Đánh giá thực trạng chất lượng của Tổng công ty công trình giao thông 8 và hớng biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực cho Tổng công ty xây dựng Công trình Giao thông 8

Lời nói đầu Lý thuyết mới về sự tăng trởng đã chỉ ra rằng một nền kinh tế muốn tăng trởng nhanh phải dựa vào ba trụ cột cơ bản là: áp dụng công nghệ mới, phát triển hạ tầng cơ sở và phát triển nguồn nhân lực, trong đó phát triển nguồn nhân lực là then chốt và trong phạm vi của một doanh nghiệp thì thứ tự u tiên này vẫn hoàn toàn phù hợp. Có thể nói rằng phát triển nguồn nhân lực có chất lợng cao chính là lối ra, là đáp số của bài toán chống nguy cơ tụt hậu xa hơn nữa của một doanh nghiệp trong quá trình phát triển và hội nhập quốc tế. Nền kinh tế nớc ta trong thời kỳ bao cấp không thừa nhận sức lao động của con ngời là hàng hoá, là một yếu tố đầu vào của sản xuất, do đó chất lợng của lao động trong một tổ chức không đợc u tiên phát triển hàng đầu. Khi bớc sang nền kinh tế thị trờng cùng với sự hội nhập giao lu kinh tế quốc tế thì yếu tố cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt hơn. Các doanh nghiệp bắt đầu có những nhận thức đổi mới về vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: Coi sức lao động của con ngời là một dạng hàng hóa đặc biệt, là một yếu tố đầu vào của sản xuất. Chi phí cho yếu tố này là tơng đối lớn song lợi ích đem lại cho doanh nghiệp cũng là vô cùng lớn, khó có thể xác định đợc. Các nhà quản lý doanh nghiệp đã bắt đầu quan tâm đến các giải pháp thu hút nhân tài về cho doanh nghiệp đồng thời có những biện pháp cụ thể để nâng cao chất lợng nhân lực hiện có của doanh nghiệp. Đề tài: Chất lợng nhân lực của Tổng công ty xay dựng công trình giao thông 8, Nguyên nhân và hớng biện pháp nâng cao nhằm mục đích đánh giá thực trạng về chất lợng nguồn nhân lực hiện có của Tổng công ty xây dựng Công trình giao thông 8, từ đó đa ra một số giải pháp có tính định hớng nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lợng nhân lực cho Tổng công ty xây dựng Công trình Giao thông 8. Nội dung chính của bài tiểu luận gồm có 2 phần: Phần I: Cơ sở lý luận về chất lợng nhân lực của doanh nghiệp PhầnII: Đánh giá thực trạng chất lợng của Tổng công ty công trình giao thông 8 và hớng biện pháp nâng cao chất lợng nhân lực cho Tổng công ty xây dựng Công trình Giao thông 8 Phần 1 cơ sở lý luận về chất lợng nhân lực của doanh nghiệp 1 1.1 Hoạt động của doanh nghiệp và nhân lực đối với hoạt động của doanh nghiệp trong kinh tế thị trờng. a. Bản chất và mục đích của hoạt động của doanh nghiệp trong kinh tế thị trờng. Trong nền kinh tế thị trờng, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển nhất định phải có các phơng án kinh doanh đạt hiệu quả kinh tế. Để đứng vững và phát triển trong điều kiện có sự cạnh tranh gay gắt, doanh nghiệp phải nắm bắt và đáp ứng đợc tâm lý và nhu cầu của ngời tiêu dùng sản phẩm có chất lợng cao, giá thành hạ, mẫu mã phong phú. Muốn vậy, các doanh nghiệp phải giám sát tất cả các quá trình từ khâu mua hàng đến khâu tiêu thụ hàng hoá để đảm bảo việc an toàn và tăng tốc độ luân chuyển vốn, giữ uy tín với các bạn hàng, thực hiện đầy đủ nghĩa vụ với Nhà nớc, cải thiện đời sống vật chất tinh thần của cán bộ công nhân viên, doanh nghiệp có lợi nhuận để tích luỹ mở rộng phát triển sản xuất kinh doanh. Trong giai đoạn hiện nay, khoa học kỹ thuật hiện đại, nền kinh tế tăng trởng nh vũ bão, danh giới giữa các nớc ngày càng lu mờ trong xu thế hội nhập toàn cầu hoá, mở ra một thế giới cạnh tranh khốc liệt buộc các doanh nghiệp phải biết sử dụng nguồn nhân lực của mình để có u thế, đảm bảo sự tồn tại và phát triển. Chính vì vậy, nâng cao chất lợng nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp đang trở thành vấn đề cấp bách. Thực hiện công việc này rất tốn kém về sức lực và vật chất nhng hiệu quả của nó rất lớn, đôi khi không thể so sánh nổi giữa chi phí đầu vào và đầu ra. Nâng cao chất lợng nguồn nhân lực là một điều kiện để nâng cao năng suất lao động, phát triển toàn diện đội ngũ lao động nhằm nâng cao vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trờng. a. Bản chất, các loại và vị trí, vai trò của nhân lực đối với hoạt động của doanh nghiệp trong kinh tế thị trờng. Nhân lực: Nhân lực là nguồn lực của mỗi ngời bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực thể hiện ở sức khoẻ, khả năng sử dụng cơ bắp, chân tay. Nó phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố: gen, tầm vóc ngời, chế độ ăn uống, nghỉ ngơi, giới tính. Trí lực là sức suy nghĩ, sự hiểu biết của con ngời. Nh vậy, nhân lực phản ánh khả năng lao động 2 của con ngời và là điều kiện tiên quyết của mọi quá trình lao động sản xuất xã hội. Trong giai đoạn hiện nay, hầu hết các doanh nghiệp đều tập trung vào việc khai thác các tiềm năng về trí lực của con ngời vì đây là một kho tàng còn nhiều bí ẩn trong mỗi con ngời và cũng có thể nói nó là một lợi thế cạnh tranh quan trọng nếu các doanh nghiệp biết khai thác tối đa nguồn lực này. Nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp đợc hiểu là tất cả ngời lao động có trong doanh nghiệp đó. Nh vậy, nguồn nhân lực của một doanh nghiệp bao gồm toàn bộ những ngời có quan hệ lao động với doanh nghiệp, trực tiếp tham gia vào các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng nh các hoạt động quản lý, điều hành của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là yếu tố cấu thành nên doanh nghiệp, quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con ngời cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần đợc huy động vào quá trình lao động. Nguồn nhân lực là cơ sở tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp, vì vậy mà phải tiến hành quản lý nguồn nhân lực nh một yếu tố chi phí đầu vào quan trọng trong mỗi doanh nghiệp. Trong bất kỳ thời đại nào, xét về nguyên tắc sự tăng trởng kinh tế bao giờ cũng đợc quy định bởi nhân tố con ngời, bởi xét tới cùng trình độ xã hội trớc hết phụ thuộc vào năng lực, trí tuệ và trình độ nghề nghiệp của ngời lao động. Trong phạm vi một doanh nghiệp, con ngời trớc hết là yếu tố cấu thành nên doanh nghiệp, làm cho doanh nghiệp tồn tại đợc thông qua việc điều hành hoạt động của doanh nghiệp và là yếu tố quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp đó. Một doanh nghiệp có tồn tại và đứng vững đợc trong thị trờng cạnh tranh khốc liệt nh hiện nay hay không đều phụ thuộc vào khả năng thực hiện công việc của ngời lao động trong doanh nghiệp. Trong xu thế của nền kinh tế hội nhập toàn cầu hiện nay, các sản phẩm hàng hóa tiêu dùng đòi hỏi chất lợng phải tốt, giá cả phải thấp nhất, có sức cạnh tranh với hàng ngoại nhập, đồng thời mẫu mã phải đẹp và thay đổi kịp thời với nhu cầu của khách hàng Phải đáp ứng đầy đủ các nhu cầu trên thì các doanh nghiệp mới có thể phát triển đợc và có đợc