Nghiên cứu lý thuyết về phương thức và nguyên tắc tuyển dụng công chức để phân tích thực trạng tuyển dụng công chức thuộc Cục Thuế Hải phòng giai đoạn 20092013. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng lực lượng công chức Cục Thuế Hải phòng giai đoan 20152020

Trong nền kinh tế hiện nay, Thuế là một công cụ điều tiết vĩ mô rất hữu hiệu, là nguồn lực tài chính quan trọng của nhà nước, do đó Cục Thuế Hải Phòng cũng đóng một vai trò chủ yêu trong việc quản lý và cung cấp nguồn tài chính cho thành phố Hải Phòng Thành phố Hải Phòng trong những năm qua là một trong những thành phố phát triển mạnh về công nghiệp của cả nước, số doanh nghiệp mới thành lập ngày càng nhiều, do đó công tác quản lý thuế sao cho hiệu quả là hêt sức quan trọng, Vì vậy ngoài nhiệm vụ quản lý nguồn thu cho ngân sách nhà nước các đơn vị thuộc bộ máy ngành thuế đều phải thực hiện cho được chương trình cải cách thủ tục hành chính, phát triển lực lượng cán bộ công chức của ngành Thuế vấn đề được nêu ở đây đã khẳng định rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của một tổ chức. Một tổ chức chỉ có thể tăng hiệu quả hoạt động của tổ chức mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đề ra. Từ khi nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa thành lập cho đến nay, cùng với sự phát triển của ngành tài chính, tổ chức bộ máy tài chính nói chung và tổ chức bộ máy thu thuế nói riêng được phát triển và hoàn thiện dần, từng bước phù hợp với cơ chế quản lý kinh tế tài chính phù hợp với tổ chức hành chính Nhà nước và tổ chức quản lý sản xuất, kinh doanh. Đứng trước thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, đặt ra cho nước ta rất nhiều cơ hội nhưng cũng đồng nghĩa với việc có không ít thách thức. Trước tình hình đó, đòi hỏi những cán bộ, công chức trong cơ quan nhà nước, không chỉ ở cấp trung ương mà cả cấp địa phương phải có đủ năng lực, giỏi về chuyên môn và tốt về phẩm chất chính trị mới có thể đưa nước ta vượt qua những thách thức và khó khăn để có thể tiến xa hơn nữa trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. Với chuyên đề: “Nghiên cứu lý thuyết về phương thức và nguyên tắc tuyển dụng công chức để phân tích thực trạng tuyển dụng công chức thuộc Cục Thuế Hải phòng giai đoạn 20092013. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng lực lượng công chức Cục Thuế Hải phòng giai đoan 20152020”. Em muốn đóng góp một chút ít công sức của mình vào việc nghiên cứu thực trạng và tìm ra các giải pháp cơ bản nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng cán bộ, công chức của Cục Thuế Hải phòng nói riêng và trong cơ quan hành chính nhà nước nói chung để hoàn thiện

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên em xin phép được gửi lời cảm ơn chân thành tới thầy Nguyễn VănTiệm đã tận tình chỉ bảo em trong suốt quá trình học tập tại trường, các thầy cô đãtrang bị cho em không chỉ những kiến thức chuyên môn mà còn có cả kỹ năng sống

để từ đó em có thể vận dụng vào thực tiễn và tự hoàn thiện bản thân mình hơn Đồng thời em cũng xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc tới tập thể anh chị, cô chú

và các bác trong phòng tổ chức Cục thuế Hải phòng, đã tạo điều kiện cung cấp sốliệu và những tài liệu bổ ích trong suốt quá trình em nghiên cứu và viết chuyên đề

để em có thể hoàn thành tốt chuyên đề của mình

Mặc dù đã cố gắng rất nhiều, song do thời gian và kiến thức còn hạn hẹp nênbài viết của em không thể tránh được những thiếu sót Em rất mong sẽ nhận được sựđóng góp ý kiến từ phía thầy giáo, cô giáo cùng toàn thể các bạn để bài của em viếtchuyên đề của nhóm học viên chúng em được hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

Hải phòng, ngày 29 tháng 10 năm 2014

ĐẶT VẤN ĐỀ

Trong nền kinh tế hiện nay, Thuế là một công cụ điều tiết vĩ mô rất hữu hiệu,

là nguồn lực tài chính quan trọng của nhà nước, do đó Cục Thuế Hải Phòng cũngđóng một vai trò chủ yêu trong việc quản lý và cung cấp nguồn tài chính cho thànhphố Hải Phòng

