Thành Tín
a. Nguyên nhân khách quan
Sau khi nền kinh tế thị trường chuyển từ quan liêu bao cấp sang cơ chế quản lý thị trường có sự điều tiết của Nhà nước. Đưa nền kinh tế Việt Nam hội nhập dần với nền kinh tế thế giới. Nước ta đã bình thường hoá quan hệ kinh tế với nhiều nước trên thế giới, kim ngạch xuất nhập khẩu tăng không ngừng qua hàng năm. Nhất là từ khi gia nhập sân chơi lớn trong lĩnh vực thương mại thế giới WTO, đã tạo ra nhiều cơ hội trong giao thương. Đồng thời cũng đòi hỏi phải nhanh chóng chuyển đổi về pháp luật kinh tế, các luật lệ cho phù hợp.
Mặt khác nước ta phát triển thương mại sâu rộng với thế giới thì nền kinh tế của ta cũng bộc lộ những yếu kém về quản ký kinh tế, kinh tế thương mại… Trong đó ngành kinh doanh vận tải cũng không nằm ngoài vòng xoáy này. Các doanh nghiệp chưa đầu tư thời gian, công sức một cách thoả đáng trong việc nghiên cứu thị trường, xúc tiến thương mại và nâng cao chất lượng… để nâng cao uy tín trên trường quốc tế.
Công ty TNHH Thành Tín đã ra đời đúng vào thời kỳ khó khăn này. Sự lựa chọn thị trường ngách mà trên địa bàn chưa có doanh nghiệp nào đầu tư vào
nên không nắm bắt được nhu cầu và chưa tiếp cận một cách gần nhất đến người tiêu dùng.
Trước những sự biến đổi và tình hình khủng hoảng kinh tế thế giới vẫn đang lan rộng thì Công ty TNHH Thành Tín cần phải có kế hoạch kinh doanh sáng tạo để tiếp tục duy trì tốc độ tăng trưởng như các năm qua.
b. Nguyên nhân chủ quan
Công ty TNHH Thành Tín đã có bước phát triển sản xuất – kinh doanh và sử dụng nhân lực vượt bậc cả về số lượng và chất lượng. Nhưng trong quá trình thực hiện doanh nghiệp còn tồn tại những thiếu xót, nhược điểm cần phải nghiêm túc rút kinh nghiệm do những nguyên nhân chủ quan sau:
* Trong công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực:
Doanh nghiệp do chưa xây dựng được kế hoạch phát triển nguồn nhân lực một cách vững chắc, sát với yêu cầu của sản xuất – kinh doanh. Chính vì thế công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực còn chắp vá, thiếu cơ sở định hướng lâu dài và chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển đi lên của doanh nghiệp.
Thông thường số lượng nhân viên làm việc ở các phòng ban có sự thay đổi rất ít. Do vậy, hàng năm doanh nghiệp ít chú ý đến việc xác định nhu cầu nhân sự cho bộ phận này. Chỉ khi nào có nhân viên xin thôi việc do có công việc khác thích hợp hơn mới tuyển người thay thế, dẫn đến sự thiếu hụt do chưa tuyển được ngay. Lao động của doanh nghiệp tăng lên chủ yếu ở bộ phận lái xe. Việc xác định nhu cầu cho bộ phận này dựa vào kết quả sản xuất – kinh doanh của năm, doanh nghiệp vẫn chưa xây dựng được một kế hoạch nhân lực trung hạn và dài hạn; dẫn đến việc bị động trong khi công ty có thêm một số lượng xe mới.
Trong quá trình tuyển dụng nhân lực do chưa xác định được đúng mục tiêu và đủ số lượng cần tuyển dụng dẫn đến lãng phí về thời gian, tiền bạc và công sức. Ngoài việc kiểm tra hồ sơ xin việc và phỏng vấn, người chịu trách nhiệm tuyển dụng chưa xây dựng được những câu hỏi tình huống, những bài kiểm tra sát với thực tế người xin việc, đưa ra các tiêu chí đánh giá không đúng hoặc không đủ, khiến những năng lực thật sự của người xin việc chưa được bộc lộ rõ, có thể dẫn đến việc mất người tài. Các tiêu chí thuộc về phần hình thức bên ngoài như bằng cấp, kinh nghiệm được viết trong đơn xin việc chưa thật sự chính xác, xuất hiện những đánh giá sai lệch về năng lực của người xin việc.
