Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại cục thuế tỉnh bắc ninh

c/ Cơ cấu nhân lực Điều chỉnh cơ cấu CBCC của từng bộ phận quản lý thuế, từng chức năng đảm bảo hiệu quả, phù hợp với nhiệm vụ quản lý thuế và thông lệ quốc tế như: Cơ cấu lại nhân lực

MỤC LỤC

Lời cam đoan iii

Lời cảm ơn iv

Mục lục v

Danh mục chữ viết tắt viii

Danh mục bảng ix

PHẦN I MỞ ĐẦU 1

1.1 Tính cấp thiết của đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.2.1 Mục tiêu chung 2

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 2

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 3

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 3

1.4 Câu hỏi nghiên cứu 3

PHẦN II CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH THUẾ 4

2.1 Cơ sở lý luận về giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực ngành thuế 4

2.1.1 Một số khái niệm về nguồn nhân lực 4

2.1.2 Đặc điểm của giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực ngành thuế 9

2.1.3 Vai trò của giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực ngành thuế 9

2.1.4 Nội dung nghiên cứu giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực ngành thuế 10

2.1.5 Yếu tố ảnh hưởng đến giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực ngành thuế 13

2.2 Cơ sở thực tiễn về giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực ngành thuế 14

2.2.1 Tổng quan về các công trình nghiên cứu có liên quan đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong nước và trên thế giới 14

2.2.2 Kinh nghiệm của thế giới về giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 17

2.2.3 Kinh nghiệm trong nước về giải pháp nâng cao chất lượng nhân

lực ngành thuế 20

2.2.4 Bài học rút ra cho giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực ngành thuế ở Bắc Ninh 25

PHẦN III PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 27

3.1 Đặc điểm địa bàn nghiên cứu 27

3.1.1 Điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội tỉnh Bắc Ninh 27

3.1.2 Khái quát về Cục thuế tỉnh Bắc Ninh 36

3.2 Phương pháp nghiên cứu 39

3.2.1 Chọn diểm nghiên cứu 39

3.2.2 Phương pháp thu thập thông tin - số liệu 41

3.2.3 Phương pháp xử lý thông tin và số liệu 42

3.2.4 Phương pháp phân tích số liệu và thông tin 43

3.3 Hệ thống chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 43

3.3.1 Nhóm chỉ tiêu về thông tin cơ bản của người được điều tra 43

3.3.2 Nhóm chỉ tiêu đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực 43

3.4 Nhóm chỉ tiêu đánh giá về mức độ hài lòng 43

PHẦN IV KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 44

4.1 Thực trạng nhân lực ngành thuế tỉnh Bắc Ninh 44

4.1.1 Số lượng và cơ cấu nhân lực ngành thuế 44

4.1.2 Chất lượng nhân lực ngành thuế tỉnh Bắc Ninh 49

4.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực đã thực hiện tại Cục thuế tỉnh Bắc Ninh 58

4.2.1 Công tác tuyển dụng cán bộ công chức 58

4.2.2 Về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức 61

4.2.3 Về công tác phân công nhiệm vụ 66

4.2.4 Công tác phân loại, đánh giá cán bộ công chức 68

4.2.5 Phân cấp quản lý cán bộ công chức 73

4.2.6 Chế độ đãi ngộ cán bộ công chức 75

4.2.7 Luân phiên, luân chuyển cán bộ công chức 84

4.2.8 Kiểm tra, giám sát, đánh giá việc thực hiện của cán bộ công chức 88

4.2.9 Đánh giá chung về giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực ngành thuế 93

4.3 Yếu tố ảnh hưởng đến kết quả thực hiện các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Cục thuế tỉnh Bắc Ninh 95

4.3.1 Tác phong làm việc của cán bộ công chức 95

4.3.2 Nguồn lực tài chính đầu tư cho giáo dục đào tạo - bồi dưỡng 97

4.3.3 Nhận thức của cán bộ công chức, lãnh đạo trong đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực 99

4.3.4 Năng lực thực thi chính sách pháp luật thuế 103

4.4 Đề xuất hoàn thiện giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Cục thuế tỉnh Bắc Ninh 105

4.4.1 Căn cứ đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực 105

4.4.2 Mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực 107

4.4.3 Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực 109

PHẦN V KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 122

5.1 Kết luận 122

5.2 Kiến nghị 123

TÀI LIỆU THAM KHẢO 124

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

- CBCC: Cán bộ công chức

- CNH: Công nghiệp hóa

- CNTT: Công nghệ thông tin

- DNNN: Doanh nghiệp nhà nước

- ĐTNN: Đầu tư nước ngoài

- ĐTBD: Đào tạo dồi dưỡng

DANH MỤC BẢNG

3.1 Đơn vị hành chính, diện tích đất tự nhiên, dân số và mật độ dân số 27

3.2 Tình hình sử dụng đất đai của tỉnh Bắc Ninh từ năm 2012-2014 28

3.3 Dân số tỉnh Bắc Ninh giai đoạn 2012 – 2014 30

3.4 Lao động theo khu vực kinh tế của Bắc Ninh giai đoạn 2012 - 2014 31

3.5 Kết quả sản xuất kinh doanh tỉnh Bắc Ninh giai đoạn 2012 – 2014 33

3.6 Phân bổ số lượng phiếu điều tra tại đơn vị 40

4.1 Biến động cán bộ, công chức qua các năm 2012-2014 45

4.2 Cơ cấu lao động theo bộ phận chức năng 47

4.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2014 48

4.4 Cơ cấu cán bộ công chức năm 2014 theo thời gian công tác 49

4.5 Trình độ cán bộ công chức Cục thuế tỉnh Bắc Ninh 51

4.6 Trình độ lý luận chính trị của cán bộ, công chức thuế 52

4.7 Chất lượng cán bộ công chức theo ngạch bậc 55

4.8 Kết quả kiểm tra nội bộ ngành thuế năm 2014 58

4.9 Kết quả tuyển dụng cán bộ công chức từ 2012-2014 59

4.10 Dự báo nhu cầu nhân lực trong những năm tới 61

4.11 Kết quả bồi dưỡng cán bộ công chức năm 2014 65

4.12 Dự toán thu NSNN trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh năm 2015 67

4.13 Kết quả đánh giá của NNT đối với cán bộ công chức 69

4.14 Tổng hợp phân loại cán bộ công chức năm 2014 72

4.15 Tổng hợp loại hình doanh nghiệp từ năm 2012 – 2014 75

4.16 Kết quả điều tra mức độ hài lòng về yếu tố tiền lương 77

4.17 Mức độ hài lòng về công tác đánh giá phân loại CBCC 79

4.18 Kết quả khảo sát môi trường làm việc của CBCC 80

4.19 Tình hình quy hoạch cán bộ lãnh đạo qua các giai đoạn 82

4.20 Công tác bổ nhiệm và bổ nhiệm lại các bộ giữ chức vụ lãnh đạo 83

4.21 Công tác luân chuyển và chuyển đổi vị trí công tác 87

4.22 Kết quả kiểm tra trình độ nghiệp vụ thuế năm 2014 89

4.23 Kết quả thu NSNN tỉnh Bắc Ninh năm 2012 - 2014 90

4.24 Đánh giá kết quả tiếp nhận và xử lý công việc của CBCC 94

4.25: Kết quả đánh giá chất lượng cán bộ công chức 96

4.26 Dự kiến kinh phí đào tạo bồi dưỡng CBCC năm 2015 98

4.27 Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức thuế năm 2015 102

4.28 Đánh giá thái độ phục vụ của cán bộ công chức 105

PHẦN I

MỞ ĐẦU

1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Thuế là một thực thể pháp lý nhân định, sự ra đời và tồn tại của thuế gắn liền với phạm trù nhà nước và pháp luật Ở bất kỳ nước nào hệ thống pháp luật về thuế là một bộ phận trong hệ thống pháp luật Nhà nước

Ở Việt nam cơ quan thuế là đơn vị thuộc Nhà nước, là cơ quan quản lý Nhà nước thay mặt Nhà nước quản lý và tổ chức thực thi pháp luật trong lĩnh vực thuế,

có trách nhiệm quản lý các hoạt động của các thành phần kinh tế trong xã hội và đóng vai trò quan trọng trong việc thể hiện là công cụ thực thi các chính sách thuế của Nhà nước

Thuế là một trong những chính sách kinh tế - xã hội (KT-XH) quan trọng của Đảng và Nhà nước ta, là công cụ điều tiết nền kinh tế phát triển theo định hướng xã hội chủ nghĩa, tạo môi trường thuận lợi cho sản xuất kinh doanh phát triển, giải quyết các vấn đề KT-XH đất nước, góp phần vào tích luỹ ngân sách, tăng tổng sản phẩm xã hội và thu nhập quốc dân, góp phần đảm bảo công bằng xã hội và hội nhập quốc tế

Nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển KT-XH Nguồn lực con người không tương xứng với sự phát triển (hoặc thừa hoặc thiếu) sẽ

có tác động không tốt với sự phát triển KT-XH Đào tạo nguồn nhân lực (NNL) có chất lượng, liêm chính: Con người là chủ thể của mọi hành động, duy trì sự tồn tại

và thúc đẩy sự phát triển của mọi tổ chức, mọi xã hội

Cán bộ công chức (CBCC) thuế là người đại diện cho nhà nước, thực hiện các quy định pháp luật nhằm thu đúng, thu đủ, thu kịp thời tiền thuế của người nộp thuế vào ngân sách nhà nước (NSNN) Đồng thời phải biết lắng nghe ý kiến phản ảnh của nhân dân về chính sách thuế để góp ý với Nhà nước xây dựng chính sách pháp luật thuế cho phù hợp với thực tiễn

Cán bộ công chức thuế có vị trí rất quan trọng trong bộ máy cơ quan thuế

Để đáp ứng yêu cầu quản lý thuế trong sự nghiệp đổi mới đòi hỏi mỗi CBCC thuế không những phải thành thạo về chuyên môn, tinh thông nghiệp vụ mà còn phải có

phẩm chất đạo đức và lối sống lành mạnh, liêm chính Điều đó đặt ra yêu cầu CBCC thuế phải thường xuyên rèn luyện đạo đức và lối sống, học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ để “có tâm trong sáng, có nghề tinh thông” (Tổng cục thuế, 2012)

Nhân lực ngành thuế Bắc Ninh nói riêng và ngành thuế Việt Nam nói chung những năm qua mặc dù đã tăng cả về số lượng, chất lượng và sự thay đổi về

cơ cấu v.v… nhưng so với yêu cầu của công cuộc cải cách và hiện đại hoá ngành thuế thì vẫn còn nhiều điều bất cập Trong đó có một bộ phận CBCC quản lý thuế yếu, kém về năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, chưa tận tâm với công việc Đạo đức lối sống, kỹ năng giao tiếp ứng xử còn hạn chế