vị trí nhất định trên thị trờng. Để làm đợc điều này, doanh nghiệp phải có một đội ngũ công nhân lành nghề, đủ trình độ để nắm bắt nhanh chóng, kịp thời những công nghệ tiên tiến, hiện đại để áp dụng vào quá trình sản 3 xuất của doanh nghiệp nhằm tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm. Doanh nghiệp có đội ngũ cán bộ giỏi, ổn định cũng sẽ giảm thiểu những chi phí phát sinh không đáng có trong sản xuất (số sản phẩm hỏng sẽ giảm, máy móc ít gặp sự cố hơn, giảm chi phí cho việc thuê mớn thợ sửa chữa ). Ngay cả khi các quá trình sản xuất của doanh nghiệp đợc trang bị bằng phần lớn dây chuyền sản xuất tự động thì doanh nghiệp đó vẫn cần những lao động giỏi để vận hành hệ thống dây chuyền đó. Chính vì vậy nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một yếu tố đầu vào quan trọng nhất, có lợi thế cạnh tranh nhất, trực tiếp tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp và đóng góp một phần cho xã hội. Tóm lại nguồn nhân lực là một yếu tố đầu vào không thể thiếu đợc của bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức nào nếu thiếu yếu tố đầu vào này thì sẽ không tồn tại tổ chức hay doanh nghiệp. Bởi vậy cho nên chất lợng nguồn nhân lực trong một tổ chức ( doanh nghiệp ) sẽ phản ánh sự phát triển , vị trí của tổ chức ( doanh nghiệp ) đó trên thơng trờng ở hiện tại cũng nh trong tơng lai. Mặt khác nh trên đã trình bày, nhân lực là nguồn lực có trong mỗi con ngời bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của con ngời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống làm việc nghỉ ngơi. Ngoài ra thể lực của con ngời cũng phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính của ng ời lao động. Trí lực của ngời lao động phụ thuộc vào môi trờng làm việc, phong cách quản lý của lãnh đạo, chế độ đãi ngộ của tổ chức Tổ chức sử dụng lao động thực chất là sử dụng thể lực và trí lực có trong từng cá nhân ngời lao động. Bởi vậy cho nên cũng có thể hiểu thực chất của công tác quản lý nguồn nhân lực là quá trình tạo ra các điều kiện cần thiết và thuận lợi cho ngời lao động đảm bảo về mặt thể lực và phát huy đợc tối đa mặt trí lực đóng góp cho tổ chức. Quản trị nhân lực (hay còn gọi là Quản trị nhân sự, Quản trị lao động) là tất cả mọi hoạt động của tổ chức để nhằm xây dựng, sử dụng, bảo quản, duy trì, gìn giữ, phát triển một lực lợng lao động sao cho phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lợng và chất lợng. Ngoài ra quản trị nhân lực cũng đợc hiểu là quá trình phân tích, đánh giá, hoạch định, quản lý và sử dụng một cách hiệu quả nguồn nhân lực nhằm đạt đợc các mục tiêu của tổ chức. 4 Quản trị nhân lực vừa là một khoa học, vừa là một nghệ thuật kết hợp nhuần nhuyễn nhiều thành tựu của các ngành khoa học, tạo thành tổng thể các phơng tiện nhằm: Thu hút, lôi quấn những lao động giỏi về với doanh nghiệp. Giữ cho đợc đội ngũ lao động mà doanh nghiệp đang có. Động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, thăng hoa và cống hiến tài năng cho tổ chức. Những hoạt động trên là trách nhiệm của tất cả các lãnh đạo trong doanh nghiệp và các cán bộ quản lý của doanh nghiệp ở tất cả các cấp quản lý. 1.2 Chất lợng nhân lực của doanh nghiệp. a. Bản chất, sự cần thiết phải đảm bảo và phơng pháp nhận biết, đánh giá chất lợng nhân lực của doanh nghiệp. Các lý thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của một quốc gia, đặc biệt là trong một tổ chức. Nguồn nhân lực là một tài sản quan trọng nhất của một tổ chức, điều này đợc thể hiện trên một số khía cạnh nh: Chi phí cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là chi phí khó có thể dự toán đợc, lợi ích do nguồn nhân lực tạo ra không thể xác định đợc một cách cụ thể mà nó có thể đạt tới một giá trị vô cùng to lớn. Nguồn nhân lực trong một tổ chức vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho hoạt động của tổ chức. Nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, là điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển đi lên. Vì vậy một tổ chức đợc đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lợng nguồn nhân lực của tổ chức đó. Trong điều kiện xã hội phát triển nh ngày nay, nhu cầu của con ngời ngày càng đòi hỏi cao hơn với tiêu chí là giá cả không ngừng giảm xuống, chất lợng sản phẩm không ngừng đợc cải tiến. Vì vậy các doanh nghiệp muốn tồn tại phải chú trọng đến việc đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao hàm lợng chất xám có trong một sản phẩm, nhằm tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm nhng vẫn đảm bảo chất lợng. Làm đợc điều này đòi hỏi phải có đội ngũ với nhân viên năng động, luôn bám sát nhu cầu thị hiếu của khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh nhất theo sự thay đổi đó. 5 Mặt khác ngày nay khoa học kỹ thuật thay đổi rất nhanh chóng, vòng đời công nghệ cũng nh các sản phẩm có xu hớng ngày càng bị rút ngắn. Bởi vậy doanh nghiệp luôn phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với sự thay đổi đó. Chính vì các lý do trên, nên có thể khẳng định rằng việc nâng cao chất lợng cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là vô cùng quan trọng và cần thiết đối với bất kỳ tổ chức nào. Một lực lợng lao động chất lợng cao luôn là lợi thế cạnh tranh vững chắc cho các doanh nghiệp. ở một khía cạnh khác, đầu t vào con ngời đợc xem là cách đầu t hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trởng nhanh, bền vững của một doanh nghiệp, đảm bảo khả năng lành nghề của đội ngũ công nhân, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và giảm bớt tai nạn lao động. Muốn nâng cao chất lợng nguồn nhân lực phải kết hợp đợc đồng thời hiệu quả của 3 quá trình : Thu hút, sử dụng và đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong đó đặc biệt coi trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Có thể nói rằng phát triển nguồn nhân lực có chất lợng cao chính là lối ra, là đáp số của bài toán chống nguy cơ tụt hậu của bất kỳ doanh nghiệp nào trong tiến trình phát triển và hội nhấp quốc tế. Khả năng của con ngời là một kho tàng vô tận và không dễ gì khai thác hết đ- ợc. Kinh nghiệm cho thấy nếu doanh nghiệp nào sử dụng lao động theo tiêu chí: Đúng ngời đúng việc thì doanh nghiệp đó sẽ khai thác đợc nhiều nhất khả năng của ngời lao động vì khi đó ngời lao động có đợc cơ hội thể hiện năng lực bản thân nhiều nhất và thuận lợi nhất. Tuyển dụng đợc những lao động giỏi sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm cả thời gian lẫn những hao phí về vật chất cho quá trình thử việc và đào tạo lại ngời lao động. Quản lý nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động nhằm hớng vào chu kỳ tái sản xuất sức lao động, tức là bao gồm các khâu: Sản xuất, phân phối, trao đổi, tiêu dùng. Vì vậy thực chất của công tác quản lý nguồn nhân lực là việc kế hoạch hóa nhân lực, tuyển chọn, đào tạo, bồi dỡng, kích thích, phát triển nguồn nhân lực, nhằm thu hút con ngời tham gia lao động, gồm cả quá trình sản xuất trực tiếp cũng nh các mối quan hệ tác động qua lại với nhau để tạo ra hàng hóa, dịch vụ. 6 Quản trị nhân lực là một bộ phận không thể thiếu của quản trị sản xuất kinh doanh, nó nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lợng và chất lợng ngời làm việc cần thiết cho tổ chức, giúp cho tổ chức đạt đợc mục tiêu đề ra, tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phơng pháp tốt nhất để ngời lao động có thể đóng góp nhiều nhất sức lực cho các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân ngời lao động. Mặt khác nh trên đã trình bày, nhân lực là nguồn lực có trong mỗi con ngời bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của con ngời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống làm việc nghỉ ngơi. Ngoài ra thể lực của con ngời cũng phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính của ng ời lao động. Trí lực của ngời lao động phụ thuộc vào môi trờng làm việc, phong cách quản lý của lãnh đạo, chế độ đãi ngộ của tổ chức Tổ chức sử dụng lao động thực chất là sử dụng thể lực và trí lực có trong từng cá nhân ngời lao động. Bởi vậy cho nên cũng có thể hiểu thực chất của công tác quản lý nguồn nhân lực là quá trình tạo ra các điều kiện cần thiết và thuận lợi cho ngời lao động đảm bảo về mặt thể lực và phát huy đợc tối đa mặt trí lực đóng góp cho tổ chức. b. Các yếu tố tạo nên ảnh hởng (nhân tố) đến chất lợng nhân lực của doanh nghiệp. + Mức độ sát đúng của kết quả xác định nhu cầu nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp: giúp cho các doanh nghiệp sẽ đảm bảo đợc đầy đủ về số lợng và chất lợng ngời làm việc phù hợp với yêu cầu của công việc. Muốn vậy doanh nghiệp cần phải phân tích, đánh giá các kết quả đạt đợc của từng cá nhân cũng nh tập thể ngời lao động trong doanh nghiệp, từ đó sẽ dự đoán khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của ngời lao động trong thời gian sắp tới. Sau đó căn cứ vào nhiệm vụ của kế hoạch sản xuất kinh doanh trong thời gian tới, sự thay đổi công nghệ, mức hao phí lao động, mức phục vụ cùng các định biên cần thiết khác, các nhà quản lý lao động sẽ xác định nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp trong những năm tiếp theo sao cho hoạt động sản xuất của doanh nghiệp đợc tiến hành bình thờng và tiết kiệm tối đa lợng lao động hao phí để sản xuất ra sản phẩm. 7 Nhân tố này giúp cho các nhà lãnh đạo doanh nghiệp nắm đợc thực chất đội ngũ ngời lao động, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn cũng nh các tiềm năng cần đợc khai thác của đội ngũ lao động để có thể nâng cao tốc độ phát triển sản xuất của doanh nghiệp. Ngoài ra giúp cho các doanh nghiệp chủ động dự kiến đợc số nhân lực cần phải bổ sung thay thế do yêu cầu của sản xuất ( do thay đổi công nghệ sản xuất sản phẩm, do mở rộng quy mô sản xuất ), và các nguyên nhân khách quan khác (số lao động nghỉ hu, số lao động ra đi khỏi doanh nghiệp ). + Mức độ hấp dẫn của chính sách và hợp lý của tổ chức tuyển dụng: Chất l- ợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào quá trình tuyển mộ, tuyển chọn vì thông qua quá trình này doanh nghiệp sẽ tuyển đợc những lao động có chuyên môn phù hợp với công việc của mình, hơn nữa ngời lao động đợc tuyển đợc làm những công việc đúng với sở trờng của bản thân nên năng suất