* Công tác bố trí và sử dụng nhân lực:
Do tâm lý người lao động ngại đổi mới, khó thích nghi nhanh với môi trường và điều kiện làm việc. Thêm vào đó, doanh nghiệp vẫn chưa tạo đủ mọi điều kiện giúp người lao động phát huy hết khả năng, chuyên môn và trình độ. Vì thế việc thuyên chuyển vị trí làm việc gặp nhiều khó khăn, làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất – kinh doanh.
Do những lao động mới chưa bộc lộ được khả năng, chưa thích ứng với công việc nào, nên nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm và quy trình làm việc được giao không rõ ràng hoặc không chi tiết dẫn đến hiệu quả làm việc chưa cao, làm giảm năng suất lao động ảnh hưởng đến tinh thần, tố chất của người được nhận việc.
Doanh nghiệp chưa nghiên cứu sâu về nhu cầu sử dụng lao động, bố trí lao động nhất là số lao động giỏi như: lái xe, tổng đài, marketing hoặc lao động cấp cao trong quản lý điều hành, là số lao động cần làm nòng cốt trong doanh nghiệp; chưa có chính sách ưu tiên xứng đáng về vật chất cũng như tinh thần cùng các đãi ngộ khác tốt hơn, dễ dẫn đến việc lao động tìm công việc khác, gây ảnh hưởng đến kế hoạch sử dụng lao động của doanh nghiệp.
* Đào tạo và phát triển lao động:
Cho đến nay, việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực, sự điều chỉnh và hình thành cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp đã ổn định, hoạt động đồng bộ, hiệu quả, điều hành thông suốt trên tất cả các khâu từ tổ chức đầu vào của doanh nghiệp đến dịch vụ khách hàng. Tuy nhiên, tồn tại lớn nhất hiện nay là: năng lực và trình độ của người lao động đáp ứng cho công việc còn chưa được đảm bảo nên việc đưa đi đào tạo là cấp bách và chưa có chính sách cho người được đi đào tạo yên tâm từ đó có cơ hội thăng tiến. Việc đào tạo và đào tạo lại chưa căn cứ vào nhu cầu của thị trường và hoạt động sản xuất – kinh doanh của doanh nghiệp để được tiến hành thường xuyên.
* Về chính sách đãi ngộ và môi trường lao động:
Doanh nghiệp chưa thực sự quan tâm đúng mức tới việc xây dựng chính sách đãi ngộ cả về vật chất lẫn tinh thần, việc điều hành của các phòng ban và các tổ lái xe nên ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh và thu nhập của người lao động.
Trong quá trình tổ chức sản xuất và điều hành kế hoạch thông qua phong trào thi đua để phát hiện người tài và có chính sách sử dụng người tài như: cho đi học, đề bạt, nâng lương, khen thưởng… đó là các chính sách doanh nghiệp chưa nghiên cứu, tổ chức áp dụng trong thời gian qua.
Hai là, công ty chưa có địa điểm đỗ xe cố định cho nhân viên lái nên còn hạn chế trong việc đón trở khách. Riêng khu văn phòng, tuy mới xây dựng nhưng có nhược điểm là còn nhiều bụi, hệ thống điều hoà không khí chưa kịp lắp đặt, nhất là các tầng ở sát mái còn nóng bức.
Trên đây là một số nguyên nhân chủ quan đã tác động một phần đến doanh nghiệp mà người chịu ảnh hưởng trực tiếp là người lao đông, dẫn đến năng suất lao động giảm và chất lượng sản phẩm thấp.
Qua quá trình phân tích, đánh giá hiệu quả công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Thành Tín cho thấy doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển cần phải coi trọng yếu tố con người và đưa ra những phương hướng chiến lược về hoạt động sản xuất cũng như về công tác quản trị nhân lực cho phù hợp, đạt hiệu quả cao trong thời gian tới cũng như ngày cảng thể hiện vị trí của mình trên thị trường cũng như trong lòng khách hàng.
CHƯƠNG III: PHƯƠNG HƯỚNG SẢN XUẤT KINH DOANH VÀ CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THÀNH TÍN TỪ NĂM 2014- 2020.