Nâng cao chất lượng nhân lực ngành thuế đòi hỏi đội ngũ CBCC thuế phải được đào tạo, rèn luyện để có tư cách đạo đức tốt, có tư duy mới, phong cách làm việc khoa học, hiểu biết sâu rộng về nghiệp vụ và thành thạo kỹ năng quản lý thuế Chính vì vậy, nhiệm vụ xây dựng, kiện toàn bộ máy tổ chức, củng cố đội ngũ công chức thuế tiến lên chính quy, hiện đại đang là yêu cầu hết sức cấp bách, là một trong những nhiệm vụ trọng tâm của ngành đáp ứng yêu cầu của công cuộc cải cách và hiện đại hoá hệ thống thuế trong giai đoạn hiện nay

Xuất phát từ thực tế trên tôi chọn đề tài: "Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Cục thuế tỉnh Bắc Ninh” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ quản

lý kinh tế, góp phần thiết thực triển khai thực hiện Chiến lược cải cách hệ thống thuế giai đoạn 2011 - 2020

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

+ Đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực ở Cục thuế tỉnh Bắc Ninh

+ Đánh giá những giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực đã thực hiện tại Cục thuế tỉnh Bắc Ninh

+ Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực ngành thuế ở Cục thuế tỉnh Bắc Ninh

+ Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của Cục thuế tỉnh Bắc Ninh

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu

Phân tích chất lượng nhân lực ngành thuế và đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng nhân lực ở Cục thuế tỉnh Bắc Ninh

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian, nghiên cứu trên phạm vi địa bàn tỉnh Bắc Ninh: Cục thuế tỉnh Bắc Ninh (gồm Văn phòng Cục thuế tỉnh Bắc Ninh, chi cục thuế thành phố Bắc Ninh, chi cục thuế huyện Yên Phong và chi cục thuế huyện Thuận Thành)

- Về thời gian, đề tài nghiên cứu đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Cục thuế tỉnh Bắc Ninh từ 2012-2014, tầm nhìn 2020

- Nội dung luận văn chỉ tập trung nghiên cứu một số nội dung của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức thuế

1.4 Câu hỏi nghiên cứu

- Cơ sở khoa học nào cho việc nâng cao chất lượng nhân lực trong cải cách

và hiện đại hóa ngành thuế?

- Nhân lực Cục thuế có vai trò quan trọng như thế nào trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế?

- Những thuận lợi, khó khăn của phát triển nhân lực hiện nay tại Cục thuế Bắc Ninh là gì?

- Giải pháp nào để nâng cao chất lượng nhân lực tại Cục thuế tỉnh Bắc Ninh?

PHẦN II

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH THUẾ 2.1 Cơ sở lý luận về giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực ngành thuế

2.1.1 Một số khái niệm về nguồn nhân lực

2.1.1.1 Khái niệm

Nguồn nhân lực là một khái niệm mang tính tổng hợp các đặc tính về số lượng và chất lượng NNL, được mô tả bởi quy mô và cơ cấu theo đặc điểm giới tính, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề hay một đặc tính nào khác Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người bao gồm: Phẩm chất, trình độ chuyên môn, kiến thức, óc sáng tạo, năng lượng, nhiệt huyết và kinh nghiệm sống của con người nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển KT-XH của mỗi quốc gia

Theo triết học Mác - Lênin, hành vi lịch sử đầu tiên và chủ yếu của con người là lao động sản xuất, thông qua đó, con người cải tạo chính bản thân mình Mặt tự nhiên và xã hội trong con người gắn bó khăng khít với nhau Bản chất con người, theo C.Mác, “không phải là một cái trừu tượng cố hữu của cá nhân riêng biệt Trong tính hiện thực của nó, bản chất con người là tổng hòa những quan hệ

xã hội” (C.Mác và Ph.Ăngghen, 1995) Nhân tố con người, đặc biệt là sức lao động,

là nhân tố quan trọng của lực lượng sản xuất, nhân lực có nghĩa là “sức người dùng trong sản xuất” (Okuhura Yasuhiro ,1994) Con người là trung tâm của chiến lược phát triển, đồng thời là chủ thể phát triển Sức lao động là một phạm trù tổng

hợp gồm: thể lực, trí lực Thể lực chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự

chăm sóc sức khỏe, y tế và sự rèn luyện của từng người, quyết định năng lực hoạt động của con người Trí lực được xác định bởi tri thức về khoa học, trình độ kiến thức, chuyên môn, kinh nghiệm, kỹ năng tư duy xét đoán, được phát triển thông qua giáo dục, đào tạo và hoạt động thực tiễn của con người

Theo Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng : xét trên bình diện quốc

gia hay địa phương NNL được xác định là “Tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào

đó”(Trích trong Phạm Thành Nghi và Vũ Hoàng Ngân, 2004) Theo cách hiểu này,

NNL là nguồn lao động sẵn sàng tham gia lao động trong phạm vi quốc gia, vùng hay địa phương Một cách chung nhất, có thể hiểu NNL là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo qui định của pháp luật có khả năng tham gia lao động NNL là tổng hợp những năng lực cả về thể lực và trí lực của nhóm người, một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia Độ tuổi lao động được qui định cụ thể ở mỗi nước có khác nhau ở Việt Nam hiện nay, theo qui định của Bộ luật lao động, tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 và của nữ từ 15 đến 55 tuổi

Theo Cơ quan Phát triển của Liên hợp quốc UNDP: “Nguồn nhân lực là tất

cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người

có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước ” (Viện Nghiên cứu

Quản lý kinh tế Trung ương, 2004)

Từ sự viện dẫn các quan niệm như trên, tôi hiểu khái niệm NNL như sau:

+ Theo nghĩa rộng: NNL là tổng thể các tiềm năng lao động của con người

của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương đã được chuẩn bị ở mức độ nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển KT-XH của đất nước (hoặc một vùng, một địa phương cụ thể) Với cách tiếp cận này, NNL như một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia như nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính

Nguồn nhân lực được nghiên cứu trên giác độ số lượng và chất lượng Số lượng NNL được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng NNL Các chỉ tiêu này có liên quan mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số Chất lượng NNL được nghiên cứu trên các khía cạnh về sức khoẻ, tŕnh độ học vấn, trình

độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực phẩm chất

+ Theo nghĩa tương đối hẹp: NNL được hiểu là nguồn lao động

+ Theo nghĩa hẹp hơn: NNL là toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh

tế quốc dân (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế), nghĩa là bao gồm những người trong độ tuổi nhất định nào đó, có khả năng lao động, thực tế đang có việc làm và những người thất nghiệp

Nguồn nhân lực của một tổ chức, một cơ quan quản lý nhà nước là hệ thống công chức bao gồm số lượng, chất lượng, tiềm năng hiện có và tiềm năng của đội

ngũ công chức, phù hợp và đáp ứng yêu cầu của chiến lược phát triển tổ chức trong một thời kỳ nhất định Tiềm năng đó bao hàm tổng hoà tiềm năng về thể lực, trí lực

và tâm lực của công chức có thể đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức

Chất lượng nhân lực là những người có năng lực thực tế hoàn thành nhiệm

vụ được giao một cách xuất sắc nhất, sáng tạo và có đóng góp hữu ích cho công việc của xã hội

Chất lượng nhân lực là nhân tố tác động trực tiếp đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Bản thân chất lượng nhân lực chịu ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố, mức độ ảnh hưởng của các nhân tố khác Để có đánh giá đúng đắn chất lượng nhân lực ta cần phải tiếp cận từ nhiều phía, đánh giá từng mặt như: Chất lượng chuyên môn được đào tạo; chất lượng công tác; hiệu quả của hoạt động của toàn đơn vị

2.1.1.2 Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực được cấu thành bởi hai mặt: số lượng và chất lượng

Một là, về số lượng: NNL phụ thuộc vào thời gian làm việc có thể có được

của cá nhân và quy định độ tuổi lao động của mỗi quốc gia Số lượng NNL đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển KT-XH Nếu số lượng không tương xứng với sự phát triển (thừa hoặc thiếu) thì sẽ ảnh hưởng không tốt đến quá trình công nghiệp hóa (CNH), hiện đại hóa (HĐH) nói riêng và phát triển kinh tế xã hội nói chung Nếu thừa sẽ dẫn đến thất nghiệp, tạo gánh nặng về mặt xã hội cho nền kinh tế; nếu thiếu thì không có đủ lực lượng nhân lực cho quá trình CNH, HĐH và phát triển kinh tế đất nước (Phạm Minh Hạc, 1996)

Hai là, về chất lượng: NNL đựơc biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần thái

độ, động cơ, ý thức lao động, văn hoá lao động công nghiệp, phẩm chất tốt đẹp của người công dân đó là yêu nước, yêu Chủ nghĩa xã hội (CNXH) Trong ba mặt: thể lực, trí lực, tinh thần thì thể lực là nền tảng, cơ sở để phát triển trí lực, là phương thức để chuyển tải khoa học kỹ thuật vào thực tiễn Ý thức tinh thần đạo đức tác phong là yếu tố chi phối hiệu quả hoạt động chuyển hoá của trí lực thành thực tế Trí tuệ là yếu tố có vai trò quan trọng hàng đầu của NNL bởi có nó con người mới

có thể nghiên cứu sáng tạo và ứng dụng tiến bộ khoa học vào quá trình hoạt động sản xuất và cải biến xã hội (Phạm Minh Hạc, 1996)

2.1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới nguồn nhân lực

Như đã chỉ ra ở trên, chất lượng NNL liên quan đến nhiều lĩnh vực, do đó

nó chịu chi phối của rất nhiều yếu tố và dưới đây là các nhân tố chủ yếu có ảnh hưởng lớn nhất:

Một là, biến đổi kinh tế – xã hội

Tăng trưởng là nhân tố kinh tế quan trọng tác động đến chất lượng NNL trên nhiều phương diện Tăng trưởng kinh tế không chỉ trực tiếp góp phần cải thiện đời sống nhân dân mà còn tăng tiết kiệm và đầu tư trong nước, tạo được nhiều việc làm mới với mức thu nhập cao Ngoài ra nhờ thành tựu tăng trưởng, thu ngân sách tăng nên đảm bảo nhu cầu chi thường xuyên cho các chương trình mục tiêu quốc gia, chi cho phát triển giáo dục đào tạo, y tế, văn hóa tác động tích cực hơn đến chất lượng NNL

Bên cạnh mặt tích cực quá trình tăng trưởng kinh tế cũng có một số ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng NNL Tăng trưởng kinh tế thường gắn liền với quá trình đô thị hóa, thay đổi trong lối sống Các nghiên cứu cho thấy quá trình đô thị hóa gắn liền với mức độ ô nhiễm môi trường tăng cao, tỷ lệ tai nạn gia tăng đáng kể gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến sức khỏe của người dân Do thu nhập tăng lên và

sự thay đổi trong lối sống nên ở các đô thị tồn tại phổ biến đồng thời mô hình bệnh tật của nước nghèo và của “mức sống cao” Hiện tượng này được gọi bằng thuật ngữ “ gánh nặng gấp đôi”, ám chỉ những khó khăn mà người dân và hệ thống y tế

xã hội ở các nước đang phát triển đang vấp phải (Phạm Minh Hạc, 1996)

