Phân tích và đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của cung văn hóa lao động hữu nghị việt xô

b Giáo dục Và ĐàO TạO TrƯờng đại học bách khoa hà nội Luận văn thạc sỹ khoa học Ngành quản trị kinh doanh Phân tích đề xuất số giảI pháp nâng cao chất lượng nhân lực cung văn hoá lao động hữu nghị việt xô Phạm thị anh Hà nội - 2009 b GIáo dục Và ĐàO TạO TrƯờng đại học bách khoa hà nội ************* Luận văn thạc sỹ khoa học Ngành quản trị kinh doanh Phân tích đề xuất số giảI pháp nâng cao chất lượng nhân lực cung văn hoá lao động hữu nghị việt xô Phạm thị anh Người hướng dẫn khoa học: TS Phạm thị HồnG Hà nội - 2009 Mục lục Lời mở đầu Trang Tính cấp thiết đề tài Mục đích nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Dự kiến đóng góp luận văn Kết cấu luận văn Chương CƠ Sở Lý LUậN Về NGUồN NHÂN LựC CHấT LƯợNG NHÂN LựC 1.1 Khái niệm, tầm quan trọng vai trò nguồn nh©n lùc 1.1.1 Nguån nh©n lùc 1.1.2 Nh©n lực doanh nghiệp 1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực 1.1.4 Tầm quan trọng vai trò nguồn nhân lực 1.1.4.1 Vai trò nguồn nhân lực tăng trưởng kinh tế (kinh nghiệm nước phát triển giới) 1.1.4.2 Vai trò nguồn nhân lực nghiệp công nghiệp hóa, đại 11 hóa Việt Nam 1.2 Chất lượng nguồn nhân lực, yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực 13 doanh nghiệp 1.2.1 Chất lượng nguồn nhân lực 13 1.2.2 Vai trò chất lượng nhân lực 15 1.3 Phương pháp đánh giá chất lượng nhân lực có tổ chức, doanh 17 nghiệp 1.4 Một số yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực doanh nghiệp 23 1.4.1 Công tác tuyển dụng 23 1.4.2 Trình độ chuyên môn 25 1.4.3 ý thức tự giác, kỷ luật, tinh thần trách nhiệm 26 1.4.4 Công tác đào tạo, bồi dưỡng 27 1.4.5 Cơ chế, sách đÃi ngộ 29 1.4.6 Lứa tuổi 33 1.5 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam 34 Chương PHÂN TíCH THựC TRạNG ĐộI NGũ CáN Bộ CÔNG NHÂN VIÊN CHứC B CUNG VĂN HOá LAO ĐộNG HữU NGHị VIệT XÔ 1B 2.1 Tổng quan Cung Văn hoá lao động hữu nghị Việt Xô 37 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Cung VHLĐHN Việt Xô 37 2.1.2 Chức nhiệm vụ, cấu tổ chức Cung VHLĐHN Việt Xô 38 2.1.2.1 Chức nhiệm vụ Cung VHLĐHN Việt Xô 38 2.1.2.2 Cơ cấu tổ chức Cung VHLĐHN Việt Xô 39 2.2 Tình hình kết hoạt động Cung văn hoá LĐHN Việt Xô 41 2.2.1 Phục vụ hoạt động trị 41 2.2.2 Hoạt động văn hoá nghệ thuật 41 2.2.2.1 Hoạt động chỗ 42 2.2.2.2 Hoạt động giao lưu văn hoá nghệ thuật 43 2.2.3 Hoạt động kinh doanh dịch vụ 44 2.2.4 Nhận xét khái quát hoạt động Cung VHLĐHN Việt Xô 46 2.3 Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán công nhân viên chức 48 Cung văn hoá LĐHN Việt Xô 2.3.1 Tình hình sử dụng số lượng lao động 48 2.3.2 Cơ cấu nguồn nhân lực Cung văn hoá LĐHN Việt Xô 49 2.3.2.1 Nguồn nhân lực theo cấu giới tính 49 2.3.2.2 Nguồn nhân lực theo cấu độ tuổi 51 2.3.2.3 Nguồn nhân lực theo cấu trình độ chuyên môn nghiệp vụ 54 2.3.2.4 Cơ cấu nguồn nhân lực lực lượng lao động chủ chốt: LÃnh đạo, 56 Quản lý; Chuyên môn, nghiệp vụ; Công nhân, nhân viên 2.3.3 Chất lượng nhân lực qua khảo sát, điều tra 58 2.3.3.1 Chất lượng lực lượng lÃnh đạo, quản lý 58 2.3.3.2 Chất lượng lực lượng chuyên môn, nghiệp vụ; công nhân, nhân viên 61 2.3.4 Đánh giá chung chất lượng nhân lực Cung VHLĐHN Việt Xô 63 2.4 Một số yếu tố tác động đến chất lượng nhân lực Cung VHLĐHN Việt Xô 64 2.4.1 Công tác cán 64 2.4.2 Công tác bồi dưỡng, đào tạo phát triển nhân lực 66 2.4.3 Công tác đánh giá hiệu làm việc 67 2.5 Điểm mạnh, điểm yếu nguồn nhân lực Cung VHLĐHN Việt Xô 68 2.5.1 Điểm mạnh 68 2.5.2 Điểm yếu 69 Chương MộT Số GIảI PHáP NHằM NÂNG CAO CHấT LƯợNG NHÂN LựC CUNG VĂN HóA LAO ĐộNG HữU NGHị VIệT XÔ 3.1 Phương hướng mục tiêu Cung VHLĐHN Việt Xô thời gian tới 71 3.2 Những yêu cầu chất lượng nhân lực Cung VHLĐHN Việt Xô 73 3.3 Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực Cung VHLĐHN 74 Việt Xô 3.3.1 Giải pháp 1: Sử dụng hiệu nguồn kinh phí đào tạo nâng cao 74 hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 3.3.2 Giải pháp 2: Đổi hoàn thiện cấu tổ chức quản lý 86 3.3.3 Giải pháp 3: Giải pháp sách thu hút sử dụng người có 89 lực cao 3.3.4 Nhóm giải pháp khác 95 3.3.4.1 Khen thưởng động viên 95 3.3.4.2 Chú trọng xây dựng văn hóa doanh nghiệp 98 kết luận 101 Khuyến nghị 102 Danh mục tài liệu tham khảo Luận văn Thạc Sĩ Quản trị kinh doanh Đại học bách khoa hà nội LờI Mở ĐầU Tính cấp thiết đề tài: Đẩy mạnh Công nghiệp hoá đại hoá đất nước tạo tảng để đến năm 2020 nước ta