Quản lý phát triển đội ngũ công chức, viên chức hành chính ở Trường Cao đẳng cơ khí luyện kim đến 2015

Phương pháp nghiên cứu lý luận Phương pháp này sử dụng nhằm phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa các văn bản của Đảng, Nhà nước, Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Công Thương về nguồn nhân lực nh

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

Chuyên ngành: Quản lý giáo dục

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

Chuyên ngành: Quản lý giáo dục

Mã số: 60.14.01.14

LUẬN VĂN THẠC SĨ: QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Phạm Văn Sơn

THÁI NGUYÊN – NĂM 2013

MỤC LỤC

MỤC LỤC i

CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN vi

DANH MỤC CÁC BẢNG - BIỂU ĐỒ vii

MỞ ĐẦU 1

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CCVC TRƯỜNG CAO ĐẲNG 5

1.1 Tổng quan vấn đề nghiên cứu 5

1.2 Một số khái niệm cơ bản 8

1.2.1 Khái niệm quản lý Nhà nước 8

1.2.2 Quản lý hành chính Nhà nước 8

1.2.3 Khái niệm CCVC 9

1.2.4 Khái niệm CCVC hành chính 10

1.2.5 Khái niệm công chức, viên chức hành chính trường Cao đẳng 10

1.2.6 Khái niệm về đội ngũ 11

1.2.7 Khái niệm về phát triển 11

1.3 Vị trí, vai trò và nhiệm vụ của trường cao đẳng trong việc đào tạo và cung cấp nguồn nhân lực cho xã hội 12

1.3.1 Vị trí của trường cao đẳng 12

1.3.2 Vai trò của trường cao đẳng 13

1.3.3 Nhiệm vụ của trường Cao đẳng 13

1.4 Chức trách, nhiệm vụ, tiêu chuẩn chung của CCVC Nhà nước 14

1.4.1 Ngạch chuyên viên cao cấp; Mã số ngạch 01.001 15

1.4.2 Ngạch chuyên viên chính; Mã số ngạch 01.002 16

1.4.3 Ngạch chuyên viên; Mã số ngạch 01.003 18

1.4.4 Ngạch cán sự; Mã số ngạch 01.004 20

1.5 Tính tất yếu, yêu cầu và nội dung quản lý phát triển đội ngũ CCVC hành

chính trường Cao đẳng 21

1.5.1 Tính tất yếu, yêu cầu quản lý phát triển đội ngũ CCVC hành chính trường Cao đẳng 21

1.5.2 Nội dung quản lý phát triển đội ngũ CCVC hành chính ở trường cao đẳng 23

1.6 Các yếu tố ảnh hưởng việc quản lý phát triển đội ngũ CCVC hành chính trường Cao đẳng 26

1.7 Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới về quản lý phát triển đội ngũ CCVC hành chính 27

Kết luận chương 1 29

Chương 2: THỰC TRẠNG VỀ ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC VÀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC HÀNH CHÍNH Ở TRƯỜNG CĐ CƠ KHÍ - LUYỆN KIM GIAI ĐOẠN 2007-2012 31

2.1 Khái quát về kinh tế xã hội tỉnh Thái Nguyên 31

2.2 Quá trình hình thành và phát triển của trường Cao đẳng Cơ khí - Luyện kim giai đoạn 2007 – 2012 và chiến lược phát triển đến năm 2015 33

2.2.1 Quá trình hình thành và phát triển của trường Cao đẳng Cơ khí - Luyện kim giai đoạn 2007 – 2012 33

2.2.2 Chiến lược phát triển trường giai đoạn 2010 - 2015 38

2.3 Thực trạng về đội ngũ CCVC hành chính ở trường Cao đẳng Cơ khí - Luyện kim giai đoạn 2007-2012 42

2.3.1 Số lượng 42

2.3.2 Chất lượng 44

2.3.3 Cơ cấu đội ngũ 46

2.3.4 Cơ cấu về lứa tuổi 48

2.4 Thực trạng về quản lý phát triển đội ngũ CCVC hành chính Trường Cao đẳng Cơ khí – Luyện kim giai đoạn 2007-2012 48

2.4.1 Những mặt tích cực 48

2.4.2 Những mặt tồn tại 49

2.4.3 Nguyên nhân 49

2.5 Đánh giá chung về quản lý phát triển đội ngũ CCVC hành chính Trường Cao đẳng Cơ khí - Luyện kim giai đoạn 2007-2012 50

2.5.1 Những kết quả đạt được 50

2.5.2 Những hạn chế yếu kém 50

Kết luận chương 2 51

Chương 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CCVC HÀNH CHÍNH Ở TRƯỜNG CAO ĐẲNG CƠ KHÍ - LUYỆN KIM 54

ĐẾN NĂM 2015 54

3.1 Những định hướng và nguyên tắc đề xuất biện pháp 54

3.1.1 Những định hướng chính 54

3.1.2 Nguyên tắc đề xuất biện pháp 56

3.2 Một số biện pháp quản lý phát triển đội ngũ CCVC hành chính trường Cao đẳng Cơ khí - Luyện kim đến năm 2015 59

3.2.1 Biện pháp 1: Nâng cao nhận thức về sự cần thiết phải quản lý phát triển đội ngũ CCVC hành chính 59

3.2.2 Biện pháp 2: Quản lý xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ CCVC hành chính 62

3.2.3 Biện pháp 3: Cơ cấu, sắp xếp lại và tuyển dụng CCVC hành chính 64

3.2.4 Biện pháp 4: Quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ đội ngũ CCVC hành chính 69

3.2.5 Biện pháp 5: Ban hành chính sách hợp lý và quản lý thực hiện chế độ chính sách tạo môi trường làm việc thuận lợi cho ĐN CCVC hành chính 73

3.2.6 Biện pháp 6: Tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá CCVC hành chính 76

3.3 Mối liên hệ giữa các biện pháp 79

3.4 Khảo nghiệm tính cần thiết, tính khả thi của các biện pháp 79

Kết luận chương 3 85

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 86

TÀI LIỆU THAM KHẢO 90

PHỤ LỤC

CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN

Bảng 3: Số CCVC hành chính trường cao đẳng Cơ khí - Luyện kim phân

Biểu đồ 3.1: Kết quả điều tra nhận thức về tính cần thiết của Đội ngũ

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Sự nghiệp cải cách hành chính Nhà nước được đánh dấu bằng Nghị quyết Trung ương 8 khoá VII (1995) nhằm xây dựng một đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu của công cuộc đổi mới toàn diện đất nước Xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức là một nhiệm vụ quan trọng của ngành giáo dục - đào tạo nói chung và của các cơ sở giáo dục đào tạo nói riêng

Sinh thời, Bác Hồ rất coi trọng công tác cán bộ, Bác nói: “Vấn đề cán bộ có ý nghĩa quan trọng quyết định sự thành công của một sự nghiệp” “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, Người cũng đã từng nói: “Có cán bộ tốt việc gì cũng xong Muôn việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hoặc xấu” Nghị quyết Trung ương 2 khoá VIII đã nêu đầy đủ những thành tựu đạt được trên các mặt như: mở rộng quy mô, nâng cao chất lượng, đồng thời cũng chỉ rõ những “yếu kém bất cập

cả về quy mô, cơ cấu và nhất là chất lượng hiệu quả” Có nhiều nguyên nhân của những yếu kém, song một nguyên nhân chủ yếu và quan trọng đó là do đội ngũ cán

bộ, công chức của ngành giáo dục còn thiếu và yếu, trong đó có đội ngũ cán bộ, công chức hành chính Để khắc phục tình trạng đó, ngành Giáo dục - Đào tạo phải nhanh chóng tìm giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nhằm góp phần nâng cao chất lượng giáo dục - đào tạo

Trong những năm đổi mới vừa qua, sự nghiệp giáo dục - đào tạo đã thu được một số thành tựu to lớn Trong bối cảnh trong nước và quốc tế hiện nay các cơ sở giáo dục đào tạo đang đứng trước những mâu thuẫn giữa yêu cầu phát triển nhanh

về quy mô với việc gấp rút nâng cao chất lượng trong khi khả năng và điều kiện của các cơ sở giáo dục đào tạo còn rất hạn chế Trong khi đó để xây dựng và bảo vệ Tổ quốc đòi hỏi phải có nguồn nhân lực trình độ cao đáp ứng yêu cầu đẩy nhanh tốc độ phát triển kinh tế - xã hội Nghị quyết Đại hội lần thứ XI của Đảng chỉ rõ: “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi; đội ngũ cán bộ khoa học, công nghệ, văn hóa đầu đàn ” được coi là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp CNH, HĐH là điều kiện để phát huy

nguồn lực con người, yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh

và bền vững Đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ các cấp đáp ứng yêu cầu

phát triển của đất nước “Thực hiện tốt Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH”.

Vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và đội ngũ CCVC hành chính nói riêng ở trường Cao đẳng Cơ khí - Luyện kim đã được nghiên cứu và

đã có quy hoạch Đặc biệt trong Nghị quyết của Đại hội Đảng bộ nhà trường khoá XIX nhiệm kỳ 2010-2015 đã nhấn mạnh về công tác tổ chức cán bộ đến năm 2015

và tầm nhìn đến năm 2020 Tuy nhiên, đến nay công tác này còn nhiều khó khăn, bất cập do một bộ phận CCVC yếu về năng lực và phẩm chất nên đã gây ảnh hưởng tiêu cực đến công tác điều hành quản lý hoạt động giáo dục đào tạo Vì vậy, tôi

chọn đề tài “Quản lý phát triển đội ngũ CCVC hành chính trường Cao đẳng Cơ khí-Luyện kim đến năm 2015”

2 Mục đích nghiên cứu

Nghiên cứu đề xuất những biện pháp quản lý phát triển đội ngũ CCVC hành chính ở trường Cao đẳng Cơ khí - Luyện kim đến năm 2015 đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Xác định cơ sở lý luận của đề tài

3.2 Phân tích thực trạng của đội ngũ CCVC hành chính ở trường Cao đẳng

Cơ khí - Luyện kim giai đoạn 2007-2012

3.3 Đề xuất một số biện pháp quản lý phát triển đội ngũ CCVC hành chính ở trường Cao đẳng Cơ khí - Luyện kim đến năm 2015

4 Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu

4.1 Khách thể: Đội ngũ CCVC trường Cao đẳng Cơ khí - Luyện kim

4.2 Đối tượng: Biện pháp quản lý phát triển đội ngũ CCVC hành chính ở trường Cao đẳng Cơ khí-Luyện kim đến năm 2015

5 Phạm vi nghiên cứu

Do điều kiện thời gian có hạn, đề tài tập trung nghiên cứu đội ngũ CCVC hành chính ở trường Cao đẳng Cơ khí - Luyện kim từ năm 2007 đến 2012

6 Phương pháp nghiên cứu

Theo quan điểm duy vật lịch sử và duy vật biện chứng của chủ nghĩa Mác – Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh, trong quá trình nghiên cứu, tác giả sẽ kết hợp sử dụng chủ yếu các phương pháp sau:

6.1 Phương pháp nghiên cứu lý luận

Phương pháp này sử dụng nhằm phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa các văn bản của Đảng, Nhà nước, Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Công Thương về nguồn nhân lực nhằm xây dựng, phát triển đội ngũ CCVC hành chính ở trường Cao đẳng Cơ khí

- Luyện kim

Thu thập và phân tích các dữ liệu, từ đó nghiên cứu và rút ra các cơ sở lý luận có liên quan đến đề tài nghiên cứu

6.2 Phương pháp nghiên cứu thực tiễn

+ Phương pháp quan sát: Quan sát các hoạt động quản lý, thực hiện nhiệm

vụ của đội ngũ CCVC trong Nhà trường Từ đó rút ra một số kết luận liên quan đến vấn đề nghiên cứu

+ Phương pháp điều tra (an - két): Điều tra để thu thập ý kiến, làm rõ thực

trạng và các biện pháp xây dựng, phát triển đội ngũ CCVC hành chính của Nhà trường

+ Phương pháp bổ trợ: Ngoài các biện pháp nêu trên, tác giả còn dùng các

phương pháp bổ trợ khác để làm sáng tỏ thêm vấn đề nghiên cứu như: Phương pháp chuyên gia, lập bảng…Sử dụng phương pháp thống kê toán học:

- Thống kê số lượng, chất lượng đội ngũ CCVC

- Xử lý số liệu đã thống kê

7 Cấu trúc luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn có 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý phát triển đội ngũ CCVC hành chính ở các trường cao đẳng

Chương 2: Thực trạng về đội ngũ CCVC và công tác phát triển đội ngũ CCVC hành chính ở trường Cao đẳng Cơ khí - Luyện kim

Chương 3: Một số biện pháp quản lý phát triển đội ngũ CCVC hành chính ở trường Cao đẳng Cơ khí - Luyện kim đến năm 2015

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ

CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC HÀNH CHÍNH Ở CÁC

TRƯỜNG CAO ĐẲNG

1.1 Tổng quan vấn đề nghiên cứu

Ở Việt Nam: trải qua một thời gian dài cho đến trước khi Luật Cán bộ, công chức ban hành năm 2008; Luật Viên chức ban hành năm 2010 trong nhận thức cũng như trong các hoạt động quản lý, chúng ta chưa xác định được rõ ràng các khái niệm: cán bộ; công chức; viên chức Trong hệ thống pháp luật của nước ta, kể từ Hiến pháp 1992 (đã sửa đổi, bổ sung) cho đến các luật đều có những điều, khoản quy định sử dụng nhiều lần các thuật ngữ “cán bộ”; “công chức”; “viên chức” Nhưng chưa có một văn bản luật nào giải thích các thuật ngữ này Vấn đề làm rõ thuật ngữ “cán bộ”; “công chức”; “viên chức” được coi là vấn đề cơ bản, quan trọng, là một nhu cầu cần thiết xuất phát từ thực tiễn đổi mới cơ chế quản lý đặt ra hiện nay

Nhìn lại lịch sử, năm 1950 khi Chủ tịch Hồ Chí Minh ký Sắc lệnh 76/SL ban hành Quy chế công chức, trong đó khái niệm công chức Việt Nam chỉ được xác định trong phạm vi các cơ quan Chính phủ Do hoàn cảnh kháng chiến sau đó, nên tuy không có văn bản nào bãi bỏ Sắc lệnh 76/SL nhưng trên thực tế các nội dung của quy chế đó không được áp dụng

Sau ngày giải phóng miền Nam 30/4/1975, thống nhất đất nước, chúng ta thực hiện chế độ cán bộ trên phạm vi cả nước, theo đó tất cả những người làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội, doanh nghiệp nhà nước, nông trường, lâm trường và lực lượng vũ trang đều được gọi chung trong một cụm

từ là “cán bộ, công nhân viên nhà nước” Hầu như mọi người khi kê khai lý lịch nếu đang làm việc trong các cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị xã hội, doanh nghiệp nhà nước đều ghi ở mục thành phần bản thân là “cán bộ, công

nhân, viên chức nhà nước” Nghị định 169/HĐBT của Hội đồng Bộ trưởng ban

hành ngày 25 tháng 5 năm 1991 quy định công chức theo một phạm vi rộng hơn

Đến năm 1998, khi Pháp lệnh cán bộ, công chức được ban hành, những người làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước, đoàn thể được gọi chung trong một cụm từ là “cán bộ, công chức” Lúc này, phạm vi và đối tượng đã được thu hẹp hơn so với trước nhưng vẫn gồm cả khu vực hành chính, khu vực sự nghiệp và các cơ quan của Đảng, đoàn thể Vấn đề ai là cán bộ, ai là công chức cũng chưa xác định được Với quy định của Pháp lệnh cán bộ, công chức, các tiêu chí: Công dân Việt Nam, trong biên chế, hưởng lương từ Ngân sách nhà nước mới chỉ là những căn cứ để xác định một người có phải là “cán bộ, công chức” hay không Tuy nhiên, vấn đề ai là cán bộ, ai là công chức vẫn chưa được giải quyết Năm 2003, khi sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ, công chức, Nhà nước đã thực hiện việc phân định biên chế hành chính với biên chế sự nghiệp Việc phân định này đã tạo cơ sở để bước đầu đổi mới cơ chế quản lý đối với cán bộ, công chức trong các cơ quan Nhà nước với cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước Nhưng vấn đề làm rõ thuật ngữ “công chức” và thuật ngữ

“viên chức” cũng chưa được giải quyết Có chăng, trong Nghị định số 116/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ đã gọi tắt cán bộ, công chức làm việc trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước là viên chức và Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ đã gọi tắt cán bộ, công chức làm việc trong các cơ quan nhà nước là công chức Nhưng như thế, cách gọi tắt này không giải quyết được vấn đề làm rõ thuật ngữ „cán bộ”, “công chức”, “viên chức”

Vì không xác định và phân biệt được rõ thuật ngữ “cán bộ”; “công chức”,

“viên chức” nên đã dẫn đến những hạn chế và khó khăn trong quá trình xác định những điểm khác nhau (bên cạnh những điểm chung) liên quan đến quyền và nghĩa

vụ, đến quy định về cơ chế quản lý, tuyển dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, kỷ luật, chế độ tiền lương và chính sách đãi ngộ phù hợp với tính chất, đặc điểm hoạt động của cán bộ cũng như của công chức và viên chức Do đó nội dung nghiên cứu tập trung vào xác định rõ phạm vi, đối tượng điều chỉnh của Luật cán bộ, công

chức năm 2008 và tiếp theo Luật viên chức được ban hành năm 2010 đối với đội ngũ CCVC trong các nhà trường cao đẳng

Ở các nước khác quan niệm về công chức, luật về công chức cũng rất đa dạng trên các phương diện khác nhau như:

- Về tên gọi của văn bản: một số nước lấy tên của văn bản là Luật Công chức

(Luật Công chức năm 2006 của Trung Quốc); một số nước lấy tên văn bản theo số (Công luật số 5 của Philippin hoặc Luật số 11 của Hung ga ri); một số nước lấy tên văn bản là Luật Công vụ (Luật Công vụ năm 1975, 1992 của Thái Lan hoặc Luật Công vụ quốc gia của Nhật Bản trên cơ sở nền tảng Luật Công chức của Đức Hoặc Luật Liên bang về những cơ sở công vụ nhà nước, năm 1995 của Liên bang Nga); lấy một tên gọi cụ thể (tên tác giả của đạo luật hoặc tên địa danh) đặt cho tên gọi của luật (Luật Păng téc đơn của Hoa Kỳ)

- Về đối tƣợng điều chỉnh và phạm vi áp dụng: tuỳ theo quan điểm của các

nhà lập pháp mà đối tượng điều chỉnh và phạm vi áp dụng của văn bản cũng khác nhau: Nếu xác định công chức là những người làm công tác chuyên môn nghiệp vụ trong bộ máy hành chính của các bộ thuộc Chính phủ Theo đó những đối tượng khác tuy làm việc ở bộ nhưng không trực tiếp làm công tác chuyên môn nghiệp vụ theo chức năng quản lý của bộ thì không phải là công chức do vậy không thuộc đối tượng điều chỉnh của văn bản Theo đó phạm vi áp dụng của văn bản chỉ với các bộ thuộc Chính phủ tức là không áp dụng đối với các địa phương

