quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa việt nam- thực trạng và giải pháp

LỜI CẢM ƠN Sau một thời gian nghiên cứu và làm việc, em xin bày tỏ lòng biết ơn chõn thành, sõu sắc nhất tới Gvc.Th.S Đặng Thị Lan -Ng. Chủ nhiệm bộ môn Quản trị học và nhân sự, Ng. Phó chủ nhiệm Khoa QTKD quốc tế, trường Đại học Ngoại Thương, người đã trực tiếp hướng dẫn khoá luận này. Cô đã luôn quan tõm sát sao, giúp đỡ, hướng dẫn em một cách tận tình chu đáo trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thiện khoá luận tốt nghiệp. Em cũng xin chõn thành cảm ơn các thầy cô khoa Quan hệ quốc tế, trường Đại học Dõn lập Đông đô đã truyền đạt kiến thức, kinh nghiệm để em có thể thực hiện được bài khoá luận này. Và em cũng xin bày tỏ lòng biết ơn sõu sắc tới gia đình, bạn bè là nguồn động viên, giúp đỡ kịp thời giúp em hoàn thành khoá luận. Trong quá trình nghiên cứu đề tài do những hạn chế nhất định về kiến thức, tư liệu, thời gian nên không tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy em rất mong nhận được sự chỉ bảo và góp ý của thầy cô và các bạn để khoá luận được hoàn thiện hơn khi có điều kiện nghiên cứu tiếp. Em xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 08 tháng 4 năm 2012 Sinh viên thực hiện Trần Thị Hoài Thương DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT STT CHỮ VIẾT TẮT VIẾT ĐẦY ĐỦ TỪ TIẾNG ANH TỪ TIẾNG VIỆT 1 DNNVV (SME) Small and medium enterprise Doanh nghiệp nhỏ và vừa 2 HCNN Hành chính Nhà nước 3 QTNNL (HRM) Human resource management Quản trị nguồn nhân lực 4 SX-KD Sản xuất- kinh doanh 5 GDP Gross Domestic Product Tổng sản phẩm quốc nội 6 WTO World Trade Organization Tổ chức thương mại Thế giới DANH MỤC CÁC BẢNG SỐ LIỆU DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 1.1: Sơ đồ các chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực Error: Reference source not found Hình 1.2: Các hoạt động chủ yếu của Quản trị nguồn nhân lực [9] Error: Reference source not found Hình 1.3: Nội dung phân tích công việc Error: Reference source not found Hình 2.1: Quy trình tuyển dụng tại các DNNVV Error: Reference source not found Hình 2.2: Nguồn cán bộ đề bạt Error: Reference source not found Hình 2.3: Chu kỳ đánh giá người lao động Error: Reference source not found MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU Sau 26 năm thực hiện công cuộc đổi mới đất nước, các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam đã chứng tỏ được lợi thế do quy mô của mình và đóng góp rất quan trọng đối với thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, tạo việc làm, nâng cao thu nhập, cải thiện đời sống nhân dân. Việt Nam đã và đang tích cực, chủ động đẩy mạnh hội nhập kinh tế quốc tế với việc điều chỉnh cơ chế chính sách theo hướng tự do hóa và mở cửa, đổi mới cơ cấu kinh tế, cải cách kinh tế- xã hội. Quá trình hội nhập đã có tác động mạnh đến nền kinh tế nói chung và các doanh nghiệp cũng như doanh nghiệp nhỏ vừa và nhỏ nói riêng, nhờ đó đã tạo được môi trường kinh doanh ngày càng thuận lợi, giỳp cỏc doanh nghiệp có nhiều cơ hội để phát triển sản xuất, kinh doanh. Mặt khác, cũng do quy mô nhỏ, nguồn vốn và lao động hạn chế, năng lực cạnh tranh yếu nờn các doanh nghiệp nhỏ và vừa gặp nhiều bất lợi so với các doanh nghiệp lớn trong nền kinh tế. Chính vì vậy, để có thể tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp này không chỉ phải xem xét đến vấn đề tài chính, vấn đề khoa học công nghệ hiện đại, mà còn phải đặc biệt quan tâm đến công tác quản lý doanh nghiệp và nhân tố con người. Nhân tố con người hiện nay đang dần chứng tỏ được tầm quan trọng của mình trong sự phát triển mạnh mẽ của thời đại. Con người nắm vận mệnh của doanh nghiệp, có thể tạo ra tất cả nhưng cũng có thể phá hủy tất cả. Cái khó nhất của một nhà quản trị chính là quản lý con người. Làm thế nào để tuyển dụng được những nhân viên tài năng, trung thành và tận tụy? Làm thế nào để giữ được những người tài bờn mỡnh? Làm thế nào để phát huy hết năng lực của nhân viên? Làm thế nào để xây dựng được một nền văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, tiến bộ, trở thành nền tảng cho sự phát triển vững mạnh của công ty? Để trở thành một nhà quản lý nhân sự giỏi, ngoài những nhân tố bẩm sinh cần phải có cả quá trình học tập rèn luyện khó nhọc và trải qua nhiều kinh nghiệm thực tế. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề quản trị nguồn nhân lực Việt Nam trong điều kiện hiện nay cũng như mong muốn được tìm hiểu về nguồn lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa, em đã chọn đề tài “Quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam- Thực trạng và giải pháp” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình. 1 - Mục đích nghiên cứu của đề tài: Tóm lược những lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực và thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại các DNNVV Việt Nam hiện nay, từ đó tìm ra những vấn đề còn tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực, đồng thời đề ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong các DNNVV Việt Nam. - Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của khóa luận là những doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam. - Phạm vi nghiên cứu: Khóa luận tập trung nghiên cứu những doanh nghiệp nhỏ và vừa được phân loại theo tiêu chí của Việt Nam. - Phương pháp nghiên cứu: Khóa luận được thực hiện trên cơ sở vận dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu như phân tích, so sánh, thống kê, tổng hợp dựa trên các nguồn tài liệu thu thập được từ sách báo, tạp chí, các báo cáo, từ internet - Kết cấu của khóa luận: Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, khóa luận được chia làm 3 chương:  CHƯƠNG 1: Những vấn đề chung về quản trị nguồn nhân lực.  CHƯƠNG 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam.  CHƯƠNG 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam. 2 CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ QUẨN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. KHÁI QUÁT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Định nghĩa Quản trị nguồn nhân lực là một chức năng của quản trị nói chung. Xét theo quá trình thì quản trị có bốn chức năng: hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát. Xét theo nội dung, quản trị có những chức năng như: quản trị tài chính, quản trị nhân sự, quản trị marketing, quản trị sản xuất, quản trị rủi ro, quản trị nghiên cứu Tuy nhiên mọi chức năng của quản trị đều liên quan đến nhân tố con người. Do đó quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quan trọng và có quan hệ trực tiếp đến các chức năng khác của quản trị. Có nhiều định nghĩa khác nhau theo các cách tiếp cận khác nhau về quản trị nguồn nhân lực: “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhõn viờn” [3] “Quản trị tài nguyên nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức”[9] “Quản lý nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, đụng viờn và cung cấp các tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nú” “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lượng ) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người”[5] 3 Như vậy, có thể rút ra một vài điểm đáng lưu ý về khái niệm quản trị nguồn nhân lực: Một là, quản trị nguồn nhân lực đã được nâng tầm lên thành một triết lý, chính sách để có thể ứng dụng vào thực tiễn một cách phù hợp nhất. Việt Nam bây giờ cũng đã bắt đầu nhận biết được tầm quan trọng của việc cần phải hình thành một triết lý về quản trị nguồn nhân lực, trong khi những nước như Nhật Bản, hay Mỹ đều đó cú triết lý riêng của mình về vấn đề này cách đây khỏ lõu. Hai là, nhân lực hay còn gọi là sức người lao động được coi như là một nguồn tài nguyên quý giá mà các tổ chức, doanh nghiệp phải nhận thức được để sử dụng có hiệu quả, nhằm đạt được đồng thời cả hai mục đích: cống hiến sức lực cho tổ chức, doanh nghiệp và phát triển cá nhân người lao động, có ích cho xã hội để từ đó phát triển bền vững. Và đã là một tài nguyên thì phải được nuôi dưỡng và khai thác có hiệu quả. Ba là, quản trị nguồn nhân lực có thể được tiếp cận theo hai hướng: - Theo quá trình: thì quản trị nguồn nhân lực phải có những chức năng cơ bản như quản trị. Đó là: hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát. - Theo nội dung: thì quản trị nguồn nhân lực cú cỏc nội dung cơ bản như: tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển, duy trì Theo ý kiến của bản thân người viết thì quản trị nguồn nhân lực là một quá trình trải dài từ việc bắt đầu tuyển mộ người lao động, sau đó đào tạo và phát triển họ cho phù hợp với những mục tiêu mà tổ chức, doanh nghiệp đã đề ra; và cuối cùng là duy trì họ để họ gắn bó lâu dài với tổ chức, doanh nghiệp. 