trở thành nước công nghiệp theo hướng đại phương hướng chiến lược phát triển kinh tế - x· héi cđa ViƯt Nam thêi kú 2001- 2020 §Ĩ thực mục tiêu cho giai đoạn trước mắt cho thời kỳ tiếp theo, vấn đề nguồn nhân lực chất lượng nguồn nhân lực có vai trò then chốt có tính chất định Hơn xu toàn cầu hoá hội nhập kinh tế quốc tế mạnh mẽ nay, mà kinh tế thị trường đại ngày phát triển tiến dần sang kinh tế tri thức yếu tố trí tuệ người chiếm vị trí quan trọng ý nghĩa to lớn Mặt khác tiến hành công nghiệp hoá & đại hoá đất nước tảng kinh tế phát triển chủ yếu nông nghiệp - tiểu nông, nguồn lực vật chất trí tuệ tầm thấp, vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trở thành vấn đề cốt lõi cấp thiết hết Đây vấn đề có tính chiến lược hàng đầu, có tác động trực tiếp đến chiến lược chấn hưng đất nước, cần phải nghiên cứu, tiếp cận bước thực hoá vào sống thực tiễn Việc xác định nguồn lực người có vị trí then chốt tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp cần thiết nhân lực có chất lượng đặc biệt chất lượng cao yếu tố cạnh tranh đáng giá định tồn tại, phát triển bền vững trước cạnh tranh liệt đối thủ Vấn đề nhân lực nói đến không hạn hẹp số lượng mà bao gồm vấn đề chất lượng Vì vậy, vấn đề đặt tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp việc thường xuyên phải nâng cao chất lượng nhân lực, nâng cao chất lượng quản lý nhân lực Trong năm gần đây, vấn đề chất lượng nhân lực không nhắc đến doanh nghiƯp s¶n xt kinh doanh (kĨ c¶ doanh nghiƯp n­íc ngoài, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, doanh nghiệp tư nhân, doanh Luận văn Thạc Sĩ Quản trị kinh doanh Đại học bách khoa hà nội nghiệp nhà nước) mà vấn đề đề cập nhiều Bộ, ngành, địa phương, tổ chức, quan hành nghiệp (có thu không thu) Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giai đoạn trở thành vấn đề cấp bách, yêu cầu phát triển kinh tế xà hội đất nước thời kỳ héi nhËp kinh tÕ quèc tÕ vµ khu vùc Thùc tiễn cho thấy chất lượng nguồn nhân lực quan, tổ chức hành nghiệp tình trạng vừa thừa, vừa thiếu diễn thường xuyên đà nói nhiều chưa khắc phục Tình trạng thiếu cán chuyên gia, chuyên sâu, cán chuyên môn; tình trạng người lao động, CBCNV thiếu tâm huyết với công việc, coi chân dài chân diễn nhiều đơn vị, doanh nghiệp Vì vậy, Phân tích đề xuất số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Cung văn hóa Lao động Hữu nghị Việt Xô đà lựa chọn làm đề tài nghiên cứu viết luận văn Mục đích nghiên cứu Trên sở lý luận nguồn nhân lực chất lượng nhân lực, tập hợp xử lý số liệu, luận văn nhằm: - Hệ thống hóa hoàn thiện số lý luận có liên quan đến chất lượng hiệu sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp, tổ chức - Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực Cung văn hóa Lao động Hữu nghị Việt Xô - Đề xuất số giải pháp để nâng cao chất lượng nhân lực Cung văn hóa Lao động Hữu nghị Việt Xô Đối tượng phạm vi nghiên cứu: - Đối tượng nghiên cứu: Cơ cấu tổ chức máy làm việc Cung văn hóa Lao động Hữu nghị Việt Xô, đưa giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực Cung văn hóa Lao động Hữu nghị Việt Xô để từ góp phần phát triển nguồn nhân lực Cung - Phạm vi nghiên cứu: luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề có tính chất cụ thể tầm vi mô Mốc thời gian khảo sát từ năm 2005-2008 Luận văn Thạc Sĩ Quản trị kinh doanh Đại học bách khoa hà nội Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng số phương pháp sau: Phương pháp so sánh, phân tích, tổng hợp, điều tra kết hợp phương pháp nghiên cứu khác sở kế thừa kết nghiên cứu tài liệu khoa học, sách, tập chí quản trị nguồn nhân lực Trong đó, phương pháp nghiên cứu khảo sát thực tế nguồn nhân lực, vấn số lÃnh đạo nhân viên công tác Cung văn hoá lao động hữu nghị Việt Xô, tham khảo ý kiến chuyên gia chuyên ngành Từ kết việc phân tích, đánh giá, dùng phương pháp suy luận, khái quát hoá để đưa kết luận xây dựng nên giải pháp có tính hệ thống nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cung văn hoá lao động hữu nghị Việt Xô Dự kiến đóng góp luận văn - Hệ thống hoá hoàn thiện số vấn đề lý luận có liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp - Đánh giá thực trạng, chất lượng nhân lực Cung văn hóa Lao động Hữu nghị Việt Xô nguyên nhân - Đề xuất số giải pháp cụ thể có tính thực tiễn vận dụng nhằm nâng cao chất lượng nhân lực Cung văn hóa Lao động Hữu nghị Việt Xô Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu kết luận, luận văn trình