Hai là, tình trạng dinh dưỡng và chăm sóc sức khỏe

Dinh dưỡng thấp và sức khỏe yếu không chỉ gây ra ốm yếu thể trạng, khổ

ải về tinh thần mà còn làm giảm năng suất lao động Do đó năng suất lao động trong tương lai sẽ bị hạn chế Hơn nữa sự suy dinh dưỡng và bệnh tật ở người lớn làm suy giảm năng lượng, tính sáng tạo, sáng kiến, khả năng học tập và làm việc của họ Các nước đang phát triển thường mắc kẹt trong vòng luẩn quẩn của nghèo đói, suy dinh dưỡng và năng suất lao động thấp

Ngoài vấn đề dinh dưỡng, sự phát triển của hệ thống y tế và khả năng tiếp cận của người dân có ảnh hưởng quan trọng đến việc bảo vệ và chăm sóc sức khỏe

Do thành tựu tăng trưởng và phát triển kinh tế, qui mô và năng lực của mạng lưới y

tế tăng lên cùng với tiến bộ khoa học công nghệ trong y học đã góp phần nâng cao sức khỏe, thể hiện ở tuổi thọ bình quân ngày càng tăng cao Tuy nhiên như người ta thường nói hệ thống y tế là xã hội thu nhỏ, điều đó có nghĩa là khả năng tiếp cận của người dân với dịch vụ y tế, đặc biệt là dịch vụ y tế chất lượng cao là không đồng đều (Phạm Minh Hạc, 1996)

Ba là, mức độ phát triển của giáo dục và đào tạo

Trong các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL thì mức độ phát triển của giáo dục - đào tạo là yếu tố quan trọng nhất vì nó không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động, mà còn gián tiếp ảnh hưởng đến sức khỏe và tuổi thọ của người dân (Phạm Minh Hạc, 1996)

2.1.1.4 Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực

- Phát triển NNL, nhất là NNL chất lượng cao, phải dựa trên các chiến lược

phát triển KT-XH Gắn kết chặt chẽ phát triển NNL với phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ phục vụ tái cấu trúc nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng, góp phần tăng nhanh năng suất, chất lượng, hiệu quả và sức cạnh tranh của nền kinh tế

- Đẩy mạnh thực hiện đổi mới cơ bản nền giáo dục quốc dân, chú trọng đa dạng hóa đào tạo, đặc biệt là nâng cao chất lượng giáo dục đại học và đào tạo nghề

- Tập trung đầu tư và nâng cao hiệu quả đầu tư hơn nữa cho phát triển giáo dục và đào tạo

- Có cơ chế thu hút, sử dụng, đãi ngộ và quản lý hiệu quả NNL, đặc biệt là NNL chất lượng cao

- Cần huy động các nguồn lực của toàn xã hội, trong đó đặc biệt là vai trò tham gia tích cực của các nhà khoa học, các chuyên gia trong lĩnh vực đào tạo, phát triển NNL và của các cơ quan báo chí, truyền thông

2.1.2 Đặc điểm của giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực ngành thuế

- Căn cứ vào dự toán được giao, số lượng người nộp thuế quản lý, đặc điểm tình hình từng địa bàn, khu vực quản lý Số lượng nhân lực của đơn vị được quyết định thông qua phân tích công việc, khối lượng công việc cần hoàn thành, cách thức thực hiện Đội ngũ CBCC thuế luôn có sự biến động tăng hàng năm để đảm bảo đủ số lượng đáp ứng yêu cầu công việc

- Cơ cấu NNL được phân bổ hợp lý, phù hợp với đặc điểm địa bàn, tình hình phát triển KT-XH của địa phương, số lượng người nộp thuế (NNT), các sắc thuế và tính chất đặc thù của công việc

- Giáo dục đào tạo chưa đồng đều, trình độ đào tạo chủ yếu là trung cấp cao đẳng, tại chức hoặc chưa đúng chuyên ngành tuyển dụng Hàng năm có sự thay đổi

do luân chuyển ngành, nghỉ chế độ, cán bộ trẻ mới tuyển dụng có trình độ nhưng chuyên môn nghiệp vụ còn hạn chế Nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo, chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng với yêu cầu phát triển đất nước

- Nâng cao năng lực CBCC, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ là trách nhiệm của mỗi CBCC, lãnh đạo quản lý các cấp

- Nâng cao động cơ thúc đẩy, khuyến khích đội ngũ CBCC thông qua yếu

tố tiền lương, thưởng Đánh giá thành tích công việc đạt được, môi trường làm việc

và cơ hội thăng tiến của mỗi người (Tổng cục thuế, 2011)

2.1.3 Vai trò của giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực ngành thuế

- Lực lượng CBCC thuế đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định hiệu lực, hiệu quả công tác quản lý thuế Số lượng đội ngũ CBCC tăng theo quy mô phát triển của các thành phần kinh tế, chỉ tiêu NSNN giao, tuỳ theo từng địa bàn, từng khu vực kinh tế, khối lượng công việc mà số lượng CBCC tăng theo tỷ lệ tương ứng

- Cơ cấu NNL được phân bổ hợp lý, phù hợp với đặc điểm địa bàn, tình hình phát triển KT-XH của địa phương giúp cho việc quản lý tốt nguồn thu ngân sách, thu đúng, thu đủ, tránh bỏ sót

- Thông qua giáo dục đào tạo, bồi dưỡng giúp cho CBCC nâng cao nhận thức lý luận chính trị, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, vận dụng kiến thức chuyện môn đã được đào tạo, kỹ năng quản lý phục vụ công tác quản lý thuế có hiệu quả

- Năng lực CBCC được nâng cao thông qua rèn luyện, tu dưỡng phẩm chất đạo đức thường xuyên Thể hiện qua các kỹ năng giao tiếp ứng xử với đồng nghiệp

và người nộp thuế, kỹ năng vận dụng lý thuyết vào thực tiễn, sáng tạo, đổi mới tư duy phù hợp với nhu cầu hội nhập và phát triển

- Thường xuyên động viên, khuyến khích đội ngũ CBCC năng động, sáng tạo, đề xuất sáng kiến cải tiến phương pháp quản lý thuế có hiệu quả Khen thưởng,

kỷ luật thông qua yếu tố tiền lương, tiền thưởng kịp thời Đánh giá thành tích công việc đạt được, tạo môi trường làm việc thuận lợi và tạo cơ hội thăng tiến của mỗi người thông qua quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo (Tổng cục thuế, 2011)

2.1.4 Nội dung nghiên cứu giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực ngành thuế

Thực hiện quyết định số 2162/QĐ-BTC ngày 08/9/2011 của Bộ trưởng Bộ tài chính về việc phê duyệt kế hoạch triển khai thực hiện Chiến lược cải cách hệ thống thuế giai đoạn 2011-2020 Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực ngành thuế bao gồm các nội dung sau:

b/ Đào tạo bồi dưỡng

Đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ, chuyên môn để nâng cao trình độ chuyên môn cho CBCC Ngành thuế Bắc Ninh phải chủ động đào tạo và đào tạo lại cán bộ với kiến thức quản lý chuyên sâu nghiệp vụ theo từng chức năng quản lý thuế và chương trình tin học ứng dụng quản lý, bảo đảm tinh thông nghiệp vụ, thuần thục về

kỹ năng quản lý, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động cho đơn vị Bồi dưỡng lý

luận chính trị nhằm nâng cao phẩm chất đạo đức của người cán bộ thuế, quan tâm tới các hoạt động đoàn thể, làm tốt công tác giáo dục chính trị tư tưởng, tổ chức học tập các nghị quyết, chỉ thị của Đảng và Nhà nước giúp cho cán bộ, công chức có thêm niềm tin, ý chí và nghị lực để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao

c/ Cơ cấu nhân lực

Điều chỉnh cơ cấu CBCC của từng bộ phận quản lý thuế, từng chức năng đảm bảo hiệu quả, phù hợp với nhiệm vụ quản lý thuế và thông lệ quốc tế như: Cơ cấu lại nhân lực theo địa bàn quản lý theo hướng tập trung; cơ cấu lại nhân lực theo hướng chức năng quản lý thuế chính như thanh tra, kiểm tra thuế; cơ cấu lại nhân lực theo đối tượng quản lý theo hướng tập trung nguồn lực để quản lý thuế đối với doanh nghiệp lớn, đặc thù; điều chỉnh cơ cấu nhân lực cơ quan thuế các cấp theo hướng tuyển dụng NNL chất lượng cao; nghiên cứu, xây dựng cơ cấu NNL theo chất lượng, chiều sâu để đảm bảo xây dựng được đội ngũ chuyên gia đầu ngành, có trình độ chuyên môn sâu trong tất cả các lĩnh vực quản lý thuế

d/ Đánh giá, phân loại cán bộ công chức

Đây là vấn đề nhạy cảm, phức tạp, phải có cách nhìn đúng đắn, khách quan

và công tâm Đánh giá cán bộ chính xác mới bố trí cán bộ đúng vị trí để họ phát huy hết khả năng và Cục Thuế sử dụng cán bộ mới có hiệu quả Đánh giá cán bộ phải dựa trên các tiêu chuẩn, bao gồm nhiều mặt (với các tiêu chí thể hiện đức, tài, hiệu quả, uy tín) Việc đánh giá cán bộ phải tiến hành định kỳ 6 tháng hoặc ít nhất mỗi năm một lần, có quy trình chặt chẽ, thông qua nhiều kênh thông tin Sau khi tổng hợp việc đánh giá đối với từng cán bộ, phải có biện pháp khắc phục các điểm yếu của cán bộ, công khai thông báo mặt tốt, mặt yếu của cán bộ, yêu cầu cán bộ có chương trình công tác để phát huy tốt hơn và khắc phục các hạn chế yếu kém

e/ Phân cấp quản lý cán bộ

Đẩy mạnh phân cấp quản lý cán bộ, giao quyền chủ động, tự chịu trách nhiệm cho thủ trưởng các đơn vị phòng/chi cục điều hành công việc một cách linh hoạt, giải quyết nhanh chóng, thuận lợi như: Tăng thẩm quyền, trách nhiệm cho thủ trưởng các đơn vị quyền quản lý công chức, quản lý tài chính, đề xuất nâng bậc lương, chuyển ngạch, điều chuyển, bổ nhiệm, quy hoạch công chức, nhận xét đánh

giá, kỷ luật CBCC được phân cấp; chủ động xây dựng quy chế quản lý phù hợp với

mô hình quản lý, đảm bảo phân cấp mạnh mẽ, hợp lý và trao quyền chủ động, tự chịu trách nhiệm