Thành phố Hải Phòng trong những năm qua là một trong những thành phố pháttriển mạnh về công nghiệp của cả nước, số doanh nghiệp mới thành lập ngày càngnhiều, do đó công tác quản lý thuế sao cho hiệu quả là hêt sức quan trọng, Vì vậyngoài nhiệm vụ quản lý nguồn thu cho ngân sách nhà nước các đơn vị thuộc bộ máyngành thuế đều phải thực hiện cho được chương trình cải cách thủ tục hành chính,phát triển lực lượng cán bộ công chức của ngành Thuế vấn đề được nêu ở đây đãkhẳng định rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dàicủa một tổ chức Một tổ chức chỉ có thể tăng hiệu quả hoạt động của tổ chức mìnhbằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sựkhéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đề ra

Từ khi nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa thành lập cho đến nay, cùng với sựphát triển của ngành tài chính, tổ chức bộ máy tài chính nói chung và tổ chức bộmáy thu thuế nói riêng được phát triển và hoàn thiện dần, từng bước phù hợp với cơchế quản lý kinh tế tài chính phù hợp với tổ chức hành chính Nhà nước và tổ chứcquản lý sản xuất, kinh doanh

Đứng trước thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, đặt ra cho nước ta rất nhiều cơ hộinhưng cũng đồng nghĩa với việc có không ít thách thức Trước tình hình đó, đòi hỏinhững cán bộ, công chức trong cơ quan nhà nước, không chỉ ở cấp trung ương mà

cả cấp địa phương phải có đủ năng lực, giỏi về chuyên môn và tốt về phẩm chấtchính trị mới có thể đưa nước ta vượt qua những thách thức và khó khăn để có thểtiến xa hơn nữa trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế

Với chuyên đề: “Nghiên cứu lý thuyết về phương thức và nguyên tắc tuyển

dụng công chức để phân tích thực trạng tuyển dụng công chức thuộc Cục Thuế Hải phòng giai đoạn 2009-2013 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng lực lượng công chức Cục Thuế Hải phòng giai đoan 2015-2020” Em muốn đóng góp một chút ít

công sức của mình vào việc nghiên cứu thực trạng và tìm ra các giải pháp cơ bảnnhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng cán bộ, công chức của Cục Thuế Hảiphòng nói riêng và trong cơ quan hành chính nhà nước nói chung để hoàn thiện

hơn nữa về trình độ chuyên môn và thái độ phục vụ nhân dân của đội ngũ cán bộcông chức ngành Thuế

Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu được để tìm hiểu thực trạng công táctuyển đội ngũ công chức tại Cục Thuế Hải phòng

Rút ra những hạn chế còn tồn tại trong công tác tuyển dụng, từ đó đề ra cácgiải pháp để cải thiện các tồn tại ấy và hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Cục ThuếHải phòng

Để thực hiện những mục đích trên, đề tài có những nhiệm vụ sau:

* Phân tích cơ sở lý luận về tuyển dụng đối với công chức trong cơ quan nhànước dựa trên các nguyên tắc, đối tượng và hình thức tuyển dụng

* Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng công chức tại Cục Thuế Hải phòng.Trên cơ sở đó so sánh với lý luận thực tiễn và từ đó đưa ra những bất cập tồn tại vànguyên nhân của những tồn tại đó

* Xây dựng kế hoạch phát triển đưa ra những quan điểm, giải pháp nhằm đảmbảo nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng công chức của Cục Thuế Hải phòng

B NỘI DUNGCHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC

TRONG CƠ QUAN NHÀ NƯỚC

1 Khái niệm và vai trò.

* Khái niệm nguồn nhân lực

Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng vê thể lực và trí lực của con ngườiđược vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất kinh doanh Nó cũng được xem

là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yêu tố sảnxuất kinh doanh của các tổ chức Nhân lực của đơn vị bao gồm tất cả những ngườilao động làm việc trong đơn vị

Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân

có vai trò khác nhau và được liên kêt với nhau theo những mục tiêu nhất định.Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của đơn vị do chính bản chất của conngười Nhân viên có năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng pháttriển, có khả năng hình thành các nhóm, hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệquyên lợi của họ Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các cán

bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sựtác động của môi trường xung quanh

Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra giá trị cho tổ chức: Nguồn nhân lựcđảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức, chỉ có con người mới sáng tạo ra cáchàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó Mặc dù trangthiêt bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đêu cầnphải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng.Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tớimục tiêu

Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điêu kiện xã hộiđang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vậtliệu đang giảm dần vai trò của nó Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngàycàng chiếm vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạtđộng trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng

Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanhnghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận Nêu biêt khai thác

nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiêu của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhucầu ngày càng cao của con người.

Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”.

Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân” Như vậy ở đây nguồn

lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác;vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên

Theo tổ chức lao động quốc tế thì: “ Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn

bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”.

Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường

Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lựccho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động,

có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụthể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họđược huy động vào quá trình lao động

Kinh tế phát triển cho rằng: Nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độtuổi quy định có khả năng tham gia lao động nguồn nhân lực được biểu hiện trênhai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theoquy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chấtlượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề củangười lao động Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quyđịnh đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm Nguồn lao độngcũng được hiểu trên hai mặt số lượng và chất lượng Như vậy theo khái niệm này,

có một số được tính là nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động, đólà; những người không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức lànhững người không có nhu cầu tìm việc làm, những người trong độ tuổi lao độngquy định nhưng đang đi học…

Từ những quan niệm trên, tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị có thểhiểu; nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng

lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm laođộng sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cảivật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước

Ngày nay, khi vai trò của nguồn nhân lực đang ngày càng được thừa nhận nhưmột yếu tố quan trọng bên cạnh vốn và công nghệ cho mọi sự tăng trưởng thì mộttrong những yêu cầu để hoà nhập vào nền kinh tế khu vực cũng như thế giới là phải

có được một nguồn nhân lực có đủ sức đáp ứng được những yêu cầu của trình độphát triển của khu vực, của thế giới, của thời đại

Nguồn nhân lực là toàn bộ những người lao động đang có khả năng tham giavào các quá trình lao động và các thế hệ nối tiếp sẽ phục vụ cho xã hội.Nguồn nhân lực với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã hội là khảnăng lao động cả xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong

độ tuổi lao động có khả năng lao động Với cách hiểu này nguồn nhân lực tươngđương với nguồn lao động

Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụ thểtham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần đượchuy động vào quá trình lao động Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm nhữngngười từ giới hạn dưới độ tuổi lao động trở lên

Nguồn nhân lực được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng Số lượngnguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồnnhân lực Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân

số Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao thì dẫn đến quy mô và tốc độtăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại Tuy nhiên, mối quan hệ dân số và nguồnnhân lực được biểu hiện sau một thời gian nhất định (vì đến lúc đó con người muốnphát triển đầy đủ, mới có khả năng lao động)

Khi tham gia vào các quá trình phát triển kinh tế - xã hội, con người đóng vaitrò chủ động, là chủ thể sáng tạo và chi phối toàn bộ quá trình đó, hướng nó tới mụctiêu nhất định Vì vậy, nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là số lượng lao động đó

có và sẽ có mà nó còn phải bao gồm một tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ nănglàm việc, thái độ và phong cách làm việc tất cả các yếu tố đó ngày nay đều thuộc

về chất lượng nguồn nhân lực và được đánh giá là một chỉ tiêu tổng hợp là văn hoálao động Ngoài ra, khi xem xét nguồn nhân lực, cơ cấu của lao động, bao gồm cả

cơ cấu đào tạo và cơ cấu ngành nghề cũng là một chỉ tiêu rất quan trọng

Cũng giống như các nguồn lực khác, số lượng và đặc biệt là chất lượng nguồnnhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo ra của cải vật chất và tinhthần cho xã hội Để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế và nhu cầu sử dụng lao động,những người lao động phải được đào tạo, phân bổ và sử dụng theo cơ cấu hợp lý,đảm bảo tính hiệu quả cao trong sử dụng Một quốc gia có lực lượng lao động đôngđảo, nhưng nếu phân bổ không hợp lý giữa các ngành, các vùng, cơ cấu đào tạokhông phù hợp với nhu cầu sử dụng thì lực lượng lao động đông đảo đó khôngnhững không trở thành nguồn lực để phát triển mà nhiều khi còn là gánh nặng cảntrở sự phát triển.

* Khái niệm tuyển dụng

Tuyển dụng là một khâu rất quan trọng của quản trị nhân lực bởi vì với bất kỳ

tổ chức nào Để có được đội ngũ nhân lực vững mạnh, thực hiện tốt trình độ chuyênmôn của bản thân đều phải thông qua quá trình tuyển dụng Tuyển dụng giúp nhữngnhà quản lý có thể lựa chọn được người phù hợp với từng vị trí trong tổ chức Cóthể khẳng định đây chính là tiền đề, là nền tảng cho sự phát triển của bất kỳ tổ chứcnào Có rất nhiều khái niệm khác nhau về tuyển dụng:

Trong lĩnh vực hành chính nhà nước thì tuyển dụng lại được hiểu theo mộtcách khác: Tuyển dụng là một hoạt động nhằm chọn được những người có đủ khảnăng và điều kiện thực thi công việc trong các cơ quan nhà nước Tùy theo tínhchất, chức năng, nhiệm vụ của từng loại cơ quan mà tiêu chuẩn điều kiện, hình thứctuyển dụng có khác nhau Tuyển dụng là khâu đầu tiên có ảnh hưởng nhiều đến chấtlượng đội ngũ cán bộ công chức do đó cần phải tuân thủ những nguyên tắc chungnhất định và quy trình khoa học từ hình thức đến nội dung thi tuyển Theo khoản 5điều 3 Nghị định số 117/2003/NĐ - CP ngày 10/10/2003 về việc tuyển dụng, sửdụng và quản lí cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước thì “ Tuyển dụng làviệc tuyển người vào làm việc trong biên chế của cơ quan nhà nước thông qua thihoặc xét tuyển.” Ở đây, “Tuyển dụng” bao gồm luôn cả giai đoạn tập sự của ngườiđược tuyển và việc bổ nhiệm sau khi tập sự Và quá trình tuyển dụng bao gồm cácgiai đoạn sau:

* Xác định nhu cầu nhân sự mới cần đưa vào trong tổ chức

* Thu hút người lao động tham gia dự tuyển

* Tuyển chọn ra những người đáp ứng đươc các yêu cầu do tổ chức đặt ra

* Tập sự cho người mới để họ “Hành chính hóa” bản thân họ

* Bổ nhiệm chính thức sau tập sự vào danh sách nhân sự tổ chức

Theo từ điển giải thích thuật ngữ Hành chính thì “Tuyển dụng cán bộ côngchức là việc tuyển người vào cơ quan nhà nước sau khi đã đạt kết quả của kì thituyển”

Theo từ điền này thì các căn cứ của công tác tuyển dụng Cán bộ công chức là:

* Nhu cầu công việc

* Vị trí công tác của chức danh công chức trong cơ quan tổ chức cần tuyểndụng

* Chỉ tiêu biên chế được giao

* Các tiêu chuẩn nhân thân tương quan với yêu cầu công vụ của người đượctuyển dụng bao gồm những yêu cầu về phẩm chất đạo đức, yêu cầu về trình độnghiệp vụ (đúng tiêu chuẩn nghiệp vụ)

* Phải thi tuyển và phải trúng tuyển

Nói chung có rất nhiều quan điểm khác nhau về tuyển dụng, hiểu một cáchchung nhất: “Tuyển dụng là một quá trình nhằm tìm kiếm, thu hút và lựa chọn rangười tốt nhất cho vị trí công việc trống của tổ chức”

Tuyển dụng là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhaudựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm ra được những người phù hợp với cácyêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.Quá trình tuyển dụng là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhânlực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất, giúp cho tổchức tìm được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chứctrong tương lai Đồng thời tuyển dụng tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được cácchi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi rotrong quá trình thực hiện các công việc

Để tuyển dụng đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước phù hợp như sau:

(1) Chuẩn bị tuyển dụng

Trong bước chuẩn bị cần thiêt phải:

a, Thành lập Hội đồng tuyển dụng, quy định rõ vê số lượng, thành phần vàquyên hạn của Hội đồng tuyển dụng

b, Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức liên

quan đên tuyển dụng (Bộ luật lao động và các văn bản dưới luật; tiêu chuẩn nghiệp

vụ các ngạch công chức, viên chức Nhà nước,.)

c, Xác định tiêu chuẩn chọn: Theo Lewis, tiêu chuẩn tuyển chọn cần được hiểu

ở ba khía cạnh: tiêu chuẩn chung đối với tổ chức; tiêu chuẩn của phòng, ban hoặc

bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc

(2) Thông báo tuyển dụng: các tổ chức có thể áp dụng một hoặc kêt hợp các

hình thức thông báo tuyển dụng sau đây:

a, Quảng cáo trên báo, đài, tivi

b, Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động

c, Thông báo trước cổng cơ quan

(3)Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Thu nhận hồ sơ: Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phânloại chi tiêt để tiện cho việc sử dụng sau này Người xin tuyển dụng phải nộp chođơn vị những giấy tờ theo mẫu thống nhất của Nhà nước

Nghiên cứu hồ sơ: nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên, bao gồm:

- Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác

(5) Kiểm tra, trắc nghiệm

Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằmchọn được các ứng viên xuất sắc nhất Các bài kiểm tra, sát hạch thường được sửdụng để đánh giá ứng viên vê các kiên thức cơ bản, khả năng thực hành Áp dụng

các hình thức trắc nghiệm cũng có thể được sử dụng để đánh giá ứng viên vê mộtkhả năng đặc biệt như trí nhớ, mức độ lành nghề,

(6) Phỏng vấn lần hai:

