một số giải pháp phát triển nguồn lao động và giải quyết việc làm tại công ty cp thực phẩm dinh dưỡng hà nội

Đại Học Thương Mại Khoa Kinh Tế Chương I : TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1.1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn lao động là tài nguyên quý giá nhất so với tất cả các tài nguyên khác của doanh nghiệp, là nhân tố quan trọng ảnh hưởng tới sự thành công của doanh nghiệp Câu hỏi đặt ra cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ là làm thế nào để nâng cao chất lượng nguồn lao động và sử dụng nguồn lao động có hiệu quả để đáp ứng các yêu cầu công việc thực tế của công ty, đảm bảo công ăn việc làm cho người lao động để họ yên tâm làm việc cống hiến cho công ty trong giai đoạn hiện nay đang là vấn đề cấp bách đang được các doanh nghiệp hết sức quan tâm. Qua quá trình thực tập tại công ty và có khảo sát sơ bộ thì vấn đề mà công ty đang gặp phải đó là hiện tại công ty chưa mở rộng thị trường ra các tỉnh được là bởi vì còn thiếu về nhân lực do đó muốn thúc đẩy tiêu thụ thì vấn đề cấp bách là phát triển nguồn nhân lực từ đó mới đề ra các chính sách nhằm thúc đẩy tiêu thụ. Công ty CP thực phẩm dinh dưỡng Hà Nội hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh, phân phối các sản phẩm gia vị thiết yếu hàng cho nhu cầu tiêu dùng ăn uống của người tiêu dùng như: bột canh, hạt nêm, muối các loại… với số lượng cán bộ công nhân viên trong công ty là 33 người trong đó số lượng nhân viên đạt trình độ đại học là 7 người chiếm 21%, trình độ cao đẳng và trung cấp là 18 người chiếm 54% số còn lại là lao động phổ thông. Trong quá trình thực tập tại công ty cổ phần thực phẩm dinh dưỡng Hà Nội em nhận thấy vấn đề nguồn lao động của công ty hiện nay là một trong các yếu tố quyết định đến hiệu quả kinh doanh của Công ty nhưng gặp hạn chế trong quá trình kinh doanh của mình do trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc nhân viên có sự chênh lệch ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của mỗi người đạt được, do hạn chế về năng lực hoạt động trong quá trình tìm kiếm và nghiên cứu thị trường ảnh hưởng đến doanh thu của công ty, khả năng về ngoại ngữ, tin học của nhân Phạm Hữu Dưỡng Chuyên Đề Tốt Nghiệp Đại Học Thương Mại Khoa Kinh Tế viên chưa đáp ứng đủ yêu cầu của công việc do đó cũng ảnh hưởng đến quá trình kinh doanh. Hơn nữa trong thời đại kinh tế thị trường phát triển, cạnh tranh gay gắt đòi hỏi ở mỗi doanh nghiệp không ngừng cơ cấu, nâng cao trình độ đội ngũ lao động của mình để có thể đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao trong công việc từ đó giải quyết tốt vấn đề việc làm cho người lao động ở công ty 1.2. Xác lập và tuyên bố đề tài Sau một thời gian thực tập tổng hợp tại công ty CP thực phẩm dinh dưỡng Hà Nội, thông qua quá trình tìm hiểu,điều tra trắc nghiệm phỏng vấn các nhà quản lý và lãnh đạo của công ty em đã thấy được vấn đề mà công ty đang gặp phải đó chính là về nguồn lao động. Bởi lẽ trình độ chuyên môn của nhân viên còn yếu, thiếu tinh thần trách nhiệm, năng lực quản lý yếu kém. Bên cạnh đó là tình trạng chảy máu chất xám xảy ra đối với công ty đã gây nên sự thiếu hụt về nhân lực, dẫn đến sự phân bổ cơ cấu không đồng đều, năng suất lao động không ổn định. Hơn nữa