g/ Chế độ đãi ngộ

Chính sách cán bộ là yếu tố thu hút nhân tài và là động lực để đội ngũ cán

bộ hợp lực hoàn thành tốt nhiệm vụ của Cục thuế, đồng thời là điều kiện để giữ mối quan hệ bền chặt giữa cán bộ với Cục thuế Muốn vậy, Cục thuế cần xây dựng thêm một số quy chế riêng về đãi ngộ đối với cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn như đài thọ kinh phí học ngoài cơ quan, giữ nguyên tiền lương và các thu nhập ngoài lương do Cục thuế trả trong thời gian đi học chuyên môn, nghiệp vụ; khi nghỉ hưu trước tuổi được Cục thuế trợ cấp thêm ngoài trợ cấp của Bảo hiểm xã hội Ngoài ra, Cục thuế cần chú ý động viên các cán bộ có thành tích xuất sắc thông qua quỹ khen thưởng hàng quý, hàng tháng tăng lương trước thời hạn và các đợt tham quan học tập kinh nghiệm trong hoặc ngoài nước

h/ Công tác luân phiên, luân chuyển

Xây dựng quy chế luân phiên, luân chuyển, chuyển đổi vị trí công tác định

kỳ đối với CBCC thuế là lãnh đạo trong quy hoạch và không trong quy hoạch, cán

bộ chuyên môn nghiệp vụ Triển khai thực hiện quy chế luân phiên, luân chuyển CBCC đảm bảo mục tiêu phát triển cán bộ chuyên sau theo chức năng quản lý thuế

và quyền lợi hợp pháp của CBCC, tạo điều kiện cho CBCC tiếp cận, rèn luyện, bồi dưỡng và thông thao nhiều lĩnh vực công việc ở nhiều vị trí khác nhau, có năng lực thực tiễn để thực hiện tốt các nhiệm vụ được giao, kiểm soát lẫn nhau, ngăn chặn hành vi tiêu cực, nhũng nhiễu người nộp thuế, chủ động, sáng tạo và đổi mới để nâng cao chất lượng công việc

i/ Kiểm tra việc thực hiện

Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát việc thực thi công vụ của CBCC thuế Xây dựng, củng cố đội ngũ cán bộ làm công tác kiểm tra nội bộ, hoàn thiện cơ chế kiểm tra đảm bảo khách quan, hiệu quả Xây dựng và triển khai quy tắc đạo đức nghề nghiệp của cán bộ thuế Triển khai thực hiện kế hoạch chiến lược quốc gia

phòng, chống tham nhũng trong ngành thuế, ngăn chặn những hành vi gây phiền hà, nhũng nhiễu của cán bộ thuế với người nộp thuế và các biện pháp nâng cao chất lượng công tác kiểm tra nội bộ

2.1.5 Yếu tố ảnh hưởng đến giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực ngành thuế

+ Tác phong làm việc vẫn kế thừa từ những người đi trước thiếu chuyên

nghiệp và chưa khoa học, chậm chạp, lề mề, thái độ giao tiếp với người nộp thuế

chưa văn minh, lịch sự, công tâm, khách quan Ý thức trách nhiệm pháp luật chưa cao, chưa làm tròn trách nhiệm, bổn phận của công chức là công bộc của nhân dân, chưa coi NNT thuế là khách hàng quan trọng nhất để phục vụ, chưa coi người nộp thuế là bạn đồng hành của cơ quan thuế trong việc thực thi pháp luật thuế

+ Nguồn lực tài chính đầu tư cho giáo dục đào tạo và bồi dưỡng cán bộ có hạn chỉ tập trung vào bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, việc học tập nâng cao trình

độ của bản thân cán bộ phải tự chịu trách nhiệm và chi trả, hạn chế động lực thúc đẩy cán bộ tham gia học tập nâng cao trình độ

+ Nhận thức lãnh đạo và nhân viên trong việc giáo dục đào tạo nâng cao chất lượng nhân lực chưa được coi trọng, chưa coi phát triển NNL là yếu tố quyết định thành công, là nhân tố quan trọng bởi vì khi các nhà quản lý nhận thấy được tầm quan trọng của đào tạo, bồi dưỡng CBCC trong đơn vị, họ sẽ có những chính sách đầu tư khuyến khích thích đáng

+ Năng lực thực thi chính sách pháp luật thuế còn hạn chế chưa đáp ứng được yêu cầu mới của thực tiễn, nặng về lý thuyết, kinh viện, sách vở, chưa gắn với thực tiễn của từng ngành và từng địa phương Bản thân đội ngũ cán bộ làm công tác giảng dạy cũng chưa được thường xuyên bồi dưỡng, cập nhật thông tin để nâng cao trình độ

+ Yếu tố phong tục tập quán, ngại va chạm, không muôn xa nhà, không muốn thay đổi bộ phận, địa bàn công tác làm cho cán bộ không được cọ xát thực tế nhiều, ít năng động, hạn chế năng lực chuyên môn nghiệp vụ, chậm tiến và dễ phát sinh tiêu cực

2.2 Cơ sở thực tiễn về giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực ngành thuế

2.2.1 Tổng quan về các công trình nghiên cứu có liên quan đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong nước và trên thế giới

Trong bối cảnh phát triển mạnh mẽ của cách mạng khoa học công nghệ hiện đại, kinh tế trí thức và toàn cầu hoá, các nước ngày càng chú ý đến phát triển NNL Vấn đề NNL và giáo dục - đào tạo NNL hiện nay thu hút nhiều nhà khoa học, nhà nghiên cứu của các nước trên nhiều lĩnh vực khoa học quan tâm nghiên cứu Ở đây, nêu một số công trình của tác giả trong và ngoài nước sau:

- Một số công trình nghiên cứu ở các nước khu vực Châu Á

Thẩm Vĩnh Hoa và Ngô Quốc Diệu (2008), Là một công trình phân tích một cách có hệ thống tư tưởng Đặng Tiểu Bình về trí thức, nhân tài, về tôn trọng

và phát triển nhân tài, về giáo dục - đào tạo phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong quá trình cải cách, mở cửa Nhấn mạnh việc Trung Quốc luôn coi giáo dục - đào tạo phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, công tác nhân tài là vấn đề

có tầm quan trọng đặc biệt, coi đó là kế lớn trăm năm để chấn hưng đất nước Một loạt vấn đề lý luận, thực tiễn cơ bản trong tư tưởng Đặng Tiểu Bình về giáo dục - đào tạo phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao và nhân tài đất nước đã được làm

rõ, làm cơ sở cho Đảng Cộng sản Trung Quốc thực hiện đường lối, chính sách cán

bộ, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao thời kỳ xây dựng chủ nghĩa xã hội đặc sắc Trung Quốc

Ở Trung Quốc, Lưu Tiểu Bình (2011), Cho rằng trong điều kiện kinh tế tri thức hiện nay, nguồn nhân lực đóng vai trò vô cùng quan trọng; việc khơi nguồn, phát triển nhân lực và nguồn nhân lực chất lượng cao có tầm quan trọng đặc biệt Vì thế, để khai thác và phát huy nguồn nhân lực các quốc gia cần phải có lý luận và phương pháp đánh giá đúng đắn; nêu lên một số vấn đề lý luận và phương pháp đánh giá nguồn nhân lực

Ở Nhật Bản, Okuhina Yasuhiro (1994), Đã nêu rõ những vấn đề cơ bản về nhân tài; chính sách trong công tác cán bộ, phát triển nhân tài; phân tích những kinh nghiệm trong việc đánh giá và luân chuyển cán bộ, phát huy người tài của Nhật Bản trên cơ sở đặc điểm xã hội Nhật Bản; nhấn mạnh việc cố gắng bảo tồn và

phát huy yếu tố truyền thống dân tộc; thực hiện chế độ đào tạo, quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan công quyền, chú trọng xây dựng các phẩm chất, đặc biệt là phẩm chất trung thành của cán bộ; bảo đảm chế độ chính sách và tiền lương cho cán bộ yên tâm cống hiến

Ở Hàn Quốc, Jang Ho Kim (2005), Cuốn sách đã đề cập đến các thách thức kinh tế xã hội trong phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Hàn Quốc; khẳng định vai trò to lớn của nguồn nhân lực chất lượng cao; khả năng cạnh tranh nguồn nhân lực của đất nước; đưa ra định hướng phát triển; đặc biệt đã đưa ra và phân tích các vấn đề giáo dục và đào tạo nghề, kết hợp đào tạo với nghiên cứu và phát triển, những vấn đề về xây dựng xã hội học tập ở Hàn Quốc

Ở Xinhgapo, Lý Quang Diệu (1994), Đã khẳng định rõ những tư tưởng của Lý Quang Diệu về trọng dụng nhân tài đất nước, về tầm quan trọng của nhân tài, vai trò của giáo dục - đào tạo đối với sự phát triển nguồn nhân lực, đào tạo nhân tài; nhấn mạnh "chế độ Xinhgapo thực hành là chế độ trọng dụng nhân tài", coi việc biết đào tạo và dùng người tài là bí quyết thành công của Xinhgapo trong phát triển nhân lực bậc cao, phát triển nhân tài của Xinhgapo

Ở Lào, Luận án Tiến sĩ Xây dựng Đảng Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý kinh tế của Đảng và Nhà nước Lào hiện nay, Học viện Chính trị quốc gia, Hà Nội của Xinh Khăm-Phôm Ma Xay (2003), đã trình bày quan niệm, đặc điểm của đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý kinh tế; phân tích những vấn đề cơ bản về chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, nhân tài; đưa ra những giải pháp nâng cao chất lượng, hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý kinh

tế Lào trong tình hình mới

- Một số công trình nghiên cứu tại Việt Nam

Vũ Văn Phúc và Nguyễn Duy Hùng (2012), Trình bày một số khái niệm

cơ bản về nhân lực, nguồn nhân lực, phân tích đặc điểm của nguồn nhân lực Việt Nam, những vấn đề cơ bản để phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH và hội nhập quốc tế

Lê Thị Hồng Điệp (2010), Luận án trình bày những khái niệm cơ bản như: nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc điểm nguồn nhân lực chất

lượng cao của nước ta, vấn đề phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao; phân tích những vấn đề gia tăng dân số, cơ cấu nguồn nhân lực, tỷ lệ nhân lực khoa học công nghệ, đặc điểm, yêu cầu của kinh tế tri thức đối với nguồn nhân lực chất lượng cao; đề xuất những giải pháp cơ bản nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam

Nguyễn Hữu Tiệp (2010), Những vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực, như khái niệm, tiêu chí, phân loại, những yếu tố chi phối đến nguồn nhân lực; trình bày vấn đề giáo dục đào tạo nguồn nhân lực, quản lý, bố trí, sử dụng, trọng dụng, các chính sách, cơ chế đối với nguồn nhân lực của đất nước

Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm (1998), Cuốn sách đã luận giải một số vấn đề

lý luận cơ bản về nguồn nhân lực; trình bày thực trạng phát triển nguồn nhân lực,

từ đó khái quát một số kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của các cường quốc trên thế giới trong những thập kỷ gần đây và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam, tập trung vào lĩnh vực giáo dục - đào tạo, coi đó yếu tố quyết định phát triển nguồn nhân lực Cuốn sách chỉ ra rằng, sự phát triển thành công và cất cánh của một quốc gia luôn gắn chặt với chính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là chiến lược phát triển giáo dục đào tạo, tức là “chiến lược trồng người”

Lê Du Phong (2006), Đã đưa ra khái niệm nguồn nhân lực, phân tích tầm quan trọng nguồn nhân lực với tư cách là động lực của sự phát triển; phân tích một

số vấn đề về thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở nước ta trong điều kiện nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa trước yêu cầu phát triển mới

Ngô Huy Tiếp (2009), Cuốn sách phản ánh thực trạng trí thức Việt Nam, thực trạng thực hiện phương thức lãnh đạo của Đảng đối với trí thức nước ta thời gian qua Trên cơ sở đó, trình bày một số giải pháp nhằm đổi mới phương thức lãnh đạo của Đảng đối với trí thức, trong đó chú trọng đến giải pháp đổi mới nhận thức của các cấp uỷ đảng và cơ quan quản lý nhà nước, chính sách đãi ngộ và tôn vinh trí thức có cống hiến cho xã hội

2.2.2 Kinh nghiệm của thế giới về giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay

Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên vẫn có nhiều cách hiểu khác nhau khi bàn về phát triển NNL Theo quan niệm của Liên Hiệp Quốc, phát triển NNL bao gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển KT-XH và nâng cao chất lượng cuộc sống Có quan điểm cho rằng: Phát triển NNL là gia tăng giá trị cho con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới, cao hơn, đáp ứng được những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát triển KT-XH Một số tác giả khác lại quan niệm: Phát triển NNL là quá trình nâng cao năng lực của con người về mọi mặt: Thể lực, trí lực, tâm lực, đồng thời phân bổ, sử dụng, khai thác và phát huy hiệu quả nhất NNL thông qua hệ thống phân công lao động và giải quyết việc làm để phát triển KT-XH

* Kinh nghiệm của các nước phát triển

Tạo ra NNL - có trình độ học vấn và kỹ năng nghề nghiệp, có sức khoẻ tốt -

là một vấn đề quan trọng trong chiến lược phát triển của các quốc gia Trong đó, chính sách quản lý và sử dụng NNL nhằm phát huy được các khả năng của NNL đặc biệt được chú trọng ở các nước phát triển Thông thường, các chính sách đó được lồng ghép vào các chính sách xã hội như: Chính sách việc làm, chính sách tiền lương, các chính sách có liên quan đến phúc lợi xã hội

Phải khẳng định, hệ thống pháp luật, sự can thiệp của Nhà nước có vai trò quan trọng làm nảy sinh các nhân tố kích thích phát triển NNL ở các nước phát triển Ở châu Âu, NNL được điều tiết một cách mạnh mẽ bởi hệ thống pháp luật Vấn đề công bằng việc làm là cơ sở phát triển NNL trên diện rộng cũng được đề ra

ở các nước này Ngoài ra, Chính phủ Mỹ và chính phủ các nước châu Âu còn đưa ra nhiều chính sách đãi ngộ, khuyến khích nhập cư những nhân lực có chất lượng cao,

do đó các nước này, đặc biệt là Mỹ đã thu hút được đội ngũ lao động có chất lượng cao từ nhiều nước châu Á và châu Phi

Bên cạnh những chính sách cấp quốc gia về phát triển, quản lý và sử dụng NNL, các công ty cũng có vai trò rất quan trọng trong việc phát triển và sử dụng NNL Mô hình quản lý theo kiểu ủy thác trong các công ty đã làm tăng thêm số nhân công được đào tạo tốt, khơi dậy sự nhiệt tình và hết lòng vì công ty của người làm công Đồng thời, các công ty có các cam kết bảo đảm việc làm, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp, có vị trí xã hội thỏa đáng Điều này đã làm cho nhiều người an tâm làm việc Để tạo ra mối quan hệ giữa chủ và nhân công bền chặt hơn, nhiều công ty cho phép nhân công góp vốn, mua cổ phần, và cam kết thực hiện các chế độ đền bù

* Kinh nghiệm thu hút nhân tài của một số nước châu Á

Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapo thành công nhanh chóng hơn trong tiến trình công nghiệp hoá là do họ có đội ngũ trí thức lớn có khả năng tiếp thu và áp dụng thành công vốn tri thức mới và công nghệ tiên tiến Điểm chung của các nước này là luôn nhận thức sâu sắc rằng muốn nâng cao mức sống, đẩy nhanh tốc độ tăng trưởng kinh tế, thực hiện thành công CNH, HĐH chỉ có một con đường là biến quốc gia mình thành một xã hội có học vấn cao

Singapo là một điển hình Ngay sau ngày giành được độc lập, ông Lý Quang Diệu đã đề ra mục tiêu: Biến Singapo thành một xã hội có học vấn cao, giáo dục chính là chìa khóa để nâng cao đời sống và là động lực để phát triển Quan điểm về giáo dục đã được chính phủ ủng hộ trên nhiều phương diện: Ưu tiên ngân sách, trường học mở rộng cửa cho tất cả mọi người có điều kiện học tập, đào tạo toàn diện có kết hợp giữa khoa học - kỹ thuật với nền văn hoá truyền thống Các trường đại học công do Nhà nước tài trợ kinh phí

Sự thành công của Trung Quốc trong 40 năm qua một phần cũng nhờ luôn coi trọng phát triển NNL chất lượng cao Hiện nay, Trung Quốc đang thay đổi quan niệm về việc thu hút người tài ở nước ngoài, đó là không cần trở về định cư tại quê hương mà làm việc, sinh sống tại nước sở tại và phục vụ Trung Quốc bằng chất xám, bằng đầu tư của mình

Rõ ràng, các nước châu Á này đã nhận thức rõ ràng cần phải đẩy nhanh tốc

độ đào tạo đáp ứng yêu cầu nhân lực của đất nước, coi trọng kinh nghiệm giáo dục của nước ngoài, gắn cơ quan đào tạo với các viện nghiên cứu và cùng với đó là các chính sách ưu đãi cả về đầu tư cơ sở vật chất phục vụ cho phát triển giáo dục, đào tạo, nghiên cứu khoa học cũng như những chính sách thu hút chất xám phục vụ cho quốc gia mình

* Chính sách thu hút nguồn nhân lực ở các nước phát triển có những đặc trưng chung sau đây:

- Thi cử công khai, chọn dụng người giỏi: Tạo điều kiện thuận lợi cho mọi

người có cơ hội cạnh tranh với nhau; qua thi cử mà tuyển chọn, cân nhắc người tài

giỏi làm việc cho Nhà nước

- Sát hạch nghiêm túc, thưởng người giỏi, phạt người kém: Chế độ sát hạch

được thực hiện nghiêm túc, với tiêu chuẩn cụ thể, nhằm đánh giá kết quả thực tế của công chức Đồng thời, lấy đó làm căn cứ cho việc tuyển dụng, sắp xếp, sử dụng,

tăng lương, giáng cấp, thôi chức,

- Chế độ cấp bậc nghiêm túc với nhiều cấp bậc: Tại Nhật, CBCC được chia

làm hai loại: CBCC nhà nước và công chức địa phương Công chức Nhật Bản là những người được xã hội rất coi trọng, được chế độ nhà nước ưu ái Vì quan chức Nhật đều là những người ưu tú, được tuyển chọn qua những kỳ thi tuyển nghiêm túc

và bằng sự đào tạo, rèn luyện liên tục trên các cương vị khác nhau khi được tuyển dụng

- Kiện toàn pháp quy, làm việc theo luật: Công chức làm việc không chỉ có

pháp quy về chuyên môn mà còn được bảo đảm về pháp luật từ địa vị xã hội, vị trí, quyền lợi và nghĩa vụ Tại Pháp, địa vị công chức trong mối quan hệ của họ với tổ chức hành chính thuộc quy định của pháp luật và pháp quy Để quản lý và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, mỗi ngành ở Pháp đều có một “Hội đồng hành chính” Hội đồng hành chính các cấp có trách nhiệm đề xuất ý kiến về những vấn đề giám định, đề bạt, điều động, thưởng phạt công chức Hội đồng hành chính có trách

nhiệm soạn thảo và sửa đổi chế độ, quy chế về quản lý nhân sự của ngành

- Nhấn mạnh tác phong, kỷ luật, đạo đức chức nghiệp: Các nước phát triển

đều đòi hỏi công chức phải giữ chuẩn mực hành vi cá nhân với tiêu chuẩn cao, đặc

biệt chính trực khi thi hành công vụ Công chức không chỉ tuân theo pháp quy về kỷ luật do nhà nước quy định mà còn phải tuân theo “khuôn phép danh dự” - đạo đức chức nghiệp Ở Nhật, đạo đức công chức là một nội dung được xem là rất quan trọng trong chất lượng của công chức Đạo đức ở đây là sự chí công vô tư, thanh liêm và tinh thần trách nhiệm cao Đây chính là những đức tính cần thiết của một công chức Nhật, đạo đức này không phải bẩm sinh mà phần lớn được nuôi dưỡng,

phát huy bằng những cơ chế, phương pháp quản lý hành chính khách quan

2.2.3 Kinh nghiệm trong nước về giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực ngành thuế

a/ Chính sách của Chính phủ về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

- Nhân lực Việt Nam có thể lực tốt, tầm vóc cường tráng, phát triển toàn diện

về trí tuệ, ý chí, năng lực và đạo đức, có năng lực tự học, tự đào tạo, năng động, chủ động, tự lực, sáng tạo, có tri thức và kỹ năng nghề nghiệp cao, có khả năng thích ứng và nhanh chóng tạo được thế chủ động trong môi trường sống và làm việc

- Nhân lực quản lý hành chính nhà nước chuyên nghiệp đáp ứng những yêu cầu của Nhà nước pháp quyền XHCN trong thế giới hội nhập và biến đổi nhanh

- Xây dựng được đội ngũ nhân lực khoa học và công nghệ, đặc biệt là nhóm chuyên gia đầu ngành có trình độ chuyên môn - kỹ thuật tương đương các nước tiên tiến trong khu vực, có đủ năng lực nghiên cứu, tiếp nhận, chuyển giao và đề xuất những giải pháp khoa học, công nghệ, giải quyết về cơ bản những vấn đề phát triển của đất nước và hội nhập với các xu hướng phát triển khoa học tự nhiên, khoa học

xã hội và công nghệ trên thế giới

- Xây dựng được đội ngũ doanh nhân, chuyên gia quản trị doanh nghiệp chuyên nghiệp, có bản lĩnh, thông thạo kinh doanh trong nước và quốc tế, đảm bảo các doanh nghiệp Việt Nam và nền kinh tế Việt Nam có năng lực cạnh tranh cao trong nền kinh tế thế giới