- Công chức là những người làm công tác chuyên môn nghiệp vụ trong bộ máy hành chính của các bộ thuộc Chính phủ Như vậy, những đối tượng khác tuy làm việc ở bộ nhưng không trực tiếp làm công tác chuyên môn nghiệp vụ theo chức năng quản lý của bộ thì không phải là công chức và cũng theo quan niệm về công chức như vậy thì những người làm việc trong bộ máy của chính quyền địa phương cũng không phải là công chức (Anh, Thái -lan, Xin-ga-po );

- Công chức không chỉ là những người thực hiện các hoạt động chuyên môn nghiệp vụ quản lý trong bộ máy hành chính của các bộ (trung ương) mà còn bao gồm cả những người làm công tác chuyên môn nghiệp vụ quản lý trong bộ máy

hành chính thuộc chính quyền của các địa phương (Nga, Trung Quốc, Ba Lan, Hung-ga-ri );

Với các quan niệm trên cho thấy vẫn còn những câu trả lời khác nhau với câu hỏi ai là công chức trong số những người làm việc tại các cơ quan trong bộ máy nhà nước và sẽ vẫn chưa có câu trả lời chung cho câu hỏi này trong một thời gian dài nữa Sự khác nhau này bắt nguồn từ nhiều nguyên nhân khác nhau như: lịch sử sự tồn tại và phát triển của nền hành chính quốc gia; điều kiện kinh tế - xã hội mà trên

đó pháp luật được hình thành; quan điểm của các nhà lập pháp trong việc đánh giá

sử dụng các thành tựu của khoa học pháp lý

1.2 Một số khái niệm cơ bản

1.2.1 Khái niệm quản lý Nhà nước

Quản lý Nhà nước ra đời cùng với sự xuất hiện Nhà nước, là sự quản lý của Nhà nước đối với xã hội và công dân Đây là dạng quản lý xã hội mang tính quyền lực Nhà nước, được sử dụng quyền lực Nhà nước để điều chỉnh các quan hệ xã hội

và hành vi hoạt động của con người Khác với dạng quản lý của chủ thể khác (Công đoàn, phụ nữ, thanh niên, ) chỉ dùng phương thức giáo dục vận động quần chúng

Từ sự phân biệt đó có thể định nghĩa quản lý Nhà nước như sau: “Quản lý Nhà nước là sự chỉ huy, điều hành để thực thi quyền lực Nhà nước, do tất cả các cơ quan Nhà nước (Luật pháp, hành pháp, tư pháp) tiến hành, để tổ chức và điều chỉnh các quá trình xã hội và hành vi hoạt động của công dân” [36]

1.2.2 Quản lý hành chính Nhà nước

Quản lý hành chính Nhà nước là hoạt động hành chính của các cơ quan thực thi quyền lực Nhà nước (quyền hành pháp) để quản lý, điều hành các lĩnh vực của đời sống xã hội theo pháp luật Đó là Chính phủ và cơ quan chính quyền địa phương các cấp không kể các tổ chức thuộc Nhà nước nhưng không nắm trong cơ cấu quyền lực như các doanh nghiệp và các đơn vị sự nghiệp Các cơ quan quyền lực Nhà nước trong lĩnh vực lập pháp, tư pháp không thuộc hệ thống quản lý hành chính, nhưng trong cơ chế vận hành bộ máy của mình cũng có công tác hành chính như chế độ công vụ, quy chế công vụ, quy chế công chức, công tác tổ chức cán bộ

Phần công tác hành chính của các cơ quan này cũng tuân thủ những quy định thống nhất của nền hành chính Nhà nước

Quyền hành pháp là quyền thi hành pháp luật và tổ chức xã hội theo pháp luật Quyền hành pháp được thực hiện bởi các thẩm quyền:

- Một là: Lập quy được thực hiện bằng việc ra văn bản quy phạm pháp luật để chấp hành luật

- Hai là: Quản lý hành chính tức là tổ chức, điều hành, phối hợp các hoạt động kinh tế - xã hội để đưa luật pháp vào đời sống xã hội

Vậy có thể định nghĩa quản lý hành chính Nhà nước như sau: “Quản lý hành chính Nhà nước là hoạt động thực thi quyền hành pháp, là sự tác động có tổ chức và điều chỉnh bằng quyền lực Nhà nước đối với các quá trình xã hội và hành vi hoạt động của công dân, do các cơ quan trong hệ thống Chính phủ từ Trung ương đến cơ

sở tiến hành, để thực hiện những nhiệm vụ của Nhà nước, phát triển các mối quan

hệ xã hội, duy trì trật tự pháp luật, thoả mãn những nhu cầu chính đáng của nhân dân” [25]

1.2.3 Khái niệm CCVC

Trong các văn bản pháp luật ở nước ta hiện nay các thuật ngữ CCVC được

sử dụng như sau:

a Công chức:

- Khoản 2 Điều 4 Luật Cán bộ, Công chức số 22/2008/QH 12 ngày 13 tháng

11 năm 2008 của Quốc hội nước cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam có hiệu lực từ ngày 01 tháng 01 năm 2010 quy định:

“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội

(sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị

sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”

1.2.5 Khái niệm công chức, viên chức hành chính trường Cao đẳng

Các CCVC hỗ trợ cho việc thực hiện các chương trình đào tạo và hoạt động chung của trường, cụ thể:

+ Các cán bộ quản lý nghiệp vụ: Những người giúp việc Ban giám hiệu, làm công tác nghiệp vụ trong các phòng, ban, trung tâm hoặc lĩnh vực như: lập kế hoạch, giáo vụ, thống kê, tài vụ,

+ Nhân viên hành chính như nhân viên vệ sinh, điện nước, văn thư, điện thoại, lái xe, bảo vệ,

+ Nhân viên phục vụ giảng dạy: những người làm việc trong các phòng thí nghiệm, thư viện, xưởng, trạm trại phục vụ giảng dạy và học tập

+ Cán bộ quản lý nghiệp vụ khác ví dụ như: cán bộ Đảng, Đoàn, Công đoàn chuyên trách và các công việc khác của trường

Tóm lại: CCVC hành chính trường Cao đẳng bao gồm lãnh đạo, quản lý các

cấp, các cơ quan chức năng, cơ quan chuyên môn, những người làm công tác

chuyên trách Đảng, Công đoàn, Đoàn thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, nhân viên hành chính sự nghiệp, nhân viên, công nhân kỹ thuật, công tác trong các đơn vị thuộc cơ cấu tổ chức của trường

1.2.6 Khái niệm về đội ngũ

Theo từ điển tiếng Việt thì: “Đội ngũ là khối đông người cùng chức năng nghề nghiệp được tập hợp và tổ chức thành một lực lượng” [35]

Trong các tổ chức xã hội khái niệm về đội ngũ được dùng như đội ngũ trí thức, đội ngũ cán bộ, công chức đều có gốc xuất phát từ đội ngũ theo thuật ngữ quân sự, đó là một khối đông người, được tổ chức thành một lực lượng để chiến đấu hoặc để bảo vệ

Các khái niệm tuy có khác nhau nhưng đều phản ánh một điều, đó là một nhóm người được tổ chức và tập hợp thành một lực lượng để thực hiện một hay nhiều chức năng, có thể có cùng nghề nghiệp hoặc không cùng một nghề nghiệp nhưng cùng có chung một mục đích nhất định

1.2.7 Khái niệm về phát triển

Các học giả Việt Nam cũng định nghĩa phát triển theo nhiều góc độ khác nhau Nguyễn Văn Đạm cho rằng: Phát triển là sự “lớn lên về mặt kích thước, độ rộng (số lượng) hay về mặt giá trị, tầm quan trọng (chất lượng)” Ví dụ ta thường nói “bước phát triển nhảy vọt” … [21]

Từ điển Anh – Việt thì giải thích rằng phát triển ai, cái gì chính là việc “làm cho ai/cái gì tăng trưởng dần dần; trở nên hoặc làm cho trưởng thành hơn, tiến triển hơn hoặc có tổ chức hơn” [34]

Trong quản lí nguồn nhân lực, các nhà quản lí không chỉ quan tâm đến việc cung cấp và nâng cao các kiến thức và kỹ năng cho nhân viên của mình để cải thiện năng lực thực thi công việc, trong hiên tại cũng như trong tương lai “Phát triển có thể xem như một sự thúc đẩy nhân viên có những khả năng vượt ra khỏi những đòi hỏi của công việc hiện hành Nó thể hiện những nổ lực nâng cao năng lực nhân viên

để giải quyết những nhiệm vụ được giao khác nhau, mang lại lợi ích cho tổ chức cũng như cho cá nhân Thông qua quá trình phát triển, cả nhân viên cũng như người

lãnh đạo với những kinh nghiệm và khả năng thích ứng sẽ tăng cường năng lực của

tổ chức mình để thích nghi với sự thay đổi của môi trường Trong thực tế, mỗi một CCVC sẽ cần có những kiến thức kỹ năng và khả năng không ngừng đổi mới để thực thi tốt không những công việc hiện hành mà cả những công việc trên các cương vị chức nghiệp về sau cao hơn có thể có của mình Sự chuẩn bị lâu dài trong nghề nghiệp của một nhân viên cho những cương vị này chính là sự phát triển đối với nhân viên