bày với kÕt cÊu nh­ sau: Ch­¬ng 1: C¬ së lý luËn nguồn nhân lực - chất lượng nhân lực Chương 2: Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cán công nhân viên chức Cung văn hóa Lao động Hữu nghị Việt Xô Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Cung văn hóa Lao động Hữu nghị Việt Xô Luận văn Thạc Sĩ Quản trị kinh doanh Đại học bách khoa hà nội CHƯƠNG CƠ Sở Lý LUậN Về NGUồN NHÂN LựC CHấT LƯợNG NHÂN LựC 1.1 Khái niệm, tầm quan trọng vai trò nguồn nhân lực 1.1.1 Nguån nh©n lùc Nguån nh©n lùc (nguån lùc người) hiểu nguồn cung cấp lao động cho toàn xà hội Nguồn nhân lực bao gồm toàn dân cư độ tuổi có khả lao động, yếu tố tái sản xuất xà hội Nguồn nhân lực (hay tài nguyên nhân lực) thuật ngữ chung dùng để tất người làm đơn vị, tổ chức hay tất lao động xà hội Khái niệm nguồn nhân lực (nguồn lực người) đa dạng, đề cập từ nhiều góc độ khác nhau: - Trong lý thuyết lực lượng sản xuất, người coi lực lượng sản xuất hàng đầu, yếu tố quan trọng nhất, định vận động phát triển lực lượng sản xuất, định trình sản xuất định suất lao động tiến xà hội đây, người xem xét từ góc độ lực lượng lao động xà hội - Trong lý thuyết tăng trưởng kinh tế, người nhìn nhận phương tiện chủ yếu, đảm bảo tốc độ tăng trường sản xuất dÞch vơ - Trong lý ln vỊ vèn, ng­êi đề cập đến loại vốn (vốn người hay tư người), thành tố bản, tất yếu trình sản xuất kinh doanh Với cách tiếp cận này, ngân hàng giới cho nguồn lực người hiểu toàn vốn người (thể lực, trí lực, kỹ nghề nghiệp) mà cá nhân sở hữu Như vậy, nguồn lực người coi nguồn vốn bên cạnh loại vốn vật chất khác vốn tiền, công nghệ, tài nguyên, thiên nhiên Luận văn Thạc Sĩ Quản trị kinh doanh Đại học bách khoa hà nội Theo Tiến sĩ Vũ Bá Thể Nguồn nhân lực tiềm lao động thời kỳ xác định quốc gia, suy rộng xác định phạm vi địa phương, ngành hay vùng, doanh nghiệp (một tỉ chøc) ” (4, tr 96) Theo quan ®iĨm cđa số nhà khoa học khác nguồn nhân lực xem số dân chất lượng người, bao gồm thể chất, tinh thần, sức khoẻ trí tuệ, lực, phẩm chất, thái độ phong cách làm việc Chất lượng nguồn nhân lực phải gắn liền với truyền thống văn hoá dân tộc Như vậy, nói tới nguồn nhân lực, trước hết phải hiểu toàn người lao động có khả tham gia vào trình phát triển kinh tế xà hội hệ người lao động tiếp tục tham gia vào trình phát triển kinh tế xà hội, người đóng vai trò chủ động, chủ thể sáng tạo chi phối toàn trình đó, hướng tới mục tiêu đà chọn Do vậy, nguồn nhân lực không đơn số lượng lao động đà có có, mà bao gồm tổng thể yếu tố thể lực, trí lực, kỹ lao động, thái độ phong cách làm việc - yếu tố thuộc chất lượng nguồn nhân lực Ngoài ra, nói tới nguồn nhân lực cần phải nhấn mạnh phát triển trí tuệ trình độ chuyên môn nghiệp vụ người, trí lực yếu tố ngày đóng vai trò định phát triển nguồn nhân lực Nh­ng søc m¹nh trÝ t cđa ng­êi chØ cã thể phát huy lợi ph¸t triĨn kinh tÕ – x· héi thĨ lùc người phát triển Thể lực không khoẻ mạnh hạn chế lớn phát triển trí lực, trí tuệ cá nhân cộng đồng xà hội Sức khoẻ điều kiện tiên để trì phát triển trí tuệ, phương tiện tất yếu để truyền tải tri thức vào hoạt động phát triĨn kinh tÕ – x· héi, ®Ĩ biÕn tri thøc thành sức mạnh vật chất để phát triển kinh tế xà hội Trong bối cảnh phát triển kinh tế thị trường, nói tới nguồn nhân lực ngoµi thĨ lùc vµ trÝ lùc cđa ng­êi cịng cần phải nói tới kinh nghiệm sống, lực hiểu biết thực tiễn, nắm bắt nhu cầu Luận văn Thạc Sĩ Quản trị kinh doanh Đại học bách khoa hà nội - Bảo đảm thống mối quan hệ tổ chức Đảng, máy quản trị, tổ chức Công đoàn, tổ chức Đoàn niên Tính thống quan luật hoá qui chế phân cấp, phân quyền Đồng thời phải giải tốt mối quan hệ cấp cán quản lý, đặc biệt mối quan hệ trực tuyến chức năng, mối quan hệ cấp cấp - Tăng cường công tác giám sát, kiểm tra đánh giá kết công tác điều chỉnh cấu tổ chức, góp phần nhấn mạnh, đẩy nhanh tiến độ thể chế hoá bước điều chỉnh cấu tổ chức đà thực Kết mong đợi: Để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ giai đoạn tiến hành giải pháp Cung văn hoá lao động hữu nghị Việt Xô đạt mục đích: - Bộ máy tinh giảm gọn nhẹ, giảm đầu mối trung gian nhát phận gián tiếp Thông qua cách điều hành trực tuyến huy đáp ứng nhanh nhiệm vụ có yêu cầu thời gian ngắn, đồng thời với cách xếp lại tổ chức tạo điều kiện cho khả phát huy hiệu công việc số cán bố trí sở trường, lực chuyên môn - Việc xây dựng quy chế quan công tác để rà soát tất phận, từ phân công minh bạch rõ ràng, không xảy tượng chồng chéo nhiệm vụ chuyên môn