Nâng cao chất lượng nhân lực ngành thống kê tỉnh Tuyên Quang

Nguồn nhân lực càng đa dạng, phong phú và có quy mô lớn càng thuận lợi cho các tổ chức trong việc lựa chọn những nhân sự có chất lượng cho tổ chức của mình.. Ảnh hưởng của năng lực cán b

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGÔ VĂN NINH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC NGÀNH THỐNG KÊ TỈNH TUYÊN QUANG

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

LỜI CAM ÐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này do chính tôi thực hiện, dướí sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Đỗ Thị Bắc, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này hoàn toàn trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ bất kỳ một công trình khoa học nào khác, các thông tin, tài liệu trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc Mọi sự giúp đỡ cho việc hoàn thành luận văn đều đã được cảm ơn Nếu sai tôi xin chịu mọi trách nhiệm

Thái Nguyên, ngày tháng năm 2012

Học viên

Ngô Văn Ninh

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn này, em xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, phòng Quản lý Sau Đại học, các thầy, cô giáo trường Đại học Kinh

tế và Quản trị Kinh doanh Thái Nguyên đã tận tình giúp đỡ, tạo mọi điều kiện cho

em trong quá trình học tập và thực hiện đề tài

Đặc biệt em xin chân thành cảm ơn PGS TS Đỗ Thị Bắc đã trực tiếp hướng

dẫn, chỉ bảo tận tình và đóng góp nhiều ý kiến quý báu, giúp đỡ em hoàn thành luận văn tốt nghiệp

Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn được sự giúp đỡ và cộng tác của các đồng chí tại địa điểm nghiên cứu, tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo và cán bộ Cục Thống kê tỉnh Tuyên Quang,; Ban lãnh đạo và cán bộ các phòng Thống kê tại các huyện, thị tỉnh Tuyên Quang

Em xin chân thành cảm ơn cơ quan, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp động viên, giúp đỡ em hoàn thành luận văn này

Em xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó

Thái Nguyên, ngày tháng 11 năm 2012

Tác giả luận văn

Ngô Văn Ninh

MỤC LỤC

Lời cam đoan i

Lời cảm ơn ii

Mục lục iii

Danh mục các từ viết tắt viii

Danh mục các bảng ix

Danh mục các sơ đồ, biểu đồ x

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

2.1 Mục tiêu chung 2

2.2 Mục tiêu cụ thể 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

3.1 Đối tượng nghiên cứu 3

3.2 Phạm vi nghiên cứu 3

4 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn 3

5 Kết cấu của luận văn 3

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC NGÀNH THỐNG KÊ 4

1.1 Quan niệm vai trò, đặc điểm về thống kê và ngành thống kê 4

1.1.1 Quan niệm về thống kê và ngành thống kê 4

1.1.2 Vai trò của ngành thống kê 5

1.1.3 Đặc điểm nhân lực ngành thống kê 7

1.2 Những lý luận cơ bản về nhân lực 8

1.2.1 Quan niệm về nhân lực và nguồn nhân lực 8

1.2.2 Các quan điểm về nhân lực 9

1.2.2.1 Nhân tố con người trong lực lượng sản xuất 9

1.2.2.2 Nhân lực trong lý thuyết tăng trưởng 9

1.2.2.3 Xu hướng phát triển của nhân lực 10

1.2.3 Ảnh hưởng của năng lực cán bộ đến hoạt động của đơn vị 10

1.2.4 Những yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến nguồn nhân lực 11

1.2.5 Vai trò của nguồn nhân lực với tăng trưởng và phát triển kinh tế 13

1.3 Những nội dung cơ bản của chất lượng nhân lực 14

1.3.1 Khái niệm chất lượng nhân lực 14

1.3.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực của một tổ chức 14

1.3.2.1 Nhóm các yếu tố bên ngoài 15

1.3.2.2 Môi trường bên trong 16

1.3.2.3 Nhân tố con người 16

1.3.2.4 Nhân tố người quản lý 17

1.4 Quản lý nhân lực trong đơn vị hành chính 17

1.4.1 Các giai đoạn trong quản lý nhân lực 17

1.4.2 Quy trình quản lý và tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực 18

1.4.2.1 Quy trình quản lý chất lượng nhân lực 18

1.4.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực 20

1.5 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực ngành thống kê của một số nước trên thế giới và ở Việt Nam 27

1.5.1 Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới 27

1.5.1.1 Kinh nghiệm Cộng hoà Liên bang Đức 27

1.5.1.2 Kinh nghiệm Trung quốc 31

1.5.2 Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam 34

1.5.3 Sự cần thiết nâng cao năng lực cán bộ cơ quan Cục thống kê tỉnh Tuyên Quang 35

Chương 2 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 37

2.1 Câu hỏi nghiên cứu mà đề tài cần giải quyết 37

2.2 Chọn điểm nghiên cứu 37

2.3 Thu thập số liệu 38

2.3.1 Thu thập số liệu thứ cấp 38

2.3.2 Thu thập số liệu sơ cấp 38

2.4 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 40

2.4.1 Chất lượng nhân lực ngành thống kê tỉnh Tuyên Quang 40

2.4.2 Số lượng lao động 41

2.4.3 Công tác bố trí, sử dụng lao động, chế độ đãi ngộ 41

2.4.4 Hệ thống chỉ tiêu đánh giá mức độ thỏa mãn nhu cầu của các doanh nghiệp (khách hàng dùng tin) đang hoạt động trên địa bàn tỉnh Tuyên Quang 41

2.5 Phương pháp phân tích 41

2.5.1 Phương pháp phân tổ 41

2.5.2 Phương pháp so sánh 41

2.5.3 Phương pháp chuyên gia, chuyên khảo 42

2.5.4 Phương pháp tổng hợp số liệu: 42

Chương 3 : THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC NGÀNH THỐNG KÊ TỈNH TUYÊN QUANG 43

3.1 Tình hình cơ bản của tỉnh Tuyên Quang 43

3.1.1 Điều kiện tự nhiên 43

3.1.2 Dân số và nguồn lực 45

3.1.3 Các đặc điểm về kinh tế xã hội 48

3.1.3.1 Về kinh tế 48

3.1.3.2 Vài nét về lĩnh vực y tế, giáo dục và truyền thông 51

3.1.3.3 Cơ sở hạ tầng 54

3.2 Thực trạng chất lượng nhân lực ngành thống kê tỉnh Tuyên Quang 55

3.2.1 Tình hình cơ bản của Cục thống kê tỉnh Tuyên Quang 55

3.2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 55

3.2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của ngành Thống kê tỉnh Tuyên Quang 57

3.2.1.3 Mô hình tổ chức bộ máy 59

3.2.1.4 Đặc điểm về hoạt động của Cục thống kê Tỉnh Tuyên Quang 64

3.2.2 Thực trạng chất lượng nhân lực ngành thống kê tỉnh Tuyên Quang 65

3.2.2.1 Chính sách tuyển dụng nhân lực ngành thống kê tỉnh Tuyên Quang 65 3.2.2.2 Thực trạng về chất lượng nhân lực của Cục thống kê Tuyên Quang 66 3.3 Thực trạng chất lượng nhân lực ngành thống kê Tỉnh Tuyên Quang 75

3.3.1 Những kết quả đạt được 76

3.3.2 Những tồn tại 77

3.3.3 Nguyên nhân và những bài học kinh nghiệm 80

Chương 4 : GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC NGÀNH THỐNG KÊ TỈNH TUYÊN QUANG 84

4.1 Quan điểm nâng cao chất lượng nhân lực ngành thống kê tỉnh Tuyên Quang 84

4.1.1 Chủ trương của Nhà nước về phát triển nhân lực ngành thống kê quốc gia 84

4.1.2 Quan điểm nâng cao chất lượng nhân lực của thống kê tỉnh Tuyên Quang 85

4.2 Định hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực ngành thống kê tỉnh Tuyên Quang 86

4.2.1 Định hướng nâng cao chất lượng nhân lực ngành thống kê tỉnh Tuyên Quang đến năm 2015, tầm nhìn 2020 86

4.2.2 Mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực ngành thống kê tỉnh Tuyên Quang đến năm 2015, tầm nhìn 2020 86

4.3 Các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực ngành thống kê tỉnh Tuyên Quang 88

4.3.1 Hoàn thiện chiến lược quy hoạch và kế hoạch, tổ chức, phát triển nguồn nhân lực ngành thống kê tỉnh Tuyên Quang 88

4.3.2 Phát triển giáo dục, đào tạo qua đó nâng cao trình độ của nhân lực ngành thống kê tỉnh Tuyên Quang Đẩy mạnh công tác tuyên truyền vận động về ngành 89

