Khoá luận tốt nghiệp: Đánh giá sự hài lòng của nhân viên về công tác QTNNL tại công ty OnlineCRM

Khoá luận tốt nghiệp làm về đề tài nhân sự, thông qua bảng câu hỏi khảo sát để đánh giá được mức độ hài lòng của nhân viên với công tác quản trị NNL của công ty TNHH phần mềm quản lý khách hàng Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP HỒ CHÍ MINH

ĐOÀN THỊ THƠ

ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH PHẦN MỀM QUẢN LÝ KHÁCH HÀNG VIỆT NAM (ONLINECRM)

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐỂ NHẬN VĂN BẰNG CỬ NHÂN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

Thành phố Hồ Chí Minh Tháng 08/2014

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP HỒ CHÍ MINH

ĐOÀN THỊ THƠ

ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH PHẦN MỀM QUẢN LÝ KHÁCH HÀNG VIỆT NAM (ONLINECRM)

NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

Người hướng dẫn: ThS Vũ Thanh Liêm

Thành phố Hồ Chí Minh Tháng 08/2014

Hội đồng chấm báo cáo khóa luận tốt nghiệp đại học khoa Kinh Tế, trường đại học Nông Lâm thành phố Hồ Chí Minh xác nhận khóa luận “Đánh giá sự hài lòng của nhân viên về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH phần mềm quản lý khách hàng Việt Nam (OnlineCRM)” do Đoàn Thị Thơ, sinh viên khóa 2012-2014, ngành Quản Trị Kinh Doanh, đã bảo vệ thành công trước hội đồng vào ngày _

ThS Vũ Thanh Liêm Người hướng dẫn

Ngày tháng năm

Ngày tháng năm Ngày tháng năm

LỜI CẢM TẠ

Với những kiến thức từ sách vở được giảng dạy trên ghế nhà trường, tôi đã không khỏi gặp nhiều bỡ ngỡ khi thực tập tại Công Ty TNHH phần mềm quản lý khách hàng Việt Nam Quãng thời gian thực tập đã tạo điều kiện cho tôi học tập, rèn luyện và tích luỹ cho bản thân những kinh nghiệm quí báu từ thực tế, đồng thời củng

cố và nâng cao kiến thức chuyên môn của bản thân

Để hoàn thành được khóa luận tốt nghiệp này, bên cạnh sự nỗ lực, phấn đấu của bản thân, tôi xin cảm ơn gia đình và bạn bè tôi; họ là những nguồn động lực to lớn luôn động viên, khích lệ tôi trong suốt quá trình thực hiện khóa luận

Tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy cô trường Đại học Nông Lâm TPHCM đã tận tình truyền đạt những kiến thức nền tảng về chuyên môn để hoàn thành đề tài này một cách thuận lợi

Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến thầy Vũ Thanh Liêm, người đã luôn bên cạnh để tận tình hướng dẫn, chỉ bảo, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian thực hiện và hoàn tất khóa luận

Xin chân thành cảm ơn Ban giám đốc, anh Hải, anh Duy cùng các cô chú, anh chị làm việc tại Công Ty TNHH phần mềm quản lý khách hàng Việt Nam đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi có cơ hội làm quen thực tế, học hỏi kinh nghiệm làm việc

và hoàn thành tốt đề tài này

Sinh viên Đoàn Thị Thơ

NỘI DUNG TÓM TẮT

ĐOÀN THỊ THƠ Tháng 08 năm 2014 “Đánh Giá Sự Hài Lòng của Nhân

Viên về Công Tác Quản Trị Nguồn Nhân Lực tại Công Ty TNHH Phần Mềm Quản Lý Khách Hàng Việt Nam”

DOAN THI THO August 2014 “Assess The Staff Satisfaction on the

Personnel Management Policy at the Viet Nam Customer Management Software Company Limitted”

Khóa luận thực hiện đánh giá sơ bộ tình hình sản xuất kinh doanh, tình hình thị trường và tình hình lao động của công ty OnlineCRM từ năm 2011-2013 Sau đó tiến hành tìm hiểu cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về sự hài lòng của người lao động về công tác quản trị nguồn nhân lực Đồng thời khóa luận thực hiện khảo sát ý kiến của nhân viên về mức độ hài lòng của họ đối với công tác quản trị nguồn nhân lực thông qua các yếu tố ban quan trị, tuyển dụng, sắp xếp công việc, đào tạo phát triển và yếu tố lương, thưởng, phúc lợi Thông qua đó, khóa luận đã đưa ra những nhận xét, phân tích

và một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty OnlineCRM

3.1.3 Mô hình nghiên cứu và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài

3.3.4 Phương pháp SPSS để xử lý số liệu, phân tích kết quả điều

4.1.2 Tình hình phân công công việc 39

4.2.3 Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với công tác

4.3 Giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên về công tác QTNNL

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

Trang Bảng 2.1 Tình hình nguồn vốn kinh doanh của công ty qua 3 năm

Bảng 3.1 Loại nhu cầu và lĩnh vực ảnh hưởng của quản trị theo lý

Bảng 4.2 Tỉ lệ hồi đáp bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp bằng