làm việc sẽ đạt kết quả cao. Doanh nghiệp cũng sẽ giảm đợc chi phí đào tạo lại, thời gian tập sự, hạn chế đợc các sự cố xảy ra trong sản xuất, chất lợng sản phẩm sẽ đảm bảo hơn. Các nhà tuyển dụng sẽ căn cứ vào kế hoạch nhân lực đã đợc lập để biết đợc nhu cầu về nhân lực của doanh nghiệp. Sau đó sẽ xem xét đến các giải pháp khác có thể huy động để đáp ứng kịp thời nhu cầu của doanh nghiệp. Đó là các giải pháp nh: Huy động công nhân làm thêm giờ; hợp động gia công; hợp đồng thời vụ; thuê lại lao động của các doanh nghiệp khác. Khi doanh nghiệp cần hoàn thành kế hoạch nhanh để có sản phẩm đáp ứng nhanh nhu cầu của khách hàng thì những giải pháp này là tối u hơn cả vì nó tiết kiệm đợc chi phí tuyển dụng và thời gian tuyển dụng cho doanh nghiệp. Khi cần tuyển mộ nhân lực để phục vụ cho công việc lâu dài của doanh nghiệp, thông thơng sẽ đợc tuyển từ hai nguồn chính đó là nguồn bên ngoài doanh nghiệp và nguồn từ chính cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp. Công tác tuyển mộ, tuyển chọn đợc coi là thành công khi doanh nghiệp tuyển đợc những ngời lao động thực sự phù hợp với công việc, đáp ứng đợc một cách tốt nhất những yêu cầu công việc mình. + Trình độ tổ chức đào tạo bổ sung cho những ngời mới đợc tuyển vào doanh nghiệp: Trong thời đại mà khoa học kỹ thuật tiến nhanh nh vũ bão hiện nay thì một 8 xã hội có tồn tại đợc hay không là do đáp ứng đợc với sự thay đổi, một doanh nghiệp tiến hay lùi, tụt hậu hay phát triển là do các nhà quản lý có thấy đợc sự thay đổi để kịp thời chuẩn bị nhân lực, vật lực để ứng phó hay không, đặc biệt là sự thay đổi về nhu cầu chất lợng nguồn nhân lực. Vì vậy ngày nay đào tạo và phát triển là một nhu cầu không thể thiếu đợc đối với bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức nào và phải đợc tiến hành thờng xuyên, liên tục. Việc đào tạo phát triển với mục đích cuối cùng là đem lại lợi ích chính đáng cho doanh nghiệp và ngời lao động. Để thực hiện đợc mục tiêu này doanh nghiệp cần xây dựng đợc chơng trình đào tạo thích hợp với khả năng, nhu cầu của mình. Doanh nghiệp nào xây dựng đợc chơng trình đào tạo thích hợp và linh hoạt doanh nghiệp đó sẽ có đợc đội ngũ lao động chất lợng cao. + Mức độ hấp dẫn của chính sách và hợp lý của tổ chức sử dụng: phân công lao động, đánh giá đãi ngộ: doanh nghiệp cần đánh giá tình hình thực hiện công việc của từng ngời lao động trên cơ sở so sánh với các tiêu chuẩn đã đợc xây dựng từ trớc, đồng thời có sự thảo luận lại việc đánh giá đó đối với từng ngời lao động. Đánh giá thực hiện công việc là công tác quản lý không thể thiếu của bất kỳ doanh nghiệp nào vì đó là cơ sở để đảm bảo rằng các quyết định nhân sự của doanh nghiệp đa ra là hoàn toàn khách quan và công bằng đối với ngời lao động. Thông qua đánh giá thực hiện công việc ngời lao động sẽ làm cho đạo đức cũng nh thái độ làm việc của ngời lao động trở nên tốt hơn, các nhà quản lý sẽ nắm bắt đợc năng lực, triển vọng của từng cá nhân từ đó có thể điều chỉnh các biện pháp quản lý, đào tạo, sử dụng lao động cho phù hợp góp phần nâng cao chất lợng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Ngời lao động nào khi bắt đầu đi làm điều đầu tiên họ quan tâm đó là họ đợc trả công nh thế nào cho công việc mà họ sẽ đảm nhận, các khoản phúc lợi của doanh nghiệp có phong phú không.v.v Trong thực tế những lao động giỏi thờng lựa chọn những doanh nghiệp có mức lơng cao, các khoản