4.3.3 Nâng cao chất lượng đầu vào của cán bộ ngành Thống kê 90

4.3.4 Nâng cao đạo đức, tác phong làm việc của nhân lực thống kê tỉnh Tuyên Quang 93

4.3.5 Hoàn thiện chính sách tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ, khen thưởng và kỷ

luật nhân lực thống kê tỉnh Tuyên Quang 93

4.3.6 Tạo lập cơ cấu nhân lực phù hợp với ngành thống kê tỉnh Tuyên Quang 95

4.3.7 Nâng cao năng lực cho lãnh đạo quản lý 96

4.3.8 Nâng cao năng lực, chuyên môn, nghiệp vụ thống kê cho chuyên viên ngành thống kê tỉnh Tuyên Quang 98

4.3.9 Xây dựng chương trình đào tạo thường xuyên, nâng cao chất lượng bồi dưỡng về nghiệp vụ thống kê, tin học, ngoại ngữ và kiến thức quản lý cho cán bộ ngành thống kê tỉnh Tuyên Quang 102

4.3.10 Đổi mới cơ chế quản lý và sử dụng cán bộ ngành Thống kê 103

4.4 Một số kiến nghị 104

KẾT LUẬN 106

TÀI LIỆU THAM KHẢO 107

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

1 CHLB : Cộng hòa liên bang

2 CHND : Cộng hòa nhân dân

3 THCS : Trung học cơ sở

4 CN : Công nghiệp

5 NLN : Nông, lâm, nghiệp

6 TM-DV : Thương mại - Dịch vụ

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1: Các tiêu chí đánh giá chất lượng lao động tại đơn vị 21

Bảng 2.1: Số lượng mẫu điều tra 40

Bảng 3.1: Hiện trạng diện tích đất tự nhiên của tỉnh Tuyên Quang năm 2011 44

Bảng 3.2: Số đơn vị hành chính phân theo huyện, thành phố thời điểm 31/12/2011 45

Bảng 3.3: Tình hình lao động và sử dụng lao động của tỉnh Tuyên Quang năm 2009-2011 47

Bảng 3.4: Giá trị sản xuất các ngành kinh tế của tỉnh giai đoạn 2009-2011 50

Bảng 3.5: Số cơ sở y tế, giường bệnh và cán bộ y tế đến ngày 31/12/2012 51

Bảng 3.6: Một số chỉ tiêu khác về chăm sóc sức khoẻ giai đoạn 2009-2011 52

Bảng 3.7: Số trường, số giáo viên và học sinh của giáo dục Chuyên nghiệp 52

Bảng 3.8: Một số chỉ tiêu hiện trạng điện, nước sinh hoạt 55

Bảng 3.9: Trình độ chuyên môn của cán bộ Cục Thống kê Tuyên Quang 66

Bảng 3.10: Tổng số lãnh đạo quản lý, chuyên viên Cục thống kê Tuyên Quang 68

Bảng 3.11: Cơ cấu cán bộ quản lý, chuyên viên 69

Bảng 3.12: Trình độ lý luận của cán bộ Cục Thống kê Tuyên Quang 69

Bảng 3.13: Trình độ quản lý hành chính nhà nước của cán bộ 70

Bảng 3.14: Trình độ Tiếng Anh của cán bộ Cục Thống kê Tuyên Quang 71

Bảng 3.15: Trình độ Tin học của cán bộ Cục Thống kê Tuyên Quang 71

Bảng 3.16: Cơ cấu tuổi của cán bộ Cục Thống kê Tuyên Quang 72

Bảng 3.17: Cơ cấu giới tính của cán bộ Cục Thống kê Tuyên Quang 73

Bảng 3.18: Kết quả tham khảo ý kiến về sự cần thiết nâng cao 74

Bảng 3.19: Mức độ nghỉ hưu của cán bộ quản lý, chuyên viên 75

Bảng 4.1: Cơ cấu vị trí làm việc của cán bộ ngành thống kê tỉnh Tuyên Quang 86

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Sơ đồ 1.1: Các giai đoạn quản lý nhân sự của một tổ chức 17

Sơ đồ 1.2: Quy trình quản lý chất lượng nhân lực 19

Sơ đồ 3.1: Mô hình tổ chức bộ máy Cục thống kê tỉnh Tuyên Quang 59

Biểu đồ 3.1: Cơ cấu cán bộ theo trình độ của Cục thống kê Tuyên Quang 67

Biểu đồ 3.2: Cơ cấu độ tuổi làm việc 73

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu

Hiện nay, nhu cầu sử dụng thông tin thống kê ngày càng cao, không chỉ

từ các cơ quan Đảng, Nhà nước, các Bộ, ngành mà còn từ nhiều đối tượng dùng tin khác Tuy nhiên, mức độ đáp ứng của ngành Thống kê chưa thật đầy

đủ và kịp thời Phạm vi thống kê chưa bắt kịp sự phát triển nhanh của nhiều lĩnh vực hoạt động khoa học, kinh tế - xã hội Phương pháp thống kê chuyên ngành còn chậm cải tiến dẫn đến việc thiếu chỉ tiêu hoặc số liệu thống kê ở nhiều lĩnh vực chưa phản ánh sát kết quả hoạt động

Chất lượng số liệu thống kê luôn là vấn đề cần quan tâm, trong đó, khắc phục sự chênh lệch về số liệu thống kê giữa Trung ương và các tỉnh, thành phố, giữa hệ thống thống kê Bộ, ngành với hệ thống thống kê tập trung, tổng hợp số liệu thống kê đúng theo phạm vi địa phương là những yêu cầu vừa có tính cấp bách, vừa có tính lâu dài Hoạt động thu thập số liệu, phân tích, dự báo thống kê tuy đã được tăng cường nhưng vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu Nhiều người sử dụng còn gặp khó khăn trong việc tìm kiếm, khai thác số liệu thống kê Thông tin thống kê từ các Bộ, ngành mới ở mức độ nhất định Tổ chức, đội ngũ cán bộ thống kê tuy đã được củng cố, đào tạo, bổ sung nhưng vẫn còn thiếu và yếu so với yêu cầu

Hệ thống thống kê tập trung trong những năm qua có nhiều biến động, tính ổn định bộ máy chưa cao, số lượng, chất lượng cán bộ công chức chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu công việc, do đó việc triển khai thực hiện nhiệm vụ chính trị chuyên môn còn nhiều hạn chế Trong khi đó, đội ngũ cán bộ thống

kê các sở, ban, ngành, xã, phường, thị trấn ở địa phương chưa được bố trí tương xứng với yêu cầu nhiệm vụ, mặt khác lại thường xuyên biến động, vì vậy, việc thực hiện công tác thống kê ở cơ sở gặp nhiều khó khăn, chủ yếu dành thời gian cho hoạt động văn phòng, hoạt động thống kê chưa được quan tâm chú ý đúng mức Cùng với đó, chất lượng số liệu thống kê chưa được đánh giá đúng theo 6 tiêu chí chất lượng, đó là: tính phù hợp, tính chính xác,

tính kịp thời, khả năng tiếp cận, khả năng giải thích, tính chặt chẽ Chính sách phổ biến và chia sẻ thông tin thống kê chưa được xây dựng một cách cụ thể

và rõ ràng, còn có tình trạng số liệu thống kê sai số lớn, công bố chậm nên công dụng có phần bị hạn chế Một số lĩnh vực khoa học, kinh tế - xã hội còn thiếu thông tin thống kê nên chưa đáp ứng được yêu cầu của người sử dụng

Trong bối cảnh chung đó, với đặc thù của một tỉnh thuộc địa bàn miền núi phía Bắc, ngành thống kê ở tỉnh Tuyên Quang cũng đang phải đối mặt với nhiều bài toán khó khăn cần phải giải quyết, trong đó, ưu tiên hàng đầu là giải quyết vấn đề chất lượng nhân sự nhằm cải tiến chất lượng vừa thiếu lại vừa yếu như hiện nay

Xuất phát từ yêu cầu phát triển của đất nước và của địa phương, cũng như yêu cầu phát triển của ngành thống kê cả nước nói chung, ngành thống kê

địa phương nói riêng, tôi lựa chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nhân lực ngành Thống kê tỉnh Tuyên Quang” làm nội dung nghiên cứu luận văn cao

3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là các vấn đề chất lượng nhân lực ngành thống

kê, cán bộ, công chức liên quan đến quản lý chất lượng nhân lực thống kê; cộng đồng và các vùng

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Thời gian: Nghiên cứu từ năm 2009 - 2011

- Về không gian: Đề tài thực hiện trên địa bàn tỉnh Tuyên Quang

- Về nội dung: Đề tài nghiên cứu tập trung vào vấn đề nâng cao chất

lượng nhân lực ngành Thống kê tỉnh Tuyên Quang và quản lý nhân lực ngành

thống kê tỉnh Tuyên Quang theo trình tự: Đầu vào, quá trình quản lý, hiệu quả đầu ra

4 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn

Luận văn là công trình khoa học có ý nghĩa lý luận và thực tiễn thiết thực, là tài liệu giúp ngành Thống kê tỉnh Tuyên Quang xây dựng quy hoạch

và kế hoạch nâng cao chất lượng nhân lực ngành Thống kê tỉnh Tuyên Quang đến năm 2020 có cơ sở khoa học

Luận văn nghiên cứu khá toàn diện và có hệ thống về chất lượng nhân lực ngành Thống kê tỉnh Tuyên Quang, có ý nghĩa thiết thực cho vấn đề nâng cao chất lượng nhân lực ngành Thống kê tỉnh Tuyên Quang và đối với các địa phương có điều kiện tương tự

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được kết cấu thành 4 chương, bao gồm:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nhân lực ngành thống kê

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu đề tài

Chương 3: Thực trạng chất lượng nhân lực ngành Thống kê tỉnh Tuyên Quang Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực ngành thống kê tỉnh Tuyên Quang

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG

NHÂN LỰC NGÀNH THỐNG KÊ

1.1 Quan niệm vai trò, đặc điểm về thống kê và ngành thống kê

1.1.1 Quan niệm về thống kê và ngành thống kê

Ngày nay thống kê đã trở nên một công cụ quan trọng trong công việc của các nhà chuyên môn thuộc nhiều ngành khác nhau: y tế, tâm lý, giáo dục,

xã hội học, kỹ thuật, vật lý vv Thống kê cũng là một phần quan trọng trong các hoạt động thường ngày trong xã hội như kinh doanh, công nghiệp, và chính quyền Vì vậy, để đáp ứng yêu cầu của cuộc sống hiện đại thì thống kê

là điều không thể thiếu đối với bất kỳ ai, dù công việc của người đó có liên quan trực tiếp đến các phương pháp thống kê hay không

Khoa học thống kê là khoa học về thu thập, phân tích, diễn giải và trình bày các dữ liệu để từ đó tìm ra bản chất và tính quy luật của các hiện tượng kinh tế, xã hội - tự nhiên

Khoa học thống kê dựa vào lý thuyết thống kê, một loại toán học ứng dụng Trong lý thuyết thống kê, tính chất ngẫu nhiên và sự không chắc chắn có thể làm mô hình dựa vào lý thuyết xác suất Vì mục đích của khoa học thống kê

là để tạo ra thông tin "đúng nhất" theo dữ liệu có sẵn, có tác giả nhìn khoa học thống kê như một loại lý thuyết quyết định

Thông tin thống kê bao gồm số liệu thống kê và bản phân tích các số liệu đó, là sản phẩm thu được của hoạt động thống kê do một tổ chức hoặc cá nhân nhất định tiến hành trong một không gian và thời gian cụ thể Chỉ tiêu thống kê là tiêu chí mà biểu hiện bằng số của nó phản ánh quy mô, tốc độ phát triển, cơ cấu, quan hệ tỷ lệ của hiện tượng kinh tế, xã hội - tự nhiên trong điều kiện không gian và thời gian cụ thể

Ngành thống kê là ngành khoa học được thành lập nhằm thực hiện các chức năng nhiệm vụ liên quan đến thống kê , phục vụ cho nhà nước trong việc

thực hiện các chức năng quản lý vĩ mô , cung cấp các thông tin thống kê trung thực, khách quan, chính xác, đầy đủ, kịp thời trong việc đánh giá, dự báo tình hình, hoạch định chiến lược, chính sách, xây dựng kế hoạch phát triển kinh

tế - xã hội và đáp ứng nhu cầu thông tin thống kê của các tổ chức, cá nhân

1.1.2 Vai trò của ngành thống kê

Ngành thống kê có vai trò quan trọng trong công cuộc quản lý vĩ mô của nhà nước, cụ thể vai trò của ngành thống kê được thể hiện qua một số nội dung sau:

- Xây dựng Chiến lược, quy hoạch, chương trình hành động, đề án, dự

án quan trọng về thống kê;

- Hệ thống chỉ tiêu thống kê quốc gia, Chế độ báo cáo thống kê cơ sở, Chế độ báo cáo thống kê tổng hợp, Chương trình điều tra thống kê quốc gia, các Bảng phân loại thống kê áp dụng chung cho nhiều ngành, lĩnh vực; quyết định về các cuộc tổng điều tra thống kê và các văn bản quy phạm pháp luật quan trọng khác về thống kê theo quy định của pháp luật

- Xây dựng Quy chế phổ biến thông tin thống kê, Hệ thống chỉ tiêu thống kê cấp tỉnh, huyện, xã; nội dung, phương pháp tính các chỉ tiêu thống

kê chủ yếu;

- Tư vấn và chỉ đạo, tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật về thống kê và tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, chính sách, chiến lược, quy hoạch, kế hoạch, chương trình, dự án, đề án sau khi được cấp

có thẩm quyền ban hành, phê duyệt

- Ban hành văn bản và hướng dẫn thực hiện phân loại thống kê, chế độ báo cáo thống kê, điều tra thống kê, khai thác hồ sơ đăng ký hành chính phục

vụ công tác thống kê và các văn bản chuyên môn nghiệp vụ thống kê khác theo quy định của pháp luật

- Tổ chức b ồi dưỡng nghiệp vụ thống kê đối với người làm công tác thống kê của các Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, Toà án

nhân dân tối cao, Viện Kiểm sát nhân dân tối cao, Uỷ ban nhân dân các cấp, doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp

- Thẩm định về chuyên môn nghiệp vụ đối với Bảng phân loại thống kê chuyên ngành, Chế độ báo cáo thống kê cơ sở, Chế độ báo cáo thống kê tổng hợp, danh mục điều tra thống kê ngoài Chương trình điều tra thống kê quốc gia và phương án điều tra thống kê trước khi Bộ trưởng, Thủ trưởng cơ quan ngang Bộ, Thủ trưởng cơ quan thuộc Chính phủ, Chánh án Toà án nhân dân tối cao, Viện trưởng Viện Kiểm sát nhân dân tối cao, người đứng đầu cơ quan Trung ương của các tổ chức đoàn thể, Chủ tịch Uỷ ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương quyết định ban hành

- Tổng hợp các báo cáo thống kê và báo cáo kết quả điều tra thống kê

do các Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, Toà án nhân dân tối cao, Viện Kiểm sát nhân dân tối cao, Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương và các cơ quan, đơn vị khác cung cấp

- Thực hiện các báo cáo phân tích và dự báo thống kê tình hình kinh tế

- xã hội hàng tháng, quý, năm, nhiều năm; báo cáo đánh giá mức độ hoàn thành các chỉ tiêu thuộc chiến lược và kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội của đất nước; báo cáo phân tích thống kê chuyên đề và các báo cáo thống kê đột xuất khác

- Truy cập, khai thác, sao lưu, ghi chép các cơ sở dữ liệu thống kê ban đầu của các cơ quan, đơn vị thực hiện Chế độ báo cáo thống kê cơ sở, Chế độ báo cáo thống kê tổng hợp, điều tra thống kê và hồ sơ đăng ký hành chính của các cơ quan, tổ chức để sử dụng cho mục đích thống kê; xây dựng, quản lý và chia sẻ các cơ sở dữ liệu thống kê quốc gia, kho dữ liệu thống kê quốc gia về kinh tế - xã hội theo quy định của pháp luật

- Giúp Bộ trưởng Bộ Kế hoạch và Đầu tư quản lý việc công bố thông tin thống kê kinh tế - xã hội theo quy định của pháp luật

- Công bố thông tin thống kê thuộc Hệ thống chỉ tiêu thống kê quốc gia; cung cấp thông tin kinh tế - xã hội cho các cơ quan, tổ chức, cá nhân trong và ngoài nước theo quy định của pháp luật

- Biên soạn, xuất bản Niên giám thống kê và các sản phẩm thống kê khác

- Thực hiện công tác thống kê nước ngoài, bao gồm: thu thập, biên soạn

số liệu thống kê tổng hợp về kinh tế - xã hội của các nước, vùng lãnh thổ, so sánh quốc tế về thống kê và phổ biến phương pháp luận thống kê quốc tế; Thực hiện hợp tác quốc tế trong lĩnh vực thống kê theo quy định của pháp luật

và phân cấp của Bộ trưởng Bộ kế hoạch và Đầu tư

- Ứng dụng, phát triển công nghệ thông tin và truyền thông vào quá trình hoạt động thu thập, xử lý, tổng hợp, phân tích, dự báo, phổ biến và lưu giữ thông tin thống kê

- Quản lý tổ chức bộ máy, biên chế; thực hiện chế độ tiền lương, chế độ phụ cấp ưu đãi theo nghề thống kê và các chế độ, chính sách đãi ngộ khác; Thi đua, khen thưởng, kỷ luật; đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ đối với cán bộ, công chức, viên chức thuộc phạm vi quản lý theo quy định của pháp luật và phân cấp của Bộ trưởng Bộ Kế hoạch và Đầu tư

- Quản lý tài chính, tài sản và các dự án đầu tư xây dựng được giao theo quy định của pháp luật và phân cấp của Bộ trưởng Bộ Kế hoạch và Đầu tư