một bộ phận lao động do không đáp ứng được công việc ở bộ phận họ đảm trách nhưng không được chuyển sang bộ phận khác nên mất việc làm. Từ đó có thể thấy vấn đề giải quyết việc làm cho người lao động ở công ty cần được quan tâm, nghiên cứu để tìm ra giải pháp cho vấn đề này. Trên thực tế có những công ty trong cùng ngành nghề kinh doanh cũng trong khoảng thời gian đó thì doanh thu tăng mạnh, thậm chí có những công ty doanh thu tăng đã đạt mức 50%. Qua tìm hiểu thì em được biết sở dĩ các công ty khác có được điều đó là do nguồn nhân lực dồi dào, trình độ chuyên môn nghiệp vụ tốt, năng lực quản lý của các cấp lãnh đạo mặc dù chưa thể nói là giỏi nhưng về cơ bản họ đã làm được những gì mà họ nên làm. Xuất phát từ tầm quan trọng trong việc phát triển nguồn lao động và giải quyết việc làm đối với các doanh nghiệp nói chung và công ty CP thực phẩm dinh dưỡng Hà Nội nói riêng nên em quyết định chọn đề tài: Phạm Hữu Dưỡng Chuyên Đề Tốt Nghiệp Đại Học Thương Mại Khoa Kinh Tế “ Một số giải pháp phát triển nguồn lao động và giải quyết việc làm tại công ty CP thực phẩm dinh dưỡng Hà Nội” 1.3. Mục tiêu nghiên cứu  Đối với bản thân: Nâng cao hiểu biết, hoàn thiện những lý luận cơ bản về lao động, nguồn lao động và việc làm, nâng cao năng lực tự nghiên cứu, kỹ năng phân tích dữ liệu của bản thân.  Đối với doanh nghiệp: Nhìn nhận đầy đủ hơn về nguồn lao động và giải quyết việc làm ở Việt Nam trong những năm vừa qua và có cái nhìn cụ thể tình hình ở chính doanh nghiệp. Đề tài tập trung phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn lao động, giải quyết việc làm ở công ty và thấy được tầm quan trọng của nguồn lao động với sự phát triển của công ty. Qua đó, tìm ra những biện pháp tối ưu nhất, những giải pháp có hiệu quả nhằm phát triển nguồn lao động cung như giải quyết việc làm cho người lao động ở doanh nghiệp. Cụ thể các mục tiêu mà đề tài muốn hướng tới đó là: - Nguồn nhân lực của Công ty có những điểm yếu nào cần khắc phục và đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong công ty. - Những khó khăn vướng mắc cần giải quyết trong quá trình đào tạo nguồn nhân lực đạt chất lượng cao như trình độ chuyên môn, kỹ năng, quy chế tuyển dụng. - Nâng cao ý thức của người lao động trong nền kinh tế hiện nay. - Các chế độ ưu đãi đối với người lao động, đào tạo nhân sự, môi trường làm việc trong công ty. Phạm Hữu Dưỡng Chuyên Đề Tốt Nghiệp Đại Học Thương Mại Khoa Kinh Tế 1.4. Phạm vi nghiên cứu Đề tài nghiên cứu trong phạm vi cụ thể như sau: - Thời gian: 03năm, từ năm 2009 đến nay - Địa điểm: Công ty CP thực phẩm dinh dưỡng Hà Nội - Nội dung nghiên cứu: Vấn đề mà đề tài nghiên cứu là những giải pháp nâng cao chất lượng nguồn lao động và giải quyết việc làm tại công ty CP thực phẩm dinh dưỡng Hà Nội. Nhằm đưa ra các giải pháp cơ bản để nâng cao trình độ người lao động trong giai đoạn hiện nay. 1.5. Một số khái niệm và phân định nội dung nghiên cứu 1.5.1. Nguồn lao động và phát triển nguồn lao động 1.5.1.1. Nguồn lao động Ở các nước phương Tây và một số nước Châu Á khái niệm nguồn lao động được sử dụng từ những năm 60 của thế ký XX, còn ở nước ta thì khái niệm này bắt đầu được sử dụng rộng rãi từ đầu thập niên 90 của thế kỷ XX cho đến nay. Khi nói đến nguồn lao động người ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng với yêu cầu của thị trường lao động. Chất lượng nguồn lao động phản ánh trong trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động. Theo giáo trình Kinh tế phát triển (Trường Đại học Thương Mại) cho rằng: “Là một bộ phận dân số trong độ tuổi qui định thực tế có tham gia lao động (đang có việc làm), và những người không có việc làm nhưng đang tích cực tìm kiếm việc làm. Nguồn lao động được biểu hiện trên hai mặt số lượng và chất lượng. Như vậy theo khái niệm nguồn lao động thì có một số người được tính vào nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động. Đó là những người lao động không có việc làm, nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm; những người đang đi học, những người làm nội trợ trong gia đình và những người thuộc tính khác( nghỉ hưu trước tuổi quy định”. Ở Việt Nam hiện nay, Phạm Hữu Dưỡng Chuyên Đề Tốt Nghiệp Đại Học Thương Mại Khoa Kinh Tế theo luật lao động quy định, độ tuổi lao động từ 15-60 tuổi đối với nam, và từ 15-55 tuổi đối với nữ. Sự phân loại nguồn lao động theo ngành nghề, lĩnh vực hoạt động (công nghiệp, nông nghiệp, dịch vụ) đang rất phổ biến ở nước ta hiện nay, nhưng khi chuyển sang nền kinh tế tri thức phân loại lao động theo tiếp cận công việc nghề nghiệp của người lao động sẽ phù hợp hơn. Lực lượng lao động được chia ra lao động thông tin và lao động phi thông tin. Lao động thông tin lại được chia ra 2 loại: lao động tri thức và lao động dữ liệu. Lao động dữ liệu (thư ký, kỹ thuật viên ) làm việc chủ yếu với thông tin đã được mã hoá, trong khi đó lao động tri thức phải đương đầu với việc sản sinh ra ý tưởng hay chuẩn bị cho việc mã hoá thông tin. Lao động quản lý nằm giữa hai loại hình này. Lao động phi thông tin được chia ra lao động sản xuất hàng hoá và lao động cung cấp dịch vụ. Lao động phi thông tin dễ dàng được mã hoá và thay thế bằng kỹ thuật, công nghệ. Như vậy, có thể phân loại lực lượng lao động ra 5 loại: lao động tri thức, lao động quản lý, lao động dữ liệu, lao động cung cấp dịch vụ và lao động sản xuất hàng hoá. Mỗi loại lao động này có những đóng góp khác nhau vào việc tạo ra sản phẩm. Số lượng nguồn lao động được biểu hiện thong qua các chỉ tiêu quy mô tốc độ tăng và sự phân bố nguồn lực . Chất lượng nguồn lao động được nghiên cứu trên các khía cạnh về trí lực, thể lực và nhân cách của người lao động. Tóm lại trí tuệ, thể lực và đạo đức là những yếu tố quan trọng nhất quyết định chất lượng và sức mạnh của nguồn lao động. Trong phạm vi Doanh nghiệp nguồn lao động được hiểu là tất cả số lượng lao động mà doanh nghiệp có. Như vậy nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm toàn bộ những người có quan hệ lao động với doanh nghiệp, trực tiếp tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như các hoạt động quả lý, điều hành Phạm Hữu Dưỡng Chuyên Đề Tốt Nghiệp Đại Học Thương Mại Khoa Kinh Tế của doanh nghiệp và có mối quan hệ qua lại với nhau theo những mục tiêu nhất định 1.5.1.2 Phát triển nguồn lao động Có nhiêu quan điểm khác nhau về phát triển nguồn lao động, tuy nhiên ta xem xét một số quan điểm đứng trên một vài góc độ khác nhau sau đây. Theo quan điểm của Yoshihara Kunio cho rằng : “ phát triển nguồn lao động là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn lao động với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước,đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân. Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của tổ chức quốc tế về lao động thì : “ Phát triển nguồn lao động bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề,mà bên cạnh phát triển năng lực là làm cho con người có nhu cấu sử dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân” Phát triển nguồn lao động là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn lao động với việc nâng cao hiệu quả sử dụng chúng nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước,của vùng,của ngành hay của một doanh nghiệp. Nói cách khác Phát triển nguồn lao động là tổng thể các hình thức phương pháp chính sách nhằm hoàn thiện và nâng cao sức lao động xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn lao động cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển Trong phạm vi doanh nghiệp Phát triển nguồn lao động được hiểu là những hoạt động nhằm khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn lao động dựa trên những định hướng hay mục tiêu của doanh nghiệp, nó đảm bảo cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp đó. Phạm Hữu Dưỡng Chuyên Đề Tốt Nghiệp Đại Học Thương Mại Khoa Kinh Tế 1.5.2. Các chỉ tiêu đo lường phát triển nguồn lao động cho doanh nghiệp 1.5.2.1. Đảm bảo nguồn lao động đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp Ta biết rằng đặc trưng cơ bản trước tiên của một nguồn nhân lực chính là số lượng lao động, đối với doanh nghiệp thì nó thể hiện ở số lượng, cơ cấu về độ tuổi, cơ cấu về giới tính, trình độ tay nghề và sự phân bố các nguồn lao động tại các bộ phận trong doanh nghiệp nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của đơn vị trong hiện tại và tương lai. Về số lượng tùy vào quy mô hoạt động của doanh nghiệp từ đó xác định số lượng lao động phù hợp cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mình. Để làm sao số lao động không được thiếu cũng không được thừa, bởi vì việc thiếu lao động ở bất cứ bộ phận nào cũng sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh và anh hưởng sang các bộ phận khác. Nếu việc thiếu hụt lao động này không được bù đắp ngay sẽ là tổn thất lớn cho doanh nghiệp. Vì vậy cần có kế hoạch cụ thể để đối phó với tình huống thiếu nhân lực này. Ngoài ra thì sắp xếp bộ máy nhân lực hiệu quả đòi hỏi phải sắp xếp đúng người, đúng việc, mỗi bộ phận cần bao nhiêu người thì có thể hoạt động tốt được. Tránh có sự dư thừa lao động không cần thiết nếu cần phải tinh giảm thì tinh giảm tiết kiêm được chi phí do sử dụng thừa nhân lực không cần thiết này. Với những doanh nghiệp thương mại mà sản phẩm có tính mùa vụ. Tức là vào những mùa vụ cao điểm sức tiêu dùng cao đòi hỏi doanh nghiệp sản xuất và phân phối sản phẩm ra thị trường nhiều hơn. Lúc này nhu cầu về nhân lực của doanh nghiệp tăng lên, doanh nghiệp cần có thêm lao động bổ sung để đảm bảo hoạt động sản xuất phân phối đạt hiệu quả cao, đáp ứng tốt nhu cầu thị trường và tận dụng tối đa sức tiêu thụ sản phẩm mạnh mẽ sản phẩm nhờ tính mùa vụ thu về lợi nhuận cao cho doanh nghiệp mình. Vì vậy, nhân lực không chỉ ổn định theo cả năm mà trước