Để tìm hiểu, đánh giá ứng viên vê nhiêu phương diện như kinh nghiệm, trình

độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng và nhữngphẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức

(7) Xác minh, điều tra:

Xác minh, điêu tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điêu chưa rõ đối vớinhững ứng viên có triển vọng tốt

(8)Khám sức khỏe:

Dù có đáp ứng đầy đủ các yêu tố vê trình độ học vấn, hiểu biêt, thông minh, tưcách tốt, nhưng nêu sức khỏe không đảm bảo theo yêu cầu công việc cũng khôngnên tuyển dụng

(9) Đề nghị tuyển dụng:

Để nâng cao mức độ chính xác của các quyêt định tuyển chọn, cần xem xétmột cách hệ thống các thông tin vê ứng viên, phát triển bảng tóm tắt vê ứng viên.Những ứng viên có thể làm việc tốt nhưng thiêu yêu tố muốn làm tốt cũng sẽ thựchiện công việc không tốt Đối với những ứng viên đã đáp ứng các tiêu chuẩn tuyểndụng ở trên, đơn vị sẽ đưa ra đê nghị tuyển với các điêu kiện làm việc cụ thể vêcông việc, yêu cầu, thời gian làm việc, lương bổng, đào tạo, huấn luyện Ứng viêncũng có thể trình bày thêm nguyện vọng cá nhân của mình đối với tổ chức

(10) Ra quyêt định tuyển dụng

Sau tất cả các bước trên, nêu tổ chức và ứng viên cùng nhất trí, sẽ đi đên bướctiêp theo là đơn vị ra quyêt định tuyển dụng và hai bên sẽ ký hợp đồng lao động.Trưởng phòng tổ chức đê nghị, thủ trưởng ra quyêt định tuyển dụng hoặc ký hợpđồng lao động Trong quyêt định tuyển dụng hoặc hợp đồng lao động cần ghi rõ vêchức vụ, lương bổng, thời gian thử việc,

* Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảmbảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiêt đểhoàn thành tốt công việc được giao và tạo điêu kiện cho nhân viên được phát triểntối đa các năng lực cá nhân Các đơn vị áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào

tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tê của nhân viên và giúp nhânviên làm quen với công việc của đơn vị Đồng thời, các tổ chức cũng thường lậpcác kê hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi vênhu cầu hoạt động hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật Nhóm chức năng đào tạo -phát triển thường thực hiện các hoạt động như hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo

kỹ năng thực hành cho nhân viên; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cậpnhật kiên thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyênmôn nghiệp vụ

Duy trì nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng đên việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồnnhân lực trong đơn vị Nhóm chức năng gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích,động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong tổchức

Chức năng kích thích, động viên liên quan đên các chính sách và các hoạt độngnhằm khuyên khích, động viên nhân viên trong đơn vị làm việc hăng say, tận tình,

có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao Giao cho nhânviên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biêt sự đánh giá củacán bộ lãnh đạo vê mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việccủa nhân viên đối với hoạt động của đơn vị, trả lương cao và công bằng, kịp thờikhen thưởng các cá nhân có sáng kiên, cải tiên kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệuquả hoạt động của đơn vị, Là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì độingũ lao động lành nghề cho đơn vị Do đó xây dựng và quản lý hệ thống thang bảnglương, thiêt lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiềnthưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên lànhững hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên

Chức năng quan hệ lao động liên quan đên các hoạt động nhằm hoàn thiện môitrường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động,giải quyêt khiếu nại, tranh chấp lao động, giao tê nhân viên, cải thiện môi trườnglàm việc, y tê, bảo hiểm và an toàn lao động Giải quyêt tốt chức năng quan hệ laođộng sẽ vừa giúp các đơn vị tạo ra bầu không khí tập thể và các giá trị truyên thốngtốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và tổ chức

* Khái niệm cán bộ, công chức.

Theo Luật cán bộ, công chức của Quốc hội khóa 12 – kỳ họp thứ 4 số 22/2008/QH12 ngày 03/11/2008: Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổnhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sảnViệt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, thành phốtrực thuộc Trung ương ( sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện quận, thị xã, thànhphố thuộc tỉnh ( sau đây gọi chung là cấp huyện, trong biên chế và hưởng lương từngân sách nhà nước).

