Biện pháp 5: Ban hành chính sách hợp lý và quản lý thực hiện chế độ chính

độ chính sách tạo môi trƣờng làm việc thuận lợi cho ĐN CCVC hành chính.

Nguồn gốc xuất phát của mỗi người CCVC trong nhà trường đều từ nhân dân, ở trong nhân dân mà ra, nhưng họ lại có nhiệm vụ quản lý và phục vụ nhân dân. Người CCVC là đầy tớ nhân dân trong thời ký đổi mới nên cũng sẽ có nhiều vấn đề phát sinh so với người cán bộ trong thời chiến, đó là đối tượng họ quản lý, phục vụ, đó là sự chi phối của cơ chế thi trường, bối cảnh toàn cầu hoá….

b. Nội dung biện pháp:

Phải hiểu được người CCVC có gì, cần gì để đánh giá đúng và sử dụng hiệu quả. Một người CCVC không thể tốt khi đạo đức, và năng lực họ kém hơn so với HSSV và nhân dân là đối tượng mà họ phục vụ. Công việc họ đảm nhiệm là công vụ nên tất yếu không cho phép nãy sinh tư lợi trong quá trình họ làm việc. Xuất phát từ những vấn đề đó, công tác đào tạo bồi dưỡng CCVC giúp họ có đủ trình độ chuyên môn, nghiệp vụ phải được coi trọng hơn, phải từng bước được nâng lên theo yêu cầu của xã hội. Đặc biệt, cần quan tâm đến công tác giáo dục các kỹ năng mềm như: kỹ năng sắp xếp thời gian, kỹ năng bố trí và quản lý công việc, kỹ năng giao tiếp, xử lý tình huống …

Do đó, bên cạnh việc cải thiện điều kiện làm việc theo hướng hiện đại về cơ sở vật chất, ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào nền công vụ, có các chính sách, chế độ phù hợp..., cũng cần phải thiết lập được môi trường làm việc thân thiện trong các quan hệ: cấp trên - cấp dưới, quan hệ đồng nghiệp, trong cơ chế phối hợp giữa các đơn vị của nhà trường. Cần phải chú trọng đến đến việc phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ đối với CCVC trẻ có tài năng, nên trao quyền và trao trách nhiệm cho các đối tượng này, vì họ thường là những người CCVC có nhiều lợi thế và tâm huyết, có sự nhiệt tình của tuổi trẻ để tạo nên những bức phá trong công việc.

c. Cách thực hiện biện pháp:

Lợi ích kinh tế vẫn là động lực quan trọng nhất đối với việc kích thích tính tích cực lao động của CCVC hiện nay. Thực tế chỉ cho thấy, khi cuộc sống của CCVC ổn định thì họ mới toàn tâm, toàn ý làm việc tận tuỵ, nâng cao tinh thần trách nhiệm và có hiệu quả. Thu nhập cá nhân cho CCVC là vấn đề nhạy cảm có tác

động làm lay động tâm tư, tình cảm, tư tưởng của họ. Do đó, cần phải tính toán giữa việc giảm biên chế, chi trả lương cho CCVC sao cho nguồn ngân sách của Nhà nước có thể đáp ứng được và mức lương của CCVC phải đạt ở mức trung bình khá

của xã hội thì mới có thể yêu cầu cao về tính tích cực lao động của họ được. Việc quản lý tài chính công cần phải quản lý, tính toán hợp lý sao cho tiết

kiệm chi tiêu hơn, lấy nguồn đó để tăng thêm thu nhập cho CCVC. Thực tế là khi muốn tăng lương cho CCVC thì gặp phải mâu thuẫn về khả năng chi trả của ngân sách, nhưng những tiêu cực, tham nhũng, lãng phí trong sử dụng ngân sách nhà nước thì rất nhiều. Do vậy, kiên quyết đẩy lùi tham ô, tham nhũng trong nhà trường cũng là một giải pháp để góp phần nâng cao tính tích cực lao động của CCVC.Trưởng các đơn vị và các bộ phận chức năng trong nhà trường phải xây dựng văn hóa chất lượng, môi trường làm việc văn minh, tôn trọng, tin cậy, thân thiện, dân chủ, bình đẳng, công bằng, khách quan trong đánh giá, sử dụng và đãi ngộ theo chất lượng, số lượng sản phẩm đầu ra để thúc đẩy sáng tạo, phát huy tối đa khả năng đóng góp của đội ngũ CCVC của đơn vị để đạt mục tiêu, sản phẩm và sự phát triển bền vững của nhà trường.

