2.2.1 Lập kế hoạch nhân lực.
Trong quá trình quản trị nguồn nhân lực thì lập kế hoạch nguồn nhân lực là công việc đầu tiên và rất quan trọng của các nhà quản trị. Trên thực tế, nhu cầu thị trường luôn biến động đa dạng và ngày càng có nhiều đối thủ cạnh tranh xuất hiện mà nguồn nhân lực của công ty thì có hạn về nhiều mặt. Do đó, công ty TNHH Thành Tín rất coi trọng công tác hoạch định nguồn nhân lực, vì nó giúp công ty phác thảo được kế hoạch tổng thể về nhu cầu nhân sự trong ngắn hạn và dài hạn một cách đúng đắn nhất.
Công ty cần tuân thủ đầy đủ các nội dung chủ yếu của công tác hoạch định nguồn nhân lực. Xác định nhu cầu lao động (tăng/giảm) trong thời kỳ kinh doanh của doanh nghiệp mình, sắp xếp lại các phòng ban và lực lượng lao động vì vậy mà các nhà hoạch định luôn hướng đến việc tạo trẻ hoá đội ngũ cán bộ công nhân viên lành nghề trong công ty. Nhưng không vì thế mà đào thải đội ngũ công nhân có kinh nghiệm, trình độ làm việc lâu năm ra khỏi doanh nghiệp. Công ty cũng dựa vào kết quả sản xuất kinh doanh của từng cá nhân để sàng lọc những người lao động không đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp.
Trong quá trình hoạt động kinh doanh, công ty TNHH Thành Tín ngày càng có xu hướng mở rộng thị trường, mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh nên có phát triển về nhu cầu nhân sự ở các bộ phận, phòng ban.
2.2.2 Tuyển dụng nhân lực.
Công ty luôn ý thức được yếu tố con người mang tính chất quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Vì vậy, để duy trì năng lực cạnh tranh, doanh nghiệp cần tuyển dụng và duy trì đội ngũ làm việc năng suất và hiệu quả. Trong 3 năm gần đây công ty đã tuyển chọn thêm được một lượng lao động có chất lượng tốt, khá đồng đều phân về các phòng ban và lái xe và xưởng
Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
Khối văn phòng 4 16 24
Lái xe 29 45 55
Xưởng 2 4 5
Bảo vệ 2 2 2
Tổng số 35 56 86
Bảng 2.5: Số lượng lao động và sự biến động số lượng lao động của công ty trong 3 năm gần nhất.
Từ bảng 2.5 ở trên đây chúng ta có thể thấy số lượng lao động của công ty TNHH Thành Tín bắt đầu tăng nhanh từ năm 2011 đến năm 2012và vẫn tăng nhanh đến năm 2013 . Phòng hành chính nhân sự ra quyết định tuyển chọn căn cứ vào kế hoạch sản xuất, hoặc căn cứ vào nhu cầu sử dụng lao động của từng bộ phận.
Được sự đồng ý xét duyệt của giám đốc, ban lãnh đạo sẽ đưa ra thông báo tuyển dụng với những thông tin tỉ mỉ và chi tiết nhất. Đăng thông báo tuyển dụng trên mạng, báo đài, thông qua các mối quan hệ, lời giới thiệu của các nhân viên trong công ty.
Qua việc thu nhận và xem xét hồ sơ của các ứng cử viên, công ty có thể sàng lọc và loại ra các hồ sơ không hợp lệ hoặc không đạt yêu cầu so với thông báo tuyển dụng, thì số ứng viên giảm dần. Những ứng cử viên có hồ sơ đáp ứng được yêu cầu sẽ được gọi đến và phỏng vấn, tạo điều kiện cho hội đồng tìm hiểu kỹ càng hơn về các ứng cử viên. Phòng nhân sự tiến hành sơ tuyển, kiểm tra tay nghề và khả năng hoà nhập, lựa chọn nhân viên thích hợp với chức danh cần tuyển dụng.
Sau khi nhận được quyết định tuyển dụng, người lao động cần phải trải qua thời gian thử việc là 2 tháng, có thoả thuận mức lương và thực hiện các thủ tục có liên quan đối với nhân viên mới của công ty. Trong thời gian thử việc 2 tháng đó, mỗi nhân viên được tổ trưởng hoặc trưởng phòng của mình đánh giá
31
Năm
hàng tuần. Dựa vào kết quả và khả năng thực hiện lao động mà quyết định ký tiếp tục hợp đồng 3 năm, 1 năm hoặc 6 tháng.
Độ tuổi trung bình của đội ngũ cán bộ quản lý và công nhân lao động trong công ty là khá trẻ, từ 25 đến 35 tuổi. Sự tăng giảm về tổng số lao động chủ yếu là ở đội ngũ sản xuất, tuy là không lớn nhưng rất được ban giám đốc quan tâm chú ý với mục tiêu tăng chất lượng tuyển dụng nhân sự chứ không chỉ đơn thuần là tăng số lượng lao động. Tạo điều kiện tốt nhất cho nhân viên làm việc đúng ngành nghề, đúng trình độ, giúp nhân viên phát huy được hết khả năng của mình và hoàn thành tốt các công việc được giao, góp phần rất lớn vào mục tiêu đề ra của công ty, đạt tiêu chuẩn về doanh thu, lợi nhuận cũng như thu nhập của người lao động trong công ty.
