Nâng cao chất lượng nhân lực ngành thuế tỉnh hà tĩnh

Kết quả nghiên cứu của luận văn - Luận văn làm rõ bức tranh tổng hợp về Chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh trong giai đoạn 2010 – 2015 thông qua các thông t

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN VĂN HÓA

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC NGÀNH THUẾ TỈNH HÀ TĨNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2016

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN VĂN HÓA

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC NGÀNH THUẾ TỈNH HÀ TĨNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Quyết định giao đề tài: Số 259/QĐ-ĐHNT ngày 24/03/2016

Quyết định thành lập hội đồng: Số 729/QĐ-ĐHNT ngày 09/09/2016

Người hướng dẫn khoa học:

TS ĐỖ THỊ THANH VINH

Chủ tịch hội đồng:

TS HỒ HU TỰU

KHÁNH HÒA - 2016

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ “ Nâng cao chất lượng nhân lực ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh ” là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu khoa học nghiêm túc của bản thân

Các số liệu trong luận văn được thu thập thực tế có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy, trung thực và khách quan

Khánh Hòa, tháng năm 2016

Học viên

Nguyễn Văn Hóa

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy, cô trường Đại học Nha Trang đã tận tình giảng dạy, truyền đạt những kiến thức bổ ích làm cơ sở để tôi thực hiện luận văn Cảm

ơn lãnh đạo, cán bộ nhân viên ngành Thế tỉnh Hà Tĩnh, các tổ chức, cá nhân đã giúp

đỡ tôi hoàn thành luận văn này

Đặc biệt, tôi xin chân thành cám ơn TS Đỗ Thị Thanh Vinh đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn

Cuối cùng, tôi xin cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã động viên, giúp đỡ tôi trong thời gian thực hiện luận văn

Nguyễn Văn Hóa

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN iii

LỜI CẢM ƠN iv

MỤC LỤC v

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ix

DANH MỤC CÁC BẢNG x

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ xi

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN xii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC NGÀNH THUẾ 7

1.1 Khái quát về nhân lực và nguồn nhân lực ngành thuế 7

1.1.1 Nhân lực 7

1.1.2 Nguồn nhân lực ngành thuế 7

1.2 Chất lượng nhân lực ngành thuế 10

1.2.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực 10

1.2.2 Khái niệm chất lượng nhân lực ngành Thuế 11

1.2.3 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực ngành Thuế 11

1.2.3.1 Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực trình độ của công chức ngành Thuế 11

1.2.3.2 Nhóm tiêu chí đánh giá về khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi công việc của công chức ngành Thuế 15

1.2.3.3 Nhóm tiêu chí đánh giá mức độ đảm nhận công việc của đội ngũ công chức ngành Thuế 16

1.2.3.4 Các tiêu chí khác phản ánh chất lượng của đội ngũ công chức ngành Thuế 16

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực ngành Thuế 16

1.3.1 Các nhân tố khách quan 16

1.3.2 Các nhân tố chủ quan 17

1.4 Kinh nghiệm nâng cao chất nhân lực với ngành Thuế 20

1.4.1 Kinh nghiệm trong và ngoài nước về nâng cao chất lượng nhân lực với ngành Thuế 20

1.4.1.1 Kinh nghiệm của các nước trên thế giới 20

1.4.1.2 Kinh nghiệm của một số địa phương 23

1.4.2 Các bài học đúc kết 27

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 29

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC NGÀNH THUẾ TỈNH HÀ TĨNH TRONG THỜI GIAN QUA 30

2.1 Tổng quan về ngành thuế tỉnh Hà Tĩnh 30

2.1.1 Giới thiệu về Cục Thuế Hà Tĩnh 30

2.1.2 Kết quả hoạt động của Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh 31

2.2 Tổng quan nhân lực tại ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh giai đoạn 2011 – 2015 32

2.2.1 Bộ máy quản lý nhân sự ngành Thuế 32

2.2.2 Thực trạng nhân lực ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh hiện nay 36

2.3 Thực trạng chất lượng nhân lực ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh giai đoạn 2011-2015 37

2.3.1 Chất lượng nhân lực ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh theo trình độ chuyên môn 37

2.3.2 Chất lượng nhân lực ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh theo kỹ năng công việc 46

2.3.3 Chất lượng nhân lực ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh theo kinh nghiệm và thâm niên công tác 47

2.3.4 Chất lượng nhân lực ngành Thuế Hà Tĩnh theo mức độ hoàn thành công việc 47

2.3.5 Chất lượng nhân lực ngành thuế theo phẩm chất đạo đức 50

2.3.6 Chất lượng nhân lực ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh thông qua công tác tuyển dụng, sử dụng và bố trí cán bộ 51

2.3.7 Chất lượng nhân lực ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh thông qua công tác đào tạo và thăng tiến 55

2.4 Điều tra khảo sát ý kiến của đội ngũ cán bộ thuế về công tác nâng cao chất lượng nhân lực của ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh 61

2.4.1 Phương pháp điều tra khảo sát 61

2.4.1.1 Bảng câu hỏi khảo sát và thang đo 61

2.4.1.2 Mẫu nghiên cứu 62

2.4.2 Kết quả khảo sát ý kiến của CBCC về chất lượng nhân lực ngành Thuế Hà Tĩnh trong thời gian qua 66

2.4.2.1 Đánh giá về trình độ chuyên môn nghiệp vụ 66

2.4.2.2 Đánh giá về kỹ năng giải quyết công việc 67

2.4.2.3 Đánh giá về kinh nghiệm công tác 68

2.4.2.4 Đánh giá về mức độ hoàn thành công việc 69

2.4.2.5 Đánh giá về phẩm chất đạo đức công vụ 70

2.4.2.6 Đánh giá về công tác tuyển dụng, bố trí và sử dụng cán bộ 71

2.4.2.7 Đánh giá về công tác đào tạo và thăng tiến cho CBCC 72

2.5 Những kết quả đạt được và những hạn chế, tồn tại trong công tác nâng cao chất lượng nhân lực ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh trong thời gian qua 75

2.5.1 Những kết quả đạt được 75

2.5.1.1 Cơ cấu nhân lực của ngành Thuế khá hợp lý 75

2.5.1.2 Chất lượng công tác tuyển dụng và bố trí, sử dụng nhân lực được nâng cao 75

2.5.1.3 Công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC luôn được chú trọng 76

2.5.1.4 Chính sách tiền lương, thưởng tạo động lực tốt cho việc nâng cao chất lượng nhân lực ngành thuế 77

2.5.2 Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân 77

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 80

CHƯƠNG 3 ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC NGÀNH THUẾ TỈNH HÀ TĨNH GIAI ĐOẠN 2016 – 2020 81

3.1 Định hướng và mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh giai đoạn 2016 - 2020 81

3.1.1 Định hướng và mục tiêu phát triển ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh đến năm 2020 81

3.1.1.1 Một số định hướng 81

3.1.1.2 Một số mục tiêu cụ thể chủ yếu chung của ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh 83

3.1.2 Quan điểm và định hướng nâng cao chất lượng nhân lực ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh 84

3.1.2.1 Quan điểm 84

3.1.2.2 Định hướng và mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh 87

3.1.3 Dự báo sự phát triển nhân lực của ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh giai đoạn 2016-2020 90

3.1.3.1 Về số lượng biên chế CBCC ngành thuế Hà Tĩnh trong những năm tới 90

3.1.3.2 Về công tác đề bạt, quy hoạch cán bộ 92

3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh trong thời gian tới 94

3.2.1 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng công chức 94

3.2.2 Điều chỉnh cơ cấu công chức hợp lý 96

3.2.3 Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức 97

3.2.4 Đổi mới phương thức đánh giá, phân loại công chức 100

3.2.5 Nâng cao kỹ năng nghiệp vụ cho công chức Thuế 102

3.2.6 Xây dựng đội ngũ cán bộ công chức thuế chuyên nghiệp, nhiệt tình ứng xử có văn hoá đạo đức 103

3.2.7 Đẩy mạnh phân cấp quản lý công chức 105

3.2.8 Tăng cường đội ngũ công chức làm nhiệm vụ kiểm tra, giám sát thực thi công vụ của công chức thuế 106

3.2.9 Cải thiện chính sách về tiền lương, chính sách đãi ngộ công chức nhằm giữ và thu hút nhân lực chất lượng cao 107

3.3 Một số đề xuất kiến nghị 110

3.3.1 Đối với Tổng Cục Thuế 110

3.3.2 Kiến nghị đối với UBND tỉnh và các ban ngành liên quan 111

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 112

KẾT LUẬN 113

TÀI LIỆU THAM KHẢO 114

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

CBCC : Cán bộ công chức

CNH-HĐH : Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa

HĐND : Hội đồng nhân dân

NNT : Người nộp thuế

NSNN : Ngân sách nhà nước

QLNN : Quản lý nhà nước

TCVN : Tiêu chuẩn Việt Nam

UBND : Ủy ban nhân dân

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Kết quả hoạt động của ngành thuế Hà Tĩnh giai đoạn 2010-2015 31

Bảng 2.2 Các chi cục Thuế trực thuộc Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh 35

Bảng 2.3 Số lượng cán bộ ngành thuế Hà Tĩnh giai đoạn 2011-2015 37

Bảng 2.4 Trình độ chuyên môn ngành Thuế Hà Tĩnh giai đoạn 2011-2015 39

Bảng 2.5 Cơ cấu ngạch công chức ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh 41

Bảng 2.6 Cơ cấu ngạch công chức ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh 43

Bảng 2.7 Chất lượng CBCC theo trình độ QLNN và Lý luận chính trị tại Cục Thuế Hà Tĩnh, năm 2011-2015 45

Bảng 2.8 Xếp loại CBCC ngành Thuế Hà Tĩnh giai đoạn 2011-2015 49

Bảng 2.9 Bố trí, sử dụng CBCC theo bộ phận chức năng của ngành Thuế Hà Tĩnh năm 2015 54