- Nhân lực Việt Nam hội đủ các yếu tố cần thiết về thái độ nghề nghiệp, có năng lực ứng xử, (đạo đức, lương tâm nghề nghiệp, tác phong làm việc, kỷ luật lao động, tinh thần hợp tác, tinh thần trách nhiệm, ý thức công dân …) và tính năng động, tự lực cao, đáp ứng những yêu cầu đặt ra đối với người lao động trong xã hội công nghiệp

- Thông qua Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020, xây dựng nhân lực Việt Nam có cơ cấu trình độ, ngành nghề và vùng miền hợp lý Cùng với việc tập trung phát triển nhân lực trình độ cao đạt trình độ quốc tế, tăng cường phát triển nhân lực các cấp trình độ đáp ứng yêu cầu phát triển của các vùng, miền, địa phương

- Xây dựng được xã hội học tập, đảm bảo cho tất cả các công dân Việt Nam

có cơ hội bình đẳng trong học tập, đào tạo, thực hiện mục tiêu: Học để làm người Việt Nam trong thời kỳ hội nhập; học để có nghề, có việc làm hiệu quả; học để làm cho mình và người khác hạnh phúc; học để góp phần phát triển đất nước và nhân loại;

- Xây dựng được hệ thống các cơ sở đào tạo nhân lực tiên tiến, hiện đại, đa dạng, cơ cấu ngành nghề đồng bộ, đa cấp, năng động, liên thông giữa các cấp và các ngành đào tạo trong nước và quốc tế, phân bố rộng khắp trên cả nước, góp phần hình thành xã hội học tập, đáp ứng nhu cầu học tập suốt đời của người dân

b/ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành thuế

- Với yêu cầu của việc cải cách và hiện đại ngành thuế như đã nêu thì công tác quản lý thuế, thu thuế đòi hỏi cán bộ quản lý thuế phải am hiểu về đối tượng mình quản lý, nắm bắt được bản chất của quá trình kinh doanh còn đòi hỏi phải biết được những khó khăn và thuận lợi, cũng như các đặc thù của ngành mà đối tượng quản lý hoạt động Sâu sắc hơn, cần đi sâu để nắm bắt được trong mỗi hoạt động có thể xảy ra hoặc khả năng có thể xảy ra những hành vi gian lận, những thủ đoạn tinh

vi trong việc lẩn tránh nghĩa vụ nộp thuế đối với NSNN Ngoài ra, không chỉ dừng lại ở việc nhận thức, đánh giá đúng đắn tình hình và kết quả hoạt động kinh doanh, thấy được những thành tích, kết quả đạt được, những mâu thuẫn và nguyên nhân ảnh hưởng mà phải đề xuất những phương hướng, biện pháp nhằm khai thác và sử dụng những khả năng tiềm tàng trong quá trình quản lý doanh nghiệp và bên ngoài doanh nghiệp để cải tiến và hoàn thiện quá trình hoạt động quản lý thu thuế, cũng như tháo gỡ, hỗ trợ giải quyết những khó khăn, vướng mắc cho doanh nghiệp nhằm thúc đẩy phát triển sản xuất kinh doanh

- Xuất phát từ mục tiêu, yêu cầu cải cách hành chính nhằm nâng cao năng lực quản lý của các cơ quan hành chính nhà nước nói chung và ngành Tài chính nói

riêng, trong đó cơ quan thuế (đơn vị có trách nhiệm quản lý nhà nước trong lĩnh vực thuế) Đây cũng là yêu cầu đặt ra đối với chương trình cải cách và hiện đại hoá các chức năng của cơ quan thuế Cải cách hành chính thuế theo hướng đề cao trách nhiệm, tính tự giác, tự chịu trách nhiệm của NNT theo hướng tự kê khai, tự nộp thuế; tăng cường tính công khai, đơn giản, dễ hiểu trong các thủ tục thu nộp thuế Điều đó đòi hỏi mỗi công chức thuế phải ra sức học tập, nâng cao năng lực chuyên môn, kỹ năng quản lý, vừa đáp ứng yêu cầu công tác quản lý vừa đảm bảo hỗ trợ tốt cho NNT, làm cho mọi người nộp thuế hiểu được nghĩa vụ của mình, tự giác thực hiện nghĩa vụ thuế đối với Nhà nước Cán bộ quản lý thu phải biết tuyên truyền, giáo dục các NNT hiểu biết đầy đủ các chính sách thuế, trách nhiệm pháp luật để nâng cao ý thức tự giác, chấp hành nghiêm chỉnh nghĩa vụ nộp thuế vào NSNN theo quy định của pháp luật Hướng dẫn kịp thời, đầy đủ các thủ tục kê khai, tính thuế, lập hồ sơ miễn, giảm thuế, quyết toán thuế và nộp thuế vào NSNN để các NNT tự mình thực hiện tốt các nghĩa vụ thuế với NSNN Giảm thiểu các sai sót do không hiểu biết gây ra Hướng dẫn NNT thực hiện tốt công tác kế toán, quản lý chặt chẽ hoá đơn, chứng từ để hạch toán đúng kết quả kinh doanh và xác định đúng nghĩa vụ thuế với Nhà nước Công tác thuế là công tác chính trị - kinh tế tổng hợp, tác động đến mọi mặt đời sống xã hội, động chạm đến quyền lợi của mọi tầng lớp dân cư trong xã hội, do đó đòi hỏi cán bộ thuế một mặt, phải có sự hiểu biết tình hình kinh tế-xã hội nói chung, NNT nói riêng

c/ Kinh nghiệm của một số tỉnh về nâng cao chất lượng nhân lực cho ngành thuế

(1) Cục thuế tỉnh Vĩnh Phúc

Cục thuế tỉnh Vĩnh Phúc được thành lập theo Quyết định số 1132 TCCB ngày 14/12/1996 của Bộ trưởng Bộ tài chính trên cơ sở tách Cục thuế tỉnh Vĩnh Phúc thành hai Cục thuế: Cục thuế tỉnh Phú Thọ và Cục thuế tỉnh Vĩnh Phúc

TC/QĐ-Bộ máy tổ chức Cục thuế tỉnh Vĩnh Phúc gồm 14 phòng thuộc Văn phòng Cục thuế và 09 Chi cục huyện, thành phố thuộc tỉnh

Cục thuế tỉnh Vĩnh Phúc với trên 500 CBCC Trong đó cán bộ nữ chiếm khoảng 33%; 68,4% CBCC là Đảng viên; trên 57% CBCC có trình độ Đại học và

trên Đại học, thông hiểu về chính sách thuế, thủ tục hành chính thuế, các quy trình nghiệp vụ, có ý thức tổ chức kỷ luật và tinh thần trách nhiệm cao trong thực thi công vụ, luôn nỗ lực phấn đấu hoàn thành tốt nhất nhiệm vụ được giao

Hàng năm CBCC Cục thuế đều được đào tạo về chuyên môn theo chỉ tiêu Tổng cục thuế phân bổ Ngoài ra, CBCC chủ động xin đi học nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, học tập lý luận chính trị để nâng cao nhận thức chính trị, học Quản lý nhà nước, ngoại ngữ, tin học để nâng cao trình độ để phục vụ công tác chuyên môn đáp ứng yêu cầu cải cách hiện đại hoá

(2) Cục thuế Thành phố Đà Nẵng

Cục thuế thành phố Đà Nẵng được thành lập theo Quyết định số TC/TCCB ngày 14/12/1996 của Bộ trưởng Bộ Tài chính trên cơ sở thực hiện Nghị quyết tại kỳ họp thứ 10, Quốc hội khóa IX ngày 6/11/1996 về chia tách địa giới hành chính tỉnh Quảng Nam - Đà Nẵng thành 2 đơn vị hành chính mới trực thuộc trung ương (tỉnh Quảng Nam và TP Đà Nẵng) Trong hơn 15 năm qua kể từ khi thành phố trực thuộc Trung ương, ngành Thuế Đà Nẵng đã có những bước trưởng thành nhanh chóng: nhiều năm liên tục hoàn thành vượt mức dự toán thu ngân sách do Bộ Tài chính và Hội đồng Nhân dân thành phố giao, với số thu năm sau luôn cao hơn năm trước

1136-Với hơn 600 công chức được biên chế ở 14 Phòng, 7 Chi cục thuế quận - huyện, với 76 Đội thuế, Cục thuế đã triển khai nghiêm túc và có kết quả các chính sách thuế mới; cải cách thủ tục hành chính thuế theo mô hình “Một cửa”, “Một cửa liên thông”; kê khai thuế qua mạng (iHTKK); “Chung tay cải cách hành chính”, Hệ thống quản lý chất lượng theo TCVN ISO 9001: 2008,… Với mục tiêu đơn giản, dễ hiểu tạo điều kiện thuận lợi nhất cho người nộp thuế, phù hợp với việc đổi mới công tác quản lý, ngành Thuế thành phố xây dựng mối quan hệ “Người bạn đồng hành” với người nộp thuế để cùng nhau thực hiện tốt chính sách thuế của Nhà nước

Cục thuế thành phố Đà Nẵng rất chú trọng quan tâm đến công tác quản lý, đào tạo cán bộ, sử dụng nhân tài Ngoài chỉ tiêu phân bổ của Tổng cục thuế, Cục thuế luôn tạo môi trường và điều kiện thuận lợi, khuyến khích động viên CBCC trong việc học tập nâng cao trình độ chuyên môn phục vụ công tác

(3) Cục thuế tỉnh Lạng Sơn

Cục thuế tỉnh Lạng Sơn được thành lập theo Quyết định số 314 TCCB ngày 21/8/1990 của Bộ trưởng Bộ Tài chính, là tổ chức trực thuộc Tổng cục thuế, có chức năng tổ chức thực hiện công tác quản lý thuế, phí, lệ phí và các khoản thu khác của NSNN thuộc phạm vi nhiệm vụ của ngành Thuế trên địa bàn theo quy định của pháp luật

QĐ/BTC-Bộ máy tổ chức của Cục thuế Lạng Sơn gồm 11 phòng chức năng, 11 Chi cục thuế huyện, thành phố, 44 đội thuế thuộc Chi cục thuế Toàn ngành Thuế có 578 công chức và lao động hợp đồng; trong đó: Cao học: chiếm 0,7%; Đại học, cao đẳng: chiếm 44,6%; Trung cấp: chiếm 43%; Khác: chiếm 1,7%

Vấn đề nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho CBCC của Cục thuế tỉnh Lạng Sơn đang được quan tâm Cục thuế vận động CBCC tự nguyện xin đi học ngoài chỉ tiêu để nâng tỷ lệ có trình độ Đại học và trên Đại học