Một điều có thể khẳng định là mỗi cá nhân chúng ta đều trưởng thành cùng với thời gian và phát triển là quá trình cho phép mỗi cá nhân đạt được đầy đủ, trọn vẹn tiềm năng cá nhân của mình Cũng chính vì vậy, xét về mặt tổng thể, phát triển thường nhấn mạnh vào tương lai xa Nó thể hiện sự đầu tư lâu dài cho phát triển nghề nghiệp của mỗi CCVC nhằm đáp ứng những nhu cầu thay đổi của tổ chức Khác với đào tạo (được coi là sự bổ trợ ngắn hạn hơn cho quá trình phát triển và thường nhấn mạnh vào công việc hiện hành); hoặc giáo dục (mà trọng tâm có thể vượt ra khỏi khuôn khổ công việc hiện hành, trong tương lai) thì phát triển có một phạm vi rộng hơn Nó có thể không nhấn mạnh vào công việc cả trong hiện tại cũng như tương lai nhưng lại nhấn mạnh nhiều hơn vào công việc đáp ứng những nhu cầu, đòi hỏi trong tương lai tương đối dài của tổ chức Kết quả mà phát triển mang lại khó có thể trực tiếp thấy được ngay mà thường được đánh giá trong tương lai

Có thể nêu lên định nghĩa phát triển như sau:

“Phát triển là biến đổi hoặc làm biến đổi từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp” [35]

1.3 Vị trí, vai trò và nhiệm vụ của trường cao đẳng trong việc đào tạo và cung cấp nguồn nhân lực cho xã hội

1.3.1 Vị trí của trường cao đẳng

Trường cao đẳng là cơ sở giáo dục của hệ thống giáo dục quốc dân, đào tạo trình độ cao đẳng khi được Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo giao;

- Trường cao đẳng là cơ sở đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực có trình độ cao đẳng và các trình độ thấp hơn; là nơi nghiên cứu khoa học, công nghệ phục vụ phát triển kinh tế – xã hội của đất nước và nâng cao chất lượng đào tạo của trường;

- Trường cao đẳng do Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo quyết định thành lập; Trường cao đẳng có tư cách pháp nhân, con dấu và tài khoản riêng

1.3.2 Vai trò của trường cao đẳng

- Theo Điều 39 Luật Giáo dục: “ Mục tiêu của giáo dục đại học là đào tạo người học có phẩm chất chính trị, đạo đức, có ý thức phục vụ nhân dân, có kiến thức và năng lực thực hành nghề nghiệp tương xứng với trình độ đào tạo, có sức khoẻ, đáp ứng yêu cầu xây dựng và bảo vệ Tổ quốc”

- Đào tạo trình độ cao đẳng giúp sinh viên có kiến thức chuyên môn và kỹ năng thực hành cơ bản về một ngành nghề, có khả năng giải quyết những vấn đề thông thường thuộc chuyên ngành được đào tạo

- Để đáp ứng được yêu cầu sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước thì cần có nguồn nhân lực trình độ cao là hết sức cần thiết Chính vì vậy, các trường Cao đẳng có vai trò hết sức quan trọng trong việc đào tạo nguồn nhân lực này cho đất nước

1.3.3 Nhiệm vụ của trường Cao đẳng

Theo Thông tư số 14/2009/TT-BGDĐT ngày 28 tháng 5 năm 2009 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo về việc ban hành “Điều lệ trường cao đẳng” thì trường cao đẳng có các nhiệm vụ sau:

- Đào tạo nhân lực trình độ cao đẳng có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, có kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp phù hợp, đáp ứng nhu cầu của xã hội, có khả năng hợp tác trong hoạt động nghề nghiệp, tự tạo được việc làm cho mình và cho xã

hội

- Thực hiện nhiệm vụ khoa học và công nghệ do các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giao; kết hợp đào tạo với nghiên cứu khoa học, triển khai nghiên cứu khoa học; phát triển và chuyển giao công nghệ, thực hiện các loại hình dịch vụ khoa

học, công nghệ và sản xuất; sử dụng có hiệu quả kinh phí đầu tư phát triển khoa học

và công nghệ

- Thực hiện dân chủ, bình đẳng, công khai trong việc bố trí và thực hiện các nhiệm vụ đào tạo, khoa học, công nghệ và hoạt động tài chính; quản lý giảng viên, cán bộ, công nhân viên; xây dựng đội ngũ giảng viên của trường đủ về số lượng, đảm bảo yêu cầu về chất lượng, cân đối về cơ cấu trình độ, cơ cấu ngành nghề theo quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo

- Đăng ký, tổ chức triển khai kiểm định chất lượng giáo dục và chịu sự quản

lý chất lượng của cơ quan kiểm định chất lượng giáo dục Tuyển sinh, tổ chức quá trình đào tạo, công nhận tốt nghiệp, cấp văn bằng, chứng chỉ theo đúng quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo Phát hiện và bồi dưỡng nhân tài trong những người học và trong đội ngũ cán bộ giảng viên của trường

- Quản lý, sử dụng đất đai, cơ sở vật chất, trang thiết bị và tài sản theo quy định của pháp luật Phối hợp với các tổ chức, cá nhân và gia đình của người học trong hoạt động giáo dục

- Tổ chức cho giảng viên, cán bộ, nhân viên và người học tham gia các hoạt động xã hội phù hợp với ngành nghề đào tạo Chăm lo đời sống và bảo vệ quyền lợi chính đáng, hợp pháp của cán bộ, giảng viên nhà trường Giữ gìn và phát triển những di sản văn hoá dân tộc

- Thực hiện chế độ báo cáo Bộ Giáo dục và Đào tạo, cơ quan quản lý các cấp

về các hoạt động của trường theo quy định hiện hành Công khai những cam kết của trường về chất lượng đào tạo, chất lượng đào tạo thực tế của trường, các điều kiện đảm bảo chất lượng và thu chi tài chính hàng năm của trường Thực hiện các nhiệm

vụ khác theo quy định của pháp luật

1.4 Chức trách, nhiệm vụ, tiêu chuẩn chung của CCVC Nhà nước

Căn cứ vào Quyết định số 414/TCCP-VC, ngày 29 tháng 5 năm 1993 của Ban

Tổ chức Cán bộ Chính phủ về việc ban hành tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch CCVC hành chính Cụ thể:

1.4.1 Ngạch chuyên viên cao cấp; Mã số ngạch 01.001

a Chức trách:

Là công chức chuyên môn nghiệp vụ cao nhất của ngành về một lĩnh vực lớn trong hệ thống quản lí Nhà nước, giúp lãnh đạo ngành (ở cấp Vụ đối với lĩnh vực nghiệp vụ có trình độ phức tạp cao) hoặc giúp lãnh đạo Uỷ ban nhân dân tỉnh (trong các lĩnh vực tổng hợp) về chỉ đạo quản lí lĩnh vực công tác đó

b Nhiệm vụ cụ thể:

- Chủ trì việc xây dựng các chủ trương, chính sách, kinh tế - xã hội lớn có tầm cỡ chiến lược của ngành trong phạm vi toàn quốc hoặc đề án tổng hợp kinh tế –

xã hội của tỉnh gồm các việc:

+ Các phương án kinh tế – xã hội về một lĩnh vực nghiệp vụ lớn có tầm cở chiến lược của ngành, trong phạm vi toàn quốc, hoặc đề án tổng hợp kinh tế – xã hội của tỉnh

+ Các văn bản pháp luật, chính sách và cơ chế quản lý của toàn ngành về lĩnh vực lớn (hoặc tổng hợp nhiều ngành của tỉnh) theo các chủ trương nghị quyết của Đảng và Nhà nước

- Chủ trì tổ chức được việc phối hợp nghiệp vụ của các lĩnh vực liên quan và giữa các cấp quản lí cùng lĩnh vực của ngành để thống nhất đồng bộ trong cả nước

Tổ chức, chỉ đạo xây dựng nề nếp quản lí thống nhất của ngành Tổ chức tổng hợp, chỉ đạo và phân tích tổng kết đánh giá hiệu lực và hiệu quả, đề xuất các phương án sửa đổi, bổ sung tăng cường các hiệu lực quản lí

- Chủ trì hoặc tham gia nghiên cứu các đề tài nghiên cứu khoa học quan trọng về quản lí nhằm cải tiến đổi mới hệ thống cơ chế quản lí phù hợp với đường lối, chính sách và nhu cầu của phương thức quản lí

- Chủ trì việc tổ chức, biên soạn các tài liệu hướng dẫn nghiệp vụ cấp ngành, phát hiện những điểm không phù hợp để bổ sung sửa đổi các tài liệu đó Tổ chức các chuyên đề bồi dưỡng nghiệp vụ phổ biến kinh nghiệm và chấn chỉnh công tác quản lí toàn ngành bằng mọi hình thức

c Hiểu biết:

- Nắm chắc đường lối, chủ trương của Đảng và Nhà nước, phương hướng chính sách của ngành về lĩnh vực quản lí và nghiệp vụ liên quan Nắm vững các kiến thức cơ bản về chuyên môn, nghiệp vụ, kỉ thuật của lĩnh vực quản lí, hiểu biết rộng về các chuyên môn, nghiệp vụ có liên quan

- Có kiến thức rộng về thể thức quản lí chung và có kiến thức sâu về lĩnh vực nghiệp vụ mình phụ trách Có nhiều kinh nghiệm về tổ chức quản lí và xử lí nghiệp

vụ, nắm vững các mục tiêu và đối tượng quản lí

d Yêu cầu trình độ:

