực tốt hoạt động quản trị nhân lực làm sở cho công tác tuyển dụng  Thực tốt cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực Để kế hoạch hố nguồn nhân lực có hiệu quả, Công ty cần nghiên cứu cụ thể xem tuyển người, vào vị trí nào, u cầu cơng việc, cách thức tuyển, chi phí phương án dự phòng Bên cạnh đó, kế hoạch hố nguồn nhân lực phải dự báo biến động nhân lực công ty, biến động nhân lực thị trường lao động biến động nguồn tuyển dụng Cơng ty phải dự tính trường hợp việc thay đổi công việc năm, trường hợp xin chấm dứt hợp đồng để xác định xác nhu cầu nhân lực, hạn chế tình trạng thiếu hụt lao động đáp ứng cho sản xuất Dự báo biến động cung nhân lực thị trường lao động để Cơng ty đưa sách thu hút lao động, xác định xác nguồn phương pháp tuyển, dự trù chi phí tuyển dụng cách hợp lý dựa mối quan hệ cung cầu lao động  Hồn thiện cơng tác phân tích công việc - Ban lãnh đạo Công ty cần thay đổi quan điểm nhìn nhận, nâng cao tầm hiểu biết phân tích cơng việc Cần nắm rõ ảnh hưởng cơng tác phân tích cơng việc tới thực công việc người lao động, tới công tác quản lý nhân Công ty + Ban lãnh đạo Cơng ty phải có đầu tư công sức, thời gian tài cho cơng tác phân tích cơng việc Ban lãnh đạo cơng ty phải có đạo, u cầu phòng hành – nhân thực nghiêm chỉnh hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc áp dụng kết phân tích cơng việc để phục vụ cho công tác khác hoạt động quản lý nhân Để tiến hành công tác tốt hơn, Công ty cần làm việc sau: 63 + Qúa trình thu thập thơng tin tiến hành vấn để lấy thông tin đầy đủ công việc Tất công việc nhân viên việc vấn cho thấy nhận thức nhân viên công việc đó, thực cơng việc đó, ý kiến điều chỉnh hợp lý từ nhân viên Có thể yêu cầu nhân viên hàng ngày phải ghi lại, mô tả công việc hàng ngày phải làm để thực theo mơ tả cơng việc + Hồn thiện văn phân tích cơng việc Bản mô tả công việc phải cụ thể, chi tiết cho vị trí cơng việc + Gửi văn phân tích cơng việc tới người quản lý lao động, tới phòng ban Cơng ty để lấy ý kiến đóng góp, tập hợp ý kiến đóng góp lại chỉnh sửa văn phân tích cơng việc cho hợp lý Gửi phê duyệt tới phòng, ban, người lao động + Định kỳ phải kiểm tra, rà sốt lại tất cơng việc Công ty để kiểm tra phù hợp văn phân tích cơng việc với cơng việc thực tế  Quan tâm đến việc đánh giá hiệu thực công việc làm sở cho tuyển dụng Sau tiến hành phân tích cơng việc, phải tiếp tục đánh giá thực công việc cơng nhân làm vị trí cơng việc, giống cơng việc trống Để đánh giá công việc người công nhân phải dựa vào bảng tiêu chuẩn thực công việc Công ty tiến hành đánh giá thực công việc cho tất lao động công ty bao gồm lao động sản xuất lao động quản lý Đối với loại lao động có tiêu đánh giá phù hợp, từ nhà quản trị đánh giá cách tương đối xác loại lao động có sách nhân cho phù hợp 64 Nhờ vào việc đánh giá cho điểm mà nhà quản trị đánh giá lao động thơng qua số lượng hố làm sở cho trình tuyển dụng nhân lực vào vị trí cơng việc tương tự  Chú trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Để nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cần lưu ý điều sau: - Quy định cụ thể chặt chẽ nhu cầu đào tạo, phải vào chiến lược sản xuất kinh doanh Công ty, phù hợp với công việc đảm bảo không làm gián đoạn sản xuất - Đảm bảo nhân tố nguồn nhân lực cho đào tạo + Những người đảm nhận cơng tác đào tạo đòi hỏi phải có kinh nghiệm chun mơn cơng tác đào tạo phát triển + Đối tượng đào tạo người