Tính tất yếu, yêu cầu quản lý phát triển đội ngũ CCVC hành chính trường Cao

Một phần của tài liệu Quản lý phát triển đội ngũ công chức, viên chức hành chính ở Trường Cao đẳng cơ khí luyện kim đến 2015 (Trang 29 - 101)

1.5.1 Tính tất yếu, yêu cầu quản lý phát triển đội ngũ CCVC hành chính trƣờng Cao đẳng trƣờng Cao đẳng

Qua thời gian thực hiện Pháp lệnh cán bộ, công chức, đội ngũ CCVC các nhà trường đã được nâng cao và phát triển về số lượng , chất lượng, từng bước đáp ứng yêu cầu và đòi hỏi ngày càng cao của nhân dân . Bên cạnh những kết quả đã đạt được, công tác quản lý viên chứ c và đội ngũ viên chức còn một số hạn chế và tồn tại sau:

Thứ nhất, nhận thức về hoạt động nghề nghiệp của đội ngũ viên chức và cơ chế quản lý viên chức trong nhà trường chưa đổi mới kịp thời với những thay đổi về nhiệm vụ của Nhà nước . Tư duy về các hoạt động nghề nghiệp của viên chức vẫn mang dấu ấn của thời kỳ kế hoạch hóa tập trung . Vị trí của viên chức chưa được xác định rõ ràng trong các nhà trường; chưa có sự phân định giữa hoạt động quản lý nhà nước của công chức với hoạt động nghề nghiệp của viên chức . Hoạt động nghề nghiệp của viên chức còn tình trạng vi phạm về chất lượng , đạo đức và kỷ luật nghề nghiệp. Việc đánh giá, phân loại viên chức chưa bảo đảm khoa học , khách quan dẫn đến việc tuyển dụng, bố trí, quy hoạch, đánh giá và đào tạo , bồi dưỡng viên chức chưa đáp ứng yêu cầu của thực tiễn đặt ra , ảnh hưởng đến việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức;

Thứ hai, về mặt pháp lý , mặc dù Pháp lệnh cán bộ , công chức đã quy định về quyền, nghĩa vụ và cá c nội dung quản lý viên chức , nhưng các quy định này so

với yêu cầu hiện nay vẫn còn bất cập . Hoạt động của CCVC đều nhằm mục tiêu chung là phục vụ nhân dân . Tính chất, đặc điểm lao động của viên chức trong các nhà trường chưa được phân b iệt rõ ràng với cán bộ , công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước . Do đó, trong thực tế , hoạt động nghề nghiệp của viên chức nhằm thực hiện chức năng phục vụ xã hội trên các lĩnh vực chưa được các cơ quan , tổ chức quan tâm đầy đủ ; chưa phát huy hết tài năng , sáng tạo của viên chức và chưa góp phần thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao.

Thứ ba, thực trạng tổ chức tuyển dụng , sử dụng và quản lý viên chức trong nhà trường còn chậm đổi mới , chưa tương thích với cơ chế tự chủ của các đơn vị sự nghiệp công lập ; chưa phát huy được tài năng , sức sáng tạo của viên chức . Mặc dù năm 2003, Nhà nước đã bước đầu đổi mới việc tuyển dụng viên chức từ hình thức tuyển dụng lâu dài sang hình thức hợp đồng làm việc nhưng cách thức tuyển dụng theo hợp đồng gắn với chỉ tiêu biên chế chưa thể hiện được triệt để tinh thần đổi mới phương thức quản lý viên chức và chưa đáp ứng được yêu cầu giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong các đơn vị sự nghiệp công lập.

Từ yêu cầu khách quan và thực trạng trên , phải xây dựng đội ngũ CCVC nhà trường có đạo đức nghề nghiệp, có trình độ và năng lực phục vụ nhân dân với yêu cầu:

+ Tạo cơ sở pháp lý nhằm xây dựng và quản lý đội ngũ viên chức có đủ phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người dân và cộng đồng; phát huy được tính năng động, sáng tạo và tài năng của viên chức;

+ Đổi mới và nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước về viên chức , thúc đẩy phát triển khu vực sự nghiệp công lập; xây dựng cơ chế quản lý viên chức theo vị trí việc làm ; xác định rõ thẩm quyền , trách nhiệm của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập trong quản lý đội ngũ viên chức.

+ Góp phần nâng cao chất lượng phục vụ người dân và cộng đồng củ a các đơn vị sự nghiệp công lập.

