Công ty không nên chỉ căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm và lực lượng lao động hiện có, không nên để việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển chỉ do Phòng hành chính nhân sự xác định. Mà việc xác định này phải được xác định từ cấp cơ sở. Nghĩa là: Việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển phải do cán bộ ở từng bộ phận đảm nhiệm sau khi đã thăm dò ý kiến của người lao động. Bởi khi đó sẽ biết được ở từng khâu, từng công việc cần có những lao động như thế nào và người lao động mong muốn mình được đào tạo cái gì.
Cùng với phương pháp quản trị nhân lực mà Công ty đang áp dụng như hiện này thì cần áp dụng đồng thời cùng với các phương pháp khác như: Tổ
chức các buổi hội thảo, thảo luận để trao đổi kinh nghiệm, phương pháp mô hình hoá hành vi để tăng sự giao lưu trong công việc…
Với mô hình như hiện nay, lợi nhuận hàng năm thu được còn hạn chế do đó cần tiết kiệm và nâng cao quỹ đào tạo nguồn nhân lực hơn.Vì vậy bên cạnh trích lợi nhuận để lập quỹ đầu tư phát triển thì còn rất nhiều quỹ khác như: Quỹ khen thưởng phúc lợi, quỹ dự phòng tài chính. Vì vậy Công ty cần có sự hạch toán, phân bổ một cách hợp lý để Công tác đào tạo và phát triển luông đảm bảo thực hiện mang lại hiệu quả cao.
Cần phải có bộ phận Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực nội bộ mới chuyên trách hoạt động hiệu quả hơn nữa.
Quy định cụ thể và chặt chẽ nhu cầu đào tạo, phải căn cứ vào chiến lược sản xuất kinh doanh của Công ty, phù hợp với từng vị trí công việc và đảm bảo không làm gián đoạn sản xuất.
Cần xây dựng hệ thống đánh giá kết quả đào tạo một cách chi tiết. Cần có biện pháp đo lường kết quả đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực cả về định tính và định lượng để có được công tác quản trị nguồn nhân lực một cách tốt nhất.