1.1.2. Mục tiêu, đặc điểm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực 1.1.2.1. Mục tiêu Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong tổ chức ở tầm vi mô và cú cỏc mục tiêu cơ bản sau: Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực mà mình đang có để tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức, doanh nghiệp; giúp tổ chức và doanh nghiệp đạt được những mục tiêu đã đề ra trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn. 4 Đảm bảo đủ số lượng người lao động với mực trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, đúng thời điểm. Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện để họ có thể phát huy tối đa các năng lực cá nhân thông qua những lớp đào tạo kỹ năng do doanh nghiệp tổ chức; kích thích, động viên nhân viên nhiều nhất tại nơi làm việc để họ trung thành và tận tâm với doanh nghiệp. Như vậy, về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp tổ chức, doanh nghiệp khai thác khả năng tiềm tàng của nhân viên, từ đó nâng cao năng suất lao động, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp về nguồn nhân lực; về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa doanh nghiệp với người lao động; góp phần giảm bớt mâu thuẫn tư bản - lao động trong các doanh nghiệp. 1.1.2.2. Đặc điểm và vai trò Quản trị nguồn nhân lực là một khoa học ứng dụng, không phải khoa học chính xác nên đây là một sự kết hợp nhuần nhuyễn thành tựu của những ngành khoa học khác nhau, tạo thành tổng thế các phương tiện nhằm lôi kéo người giỏi, gìn giữ nhân tài, động viên, và thúc đẩy nhân viên để họ bộc lộ hết tiềm năng của mình. Bên cạnh đó, quản trị nguồn nhân lực diễn ra trong mọi loại hình tổ chức, doanh nghiệp dù tổ chức, doanh nghiệp đú cú hay không có bộ phận nhân sự. Và nó cũng trải rộng khắp nơi trong tổ chức, do đó quản trị nguồn nhân lực là trách nhiệm của tất cả các cấp. Ngày nay, xu hướng của quản trị nguồn nhân lực hiện đại là thu hẹp lại và giao trách nhiệm cho các trưởng phòng, ban (line-managers: những nhà quản lý trực tuyến), và phòng nhân sự chỉ có nhiệm vụ cố vấn. Từ những đặc điểm trên của quản trị nguồn nhân lực, ta có thể thấy xã hội ngày càng phát triển thì vai trò của quản trị nguồn nhân lực ngày càng quan trọng. Hiện tại, các doanh nghiệp đang phải cạnh tranh gay gắt trên thị trường, muốn tồn tại và phát triển, họ cần có một bộ máy tổ chức năng động. Và chính con người là nhân tố mang tính chất quyết định ở đây. Do đó, doanh nghiệp cần phải tìm được đúng người, giao đúng vị trí công việc, và vào đúng thời điểm cần thiết. Ngoài ra, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cũng buộc nhà lãnh đạo phải tuyển chọn, sắp xếp, 5 [...]... khác Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp 1.1.3 Các chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực Nhìn chung quản trị nguồn nhân lực có ba Nhóm Chức Năng chớnh: nhúm chức năng thu hút (hình thành) nguồn nhân lực; nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; và nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực Bây giờ... Nguồn: Tổng cục TK: DN Việt Nam 9 năm đầu thế kỷ 21 NXB Thống kê 2010 2.1.3 Đặc điểm của doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam Đặc điểm của doanh nghiệp nhỏ và vừa của Việt Nam cũng giống như các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở các quốc gia khỏc trờn thế giới, số lượng chiếm áp đảo trong tổng số các doanh nghiệp (Bảng 2.2; 2.3; 2.4) Bảng 2.2: Số Doanh nghiệp VN phân theo quy mô lao động từ 2000-2008 Đơn vị: Doanh. .. về