- Là chuyên viên chính, có thời gian tối thiểu ở ngạch là 6 năm

- Tốt nghiệp Học viện hành chính quốc gia ở ngạch chuyên viên cao cấp

- Ít nhất có một ngoại ngữ trình độ C (đọc, nói thông thạo)

- Có công trình nghiên cứu lí luận về khoa học quản lí sáng tạo được Hội đồng khoa học ngành thừa nhận, đưa vào áp dựng có hiệu quả

1.4.2 Ngạch chuyên viên chính; Mã số ngạch 01.002

a Chức trách: Là công chức chuyên môn nghiệp vụ trong hệ thống quản lí

nhà nước, quản lí sự nghiệp giúp lãnh đạo đơn vị cấu thành (Vụ, Cục) lãnh đạo cấp

tỉnh (Sở, UBND) chỉ đạo quản lí một lĩnh vực nghiệp vụ

b Nhiệm vụ cụ thể:

- Chủ trì nghiên cứu, đề xuất, chỉ đạo thực hiện các chủ trương, chính sách, chế độ quản lí một lĩnh vực nghiệp vụ của toàn ngành, hoặc nhiều lĩnh vực ở cấp tỉnh (Sở) gồm các việc:

+ Xây dựng các phương án kinh tế – xã hội, các đề án quyết định phương hướng quản lí một lĩnh vực hoặc những vấn đề nghiệp vụ cho toàn ngành, toàn tỉnh, theo đường lối chủ trương của Đảng và Nhà nước

+ Nghiên cứu, xây dựng các qui chế, luật lệ, thể lệ nghiệp vụ quản lí của lĩnh vực nhằm đảm bảo sự thống nhất chỉ đạo quản lí có hiệu lực và hiệu quả theo hướng dẫn của tổ chức quản lí nghiệp vụ cao hơn

- Tổ chức được việc chỉ đạo, hướng dẫn theo dõi, kiểm tra nghiệp vụ và đề xuất các biện pháp chỉ đạo, uốn nắn những lệch lạc nhằm tăng cường hiệu lực quản

lí của ngành, tỉnh Tổ chức được sự phối hợp và xây dựng nguyên tắc phối hợp công tác quản lí nghiệp vụ của lĩnh vực quản lí trong ngành (cho từng cấp) và với các ngành liên quan nhằm thực hiện sự đồng bộ trong quản lí

- Tổ chức được việc chỉ đạo xây dựng nề nếp quản lí nghiệp vụ thống nhất (thông tin quản lí- thống kê số liệu, hồ sơ lưu trữ, nề nếp báo cáo thường kì, báo cáo nhanh, những thủ tục hành chính nghiệp vụ theo yêu cầu của lãnh đạo) Tổ chức tập hợp tình hình, tiến hành phân tích, tổng kết, đánh giá hiệu quả, rút kinh nghiệm đề xuất phương án sửa đổi cơ cấu quản lí, tổng hợp báo cáo lên cầp trên

- Chủ trì hoặc tham gia nghiên cứu những đề tài về quản lí nghiệp vụ có liên quan đến chức năng quản lí nhằm cải tiến nội dung và phương pháp quản lí Tham gia biên soạn (từng phần hoặc chuyên đề) các tài liệu giảng dạy, hướng dẫn nghiệp

vụ, đồng thời tổ chức, bồi dưỡng, phổ biến kinh nghiệm cho viên chức nghiệp vụ cấp dưới trong ngành bằng mọi hình thức

c Hiểu biết:

- Nắm được đường lối, chính sách chung Nắm vững các phương hướng, chủ trương chính sách của hệ thống quản lí nghiệp vụ đó và các lĩnh vực liên quan Nắm được các kiến thức cơ bản về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ thuật thuộc lĩnh vực quản

lí và liên quan

- Nắm chắc mục tiêu, đối tượng quản lí, nắm sâu các hệ thống nguyên tắc, cơ chế quản lí nghiệp vụ lĩnh vực đó và biết những hệ thống quản lí liên quan Thành thạo việc xây dựng phương án, đề án quản lí nghiệp vụ và thủ tục hành chính nhà nước

- Nắm được tâm sinh lí của khoa học quản lí trong tổ chức lãnh đạo khoa học

và tổ chức thông tin quản lí Am hiểu tình hình và xu thế phát triển lĩnh vực nghiệp

vụ đó trong nước và thế giới Có năng lực nghiên cứu khoa học

- Có trình độ tổng hợp nhanh nhạy, thông thạo việc tổ chức, chỉ đạo, triển khai nghiệp vụ, tổ chức công tác kiểm tra, tổ chức phối hợp và thu hút các cộng tác viên liên quan trong triển khai nghiệp vụ

- Có 1 ngoại ngữ trình độ B (đọc, nói thông thường)

- Có những đề án, công trình có sáng tạo trong quản lí (được Hội đồng khoa học tỉnh hoặc Bộ thừa nhận đưa vào áp dụng có hiệu quả)

1.4.3 Ngạch chuyên viên; Mã số ngạch 01.003

a Chức trách:

Là công chức chuyên môn nghiệp vụ trong hệ thống quản lí nhà nước và quản lí sự nghiệp giúp lãnh đạo các đơn vị cấu thành (phòng, ban, sở, vụ, cục) tổ chức quản lí một lĩnh vực hoặc một vấn đề nghiệp vụ

b Nhiệm vụ cụ thể:

- Xây dựng và đề xuất những phương án cơ chế quản lí một phần và một lĩnh vực nghiệp vụ trên cơ sở những cơ chế đã có của cấp trên nhằm thể hiện sát với cơ

sở gồm các việc:

+ Xây dựng các phương án kinh tế - xã hội, các kế hoạch, các qui định cụ thể

để triển khai công việc quản lí

+ Xây dựng các cơ chế, các quyết định cụ thể của từng nội dung quản lí theo qui định hướng dẫn nghiệp vụ của cấp trên phù hợp với tình hình thực tế

- Tổ chức chỉ đạo, hướng dẫn, theo dõi, đôn đốc, kiểm tra và đề xuất các biện pháp điều chỉnh để các quyết định trên được thực hiện nghiêm túc và đạt kết quả cao Tổ chức xây dựng nề nếp quản lí (phương pháp thu nhập thông tin thống kê, chế độ và phương pháp kiểm tra hồ sơ quản lí, lưu trữ tư liệu, số liệu) nhằm đảm

bảo việc quản lí chặt chẽ chính xác, đúng nguyên tắc quản lí thống nhất nghiệp vụ của ngành

- Chủ động tổ chức phối hợp với viên chức đơn vị liên quan và hướng dẫn giúp đỡ cho các viên chức nghiệp vụ cấp dưới trong việc triển khai công việc, tham gia đúng trách nhiệm với các công việc liên đới Tổ chức việc tập hợp tình hình quản lí, tiến hành phân tích tổng kết, đánh giá hiệu quả và báo cáo nghiệp vụ lên cấp trên Chịu sự chỉ đạo nghiệp vụ của viên chức quản lí nghiệp vụ cấp cao hơn trong cùng hệ thống quản lí nghiệp vụ

c Hiểu biết:

- Nắm được đường lối chính sách chung, nắm chắc phương hướng chủ trương, chính sách của ngành, của đơn vị về lĩnh vực nghiệp vụ của mình

- Nắm được các kiến thức cơ bản về chuyên môn nghiệp vụ thuộc lĩnh vực

đó Nắm được các mục tiêu và đối tượng quản lí, hệ thống các nguyên tắc và cơ chế quản lí của nghiệp vụ thuộc phạm vi mình phụ trách

- Biết xây dựng các phương án, kế hoạch, các thể loại quyết định cụ thể và thông hiểu thủ tục hành chính nghiệp vụ của ngành quản lí, viết văn bản tốt Nắm được những vấn đề cơ bản về tâm sinh lí lao động khoa học quản lí, tổ chức lao động khoa học quản lí, tổ chức lao động khoa học, thông tin quản lí

- Am hiểu thực tiễn sản xuất, xã hội và đời sống xung quanh các hoạt động quản lí đối với lĩnh vực đó Biết phương pháp nghiên cứu, tổng kết và đề xuất cải tiến nghiệp vụ quản lí Nắm được xu thế phát triển nghiệp vụ trong nước và thế giới Biết tổ chức chỉ đạo, hướng dẫn, phương pháp kiểm tra và khả năng tập hợp tổ chức phối hợp tốt với các yếu tố liên quan đến triển khai công việc có hiệu quả cao

Có trình độ độc lập tổ chức làm việc

d Yêu cầu trình độ:

- Tốt nghiệp Học viện hành chính quốc gia ngạch chuyên viên

- Nếu là đại học chuyên môn nghiệp vụ hoặc tương đương (đã qua thời gian tập sự) thì phải qua một lớp bồi dưỡng nghiệp vụ quản lí hành chính theo nội dung chương trình của Học viện hành chính quốc gia

- Biết 1 ngoại ngữ, trình độ A (đọc hiểu được sách chuyên môn)

- Xây dựng được nề nếp quản lí hồ sơ, tài liệu, tổ chức được việc thống kê lưu trữ các tài liệu, số liệu đầy đủ, chính xác những yêu cầu của nghiệp vụ Chịu sự chỉ đạo về nghiệp vụ của công chức nghiệp vụ cấp trên

c Hiểu biết:

- Nắm được các nguyên tắc, chế độ, thể lệ, thủ tục và các hướng dẫn nghiệp

vụ mục tiêu quản lí của ngành, chủ trương của lãnh đạo trực tiếp Nắm chắc các nguyên tắc, thủ tục hành chính nghiệp vụ của hệ thống bộ máy nhà nước