- Thực hiện cung cấp dịch vụ công về thống kê theo quy định của pháp luật

1.1.3 Đặc điểm nhân lực ngành thống kê

Để đáp ứng vai trò của ngành thống kê , nhân lực c ủa ngành thống kê phải đáp ứng đầy đủ yêu cầu về chuyên môn nghiệp vụ thống kê , đồng thời phải có năng lực chuyên môn về nhiều ngành nghề thuộc các lĩnh vực khác nhau Các kỹ năng cần thiết tin học , ngoại ngữ cũng là yêu cầu không thể thiếu đối người lao động trong ngành Tuy nhiên , theo báo cáo của Vụ Tổ chức Cán bộ Tổng Cục Thống Kê , hiện nay số lượng cán bộ thống kê được

đào tạo theo đúng chuyên ngành th ống kê còn thấp và có xu hướng giảm đi,

số tốt nghiệp đại học chính quy có kết quả đạt khá, giỏi thi vào làm thống kê không nhiều Vì vậy, đây cũng là một vấn đề lớn cần được quan tâm trong công tác quản trị nguồn nhân lực ngành thống kê trong thời gian tới

1.2 Những lý luận cơ bản về nhân lực

1.2.1 Quan niệm về nhân lực và nguồn nhân lực

Nhân lực “là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác định của một quốc gia, suy rộng ra có thể được xác định trên phạm vi một địa phương, một ngành hoặc một vùng chia theo địa giới hành chính”

Nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu là nguồn lực con người của quốc gia hoặc vùng lãnh thổ có khả năng huy động, quản lý để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế xã hội Theo nghĩa hẹp, có thể lượng hóa bằng một bộ phận của dân số bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động không kể đến trạng thái có việc làm hay không có việc làm

Nhân lực là toàn bộ những người lao động dưới dạng tích cực (đang tham gia lao động) và tiềm tàng (có khả năng lao động nhưng chưa tham gia lao động), không gồm những người có khả năng lao động nhưng không có nhu cầu làm việc Nhân lực đóng vai trò vô cùng quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế xã hội Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay, kinh tế tri thức đang chi phối các hoạt động của nền kinh tế quốc dân thì con người trở thành động lực trực tiếp cho mọi sự phát triển

Trong khi đó, nguồn nhân lực được hiểu là tập hợp của các dạng nhân lực khác nhau nhằm bổ sung cho lực lượng nhân sự của một tổ chức trong khối hành chính, kinh tế và xã hội Nguồn nhân lực được nhìn nhận về quy

mô, số lượng, độ tuổi, trình độ, giới tính, văn hóa của con người trong đó Nguồn nhân lực càng đa dạng, phong phú và có quy mô lớn càng thuận lợi cho các tổ chức trong việc lựa chọn những nhân sự có chất lượng cho tổ chức của mình Vấn đề này sẽ tiếp tục được trình bày rõ hơn ở các mục tiếp theo

1.2.2 Các quan điểm về nhân lực

1.2.2.1 Nhân tố con người trong lực lượng sản xuất

Quan điểm của chủ nghĩa Mác-Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về phát triển toàn diện con người là cơ sở quan trọng nhất cho việc nghiên cứu nhân

tố con người Khi nói đến nhân tố con người là nói tới mặt hoạt động cơ bản nhất quyết định mọi thuộc tính, biểu hiện đặc trưng của con người Sự tác động của con người quyết định đến toàn bộ tiến trình phát triển của lịch sử Tiến bộ xã hội không phải là quá trình tự động mà phải thông qua hoạt động của con người trong xã hội Con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực để thúc đẩy phát triển xã hội Nhân tố con người vừa là phương tiện sáng tạo ra mọi giá trị của cải vật chất và tinh thần vừa hoàn thiện ngay chính bản thân mình Chỉ có nhân tố con người mới có thể làm thay đổi được công cụ sản xuất ngày càng phát triển với năng suất, chất lượng cao làm thay đổi quan hệ sản xuất và các quan hệ xã hội khác, nhằm mục đích ngày càng nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho con người và cho xã hội

Theo Các Mác thì con người trong lực lượng sản xuất phải ngày càng phát triển cao về trí tuệ, khỏe mạnh về thể chất, giàu có về tinh thần, trong sáng về đạo đức, linh hoạt và văn minh trong ứng xử Trong đó trí tuệ không chỉ là những tri thức trừu tượng mà trước hết là những năng lực chuyên môn được đào tạo và đào tạo lại trong quá trình sản xuất Khỏe mạnh về thể chất không chỉ đơn thuần là sự cường tráng về thể lực mà nó bao hàm trong đó sự phát triển về trí lực, tư chất thông minh và trí óc sáng tạo trong lao động học tập Con người tham gia vào quá trình sản xuất với tư cách là một nhân tố quan trọng nhất của lực lượng sản xuất bằng sức mạnh của trí tuệ và sức lực của cơ bắp, trong đó trí tuệ ngày càng chiếm ưu thế trong quá trình sản xuất

1.2.2.2 Nhân lực trong lý thuyết tăng trưởng

Theo quan điểm của các nhà kinh tế học, tăng trưởng kinh tế là quá trình chuyển dịch đường giới hạn khả năng sản xuất, là quá trình biến đổi của

các nguồn lực cơ bản phát triển kinh tế gồm: vốn tư bản, kỹ thuật, nhân lực và tài nguyên Trong đó nhân lực được xem như là nhân tố quan trọng nhất của quá trình sản xuất tạo ra sản phẩm cho xã hội Vốn tư bản thuần nhất giá trị định lượng nhưng vốn nhân lực bao hàm cả hai giá trị định lượng, định tính

và quyết định hiệu quả lao động Hiệu quả lao động đồng nhất khái niệm tăng năng suất lao động xã hội, là tiền đề cải tạo xã hội Mặt khác hiệu quả lao động phản ánh sức khỏe, trình độ đào tạo chuyên môn kỹ thuật, khả năng tay nghề của lực lượng lao động

Các nhà kinh tế học khi nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến tăng trưởng kinh tế đã đặc biệt chú ý đến chất lượng lao động và vai trò của tiến

bộ khoa học công nghệ Nếu lao động chỉ đề cập đến số lượng sẽ không mang lại tăng trưởng, chỉ có tiến bộ khoa học công nghệ được lao động ứng dụng hiệu quả mới giải thích được sự gia tăng không ngừng

1.2.2.3 Xu hướng phát triển của nhân lực

Trong giai đoạn hiện nay, con người không những muốn thoả mãn nhu cầu vật chất ngày càng nhiều và đa dạng mà còn mong muốn bảo vệ môi trường trong quá trình sản xuất, tạo sự tăng trưởng và phát triển kinh tế xã hội nhanh chóng và bền vững Để giải quyết được yêu cầu trên thì con người có trí tuệ mới là nhân tố quyết định thực hiện mục tiêu đó Trong thời đại mới nhân

tố con người có tri thức ngày càng đóng vai trò quyết định hơn trong lực lượng sản xuất và quan hệ sản xuất Đối với người lao động hiện tại cũng như trong tương lai không thể chỉ dựa vào kinh nghiệm sản xuất mà đồng thời phải kết hợp với tri thức khoa học mới có thể nâng cao năng suất lao động Chức năng của con người đã và sẽ có những biến đổi to lớn, các thao tác trực tiếp của con người sẽ ngày càng ít, thay vào đó là sự sáng tạo và sự điều khiển gián tiếp vào các khâu trong quá trình sản xuất Khoa học công nghệ là sản phẩm lao động trí tuệ của con người, nó trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp

1.2.3 Ảnh hưởng của năng lực cán bộ đến hoạt động của đơn vị

Nguồn nhân lực trong một tổ chức bao hàm số lượng và chất lượng nguồn nhân lực

Nói đến năng lực cán bộ là nói đến chất lượng của nguồn nhân lực trong

Năng lực đòi hỏi người nắm giữ nó phải tập hợp được tất cả các yếu tố cần thiết như kiến thức, kỹ năng cộng với thái độ hành vi và khéo léo kết hợp chúng để đạt được kết quả đầu ra

- Ảnh hưởng đến mục tiêu, sứ mệnh của tổ chức

- Ảnh hưởng đến cơ cấu nhân sự của tổ chức

- Ảnh hưởng đến môi trường, đối tác của tổ chức

- Ảnh hưởng đến chiến lược phát triển của tổ chức

Hiệu quả công việc phụ thuộc vào kỹ năng, vị trí và nhận thức của người nhân viên đối với đơn vị

Mọi tổ chức thành công hay thất bại đều phụ thuộc vào con người trong tổ chức là giỏi hay kém

1.2.4 Những yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến nguồn nhân lực

Qua tổng hợp ý kiến từ nhiều tài liệu nghiên cứu và qua thực tế, có thể nói nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng to lớn của các yếu tố chính như sau:

- Tăng trưởng kinh tế: Đây là yếu tố chính tác động trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực trên nhiều phương diện Tăng trưởng kinh tế không chỉ góp phần cải thiện đời sống nhân dân mà còn tăng khả năng tiết kiệm và đầu

tư, tạo thêm việc làm Ngoài ra tăng trưởng kinh tế đồng hành với việc tăng

thu ngân sách nhà nước, đây chính là tiền đề quan trọng để Nhà nước cân đối đầu tư nguồn lực tài chính cho các chương trình nhằm điều chỉnh, cân đối và cải thiện chất lượng nguồn nhân lực đặc biệt trong các lĩnh vực phát triển sự nghiệp y tế, giáo dục Bên cạnh những mặt tích cực nêu trên thì tăng trưởng kinh tế cũng có những ảnh hưởng tiêu cực đến nguồn nhân lực như quá trình

đô thị hóa gắn liền với tình trạng ô nhiễm môi trường, tệ nạn xã hội gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến sức khỏe của người dân và gánh nặng về y tế, giáo dục do gia tăng dân số cơ học

- Tình trạng dinh dưỡng và chăm sóc sức khỏe: Dinh dưỡng thấp, sức khỏe yếu không chỉ gây ốm yếu về thể trạng, về tinh thần mà còn làm giảm năng suất lao động, ảnh hưởng đến khả năng phục hồi và tái sản xuất sức lao động Đối với bà mẹ đang mang thai, tình trạng dinh dưỡng không đảm bảo sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến đứa trẻ, ảnh hưởng đến nguồn nhân lực trong tương lai Hơn nữa, suy dinh dưỡng và bệnh tật làm giảm khả năng sáng tạo và hạn chế việc học tập

- Mức độ phát triển của giáo dục và đào tạo: Là yếu tố vô cùng quan trọng vì nó không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng thực hành của người lao động mà còn giúp người dân có kiến thức biết tự chăm sóc bảo vệ sức khỏe, nâng cao chất lượng cuộc sống Trong bối cảnh thay đổi liên tục không ngừng về khoa học công nghệ, giáo dục đào tạo giữ vai trò chủ yếu trong ứng dụng thành tựu khoa học kỹ thuật Lịch sử các nền kinh tế thế giới cho thấy không có một quốc gia giầu có nào đạt được tỷ lệ tăng trưởng kinh tế cao trước khi đạt được mức phổ cập giáo dục phổ thông Kinh nghiệm từ các nước và vùng lãnh thổ có tốc độ phát triển cao như Hàn Quốc, Singapo, Hồng Kông trong những năm từ 1970-1980 thường đạt mức độ phổ cấp tiểu học trước khi nền kinh tế đạt mức tăng trưởng cao Tiềm năng kinh tế của quốc gia phụ thuộc vào trình độ khoa học công nghệ, khoa học công nghệ lại phụ thuộc vào trình độ chất lượng giáo dục

1.2.5 Vai trò của nguồn nhân lực với tăng trưởng và phát triển kinh tế

Trong những thập kỷ 50-60 của thế kỷ 20, những thành tựu tăng trưởng kinh tế thế giới chủ yếu do nền công nghiệp mang lại Đây là kết quả của những tiến bộ khoa học kỹ thuật do con người tạo ra đặc biệt ở những nước có nguồn nhân lực phát triển Trước đây người ta đánh giá cao vai trò của nguồn lực tự nhiên thì ngày nay người ta quan tâm nhiều hơn đến vai trò của con người, nguồn lực con người đã trở thành nguồn lực cơ bản nhất, quan trọng nhất để phát triển Trong phát triển kinh tế xã hội, nhân tố con người vừa là mục tiêu vừa là động lực Yếu tố này có mối quan hệ hữu cơ với nhau, tác động qua lại thúc đẩy cùng phát triển

Nguồn lực cơ bản của sự phát triển gồm nguồn lực tự nhiên và nguồn lực con người, trong đó nguồn lực tự nhiên là tài nguyên thiên nhiên, một số là hữu hạn nhưng nguồn lực con người lại mang tính vô hạn, không mất đi mà ngày càng hoàn thiện phát triển Đây là ưu thế hơn hẳn của nguồn lực con người so với nguồn lực tự nhiên Nguồn lực con người trở thành nguồn lực cơ bản, quan trọng nhất để phát triển Mặt khác từ thực tế phát triển kinh tế xã hội

và kinh nghiệm của một số nước đã chỉ ra rằng việc đầu tư vốn và công nghệ

sẽ không hiệu quả nếu không có nguồn nhân lực tương xứng với các yêu cầu phát triển

Ngày nay, khi xuất hiện quan điểm về nền kinh tế tri thức thì vai trò của nguồn nhân lực càng được đánh giá cao Chất lượng nhân lực bao hàm chứa đựng các giá trị tri thức kết tinh của nhân loại Từ thập kỷ 80 đến nay do tác động của cuộc cách mạng khoa học công nghệ hiện đại, đặc biệt là công nghệ thông tin, công nghệ sinh học, công nghệ vật liệu, công nghệ năng lượng, nền kinh tế thế giới đang biến đổi rất sâu sắc và mạnh mẽ Đây không phải là một sự biến đổi bình thường mà là một bước ngoặt lịch sử có ý nghĩa trọng đại Nền kinh tế chuyển từ kinh tế công nghiệp sang kinh tế tri thức, nền văn minh loài người chuyển từ văn minh công nghiệp sang văn minh trí

tuệ, (kinh tế tri thức-knowledge economy) nói lên vai trò quyết định của tri thức và công nghệ đối với phát triển kinh tế, tri thức ngày càng trở thành nhân

tố trực tiếp của sản xuất

Đầu tư vào tri thức trở thành yếu tố then chốt cho sự tăng trưởng kinh

tế dài hạn Chính Các Mác đã coi tri thức là nhân tố trực tiếp của chức năng sản xuất, người khẳng định khoa học trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp Ngày nay con người không những tham gia trực tiếp vào quá trình sản xuất bằng việc tạo ra công nghệ, tạo ra phương pháp tổ chức quản lý sản xuất để nâng cao năng suất, chất lượng hiệu quả mà còn có thể trực tiếp làm ra sản phẩm như sản xuất phần mềm, các ngành công nghệ cao Trong lực lượng sản xuất mới, tri thức chiếm giữ vị trí nòng cốt, là động lực chủ yếu của sự tăng trưởng và phát triển kinh tế, tạo ra của cải, việc làm trong tất cả các ngành của nền kinh tế

1.3 Những nội dung cơ bản của chất lƣợng nhân lực

1.3.1 Khái niệm chất lượng nhân lực

Chất lượng nhân lực là khái niệm dùng để chỉ chất lượng của đội ngũ nhân lực trong một tổ chức, nó được đánh dấu bằng những mức độ tiêu chuẩn nhất định của tiêu chí đánh giá

Đánh giá chất lượng nhân lực của một đơn vị cần được xem xét đến những yếu tố khách quan tác động, đặc biệt những yếu tố ngoại lai, như: điều kiện kinh tế xã hội, địa lý, đặc tính văn hóa vùng miền Không nên tạo ra sự cào bằng về chất lượng trong toàn ngành, đặc biệt là những đất nước đa dạng

về văn hóa như Việt Nam, mà nên xét đến những yếu tố địa phương căn bản

và nhu cầu xã hội, yêu cầu đối với công việc

1.3.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực của một tổ chức

Xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực của một tổ chức, các nhà nghiên cứu đã chia ra làm 4 nhóm chính sau, đó là:

1.3.2.1 Nhóm các yếu tố bên ngoài

a Khung cảnh kinh tế: Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh

hưởng lớn đến quản lý nhân sự Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt Cần duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, lĩnh vực sản xuất mới cần đào tạo lại công nhân Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động, doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi

b Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực

lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao động trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực

c Luật pháp: Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng

buộc các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động

d Văn hoá - xã hội: Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng

cũng ảnh hưởng không nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau về giới tính, đẳng cấp

e Khoa học kỹ thuật và công nghệ: Khoa học kỹ thuật công nghệ phát

triển đặt ra nhiều thách thức về quản lý nhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao

f Cơ quan chính quyền: Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có

ảnh hưởng đến quản lý nhân sự về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội (quan hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động)

1.3.2.2 Môi trường bên trong

a Mục tiêu của tổ chức: Mục tiêu của tổ chức ảnh hưởng đến các hoạt

động quản lý bao gồm quản lý nhân sự Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của tổ chức, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và

cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự

b Bầu không khí - văn hoá tổ chức: Văn hóa tổ chức là một hệ thống

các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo

c Công đoàn: Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết

định quản lý, kể cả quyết định về nhân sự (như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động)

1.3.2.3 Nhân tố con người

Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong mỗi tổ chức Trong tổ chức, mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy, họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để đề

ra các biện pháp quản trịphù hợp nhất

Cùng với sự phát triển của khoa học - kỹ thuật thì trình độ của người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ

Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự Nhiệm vụ của công tác nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với tổ chức bởi vì thành công của tổ chức phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau

1.3.2.4 Nhân tố người quản lý

Người quản lý có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát triển của tổ chức Điều này đòi hỏi người quản lý ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp để phát triển đơn vị

Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, người quản lý phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong đơn vị, phải làm cho nhân viên tự hào về đơn vị mình, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình

Người quản lý phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ Người quản lý đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân

sự vì quản trị nhân sự giúp họ học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ

Quản trị nhân sự trong mỗi tổ chức có đem lại kết quả như mong muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của người lao động

1.4 Quản lý nhân lực trong đơn vị hành chính

1.4.1 Các giai đoạn trong quản lý nhân lực

Hoạt động quản lý nhân lực nói chung được thực hiện qua 3 giai đoạn chính, bao gồm: Tuyển dụng, Sử dụng lao động và Hậu sử dụng lao động Các giai đoạn này được mô phỏng như trong Sơ đồ 1.1 dưới đây

Sơ đồ 1.1 Các giai đoạn quản lý nhân sự của một tổ chức

(Nguồn: Robert L.Cardy (2004), Managing Human Resources, fourth edition,

Prentice Hall - tài liệu dịch)

TUYỂN

DỤNG

SỬ DỤNG LAO ĐỘNG

HẬU

SỬ DỤNG LAO ĐỘNG

Từ sơ đồ 1.1 cho thấy các giai đoạn mà hoạt động quản lý của tổ chức cần phải thực hiện đối với công tác nhân sự, đây là tiền đề cho việc thực hiện chất lượng nhân sự ở mỗi tổ chức sẽ được trình bày trong các mục tiếp theo cũng như khi xem xét thực trạng quản lý chất lượng nhân sự tại cơ sở thực tiễn

Theo đó, khâu tuyển dụng là giai đoạn đầu của hoạt động quản lý nhân

sự Đây là bước tạo nguồn cho lực lượng nhân sự của tổ chức bao gồm các công việc chủ yếu như: tìm kiếm nguồn tuyển dụng, thực hiện công tác tuyển dụng và tuyển dụng nhân sự

Sử dụng lao động là giai đoạn tiếp theo của công tác tuyển dụng, có thể gọi là hậu tuyển dụng Tại bước này, nhà quản lý sẽ thực hiện các hoạt động quản trị đối với người lao động nhằm giúp cho người lao động có thể hòa nhập và phát huy năng lực của bản thân, đáp ứng yêu cầu công việc Trong giai đoạn này, các hoạt động quản trị thường được áp dụng, bao gồm: Sắp xếp công việc, đề bạt và bổ nhiệm, thuyên chuyển, lương thưởng, khen thưởng và

kỷ luật; đào tạo phát triển

Hậu sử dụng lao động là giai đoạn tiếp theo nữa của hoạt động quản trị Khi đó, người lao động sẽ không còn công tác ở tổ chức nữa Họ thuộc vào một trong các trạng thái: về hưu, chuyển công tác, nghỉ việc hoặc chết Các hoạt động sau sử dụng lao động chủ yếu là các chính sách đãi ngộ, hỗ trợ cho người lao động

1.4.2 Quy trình quản lý và tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực

1.4.2.1 Quy trình quản lý chất lượng nhân lực

Hiện nay, trên nhiều nguồn tài liệu tham khảo khác nhau chưa có đề cập đến quy trình quản lý chất lượng nhân lực Để thực hiện được vấn đề này, tác giả đã nghiên cứu tổng hợp các tài liệu khác nhau, dựa trên tham khảo ý kiến chuyên gia và đã xây dựng được mô hình thể hiện quy trình quản lý chất lượng nhân lực dựa trên mô hình biểu diễn các giai đoạn trong quản lý nhân lực 1.1 ở trên Mô hình quy trình này được mô tả sát thực với các tổ chức hành chính ở Việt Nam Chi tiết như trong sơ đồ 1.2 dưới đây

Từ mô hình trên cho thấy, ở mỗi giai đoạn của hoạt động quản lý đều cần có những bước thực hiện nhằm đảm bảo chất lượng nhân lực, đáp ứng yêu cầu công việc và phù hợp với mục tiêu của tổ chức Để thực hiện được điều này, cần có những hoạt động đánh giá dựa trên những tiêu chí cơ bản định sẵn cho nhà quản lý Các tiêu chí này sẽ được tiếp tục trình bày trong mục tiếp theo dưới đây

Sơ đồ 1.2 Quy trình quản lý chất lƣợng nhân lực

(Nguồn: Tác giả tổng hợp xây dựng)

- Tìm kiếm nguồn nhân lực;

- Thông báo tuyển dụng;

- Áp dụng công cụ, phương tiện và phương pháp tuyển dụng;

- Bố trí vị trí công tác và giao việc làm;

- Tiếp nhận kết quả làm việc theo định kỳ;

- Đánh giá chất lượng định kỳ;

- Đào tạo và phát triển;

- Điều chuyển hoặc sa thải;

- Khen thưởng và kỷ luật Tổ chức đánh giá theo chuẩn mô tả

công việc và yêu cầu của tổ chức ở mỗi thời kỳ phát triển nhất định

YÊU CẦU CHẤT LƯỢNG

- Thực hiện chế độ chính sách theo luật định;

- Thực hiện chế độ chính sách ngoài luật định;

- Quan tâm, chăm sóc người lao động sau khi không công tác tại đơn vị;

- Động viên, thăm hỏi lễ tết Người lao động sau

khi không công tác vẫn có thái độ tích cực với đơn vị YÊU CẦU CHẤT LƯỢNG

1.4.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực

Dựa vào quy trình quản lý chất lượng nhân lực nói trên cho thấy, chất lượng nhân lực của một tổ chức được nhìn nhận và đo lường qua từng giai đoạn của hoạt động quản lý Thông qua từng giai đoạn này để người quản lý

có thể giúp nâng cao chất lượng nhân lực đáp ứng yêu cầu của tổ chức Cụ thể như sau:

a Giai đoạn tuyển dụng

Giai đoạn này, tiêu chí đánh giá nhân lực trọng tâm về các tiêu chí như sau:

- Trình độ học vấn: Tùy theo yêu cầu của từng vị trí công việc mà yêu cầu về trình độ học vấn ở những mức độ khác nhau Tuy nhiên, điểm ưu tiên vẫn là các cán bộ có trình độ từ bậc đại học trở lên Ở bậc học này, người lao động có đủ trình độ lý luận và có tư duy làm việc độc lập cũng như khả năng phối hợp nhóm, sẽ giúp cho đơn vị triển khai thực hiện công việc nhanh chóng và hiệu quả

- Hình thức: Tuy không quá quan trọng nhưng tiêu chí hình thức vẫn cần được coi như tiêu chí đánh giá thứ yếu Việc đánh giá tiêu chí hình thức được thực hiện một cách toàn diện, bao gồm: diện mạo bên ngoài; cách sử dụng ngôn từ trong giao tiếp; trang phục khi tham gia tuyển dụng; độ tuổi khi tham gia tuyển dụng

- Mức độ cầu thị khi tham gia dự tuyển: Tiêu chí này đánh giá mức độ nghiêm túc của ứng viên khi tham gia dự tuyển Có nhiều trường hợp tìm việc với thái độ tìm chỗ tạm thời sẽ có ảnh hưởng rất xấu đến chất lượng nhân sự tương lai của đơn vị Những ứng viên có thái độ tốt, mức độ cầu thị cao sẽ có

sự chuẩn bị tốt và thể hiện sự sẵn sàng làm việc lâu dài tại đơn vị

b Giai đoạn sử dụng lao động

Đây là giai đoạn quan trọng nhất cần có nhiều tiêu chí đánh giá Tất nhiên, những tiêu chí này cũng cần phải phù hợp với mục tiêu của đơn vị, đặc biệt là mục tiêu của Ban lãnh đạo đơn vị, và phải có thang đo rõ ràng

Kinh nghiệm thực tiễn cho thấy, các tiêu chí đánh giá lao động trong giai đoạn này thường được sử dụng khá toàn diện theo cả chiều rộng lẫn chiều sâu, theo bề ngoài lẫn trọng tâm đánh giá bên trong Tổng kết lại cho thấy các tiêu chí đánh giá thường được sử dụng mô phỏng như trong bảng 1.1 sau đây

Bảng 1.1 Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng lao động tại đơn vị

STT đánh giá Tiêu chí Nội dung tiêu chí Yêu cầu đánh giá

1 Hình thức

Hình thức thể hiện một phần giá trị văn hóa của tổ chức, vì vậy, việc đánh giá về hình thức, xem trọng yếu tố hình thức của lao động tại đơn vị là việc làm cần thiết và coi đó như là thước

đo về chất lượng lao động

Việc đánh giá cần được chú trọng đến một số tiêu chí cơ bản như: Trang phục; sử dụng ngôn ngữ giao tiếp bằng lời và văn bản; thái độ nhận thức về hình thức khi đến cơ quan