Trưởng các đơn vị và các bộ phận chức năng (các phòng, ban, trung tâm) có chiến lược phát triển cơ sở hạ tầng công nghệ thông tin, truyền thông, cơ sở vật chất cần thiết để nâng cao chất lượng, hiệu quả làm việc, học tập, nghiên cứu của đội ngũ CCVC.

d. Điều kiện thực hiện biện pháp:

Cùng với việc thực hiện chính sách hỗ trợ trong công tác đào tạo, bồi dưỡng, nhà trường cần có chính sách "đầu ra" để giải quyết số CCVC hiện nay không đủ điều kiện để đào tạo chuẩn hóa, do trình độ năng lực hạn chế, tuổi cao, sức khỏe yếu... trong khi chính sách tinh giản biên chế theo Nghị định 132/2007/NĐ-CP của Chính phủ mà chúng ta trước đây thực hiện đối với CCVC trong nhà trường đã hết hiệu lực, vì thực tế hiện nay trong đội ngũ CCVC cơ sở của nhà trường còn chiếm một tỷ lệ không nhỏ thuộc diện này nhưng chưa có cách giải quyết.

3.2.6. Biện pháp 6: Tăng cƣờng công tác kiểm tra, đánh giá CCVC hành chính.

a. Mục đích biện pháp:

Kiểm tra,đánh giá CCVC để làm rõ phẩm chất đạo đức, trình độ, năng lực và kết quả công tác CCVC trong nhà trường, làm cơ sở xây dựng quy hoạch, bố trí sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật, thực hiện chế độ, chính sách đối với CCVC; nâng cao năng lực, kết quả công tác của CCVC và góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của nhà trường.

b. Nội dung biện pháp: Việc đánh giá CCVC phải căn cứ vào các những nội dung cụ thể sau:

+ Việc giao nhiệm vụ hàng năm cho CCVC thuộc quyền quản lý trực tiếp và bảo đảm điều kiện cần thiết để CCVC hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

+ Kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao và năng lực quản lý, lãnh đạo đơn vị trong đó: Khối lượng công việc của đơn vị; Chất lượng và hiệu quả công việc của đơn vị; Năng lực quản lý, lãnh đạo đơn vị; Các giải pháp hoặc sáng kiến đề xuất với cấp trên trực tiếp về những vấn đề thuộc nhiệm vụ được giao.

+ Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống trong đó: Nhận thức, tư tưởng chính trị, quán triệt, cụ thể hóa và việc chấp hành chủ trương, đường lối, nghị quyết của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; Tinh thần học tập nâng cao trình độ về mọi mặt: chính trị, chuyên môn, ngoại ngữ, tin học; Tinh thần trách nhiệm, trung thực trong công tác, tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân; Ý thức tổ chức kỷ luật, đoàn kết, hợp tác, phối hợp trong công việc; Tinh thần phê bình và tự phê bình, thái độ chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí và những biểu hiện tiêu cực khác.

c. Cách thực hiện biện pháp:

Công tác đánh giá thời gian qua đã có những cải tiến quan trọng, chuyển từ cách thức tự kiểm điểm và bình bầu sang đánh giá trên các mặt: năng lực chuyên môn, hiệu quả công tác; phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ ứng xử và quan hệ đồng nghiệp; kết hợp giữa hình thức tự đánh giá, góp ý của tập thể đơn vị công tác,

ý kiến của thủ trưởng đơn vị để xếp loại CCVC hàng năm theo các mức xuất sắc, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ và không hoàn thành nhiệm vụ.

Tuy nhiên, thực tiễn cho thấy việc đánh giá CCVC trong nhà trường hiện nay còn chưa thật khoa học, sát thực. Các tiêu chí còn chung chung, chưa cụ thể hoá cho từng loại hoạt động công vụ, khó phân định được các ranh giới xuất sắc, tốt, khá. Từ đó, chủ nghĩa bình quân còn tồn tại phổ biến. Đa số CCVC đều tự cho mình mức điểm cao nhất. Các tiêu chí còn định tính, cảm tính dẫn đến sự bất bình đẳng, thiếu công bằng do việc đánh giá khác nhau, khắt khe hay dễ dãi giữa các đơn vị. Điều này có thể làm cho người CCVC thiếu động lực phấn đấu nâng cao trình độ, năng lực, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, mà cẩn trọng, tránh vi phạm kỷ luật chỉ để đủ được đánh giá tốt. Để đạt được mục tiêu đánh giá CCVC trong nhà trường một cách khoa học, khách quan, hiệu quả hơn, xin đề xuất một số biện pháp sau:

+ Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá theo hướng định lượng được.