Xây dựng và phát triển nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nước là một trong những nội dung quan trọng của công tác cải cách hành

chính. Vì vậy, ngày 08 tháng 11 năm 2011 Chính phủ đã ban hành Nghị quyết số 30c/NQ-CP; ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 trong đó có mục tiêu “Xây dựng đội ngũ cán bộ, CCVC có đủ phẩm chất, năng lực, trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước ” [khoản 5, Điều 2 NQ] và nhiệm vụ “ Đến năm 2020, đội ngũ cán bộ, CCVC có số lượng, cơ cấu hợp lý, đủ trình độ và năng lực thi hành công vụ, phục vụ nhân dân và phục vụ sự nghiệp phát triển của đất nước… Xây dựng đội ngũ cán bộ, CCVC có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị vững vàng, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân thông qua các hình thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp, có hiệu quả” [khoản 4, Điều 3 NQ].

1.5.2. Nội dung quản lý phát triển đội ngũ CCVC hành chính ở trƣờng CĐ

Tính đến nay, Nhà nước đã xây dựng và ban hành một hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật để quản lý CCVC. Trong đó, Luật Cán bộ, công chức năm 2008; Luật Viên chức năm 2012 là các văn bản luật cao nhất.

Hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật về quản lý CCVC đã quy định chi tiết và hướng dẫn các nội dung liên quan đến quản lý CCVC như: Tuyển dụng, sử dụng, điều động, biệt phái, bổ nhiệm, từ chức, luân chuyển, nâng ngạch, khen thưởng, kỷ luật, thôi việc và phân cấp quản lý công chức…Trong thời gian qua, các văn bản quy phạm pháp luật được ban hành đều đảm bảo tính hợp hiến, hợp pháp và tính thống nhất. Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật được ban hành đầy đủ, có tính khả thi cao; điều chỉnh khá toàn diện và đầy đủ các quan hệ phát sinh trong thực tiễn quản lý CCVC, đã đáp ứng được đòi hỏi khách quan của thực tiễn. Các văn bản quy phạm pháp luật này đã tạo nên hệ thống thể chế quản lý; là cơ sở pháp lý cho việc xây dựng, phát triển và quản lý CCVC trong thời gian qua.

Việc phân cấp trong công tác quản lý trong nhà trường đã quy định cụ thể các nội dung về phân cấp quản lý CCVC như: Tuyển dụng, bố trí, phân công, sử dụng, nhận xét, đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, hưu trí, thôi việc…

- Thực trạng công tác tuyển dụng CCVC: Việc tuyển dụng, xét tuyển CCVC được thực hiện theo đúng quy định. CCVC được tuyển dụng thông qua hình thức thi tuyển, ngoại trừ một số trường hợp tiếp nhận không qua thi tuyển như: Người có kinh nghiệm công tác trong ngành, lĩnh vực cần tuyển dụng từ 05 năm trở lên, đáp ứng được ngay yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển dụng.

Trong những năm qua nhà trường đã tuyển dụng, bổ sung, nâng cao chất lượng đội ngũ cho công tác hành chính thông qua hình thức thi tuyển đảm bảo năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức tốt, đúng tiêu chuẩn chức danh quy định, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chuyên môn. Nhìn chung, việc tổ chức thi tuyển được thực hiện theo đúng phương án, kế hoạch đã được phê duyệt và nội quy, quy chế thi tuyển của Bộ Nội vụ ban hành. Ngoài ra, các trường đã ban hành chính sách thu hút nhân tài nhằm mục đích tăng cường chất lượng đội ngũ CCVC, đặc biệt trên một số ngành, lĩnh vực quan trọng.

- Thực trạng công tác xây dựng quy hoạch CCVC: Các nhà trường đã chú trọng công tác xây dựng quy hoạch theo đúng quy định, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ công tác cho từng giai đoạn. Tuy nhiên, công tác quy hoạch CCVC lãnh đạo, quản lý vẫn còn nhiều bất cập. Tiêu chuẩn để lựa chọn CCVCvào quy hoạch còn quá chung chung, chưa được cụ thể hóa đối với từng loại công chức. Mục tiêu quy hoạch CCVC chưa được xác định rõ ràng ở từng cấp, từng đơn vị. Chưa thực hiện tốt các khâu sau quy hoạch như kiểm tra, quản lý, đào tạo, bồi dưỡng và bố trí theo quy định.