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt nam, Nhà nước, tổ chức chính trị

- xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân độinhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốcphòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ

sĩ quan chuyên nghiệp trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cônglập của Đảng Công sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ( sau đây gọichung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sáchNhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệpcông lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theoquy định của pháp luật

2 Các nguyên tắc tuyển dụng công chức.

a) Nguyên tắc dân chủ, công bằng :

Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn, vị trí công tác và chỉ tiêu biên chế nước ta.Đây là nguyên tắc quan trọng trong việc tuyển chọn, sử dụng công chức mộtcách có hiệu quả và tăng cường hiệu lực quản lý của nhà nước xuất phát từ nhu cầucủa công việc mà nhà nước phải tìm được những người có đủ điều kiện, trí thứcđảm đương công việc, tránh tình trạng vì người mà tìm việc

Trong điều 3 pháp lệnh CB, CC quy định: “ Khi tuyển dụng CB, CC… cơ quan tổchức tuyển dụng phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí công việc của các chức danh

CB, CC trong cơ quan, tổ chức mình và chỉ tiêu biên chế được giao”

b) Nguyên tắc tuân thủ pháp luật.

Quan điểm xuyên suốt có tính nguyên tắc là công tác tuyển dụng CB, CC phảiđặt dưới sự lãnh đạo thống nhất của ĐCSVN, đảm bảo nguyên tắc tập thể, dân chủ

đi đôi với phát huy trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị, phảituân theo các quy định, quy chế của hệ thống pháp luật Việt Nam

Đây là nguyên tắc quan trọng trong tuyển dụng.Với bất kỳ cơ quan, tổ chứcnào cũng đều phải tuân thủ các quy định của pháp luật đề ra.

c) Nguyên tắc công khai

Tất cả các nội dung qui định của pháp luật có liên quan đến nghĩa vụ, quyền lợi

và các hoạt động công vụ của CB, CC phải được công khai và được kiểm tra giámsát của nhân dân, trừ những việc liên quan đến bí mật quốc gia

Vì vậy trong quá trình tuyển dụng cần phải đảm bảo tính công khai, minh bạch.Khắc phục tư tưởng “ sống lâu lên lão làng”, ô dù, chia bè phái…

d) Nguyên tắc ưu tiên

Biểu hiện của việc đánh giá, sử dụng, bổ nhiệm CB, CC giữ các chức vụ, vị trítrọng trách trong từng công việc phải thông qua tài năng thực sự, thành tích hoạtđộng thực tế và phải lập được công trạng nó đảm bảo được tính công bằng, kháchquan, khuyến khích được mọi công chức tận tâm với công việc, hạn chế tính quanliêu, tùy tiện, cảm tình cá nhân…

3 Đối tượng và điều kiện tuyển dụng:

a) Đối tượng đăng ký tuyển dụng

* Đối tượng bên trong tổ chức:

Là những người đang làm việc trong tổ chức có nhu cầu, mong muốn làm việc

ở một vị trí khác phù hợp hơn với họ hoặc ở một vị trí cao hơn so với vị trí họ đangđảm nhiệm.tuy nhiêm họ phải đáp ứng đủ các tiêu chuẩn và điều kiện mà tổ chứcđặt ra

* Đối tượng bên ngoài tổ chức:

Là những người đủ tiêu chuẩn, điều kiện theo quy định đều được nộp hồ sơđăng ký tuyển dụng họ bao gồm những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học,cao đẳng, trung học và dạy nghề; những người đang trong thời gian thất nghiệp;những người đang làm việc tại các tổ chức khác

b) Điều kiện của người đăng ký dự tuyển

Những người có đủ các điều kiện sau đây không phân biệt dân tộc, nam nữ,thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo được đăng ký dự tuyển:

- Có quốc tịch là quốc tịch Việt nam;

- Đủ 18 tuổi trở lên;

- Có đơn dự tuyển; có lịch rõ rang;

- Có văn bằng chứng chỉ phù hợp;

- Có phẩm chất chính trị; đạo đức tốt;

- Đủ sức khỏe để thực hiện nhiệm vụ;

- Đủ các điều kiện khác theo yêu cầu của vị trí dự tuyển

- Những người sau không được đăng ký dự tuyển:

- Không cư trú tại Việt nam;

- Mất hoặc bị hạn chế năng lực hành vi dân sự;

- Đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự; đang chấp hành hoặc đã chấp hành xongbản án, quyết định về hình sự của tòa án mà chưa được xóa án tích; đang bị áp dụng biệnpháp xử lý hành chính đưa vào cơ sở chữa bệnh, cơ sở giáo dục

4 Hình thức tuyển dụng

* Phương thức thi tuyển: Việc tuyển dụng công chức phải thông qua thi tuyển.