* Kinh nghiệm của 3 Cục thuế về nâng cao chất lượng nhân lực:

Thứ nhất: Công tác đào tạo bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ

- Các tỉnh không ngừng xây dựng bộ máy tổ chức và đội ngũ cán bộ ngày càng trong sạch vững mạnh, có trình độ, giỏi chuyên môn nghiệp vụ, tiếp thu và ứng dụng được khoa hoc công nghệ tiên tiến, đáp ứng yêu cầu của công tác quản lý thuế trong giai đoạn mới

Quán triệt cho CBCC hiểu rõ mục tiêu, yêu cầu, tiêu chuẩn cán CBCC nói chung, cán bộ ngành Thuế nói riêng phải tích cực học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu quản lý thuế trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế

- Tổ chức lớp, tạo mọi điều kiện cho CBCC được đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn theo từng đối tượng, chức năng nghiệp vụ, chuyên môn, học quản lý nhà nước

do Tổng cục thuế và các trường Đại học đào tạo

Thứ hai: Rèn luyện phẩm chất, đạo đức tác phong cán bộ thuế

Hàng năm, CBCC đều được đánh giá xếp loại theo các tiêu chí: lao động xuất sắc, lao động tiên tiến, lao động trung bình và lao động yếu, kém Công tác phân loại đánh giá cán bộ được quan tâm đúng mức và nghiêm túc Từ đó đã động viên được tinh thần hăng say công tác, phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ

Cùng với việc đánh giá cán bộ, Cục thuế đã quan tâm thường xuyên đến việc giáo dục cán bộ giữ gìn phẩm chất đạo đức, kiên quyết loại trừ các hành vi sách nhiễu, gây phiền hà cho NNT và nhân dân Thường xuyên chú ý đến phong cách ứng xử của cán bộ thuế để tạo sự tôn trọng của NNT với cơ quan thuế

Từ chủ trương đào tạo, rèn luyện đạo đức tác phong cán bộ thuế đã tranh thủ sự phối hợp của các ngành, các cấp, sự ủng hộ của nhân dân, thúc đẩy và thuận lợi trong việc hoàn thành nhiệm vụ

Thứ ba: Công tác sử dụng cán bộ

Để việc sử dụng cán bộ có hiệu quả, tăng cường kỹ năng quản lý và thâm nhập cơ sở Cục thuế tỉnh đã làm tốt công tác quy hoạch cán bộ Hàng năm đều kiểm điểm đánh giá lại những CBCC trong diện quy hoạch chức danh lãnh đạo

Luân chuyển cán bộ cũng là vấn đề được quan tâm thường xuyên Việc luân chuyển được chú ý đến năng lực, sở trường, tạo môi trường thuận lợi cho CBCC

Từ đó nâng cao và phát huy được khả năng, năng lực cho đội ngũ cán bộ, tạo ý thức

tổ chức kỷ luật cao cho CBCC rèn luyện, phấn đấu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao

Thứ tư: Đẩy mạnh thực hiện quy chế dân chủ trong cơ quan để tạo môi

trường lành mạnh trong cơ quan, tinh thần đoàn kết nhất trí Cán bộ lãnh đạo được cấp dưới tin tưởng, tạo sự đồng thuận từ cấp uỷ, Lãnh đạo cơ quan, Đoàn thể quần chúng, phát huy được trí tuệ và sức mạnh tập thể Từ đó hàng năm các Cục thuế đều hoàn thành vượt mức dự toán Bộ tài chính giao

2.2.4 Bài học rút ra cho giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực ngành thuế ở Bắc Ninh

- Về số lượng CBCC thuế: Thông qua phân tích đánh giá khối lượng công việc cần giải quyết và tình hình thực tế tại địa phương, xây dựng kế hoạch bố trí, sắp xếp cán bộ có năng lực vào các vị trí hợp lý nhằm nâng cao chất lượng quản lý thuế, đề xuất số lượng nhu cầu tuyển dụng hàng năm CBCC có trình độ cao nhằm thay thế cán bộ luân chuyển công tác, nghỉ chế độ theo quy định

- Thường xuyên đào tạo, bồi dưỡng CBCC về chuyên môn, nghiệp vụ thuế, kiến thức chuyên sâu theo từng chức năng nghiệp vụ nhằm nâng cao năng lực, trình

độ cho cán bộ Đối với CBCC mặc dù đã đáp ứng đủ yêu cầu tuyển dụng nhưng

năng lực còn yếu cần cho đi đào tạo, bồi dưỡng thêm để đáp ứng yêu cầu công việc thực tế Động viên, khuyến khích và tạo mọi điều kiện thuận lợi để CBCC được tham gia đào tạo, bồi dưỡng, học tập nâng cao trình độ học vấn, trình độ lý luận chính trị ở các trường đại học học viện

- Xác định cơ cấu NNL: Xuất phát từ mục tiêu hoàn thành dự toán thu NSNN, yêu cầu của cơ quan đơn vị, từ yêu cầu công việc phải giải quyết, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng CBCC, từ quy trình nghiệp vụ thuế mà chuẩn bị cơ cấu nhân lực cho phù hợp với từng địa bàn, đơn vị và theo từng thời kỳ

- Nâng cao năng lực CBCC: Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng giao tiếp ứng xử, phẩm chất chính trị, chuẩn mực đạo đức, chấp hành tốt kỷ luật lao động của CBCC trong công việc

- Nâng cao động lực thúc đẩy CBCC thuế tích cực trong công việc thông qua đánh giá thành tích đạt được nhằm khen thưởng - kỷ luật kịp thời, khuyến khích cán bộ làm việc hăng say, phát huy sáng kiến cải tiến nhằm thu đúng, thu đủ kịp thời các khoản thu nộp NSNN Cải thiện môi trường làm việc thuận lợi phù hợp với

sở trường, hợp với khả năng cống hiến và được ghi nhận Thường xuyên đánh giá, nhận xét và đưa vào quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ có thành tích trong công tác tạo động cơ thúc đẩy CBCC hăng hái, nhiệt tình trong công việc

- Thường xuyên kiểm tra, đánh giá chất lượng, giám sát đội ngũ CBCC trong việc thực thi công vụ của mình

PHẦN III PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Đặc điểm địa bàn nghiên cứu

3.1.1 Điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội tỉnh Bắc Ninh

3.1.1.1 Điều kiện tự nhiên

Tỉnh Bắc Ninh được tái lập từ ngày 01/01/1997, bao gồm thành phố Bắc Ninh và 7 huyện thị: Gia Bình, Lương Tài, Quế Võ, Yên Phong, Thuận Thành, Tiên

Du, Từ Sơn Diện tích tự nhiên là 822,7km2, dân số toàn tỉnh trên 1 triệu người Bắc Ninh có diện tích tự nhiên chỉ chiếm 0,2% diện tích tự nhiên cả nước và là địa phương có diện tích tự nhiên nhỏ nhất trong 63 tỉnh, thành phố

Bảng 3.1: Đơn vị hành chính, diện tích đất tự nhiên,

dân số và mật độ dân số

TN (km2)

Dân số (người)

Mật độ dân số TB (người/km2)

(Nguồn: Cục thống kê tỉnh Bắc Ninh, 2014)

Bắc Ninh là một tỉnh thuộc vùng đồng bằng Sông Hồng, nằm trong tam giác kinh tế trọng điểm Hà Nội - Hải Phòng - Quảng Ninh và là cửa ngõ phía Đông Bắc của thủ đô Hà Nội Tỉnh có địa giới hành chính tiếp giáp với các tỉnh: Bắc Giang ở phía Bắc, Hải Dương ở phía Đông Nam, Hưng Yên ở phía Nam và thủ đô

Bảng 3.2: Tình hình sử dụng đất đai của tỉnh Bắc Ninh từ năm 2012-2014

2.1 Đất xây dựng trụ sở cơ quan, công trình sự nghiệp 208 208 218

- Đất xây dựng khu công nghiệp 2.764 2.784 3.439

(Nguồn: Cục Thống kê Bắc Ninh, 2014)

Bắc Ninh không giàu về tài nguyên khoáng sản và cũng ít tài nguyên rừng, nhưng vô cùng phong phú về tài nguyên nhân văn Đây là một trong những miền quê “địa linh nhân kiệt”, một trong những nơi hội tụ nhiều nhất các di tích lịch sử, văn hóa Tiêu biểu là chùa, đền, đình, miếu, các loại hình nghệ thuật dân gian gắn liền với các lễ hội, các làng nghề truyền thống Đặc biệt, các làn điệu dân ca quan

họ không những đã trở thành di sản văn hóa của cả nước mà còn vượt qua mọi không gian, thời gian đến với bạn bè quốc tế

Với mục tiêu phát triển toàn diện, Bắc Ninh luôn chú trọng vào việc phát triển con người và các vấn đề xã hội, nâng cao trình độ dân trí và mức sống của nhân dân Phát huy truyền thống cần cù, khéo léo, năng động sáng tạo của người dân Kinh Bắc, nâng cao năng lực quản lý, kỹ năng lao động, kỹ năng giao tiếp cho lực lượng lao động đáp ứng yêu cầu của công cuộc đổi mới, thực hiện CNH, HĐH

và hội nhập quốc tế

Nhờ phát huy những lợi thế về vị trí địa lý của tỉnh và những truyền thống nhân văn tốt đẹp, kết hợp với việc chủ động tìm tòi và khai thác những cơ hội phát triển trong thời đại mới, Bắc Ninh đang từng bước khẳng định vị thế của mình trong

khu vực đồng bằng Sông Hồng nói riêng và cả nước nói chung Bắc Ninh còn tiến nhanh và vững chắc hơn nữa trong bước đường hội nhập, xây dựng một xã hội văn minh hiện đại

3.1.1.2 Đặc điểm kinh tế xã hội

Bắc Ninh là tỉnh có vị trí địa lý thuận lợi, là tỉnh tiếp giáp và cách Thủ đô Hà Nội 30km: Cách sân bay Quốc tế Nội Bài 45km; cách cảng biển Hải Phòng 110km Nằm trong vùng kinh tế trọng điểm - tam giác tăng trưởng: Hà Nội - Hải Phòng - Quảng Ninh; gần các khu, cụm công nghiệp lớn của vùng trọng điểm Bắc bộ Bắc Ninh có các tuyến trục giao thông lớn, quan trọng chạy qua; nối liền tỉnh với các trung tâm kinh tế, văn hoá và thương mại của phía Bắc: đường quốc lộ 1A-1B, quốc

lộ 18 (Thành phố Hạ Long - sây bay Quốc tế Nội Bài), quốc lộ 38, đường sắt xuyên Việt đi Trung Quốc Trong tỉnh có nhiều sông lớn nối Bắc Ninh với các tỉnh lân cận

và cảng Hải Phòng, cảng Cái Lân Vị trí địa lý của tỉnh Bắc Ninh là một trong những thuận lợi để giao lưu, trao đổi với bên ngoài, tạo ra nhiều cơ hội to lớn cho việc phát triển KT-XH và khai thác các tiềm năng hiện có của tỉnh