Đối với từng vị trí, chức danh, phải có bản mô tả công việc bao gồm các yêu cầu, tiêu chuẩn về trình độ, năng lực; về những nhiệm vụ quan trọng; về khối lượng, sản phẩm công việc; về quy trình xử lý công tác, trách nhiệm báo cáo giải trình; ... đồng thời, phải xây dựng được các tiêu chí giúp định lượng được tiến độ, mức độ hoàn thành nhiệm vụ, so sánh được kết quả công tác giữa các vị trí, cho thấy được khả năng sáng tạo, chủ động giải quyết công việc theo tình huống của từng cá nhân cũng như phản ánh được năng lực phối hợp công tác, làm việc theo nhóm.

+ Lập kế hoạch công tác cá nhân.

Ngay từ đầu năm trưởng đơn vị cần trao đổi, thống nhất với từng nhân viên lập kế hoạch cá nhân bao gồm các hành động cụ thể, thời hạn chi tiết để đạt được những mục tiêu xác định; trong đó, nêu rõ các bảo đảm cần thiết để thực thi công tác và cả những nhu cầu về đào tạo, bồi dưỡng. Việc này làm cơ sở đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ vào cuối năm, đồng thời giúp phát hiện các vị trí, mảng công việc chung chung, trùng lắp để có kế hoạch sử dụng nhân lực hiệu quả hơn. Bên cạnh đó trưởng đơn vị cần theo sát việc thực thi nhiệm vụ của nhân viên, thường

xuyên quan sát, kiểm tra, giám sát, giúp nhân viên của mình kịp thời khắc phục được những khó khăn nảy sinh, và động viên, phát huy được những mặt tích cực.

+ Kết hợp đánh giá trong nội bộ và đánh giá từ bên ngoài đối với một số vị trí, chức danh nhất định.

Ngoài việc tiến hành lấy ý kiến đánh giá giữa các đồng nghiệp trong cùng đơn vị, giữa cấp dưới - cấp trên trực tiếp, cần tham khảo các nhận xét, góp ý của các cá nhân, đơn vị, nhóm công tác, tổ liên ngành... liên quan đến công tác của người công chức. Những CCVC đảm nhiệm các vị trí công tác hay tiếp xúc, làm việc với HSSV, công dân, doanh nghiệp, có quan hệ hợp tác với các đơn vị, cơ quan khác thì việc lấy ý kiến nhận xét, đánh giá từ bên ngoài về thái độ, hành vi ứng xử, về chất lượng phối hợp, về việc bảo đảm quy trình làm việc, về mức độ thoả mãn... là rất có giá trị. Kết quả đánh giá cần được phân tích, sử dụng làm cơ sở để lựa chọn, sàng lọc, luân chuyển, quy hoạch, định hướng phát triển nguồn nhân lực.

Tất cả các khâu của chu trình quản lý nhân sự cần tuân thủ đầy đủ nguyên tắc công khai, minh bạch, dân chủ; đặc biệt, kiểm tra là khâu đặc biệt quan trọng khi đánh giá công chức. Ngoài việc kiểm tra của tổ chức có thẩm quyền trong nhà trường, cần chú trọng sự kiểm tra, giám sát của học sinh, sinh viên, nhân dân, tổ chức xã hội và các phương tiện thông tin đại chúng.

d. Điều kiện thực hiện biện pháp:

Căn cứ vào Tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch viên chức theo ưuy định của Bộ Nội vụ; Nghĩa vụ và những việc CCVC không được làm theo quy định tại Luật Cán bộ, công chức; Luật viên chức và các quy định pháp luật khác. Những quy định trong điều lệ về tổ chức và hoạt động của tổ chức nhà trường nơi CCVC làm việc . Có thể xem công tác kiểm tra, giám sát đối với CCVC trong nhà trường là khâu có tính quyết định trong việc giữ gìn sự trong sạch của bộ máy tổ chức. Đánh giá thực thi nhiệm vụ là khâu quan trọng trong quản lý công chức, giúp động viên, khuyến khích công chức nỗ lực học tập, bộc lộ tiềm năng, phát huy tối đa khả năng, và góp phần cải thiện văn hoá, môi trường làm việc. Kết quả đánh giá cung cấp thông tin cho việc lập kế hoạch, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực, là đầu vào quan trọng

cho công tác quản trị nhân sự, giúp bố trí, sử dụng CCVC đúng chỗ, đúng lúc, đúng năng lực sở trường, giúp đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt theo quy hoạch, kế hoạch và giúp đãi ngộ, khen thưởng hợp lý.