Bảng 2.10 Số lượng CBCC ngành Thuế được đi đào tạo giai đoạn 2011-2015 56

Bảng 2.11 Số lượng CBCC ngành Thuế được đi bồi dưỡng giai đoạn 2011-2015 56

Bảng 2.12 Công tác bổ nhiệm cán bộ ngành Thuế Hà Tĩnh giai đoạn 2011-2015 59

Bảng 2.13 Công tác tiền lương trong ngành Thuế Hà Tĩnh 60

Bảng 2.14 Cơ cấu giới tính của mẫu nghiên cứu 63

Bảng 2.15 Cơ cấu theo thâm niên của mẫu nghiên cứu 64

Bảng 2.16 Cơ cấu theo trình độ học vấn của mẫu nghiên cứu 64

Bảng 2.17 Cơ cấu theo vị trí công tác của mẫu nghiên cứu 66

Bảng 2.18 Đánh giá về trình độ chuyên môn nghiệp vụ 66

Bảng 2.19 Đánh giá về trình độ chuyên môn nghiệp vụ 68

Bảng 2.20 Đánh giá về mức độ hoàn thành công việc của CBCC 69

Bảng 2.21 Đánh giá về phẩm chất đạo đức của CBCC 70

Bảng 2.22 Đánh giá công tác tuyển dụng, bố trí và sử dụng cán bộ 71

Bảng 2.23 Đánh giá công tác đào tạo 73

Bảng 2.24 Kết quả điều tra ý kiến của CBCC về yếu tố tiền lương và đãi ngộ 74

Bảng 3.1 Dự báo nhu cầu nhân lực trong những năm tới 91

Bảng 3.2 Quy hoạch nguồn nhân lực ngành thuế giai đoạn 2016-2020 92

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ

Hình 2.1 Trụ sở làm việc của Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh 30

Hình 2.2 Tổ chức bộ máy nhân sự của ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh 33

Biểu đồ 2.1 Số lượng cán bộ ngành thuế Hà Tĩnh năm 2011-2015 36

Biểu đồ 2.2 Trình độ của CBCC ngành Thuế Hà Tĩnh năm 2011, 2015 40

Biểu đồ 2.3 Trình độ tin học của CBCC Thuế Hà Tĩnh năm 2011-2015 42

Biểu đồ 2.4 Cơ cấu độ tuổi của CBCC ngành Thuế Hà Tĩnh năm 2015 47

Biểu đồ 2.4 Số lượng tuyển dụng qua các năm của ngành Thuế Hà Tĩnh 52

Biểu đồ 2.5 Cơ cấu độ tuổi của mẫu nghiên cứu 63

Biểu đồ 2.6 Hình thức được tuyển dụng của CBCC 65

Biểu đồ 2.7 Đánh giá về kinh nghiệp công tác của CBCC 68

Biểu đồ 2.8 Tỷ lệ % đánh giá về phẩm chất đạo đức của CBCC 70

Biểu đồ 2.9 Điểm trung bình đánh giá về cơ hội thăng tiến của CBCC 73

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN

1 Chủ đề của nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh

- Phạm vi nghiên cứu: Phân tích thực trạng các chỉ tiêu về chất lượng của đội ngũ cán bộ trong Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh và các Chi Cục thuế của các huyện, thành phố của tỉnh Hà Tĩnh giai đoạn 2010-2015

2 Muc tiêu của nghiên cứu

Thứ nhất, góp phần phân tích đánh giá thực trạng nhân lực, chất lượng nhân lực

những khó khăn, thuận lợi và vai trò của việc nâng cao chất lượng nhân lực đối với sự phát triển của ngành thuế nói chung và Cục Thuế Tỉnh Hà Tĩnh nói riêng;

Thứ hai, Khảo sát điều tra đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực của ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh trong thời gian qua

Thứ ba, trên cơ sở tìm hiểu thực trạng và mục tiêu phương hướng phát triển

ngành Thuế, tác giả đề xuất một số nâng cao chất lượng nhân lực cho ngành Thuế tỉnh

Hà Tĩnh cho giai đoạn 2016 – 2020 tầm nhìn đến năm 2030

3 Phương pháp sử dụng trong nghiên cứu

Để làm rõ thực trạng của Chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh, tác giả sử dụng các phương pháp thống kê mô tả, so sánh, phương pháp phân tích và tổng hợp dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp bằng phần mềm SPSS 18.0

Để đưa ra các giải pháp và kiến nghị, tác giả không chỉ dựa trên cơ sở lý thuyết,

cơ sở thực tiễn thông qua khảo sát, mà còn dựa vào ý kiến chuyên gia và kinh nghiệm trong quá trình công tác của chính tác giả

4 Kết quả nghiên cứu của luận văn

- Luận văn làm rõ bức tranh tổng hợp về Chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh trong giai đoạn 2010 – 2015 thông qua các thông tin thứ cấp mà tác giả thu thập, tổng hợp thông qua các báo cáo tổng kết và triển khai nhiệm vụ của Cục Thuế Hà Tĩnh cũng như các Chi cục Thuế trực thuộc Bên cạnh đó, luận văn cũng đã thu thập dữ liệu sơ cấp là khảo sát 225 CBCC đang công tác trong ngành thuế Hà Tĩnh để thu thập ý kiến đánh giá các chỉ tiêu về chất lượng ngành lực ngành thuế Hà Tĩnh Từ đó, rút ra những kết quả đạt được, hạn chế yếu kém cũng như

nguyên nhân của những hạn chế yếu kém trong công tác nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh trong thời gian qua

- Từ các những hạn chế, yếu kém đó, luận văn đề xuất các giải pháp để nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh trong thời gian tới

với 9 nhóm giải pháp cơ bản: 1) Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng công

chức; (2) Điều chỉnh cơ cấu công chức hợp lý; (3) Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức; (4) Đổi mới phương thức đánh giá, phân loại công chức; (5) Nâng cao kỹ năng nghiệp vụ cho công chức Thuế; (6) Xây dựng đội ngũ cán bộ công chức thuế chuyên nghiệp, nhiệt tình ứng xử có văn hoá đạo đức; (7) Đẩy mạnh phân cấp quản lý công chức; (8) Tăng cường đội ngũ công chức làm nhiệm vụ kiểm tra, giám sát thực thi công vụ của công chức thuế và (9) Cải thiện chính sách về tiền lương, chính sách đãi ngộ công chức nhằm giữ và thu hút nhân lực chất lượng cao

5 Kết luận và kiến nghị, đề xuất

Thực hiện chiến lược cải cách hệ thống thuế cũng như triển khai thực hiện “ Tuyên ngôn ngành Thuế Việt Nam ”, công tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ công chức ngành thuế là hết sức cần thiết và cấp bách, nhằm nâng cao toàn diện về năng lực chuyên môn, kỹ năng làm việc, phẩm chất đạo đức và tác phong thực hiện nhiệm vụ Quyết tâm xây dựng đội ngũ công chức có chất lượng, liêm chính đáp ứng được sự phát triển của ngành nói riêng và sự phát triển của xã hội nói chung

Để nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh trong thời gian tới, luận văn đưa ra một số đề xuất với Tổng Cục Thuế, UBND tỉnh, các sở ban ngành liên quan của tỉnh Hà Tĩnh các vấn đề có liên quan đến công tác chất lượng nhân lực cho ngành Thuế

6 Từ khóa

Nhân lực; Chất lượng nhân lực; Nhân lực ngành Thuế; Chất lượng nhân lực ngành Thuế; Ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Một nền kinh tế muốn phát triển cần có các nguồn lực: vốn, khoa học – công nghệ, tài nguyên và nguồn nhân lực; muốn tăng trưởng nhanh và bền vững cần dựa vào ba yếu tố cơ bản là áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng hiện đại và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Việc khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực là vấn đề hết sức quan trọng, nguồn nhân lực cần phát huy tính đa dạng, phong phú về truyền thống văn hóa phương Đông như: hiếu học, trọng nhân tài, trọng tri thức, khoa học…Tuy nhiên cho đến nay, những tiềm năng quan trọng này vẫn chưa được chú ý khai thác đầy đủ, đúng mức và có thể sử dụng chưa hiệu quả về nguồn nhân lực

Thực hiện chiến lược cải cách hệ thống thuế giai đoạn năm 2010 – 2020, ngành thuế cũng đã ban hành “Tuyên ngôn ngành Thuế Việt Nam ” Đây là sự cam kết trách nhiệm của ngành Thuế trước Đảng, Nhà nước và nhân dân, đồng thời thể hiện quyết tâm của toàn thể đội ngũ công chức ngành thuế nhằm thực hiện công khai, minh bạch, đổi mới trong công tác quản lý thuế và phục vụ người nộp thuế theo các mục tiêu của chiến lược đề ra Thực hiện chiến lược cải cách hệ thống thuế cũng như triển khai thực hiện “ Tuyên ngôn ngành Thuế Việt Nam ”, công tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ công chức ngành thuế là hết sức cần thiết và cấp bách, nhằm nâng cao toàn diện về năng lực chuyên môn, kỹ năng làm việc, phẩm chất đạo đức và tác phong thực hiện nhiệm vụ Quyết tâm xây dựng đội ngũ công chức có chất lượng, liêm chính đáp ứng được sự phát triển của ngành nói riêng và sự phát triển của xã hội nói chung

Với tính cấp thiết nêu trên, tôi nghiên cứu đề tài “Nâng cao chất lượng nhân

lực ngành thuế tỉnh Hà Tĩnh” làm luận văn thạc sĩ góp thêm một số giải pháp cho

ngành thuế thực hiện nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ngành thuế

2 Mục tiêu nghiên cứu

Thứ nhất, góp phần phân tích đánh giá thực trạng nhân lực, chất lượng nhân lực

những khó khăn, thuận lợi và vai trò của việc nâng cao chất lượng nhân lực đối với sự phát triển của ngành thuế nói chung và Cục Thuế Tỉnh Hà Tĩnh nói riêng;

Thứ hai, Khảo sát điều tra đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực của ngành

Thuế tỉnh Hà Tĩnh trong thời gian qua

Thứ ba, trên cơ sở tìm hiểu thực trạng và mục tiêu phương hướng phát triển

ngành Thuế, tác giả đề xuất một số nâng cao chất lượng nhân lực cho ngành Thuế tỉnh