- Hiểu rõ hoạt động của các đối tượng quản lí và tác động nghiệp vụ của quản lí đối với tình hình thực tiễn của xã hội Viết được các văn bản hướng dẫn nghiệp vụ và biết cách tổ chức triển khai đúng nguyên tắc

- Hiểu rõ các mối quan hệ phải có với các viên chức và đơn vị liên quan trong công việc quản lí của mình Biết sử dụng các phương tiện thông tin và thống

Qua thời gian thực hiện Pháp lệnh cán bộ, công chức, đội ngũ CCVC các nhà

trường đã được nâng cao và phát triển về số lượng , chất lượng, từng bước đáp ứng yêu cầu và đòi hỏi ngày càng cao của nhân dân Bên cạnh những kết quả đã đạt được, công tác quản lý viên chứ c và đội ngũ viên chức còn một số hạn chế và tồn tại sau:

Thứ nhất, nhận thức về hoạt động nghề nghiệp của đội ngũ viên chức và cơ

chế quản lý viên chức trong nhà trường chưa đổi mới kịp thời với những thay đổi về nhiệm vụ của Nhà nước Tư duy về các hoạt động nghề nghiệp của viên chức vẫn mang dấu ấn của thời kỳ kế hoạch hóa tập trung Vị trí của viên chức chưa được xác định rõ ràng trong các nhà trường; chưa có sự phân định giữa hoạt động quản lý nhà nước của công chức với hoạt động nghề nghiệp của viên chức Hoạt động nghề nghiệp của viên chức còn tình trạng vi phạm về chất lượng , đạo đức và kỷ luật nghề nghiệp Việc đánh giá, phân loại viên chức chưa bảo đảm khoa học , khách quan dẫn đến việc tuyển dụng, bố trí, quy hoạch, đánh giá và đào tạo , bồi dưỡng viên chức chưa đáp ứng yêu cầu của thực tiễn đặt ra , ảnh hưởng đến việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức;

Thứ hai, về mặt pháp lý , mặc dù Pháp lệnh cán bộ , công chức đã quy định

về quyền, nghĩa vụ và cá c nội dung quản lý viên chức , nhưng các quy định này so

với yêu cầu hiện nay vẫn còn bất cập Hoạt động của CCVC đều nhằm mục tiêu chung là phục vụ nhân dân Tính chất, đặc điểm lao động của viên chức trong các nhà trường chưa được phân b iệt rõ ràng với cán bộ , công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước Do đó, trong thực tế , hoạt động nghề nghiệp của viên chức nhằm thực hiện chức năng phục vụ xã hội trên các lĩnh vực chưa được các cơ quan , tổ chức quan tâm đầy đủ ; chưa phát huy hết tài năng , sáng tạo của viên chức và chưa góp phần thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao

Thứ ba, thực trạng tổ chức tuyển dụng , sử dụng và quản lý viên chức trong

nhà trường còn chậm đổi mới , chưa tương thích với cơ chế tự chủ của các đơn vị sự nghiệp công lập ; chưa phát huy được tài năng , sức sáng tạo của viên chức Mặc dù năm 2003, Nhà nước đã bước đầu đổi mới việc tuyển dụng viên chức từ hình thức tuyển dụng lâu dài sang hình thức hợp đồng làm việc nhưng cách thức tuyển dụng theo hợp đồng gắn với chỉ tiêu biên chế chưa thể hiện được triệt để tinh thần đổi mới phương thức quản lý viên chức và chưa đáp ứng được yêu cầu giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong các đơn vị sự nghiệp công lập

Từ yêu cầu khách quan và thực trạng trên , phải xây dựng đội ngũ CCVC nhà trường có đạo đức nghề nghiệp, có trình độ và năng lực phục vụ nhân dân với yêu cầu:

+ Tạo cơ sở pháp lý nhằm xây dựng và quản lý đội ngũ viên chức có đủ phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người dân và cộng đồng; phát huy được tính năng động, sáng tạo và tài năng của viên chức;

+ Đổi mới và nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước về viên chức , thúc đẩy phát triển khu vực sự nghiệp công lập; xây dựng cơ chế quản lý viên chức theo vị trí việc làm ; xác định rõ thẩm quyền , trách nhiệm của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập trong quản lý đội ngũ viên chức

+ Góp phần nâng cao chất lượng phục vụ người dân và cộng đồng củ a các đơn vị sự nghiệp công lập

Xây dựng và phát triển nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nước là một trong những nội dung quan trọng của công tác cải cách hành

chính Vì vậy, ngày 08 tháng 11 năm 2011 Chính phủ đã ban hành Nghị quyết số 30c/NQ-CP; ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai

phẩm chất, năng lực, trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước ” [khoản 5, Điều 2 NQ] và nhiệm vụ “ Đến năm 2020, đội ngũ cán bộ, CCVC có số lượng, cơ cấu hợp lý, đủ trình độ và năng lực thi hành công vụ, phục

vụ nhân dân và phục vụ sự nghiệp phát triển của đất nước… Xây dựng đội ngũ cán

bộ, CCVC có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị vững vàng, có năng lực,

có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân thông qua các hình thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp, có hiệu quả” [khoản 4, Điều 3 NQ]

1.5.2 Nội dung quản lý phát triển đội ngũ CCVC hành chính ở trường CĐ

Tính đến nay, Nhà nước đã xây dựng và ban hành một hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật để quản lý CCVC Trong đó, Luật Cán bộ, công chức năm 2008; Luật Viên chức năm 2012 là các văn bản luật cao nhất

Hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật về quản lý CCVC đã quy định chi tiết và hướng dẫn các nội dung liên quan đến quản lý CCVC như: Tuyển dụng, sử dụng, điều động, biệt phái, bổ nhiệm, từ chức, luân chuyển, nâng ngạch, khen thưởng, kỷ luật, thôi việc và phân cấp quản lý công chức…Trong thời gian qua, các văn bản quy phạm pháp luật được ban hành đều đảm bảo tính hợp hiến, hợp pháp và tính thống nhất Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật được ban hành đầy đủ, có tính khả thi cao; điều chỉnh khá toàn diện và đầy đủ các quan hệ phát sinh trong thực tiễn quản lý CCVC, đã đáp ứng được đòi hỏi khách quan của thực tiễn Các văn bản quy phạm pháp luật này đã tạo nên hệ thống thể chế quản lý; là cơ sở pháp

lý cho việc xây dựng, phát triển và quản lý CCVC trong thời gian qua

Việc phân cấp trong công tác quản lý trong nhà trường đã quy định cụ thể các nội dung về phân cấp quản lý CCVC như: Tuyển dụng, bố trí, phân công, sử dụng, nhận xét, đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, hưu trí, thôi việc…

- Thực trạng công tác tuyển dụng CCVC: Việc tuyển dụng, xét tuyển CCVC được thực hiện theo đúng quy định CCVC được tuyển dụng thông qua hình thức thi tuyển, ngoại trừ một số trường hợp tiếp nhận không qua thi tuyển như: Người có kinh nghiệm công tác trong ngành, lĩnh vực cần tuyển dụng từ 05 năm trở lên, đáp ứng được ngay yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển dụng

Trong những năm qua nhà trường đã tuyển dụng, bổ sung, nâng cao chất lượng đội ngũ cho công tác hành chính thông qua hình thức thi tuyển đảm bảo năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức tốt, đúng tiêu chuẩn chức danh quy định, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chuyên môn Nhìn chung, việc tổ chức thi tuyển được thực hiện theo đúng phương án, kế hoạch đã được phê duyệt và nội quy, quy chế thi tuyển của Bộ Nội vụ ban hành Ngoài ra, các trường đã ban hành chính sách thu hút nhân tài nhằm mục đích tăng cường chất lượng đội ngũ CCVC, đặc biệt trên một số ngành, lĩnh vực quan trọng

- Thực trạng công tác xây dựng quy hoạch CCVC: Các nhà trường đã chú trọng công tác xây dựng quy hoạch theo đúng quy định, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ công tác cho từng giai đoạn Tuy nhiên, công tác quy hoạch CCVC lãnh đạo, quản

lý vẫn còn nhiều bất cập Tiêu chuẩn để lựa chọn CCVCvào quy hoạch còn quá chung chung, chưa được cụ thể hóa đối với từng loại công chức Mục tiêu quy hoạch CCVC chưa được xác định rõ ràng ở từng cấp, từng đơn vị Chưa thực hiện tốt các khâu sau quy hoạch như kiểm tra, quản lý, đào tạo, bồi dưỡng và bố trí theo quy định

- Thực trạng công tác bố trí, sử dụng CCVC trong nhà trường: Việc bố trí, sử dụng CCVC hành chính trong thời gian qua về cơ bản đảm bảo đúng ngành nghề được đào tạo; phát huy được năng lực, sở trường Tuy nhiên, ở một số đơn vị việc

sử dụng, phân công công tác vẫn còn nhiều hạn chế, chưa phát huy hết những tiềm năng của đội ngũ hiện có Vẫn còn tình trạng phân công thực hiện công việc trái với khả năng, trình độ, sở trường, ngạch, bậc đang giữ Việc sử dụng chưa hợp lý ở một

số vị trí trong nhà trường hiện nay có tình trạng quá tải trong thực hiện công việc,

nhiệm vụ; số lượng biên chế đủ, thậm chí thừa nhưng vẫn có nhu cầu tuyển dụng thêm

- Nội dung quản lý phát triển đội ngũ CCVC hành chính gồm:

+ Xây dựng hệ thống vị trí việc làm trong cơ quan nhà nước, đồng thời xây dựng, bổ sung và hoàn thiện hệ thống chức danh, tiêu chuẩn theo ngạch công chức phù hợp với thực tiễn và yêu cầu chuyên môn của từng đối tượng CCVC; xây dựng tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp Bổ sung, hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn theo chức danh công chức lãnh đạo, quản lý Xây dựng chức trách, nhiệm vụ cho từng loại, từng đối tượng CCVC hành chính

+ Hoàn thiện pháp luật về đánh giá, xây dựng ban hành quy chế đánh giá theo hướng lấy kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao, khối lượng, chất lượng, tiến độ Đổi mới quy định pháp luật về khen thưởng đối với CCVC trong thực thi công vụ và có chế độ thưởng phạt nghiêm minh để đảm bảo kỷ cương và hiệu quả công tác quản lý

+ Quy hoạch CCVC lãnh đạo, quản lý phải hướng đến việc quy hoạch để đào tạo, bồi dưỡng CCVC có chuyên môn giỏi, các chuyên gia đầu ngành, chuyên môn hóa ở các lĩnh vực Việc lựa chọn CCVC đưa vào quy hoạch phải thận trọng, kỹ lưỡng, dân chủ, công khai, minh bạch trong nhà trường

+ Việc đào tạo, bồi dưỡng CCVC phải căn cứ vào nhu cầu công việc và vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, quản lý; tiêu chuẩn của ngạch; bồi dưỡng bắt buộc kiến thức, kỹ năng tối thiểu trước khi bổ nhiệm; định kỳ CCVC phải tham gia các khóa bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với chức danh Lấy tiêu chuẩn ngạch CCVC làm căn cứ xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng với nội dung thiết thực, phù hợp với từng đối tượng Đào tạo, bồi dưỡng phải có trọng tâm, trọng điểm, chuyên sâu kết hợp với đào tạo trong thực tiễn

+ Xây dựng và hoàn thiện các chế độ, chính sách đối với CCVC, đặc biệt là chính sách tiền lương Cần đổi mới cơ bản chế độ tiền lương đối với từng vị trí việc làm; áp dụng hệ thống bảng lương có tính linh hoạt, mềm dẻo trên cơ sở thực hiện quyền tự chủ về ngân sách Đổi mới chính sách thu hút nhân tài vào làm việc trong

cơ quan hành chính nhà nước với quy trình đơn giản, chế độ đãi ngộ phù hợp; bổ sung chính sách hỗ trợ khuyến khích nghiên cứu khoa học trong các cơ quan hành chính nhà nước Tạo môi trường làm việc thuận lợi, thân thiện; cơ sở vật chất và phương tiện làm việc hiện đại để CCVC yên tâm công tác và phục vụ nhân dân

1.6 Các yếu tố ảnh hưởng việc quản lý phát triển đội ngũ CCVC hành chính trường Cao đẳng

Trên thực tế hiện nay có các yếu tố cơ bản có ảnh hưởng việc phát triển đội ngũ CCVC hành chính trường Cao đẳng như sau:

- Tiền lương và các chế độ, chính sách có liên quan chưa đủ tạo được động lực để đội ngũ hành chính trường Cao đẳng chuyên tâm với nghề nghiệp, nên họ phải làm thêm nhiều công việc ngoài giờ để tăng thu nhập, ít dành thời gian tự học, nghiên cứu khoa học, chưa chuyên tâm cho việc nâng cao chất lượng làm việc chuyên môn và quản lý theo đúng chức năng, nhiệm vụ được giao

- Do ảnh hưởng tiêu cực từ mặt trái của nền kinh tế thị trường, khiến cho một

bộ phận của đội ngũ CCVC hành chính vì quá hám lợi ích vật chất mà đánh mất phẩm chất đạo đức, làm xói mòn những nét đẹp về lương tâm và truyền thống tôn

sư, trọng đạo của dân tộc

- Tư duy về công tác hành chính trong một bộ phận đội ngũ CCVC hành chính trong nhà trường còn chậm đổi mới, vẫn nặng về chỉ đạo, quản lý theo kiểu hành chính, mệnh lệnh, theo tính chất của cơ chế xin cho, nên ít phát huy tính chủ động, sáng tạo, tự chủ của cơ sở, thiếu hiểu biết về văn hóa - xã hội, nhất là thiếu kiến thức khoa học

- Hệ thống văn bản pháp luật cũng như những quy chuẩn về số lượng, trình

độ chuyên môn, phẩm chất đạo đức đội ngũ CCVC hành chính được xây dựng khá chi tiết, nhưng tác dụng điều chỉnh đối với đội ngũ hành chính lại kém hiệu quả

- Do tính dự báo thiếu sát thực, nên đội ngũ CCVC hành chính ra trường ngày càng dôi dư nhiều, khó tìm kiếm việc làm (chưa kể còn có hiện tượng tiêu cực trong xin tuyển biên chế, hợp đồng) nên đang dẫn đến tình trạng thiếu nguồn nhân lực kế cận

1.7 Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới về quản lý phát triển đội ngũ CCVC hành chính

Anh, Pháp, Mỹ, Đức, Nhật là những nước phát triển, đồng thời là các quốc

gia đã xây dựng chế độ công chức nhà nước sớm và nay đã đạt đến trình độ cao để phát triển đội ngũ CCVC hành chính như sau:

Tại Mỹ, 9/10 số công chức liên bang do Tổng thống bổ nhiệm nhưng đều được tuyển dụng bằng hình thức thi tuyển Năm 1883, Quốc hội Mỹ thông qua

"Luật chế độ công chức", huỷ bỏ "Chế độ đảng chia phần" Đạo luật này bắt đầu thực hiện công khai thi tuyển công chức của Chính phủ và thành lập "Uỷ ban công chức" để phụ trách việc thực hiện Luật

Năm 1978 là giai đoạn cải cách chế độ công chức làm cho cơ cấu tổ chức và phạm vi quản lý công chức của Chính phủ Mỹ có nhiều thay đổi Ngày 12-03-1978, Quốc hội Mỹ ra "Kế hoạch cải cách chế độ công chức" Đến tháng 10-1978 Quốc hội Mỹ thông qua "Luật cải cách chế độ công chức" Luật này quy định tất cả mọi công chức nhà nước phải được tuyển chọn qua các kỳ thi tuyển công chức công khai và công bằng, ngăn chặn mọi hành vi dùng quyền lực làm ảnh hưởng đến kết quả thi tuyển công chức Tất cả mọi công chức bất luận đảng tịch, chủng tộc, tôn giáo về mặt quản lý nhân sự đều được đối đãi công bằng Kết quả như nhau thì được đãi ngộ như nhau, người có thành tích cao được khen thưởng thoả đáng Thực hiện Luật cải cách chế độ công chức như vậy đã tạo điều kiện bình đẳng cho công dân để mọi người có cơ hội thi tuyển để có thể trở thành công chức Nhờ đó, Chính phủ Mỹ đã chọn được đội ngũ công chức thực sự có tài Đồng thời, tạo ra được sự

ổn định của đội ngũ công chức, công việc của công chức không bị ảnh hưởng trước những biến động của hành chính có tính chính trị định kỳ

Để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, Chính phủ Anh đã tiến hành nhiều biện pháp cải tiến chế độ công chức Năm 1853 thông qua "Báo cáo về thành lập chế độ công chức thường nhiệm”, trong đó quy định chế độ tuyển dụng công chức bằng hình thức thi cử công khai tìm người giỏi để sử dụng, việc đề bạt phải căn cứ vào lý lịch Sau đó, đã nhiều lần vương quốc Anh điều chỉnh, sửa đổi, bổ

sung nhiều nội dung liên quan đến vấn đề công chức Năm 1968, Uỷ ban điều tra công chức đã đưa ra bản báo cáo gọi là “Báo cáo Phunđơn” Trong báo cáo, Uỷ ban điều tra này đã tổng kết sáu điểm hạn chế chủ yếu, căn bản của chế độ công chức hiện hành: quá coi trọng và tin cậy nhân viên không có chuyên môn; chế độ phân loại đẳng cấp ảnh hưởng đến việc phát huy khả năng công tác của mỗi người; chuyên gia quá ít lại không có quyền lực gì; công chức tiếp xúc với xã hội quá ít đa

số công chức thiếu huấn luyện về nghề nghiệp, chế độ quản lý nhân sự không hoàn thiện; công chức cấp dưới quá dựa dẫm vào công chức cấp trên

Chính phủ Anh đã quyết định cải cách chế độ công chức Điểm chủ yếu của cải cách là: tăng cường công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng công chức, tăng tỷ lệ người giỏi chuyên môn, phá kết cấu kiểu “rộng”, xây dựng kết cấu “chuyên”; Bỏ chế độ cũ về phân loại đối với công chức, bằng chế độ phân loại mới, chia công chức thành mười loại lớn Làm như vậy, việc sử dụng nhân viên chuyên môn ngày càng linh hoạt hơn, tận dụng được những người giỏi chuyên môn, kỹ thuật Dựa trên các nguyên tắc này, Chính phủ Anh đã cho phép mở rộng tuyển dụng nhân tài, tạo điều kiện nhanh chóng tăng số chuyên gia và nhân viên khoa học kỹ thuật có trình độ chuyên môn cao trong đội ngũ công chức