Việc tuyển dụng công chức được thông qua thi tuyển, trừ trường hợp quy địnhtại khoản 2 điều 37 của luật cán bộ công chức Hình thức, nội dung thi tuyển côngchức phải phù hợp với ngành nghề, bảo đảm lựa chọn được những người có phẩmchất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng

Trong hình thức thi tuyển tùy theo yêu cầu đặt ra nên tiêu chuẩn cũng đòi hỏinhững điều kiện nhất định về đối tượng, trình độ đào tạo Thi tuyển có thể thực hiệnqua phần thi viết để đánh giá nhận thức, khả năng diễn đạt và khả năng ứng xửtrong khi thi hành các nghiệp vụ thu thuế …đáp ứng các yêu cầu về nghiệp vụ thuế

* Việc tuyển dụng công chức phải thông qua xét tuyển.

Là những người có đủ điều kiện quy định tại khoản 1 điều 36 của luật CB, CCcam kết tình nguyện làm việc từ 05 năm trở lên ở miền núi, biên giới, hải đảo, vùngsâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khókhăn thì được tuyển dụng thông qua xét tuyển

5 Quy trình tuyển dụng.

a) Xác định nhu cầu nhân sự và yêu cầu đối với vị trí cần tuyển

Việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm

và chỉ tiêu biên chế của cơ quan sử dụng công chức

“Một quyết định từ chối sai tất nhiên là không tốt”, - Joel Spolsky giải thích:

“nhưng nó không có hại cho tổ chức” Còn quyết định tiếp nhận sai sẽ làm hại cho

tổ chức và đương nhiên phải mất nhiều công sức mới có thể sửa chữa được” Vìvậy, việc xác định nhu cầu nhân sự và yêu cầu đối với vị trí cần tuyển là khâu vôcùng quan trọng và phải được thực hiện đầu tiên trong quy trình tuyển dụng.

b)Thu hút người tham gia quá trình dự tuyển.

* Đối với người tham gia dự tuyển là người bên trong tổ chức:

Tiến hành thu hút thông qua bảng thông báo tuyển dụng, đây là bản thông báo

về các vị trí công việc cần tuyển người Bản thông báo này được gửi đến tất cả CB,

CC trong tổ chức, thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc côngviệc và các yêu cầu về trình độ của vị trí cần tuyển dụng

Thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức, quakênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực phùhợp với yêu cầu của vị trí cần tuyển một cách cụ thể và nhanh

Thu hút căn cứ vào các thông tin trong hồ sơ cán bộ công chức của tổ chức, nộidung trong đó thường bao gồm các thông tin như: ( Trình độ chuyên môn, trình độgiáo dục và đào tạo, quá trình làm việc và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất

cá nhân người cần tuyển dụng)

Thu hút thông qua việc dán các thông báo tuyển dụng tại cơ quan, trang thôngtin điện tử của cơ quan về tiêu chuẩn, điều kiện, số lượng…

* Đối với người đăng ký tuyển dụng từ bên ngoài tổ chức

Thu hút thông qua sự giới thiệu của CB, CC trong tổ chức

Thu hút thông qua quảng các trên các phương tiện truyền thông như: trên cáckênh của các đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo…

Thu hút người đăng ký tuyển dụng thông qua các trung tâm môi giới và giớithiệu việc làm

c) Chọn người mới cho tổ chức.

Là quá trình thi tuyển và kết quả tuyển dụng chính là cái để mà nhà quản lý lựachọn người mới cho vị trí cần tuyển của mình

Việc lựa chọn người mới cho tổ chức phải căn cứ vào kết quả thi tuyển, căn cứvào trình độ chuyên môn cũng như phẩm chất cá nhân để tiến hành lựa chọn ngườiphù hợp nhất cho tổ chức

* Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan, tổ chức, đơn vị đang công tác,nội quy, quy chế làm việc của cơ quan, tổ chức, đơn vị và chức trách, nhiệm vụ của

vị trí việc làm được tuyển dụng;

* Trau dồi kiến thức và kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ theo yêu cầu của vị tríviệc làm được tuyển dụng;

* Tập giải quyết, thực hiện các công việc của vị trí việc làm được tuyển dụng

6 Ngạch công chức và bổ nhiệm ngạch công chức

a) Ngạch công chức bao gồm:

* Chuyên viên cao cấp và tương đương;

* Chuyên viên chính và tương đương;

* Chuyên viên và tương đương;

* Cán sự và tương đương;

* Nhân viên

b)Bổ nhiệm vào ngạch công chức đảm bảo các điều kiện sau:

* Người được bổ nhiệm có đủ tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ của ngạch;

* Việc bổ nhiệm vào ngạch phải đúng thẩm quyền và bảo đảm cơ cấu côngchức của cơ quan, tổ chức, đơn vị

* Việc bổ nhiệm vào ngạch công chức được thực hiện trong các trường hợpsau:

* Người được tuyển dụng đã hoàn thành chế độ tập sự;

* Công chức trúng tuyển kỳ thi nâng ngạch;