Hà Tĩnh cho giai đoạn 2016 – 2020 tầm nhìn đến năm 2030

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

a Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chất lượng của đội ngũ cán bộ ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh

4 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu của đề tài, tác giả sẽ sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau đây:

 Về mặt lý luận:

Nghiên cứu hệ thống hóa tài liệu liên quan đến chủ trương, chính sách của Đảng

và Nhà nước về phương hướng phát triển NNL, chất lượng NNL của cả nước, của tỉnh Hà Tĩnh và của ngành Thuế

 Về mặt thực tiễn:

- Thu thập các dữ liệu thứ cấp liên quan đến chất lượng nhân lực của ngành Thuế Tỉnh Hà Tĩnh cũng như các văn bản pháp luật, các nghiên cứu đã thực hiện trước đây (sách báo, tạp chí, tài liệu chuyên ngành, các báo cáo của Tổng cục thuế, cục thuế Hà Tĩnh,, báo cáo tổng hợp của các tổ chức, cơ quan quản lý ) Trong quá

trình nghiên cứu tác giả dự kiến sử dụng các phương pháp thống kê, mô tả, so sánh, phân tích và tổng hợp

Để làm rõ các vấn đề nghiên cứu một cách khách quan và tổng quát, tác giả tiến

hành phỏng vấn các chuyên gia đầu ngành đánh giá về công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cho ngành thuế, thảo luận nhóm xây dựng bản câu hỏi điều tra khảo sát

ý kiến cán bộ thuế về chất lượng nhân lực của ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh trong thời gian qua, từ đó đề xuất một số giải pháp nâng cao hơn nữa chất lượng nhân lực cho ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh

Để xử lý dữ liệu điều tra sau khi thu thập, tác giả sử dụng phần mềm SPSS 17.0

với phương pháp phân tích chính là thống kê mô tả

5 Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan

Đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về chất lượng nhân lực của cán bộ công chức nói chung cũng như chất lượng nguồn nhân lực ngành Thuế nói riêng, có thể kể đến như :

- Bài báo “Phát triển NNL chất lượng cao cho hội nhập kinh tế - vấn đề cấp bách sau khủng hoảng” của GS TS Hoàng Văn Châu, đăng trên Tạp chí kinh tế đối ngoại

số 38/2009 Trong bài viết này, tác giả đã phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam giai đoạn 2005-2007, với các ví dụ điển hình như nguồn nhân lực chất lượng cao của ngành ngân hàng, tài chính, các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở tất cả các vùng miền của Việt Nam Từ đó, tác giả rút ra mối quan hệ giữa nguồn nhân lực chất lượng cao với khủng hoảng tài chính, khủng hoảng kinh tế Bên cạnh đó, tác giả còn đưa ra các giải pháp cho một số trường đại học lớn ở Việt Nam để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng nhu cầu hội nhập quốc tế sau khủng

CNH Luận văn thạc sỹ kinh tế của tác giả Dương Tấn Bình (2012) “Đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế Đà Nẵng” - ĐH Đà Nẵng Luận văn đã phân tích được thực

trạng về đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế Đà Nẵng, chỉ ra những thiếu hụt về năng lực của đội ngũ nhân lực, những tồn tại trong công tác đào tạo nguồn nhân lực và đưa

ra giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực

- Luận văn thạc sỹ quản lý công của tác giả Phan Nam Thắng (2013), “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ngành thuế từ thực tiễn Cục Thuế tỉnh Thừa Thiên Huế”

– Học viện Hành Chính Với đề tài này, tác giả đã khái quát cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực, các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức nói chung

và đội ngũ công chức ngành thuế nói riêng Từ những cơ sở đó, tác giả phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ công chức Cục Thuế tỉnh Thừa Thiên Huế giai đoạn 2010 –

2012 bằng các phương pháp cơ bản như thu thập số liệu, thông tin báo cáo của Cục Thuế, khảo sát ý kiến của CBNV Cục Thuế Huế Từ đó rút ra những kết quả cũng như hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế về chất lượng đội ngũ cán bộ công chức Cục thuế tỉnh Thừa Thiên Huế Thông qua đó, tác giả đề xuất 10 giải pháp cơ bản để nâng cao chất lượng công chức Cục Thuế tỉnh ThừaThiên Huế trong thời gian tới báo

gồm: (1) Đổi mới công tác tuyển dụng công chức; (2) Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức; (3) Điều chỉnh cơ cấu công chức; (4) Đổi mới phương thức đánh giá, phân loại công chức; (5) Xây dựng tiêu chuẩn công chức; (6) Đẩy mạnh phân cấp quản lý công chức; (7) Tăng cường công tác luân phiên, luân chuyển; (8) Tăng cường đội ngũ công chức làm nhiệm vụ kiểm tra, giám sát thực thi công vụ của công chức thuế; (9) Nâng cao đạo đức công vụ cho đội ngũ công chức và (10) Chính sách về tiền lương, chính sách thu hút lực lượng lao động chất lượng cao

- Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh của tác giả Đàm Thị Hường (2014), “Sự hài lòng của người nộp thuế đối với chất lượng phục vụ của Chi cục Thuế Huyện Na Hang, tỉnh Tuyên Quang ” - ĐH Thái Nguyên Đề tài đã sử dụng dữ liệu thu được từ

khảo sát 132 mẫu người nộp thuế và áp dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy đa biến, sau đó thảo luận, đánh giá sự hài lòng của người nộp thuế đối với chất lượng phục vụ của Chi cục thuế huyện Na Hang, tỉnh Tuyên Quang Kết quả nghiên cứu cho thấy về cơ bản chất lượng phục vụ của Chi cục thuế Na Hang đã đáp ứng được nhu cầu của người nộp thuế và khoảng 79,3% người nộp thuế hài lòng với chất lượng được phục vụ Nghiên cứu cũng đã xác định

có 7 nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người nộp thuế bao gồm: sự tin cậy;

cơ sở vật chất; sự cảm thông; tính dân chủ và sự công bằng; năng lực phục vụ; sự công khai, minh bạch; mức độ đáp ứng Bài viết cũng đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện và nâng cao chất lượng phục vụ của Chi cục thuế, từ đó nâng cao mức độ hài lòng của người nộp thuế

Tuy nhiên, chưa có công trình nào đề cập đến chất lượng nhân lực của ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh Đề tài nghiên cứu chưa có sự trùng lắp về nội dung

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của Đề tài

Việc nghiên cứu để xây dựng đề tài “Nâng cao chất lượng nhân lực ngành

Thuế tỉnh Hà Tĩnh” là việc làm cần thiết và có ý nghĩa quan trọng, giúp cho các cấp

lãnh đạo ngành thuế nói riêng và tỉnh Hà Tĩnh nói chung nhằm có những thông tin cần thiết để xây dựng chiến lược phát triển kinh tế - xã hội trên địa bàn tỉnh Hà Tĩnh; ý nghĩa khoa học và tính thực tiễn của đề tài thể hiện qua các nội dung sau đây:

Một là, hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về hoạch định chiến lược đào

tạo nhân lực ngành Thuế của Việt Nam nói chung và nhân lực cho Cục thuế tỉnh Hà Tĩnh nói riêng

Hai là, bằng các số liệu chứng minh, luận văn phân tích và làm sáng tỏ hiện trạng

chất lượng nhân lực ngành thuế tỉnh Hà Tĩnh; từ đó, rút ra nguyên nhân và bài học kinh nghiệm cho việc hoạch định chiến lược đào tạo nhân lực cho ngành thuế tỉnh Hà Tĩnh nói riêng và ngành thuế nói chung

Ba là, dự báo nhu cầu nhân lực Cục thuế tỉnh Hà Tĩnh đến năm 2020, xây dựng

chiến lược thu hút, sử dụng, đào tạo và giải pháp cơ bản để đạt được mục tiêu về chất lượng nhân lực cho ngành thuế tỉnh Hà Tĩnh

Bốn là, luận văn sẽ là tài liệu tham khảo tốt cho Cục thuế tỉnh Hà Tĩnh, giúp cho

các cấp chính quyền, các cơ quan, ban ngành của tỉnh xây dựng chính sách tạo nhân lực chất lượng cao phục vụ phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh nói chung và Cục thuế tỉnh Hà Tĩnh nói riêng

7 Kết cấu của Luận văn

Ngòai phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn được kết cấu gồm 3 chương:

Chương 1 Những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và chất lượng nhân lực ngành thuế

Chương 2 Thực trạng chất lượng nhân lực ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh trong thời gian qua

Chương 3 Định hướng và giải pháp về nâng cao chất lượng nhân lực ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh giai đoạn 2016 – 2020.

CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC

VÀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC NGÀNH THUẾ 1.1 Khái quát về nhân lực và nguồn nhân lực ngành thuế

1.1.1 Nhân lực

Hiện nay, với các lĩnh vực khác nhau và tùy thuộc vào từng mục mà có nhiều khái niệm khác nhau về nhân lực

Quy định trong Bộ luật lao động của Quốc Hội nước CHXHCN Việt Nam

(2012), “Người lao động là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động” và “Người lao động được hưởng chế độ hưu trí hàng tháng khi có đủ điều kiện về tuổi đời và thời gian đã đóng bảo hiểm xã hội: nam đủ 60 tuổi,

nữ đủ 55 tuổi Tuổi đời được hưởng chế độ hưu trí của những người làm các công việc nặng nhọc, độc hại hoặc làm việc ở vùng cao, biên giới, hải đảo và một số trường hợp đặc biệt khác do Chính phủ quy định; Đã đóng bảo hiểm xã hội 20 năm trở lên” Theo quan tác giả Trần Xuân cầu, Mai Quốc Chánh (2009, p21), “Nhân lực được hiểu là sức lực của con người làm cho con người hoạt động”

Có thể khái quát về khái niệm nhân lực như sau: Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực Ngày nay, ngoài

khả năng về thể lực và trí lực nêu trên, người ta còn quan tâm đến năng lực phẩm chất của người lao động, hay còn gọi là tâm lực, được biểu hiện qua các yếu tố như tính năng động, sáng tạo, thái độ làm việc, tự tin, tinh thần trách nhiệm với cá nhân, tổ chức