phụ cấp và khuyến khích đa dạng và phong phú. Vì vậy để thu hút và giữ chân đợc những lao động giỏi gắn bó với doanh nghiệp ngoài việc tạo cho họ những cơ hội thăng tiến và phát triển bản thân thì điều đầu tiên các doanh nghiệp cần quan tâm đó là trả lơng và các khoản 9 khuyến khích có tính hấp dẫn đối với họ song vẫn đảm bảo đợc lợi ích cho doanh nghiệp. Tính hấp dẫn thể hiện ở việc mức thù lao mà doanh nghiệp trả cho ngời lao động phải bằng hoặc cao hơn mức lơng mà thị trờng lao động sẵn sàng trả cho cùng một công việc đó, các hình thức thù lao phong phú, đặc biệt là phải đảm bảo đợc tính công bằng. + Mức độ hấp dẫn của chính sách hỗ trợ và hợp lý của tổ chức đào tạo nâng cao cho các loại ngời lao động của doanh nghiệp: Trong các yếu tố để phát triển nhanh và bền vững của doanh nghiệp của nền kinh tế thì nguồn lực con ngời là yếu tố cơ bản nhất. Bởi lẽ, khi đã có trình độ văn hóa, kỹ thuật, nghiệp vụ cao, có tay nghề vững sẽ là yếu tố quyết định để sử dụng phơng pháp công nghệ hiện đại. Nguồn nhân lực này vừa là ngời sáng tạo ra, vừa là ngời sử dụng các phơng tiện, ph- ơng pháp công nghệ để đạt đợc lợi ích kinh tế cao nhất cho xã hội, cho doanh nghiệp và cho bản thân họ. Nguồn nhân lực nh vậy cần đợc đào tạo, giáo dục nâng cao trình độ và cần đợc sử dụng một cách đầy đủ, có hiệu quả, cần phải đầu t để đào tạo và bồi dỡng lại đội ngũ cán bộ, công nhân kỹ thuật, chuẩn bị kế hoạch để phát triển đào tạo mới có chất lợng cao nhằm đáp ứng kịp thời sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cũng nh việc chuyển đổi cơ chế, mở rộng thị trờng. Từ quản lý một doanh nghiệp, một tổ chức đến quản lý một quốc gia mà coi nhẹ phát triển nguồn nhân lực thì thế nào cũng bị trì trệ. Đối ngoại thì không đủ sức cạnh tranh, không thích ứng đợc với những biến động nhanh chóng mà đối nội thì năng suất lao động, hiệu suất công tác đều giảm sút. Vì vậy, nên đào tạo và phát triển nguồn lực là một nhu cầu cần thiết và cấp bách đối với mỗi doanh nghiệp. Đào tạo là hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của nhân viên đối với công việc hiện hành hay trớc mắt. Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển trong tơng lai. Ngoài ra còn các nhân tố khác ảnh hởng đến chất lợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nh: nhân tố con ngời ,tổ chức bộ máy quản lý, cơ sở vật chất và công nghệ, đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty,nhân tố về tổ chức lao động trong doanh nghiệp, nhân tố điều kiện lao động của doanh nghiệp và ý thức lao động của ngời lao động trong sự gắn kết với doanh nghiệp, nhân tố cạnh tranh trên thị tr- ờng 10 [...]...11 Phần 2 Đánh giá thực trạng chất lợng nhân lực của tổng công ty xây dựng công trình giao thông 8 và biện pháp nâng cao 2.1 Đánh giá thực trạng chất lợng nhân lực của Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 8 a Khái quát chung về Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 8 Tổng công ty XDCTGT8 hình thành và đợc thành lập từ năm 1965 theo quyết định số: 597/QDTC ngày 23/6/1965 Bộ Giao thông vận... phòng Công ty XDCTGT 81 0 Công ty XDCTGT 87 4 Công ty XDCTGT 87 3 Công ty XDCTGT 82 9 Công ty XDCTGT 87 5 Công ty XDCTGT 83 8 Công ty XDCTGT 84 2 Công ty XDGT Việt-Lào Công ty xây dựng miền tây Công ty tư vấn XDGT 8 Công ty XD cầu 75 Công ty vật tư và xây công trình Công ty XDCTGT 87 2 Công ty XDCTGT 88 9 Công ty XDCTGT 89 2 Công ty