Năng lực cạnh tranh cấp tỉnh đứng thứ 10 toàn quốc và là một trong ba tỉnh dẫn đầu miền Bắc Hoạt động kinh tế đối ngoại được mở rộng, góp phần quảng bá hình ảnh Bắc Ninh, thu hút đầu tư trực tiếp nước ngoài đứng thứ 7 trong toàn quốc, thứ 2 trong vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ

Bắc Ninh đang từng bước khẳng định vị thế của mình trong khu vực đồng bằng Sông Hồng nói riêng và cả nước nói chung Bắc Ninh còn tiến nhanh và vững chắc hơn nữa trong bước đường hội nhập, xây dựng một xã hội văn minh hiện đại

* Về dân cư – lao động:

Theo số liệu thống kê mới nhất năm 2014, Bắc ninh có 1.060.328 người Trong đó dân cư nông thôn chiếm trên 69,68%, dân số thành thị chiếm 30,32% Thành phần dân số này có xu hướng chuyển dịch theo cơ cấu tăng dân số thành thị

và giảm dần dân số nông thôn

Dân số Bắc Ninh là dân số trẻ, trên 60% trong độ tuổi lao động Với chất lượng ngày càng được nâng cao đội ngũ dân số trẻ này là lực lượng lao động hùng hậu trong công cuộc đổi mới, xây dựng và phát triển kinh tế - văn hoá - xã hội của tỉnh

Bảng 3.3: Dân số tỉnh Bắc Ninh giai đoạn 2012 – 2014

Chỉ tiêu

Số lượng (người)

Cơ cấu (%)

Số lượng (người)

Cơ cấu (%)

Số lượng (người)

Cơ cấu (%)

- Thành thị 237.549 23,33 242.328 23,60 321.469 30,32

- Nông thôn 780.595 76,67 784.387 76,40 738.859 69,68

(Nguồn: Cục thống kê tỉnh Bắc Ninh, 2014)

Nguồn nhân lực của tỉnh Bắc Ninh khá dồi dào, trình độ dân trí từng bước được nâng cao, hệ thống giao thông phát triển toàn diện (đường bộ, đường sắt, đường sông), lại nằm gần các nguồn năng lượng lớn Đồng thời các làng nghề truyền thống đang dần hướng tới sản xuất hàng hoá và trở thành thế mạnh, tiền đề quan trọng trong quy hoạch phát triển thành những cụm công nghiệp tập trung, từ

đó tạo điều kiện để ngành cộng nghiệp - tiểu thủ công nghiệp phát triển, góp phần thực hiện thành công công cuộc CNH, HĐH nền kinh tế, đó là lợi thế đồng thời cũng là thách thức làm tăng sức cạnh tranh các mặt hàng sản xuất cũng như phát triển giáo dục đào tạo và sử dụng NNL của tỉnh

Cơ cấu lao động cũng chuyển dịch nhanh theo hướng tích cực: Tỷ trọng lao động trong ngành công nghiệp - xây dựng tăng từ 19,09% năm 2012 lên 31,82% năm 2014, các ngành dịch vụ tăng từ 18,09% lên 20,21%, ngành nông lâm, thuỷ sản

đã giảm từ 52,83% xuống còn 47,97% Đây là điểm nổi bật nhất và có tính khác biệt của tỉnh Bắc Ninh so với các tỉnh trong vùng trong cả nước

Bảng 3.4: Lao động theo khu vực kinh tế của Bắc Ninh giai đoạn 2012 - 2014

STT Khu vực kinh tế

Số lượng (Người)

Cơ cấu (%)

Số lượng (Người)

Cơ cấu (%)

Số lượng (Người)

Cơ cấu (%) 2013/2012 2014/2013 BQ

1 Nông, lâm nghiệp và thủy sản 309.308 52,83 302.506 51,32 284.558 47,97 97,80 94,07 95,92

2 Công nghiệp và xây dựng 170.312 19,09 175.727 29,81 188.714 31,82 103,18 107,39 105,26

3 Dịch vụ 105.893 18,09 111.179 18,86 119.871 20,21 104,99 107,82 106,4

(Nguồn: Cục thống kê Bắc Ninh, 2014)

* Về tăng trưởng kinh tế:

Nhìn lại chặng đường gần 15 năm xây dựng và phát triển, mặc dù còn không ít khó khăn thử thách, song nhịp đập phát triển kinh tế luôn giữ ở mức cao Theo giá so sánh 1994, tổng sản phẩm trên địa bàn tỉnh (GDP) năm 2013 ước 14.939 tỷ đồng, tăng 10,2% so với năm 2012; trong đó, khu vực nông, lâm nghiệp

và thuỷ sản 1.202 tỷ đồng, giảm 4,4%; công nghiệp và xây dựng 9.960 tỷ đồng, tăng 14%; dịch vụ 3.777 tỷ đồng, tăng 5,8% GDP bình quân đầu người là 68,2 triệu đồng/người/năm, tương đương 3.243 USD

Thực hiện có hiệu quả tái cơ cấu kinh tế tỉnh Bắc Ninh gắn với chuyển đổi

mô hình tăng trưởng theo hướng nâng cao chất lượng, hiệu quả và năng lực cạnh tranh, khuyến khích phát triển khu vực kinh tế trong nước, bảo đảm kinh tế phát triển bền vững và tăng trưởng hợp lý Tiếp tục phát triển toàn diện các lĩnh vực văn hóa xã hội, bảo vệ môi trường, thực hiện tốt các mục tiêu an sinh xã hội, phúc lợi xã hội và cải thiện đời sống nhân dân Tiếp tục đẩy mạnh cải cách hành chính và phòng, chống tham nhũng, lãng phí; đảm bảo an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội

và củng cố quân sự địa phương

Dự kiến các chỉ tiêu chủ yếu năm 2015: Tổng sản phẩm của tỉnh tăng 6,5% - 7% so với ước thực hiện năm 2014 (giá so sánh năm 2010) (với tốc độ tăng trưởng này thì tăng trưởng bình quân 5 năm giai đoạn 2011-2015 sẽ đạt 18,1% theo giá so sánh năm 2010 và đạt 15,7% theo giá cố định 1994); với phương án tăng trưởng và các mục tiêu, chỉ tiêu chủ yếu của năm 2015 đặt ra, thì sẽ hoàn thành phần lớn các chỉ tiêu chủ yếu theo Nghị quyết Hội đồng nhân dân tỉnh về xây dựng Kế hoạch kinh tế - xã hội 5 năm 2011-2015 với dự báo đạt 26/29 chỉ tiêu; 3 chỉ tiêu khó đạt được là tỷ trọng khu vực Dịch vụ trong cơ cấu; giá trị sản xuất nông, lâm thủy sản

và tỷ trọng tổng vốn đầu tư toàn xã hội so GDP

Thực hiện Đề án “Tái cơ cấu kinh tế tỉnh Bắc Ninh gắn với chuyển đổi mô hình tăng trưởng theo hướng nâng cao chất lượng, hiệu quả và năng lực cạnh tranh giai đoạn 2014-2020, định hướng đến năm 2030”, bảo đảm kinh tế Bắc Ninh phát triển bền vững và tăng trưởng hợp lý

Bảng 3.5: Kết quả sản xuất kinh doanh tỉnh Bắc Ninh giai đoạn 2012 – 2014

Khu vực kinh tế

Giá trị (tỷ đồng)

Cơ cấu (%)

Giá trị (tỷ đồng)

Cơ cấu (%)

Giá trị (tỷ đồng)

Cơ cấu (%)

2013/2012 (%)

2014/2013 (%)

BQ (%)

Giá trị sản xuất nông nghiệp/hộ (tr.đ) 10,63 - 11,87 - 12,87 - 111,69 107,90 109,77

(Nguồn: Cục thống kê Bắc Ninh, 2014)

* Về cơ cấu kinh tế:

Cơ cấu kinh tế chuyển dịch tích cực theo hướng CNH, HĐH Tỷ trọng của ngành sản xuất nông nghiệp năm 2013 suy giảm nên tỷ trọng khu vực nông, lâm nghiệp và thuỷ sản từ 7,5% năm 2012 giảm xuống còn 6% năm 2013; khu vực công nghiệp và xây dựng từ 73,3% tăng lên 74,5%; khu vực dịch vụ từ 19,2% lên 19,5%

* Về công nghiệp:

Xuất phát điểm từ một tỉnh mà nền kinh tế chủ yếu dựa vào sản xuất nông nghiệp, các cơ sở sản xuất công nghiệp, nhất là công nghiệp hiện đại hầu như không

đáng kể Đến nay, trên địa bàn tỉnh đã có 15 khu công nghiệp tập trung: hơn 18 khu

công nghiệp vừa và nhỏ, cụm công nghiệp làng nghề với hàng trăm nhà máy có công nghệ sản xuất hiện đại đã và đang hoạt động, Công nghiệp Bắc Ninh từ vị trí thứ 19 (2004) vượt lên vị trí thứ 9 trong toàn quốc Năng lực cạnh tranh cấp tỉnh đứng thứ 10 toàn quốc và là một trong ba tỉnh dẫn đầu miền Bắc Hoạt động kinh tế đối ngoại được mở rộng, góp phần quảng bá hình ảnh Bắc Ninh, thu hút đầu tư trực tiếp nước ngoài đứng thứ 7 trong toàn quốc, thứ 2 trong vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ

* Về nông nghiệp:

Quan hệ sản xuất ở nông thôn có chuyển biến tích cực, bước đầu xuất hiện

mô hình nông nghiệp ứng dụng công nghệ cao, nông nghiệp đô thị, doanh nghiệp nông nghiệp, kinh tế trang trại tiếp tục phát triển Việc chuyển giao, ứng dụng tiến

bộ kỹ thuật, cơ giới hóa tăng nhanh, dịch vụ nông nghiệp phát triển, “dồn điền đổi thửa” gắn với quy hoạch hạ tầng vùng sản xuất được coi trọng Hình thành mô hình chuỗi giá trị trong nông nghiệp với tổ hợp sản xuất giống, thức ăn chăn nuôi, chế biến thực phẩm, tạo liên kết doanh nghiệp hỗ trợ nông dân sản xuất, tiêu thụ hàng hóa

* Về giao thông:

Bắc Ninh là tỉnh có điều kiện thuận lợi để phát triển giao thông vận tải Mạng lưới giao thông bao gồm đường sắt, đường bộ, đường thuỷ đã được hình thành từ lâu Hơn nữa, đây là cửa ngõ của thủ đô Hà Nội, trong khu vực tam giác kinh tế trọng điểm Hà Nôi - Hải Phòng - Quảng Ninh nên được Chính phủ quan tâm đầu tư cho phát triển các tuyến đường huyết mạch Quốc lộ 1, quốc lộ 18, quốc lộ