1.1.2 Nguồn nhân lực ngành thuế

Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công trong phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia do vậy tất cả các nước trên thế giới đều quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực Đặc biệt, trong thời đại ngày nay, đối với các nước đang phát triển giải quyết vấn đề này đang là yêu cầu được đặt ra hết sức bức xúc, nó vừa mang tính thời sự, vừa mang tính chiến lược xuyên suốt trong quá trình phát triển kinh tế xã hội của mỗi nước

Thuật ngữ nguồn nhân lực xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có

sự thay đổi căn bản về phương thực quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động

Tại Việt Nam, bắt đầu những năm 1990, thuật ngữ này được sử dụng rộng rãi trong các lĩnh vực kinh tế, xã hội Đó là bước phát triển mới cao hơn về tư duy và nhân thức trong nghiên cứu người lao động và trong đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cùng với sự phát triển của kinh tế - xã hội cũng như yêu cầu của từng lĩnh vực, ngành nghề mà có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực:

Ngân hàng Thế giới (2002, trích dẫn trong Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực với phương pháp tiếp cận theo hệ thống trong điều kiện mới, Nguyễn Minh Đường

2002, p39) cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”

Tổ chức Lao động Quốc tế (2002, trích dẫn trong Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực với phương pháp tiếp cận theo hệ thống trong điều kiện mới, Nguyễn Minh

Đường 2002, p40) có quan điểm: “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động” Theo quan điểm này, nguồn

nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển

Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động

Theo tác giả Phạm Minh Hạc (2001, p32), “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế -

xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó…”

Theo hai tác giả Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2009, p42), “Nguồn nhân lực

là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”

Còn theo tác giả Đỗ Văn Phức (2009, p12) cho rằng “Nguồn nhân lực

bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động”

Theo tác giả Chu Văn Cấp (2009, p41), nói đến nguồn nhân lực người ta thường quan tâm đến 3 yếu tố: số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực, trong đó đặc biệt quan tâm đến chất lượng nguồn nhân lực, bao gồm các yếu tố sau đây:

- Tri thức, trí tuệ là yếu tố tối cần thiết của mỗi con người

- Năng lực hoạt động của con người biểu hiện ở khả năng áp dụng những thành tựu khoa học – công nghệ, sự nhạy bén thích nghi nhanh, làm chủ được những công nghệ - kỹ thuật hiện đại và khả năng sáng tạo, đổi mới khoa học – công nghệ Trong bối cảnh toàn cầu hoá và hội nhập quốc tế, nhân lực phải có năng lực hội nhập quốc tế

và thích ứng với những biến đổi do toàn cầu hoá gây ra Trong bối cảnh khủng hoảng sinh thái toàn cầu thì đòi hỏi người lao động phải có sự hiểu biết và trách nhiệm cao trong việc bảo vệ, cải thiện chất lượng môi trường sinh thái vì sự phát triển bền vững

- Sức khoẻ được hiểu không chỉ là tình trạng không có bệnh tật, mà còn là sự hoàn thiện về mặt thể chất và tinh thần Mọi người lao động dù chân tay hay trí óc đều cần có sức vóc thể chất tốt để duy trì và phát triển trí tuệ, để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất Mặt khác, cần có sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, niềm tin và ý chí khả năng vận động của trí lực trong những điều kiện khó khăn và khắc nghiệt

Từ các quan điểm về nguồn nhân lực nói trên, có thể rút ra một khái niệm tổng

quát về nguồn nhân lực: “Nguồn nhân lực là toàn bộ dân số trong độ tuổi lao động trừ

đi những người trong độ tuổi này hoàn toàn mất khả năng lao động Theo quy định của Tổng cục thống kê khi tính toán cân đối nguồn lao động xã hội, nguồn nhân lực gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động và những người ngoài tuổi lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân”

Tóm lại, nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong tương lai, là tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới

Luận văn nghiên cứu giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngành Thuế Do vậy, khi nói về nguồn nhân lực trong luận văn thì đó là tổng thể các tiềm

năng lao động của ngành Thuế

1.2 Chất lượng nhân lực ngành thuế

1.2.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực

Theo Đại từ điển tiếng Việt (2007) định nghĩa, “Chất lượng là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con người, một sự vật, sự việc”

Theo tác giả Phạm Minh Hạc (2001, p32), “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế -

xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó…”

Như vậy theo quan điểm này thì chất lượng nguồn nhân lực bao gồm cả thể chất

và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động

Đồng quan điểm này, tác giả Trần Kim Dung (2009, p45) khái niệm “Chất lượng nhân lực phản ánh khả năng lao động, sáng tạo của NNL; bao gồm các chỉ tiêu như trình độ chuyên môn, sự hiểu biết, kinh nghiệm, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, năng lực thẩm mỹ,… của người lao động Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu

tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng NNL”

Từ những khái niệm trên, có thể rút ra khái niệm tổng quát về chất lượng nguồn

nhân lực như sau: “Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, kỹ năng, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của nguồn nhân lực Nói cách khác là trình độ học vấn, trạng thái sức khỏe, trình độ chuyên môn, cơ cấu nghề nghiệp, thành phần xã hội … của nguồn nhân lực”

Rút ra từ khái niệm chất lượng nguồn nhân lực, có thể khái niệm chất lượng đội ngũ cán bộ công chức như sau:

Chất lượng cán bộ công chức là đặc tính bên trong của cán bộ công chức có được do quá trình tích lũy trong thực tế, trong đào tạo đáp ứng cho yêu cầu của công việc trong những điều kiện cụ thể

Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước bao gồm các yêu cầu, gồm toàn bộ các yếu tố về đội ngũ cán bộ công chức hành chính nhà nước ảnh hưởng đến khả năng, mức độ hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của mỗi cơ quan, đơn vị

trong hệ thống bộ máy quản lý hành chính cũng như ảnh hưởng đến mức độ hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của cả hệ thống bộ máy hành chính nhà nước trong mỗi giai đoạn lịch sữ nhất định

Do vậy, thực chất của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng Trong các tổ chức, đơn vị, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là việc thực thi các giải pháp một cách toàn diện và đồng bộ nhằm ngày càng nâng cao thể lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và đạo đức, tác phong của cán bộ, nhân viên

1.2.2 Khái niệm chất lượng nhân lực ngành Thuế

Từ các khái niệm về nhân lực ngành Thuế và chất lượng nguồn nhân lực có thể hiểu chất lượng nhân lực ngành thuế chính là chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của

ngành Thuế và có thể khái niệm như sau: “Chất lượng đội ngũ công chức ngành Thuế

là chất lượng của tập hợp công chức trong toàn ngành Thuế Đó chính là chất lượng lao động và tinh thần phục vụ nhân dân (người nộp thuế) của đội ngũ công chức thuế Nhà nước trong thực thi công vụ”

Chất lượng của đội ngũ công chức ngành Thuế thể hiện mối quan hệ phối hợp, hợp tác giữa các yếu tố, các thành viên cấu thành nên bản chất bên trong của đội ngũ công chức thuế Chất lượng của đội ngũ công chức ngành Thuế phụ thuộc vào chất lượng của từng đội ngũ công chức đó Được thể hiện ở trình độ chuyên môn, sự hiểu biết về chính trị, xã hội, phẩm chất đạo đức, khả năng thích nghi với sự chuyển đổi của nền kinh tế Chất lượng của đội ngũ công chức ngành Thuế được phản ánh thông qua các tiêu chuẩn phản ánh trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học, các kỹ năng, kinh nghiệm trong quản lý, thái độ chính trị đạo đức… của người công chức Chất lượng của công chức thuế còn bao hàm tình trạng sức khỏe của đội ngũ công chức trong thực thi công vụ Chất lượng của đội ngũ công chức ngành Thuế được nâng cao sẽ tạo điều kiện thuận lợi để hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của bộ máy ngành Thuế, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước về lĩnh vực thu ngân sách

và áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật trong công tác quản lý về thuế

1.2.3 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực ngành Thuế

1.2.3.1 Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực trình độ của công chức ngành Thuế

- Tiêu chí về trình độ văn hóa:

Trình độ văn hoá là mức độ học vấn giáo dục mà công chức đạt được Hiện nay trình độ văn hoá của công chức được phân thành 3 cấp với mức độ từ thấp đến cao: Tiểu học, Trung học cơ sở, Trung học phổ thông

- Tiêu chí về trình độ chuyên môn nghiệp vụ:

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là trình độ được đào tạo qua các trường lớp có văn bằng chuyên môn phù hợp với yêu cầu của công việc Trình độ chuyên môn nghiệp vụ ứng với hệ thống văn bằng và được chia thành các trình độ: sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học và trên đại học Trình độ chuyên môn đào tạo của công chức cần phải phù hợp với yêu cầu thực tế của công việc được giao Như vậy để đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ đề tài sử dụng tiêu chí tỷ lệ công chức qua đào tạo và

tỷ lệ công chức được đào tạo đúng chuyên ngành

- Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp:

Tiêu chí này phản ánh tính chuyên nghiệp của công chức trong thực thi công vụ, được chia thành 3 nhóm kỹ năng chính Đó là nhóm kỹ năng kỹ thuật, nhóm kỹ năng quan hệ giao tiếp và kỹ năng tổng hợp tư duy chiến lược

Nhóm 1: Kỹ năng kỹ thuật, liên quan đến khả năng nắm vững các phương pháp

sử dụng các phương tiện, công cụ cũng như kiến thức về một lĩnh vực cụ thể nào đó

Nhóm 2: Kỹ năng quan hệ giao tiếp, liên quan đến khả năng giao tiếp, phối hợp,

chia sẻ và động viên, thu hút người khác với tư cách cá nhân hoặc nhóm

Nhóm 3: Kỹ năng tổng hợp, tư duy chiến lược Công chức có khả năng tổng hợp

và tư duy trong công việc một cách linh hoạt để vận dụng vào thực tiễn Điều này liên quan đến khả năng nhìn nhận tổ chức như một thể thống nhất và sự phát triển của các lĩnh vực, hiểu được mối liên hệ phụ thuộc giữa các bộ phận bên trong của tổ chức, lĩnh vực, dự đoán được những thay đổi trong bộ phận này sẽ ảnh hưởng tới bộ phận, lĩnh vực khác ra sao