Mức độ đánh giá dựa trên thang đo Likert, chia thành

4 mức độ: Không đạt - Đạt

- Tốt - Rất tốt

+ Không đạt: Đánh giá về

những cán bộ hoàn toàn không theo quy chuẩn hình thức chung của cơ quan, tổ chức Muốn được tự do cá nhân của họ;

+ Đạt: Đánh giá về những

cán bộ đã hình thành ý thức tuân thủ về những quy chuẩn hình thức chung của cơ quan, tuy nhiên, họ vẫn chưa thực hiện một cách tự giác;

+ Tốt: Đánh giá về những

cán bộ đã hình thành ý thức tuân thủ về những quy chuẩn hình thức chung của

cơ quan Họ tự giác thực hiện theo đúng quy định;

+ Rất tốt: Đánh giá về

những cán bộ có ý thức tuân thủ về những quy chuẩn hình thức của cơ quan Biết đề cao những giá trị tốt đẹp đó Chủ động thực hiện và giám sát việc thực hiện trong đơn vị Cách thức đánh giá chủ yếu thực hiện qua việc quan sát, có thể phỏng vấn quan điểm của cán bộ

STT đánh giá Tiêu chí Nội dung tiêu chí Yêu cầu đánh giá

đó là rất nhiều cán bộ lựa chọn làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước vì muốn tìm chỗ trú chân an toàn Họ không cần biết đến đặc điểm ngành nghề của đơn vị mình, các chủ trương chính sách nhà nước ra sao, thậm chí trong đơn vị đang

có diễn biến điều gì, v.v mà chỉ cần biết làm công việc được giao, hết giờ hành chính thì ra khỏi cơ quan

Việc thực hiện đánh giá nhằm

đo lường chất lượng nhân lực của đơn vị theo tiêu chí này sẽ góp phần nhìn thấy được đội ngũ cán bộ có trách nhiệm và

có tinh thần xây dựng đơn vị

Thước đo chủ yếu của tiêu chí đánh giá này là thái độ của cán bộ về khả năng nhận biết ngành, nghề của mình và đơn vị Sự hiểu biết về các ngành nghề liên quan đến hoạt động của đơn vị

Phương pháp thực hiện đánh giá chủ yếu bằng hình thức phỏng vấn trực tiếp hoặc tổ chức các hội thi chuyên đề trong toàn đơn vị;

Yêu cầu của việc tổ chức đánh giá phải được đảm bảo tính khách quan, ngẫu nhiên không có sự chuẩn bị trước thì mới đảm bảo tính chính xác và công bằng cho mọi đối tượng người lao động;

Đối tượng đánh giá cũng cần được thực hiện ngẫu nhiên trong toàn đơn vị, không phân biệt quản lý hay là cấp nhân viên; Việc thực hiện phải do đơn

vị độc lập, khách quan thực hiện

vị Việc đưa tiêu chí này vào đánh giá chất lượng nhân lực nhằm giải quyết bài toán thực tiễn trong các cơ quan hành chính của Việt Nam, đó là hiện tượng nhận và tuyển dụng những lao động không có chuyên môn phù hợp

Đánh giá tiêu chí này chủ yếu thông qua các bài thi, bài kiểm tra kỹ năng chuyên môn do các tổ chức

có uy tín, có độ tin cậy cao

STT đánh giá Tiêu chí Nội dung tiêu chí Yêu cầu đánh giá

Một số cán bộ sau khi được tuyển dụng đã tham gia các khóa học đào tạo chuyên môn

và đã nắm bắt cũng như phát huy tốt năng lực Tuy nhiên, bên cạnh đó cũng còn quá nhiều hiện tượng học bổ sung kiến thức chỉ là biện pháp che dấu nhưng kiến thức chuyên môn vẫn không đáp ứng được yêu cầu công việc

Dựa trên đội ngũ này, đơn vị có thể đào tạo, quy hoạch phát triển cho tương lai

Để đánh giá được kỹ năng này cần thực hiện phương pháp phỏng vấn chuyên gia kết hợp với những bài kiểm tra kỹ năng

Việc đánh giá có thể sử dụng đơn vị độc lập, có kinh nghiệm hoặc có thể sử dụng những người có kinh nghiệm trong đơn vị

5 Kỹ năng xử

lý công việc

Tiêu chí này phản ánh năng lực

xử lý những công việc phát sinh trong thực tiễn công tác ở đơn vi của mỗi cán bộ Thực tế cho thấy, có những người thường xuyên thụ động trước những biến động và công việc phát sinh Ngược lại, có những người luôn biết tạo cho mình thế chủ động trước những tình huống phát sinh trong công việc Những người có kỹ năng tốt sẽ góp phần nâng cao chất lượng thực hiện công việc ở đơn vị và khẳng định chất lượng của nhân lực

Phát hiện đội ngũ này sẽ giúp đơn vi dễ dàng hơn trong việc

bố trí, sắp xếp công việc phù

Đánh giá tiêu chí này cũng nên được sử dụng phương pháp phỏng vấn chuyên gia Ngoài ra, kết hợp với quá trình theo dõi ở bộ phận sẽ góp phần phát hiện được tố chất cần thiết ở người lao động

STT đánh giá Tiêu chí Nội dung tiêu chí Yêu cầu đánh giá

hợp với năng lực cán bộ, đồng thời góp phần phát huy hiệu quả

sử dụng lao động trong đơn vị

Hoàn thành rồi thì giao cho người tiếp theo” Tư duy này khiến cho tổ chức không thể tạo được đà tăng tốc trong những yêu cầu của thời kỳ mới

Đánh giá kỹ năng này sẽ giúp phát hiện những cá nhân có khả năng phối hợp làm việc mà mang lại hiệu quả cao

Đánh giá tiêu chí này nhất thiết phải sử dụng phương pháp phỏng vấn chuyên gia Sử dụng những chuyên gia có kinh nghiệm tốt trong việc kiểm tra những

Theo khảo sát thực tiễn và nghe

ý kiến phản ánh từ nhiều nguồn thông tin khác nhau cho thấy, hiện tượng cán bộ hành chính Nhà nước có những biểu hiện yếu về khả năng nắm bắt và phân tích vấn đề Có hai nguyên nhân chính dẫn đến vấn

đề này là: kỹ năng và thái độ bàng quang không quan tâm

Điều này đã tác động không nhỏ đến chất lượng thực hiện công việc, dẫn đến những đánh giá không tốt về chất lượng cán bộ của đơn vị khi đối tác đến làm việc hoặc yêu cầu công việc

Đánh giá và phát hiện được đội ngũ cán bộ có hoặc thiếu kỹ năng này sẽ giúp đơn vị có

Để thực hiện đánh giá theo tiêu chí này nhất thiết phải dùng phương pháp phỏng vấn chuyên gia Sử dụng những chuyên gia có kinh nghiệm để có thể phát hiện chính xác và phân loại năng lực cán bộ trong tiêu chí đánh giá này

STT đánh giá Tiêu chí Nội dung tiêu chí Yêu cầu đánh giá

được đội ngũ cán bộ có chất lượng nhằm phục vụ những kế hoạch phát triển tăng tốc của toàn đơn vị

Đánh giá theo theo tiêu chí này

sẽ giúp sàng lọc và phân loại được những cán bộ chỉ biết công việc được giao với những cán bộ hiểu biết được mục đích cần hướng đến của cả tập thể

Khi cán bộ nắm được bản chất

và giá tri của sản phẩm đơn vị mình, họ sẽ có khuynh hướng tập trung thực hiện hướng đến

sự hoàn thiện cho chúng, đồng thời sẽ có ý thức truyền bá sản phẩm đến với cộng đồng

Để đánh giá được tiêu chí này có thể sử dụng nhiều phương pháp khác nhau, nhưng hiệu quả nhất vẫn là phương pháp phỏng vấn chuyên gia nhằm nắm bắt xem các cán bộ truyền tải giá trị sản phẩm dịch vụ của đơn vị mình đến với người khác như thế nào

9 Trình độ

chuyên môn

Chuyên môn phản ánh chất lượng thực sự của mỗi cán bộ

Điều này đã được lựa chọn từ giai đoạn tuyển dụng Tuy nhiên, trong quá trình sử dụng lao động, tiêu chí này vẫn cần được đánh giá lại theo hai nghĩa: Thứ nhất, người lao động có phát huy được chuyên môn không? Và thứ hai, người lao động có ý thức và mong muốn nâng cao trình độ chuyên môn không?