thật có nhu cầu đào tạo bao gồm lao động lao động làm việc lâu Cơng ty trình độ chun mơn chưa cao, người có chun mơn cao có nhu cầu học tập - Cần lên kế hoạch đào tạo cách chi tiết dự kiến chi phí đào tạo - Đa dạng hố loại hình đào tạo Áp dụng hình thức đào tạo dễ dàng cập nhật kiến thức đem lại hiệu sau khoá đào tạo - Xây dựng hệ thống đánh giá đào tạo cách chi tiết Cần có biện pháp đo lường kết đào tạo phát triển nguồn nhân lực định tính định lượng Tiến hành đánh giá sau khoá đào tạo để kịp thời sửa chữa sai sót 3.2.4 Một số giải pháp khác  Bồi dưỡng kỹ cho đội ngũ cán tuyển dụng cán quản lý Công ty nên cử cán làm cơng tác tuyển dụng nhân lực tham gia khố đào tạo công tác tuyển dụng công tác quản trị nhân lực 65 trường như: Trường Đại học kinh tế Quốc dân, trường Đại học Thương mại,trường Đại học Bách khoa Ngoài Công ty nên thường xuyên cho nhân viên dự hội thảo để tự hỏi để đúc rút kinh nghiệm cho thân lại tiết kiệm chi phí đào tạo cho Cơng ty  Kiểm tra, giám sát chặt chẽ trình tuyển dụng nhân Một kế hoạch tuyển dụng dù xây dựng chi tiết, cụ thể đến đâu thực không mong muốn Mỗi hoạt động mắc sai lầm với nguyên nhân khác nhau, điều làm mục tiêu chệch hướng Việc kiểm tra giám sát công tác tuyển dụng cho phép xác định sai lệch so với mục tiêu nguyên nhân dẫn đến sai lệch đồng thời có sửa chữa kịp thời Trong năm tới Cơng ty cần có biện pháp chặt chẽ giám sát tồn quy trình tuyển dụng nhân để hạn chế tối đa sai lầm thực  Thực sách đãi ngộ tốt cho người lao động Rõ ràng với cơng ty có mức đãi ngộ người lao động tốt Cơng ty khác thu hút nhiều ứng cử viên tham gia tuyển dụng Mức đãi ngộ thể qua tiền lương, tiền thưởng khả thăng tiến công việc Mức ưu đãi hợp lý thu hút nhiều ứng cử viên có trình độ tham gia, khơng thu hút có tác dụng giữ chân nhân tài  Tăng cường nâng cao uy tín Cơng ty thị trường Một Cơng ty có uy tín lớn thị trường tức họ chứng tỏ khả họ sản phẩm có chất lượng, giá hợp lý Cơng ty ứng cử viên quan tâm nhiều so với công ty khác, ứng cử viên có trình độ cao họ muốn làm việc cho công ty viễn cảnh tương lai tốt so với Cơng ty khác Vì thời gian tới Cơng ty cần có biện pháp để nâng cao uy tín như: Nâng cao chất lượng sản phẩm, hạ giá thành…tạo thương hiệu lòng người tiêu dùng 66  Xây dựng website Hiện Công ty chưa xây dựng trang web riêng để tạo kênh truyền tin riêng cho với mơi trường bên ngồi Đây kênh thơng tin quan trọng, giúp cho q trình thơng báo tuyển dụng công ty diễn nhanh hơn, xác đỡ tốn Mặt khác công cụ để công ty khuyếch trương hình ảnh mình, nâng cao uy tín thương hiệu từ thu hút lực lượng lao động đơng đảo 3.3 Một số kiến nghị Công tác tuyển dụng nhân lực sở để đảm báo số lượng chất lượng nguồn nhân lực Công ty Vì cơng tác tuyển dụng phải ln quan tâm hoàn thiện Để hỗ trợ tốt cho q trình tuyển dụng, Cơng ty cần quan tâm đến số vấn đề sau: - Cơng ty cần đào tạo, nâng cao trình độ chun môn cho cán chuyên trách mảng tuyển dụng nhân Công ty Cán chuyên trách mảng tuyển dụng người đánh giá, kiểm tra ứng viên, đó, họ phải người có kiến thức tuyển dụng đồng thời cần phải có kiến thức chun mơn định vị trí công việc cần tuyển Một người cán tuyển dụng “giỏi” chọn người mà Công ty cần, ngược lại người cán “không giỏi” dẫn tới việc sàng lọc ứng viên không xác, Cơng ty khơng khơng chọn người cần tìm mà bỏ xót người tài Chính Cơng ty cần có chương trình đào tạo cho cán tuyển dụng biến họ thành nhà tuyển dụng