- Tiêu chí về kinh nghiệm công tác:

Kinh nghiệm công tác là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng công chức Kinh nghiệm công tác là những vốn kiến thức thực tế mà công chức tích lỹ được trong thực tiễn công tác Kinh nghiệm là kết quả được hình thành trong hoạt động thực tiễn,

góp phần vào việc hình thành năng lực thực tiễn của công chức, làm tăng hiệu quả công vụ mà công chức đảm nhận Kinh nghiệm công tác phụ thuộc vào thời gian công tác của công chức nói chung và thời gian công tác ở một công việc cụ thể nào đó nói riêng của công chức Tuy nhiên, giữa kinh nghiệm công tác và thâm niên công tác không phải hoàn toàn tuân theo tỷ lệ thuận Thời gian công tác chỉ là điều kiện cần cho tích lũy kinh nghiệm công tác của công chức phụ thuộc vào chính khả năng, nhận thức, phân tích, tích lũy và tổng hợp của từng công chức

Người công chức ngoài quá trình đào tạo thể hiện trên bằng, còn cần có thời gian làm việc thực tế, tích lũy kinh nghiệm thì mới đảm bảo thực thi nhiệm vụ có hiệu quả

Ví dụ, trong hệ thống ngành Thuế, một chuyên viên muốn thi nâng ngạch lên chuyên viên chính phải có thời gian 9 năm công tác để tích lũy kinh nghiệm và thể hiện năng lực Như vậy, với độ tuổi tốt nghiệp đại học ít nhất là 22 tuổi, nếu được tuyển dụng vào làm công chức, sau 01 năm tập sự với 9 năm thâm niên của ngạch chuyên viên thì sớm nhất là 32 tuổi mới có đủ điều kiện thi nâng ngạch

- Tiêu chí về phẩm chất chính trị, đạo đức:

Ngoài yếu tố thể lực và trí tuệ, quá trình lao động đòi hỏi người lao động hàng

loạt phẩm chất như: tính kỷ luật, tự giác, tinh thần hợp tác và tác phong lao động, tinh thần trách nhiệm cao… những phẩm chất này liên quan đến tâm lý cá nhân và gắn liền với các giá trị văn hóa của con người Người lao động Việt nam có truyền thống cần cù, sáng tạo và thông minh, nhưng về kỷ luật lao động và tinh thần hợp tác lao động còn nhiều nhược điểm, đang gây trở ngại cho tiến trình hội nhập của nước ta Để đánh giá yếu tố này rất khó dùng phương pháp thống kê và xác định các chỉ tiêu định lượng như yếu tố về thể lực và trí tuệ của nguồn nhân lực Vì vậy, phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về yếu tố phẩm chất đạo đức thường được tiến hành bằng cuộc điều tra xã hội học và được đánh giá chủ yếu bằng các chỉ tiêu định tính

Tuy nhiên, trong từng khía cạnh của phẩm chất này người ta cũng có thể đánh giá bằng phương pháp thống kê và xác định bằng các chỉ tiêu định hướng, các hiện

tượng biểu hiện như tỷ lệ người lao động vi phạm kỷ luật (không chấp hành quy định giờ giấc trong lao động, tỷ lệ số người vi phạm kỷ luật công nghệ, tỷ số người bị thi hành kỷ luật trong năm…)

+ Phẩm chất, bản lĩnh chính trị là yêu cầu quan trọng cơ bản nhất đối với đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước Đó là sự trung thành, bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định với mục tiêu và con đường xã hội chủ nghĩa mà Đảng và nhân dân

đã lựa chọn; nhiệt tình cách mạng, gương mẫu, tận tụy có tinh thần và ý thức trách nhiệm cao với công việc, hết lòng, hết sức vì sự nghiệp của nhân dân, tận tâm, tận trí phục vụ nhân dân

+ Phẩm chất đạo đức: Đạo đức của người cán bộ, công chức gồm hai mặt cơ bản: đạo đức cá nhân và đạo đức nghề nghiệp

Đạo đức cá nhân, trước hết thể hiện ở ý thức, niềm tin vào định hướng xã hội

chủ nghĩa; quyết tâm thực hiện mục tiêu “Dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh” Ngoài ra phẩm chất đạo đức cá nhân còn được thể hiện ở tinh thần và ý thức, biết tôn trọng, giữ gìn kỷ luật, kỷ cương, sống và làm việc theo pháp luật, có lối sống lành mạnh, không tham ô lãng phí, có trách nhiệm trong thi hành công vụ, có lòng nhân ái vị tha, ứng xử đúng đắn trong quan hệ gia đình, bè bạn và trong xã hội, có tinh thần hướng thiện, hiếu học Xã hội càng dân chủ càng đòi hỏi đạo đức cá nhân cần phải hoàn thiện, mẫu mực Địa vị pháp lý, cũng như sự tôn vinh của xã hội đối với người cán bộ, công chức buộc họ phải luôn tự rèn luyện nâng cao phẩm chất đạo đức, tu dưỡng bản thân để không mắc phải các hiện tượng tiêu cực trong xã hội Ngoài phẩm chất đạo đức cá nhân, người cán bộ công chức cần phải có đạo đức nghề nghiệp, đó là ý thức và trách nhiệm pháp lý đối với nghề nghiệp

mà họ đã chọn

Đạo đức nghề nghiệp của người cán bộ công chức thể hiện trước hết ở tinh

thần trách nhiệm và đề cao kỷ luật trong thi hành công vụ Đó là ý thức luôn cố gắng hoàn thành nhiệm vụ được giao, kể cả khi gặp những điều kiện khó khăn, phức tạp Đạo đức nghề nghiệp của người cán bộ, công chức đòi hỏi phải tiết kiệm không chỉ cho bản thân mà tiết kiệm thời gian, tiền của nhân dân, tài nguyên của đất nước, chống bệnh lãng phí thường xảy ra trong cơ quan nhà nước; phải là người thật thà, trung thực, không tham nhũng, sách nhiễu nhân dân

- Tiêu chí về sức khỏe:

Sức khỏe vừa là mục tiêu vừa là điều kiện của sự phát triển Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người về mặt thể chất lẫn tinh thần Sức khỏe cơ thể là sự

cường tráng, là năng lực lao động chân tay Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hoạt động thực tiễn Theo tổ chức y tế thế giới, sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tâm thần và xã hội, chứ không chỉ là không có bệnh hay thương tật Sức khỏe con người chịu tác động bởi nhiều yếu tố: tự nhiên, kinh tế, xã hội và được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu bao gồm các chỉ tiêu cơ bản về sức khỏe, các chỉ tiêu về bệnh tật và các chỉ tiêu về cơ sở vật chất và các điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe

Yêu cầu về sức khỏe không chỉ là yêu cầu bắt buộc khi tuyển chọn công chức mà còn phải là yêu cầu được duy trì trong suốt quá trình công tác của công chức cho đến khi về hưu Sức khỏe không chỉ đơn thuần là không có bệnh tật Sức khỏe còn được hiểu là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội Đó là tổng hòa nhiều yếu tố được tạo bởi bên trong và bên ngoài, thể chất và tinh thần

Đối với người NNL trong tổ chức, các tiêu chí để đánh giá sức khỏe là:

- Có sức chịu đựng dẻo dai đáp ứng những yêu cầu trong quá trình hoạt động liên tục, kéo dài của tổ chức, đơn vị

- Luôn có sự tỉnh táo, sảng khoái tinh thần phát huy cao độ năng lực sáng tạo của mỗi cán bộ, nhân viên

Theo quy định của Bộ Y tế, sức khỏe được phân chia thành 3 trạng thái: sức khỏe loại A: thể lực tốt không có bệnh tật; sức khỏe loại B: trung bình; sức khỏe loại C: yếu

và không có khả năng lao động [1]

Do vậy, để nâng cao thể lực của nguồn nhân lực, các tổ chức đơn vị cần những tiêu chuẩn về mặt thể lực phù hợp với ngành nghề hoạt động của mình Từ đó làm cơ

sở cho việc tuyển chọn lao động, chăm sóc và bồi dưỡng sức khỏe cho lực lượng lao động trong tổ chức, đơn vị

1.2.3.2 Nhóm tiêu chí đánh giá về khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi công việc của công chức ngành Thuế

Nhiệm vụ, nội dung và yêu cầu của công việc luôn thay đổi do các nhân tố khách quan như áp dụng tiến bộ khoa học trong quản lý, do yêu cầu của tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế, do yêu cầu của thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, do yêu

cầu của chiến lược cải cách và hiện đại hóa ngành Thuế Vì vậy, nếu như CBCC thuế không nhận thức rõ được công việc của mình trong thực tiễn và tương lai thì sẽ không

có sự chuẩn bị và đầu tư cập nhật kiến thức, nâng cao kỹ năng, thay đổi thái độ và hành vi của mình trong công việc, không thể đảm nhận và hoàn thành công việc được giao

1.2.3.3 Nhóm tiêu chí đánh giá mức độ đảm nhận công việc của đội ngũ công chức ngành Thuế

Đây là nhóm tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ của CBCC, phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức và mức độ đảm nhận chức trách, nhiệm

vụ của công chức Đánh giá thực hiện công việc thực chất là xem xét, so sánh giữa thực hiện nhiệm vụ cụ thể của CBCC với những tiêu chuẩn đã được xác định trong tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc

Nếu như CBCC liên tục đánh giá không hoàn thành nhiệm vụ mà không phải do lỗi của tổ chức thì có thể kết luận chất lượng CBCC thấp, không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao ngay cả khi CBCC có trình độ chuyên môn đào tạo cao hơn yêu cầu của công việc