Bên cạnh đó, nước Anh còn là nước áp dụng “chế độ công trạng” để tìm nhân tài Cứ mỗi năm công chức phải có báo cáo tổng kết công tác của chính mình, lãnh đạo ngành căn cứ vào báo cáo và kết quả theo dõi trong quá trình quản lý công chức để có nhận xét công chức hàng năm Nhận xét này được xem xét đến trong những lần đề bạt, thăng cấp cho công chức Đồng thời, việc thăng cấp của công chức còn phải dựa trên cơ sở kết quả thi cử quyết định Như vậy, cùng với chế độ thi cử, “Chế độ công trạng” đã thúc đẩy tính tích cực của mỗi cá nhân trong thực thi công vụ, đòi hỏi mỗi công chức phải có nỗ lực cao và thường xuyên trong công tác mới có thể được thăng chức

Kết luận chương 1

Qua hơn 10 năm thực hiện Pháp lệnh cán bộ, công chức, đội ngũ CCVC đã được nâng cao và phát triển về số lượng, chất lượng, từng bước đáp ứng yêu cầu và đòi hỏi ngày càng cao của nhân dân Bên cạnh những kết quả đã đạt được, công tác quản lý viên chức và đội ngũ viên chức còn một số hạn chế và tồn tại sau:

Nhận thức về hoạt động nghề nghiệp và cơ chế quản lý CCVC chưa đổi mới kịp thời với những thay đổi về nhiệm vụ của Nhà nước trong việc tổ chức cung ứng các nhu cầu cơ bản, thiết yếu cho người dân và cộng đồng Tư duy về các hoạt động nghề nghiệp của CCVC vẫn mang dấu ấn của thời kỳ kế hoạch hóa tập trung Vị trí của CCVC chưa được xác định rõ ràng trong các đơn vị sự nghiệp dịch vụ công; chưa có sự phân định giữa hoạt động quản lý nhà nước của công chức với hoạt động nghề nghiệp của viên chức Trong nhiều lĩnh vực, hoạt động nghề nghiệp của công chức, viên chức còn tình trạng vi phạm về chất lượng, đạo đức và kỷ luật nghề nghiệp Việc đánh giá, phân loại CCVC chưa bảo đảm khoa học, khách quan dẫn đến việc tuyển dụng, bố trí, quy hoạch, đánh giá và đào tạo, bồi dưỡng viên chức chưa đáp ứng yêu cầu của thực tiễn đặt ra, ảnh hưởng đến việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC

Về mặt pháp lý, mặc dù Pháp lệnh cán bộ, công chức trước đây đã quy định

về quyền, nghĩa vụ và các nội dung quản lý CCVC, nhưng các quy định này so với yêu cầu hiện nay vẫn còn bất cập Hoạt động của CCVC đều nhằm mục tiêu chung

là phục vụ nhân dân Tính chất, đặc điểm lao động của viên chức trong các đơn vị

sự nghiệp công lập chưa được phân biệt rõ ràng với cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước Các quy định “quyền lực công” và người thực hiện

“quyền lực công” với “phục vụ công” và người thực hiện các dịch vụ công chưa được phân biệt rõ ràng Do đó, trong thực tế, hoạt động nghề nghiệp của công chức, viên chức nhằm thực hiện chức năng phục vụ xã hội trên các lĩnh vực chưa được các cơ quan, tổ chức quan tâm đầy đủ Trong các quy định hiện hành, việc quy định quyền, nghĩa vụ, những việc không được làm của viên chức giống như đối với cán

bộ, công chức trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội đã hạn chế việc xây dựng đội ngũ viên chức và nâng cao chất lượng, chưa phát huy hết tài năng, sáng tạo của viên chức và chưa góp phần thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao, tay nghề giỏi tham gia vào khu vực sự nghiệp công lập Hoạt động nghề nghiệp của đội ngũ CCVC hiện nay chưa được quản lý và kiểm soát chặt chẽ, thống nhất; các tiêu cực về tác phong, lề lối làm việc đã và đang làm giảm sức sáng tạo, chất lượng trong hoạt động nghề nghiệp phục vụ người dân và cộng đồng của các đơn vị sự nghiệp công lập

Chương 2 THỰC TRẠNG VỀ ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC VÀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC HÀNH CHÍNH Ở TRƯỜNG CĐ CƠ KHÍ - LUYỆN KIM GIAI ĐOẠN 2007-2012

2.1 Khái quát về kinh tế xã hội tỉnh Thái Nguyên

Thái Nguyên là tỉnh miền núi thuộc vùng Trung du – Miền núi Bắc bộ, phía Nam giáp Thủ đô Hà Nội, Phía bắc giáp Bắc Kạn, phía đông giáp các tỉnh Lạng Sơn, Bắc Giang, phía tây giáp các tỉnh Tuyên Quang, Phú Thọ Diện tích tự nhiên toàn tỉnh là 3526,2 km2 dân số trung bình đến 31/12/2009 là 1.127.430 nghìn người Thái Nguyên là một trong những trung tâm kinh tế, văn hóa, giao dục y tế của Việt Nam nói chung, của vùng trung du miền Đông Bắc nói riêng Đây là một trong những vùng chè nổi tiếng của cả nước, một trung tâm công nghiệp gang thép của phía bắc, cửa ngõ giao lưu kinh tế - xã hội giữa trung du miền núi với đồng bằng Bắc Bộ Sự giao lưu được thực hiện thông qua hệ thống đường bộ, đường sắt, đường sông vì thế Thái Nguyên là nơi tụ hội các nên văn hoá dân tộc, đầu mối của các hoạt động văn hoá, giáo dục của vùng núi phía Bắc rộng lớn Với 08 trường Đại học, trên 20 trường cao đẳng, trung học chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật Thái Nguyên xứng đáng là trung tâm văn hóa, nghiên cứu khoa học và giáo dục - đào tạo của các tỉnh miền núi phía Bắc Vị trí địa lý của tỉnh đã tạo điều kiện thuận lợi trong việc mở rộng giao lưu kinh tế với các tỉnh, thành phố trong vùng, trong cả nước cũng như với nước ngoài trong thời kỳ hội nhập và phát triển kinh tế

Tình hình kinh tế - xã hội của tỉnh Thái Nguyên trong những năm gần đây có nhiều thuận lợi trong hoạt động sản xuất kinh doanh, một số ngành nghề trọng điểm đều có sự tăng về năng lực sản xuất; các thành phần kinh tế đều có sự tăng trưởng, nhất là kinh tế ngoài quốc doanh đã khẳng định vị trí của mình trong nền kinh tế nhiều thành phần song cũng phải đối mặt với nhiều khó khăn, thách thức như: thiên tai, dịch bệnh gia súc; giá cả đầu vào ở hầu hết các ngành sản xuất đều tăng làm cho chi phí sản xuất tăng cao đã đẩy giá thành sản phẩm tăng lên, ảnh hưởng không nhỏ tới sức cạnh tranh; kết cấu cơ sở hạ tầng, nhất là kết cấu hạ tầng khu vực nông thôn

miền núi tuy đã cải thiện nhưng vẫn thiếu và xuống cấp; lĩnh vực xã hội còn nhiều bức xúc, tai nạn giao thông tuy có nhiều biện pháp nhằm kiềm chế nhưng vẫn chưa

có xu hướng giảm Song với sự chỉ đạo quyết tâm và nỗ lực cố gắng các cấp, các ngành và nhân dân toàn tỉnh nên tình hình kinh tế xã hội đã thu được kết quả đáng kể, kinh tế tiếp tục phát triển theo chiều hướng tích cực Hệ thống giao thông đối ngoại như tuyến đường cao tốc Hà Nội - Thái Nguyên, đường Quốc lộ 3, Quốc lộ 37 được đầu tư và phát huy hiệu quả sẽ mang lại nhiều cơ hội cho Thái Nguyên mở rộng mối quan hệ đối ngoại với bên ngoài; sự phát triển kinh tế - xã hội nói chung, phát triển công nghiệp, khu công nghiệp của vùng kinh tế trọng điểm phía bắc và thủ đô Hà Nội có ảnh hưởng lớn đến phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Thái Nguyên

Trên cơ sở quy hoạch phát triển kinh tế - xã hội của cả nước, của vùng Trung

du miền núi Bắc Bộ, Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Thái Nguyên đến năm 2020, xuất phát từ tình hình thực tế, tiềm năng, lợi thế và thực trạng phát triển kinh tế của tỉnh Thái Nguyên đến năm 2015 như sau:

- Phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Thái Nguyên trong thế chủ động hội nhập và cạnh tranh quốc tế, trong quá trình đổi mới toàn diện của đất nước, trong sự hợp tác chặt chẽ giữa các địa phương trong cả nước, đặc biệt là các tỉnh trong vùng trung du miền núi Bắc Bộ và vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ, bảo đảm thu hẹp dần về khoảng cách giữa Thái Nguyên với mức bình quân chung của cả nước, nâng cao vị thế của Thái Nguyên, phấn đấu đưa Thái Nguyên trở thành là một trong những trung

tâm kinh tế, văn hoá, y tế, đào tạo của cả nước

- Phát triển kinh tế nhiều thành phần, huy động mọi nguồn lực, tạo động lực phát triển với tốc độ nhanh, hiệu quả và bền vững, từng bước chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng thúc đẩy phát triển nhanh khu vực dịch vụ, đặc biệt là dịch vụ du lịch, thương mại, giáo dục, y tế, tài chính; phát triển các ngành công nghiệp có lợi thế tại các khu cụm công nghiệp như công nghiệp khai khoáng, luyện kim, cơ khí, công nghiệp phụ trợ, sản xuất vật liệu xây dựng; xây dựng một nền nông nghiệp đa dạng gắn với bảo vệ tài nguyên, môi trường và đa dạng sinh thái