cac phận quan - Việc phối hợp tốt phòng, ban phận quan , đặc biệt ủng hộ đoàn thể trị-xà hội quan tạo lực chung đặc biệt việc tiến hành công việc liên quan đến nhiều phòng nhiều phận 3.3.3 Giải pháp 3: Tên giải pháp: Giải pháp sách thu hút sử dụng người có lực cao 89 Luận văn Thạc Sĩ Quản trị kinh doanh Đại học bách khoa hà nội Căn hình thành giải pháp Hiện vấn đề thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao toán khó doanh nghiệp nói chung Cung văn hóa nói riêng Thực tế cho thấy Cung văn hóa chưa có sách sử dụng, đÃi ngộ thoả đáng để tận dụng hết lực nguồn nhân lực chất lượng cao làm động lực phát triển cho Cung văn hóa Nội dung giải pháp a) Chính sách thu hút người có lực cao Trong chế thị trường, để tồn doanh nghiệp phải không ngừng cạnh tranh giành giật thị trường, khách hàng quan trọng cạnh tranh giµnh giËt ng­êi tµi Bëi lÏ, doanh nghiƯp mn hoạt động có hiệu phải có đội ngũ người lao động có chất lượng, có trình độ cao Do vậy, Cung văn hóa cần đưa sách thu hút người có trình độ, cụ thể quy định về: lương bổng, đÃi ngộ, hội nghề nghiệp, hội nâng cao trình độ người có trình độ tuyển dụng vào công ty, Ví dụ như: đưa mức tiền lương hấp dẫn so với mức lương bình quân thị trường, chí mức lương phải cao mức lương mà đối thủ cạnh tranh đưa để thu hút người có trình độ vào làm việc; quy định CBCNV có trình độ Đại học xin học Cao học để nâng cao trình độ hỗ trợ tài chính, học xong có chế độ đÃi ngộ lương bổng, bổ nhiệm công tác cấp cao b) Chính sách sử dụng người có lực cao Trong năm qua, Cung văn hóa chưa ban hành cụ thể sách sử dụng người có trình độ cao Do chưa khuyến khích người lao động có trình độ cao cống hiến cho Cung văn hóa, nhiều người có trình độ đà rời bỏ Cung văn hóa sau thời gian làm việc Vì vậy, Cung văn hóa cần phải có sách sử dụng người có trình độ cao nêu rõ giải pháp cụ thể sau: 90 Luận văn Thạc Sĩ Quản trị kinh doanh Đại học bách khoa hà nội - áp dụng chế trả lương khoán theo phần trăm doanh thu cho khối quản lý khối kinh doanh Với Quy chế lương có tồn cách tính lương vào hệ số lương cấp bậc thâm niên cao, bậc lương cao thu nhập cao Do đà không khuyến khích lao động trẻ có trình độ chuyên môn giỏi nhiệt huyết với công việc Bởi vậy, cần có chế lương thay chế áp dụng Cụ thể nên trả lương khoán theo phần trăm doanh thu cho c¶ khèi qu¶n lý cịng nh­ khèi kinh doanh Với khối quản lý giao quỹ lương hàng tháng tính theo quỹ lương chức danh công việc phòng nhân với hệ số lương quản lý (hệ số lương quản lý vào doanh thu tiền tháng trước liền kề) Các trưởng phòng phải xây dựng chế trả lương theo đặc thù công việc phòng phải có phân biệt mạnh theo hiệu công việc người Với người trực tiếp kinh doanh phải xây dựng bảng tiêu chuẩn cho chức danh công việc (kinh doanh mua b¸n néi, kinh doanh xuÊt nhËp khÈu, kinh doanh dịch vụ, bán hàng ) hệ số lương theo chức danh công việc Phải có quy định thĨ cho tõng bé phËn kinh doanh, vÝ dơ như: phần trăm hoàn thành kế hoạch doanh thu, lợi nhuận hàng tháng đạt mức hệ số lương kinh doanh hưởng mức tương ứng; đảm bảo công khai, minh bạch, giao việc người lao động biết số tiền công mà hưởng Trong năm tới phải hoàn thiện Quy chế trả lương, thưởng Cung văn hóa, xây dựng thang bảng lương theo chức danh công việc mà người lao động đảm nhiệm, thoát ly hoàn toàn khỏi lương theo thang bảng lương nhà nước Từ đảm bảo thực làm đòn bẩy kinh tế thúc đẩy phận tăng suất lao động thu hút chất xám cho Cung văn hóa - Đa dạng hóa tiền thưởng Hiện nay, theo Quy chế trả lương phân phối tiền thưởng quy định NĐ 206/2004/NĐ-CP mà Cung văn hóa áp dụng mức 91 Luận văn Thạc Sĩ Quản trị kinh doanh Đại học bách khoa hà nội thưởng vượt kế hoạch hàng năm phận tính tháng lương Điều có hạn chế có nhiều phận lợi nhuận vượt kế hoạch cao mà mức thưởng nhỉnh phận vượt kế hoạch với mức thấp chút (khoảng -3 triệu đồng) Đồng thời, có nhiều bé phËn hƯ sè th­ëng kh«ng cao nh­ng phận có nhiều người có hệ số lương cao nên tiền thưởng lại cao bé phËn cã hƯ sè th­ëng cao nh­ng toµn lao động trẻ, quỹ lương thấp tính tiền thưởng lại không bao Với cách tính thưởng đà không khuyến khích cán kinh doanh trẻ có trình độ Để khắc phục tình trạng trên, Cung văn hóa cần đưa chế thưởng với nhiều hình thức, đa dạng như: Thưởng cho hợp đồng kinh tế đạt lợi nhuận cao tiến độ; Thưởng vượt kế hoạch kinh doanh sản xuất hàng năm Quan trọng người lao động thưởng vượt kế hoạch Mức thưởng vượt kế hoạch cho đơn vị tính phải tính theo tỉ lệ % phần doanh thu vượt kế hoạch - Đánh giá lực người lao động, đánh giá thành tích họ khen thưởng hợp lý Việc đánh giá thành tích khen thưởng xứng đáng ba tiêu chí mà người lao động quan tâm Vì thế, người lao động thiết phải tôn trọng Các nhà quản lý Cung văn hóa phải thừa nhận mối quan hệ người sử dụng lao động người lao động mối quan hệ hợp tác Các nhà quản lý cần phải nhìn nhận người lao động doanh nghiệp nguồn vốn quý báu Nhìn nhận thế, nhà quản lý tìm sách hợp lý nhằm khai thác nguồn vốn quý báu cách hiệu Không phải vắt kiệt sức lao động sáng tạo nhân viên mà việc phải biết cách kích thích người lao động phát huy hết lực tiềm tàng họ để phục vụ công việc Nếu không xem người lao động vốn quý doanh nghiệp nhà quản trị trân trọng họ Và người lao động không 92 Luận văn Thạc Sĩ Quản trị kinh doanh Đại học bách khoa hà nội thực trân trọng sách đÃi ngộ vật chất tinh thần giành cho người lao động không thỏa đáng Và không làm cho người lao động nỗ lực cho mục tiêu doanh nghiệp Đánh giá thành tích công tác hệ thống thức duyệt xét đánh giá hoàn thành công tác cá nhân theo định kỳ Đánh giá thành tích công tác sử dụng với nhiều mục đích khác nhau: - Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ hoàn thành công tác họ với tiêu chuẩn so với nhân viên khác - Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa sai lầm trình làm việc - Kích thích động viên nhân viên thông qua điều khoản đánh giá, ghi nhận hỗ trợ - Cung cấp thông tin làm sở cho vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cÊu tỉ chøc - Ph¸t triĨn sù hiĨu biÕt vỊ công ty thông qua trao đổi thông tin hội hoạch định nghề nghiệp - Tăng cường quan hệ tốt đẹp cấp nhân viên thuộc cấp Đánh giá thành tích công tác nhân viên có tác động lên tổ chức lẫn cá nhân, đặc biệt người tự ti, người thường có thành tích công tác không cao người không tin vào đánh giá công bằng, hợp lý cảm thấy lo lắng, sợ hÃi, chí không an toàn làm việc doanh nghiệp Ngược lại nhân viên thực công việc mức độ xuất sắc, có nhiều tham vọng, cầu tiến coi việc đánh giá thành tích công tác hội giúp họ khẳng định vị trí họ doanh nghiệp thêm hội thăng tiến nghề nghiệp Đối với doanh nghiệp, thông tin đánh giá thành tích công tác giúp doanh nghiệp kiểm tra lại chất lượng hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác như: Tuyển chọn, định hướng hướng dẫn công việc đào tạo, trả công, quan hệ lao động Các phương pháp đánh giá thành tích công tác: 93 Luận văn Thạc Sĩ Quản trị kinh doanh Đại học bách khoa hà nội Có nhiều phương pháp đánh giá thành tích công tác nhân viên khác Các phương pháp đánh giá phổ biến bao gồm: - Phương pháp mức thang điểm: Theo phương pháp việc đánh giá mức độ hoàn thành công tác ghi lại thang điểm Phương pháp phổ biến đơn giản, đánh giá nhanh - Phương pháp xếp hạng luân phiên: Tất nhân viên doanh nghiệp xếp hạng theo thứ tự tăng dần từ yếu đến giỏi ngược lại Khi tổng hợp kết cho biết người hoàn thành công tác tốt đến người yếu - Phương pháp so sánh cặp: Phương pháp tương tự phương pháp xếp hạng luân phiên, mức độ xác cao đây, cặp nhân viên đem so sánh yêu cầu - Phương pháp theo tiêu chuẩn công việc: Mức độ hoàn thành công tác nhân viên đối chiếu, so sánh với tiêu chuẩn công việc số lượng, chất lượng sản phẩm theo yêu cầu - Phương pháp thang điểm đánh giá vào hành vi: Theo phương pháp này, hành vi công việc mô tả khách quan sau xếp hạng đánh giá - Phương pháp quản trị theo mục tiêu (MBO): Trong phương pháp này, mức độ hoàn thành công tác nhân viên tiến hành thông qua việc xem xét mức độ hoàn thành mục tiêu đề Tùy theo hoàn cảnh môi trường cụ thể để áp dụng phương pháp khác nhau, áp dụng đồng thời nhiều phương pháp nhằm mang lại hiệu tối đa đánh giá thành tích công tác cho nhân viên Kết mong đợi: Thực tế, năm qua công tác đánh giá thành tích công tác Cung văn hóa mang ảnh hưởng chế độ bao cấp, mang tính bình quân dàn đều, người danh hiệu lao động giỏi chưa thực lao động giỏi, thực chất luân chuyển (năm người năm sau người 94 Luận văn Thạc Sĩ Quản trị kinh doanh Đại học bách khoa hà nội khác) lao động giỏi đương nhiên phải trưởng phòng có ưu người có thâm niên, tư tưởng ngại va chạm lÃnh đạo cán công nhân viên phận nên bình bầu cho xong Điều thực không khuyến khích người lao động có trình độ, đội ngũ nhân viên trẻ say mê tìm tòi, phát huy khả Bởi vậy, trình đánh giá, nhằm tăng cường xác, Cung văn hóa cần phải trọng vào số điểm đây: - Tập trung vào hành vi đặc điểm tính cách: Rất nhiều đặc điểm tính cách coi có mối liên hệ sâu sắc với hành vi công việc lòng trung thành, dũng cảm khả thể thân Tuy nhiên, thực tế, đặc điểm tính cách lại có mối liên hệ với biểu công việc Vì vậy, trình đánh giá, Cung văn hóa cần nhìn nhận vào chất thực công việc hiệu đạt nhìn vào tính cách nhân viên bị đánh giá - Lưu giữ nhật kí biểu hành vi công việc: Nhật kí giúp người đánh giá tổ chức liệu tốt Thực tế cho thấy nhật kí giúp cho việc đánh giá xác khả gây lỗi trình đánh giá - Sử dụng nhiều người đánh giá lúc: Càng nhiều người tham gia vào trình đánh giá, tính xác việc đánh giá cao Vì vậy, Cung văn hóa nên sử dụng người tham gia vào trình đánh giá nhân viên - Quá trình đánh giá phải thực cách minh bạch, rõ ràng: nhân viên Cung văn hóa phải thông báo điều đánh giá, tất đánh giá phải công khai để nhân viên phản hồi định cuối phải dựa chứng định kiến 3.3.4 Nhóm giải pháp khác: 3.3.4.1 Giải pháp khen thưởng động viên a) Phương pháp tiền lương khen thưởng 95 Luận văn Thạc Sĩ Quản trị kinh doanh Đại học bách khoa hà nội Mét nh÷ng yÕu tè quan träng nh»m kÝch thÝch khai thác lực tiềm tàng người lao động Cung văn hóa phải có sách hợp lý tiền lương phúc lợi Mặc dù yếu tố tiền lương số người rÊt quan träng nã cã thĨ kh«ng quan trọng số người khác, không nên xem nhẹ sách hợp lý tiền lương phúc lợi với tư cách động thúc đẩy Chính thế, Cung văn hóa cần phải xây dựng sách tiền lương hợp lý hiệu công việc người lao động nhận thấy doanh nghiệp trả lương cho họ không công bằng, họ cảm thấy khó chịu, bị ức chế chán nản, chí định rời bỏ Cung văn hóa Ngược lại, yếu tố tạo phấn khởi người lao động trả lương xứng đáng với họ đà cống hiến cho doanh nghiệp Cơ cấu thï lao doanh nghiÖp bao gåm thï lao vËt chÊt vµ thï lao phi vËt chÊt Thï lao vËt chất bao gồm lương bản, phụ cấp, thưởng phúc lợi Thù lao phi vật chất bao gồm hội thăng tiến, công việc thú vị môi trường, điều kiện làm việc Trả công lao động luôn vấn đề thách thức cho nhà quản trị doanh nghiệp Các doanh nghiệp thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác xếp đặt hệ thống trả công nhìn chung doanh nghiệp hướng hai mục tiêu sau: - Thu hút nhân viên: Mức lương doanh nghiệp đề nghị thường yếu tố cho ứng viên định có chấp nhận làm việc doanh nghiệp hay không Các doanh nghiệp trả lương cao có khả thu hút ứng viên giỏi từ thị trường lao động Thực điều tra tiền lương thị trường giúp doanh nghiệp đề sách trả công mức lương thích hợp - Duy trì nhân viên giỏi: Để trì nhân viên giỏi cho doanh nghiệp , trả lương cao chưa đủ mà phải thể tính công nội doanh nghiệp Tính công trả lương thể không 96 Luận văn Thạc Sĩ Quản trị kinh doanh Đại học bách khoa hà nội công nhân viên thực công việc, có kết tương đương, không phân biệt giới tính, dân tộc, nguồn gốc gia đình mà công công việc có tầm quan trọng, yêu cầu mức độ phức tạp, kỹ thực tương đương, nhân viên làm việc phận khác doanh nghiệp Mặc dù hệ thống trả công làm tất nhân viên doanh nghiệp vừa lòng, thực định giá công việc nghiên cứu tiền lương thị trường giúp cho doanh nghiệp vừa bảo đảm tính công nội bộ, vừa bảo đảm tính công với thị trường bên trả lương Do đó, phương pháp tốt mà Cung văn hóa áp dụng gắn liền việc trả tiền lương thưởng với mục đích lợi ích nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên lựa chọn chế độ lương thưởng phù hợp với nhu cầu họ Mặc dù phương pháp phức tạp hiệu đem lại thường cao, điều đà chứng minh nhiều công ty Mỹ, khi, 80% nhân viên đà chuyển từ chế độ trả lương cố định sang chế độ trả lương linh hoạt chế độ áp dông (Nguån: E.E.Lawler, “Reward Systems”, Improving life at work (Santa Monica, CA, 1977, page 182) b) Động viên tinh thần Kết điều tra người lao động cho thấy u tè kÝch thÝch vỊ tinh thÇn cịng cùc kú quan trọng không yếu tố vật chất Đối với Cung văn hóa yếu tố động viên tinh thần lúc khuyến khích người lao động hăng say làm việc lý thuyết Maslow đà trình bày: Nhà quản trị có trách nhiệm tạo cho người lao động có niềm tin tương lai ph¸t triĨn cđa doanh nghiƯp Cam kÕt vỊ sù phát triển doanh nghiệp phát triển thân người lao động gia đình họ Các nhà quản lý Cung văn hóa cần phải quan tâm đến sống người lao động phạm vi mức độ Giúp họ giải 97 Luận văn Thạc Sĩ Quản trị kinh doanh Đại học bách khoa hà nội xung đột cá nhân đồng nghiệp, khó khăn vật chất tinh thần mà họ gặp phải nhằm làm cho người lao động toàn tâm toàn ý cho công việc, cho phát triển doanh nghiệp Nhà quản1ý cần phải có buổi gặp