1.2.3.4 Các tiêu chí khác phản ánh chất lượng của đội ngũ công chức ngành Thuế

Bên cạnh các nhóm tiêu chí phản ánh chất lượng đội ngũ công chức ngành Thuế

đã nêu ở trên, còn có một số chí tiêu khác phản ánh chất lượng đội ngũ công chức như: chỉ tiêu theo cơ cấu tuổi, cơ cấu theo giới tính, sự phối hợp giữa các nhóm công chức

trong thực thi nhiệm vụ, sự tuân thủ kỷ luật, văn hóa làm việc công sở…

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực ngành Thuế

1.3.1 Các nhân tố khách quan

Các nhân tố khách quan ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức thuế bao gồm các nhân tố như: hoàn cảnh và lịch sử ra đời của công chức, tình hình kinh tế - chính trị và xã hội của đất nước trong từng giai đoạn lịch sử, trình độ văn hóa, sức khỏe chung của dân cư, sự phát triển của nền giáo dục quốc dân, sự phát triển của sự nghiệp y tế trong chăm lo sức khỏe cộng đồng, chất lượng của thị trường cung ứng lao động, sự phát triển của công nghệ thông tin, đường lối phát triển kinh tế, chính trị và quan điểm sử dụng đội ngũ công chức của Đảng, Nhà nước và của Bộ, Ngành vv…

Nhân tố khách quan ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức như sự đổi mới nhanh chóng của nền kinh tế nước ta trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế và

sự phát triển vượt bậc của khoa học công nghệ, sức ép của tiến trình toàn cầu hóa và tự

do hóa thương mại ngày càng gia tăng ở tất cả các nước trong khu vực và trên thế giới Mặt khác, một vấn đề quan trọng là hệ thống chính trị phải không ngừng được củng cố, trưởng thành và vững mạnh toàn diện, đủ sức lãnh đạo thực hiện thắng lợi sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước

Do đặc thù của đội ngũ công chức ngành Thuế có tính thống nhất cao trong toàn

bộ hệ thống, chịu sự điều chỉnh bởi hệ thống pháp luật hiện hành (Luật cán bộ, công chức; các Nghị định, Thông tư về thực hiện Luật này); nên chất lượng và nâng cao chất lượng công chức ngành Thuế chịu sự tác động và chi phối của thể chế quản lý đội ngũ công chức này

Sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hóa đất nước và hội nhập kinh tế, quốc tế cũng là một nhân tố khách quan ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ công chức ngành Thuế Bởi đây là sự nghiệp của toàn Đảng, toàn dân, của cả hệ thống chính trị nhà nước, trong đó có vai trò của đội ngũ công chức ngành Thuế Chính đội ngũ này là những người tham mưu, thực hiện các chính sách của Nhà nước về lĩnh vực Thuế (quản lý thu ngân sách nhà nước) và chỉ đạo thực hiện từng mục tiêu của đường lối, chiến lược phát triển kinh tế xã hội

Vai trò của đội ngũ công chức ngành Thuế đối với sự nghiệp xây dựng đất nước

và hội nhập quốc tế đã đặt ra việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ngành Thuế

và coi đó là một yêu cầu tất yếu, khách quan, cần thiết và mang tính cấp bách

1.3.2 Các nhân tố chủ quan

Các nhân tố chủ quan ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức bao gồm các nhân tố:

- Công tác tuyển dụng công chức ngành Thuế

Tuyển dụng công chức ngành Thuế là khâu quan trọng quyết định chất lượng đội ngũ công chức Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển chọn được những người thực sự có năng lực, phẩm chất tốt bổ sung cho lực lượng công chức Ngược lại, nếu công tác tuyển dụng không được quan tâm đúng mức thì sẽ không lựa

chọn được những người đủ năng lực và phẩm chất bổ sung cho lực lượng này

- Đào tạo, bồi dưỡng công chức ngành Thuế

Về vai trò của công tác đào tạo, tác giả người Anh, Alvin Toffer đã viết: “con người nào không được đào tạo, con người đó sẽ bị xã hội loại bỏ Dân tộc nào không được đào tạo, dân tộc đó sẽ bị đào thải”

Từ năm 1956 Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói: “Một dân tộc dốt là một dân tộc yếu” và “Không có giáo dục, không có cán bộ thì nói gì đến nền kinh tế, văn hóa” Vì thế, có thể nói giáo dục - đào tạo là con đường cơ bản để nâng cao kiến thức toàn diện

và trình độ lành nghề cho nguồn nhân lực, là chìa khóa để con người mở cửa đi vào các ngành, các lĩnh vực hoạt động

Đào tạo, bồi dưỡng quyết định trực tiếp tới chất lượng công chức Trong chiến lược xây dựng đội ngũ công chức nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc thì công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức ngày trở nên cấp bách và phải được tiến hành một cách liên tục, nhằm trang bị kiến thức để người công chức có đủ năng lực, tự tin thực hiện tốt nhiệm vụ được giao và đáp ứng được yêu cầu công việc trong các thời

kỳ

- Sử dụng đội ngũ công chức ngành Thuế

Sử dụng đội ngũ công chức ngành Thuế là một khâu rất quan trọng trong công tác quản lý cán bộ, công chức của Đảng, Nhà nước và của ngành Thuế Việc sử dụng đội ngũ công chức phải xuất phát từ mục tiêu lâu dài, đem lại hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của công vụ; phục vụ nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị và địa phương Vì vậy, trong sử dụng phải đảm bảo thực sự dân chủ, phát huy trí tuệ tập thể, tránh lãng phí chất xám

- Phân tích công việc trong các đơn vị thuộc ngành Thuế

Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin và phân tích đánh giá về công việc trong các đơn vị thuộc ngành Thuế, là cơ sở cho việc tuyển dụng công chức và đánh giá mức độ hoàn thành công việc của công chức, giúp cho việc hoạch định chính sách về đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng công chức, là một trong những cơ sở

để xếp hạng công việc và thực hiện thù lao lao động công bằng, hợp lý,…

Nếu không thực hiện hoặc thực hiện không tốt việc phân tích công việc trong các đơn vị thuộc ngành Thuế thì sẽ là một trong những nguyên nhân dẫn đến hàng loạt các vấn đề bất cập nảy sinh trong quản lý như: đánh giá không hợp lý, thiếu công bằng; mâu thuẫn nội bộ; sự phối hợp giữa các cá nhân và bộ phận trong một tổ chức không

tốt; giảm sút động lực lao động của công chức…

- Đánh giá thực hiện công việc của công chức ngành Thuế

Đánh giá thực hiện công việc của công chức ngành Thuế đóng vai trò quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực nói chung và trong nâng cao chất lượng công chức nói riêng Đánh giá mức độ hoàn thành công việc không chỉ là cấp trên đánh giá cấp dưới

mà còn là việc tự đánh giá mức độ hoàn thành công việc của từng công chức và sự đánh giá của cấp dưới đối với cấp trên Thông thường, việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc được thực hiện sáu tháng một lần hoặc một năm một lần

Đánh giá thực hiện công việc nhằm xác định kết quả làm việc cụ thể của từng cá nhân công chức trong việc thực hiện nhiệm vụ chính trị được giao Đồng thời, xác định nhu cầu đào tạo và phát triển công chức, nội dung đào tạo và những vấn đề khác Phân tích và đánh giá thực hiện công việc còn là cơ sở cho việc tuyển chọn, bố trí và

sử dụng công chức

- Công tác thanh tra, kiểm tra và giám sát

Công tác thanh tra, kiểm tra: Luật cán bộ, công chức (CBCC) đã thể hiện chủ trương, đường lối của Đảng về tiếp tục cải cách chế độ công vụ, công chức, trong đó

có vấn đề nâng cao trách nhiệm của CBCC trong hoạt động công vụ Tuy nhiên, các quy định đó cần phải được cụ thể hóa và thống nhất về mặt nhận thức và được triển khai thực hiện trong cuộc sống Vì vậy, tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra đối với việc thực hiện Luật cán bộ, công chức nói chung và trách nhiệm của CBCC trong hoạt động công vụ nói riêng là một hoạt động rất cần thiết nhằm đôn đốc, giám sát để phát hiện những hạn chế trong việc thực hiện công vụ

Trách nhiệm công vụ là một phạm trù quan trọng của mọi lĩnh vực đời sống xã hội, từ trách nhiệm đối với bản thân, trách nhiệm đối với tập thể, cộng đồng mà mỗi CBCC thuế khi đã gia nhập vào nền công vụ, đảm trách một công việc nhân danh công quyền nhất định phải thực hiện và gánh vác Một ngành Thuế nhà nước vững mạnh, có

một nền công vụ hiệu lực, hiệu quả với đội ngũ CBCC thuế có tinh thần trách nhiệm cao Vì vậy, một trong các nội dung để triển khai và thực hiện tốt Luật cán bộ, công chức chính là đề cao trách nhiệm công vụ của đội ngũ CBCC thuế Đây là trách nhiệm không chỉ của bản thân đội ngũ CBCC thuế thường xuyên rèn luyện, tu dưỡng mà còn

là trách nhiệm của các cấp ủy đảng, chính quyền và các tổ chức chính trị - xã hội trong

việc giáo dục, uốn nắn và giám sát, kiểm tra hoạt động của đội ngũ CBCC thuế

Chế độ thanh tra công vụ chưa rõ ràng, còn nhiều chồng chéo, chưa có tác dụng thúc đẩy công chức thực thi nhiệm vụ có hiệu quả, chưa có biện pháp mang tính khả thi đối với những hành vi lợi dụng chức trách, nhiệm vụ được giao để gây phiền hà, nhũng nhiễu công dân và tổ chức (người nộp thuế), ảnh hưởng không nhỏ đối với việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC

1.4 Kinh nghiệm nâng cao chất nhân lực với ngành Thuế

1.4.1 Kinh nghiệm trong và ngoài nước về nâng cao chất lượng nhân lực với ngành Thuế

1.4.1.1 Kinh nghiệm của các nước trên thế giới

a Kinh nghiệm của Pháp

Cộng hòa Pháp là một nước công nghiệp phát triển ở Châu Âu, đồng thời cũng

là một nước sớm thực hiện chế độ công chức Nền công vụ của Cộng hòa Pháp bao gồm 3 nền công vụ: công vụ nhà nước, công vụ y tế và công vụ địa phương Ở Pháp

“khi một người thi đỗ vào công vụ thì trở thành công chức”

Công chức của nước Pháp được phân chia thành ba loại chính:

- Loại A, là công chức có trình độ đào tạo từ đại học trở lên

- Loại B, là công chức thực thi nhiệm vụ, có thể tốt nghiệp phổ thông

- Loại C, là công chức bậc thấp, tối thiểu phải có bằng tốt nghiệp trung cấp Quyền lợi cũng như nghĩa vụ của công chức Pháp được quy định cụ thể trong Nghị định số 83-634 ngày 13/7/1983 và Nghị định số 84-16 ngày 11/01/1984 Theo

đó, công chức thuộc một trong ba nền công vụ được coi là một chức nghiệp và được bảo hộ trong suốt cuộc đời bởi những quy chế chung và riêng tùy thuộc vào vị trí việc làm được đảm nhiệm, rất khó có thể bắt công chức thôi việc ngoại trừ trường hợp vi phạm một số điều thực sự nghiêm trọng

Việc tuyển dụng nhân sự cho hầu hết các vị trí trong bộ máy quản lý nhà nước tại Pháp được quy định trong Nghị định số 2007-196 ngày 13/01/2007 về việc tuyển dụng công chức cho cả 3 nền công vụ Theo đó, việc tuyển dụng công chức cho cả 3 hệ thống công vụ của Pháp đều được tuyển dụng theo các cách sau: tuyển dụng cạnh tranh, tuyển dụng trong nội bộ, tuyển dụng theo chế độ hợp đồng và tuyển thẳng không qua thi tuyển

Việc tuyển dụng theo 4 hình thức - tuyển dụng cạnh tranh, tuyển dụng nội bộ, tuyển dụng theo chế độ hợp đồng, tuyển dụng không qua thi tuyển - tồn tại xuyên suốt

hệ thống hành chính nhà nước; từ việc tuyển chọn nhân sự vào một ngành, nghề thuộc một ngạch bậc cho đến việc chuyển ngạch hay bổ sung các vị trí còn trống…

Nghị định số 2012-32 ngày 9/01/2012 quy định các điều kiện bổ nhiệm và thăng tiến trong nghề nghiệp của trưởng phòng và phó giám đốc điều hành thuộc các cơ quan hành chính Trung ương, các phòng ban thuộc Chính phủ, các cơ quan hành chính nhà nước Để được bổ nhiệm vào các vị trí việc làm này, người được bổ nhiệm phải chứng minh thời gian công tác tối thiểu là 1 năm trong một lĩnh vực ngành nghề phù hợp tương ứng với vị trí bổ nhiệm hoặc trong ngành pháp lý, ngành hành chính

b Kinh nghiệm của Nhật Bản

Công chức ở Nhật Bản là những người được xã hội rất tôn trọng, được chế độ nhà nước rất ưu ái, vì quan chức Nhật Bản đều là những người ưu tú, được tuyển chọn qua những kỳ thi tuyển nghiêm túc và bằng sự đào tạo, rèn luyện liên tục trên các

cương vị khác nhau khi được tuyển dụng

Hàng năm Viện Nhân sự Nhật Bản (một cơ quan nhà nước độc lập với các bộ)

mở 3 kỳ thi: kỳ thi tuyển chọn quan chức nhà nước loại I (cao cấp), kỳ thi tuyển chọn quan chức nhà nước loại II và loại III Những người được trúng loại I sẽ được đào tạo

để trở thành cán bộ lãnh đạo trong tương lai Những người trúng tuyển loại II và III hầu hết là những người làm việc chuyên môn

Để thống nhất mặt bằng chung về chất lượng của đội ngũ công chức nhà nước, các bộ không được mở kỳ thi riêng, mà chỉ được tuyển chọn công chức cho bộ mình trong số những người trúng tuyển tại các kỳ thi hàng năm do Viện Nhân sự tổ chức Các công chức mới được tuyển vào các bộ tiếp tục được đào tạo với các nội dung

sau:

- Đào tạo qua kinh nghiệm làm việc ở nhiều cơ sở khác nhau trong bộ và ngoài

bộ

- Đào tạo tại các lớp huấn luyện, bồi dưỡng ở nhiều cấp khác nhau

Như vậy, chỉ sau 5 đến 6 năm sau khi được tuyển vào cơ quan, các công chức trẻ

đã được nâng lên cả trình độ lý luận và kinh nghiệm thực tiễn

Về sử dụng và quản lý công chức, Nhật Bản thực hiện chế độ lên lương và tăng thưởng theo thâm niên Nếu như ở nhiều nước phương Tây, chế độ này chủ yếu dựa vào năng lực và thành tích cá nhân, thì ở Nhật Bản, hầu như không có trường hợp cán

bộ trẻ tuổi, ít tuổi nghề lại có chức vụ và tiền lương cao hơn người làm lâu năm

Đạo đức công chức, là một nội dung được xem là rất quan trọng trong chất lượng của công chức ở Nhật Bản Đạo đức ở đây là sự chí công vô tư, thanh liêm và tinh thần trách nhiệm cao, được hình thành qua các quá trình đào tạo và tuyển dụng nghiêm ngặt, cụ thể là:

+ Thứ nhất, chế độ thi tuyển công khai, công bằng, nên chỉ những người ưu tú mới được tuyển dụng làm công chức nhà nước Họ được sự tôn trọng, tin tưởng trong

xã hội và có niềm tự hào với trọng trách xã hội giao phó

+ Thứ hai, đời sống công chức nhà nước ở Nhật Bản được bảo đảm suốt đời qua các chế độ về nhà ở, lương bổng, hưu trí Dù trong trường hợp không thăng được nữa, phải từ chức trước tuổi để về hưu, các quan chức vẫn được nhà nước có chính sách đãi ngộ thỏa đáng, đảm bảo cuộc sống sau đó Số lượng công chức nhà nước ở Nhật Bản tương đối nhỏ nên quyền của mỗi công chức khá lớn Như vậy, cùng với yếu tố thứ nhất, lợi ích của mỗi công chức nhà nước Nhật Bản là lợi ích trường kỳ, vừa là vật chất, vừa là uy tín, danh dự mà không thể mua được bằng tiền Điều này đã ngăn cản mọi động cơ tham nhũng của công chức nhà nước

+ Thứ ba, sự giám sát và phê phán của xã hội đối với công chức nhà nước rất chặt chẽ, nghiêm khắc làm cho công chức phải hết sức giữ gìn, thận trọng

+ Thứ bốn, nhiệm kỳ của các cán bộ lãnh đạo trong bộ thường rất ngắn, chỉ hai năm, nên cơ cấu công chức luôn luôn được trẻ hóa và dễ tránh được những tiêu cực về

bộ lãnh đạo, quản lý và công chức trẻ tuổi ở các đơn vị, sau khi đào tạo, bồi dưỡng sẽ được luân chuyển về các đơn vị cơ sở, xem xét đề bạt, bổ nhiệm chức vụ khi có kết quả làm việc tốt

Thường xuyên thực hiện chế độ tự phê bình và phê bình đối với công chức quy hoạch ở các cấp Tạo điều kiện, môi trường hoạt động, đồng thời có cơ chế giám sát các hoạt động của công chức quy hoạch

Cục Thuế thành phố Hà Nội chủ động phối hợp với Học viện Hành chính Quốc gia đào tạo chương trình quản lý nhà nước cho đội ngũ cán bộ, công chức; Đối với cán

bộ lãnh đạo cấp Đội trở lên, cán bộ quy hoạch lãnh đạo cấp Phòng cử tham gia lớp quản lý nhà nước ngạch Chuyên viên chính Mục tiêu nhằm trang bị kiến thức lý luận

cơ bản về quản lý nhà nước giúp cho cán bộ, công chức các đơn vị thuộc Cục Thuế nâng cao năng lực thực tiễn để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Duy trì thường xuyên công tác đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ, công chức; bồi dưỡng kỹ năng theo chức danh và vị trí việc làm Quan tâm chú trọng công tác điều động, luân chuyển, luân phiên công chức

Theo dõi, đánh giá và quản lý chặt chẽ cán bộ, công chức được cử đi đào tạo, đánh giá để xác định tính hiệu quả, phát hiện những thiếu sót, bất cập để hoàn thiện hơn công tác đào tạo sau này Xử lý nghiêm các trường hợp bỏ học, vi phạm quy định Theo dõi, đánh giá và quản lý chặt chẽ cán bộ, công chức được cử đi đào tạo, đánh giá để xác định tính hiệu quả, phát hiện những thiếu sót, bất cập để hoàn thiện hơn công tác đào tạo sau này Xử lý nghiêm các trường hợp bỏ học, vi phạm quy định

b Ngành Thuế tỉnh Hà Giang

Không ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC ngành thuế bằng việc đào tạo, bồi dưỡng

Từ đầu năm đến nay Ngành đã cử 22 lượt cán bộ đi học các lớp Quản lý nhà nước, 203 lượt cán bộ tham gia các lớp tập huấn chuyên môn nghiệp vụ do Bộ Tài chính, Tổng cục Thuế tổ chức, Ngành tự tổ chức 20 lớp tập huấn về chuyên môn nghiệp vụ công tác thuế cho 1.198 lượt cán bộ, công chức các phòng và Chi cục Thuế các huyện, thành phố

Ngoài những lớp tập huấn theo chỉ đạo của ngành khi có sự điều chỉnh, sửa đổi chính sách về thuế của Đảng và nhà nước Ngành đã chủ động chỉ đạo các đơn vị tự tổ chức ôn luyện kiến thức chuyên môn, chuyên sâu cho công chức và tổ chức kiểm tra kiến thức công chức Nội dung kiến thức ôn tập được lãnh đạo các đơn vị tập trung ôn luyện toàn diện và chú trọng những nội dung nghiệp vụ phát sinh có những liên quan đến nhiều văn bản chính sách điều chỉnh Xây dựng bộ đề kiểm tra theo hình thức trắc nghiệm, nội dung các câu hỏi thuộc bộ đề được phản ánh toàn diện các quy định hoạt động công tác của ngành thuế

Cán bộ công chức đã nhận thức tốt việc tự giác thường xuyên ôn luyện, rèn luyện

để nâng cao nghiệp vụ chuyên môn thường xuyên, xử lý các công việc đạt hiệu quả cao, nhận thức toàn diện các hoạt động công tác của ngành, từ đó kết quả điểm bài kiểm tra kiến thức công chức toàn ngành số lượng bài đạt điểm Giỏi đạt 30%; bài đạt điểm Khá 60%; bài đạt điểm Trung bình 10% không có bài yếu kém