2.2.3 Bố trí sử dụng nhân lực.
Khi tuyển dụng được nguồn nhân lực đủ và cần thiết cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, dựa vào những trình độ khác nhau, công ty có sự sắp xếp lực lượng lao động vào các phòng ban, các vị trí phù hợp với yêu cầu, trình độ tay nghề khi đưa ra thông tin tuyển dụng.
Việc bố trí sử dụng nguồn nhân lực của công ty TNHH Thành Tín được thể hiện qua bảng bố trí sử dụng sau:
Đơn vị tính: Người Đại học Cao đẳng và Trung cấp CN Trung cấp nghề và Tốt nghiệp THPT Khối văn phòng 18 6 0 Lái xe 32 23 Xưởng 2 3 Bảo vệ 2 Tổng số 18 40 28
Bảng 2.6: Bố trí sử dụng nhân lực tại Công ty TNHH Thành Tín năm 2013
Trình độ Bộ phận
Nguồn nhân lực đầu vào:
- Đại học chuyên ngành vận tải: Điều hành kỹ thuật (Ban giám đốc). - Cử nhân tài chính – kế toán: Kế toán thu chi.
- Tốt nghiệp trung cấp nghề, THPT trở lên và có bằng lái xe hạng B2 trở lên: lái xe, xưởng.
- Tốt ngiệp trung cấp chuyên nghiệp trở lên các lớp phát thanh truyền hình: Bộ phận tổng đài.
Là một đơn vị sản xuất, lao động trực tiếp chiếm tỉ trọng lớn nên số lượng nhân viên ở đội lái xe là cao nhất. Công ty căn cứ vào chuyên môn nghiệp vụ của từng cá nhân để bố trí và sử dụng nhân lực, nhằm đảm bảo mỗi nhân viên thấy hứng thú khi thực hiện công việc đúng ngành nghề của mình. Một người lao động thường có năng lực trên nhiều lĩnh vực khác nhau, tuy nhiên ban lãnh đạo cần phải phân tích đánh giá để xem xét lĩnh vực chuyên môn nào người lao động nổi trội và có ích nhất cho công ty. Từ đó việc bố trí và sử dụng người lao động vào công việc mà họ có chuyên môn giỏi nhất, giúp đem lại hiệu quả sản xuất cao nhất cho công ty.
2.2.4 Đào tạo phát triển nhân lực
Công ty TNHH Thành Tín kinh doanh hình thức chính là vận tải hành khách bằng taxi vì vậy đội ngũ nhân viên nhất là nhân viên lái xe được tuyển trọn những người có kinh nghiệm. Khi được ký kết hợp đồng lao động, các nhân viên trong doanh nghiệp đều được đào tạo về nội quy của doanh nghiệp, được hướng dẫn về mô hình của công ty, về quy trình hoạt động của chính ngành nghề, công việc mà họ tham gia. Quá trình đào tạo nội bộ này được áp dụng đối với tất cả các nhân viên trong công ty. Cụ thể:
- 100% đội ngũ lái xe được công ty tổ chức đào tạo và cấp chứng chỉ lái xe taxi theo quy định của bộ Giao thông vận tải.
- 4 nhân viên bộ phận tổng đài được đào tạo kỹ năng giao tiếp và cách sử dụng bộ đàm theo khóa đào tạo công ty ký kết với công ty cung cấp bộ đàm
- Một số nhân viên của khâu làm việc trực tiếp với khách hàng sẽ được học các lớp đào tạo ngắn hạn về kỹ năng giao tiếp bằng tiếng nước ngoài sơ cấp để phục vụ một bộ phận khách hàng nước ngoài đến địa phương.
- Nhân viên kỹ thuật, bộ phận xưởng được đào tạo sửa chữa sử dụng và sử lý sự cố ô tô cũng như bộ đàm.
- Sự phát triển nhân lực của công ty được thể hiện rõ rệt như: năm 2011 là 35 cán bộ công nhân viên, năm 2012 là 55 cán bộ công nhân viên đến năm 2013: 86 thành viên ( số liệu trích dẫn từ bảng 2.5)
Công ty cũng áp dụng các hình thức đào tạo bên ngoài đối với Giám đốc, các trưởng phòng hay các nhân viên cấp cao, tham gia các lớp học về CEO, về quản lý nhân sự, kế toán... Công ty căn cứ vào nhu cầu sử dụng lao động cấp cao và doanh thu để đưa ra các con số về chi phí đào tạo. Trong quá trình đào tạo có sự theo dõi các lớp học và những nhân viên tham gia đào tạo phải đảm bảo các cam kết về yêu cầu nâng cao tay nghề kỹ năng nghiệp vụ mà hai bên đã ký kết trong hợp đồng lao động có thời hạn dài hơn do chi phí học tập cao.