gỡ với người lao động, lắng nghe vấn đề mà người lao động quan tâm, chờ đợi doanh nghiệp nhằm đáp ứng nhu cầu đáng người lao động, tạo tinh thần làm việc tốt cho người lao động Những điều vô hình lại có vai trò vô quan trọng Đặc biệt vấn đề đối xử Nhiều trường hợp nhân tài xuất phát từ nguyên nhân lÃnh đạo quan tâm đối xử không tốt Như vậy, đòi hỏi đưa Cung văn hóa phải xây dựng môi trường làm việc lành mạnh, ấm cúng, có đầy đủ phương tiện cho hoạt động, sáng tạo Xây dựng sách thăm hỏi hỗ trợ tinh thần vật chất cho người lao động gia đình họ gặp khó khăn Tạo gắn bó lòng trung thành người lao động Cung văn hóa 3.3.4.2 Giải pháp trọng xây dựng văn hoá doanh nghiệp Có nhiều định nghĩa khác văn hoá theo E.Heriôt lại tất khác bị quên - văn hoá UNESCO lại có định nghĩa khác văn hoá: Văn hoá phản ánh thể cách tổng quát, sống động mặt sống (của cá nhân cộng đồng) ®· diƠn qu¸ khø, cịng nh­ ®ang diƠn tại, qua hàng kỷ đà cấu thành hệ thống giá trị, truyền thống, thẩm mỹ lối sống dựa dân tộc khẳng định sắc riêng Vậy văn hoá doanh nghiệp toàn giá trị văn hoá gây dựng nên suốt trình tồn phát triển doanh nghiệp, trở thành giá trị, quan niệm tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động doanh nghiệp chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ hành vi thành viên doanh nghiệp việc theo đuổi thực mục đích 98 Luận văn Thạc Sĩ Quản trị kinh doanh Đại học bách khoa hà nội Văn hoá doanh nghiệp toàn giá trị tinh thần mà doanh nghiệp tạo trình sản xuất kinh doanh tác động tới tình cảm, lý trí hành vi thành viên phát triển bền vững doanh nghiệp Văn hoá doanh nghiệp gắn với đặc điểm dân tộc, giai đoạn phát triển doanh nhân, người lao động, đó, phong phú, đa dạng Song Văn hoá doanh nghiệp vô hình, khó nhận biết mà hữu hình, thể rõ cách vật chất, hành vi kinh doanh giao tiếp công nhân, cán doanh nghiệp, mà hàng hoá dịch vụ doanh nghiệp, từ mẫu mà, kiểu dáng đến nội dung chất lượng Văn hoá doanh nghiệp sở toàn chủ trương, biện pháp cụ thể sản xt kinh doanh cđa doanh nghiƯp, chi phèi kÕt qu¶ kinh doanh cđa doanh nghiƯp ChÝnh v× vËy, cã thĨ nói thành công thất bại doanh nghiệp gắn với việc có hay văn hoá doanh nghiệp theo nghĩa khái niệm Con người bị ảnh hưởng văn hóa họ sống Một văn hóa tổ chức tốt làm cho người lao động biết dấn thân cho doanh nghiệp họ làm việc, biết phát huy hết khả tiềm tàng nhằm đạt hiệu công việc Văn hóa tổ chức thể thành nội quy lao động, chế độ, quy tắc có tính chất ràng buộc Vì vậy, Cung văn hoá cần xây dựng nội quy lao động hợp lý, dựa Luật lao động hành đặc điểm riêng Cung văn hoá Phổ biến rộng rÃi nội quy, mục tiêu Cung văn hoá cho người lao động nhằm giúp người lao động cố gắng để đạt mục tiêu Cung văn hoácũng đạt lợi ích cho thân Xây dựng văn hóa Cung văn hoá phải dựa sở tôn trọng người, coi nhân viên thành viên Cung văn hoá, xây dựng trung thành nhân viên Cung văn hoá Đẩy mạnh phát triển mối quan hệ thân thiện nội dựa sở lòng trung thực, quan tâm đến người xung quanh, tạo tin cậy, phát triển tinh thần đồng đội, hợp 99 Luận văn Thạc Sĩ Quản trị kinh doanh Đại học bách khoa hà nội tác Đẩy mạnh cam kết doanh nghiệp thành viên việc đảm bảo việc làm ổn định cho họ thời gian tồn Cung văn hoá, tạo tỷ lệ thay đổi lao động thấp, thu hút tình cảm hướng doanh nghiệp đội ngũ nhân viên Có thể thấy rõ: văn hoá doanh nghiệp bao gồm yếu tố pháp luật đạo đức Văn hoá doanh nghiệp hình thành cách tự phát mà phải hình thành thông qua nhiều hoạt động thân doanh nghiệp, thành viên doanh nghiệp Để xây dựng thành công văn hoá doanh nghiệp phải thực tư tưởng chủ đạo sau: - Xoá bỏ tâm lý ỉ lại, dựa vào bao cấp Nhà nước, đề cao nhân tố kinh doanh, ý tưởng sáng tạo, sáng kiến tăng xuất lao động, tăng khả cạnh tranh hàng hoá Tôn vinh doanh nhân động, sáng tạo, kinh doanh đạt hiệu cao, có ý chí vươn lên, làm rạng rỡ thương hiệu quan thị trường - Khuyến khích thành viên đóng góp cho quan để đạt mục tiêu đạt lợi nhuận cao cho doanh nghiệp cho thân Đồng thời, phải ngăn chặn hành vi vi phạm pháp luật, gian lạn thương mại, kiểu làm ăn phi văn hoá, lợi dụng quan hệ không lành mạnh để kiếm lời Các thành viên quan phải tôn trọng, đặc biệt giữ chữ tín khách hàng đối tác kinh doanh Đảm bảo thu nhập hợp pháp quan, tôn trọng quyền lợi ích hợp pháp người lao động, đối xử bình đẳng, tạo môi trường hoà thuận, cố kết, chung sứ chung lòng tập trung vào việc thực mục tiêu kinh doanh, phát triển bền vững doanh nghiệp lợi ích thành viên doanh