* Công chức chuyển sang ngạch tương đương

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC Ở CHI CỤC THUẾ HẢI PHÒNG

I/ Tổng quan về Cục Thuế Hải phòng

1 Chức năng và quyền hạn của Chi Cục thuế:

Hiện nay theo Quyết định số 503/QĐ-TCT ngày 29/3/2010 của Tổng cụctrưởng Tổng cục Thuế quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chứccủa Cục Thuế trực thuộc Cục Thuế cụ thể là Cục Thuế ở các quận, huyện, thị xã,thành phố trực thuộc tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (gọi chung là Chi cụcThuế) là tổ chức trực thuộc Cục Thuế có chức năng tổ chức thực hiện công tác quản

lý thuế, phí, lệ phí, các khoản thu khác của ngân sách nhà nước (gọi chung là thuế)thuộc phạm vi nhiệm vụ của ngành thuế trên địa bàn theo quy định của pháp luật

Cục Thuế có tư cách pháp nhân, con dấu riêng, được mở tài khoản tại Khobạc Nhà nước theo quy định của pháp luật

2 Mô hình cơ cấu tổ chức Cục Thuế Hải Phòng:

Cục Thuế có Ban lãnh đạo là Chi cục trưởng và các Phó Chi cục trưởng việc

bổ nhiệm và miễn nhiệm lãnh đạo Cục Thuế thực hiện theo quy định về phân cấpquản lý cán bộ của Bộ trưởng Bộ Tài chính

Chi cục trưởng chịu trách nhiệm trước Cục trưởng Cục Thuế về toàn bộ hoạt

động của Chi cục Thuế; các Phó Chi cục trưởng và các đội trưởng chịu trách nhiệmtrước Chi cục trưởng vê lĩnh vực công tác được phân công.

a, Chức năng, nhiệm vụ của các Đội thuế trực thuộc:

- Đội Tuyên truyên và hỗ trợ người nộp thuế: thực hiện công tác tuyên truyên

vê chính sách pháp luật thuế; hỗ trợ người nộp thuê

- Đội Kê khai - kê toán thuế: thực hiện công tác đăng ký thuế, xử lý hồ sơ khaithuế, kế toán thuế, thống kê thuế theo phân cấp quản lý

- Đội Tin học: thực hiện công tác quản lý và vận hành hệ thống trang thiêt bịtin học; triển khai, cài đặt, hướng dẫn sử dụng các phần mềm ứng dụng tin học phục

vụ công tác quản lý thuế

- Đội Quản lý nợ và cưỡng chế nợ thuế: thực hiện công tác quản lý nợ thuế,cưỡng chế thu tiền thuế nợ, tiền phạt đối với người nộp thuế

- Đội Kiểm tra thuế số 01: thực hiện công tác kiểm tra, giám sát kê khai thuế;giải quyết tố cáo liên quan đến các công ty trách nhiệm hữu hạn; chịu trách nhiệmthực hiện dự toán thu thuộc phạm vi quản lý

- Đội Kiểm tra thuế số 02: thực hiện công tác kiểm tra, giám sát kê khai thuế;giải quyết tố cáo liên quan đến các doanh nghiệp tư nhân; chịu trách nhiệm thựchiện dự toán thu thuộc phạm vi quản lý

- Đội Kiểm tra thuế số 03: thực hiện công tác kiểm tra, giám sát kê khai thuế;giải quyết tố cáo liên quan đến doanh nghiệp tư nhân kinh doanh vàng, hộ cá thể kêkhai theo phương pháp khấu trừ thuế, kê khai trực tiếp trên giá trị gia tăng, kê khaitrực tiếp trên doanh thu; chịu trách nhiệm thực hiện dự toán thu thuộc phạm viquản

- Đội Kiểm tra nội bộ: thực hiện công tác kiểm tra việc tuân thủ pháp luật, tínhliêm chính của cơ quan thuế, công chức thuế; giải quyết khiếu nại (bao gồm cảkhiếu nại các quyết định xử lý về thuế của cơ quan thuế và khiếu nại liên quantrong nội bộ cơ quan thuế, công chức thuế), tố cáo liên quan đến việc chấp hànhcông vụ và bảo vệ sự liêm chính của cơ quan thuế, Đội Kiểm tra thuế thuộc thẩmquyền của Chi cục trưởng Chi cục Thuế

- Đội Nghiệp vụ- Dự toán: hướng dẫn về nghiệp vụ quản lý thuế, chính sách,pháp luật thuế cho cán bộ, Đội Kiểm tra thuế trong Chi cục Thuế; xây dựng và tổchức thực hiện dự toán thu ngân sách nhà nước được giao của Chi cục Thuế