Cùng với công tác đào tạo bồi dưỡng Cục Thuế đã thực hiện tốt công tác luân phiên công việc, luân chuyển cán bộ, bố trí sử dụng cán bộ vào các vị trí phù hợp với trình độ chuyên môn, khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao, lấy hiệu quả công việc

là chủ yếu Việc sắp xếp, điều động nhân sự, Ban lãnh đạo Cục cùng lãnh đạo các tổ chức Đảng, đoàn thể bàn bạc thống nhất, với tinh thần công tâm, khách quan đã tạo nên không khí phấn khởi, động viên được cán bộ an tâm công tác

Nhờ sự cố gắng nỗ lực đó mà công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức ở ngành Thuế Hà Giang đạt được nhiều kết quả thiết thực, góp phần quan trọng trong việc thực hiện hoàn thành xuất sắc toàn diện nhiệm vụ chính trị được giao./

c Ngành Thuế tỉnh Bạc Liêu

- Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức phải xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ xây dựng ngành Thuế tỉnh vững mạnh

Nhiệm vụ chính trị của ngành Thuế quyết định số lượng, cơ cấu, phẩm chất, năng lực, tiêu chuẩn cán bộ, công chức ngành Thuế Có xuất phát từ những vấn đề cơ bản

đó mới có phương hướng quy hoạch, tuyển chọn, xác định số lượng, cơ cấu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức và có cơ sở để đánh giá công tác xây dựng đội ngũ cán

bộ, công chức ngành Thuế Nhận thức rõ vấn đề này, cấp ủy và chính quyền các cấp trên cơ sở nhiệm vụ chính trị của ngành Thuế tỉnh; thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức ngành Thuế tỉnh; căn cứ yêu cầu nhiệm vụ trước mắt và dự báo sự phát triển của nhiệm vụ để lập dự án tổng thể xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ngành Thuế Nội dung của dự án đã xác định rõ mục tiêu, số lượng, cơ cấu, chất lượng, tiêu chuẩn, các chủ trương, giải pháp thực hiện Dự án xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ngành Thuế tỉnh phải bảo đảm xây dựng đáp ứng nhiệm vụ trước mắt và lâu dài Trong tình hình biến động phức tạp hiện nay, khó có thể có ngay một dự án xây dựng đội ngũ cán

bộ, công chức ngành Thuế thật chuẩn xác Chính vì vậy, hàng năm phải căn cứ vào tình hình thực tế và yêu cầu nhiệm vụ để bổ sung dự án, kế hoạch xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ngành Thuế tỉnh Nhờ thực hiện tốt vấn đề này mà việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ngành Thuế luôn bảo đảm tính chủ động

- Giữ vững sự lãnh đạo, chỉ đạo của đảng ủy, chính quyền, sự hướng dẫn giúp đỡ của các cơ quan chức năng và cơ quan Thuế cấp trên

Thực tế xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ngành Thuế tỉnh cho thấy, tăng cường sự lãnh đạo, chỉ đạo của Tỉnh ủy, UBND tỉnh, sự hướng dẫn, giúp đỡ của các cơ quan chức năng là nhân tố quyết định sự thành công của công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ngành Thuế tỉnh Ở đâu, lúc nào, cấp ủy, trước hết là cán bộ chủ trì

có quan điểm đúng đắn, thật sự dân chủ, khách quan, công tâm trong công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức thì ở đó công tác xây dựng cán bộ, công chức ngành Thuế tỉnh đạt kết quả tốt

Trong công tác tổ chức cán bộ, đó là việc phối hợp chặt chẽ giữa Bộ Tài chính - Tổng cục Thuế với Tỉnh ủy và UBND tỉnh trong việc bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật cán bộ chủ chốt ngành Thuế thuộc diện Tỉnh ủy, UBND tỉnh trực tiếp quản lý Tỉnh ủy, UBND tỉnh đã phối hợp chặt chẽ với các cơ quan chức năng của Bộ Tài chính trong việc nghiên cứu, chỉ đạo, hướng dẫn những vấn đề cơ bản, chiến lược, chính sách đối với cán bộ, công chức ngành Thuế; giúp đỡ ngành

Thuế tỉnh Bạc Liêu trong việc tạo nguồn, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ngành Thuế Là cơ quan quản lý thuế của UBND tỉnh Bạc Liêu, Cục Thuế tỉnh không chỉ chấp hành các nghị quyết của HĐND, UBND tỉnh mà cả sự chỉ đạo, hướng dẫn của Tổng cục Thuế Nhờ đó đã phát huy sức mạnh tổng hợp trong xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ngành Thuế tỉnh Bạc Liêu

- Bảo đảm tính toàn diện của xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ngành Thuế tỉnh

Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ngành Thuế tỉnh Bạc Liêu phải đồng bộ trên ba mặt: Kiện toàn về số lượng; bảo đảm về cơ cấu hợp lý; coi trọng chất lượng và xây dựng chuyên gia đầu ngành Nếu không coi trọng ba mặt này, thì việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ngành Thuế tỉnh sẽ không đạt được kết quả mong muốn Trong 3 vấn đề trên cần phải đặc biệt coi trọng tiêu chuẩn về chất lượng Trong việc tuyển chọn cần lấy tiêu chuẩn là chính, giữa cơ cấu và tiêu chuẩn thì không lấy cơ cấu thay cho tiêu chuẩn, mặc dù cơ cấu là cần thiết Phải tạo ra sự cân đối hợp lý giữa số lượng, đương nhiên phải coi trọng chất lượng hơn số lượng; không vì thiếu số lượng

mà châm chước về tiêu chuẩn Kinh nghiệm thực tiễn còn chỉ rõ, phải thường xuyên xem xét đánh giá cán bộ, công chức, kịp thời đưa ra khỏi đội ngũ những người không

đủ tiêu chuẩn Đặc biệt quan tâm xây dựng những chuyên gia đầu ngành

- Gắn xây dụng đội ngũ cán bộ với xây dựng tổ chức đảng, cơ quan Thuế vững mạnh toàn diện

Kết hợp chặt chẽ giữa xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ngành Thuế tỉnh với xây dựng đội ngũ cán bộ, đảng viên; xây dựng tổ chức đảng trong sạch vững mạnh và xây dựng cục thuế, chi cục thuế vững mạnh toàn diện Thực tế cho thấy, phải gắn chặt việc xây dựng cán bộ, công chức ngành Thuế tỉnh với xây dựng đội ngũ đảng viên Nếu không thực hiện tốt việc này sẽ tạo ra “khoảng trống” trong xây đội ngũ cán bộ, công chức ngành Thuế tỉnh cũng như quản lý giáo dục, rèn luyện đảng viên

d Cục Thuế Tỉnh Nghệ An

Kinh tế Nghệ An tuy có tốc độ tăng trưởng khá, nhưng chất lượng tăng trưởng

chưa vững chắc, năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp và chất lượng còn thấp, sản xuất nông nghiệp vẫn còn chủ yếu Chính vì vậy, để có thể quản lý và khai thác tốt

mọi nguồn thu trên địa bàn, đáp ứng nhu cầu chi tiêu phục vụ phát triển kinh tế xã hội của Tỉnh đòi hỏi Cục thuế Tỉnh Nghệ An phải nổ lực hết mình và phải có những bước đổi mới trong cách làm Xác định rõ trách nhiệm của mình, Cục Thuế Nghệ An đã

phấn đấu liên tục để nhiều năm liền hoàn thành dự toán thu ngân sách được giao

Đạt được thành tích như vậy phần lớn là do trong công tác chỉ đạo điều hành Cục thuế Tỉnh Nghệ An căn cứ vào tình hình kinh tế, xã hội chung của Tỉnh, đồng thời đã sâu sát và quyết liệt trong công tác chỉ đạo thu

Một trong những nét nổi bật trong công tác quản lý thuế Của cục thuế Nghệ An

là đã làm rất tốt công tác điều hành, quản lý cán bộ thu đặc biệt là trong khâu sắp xếp

và tổ chức cán bộ Hiện nay, Nghệ An là một trong những Cục thuế làm tốt công tác luân phiên, luân chuyển cán bộ chính vì vậy mà chất lượng đội ngũ cán bộ ngày một nâng cao hơn Thực hiện đúng chủ trương của Tổng cục thuế về công tác luân phiên, luân chuyển cán bộ, Cục thuế Tỉnh Nghệ An đã tiến hành rà soát thường xuyên và luân chuyển kịp thời những cán bộ đã làm lâu ở một ví trí công tác Chính vì vậy, trình độ chuyên môn nghiệp vụ ngày một nâng cao, đặc biệt là đội ngũ cán bộ trẻ sẽ được cọ xát với thực tế công tác ở nhiều lĩnh vực hơn và nhạy bén hơn trong công tác Hiện nay, việc luân phiên, luân chuyển cán bộ giữa các huyện trong tỉnh cũng đã được thực hiện một cách nghiêm túc và đã tạo được tâm lý ổn định cho những cán bộ phải công tác ở những huyện miền núi, vùng sâu, vùng xa an tâm công tác và cống hiến cho ngành

Với những biện pháp nêu trên, Cục thuế Nghệ An nhiều năm liên tiếp hoàn thành vượt mức kế hoạch được giao và được đánh giá là một trong những Cục thuế có

đội ngũ cán bộ trẻ đông đảo và trình độ chuyên môn

1.4.2 Các bài học đúc kết

Từ kinh nghiệm xây dựng và nâng cao chất lượng công chức của một số nước trên thế giới cũng như kinh nghiệm từ ngành Thuế của các địa phương trong nước, ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh có thể rút ra một số bài học trong công tác nâng cao chất lượng NNL như sau:

- Thứ nhất, ngành Thuế phải ban hành đầy đủ các văn bản pháp quy để thống

nhất việc xây dựng, quản lý và sử dụng đội ngũ CBCC ngành Thuế Những văn bản này là cơ sở cho tuyển chọn, sử dụng và đào tạo bồi dưỡng CBCC