Đánh giá tiêu chí này cần được sử dụng kết hợp nhiều phương pháp, bao gồm:

- Theo dõi, quan sát nội bộ: Phương pháp này giúp phát hiện thực tế đã được cán

bộ thực hiện hoàn thiện và nâng cao trình độ chuyên môn tại đơn vị;

- Phương pháp chuyên gia: Phương pháp này giúp nắm

STT đánh giá Tiêu chí Nội dung tiêu chí Yêu cầu đánh giá

Tiêu chí này góp phần phản ánh chất lượng nhân lực của đơn vị về chuyên môn Cộng đồng xã hội và ngành sẽ nâng cao nhận thức hơn về đơn vị như là một tổ chức có chất lượng cao thông qua trình độ chuyên môn của các cán bộ không ngừng được trau dồi, phát huy và nâng cao, hướng đến phục vụ công việc ngày càng tốt hơn, trao sản phẩm dịch vụ ngày càng có giá tri đến với đối tác

bắt được kế hoạch, ý chí của mỗi cán bộ về việc phát triển chuyên môn phục vụ công việc tại đơn

vị của mình Cũng theo phương pháp này có thể phát hiện được những cán

bộ có nguyện vọng nâng cao chuyên môn nhưng để phục vụ mục đích chuyển công tác

tổ chức có chuyên môn mà còn

do cộng đồng xã hội đánh giá

Mỗi quan hệ xã hội của các cán

bộ đơn vị đều phản ánh chất lượng nhân lực của đơn vị đó

Những quan hệ xã hội tốt với

xã hội sẽ giúp chính đơn vi nhận được những sự ủng hộ tích cực từ phía cộng đồng, và ngược lại, đơn vị sẽ nhận được những phản ứng tiêu cực từ phía cộng đồng nếu như những cán bộ của mình có những hành

vi gây hại cho xã hội, hoặc làm ảnh hưởng đến những giá trị lợi ích của xã hội

Đánh giá tiêu chí này chủ yếu được sử dụng bởi phương pháp chuyên gia với những tình huống có thực nhằm phát hiện những quan điểm, kỹ năng ứng xử của cán bộ

(Nguồn: Tác giả tổng hợp xây dựng)

c Giai đoạn hậu sử dụng lao động

Giai đoạn hậu sử dụng lao động phản ánh thời kỳ lao động đã không còn làm việc tại đơn vị theo hai khuynh hướng: một là, nghỉ hưu; và hai là, thuyên chuyển công tác

Tại sao giai đoạn này vẫn được phản ánh vào chất lượng nhân lực của đơn vị Điều này đã được nhiều học giả nghiên cứu, nhiều tổ chức sử dụng và tiếp nhận lao động từ các đơn vị khác chuyển về cho thấy, người lao động sau khi không còn công tác tại đơn vị, khi về hòa nhập với đơn vị khác vẫn được xem xét phản ánh chất lượng nhân lực của đơn vị trước đó của người lao động

Cụ thể là:

- Trường hợp sang đơn vị mới: Khi sang đơn vị mới công tác, trong trường hợp người lao động vẫn còn trong độ tuổi công tác, họ nếu nhanh chóng hòa nhập và phát huy năng lực, mang lại lợi ích cho đơn vị mới thì khi

đó, đơn vị mới sẽ có nhìn nhận và đánh giá về chất lượng cán bộ của đơn vị

mà người lao động đã chuyển đi với thái độ tích cực

- Trường hợp về hưu: Nếu cán bộ về hưu vẫn phát huy được những phẩm chất tốt đẹp, sống hòa nhập và mang lại những giá trị lợi ích mới cho địa bàn nơi cư trú thì khi đó, địa bàn nơi cư trú sẽ có những đánh giá tốt về chất lượng của cán bộ khi còn ở đơn vị công tác, ngược lại, sẽ có những đánh giá tiêu cực nếu cán bộ thể hiện sự khinh miệt, khó gần đối với nhân dân nơi

cư trú

1.5 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực ngành thống kê của một số nước trên thế giới và ở Việt Nam

1.5.1 Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới

1.5.1.1 Kinh nghiệm Cộng hoà Liên bang Đức

Là một đất nước có ngành thống kê phát triển gần như sớm nhất châu

Âu, nên ngành thống kê CHLB Đức là hình mẫu của nhiều ngành thống kê các nước trên thế giới Là thành viên của hệ thống thống kê thế giới, có mục

tiêu hoạt động là thống kê, dự báo tình hình kinh tế xã hội, kinh tế quốc tế, hợp tác quốc tế trên lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực ngành thống kê

Tổng số nhân lực của ngành thống kê CHLB Đức là 8.573 người (tính đến thời điểm 31/12/2011)

Có hai cách phân loại nhân lực của ngành thống kê CHLB Đức:

Thứ nhất, phân loại căn cứ vào sự ràng buộc pháp lý của lao động

Tổng số nhân sự được chia thành ba nhóm, gồm: 5.394 công chức (là những người được bổ nhiệm công chức suốt đời, không bị sa thải khi ngành thống kê cắt giảm nhân công lao động, hưởng lương theo hệ số A trong bảng lương công chức của Chính phủ); có 2.315 viên chức (thời gian làm việc tại cơ quan thống kê dựa trên thỏa thuận của hai bên trong hợp đồng nhân sự, là những người có thể bị sa thải khi cơ quan thống kê cần cắt giảm nhân công, hưởng lương theo bảng lương công chức hệ số B), 864 nhân viên, công nhân (là những người làm việc theo hợp đồng lao động ngắn hạn, lao động kỹ thuật giản đơn, hưởng lương theo qui định của Luật Lao động)

Thứ hai, phân loại theo chất lượng công chức Chất lượng của công

chức ngành thống kê CHLB Đức không được đánh giá qua thống kê bằng cấp,

mà được phân loại qua ngạch bậc công chức, viên chức Theo đó, nhân sự của ngành thống kê CHLB Đức được phân thành 5 nhóm, (có thể so sánh một cách tương đương với ngạch công chức của Việt Nam): chuyên viên cao cấp (tạm gọi là cấp bậc loại 1- tác giả luận văn), chuyên viên bậc cao (cấp bậc loại 2), chuyên viên cấp trung (cấp bậc loại 3), chuyên viên (cấp bậc loại 4)

và nhân viên, công nhân hợp đồng

Về phát triển nguồn nhân lực: trong cơ quan thống kê CHLB Đức áp

dụng nguyên tắc phát triển nhân lực là tự phát triển và phát triển liên tục Công tác phát triển nhân sự được bắt đầu ngay sau khi tuyển dụng nhân sự mới Trong thời gian tập sự (1,5 hoặc 2 năm tùy theo cấp bậc công chức mà người đó thi vào) tất cả nhân viên mới đều tham gia vào khóa đào tạo tại các

cơ sở đào tạo riêng của ngành thống kê CHLB Đức, đó là: Trường Đại học kinh tế có chuyên ngành đào tạo thống kê (tổ chức các khóa đào tạo cho chuyên viên cao cấp và chuyên viên bậc cao), Trường cao đẳng thống kê ở Hachenburg (tổ chức các khóa đào tạo cho chuyên viên bậc trung và chuyên viên) và Trung tâm đào tạo của ngành thống kê nằm trong một số trường đại học (thực hiện các khóa đào tạo ngắn hạn, các lớp bồi dưỡng cho tất cả các đối tượng công chức ngành thống kê Các cơ sở đào tạo trên của ngành thống

kê CHLB Đức chỉ thực hiện các chương trình đào tạo nội bộ dành cho cán bộ thống kê TW, cho cán bộ các Cục thống kê các bang, tiểu bang (với điều kiện

tự chịu chi phí) và đào tạo hợp tác quốc tế cho các ngành thống kê các nước khác trong chương trình hợp tác song phương và đa phương Thống kê CHLB Đức sử dụng nhiều công cụ hỗ trợ trong quản lý phát triển nguồn nhân lực, đó

là các bảng phân tích công việc, bản mô tả chức năng và bản mô tả công việc cho từng cấp bậc công chức, viên chức; mạng thông tin nội bộ, chợ việc làm trong mạng nội bộ Bản mô tả công việc có nội dung về mã số cấp bậc công chức, mức lương tương ứng, thời gian đào tạo cần thiết để bổ nhiệm, trình độ đào tạo, trách nhiệm chuyên môn, quyền hạn chuyên môn Bản mô tả công việc của từng nhóm công việc là cơ sở để tuyển dụng và đánh giá công chức Tùy thuộc vào trình độ đào tạo đã có, các ứng cử viên tham gia dự thi tuyển vào cấp bậc công chức viên chức phù hợp; ví dụ, cấp bậc loại 1 chỉ tuyển dụng những người có bằng đại học tổng hợp (hệ đào tạo 5 năm) hoặc sau đại học Sau khi trúng tuyển, họ được làm việc tại Tổng cục thống kê Trung ương, giao đảm nhận một nhiệm vụ có tính nghiên cứu tổng hợp, được làm quen với tất cả các lĩnh vực công việc của thống kê trung ương và tham gia giải quyết những vấn đề có tính chiến lược của từng lĩnh vực thống kê cụ thể Đây là nhóm đối tượng để phát triển thành cán bộ lãnh đạo nên sau khi kết thúc thời gian tập sự, họ thường được bố trí tham gia vào các chương trình đào tạo cán

bộ lãnh đạo quản lý cho các cấp Cấp bậc loại 2 tuyển dụng người có bằng