3.3. Mối liên hệ giữa các biệnpháp

Như đã trình bầy ở trên, các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ CCVC hành chính trường Cao đẳng Cơ khí - Luyện kim đến năm 2015 đều có khả năng tác động và tầm quan trọng nhất định. Mỗi biện pháp trên là một bộ phận cấu thành của toàn bộ hệ thống biện pháp, có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, hỗ trợ lẫn nhau để thúc đẩy quá trình phát triển đội ngũ CCVC hành chính của trường “đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng và cơ cấu hợp lý”. Các biện pháp trên tuy độc lập nhưng không tách rời nhau, kết quả của các biện pháp này chính là yếu tố thành công cho các biện pháp khác. Do vậy, phát triển đội ngũ CCVC hành chính nhà trường cần phải thực hiện đồng bộ cả 6 biện pháp trên thì mới đem lại hiệu quả cao.

Tuy nhiên, trong từng giai đoạn phát triển của nhà trường có thể ưu tiên từng biện pháp. Chẳng hạn, trong giai đoạn hiện nay, tôi cho rằng biện pháp (3) Cơ cấu, sắp xếp lại và tuyển dụng CCVC hành chính và biện pháp (4) Đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ đội ngũ CCVC hành chính mang tính chất quyết định, hai biện pháp này có vai trò cực kỳ quan trọng trong sự tồn tại và phát triển của nhà trường, qua đây sẽ là động lực để thúc đẩy đội ngũ CCVC hành chính hăng say hơn, nhiệt tình hơn trong việc thực thi nhiệm vụ của mình từ đó nó làm tiền đề cho các biện pháp còn lại.

3.4. Khảo nghiệm tính cần thiết, tính khả thi của các biện pháp

Sau khi nghiên cứu lý luận và khảo sát thực trạng về đội ngũ CCVC hành chính trường Cao đẳng Cơ khí - Luyện kim và công tác phát triển đội ngũ CCVC hành chính trường Cao đẳng Cơ khí - Luyện kim đến năm 2015. Tôi đã tiến hành phân tích phiếu trưng cầu ý kiến của 35 CCVC quản lý và 70 viên chức hành chính của nhà trường để khảo sát về tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đã nêu trên. Sau đó dùng phương pháp thống kê toán học để sử lý số liệu để thể hiện kết quả thu được.

* Ghi chú: Ký hiệu các biện pháp phát triển đội ngũ CCVC hành chính trường Cao đẳng Cơ khí - Luyện kim.

+ Biện pháp 1: Nâng cao nhận thức về sự cần thiết phải quản lý phát triển

đội ngũ CCVC hành chính. (BP

1)

+ Biện pháp 2: Quản lý xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ CCVC hành

chính. (BP

2)

+ Biện pháp 3: Cơ cấu, sắp xếp lại và tuyển dụng CCVC hành chính. (BP 3) + Biện pháp 4: Quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ đội

ngũ CCVC hành chính. (BP 4)

+ Biện pháp 5: Ban hành chính sách hợp lý và quản lý thực hiện chế độ chính sách tạo môi trường làm việc thuận lợi cho ĐN CCVC hành chính. (BP 5).

+ Biện pháp 6: Tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá CCVC hành chính.

3.4.1. Kết quả điều tra nhận thức về tính cần thiết của các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ CCVC hành chính:

a. Đối với Đội ngũ CCVC quản lý: (35 phiếu)

Biểu đồ 3.1: Kết quả điều tra nhận thức về tính cần thiết của Đội ngũ CCVC quản lý.

Nhìn vào kết quả trên biểu đồ 3.1 ta thấy biện pháp 4 được đa số cán bộ quản lý của nhà trường đánh giá là rất cần thiết (trên 90%). Biện pháp 3 và biện pháp 5 cũng được cán bộ quản lý đánh giá cao với mức trên 80%.

Tuy nhiên với biện pháp 1 và 2 có khoảng 70% cán bộ quản lý cho rằng là rất cần thiết. Đối với biện pháp 6 thì có gần 80% cán bộ quản lý coi trọng biện pháp