khi vào mùa vụ tiêu dùng cao thì doanh nghiệp phải có kế hoạch chuẩn bị cho việc tuyển dụng hay thuê lao động mùa vụ ngắn hạn. Phạm Hữu Dưỡng Chuyên Đề Tốt Nghiệp Đại Học Thương Mại Khoa Kinh Tế Tóm lại việc đảm bảo nguồn lao động đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp phụ thuộc vào việc hoạch định, thu hút, tuyển chọn nguồn lao động nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp thực hiện thành công chiến lược, kế hoạch sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp Hoạch định nguồn lao động chỉ trở thành hiện thực khi quá trình thu hút tuyển chọn nguồn nhân lực được thực hiện một cách khoa học 1.5.2.2. Nâng cao chất lượng nguồn lao động Chất lượng nguồn lao động là trạng thái nhất định của nguồn lao động thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn lao động. Chất lượng nguồn lao động liên quan chặt chẽ đến trình độ phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Trong phạm vi một tổ chức, chất lượng nguồn lao động thể hiện trình độ phát triển của tổ chức đó Nâng cao chất lượng nguồn lao động chính là phát triển nguồn lao động về mặt chất lượng.Đối với doanh nghiệp nâng cao chất lượng nguồn lao động là việc thực thi các giải pháp một cách toàn diện và đồng bộ nhằm mục tiêu ngày càng nâng cao thể lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phẩm chất và các kỹ năng của người lao động. Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện thông qua một hệ thống các chỉ tiêu, trong đó có các chỉ tiêu chủ yếu sau: a. Sức khoẻ và đạo đức Sức khoẻ được hiểu là trạng thái thoải mái cả về thể chất, tinh thần và xã hội chức không chỉ đơn thuần là sự phát triển bình thường của cơ thể không có bệnh tật. Sức khoẻ là sự kết hợp hài hoà giữa thể chất và tinh thần. Trong phạm vi tổ chức, doanh nghiệp tình trạng sức khoẻ nguồn nhân lực được đánh giá dựa vào các chỉ tiêu như chiều cao, cân nặng, mắt, tai, mũi, họng, thần kinh tâm thần, tuổi tác, giới tính. Ở tầm vĩ mô ngoài các chỉ tiêu trên người ta còn đưa ra các chỉ tiêu khác như tỷ lệ sinh thô, chết thô, tỷ lệ tử vong của trẻ em… Một nguồn lực có chất lượng cao phải là nguồn lực có trạng thái sức khoẻ tốt. Phạm Hữu Dưỡng Chuyên Đề Tốt Nghiệp Đại Học Thương Mại Khoa Kinh Tế Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khoẻ. Bộ y tế nước ta quy định có ba loại: A: thể lực tốt, loại không có bệnh tật gì; B: Trung bình; C: yếu, không có khả năng lao động. Gần đây Bộ Y Tế kết hợp với Bộ Quốc Phòng căn cứ vào 8 chỉ tiêu để đánh giá: Chỉ tiêu thể lực chung, chiều cao, cân nặng, vòng ngực, mắt, tai mũi họng, răng hàm mặt, nội khoa, ngoại khoa, thần kinh, tâm thần, da liễu. Căn cứ vào các chỉ tiêu trên để chia thành 6 loại: rất tốt, tốt, khá, trung bình, kém và rất kém. Về đạo đức tác phong của người lao động ta biết rằng yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn lao động.