- Thực trạng công tác bố trí, sử dụng CCVC trong nhà trường: Việc bố trí, sử dụng CCVC hành chính trong thời gian qua về cơ bản đảm bảo đúng ngành nghề được đào tạo; phát huy được năng lực, sở trường. Tuy nhiên, ở một số đơn vị việc sử dụng, phân công công tác vẫn còn nhiều hạn chế, chưa phát huy hết những tiềm năng của đội ngũ hiện có. Vẫn còn tình trạng phân công thực hiện công việc trái với khả năng, trình độ, sở trường, ngạch, bậc đang giữ. Việc sử dụng chưa hợp lý ở một số vị trí trong nhà trường hiện nay có tình trạng quá tải trong thực hiện công việc,

nhiệm vụ; số lượng biên chế đủ, thậm chí thừa nhưng vẫn có nhu cầu tuyển dụng thêm.

- Nội dung quản lý phát triển đội ngũ CCVC hành chính gồm:

+ Xây dựng hệ thống vị trí việc làm trong cơ quan nhà nước, đồng thời xây dựng, bổ sung và hoàn thiện hệ thống chức danh, tiêu chuẩn theo ngạch công chức phù hợp với thực tiễn và yêu cầu chuyên môn của từng đối tượng CCVC; xây dựng tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp. Bổ sung, hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn theo chức danh công chức lãnh đạo, quản lý. Xây dựng chức trách, nhiệm vụ cho từng loại, từng đối tượng CCVC hành chính.

+ Hoàn thiện pháp luật về đánh giá, xây dựng ban hành quy chế đánh giá theo hướng lấy kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao, khối lượng, chất lượng, tiến độ. Đổi mới quy định pháp luật về khen thưởng đối với CCVC trong thực thi công vụ và có chế độ thưởng phạt nghiêm minh để đảm bảo kỷ cương và hiệu quả công tác quản lý.

+ Quy hoạch CCVC lãnh đạo, quản lý phải hướng đến việc quy hoạch để đào tạo, bồi dưỡng CCVC có chuyên môn giỏi, các chuyên gia đầu ngành, chuyên môn hóa ở các lĩnh vực. Việc lựa chọn CCVC đưa vào quy hoạch phải thận trọng, kỹ lưỡng, dân chủ, công khai, minh bạch trong nhà trường.

+ Việc đào tạo, bồi dưỡng CCVC phải căn cứ vào nhu cầu công việc và vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, quản lý; tiêu chuẩn của ngạch; bồi dưỡng bắt buộc kiến thức, kỹ năng tối thiểu trước khi bổ nhiệm; định kỳ CCVC phải tham gia các khóa bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với chức danh. Lấy tiêu chuẩn ngạch CCVC làm căn cứ xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng với nội dung thiết thực, phù hợp với từng đối tượng. Đào tạo, bồi dưỡng phải có trọng tâm, trọng điểm, chuyên sâu kết hợp với đào tạo trong thực tiễn.

+ Xây dựng và hoàn thiện các chế độ, chính sách đối với CCVC, đặc biệt là chính sách tiền lương. Cần đổi mới cơ bản chế độ tiền lương đối với từng vị trí việc làm; áp dụng hệ thống bảng lương có tính linh hoạt, mềm dẻo trên cơ sở thực hiện quyền tự chủ về ngân sách. Đổi mới chính sách thu hút nhân tài vào làm việc trong

cơ quan hành chính nhà nước với quy trình đơn giản, chế độ đãi ngộ phù hợp; bổ sung chính sách hỗ trợ khuyến khích nghiên cứu khoa học trong các cơ quan hành chính nhà nước. Tạo môi trường làm việc thuận lợi, thân thiện; cơ sở vật chất và phương tiện làm việc hiện đại để CCVC yên tâm công tác và phục vụ nhân dân.

1.6. Các yếu tố ảnh hƣởng việc quản lý phát triển đội ngũ CCVC hành chính trƣờng Cao đẳng chính trƣờng Cao đẳng

Trên thực tế hiện nay có các yếu tố cơ bản có ảnh hưởng việc phát triển đội ngũ CCVC hành chính trường Cao đẳng như sau:

- Tiền lương và các chế độ, chính sách có liên quan chưa đủ tạo được động lực để đội ngũ hành chính trường Cao đẳng chuyên tâm với nghề nghiệp, nên họ phải làm thêm nhiều công việc ngoài giờ để tăng thu nhập, ít dành thời gian tự học, nghiên cứu khoa học, chưa chuyên tâm cho việc nâng cao chất lượng làm việc chuyên môn và quản lý theo đúng chức năng, nhiệm vụ được giao.