chuyên nghiệp cho cơng ty - Cơng ty nên đầu tư thêm khoản kinh phí cho cơng tác tuyển dụng, đồng thời phải có quy định chặt chẽ việc sử dụng quản lý nguồn kinh phí cho việc thực công tác tuyển dụng Đây việc làm cần thiết có quản lý tránh tình trạng tuyển dụng qua loa, lấy số lượng mà kiểm tra chất lượng nguồn nhân lực đầu vào - Thực tốt hoạt động quản trị nhân lực làm sở cho công tác tuyển dụng Những hoạt động quản trị nhân lực nói đến kế hoạch hố nguồn nhân 67 lực, phân tích cơng việc, đánh giá thực công việc đào tao phát triển nguồn nhân lực - Ban tổng giám đốc cần quan tâm tạo điều kiện giúp đỡ để phòng hành – nhân làm tốt công tác tuyển dụng - Tiến hành đánh giá công tác tuyển dụng - Khẳng định thương hiệu xây dựng văn hóa cơng ty: Xây dựng văn hóa cơng ty lành mạnh, tích cực, kèm theo triết lý kinh doanh phù hợp với cơng ty Để từ đó, thu hút lao động có quan điểm chung, phù hợp với mục tiêu, triết lý công ty nộp đơn vào vị trí tuyển dụng 68 KẾT LUẬN Các doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh kinh tế thị trường luôn phải đối mặt với nhiều thách thức khó khăn cạnh tranh ngày gay gắt khốc liệt Nhân - ln yếu tố quan trọng, sống doanh nghiệp Doanh nghiệp muốn tồn doanh nghiệp phải có đội ngũ nhân có chất lượng, có trình độ nghiệp vụ chun môn cao Như công tác quản trị nhân doanh nghiệp cần thiết, quan trọng "nền tảng" cho hoạt động khác Cơng tác tuyển dụng nhân "đầu vào", tảng nhằm cung cấp đội ngũ nhân đủ số lượng, tốt chất lượng cho công tác quản trị nhân doanh nghiệp Tuy nhiên, doanh nghiệp làm tốt cơng tác tuyển dụng nhân nguồn lực người chưa phát huy hết khả vốn có Do vậy, doanh nghiệp phải có giải pháp để nâng cao chất lương cơng tác tuyển dụng nhằm có nguồn lực sử dụng có hiệu Trong đề tài em sâu nghiên cứu vấn đề tuyển dụng nhân Công ty Megamedia thời gian vừa qua để thấy rõ ưu điểm tồn việc tuyển dụng sử dụng nhân công ty đồng thời đưa số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng Công ty thời gian tới 69 TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh (2010), K inh tế quản trị nguồn nhân lực, nhà xuất Trường đại học kinh tế quốc dân Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, nhà xuất lao động – xã hội Ngô Duy Hân (2011), Sự cần thiết phải đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp nước ta nay, nhà xuất lao động – xã hội Nguyễn Thế Phong (2009), Đào tạo ngắn hạn chiến lược phát triển nhân lực với tái cấu trúc doanh nghiệp, nhà xuất khoa học xã hội Lê Thu Nga, Trần Thị Lệ Thu (2013), Các phương pháp đào tạo nhân viên cấp quản trị phổ biến doanh nghiệp Việt Nam, nhà xuất lao động – xã hội Công ty Megamedia, Báo cáo Kết hoạt động sản xuất kinh doanh ( 2014, 2015, 2016), phòng kế tốn tài 70 ... trạng công tác tuyển dụng nhân lực Công ty Megamedia giai đoạn 2013 -2016 .22 2.2.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực Công ty Megamedia .22 2.2.2 Kết công tác tuyển dụng Công ty ... tuyển dụng nhân lực mà Công ty Megamedia áp dụng bao gồm bước: Hình 2.5 Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân lực Công ty Megamedia Xác định nhu cầu tuyển dụng Xác định nguồn tuyển dụng Thông báo tuyển. .. động sử dụng nhiều tiến khoa học công nghệ để áp dụng sản xuất 2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực Công ty Megamedia giai đoạn 2013 -2016 2.2.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực Công ty Megamedia