XDCTGT 82 0 Trung tâm QHQT và đầu tư Công ty VCKDL và TAXI Trung tâm ĐTKTNV 8 Trung... điểm của ý chí chủ quan của ngời lãnh đạo cấp cao 2.2 Hớng biện pháp nâng cao chất lợng nhân lực của Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 8 * Hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong Tổng công ty Kế hoạch hóa có tác dụng tối đa hóa các kết quả của ngời lao động và những đóng góp của họ cho tổ chức Việc xây dựng kế hoạch nhân lực phải thu thập thông tin từ cả 3 phía: Tổng công ty, ... công ty phải có một kế hoạch nhân lực chi tiết, chính xác đợc xây dựng trên những nguồn thông tin đầy đủ về tình hình thực tế của nguồn nhân lực hiện tại của Tổng công ty * Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 8 Đây là biện pháp quan trọng và cơ bản nhất để nâng cao chất lợng nguồn nhân lực trong một tổ chức Trong quá khứ, đào tạo và. .. lập, Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 8 là doanh nghiệp Nhà nớc chịu sự quản lý của Nhà nớc của bộ Giao thông vận tải và của cơ quan Nhà nớc khác theo quy định của pháp luật đợc quan hệ với cơ quan nhà nớc ở trung ơng và địa phơng để thực hiện các nhiệm vụ kinh doanh trên lĩnh vực của mình Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 8 có các nhiệm vụ chủ yếu sau: - Xây dựng các công trình giao. .. tổng công ty đã hoàn thành mục tiêu hàng năm, sản l ợng hàng năm ngày càng tăng so với kế hoạch là do Tổng công ty đã thắng đợc nhiều thầu công trình mang tầm cỡ quốc tế và công trình trọng điểm của đất nớc b Thực trạng về chất lợng nhân lực của Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 8 Chất lợng CBCNV của Tổng Công ty đợc thể hiện nh sau: STT 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Cán bộ chuyên môn Số Kỹ s xây. .. vào nhu cầu của ngời lao động và đặt trong mối tơng quan tổng thể với nhu cầu đào tạo của Tổng công ty Phơng pháp tiếp cận mới yêu cầu ngời lãnh đạo phải nghiên cứu và hiểu đợc nhu cầu đào tạo, khả năng học tập của ngời lao động 24 Trong công tác đào tạo phát triển của Tổng công ty vấn đề tồn tại cơ bản nằm ở khâu xây dựng một chơng trình đào tạo hợp lý và có chất lợng cho Tổng công ty, việc đánh giá. .. trình hoàn thành Công trình của Tổng công ty Thông tin về tình hình đầu t tài sản cố định trong Tổng công ty cũng cần phải thu thập, đó là các thông tin về: Chủng loại máy móc dự định đầu t trong thời gian tới Trình độ cần phải có để có thể vận hành đợc những máy móc đó Trình độ của công nhân kỹ thuật trong Tổng công ty hiện tại có đáp ứng đợc không Thông tin về công tác đấu thầu của Tổng công ty. .. Ban lãnh đạo Tổng công ty cần phải có sự tiếp cận các phơng pháp quản lý hiện đại, nâng cao đợc ý thức tự giác và tinh thần trách nhiệm đối với công việc của CBCNV trong toàn công ty Ban lãnh đạo Tổng công ty cũng cần tạo ra cho các lao động trẻ trong Tổng công ty cơ hội thử thách nhất định để họ phát huy hết những u thế về thể lực và trí lực của tuổi trẻ Cần phải xác định đầu t cho nhân lực là một dạng... Nhận xét chung Thành công: Qua thời gian tìm hiểu Tổng Công ty và qua các nguồn thông tin thu thập đợc có thể thấy rằng trong công tác nâng cao chất lợng nguồn nhân lực Tổng Công ty đã đạt đợc một số thành tựu nh sau: - Giá trị tổng sản lợng tăng so với cả kế hoạch và thực hiện năm 2004, hiệu quả sản xuất kinh doanh của Tổng Công ty tăng dẫn tới tiền lơng tăng, đời sống cán bộ công nhân viên đợc cải thiện