- Do ảnh hưởng tiêu cực từ mặt trái của nền kinh tế thị trường, khiến cho một bộ phận của đội ngũ CCVC hành chính vì quá hám lợi ích vật chất mà đánh mất phẩm chất đạo đức, làm xói mòn những nét đẹp về lương tâm và truyền thống tôn sư, trọng đạo của dân tộc.

- Tư duy về công tác hành chính trong một bộ phận đội ngũ CCVC hành chính trong nhà trường còn chậm đổi mới, vẫn nặng về chỉ đạo, quản lý theo kiểu hành chính, mệnh lệnh, theo tính chất của cơ chế xin cho, nên ít phát huy tính chủ động, sáng tạo, tự chủ của cơ sở, thiếu hiểu biết về văn hóa - xã hội, nhất là thiếu kiến thức khoa học.

- Hệ thống văn bản pháp luật cũng như những quy chuẩn về số lượng, trình độ chuyên môn, phẩm chất đạo đức đội ngũ CCVC hành chính được xây dựng khá chi tiết, nhưng tác dụng điều chỉnh đối với đội ngũ hành chính lại kém hiệu quả.

- Do tính dự báo thiếu sát thực, nên đội ngũ CCVC hành chính ra trường ngày càng dôi dư nhiều, khó tìm kiếm việc làm (chưa kể còn có hiện tượng tiêu cực trong xin tuyển biên chế, hợp đồng) nên đang dẫn đến tình trạng thiếu nguồn nhân lực kế cận.

1.7. Kinh nghiệm của một số nƣớc trên thế giới về quản lý phát triển đội ngũ CCVC hành chính ngũ CCVC hành chính

Anh, Pháp, Mỹ, Đức, Nhật là những nước phát triển, đồng thời là các quốc

gia đã xây dựng chế độ công chức nhà nước sớm và nay đã đạt đến trình độ cao để phát triển đội ngũ CCVC hành chính như sau:

Tại Mỹ, 9/10 số công chức liên bang do Tổng thống bổ nhiệm nhưng đều được tuyển dụng bằng hình thức thi tuyển. Năm 1883, Quốc hội Mỹ thông qua "Luật chế độ công chức", huỷ bỏ "Chế độ đảng chia phần". Đạo luật này bắt đầu thực hiện công khai thi tuyển công chức của Chính phủ và thành lập "Uỷ ban công chức" để phụ trách việc thực hiện Luật.

Năm 1978 là giai đoạn cải cách chế độ công chức làm cho cơ cấu tổ chức và phạm vi quản lý công chức của Chính phủ Mỹ có nhiều thay đổi. Ngày 12-03-1978, Quốc hội Mỹ ra "Kế hoạch cải cách chế độ công chức". Đến tháng 10-1978 Quốc hội Mỹ thông qua "Luật cải cách chế độ công chức". Luật này quy định tất cả mọi công chức nhà nước phải được tuyển chọn qua các kỳ thi tuyển công chức công khai và công bằng, ngăn chặn mọi hành vi dùng quyền lực làm ảnh hưởng đến kết quả thi tuyển công chức. Tất cả mọi công chức bất luận đảng tịch, chủng tộc, tôn giáo... về mặt quản lý nhân sự đều được đối đãi công bằng. Kết quả như nhau thì được đãi ngộ như nhau, người có thành tích cao được khen thưởng thoả đáng. Thực hiện Luật cải cách chế độ công chức như vậy đã tạo điều kiện bình đẳng cho công dân để mọi người có cơ hội thi tuyển để có thể trở thành công chức. Nhờ đó, Chính phủ Mỹ đã chọn được đội ngũ công chức thực sự có tài. Đồng thời, tạo ra được sự ổn định của đội ngũ công chức, công việc của công chức không bị ảnh hưởng trước những biến động của hành chính có tính chính trị định kỳ.

Để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, Chính phủ Anh đã tiến hành nhiều biện pháp cải tiến chế độ công chức. Năm 1853 thông qua "Báo cáo về thành lập chế độ công chức thường nhiệm”, trong đó quy định chế độ tuyển dụng công chức bằng hình thức thi cử công khai tìm người giỏi để sử dụng, việc đề bạt phải căn cứ vào lý lịch... Sau đó, đã nhiều lần vương quốc Anh điều chỉnh, sửa đổi, bổ

sung nhiều nội dung liên quan đến vấn đề công chức. Năm 1968, Uỷ ban điều tra

Một phần của tài liệu Quản lý phát triển đội ngũ công chức, viên chức hành chính ở Trường Cao đẳng cơ khí luyện kim đến 2015 (Trang 29 - 101)

Tải bản đầy đủ (PDF)

(101 trang)