số lượng và chất lượng Nhằm thực hiện được các việc đó, doanh nghiệp phải làm những công việc sau: lập kế hoạch nguồn nhân lực; tuyển mộ nguồn nhân lực; và cuối cùng là tuyển chọn nguồn nhân lực Với hoạt động lập kế hoạch nguồn nhân lực, đây là quá trình đánh giá, dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của tổ chức và lập kế hoạch hành động nhằm đảm bảo doanh nghiệp có đủ số lượng nhân lực với các kỹ năng... tạo, và điều động nhân sự trong tổ chức một cách khéo léo nhằm đạt được hiệu quả cao nhất Quản trị nguồn nhân lực sẽ giỳp cỏc nhà lãnh đạo giải quyết các vấn đề đú; giỳp họ tránh được các sai lầm trong tuyển chọn ; đánh giá đúng năng lực thực sự của nhân viên; từ đó nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên, tạo đà cho doanh nghiệp phát triển Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp cho nhà quản trị. .. biện pháp được áp dụng để thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của người lao động [27] 1.2.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực đối với các doanh nghiệp nhỏ và vừa Quản trị nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng được các nhà quản lý quan tâm nghiên cứu Trong hoạt động cụ thể, công tác quản trị nhân lực phải thực hiện được 4 vai trò: 16 1.2.2.1 Vai trò hành chớnh Vai trò hành chính là các công... đồ các chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực Thu hút nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Duy trì nguồn nhân lực Nguồn: Robbins, Coulter, Bergman & Stagg “Management” 3rd Edition NXB Prentice Hall 2003 Quản trị học” Khoa QTKD, ĐH Ngoại Thương dịch 6 Nhóm chức năng thu hút, hình thành nguồn nhân lực Nhúm này bao gồm các hoạt động nhằm mục đích đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nhân. .. Nếu tính theo doanh thu các doanh nghiệp cả nước, tỷ trọng doanh thu của doanh nghiệp vừa và nhỏ theo quy mô lao động (dưới 300 người) năm 2003-2008 là 81,5%-86,5%; điều đó chứng tỏ các doanh nghiệp vừa và nhỏ có đóng góp lớn vào việc gia tăng sản lượng và tăng trưởng kinh tế (xem bảng 2.5) 27 Bảng 2.5: Tỷ trọng doanh thu doanh nghiệp nhỏ và vừa trong nền kinh tế Năm 2003 2004 2005 Tổng doanh thu (tỷ... động của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực là một hoạt động của quản trị doanh nghiệp, là quá trình tổ chức nguồn lao động cho doanh nghiệp, phân bố sử dụng lao động một cách khoa học và có hiệu quả trên cơ sở phân tích công việc, bố trí lao động hợp lý cũng như xác định nhu cầu lao động để tiến hành tuyển dụng nhân sự, đào tạo và phát triển nhân sự, đánh giá nhân sự thông qua việc thực hiện... chủ nghĩa nên doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam cũn có những đặc điểm riêng: 2.1.3.1 Về hình thức sở hữu Bắt đầu được biết đến kể từ năm 1986, khi Việt Nam tiến hành công cuộc đổi mới kinh tế, các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam ra đời bao gồm mọi doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế, với nhiều hình thức tổ chức doanh nghiệp: Doanh nghiệp Nhà nước, Doanh nghiệp tư nhân và các hợp tác xã Trước xu... người quản lý doanh nghiệp, vừa tham gia trực tiếp vào sản xuất nên mức độ chuyên môn trong quản lý không cao Bên cạnh đó, phần lớn những người chủ doanh nghiệp vừa và nhỏ đều không tham gia vào khóa đào tạo quản lý chính quy, chưa có đủ kiến thức về quản trị doanh nghiệp; chỉ quản lý theo kinh nghiệm và ý kiến chủ quan của bản thân Do hạn chế về tài chính, các chủ doanh nghiệp vừa và nhỏ không đủ khả . hiểu về nguồn lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa, em đã chọn đề tài Quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam- Thực trạng và giải pháp làm đề tài khóa luận tốt nghiệp. về quản trị nguồn nhân lực.  CHƯƠNG 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam.  CHƯƠNG 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực. cơ bản về quản trị nguồn nhân lực và thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại các DNNVV Việt Nam hiện nay, từ đó tìm ra những vấn đề còn tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực, đồng