nghiệp 100 Luận văn Thạc Sĩ Quản trị kinh doanh Đại học bách khoa hà nội Kết luận Cung văn hoá Lao động Hữu nghị Việt Xô Hà Nội đơn vị nghiệp văn hoá có thu, nằm hệ thống Nhà văn hoá, Cung văn hoá tổ chức công đoàn quản lý Trong thời gian tới để đáp ứng nhu cầu xà hội sử dụng hết tiềm năng, Cung văn hoá Lao động Hữu nghị Việt Xô Hà Nội cần phấn đấu có biện pháp thay đổi để trở thành trung tâm văn hoá lớn thủ đô Hà Nội nói riêng nước nói chung Trên sở vận dụng kiến thức đà đào tạo, nghiên cứu khảo sát thực tế luận văn Phân tích đề xuất số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Cung văn hóa Lao động Hữu nghị Việt Xô đà thực công việc sau: Luận văn đà hệ thống hóa số lý luận có liên quan đến chất lượng hiệu sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp, tổ chức như: Nghiên cứu lý luận nguồn nhân lực, tầm quan trọng vai trò nguồn nhân lực; Các yếu tổ ảnh hưởng phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Trên sở tập hợp liệu thực tế, luận văn đà đánh giá thực trạng, chất lượng nhân lực Cung văn hóa Lao động Hữu nghị Việt Xô qua công việc: Phân tích Tình hình kết hoạt động cụ thể năm gần đây; Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cán công nhân viên chức; Đánh giá chung chất lượng nhân lực; Phân tích yếu tố tác động đến chất lượng nhân lực Cung văn hoá Lao động Hữu nghị Việt Xô Trên sở phân tích phương hướng phát triển mục tiêu thời gian tới luận văn đà đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực Cung văn hóa Lao động Hữu nghị Việt Xô cụ thể : Giải pháp sử dụng hiệu nguồn kinh phí đào tạo nâng cao hiệu công tác đào tạo phát 101 Luận văn Thạc Sĩ Quản trị kinh doanh Đại học bách khoa hà nội triển nguồn nhân lực; Giải pháp đổi hoàn thiện cấu tổ chức quản lý; Giải pháp sách thu hút sử dụng người có lực; Nhóm giải pháp khác như: Giải pháp khen thưởng động viên; Giải pháp trọng xây dựng văn hoá doanh nghiệp Khuyến nghị Với điểm yếu điểm mạnh Cung văn hoá LĐHN Việt Xô nay, để tiếp tục khẳng định giữ vững vị trí hàng đầu Cung, nhà văn hóa trung tâm văn hóa nước; hoàn thành nhiệm vụ giao đáp ứng nhu cầu xà hội tình hình mới, Cung văn hoá LĐHN Việt Xô nên thực số vấn đề sau: Bên cạnh công việc nâng cấp, cải tạo sở vật chất, đầu tư thêm trang thiết bị đại nhằm đáp ứng tốt cho hoạt động văn hóa, nghệ thuật, thể dục thể thao cần trọng công tác hoàn thiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Yếu tố người có ý nghĩa định đến hiệu hoạt động kinh doanh Cung văn hoá, để công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cách có hiệu quả, tuỳ theo thời điểm Cung văn hoá cần áp dụng giải pháp đà đề xuất phân tích đà nêu Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam Liên đoàn Lao động Thành phố Hà Nội, quan chủ quản cấp Cung văn hoá nên tạo điều kiện ủng hộ công tác đổi để phù hợp với tình hình hoạt động giai đoạn kinh tế thị trường Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam Liên đoàn Lao động Thành phố Hà Nội kịp thêi kiÕn nghÞ víi cÊp cã thÈm qun kÞp thêi sửa đổi văn bản, đặc biệt chế độ lương phụ cấp để công tác quản trị nguồn nhân lực nâng cao hiệu 102 Luận văn Thạc Sĩ Quản trị kinh doanh Đại học bách khoa hà nội Trong trình nghiên cứu thực đề tài, hạn chế mặt thời gian trình độ am hiểu thực tế nên luận văn tránh khỏi sai sót tồn định Với phương châm vừa học vừa làm, rút kinh nghiệm để bổ sung hoàn chỉnh, tác giả mong muốn nhận nhiều góp ý, bổ sung thày giáo, cô giáo, bạn bè đồng nghiệp để luận văn hoàn thiện Nhân dịp này, tác giả xin trân trọng cảm ơn thày cô giáo Khoa Kinh tế & Quản lý trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội, Ban lÃnh đạo Cung văn hoá Lao động Hữu nghị Việt Xô, đặc biệt TS Phạm Thị Thanh Hồng giúp đỡ, hỗ trợ tác giả trình học tập hoàn thiện luận văn tốt nghiệp cao học quản trị kinh doanh 103 ... đến chất lượng hiệu sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp, tổ chức - Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực Cung văn hóa Lao động Hữu nghị Việt Xô - Đề xuất số giải pháp để nâng cao chất. .. Lao động Hữu nghị Việt Xô nguyên nhân - Đề xuất số giải pháp cụ thể có tính thực tiễn vận dụng nhằm nâng cao chất lượng nhân lực Cung văn hóa Lao động Hữu nghị Việt Xô Kết cấu luận văn Ngoài... CÔNG NHÂN VIÊN CHứC CUNG VĂN HOá LAO ĐộNG HữU NGHị VIệT - XÔ 2.1 Tổng quan Cung Văn hoá Lao động Hữu nghị Việt Xô 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Cung VHLĐHN Việt Xô Cung Văn hóa Lao động Hữu