Điều đó đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng cho đội ngũ lao động của mình đạt được những phẩm chất tâm lý,xã hội theo các tiêu chí cơ bản như sau: - Có tinh thần trách nhiệm với công việc - Có tác phong và cách làm việc chuyên nghiệp - Có niềm đam mê công việc - Có sự sáng tạo,năng động trong công việc - Có khả năng chuyển đổi công việc cao, thích ứng nhanh với sự thay đổi của môi trường bên ngoài - Có sự nhạy bén trong công việc,cập nhật thông tin tốt. b. Trình độ văn hoá Trình độ văn hoá của người lao động là sự hiểu biết của người lao động đối với những kiến thức phổ thông về sự nhiên và xã hội. Trình độ văn hoá thể hiện thông qua các quan hệ tỷ lệ như: Số lượng người biết chữ, không biết chữ, số người tốt nghiệp tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông. Trình độ văn hoá là một chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực nó tác động mạnh mẽ đến sự phát triển của xã hội, sự phát triển của doanh nghiệp. Trình độ văn hoá cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất kinh doanh. Phạm Hữu Dưỡng Chuyên Đề Tốt Nghiệp Đại Học Thương Mại Khoa Kinh Tế c. Trình độ chuyên môn kỹ thuật Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn nào đó. Nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, sau đại học, có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc thuộc chuyên môn nhất định. Vì vậy, trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực được đo bằng: Tỷ lệ cán bộ trung cấp, tỷ lệ cán bộ cao đẳng, tỷ lệ cán bộ đại học- sau đại học. Có nhiều chuyên môn khác nhau và trong mỗi chuyên môn đó lại có thể chia thành các chuyên môn nhỏ hơn. Trình độ kỹ thuật của người lao động thường được dùng để chỉ trình độ của những người được đào tạo ở các trường kỹ thuật, được trang bị những kiến thức nhất định, những kỹ năng thực hành về công việc nhất định. Trình độ kỹ thuật được hiểu thông qua các chỉ tiêu sau: số lao động đã qua đào tạo và lao động phổ thông, số người có bằng kỹ thuật và không có bằng, trình độ tay nghề theo bậc thợ.Trình độ chuyên môn và kỹ thuật thường kết hợp chặt chẽ với nhau thông qua chỉ tiêu số lao động được đào tạo và không được đào tạo trong mỗi tập thể người lao động. Phạm Hữu Dưỡng Chuyên Đề Tốt Nghiệp [...]... quả nguồn vốn của công ty 3.2.2 Một số giải pháp kiến nghị nhằm phát triển nguồn lao động và giải quyết việc làm ở công ty 3.2.2.1 Các giải pháp phát triển nguồn lao động cho công ty CP thực phẩm dinh dưỡng Hà Nội từ nay cho đến 2015 Số lượng nguồn lao động có ảnh hưởng rất lớn tới việc tiêu thụ sản phẩm của công ty ,việc phát triển về mặt số lượng nguồn lao động không đơn thuần là gia tăng về con số. .. PHÁT TRIỂN NGUỒN LAO ĐỘNG VÀ GIẢI QUYẾT VIỆC LÀM TẠI CÔNG TY THỰC PHẨM DINH DƯỠNG HÀ NỘI 25 3.1 Các kết luận và phát hiện qua nghiên cứu 25 3.2 Những dự báo và quan điểm phát triển nguồn lao động của doanh nghiệp 28 3.2.1 Quan điểm phát triển nguồn lao động của công ty CP thực phẩm dinh dưỡng Hà Nội từ nay cho đến 2015 28 3.2.2 Một số giải pháp kiến nghị nhằm phát. .. triển nguồn lao động và giải quyết việc làm ở công ty .29 3.2.2.1 Các giải pháp phát triển nguồn lao động cho công ty CP thực phẩm dinh dưỡng Hà Nội từ nay cho đến 2015 29 3.2.2.1.1 Nhóm giải pháp sắp xếp bộ máy quản trị nguồn nhân lực 29 3.2.2.1.2 Nhóm giải pháp về nâng cao chất lượng nguồn lao động .30 3.2.2.1.3 Nhóm giải pháp duy trì nguồn lao động cho công ty. .. việc làm Phạm Hữu Dưỡng Chuyên Đề Tốt Nghiệp Đại Học Thương Mại Khoa Kinh Tế 3.2 Những dự báo và quan điểm phát triển nguồn lao động của doanh nghiệp 3.2.1 Quan điểm phát triển nguồn lao động của công ty CP thực phẩm dinh dưỡng Hà Nội từ nay cho đến 2015 Từ các yêu cầu phát triển nguồn lao động cho công ty từ nay cho đến 2015 được xuất phát từ một số quan điểm và chỉ tiêu sau: Một là phát triển nguồn lao. .. của công ty CP thực phẩm dinh dưỡng Hà Nội 16 2.3.1.1 Thực trạng về số lượng lao động 16 2.3.1.2 Thực trạng về chất lượng lao động .18 2.3.2 Thực trạng hoạt động phát triển nguồn lao động của công ty 20 2.3.2.1 Thực trạng hoạt động phát triển về mặt số lượng .20 2.3.2.2 Thực trạng hoạt động phát triển về mặt chất lượng 22 Chương III : CÁC KẾT LUẬN VÀ GIẢI PHÁP PHÁT... lao động và xây dựng được một môi trường làm việc khá chuyên nghiệp.Đây có thể coi là một thành công lớn trong công tác phát triển nguồn lao động so với các đối thủ khác Phạm Hữu Dưỡng Chuyên Đề Tốt Nghiệp Đại Học Thương Mại Khoa Kinh Tế Bên cạnh những thành công mà công ty đạt được cũng tồn tại một số yếu kém trong công tác phát triển nguồn lao động và giải quyết việc làm của công ty Đó chính là việc. .. nhiều hạn chế về vấn đề lao động, giải quyết việc làm cho người lao động tại công ty như: Trong hoạt động dự báo nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực, việc phân tích hệ thống các công việc, nhiệm vụ của cấp lãnh đạo quản trị công ty về nguồn lao động chưa được đề cao Thêm vào đó , việc áp dụng các phương pháp đánh giá thực trạng đội ngũ nguồn lao động trong công ty, xác định nguồn lao động bố trí sử dụng còn... thời nghỉ việc không lương chờ đợt tiếp thị tiếp thị tiếp theo mà không được bố trí làm công việc khác một cách linh hoạt nên số nhân viên này rời bỏ công ty ngay sau đấy do họ không thể chờ đợi trong thời gian dài như vây Đây là sự lãng phí nhân lực có trình độ của công ty Chương III : CÁC KẾT LUẬN VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN LAO ĐỘNG VÀ GIẢI QUYẾT VIỆC LÀM TẠI CÔNG TY THỰC PHẨM DINH DƯỠNG HÀ NỘI 3.1... nguồn lao động là vấn đề cốt lõi, là điều kiện cơ bản nhất để công ty phát huy được nội lực và phát triển bền vững Hai là phát triển một cách toàn diện, khoa học và đồng bộ nhiều giải pháp để thực hiện các nội dung phát triển nguồn nhân lực Đó là đảm bảo về số lượng và cơ cấu, nâng cao chất lượng nguồn lao động và phát triển các yếu tố động viên nhân viên trong công ty nhằm đáp ứng nhu cầu thực tiễn... lập và tuyên bố đề tài 2 1.4 Phạm vi nghiên cứu 4 1.5.1 Nguồn lao động và phát triển nguồn lao động .4 1.5.1.1 Nguồn lao động 4 1.5.1.2 Phát triển nguồn lao động .6 1.5.2 Các chỉ tiêu đo lường phát triển nguồn lao động cho doanh nghiệp .7 1.5.2.1 Đảm bảo nguồn lao động đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp 7 1.5.2.2 Nâng cao chất lượng nguồn lao . điểm: Công ty CP thực phẩm dinh dưỡng Hà Nội - Nội dung nghiên cứu: Vấn đề mà đề tài nghiên cứu là những giải pháp nâng cao chất lượng nguồn lao động và giải quyết việc làm tại công ty CP thực phẩm. khái quát thực trạng phát triển nguồn lao động và các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn lao động 2.2.1 Tổng quan tình hình kinh doanh của công ty Công ty CP thực phẩm dinh dưỡng Hà Nội chuyên. đã làm được những gì mà họ nên làm. Xuất phát từ tầm quan trọng trong việc phát triển nguồn lao động và giải quyết việc làm đối với các doanh nghiệp nói chung và công ty CP thực phẩm dinh dưỡng