Bảng 4.7 Đánh giá sự hài lòng các nhóm nhân viên về ban quản lý của

Bảng 4.10 Đánh giá của người lao động đối với công tác tuyển dụng của

Bảng 4.14 Đánh giá sự hài lòng của người lao động về công tác đào tạo,

DANH MỤC CÁC HÌNH

Trang Hình 2.1 Bộ máy tổ chức của công ty TNHH phần mềm quản lý khách

Hình 4.4 Đánh giá của người lao động đối với công tác tuyển dụng của

Hình 4.5 Đánh giá của người lao động đối với công tác bố trí, sắp xếp

Hình 4.8 Biểu đồ thể hiện mong muốn của người lao động khi làm việc

DANH MỤC PHỤ LỤC

Phụ Lục 1 Phiếu Điều Tra

Phụ Lục 2 Kiểm Định Độ Tin Cậy Của Các Thang Đo

Phụ Lục 3 Kiểm Định Mann- Whitney và Kiểm Định Kruskal – Wallis

và phát triển trong môi trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay Đứng trước những thử thách trên các doanh nghiệp phải tự tìm cho mình một hướng đi phù hợp với các quy luật của nền kinh tế, phù hợp với điều kiện hoạt động của mỗi doanh nghiệp Từ đó, vạch ra cho mình một chiến lược kinh doanh phù hợp và hiệu quả nhất để áp dụng cho doanh nghiệp mình, trong đó chính sách quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò to lớn cho sự thành công và phát triển của doanh nghiệp Các doanh nghiệp phải quản trị nguồn nhân lực và sử dụng nguồn lao động của mình sao cho có hiệu quả là một vấn

đề khó khăn và thử thách lớn đối với các doanh nghiệp hiện nay

Như ta biết con người không chỉ là trung tâm trong lĩnh vực xã hội mà ngay cả trong lĩnh vực kinh tế con người vẫn là trung tâm: Con người đã tạo nên nền kinh tế và nền kinh tế hoạt động để phục vụ con người Cùng với thời gian, ngày càng quan tâm đến vấn đề con người trong doanh nghiệp, làm sao sử dụng hiệu quả nguồn lao động này và đồng thời duy trì và phát triển nguồn lao động này Từ đó, người ta xem người lao động như một tài sản vô cùng quý giá của doanh nghiệp

Sau cuộc khủng hoảng kinh tế nghiêm trọng 2008-2009, Việt Nam đang bắt đầu phát triển trở lại hứa hẹn nhiều thách thức Tổ chức nào sẽ phát triển hay bị đào thải ra

khỏi vòng xoáy của nền kinh tế thị trường phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố mà yếu tố quan trọng nhất đó là chất lượng nguồn nhân lực Trong các doanh nghiệp nói chung

và các doanh nghiệp phần mềm nói riêng, việc các cán bộ, nhân viên giỏi, có kinhnghiệm xin sang các công ty khác là điều không thể tránh khỏi Để hạn chế tình trạng này thì việc quan tâm tới công tác quản trị nhân lực và đặc biệt là làm tăng mức

độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp là hết sức quan trọng Từ đó có các chính sách, biện pháp nhằm tác động thích hợp để giữ chân nhân viên ở lại doanh nghiệp, cống hiến năng lực, trình độ của mình cho doanh nghiệp đồng thời tạo nên sự gắn bó giữa công ty với nhân viên, giữa nhân viên với nhân viên và giữa Giám đốc với nhân viên, tạo tiền đề nâng cao hiệu quả sản xuất, kinh doanh và năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp

Công ty TNHH phần mềm quản lý khách hàng Việt Nam (viết tắt là

OnlineCRM) là công ty chuyên về phần mềm SugarCRM được thành lập từ năm

2010 Hiện nay,nguồn lực của công ty là 34 người, bao gồm cả nhân viên thử việc và nhân viên bán thời gian Mặc dù là công ty thành lập nhiều năm với số lượng nhân viên khá lớn nhưng chưa có một sự điều tra hay đánh giá đối với nhân viên về sự hài lòng đối với ban quản trị công ty Chính vì vậy, để nâng cao hơn nữa hoạt động sản xuất kinh doanh, tạo sự thỏa mãn đối với nhân viên để họ cống hiến hết mình cho công

ty, tôi đã lựa chọn đề tài: “Đánh giá sự hài lòng của nhân viên về công tác quản trị

nguồn nhân lực tạiCÔNG TY TNHH PHẦN MỀM QUẢN LÝ KHÁCH HÀNG VIỆT NAM (OnlineCRM)”.Đề tài tốt nghiệp này hoàn thành trên cơ sở hệ thống

kiến thức đã thu thập được trong thời gian thực tập, sự hướng đẫn nhiệt tình của thầy

giáo Vũ Thanh Liêm và sự giúp đỡ rất hiệu quả của của các anh/chị trong Công ty

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa về mặt lý luận và thực tiễn về những vấn đề liên quan đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động tại công ty

- Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp theo các yếu tố như giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn, thâm niên làm việc, bộ phận làm việc,…

-Nghiên cứu những giải pháp cụ thể giúp doanh nghiệp nâng cao sự hài lòng đối với công việc và xây dựng lòng trung thành của người lao động đối với công ty trong thời gian tới

1.3 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi thời gian:

+Dữ liệu thứ cấp: Từ năm 2010 đến năm 2013

+Dữ liệu sơ cấp: Khảo sát từ ngày 01/06/2014 đến ngày 30/06/2014

- Không gian: Công ty OnlineCRM

Nội dung: Đánh giá sự hài lòng của người lao động về công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty OnlineCRM

1.4 Cấu trúc luận văn

Đề tài này gồm 5 chương, cụ thể như sau:

Chương 1 là chương mở đầu.Trong chương này tôi trình bày lý do chọn đề tài,

mục đích, phương pháp và phạm vi nghiên cứu đề tài

Chương 2 là chương tổng quan về công ty Ở chương này tôi trình bày tổng

quan về lịch sử hình thành và phát triển của Công ty, quá trình hình thành và phát triển, tình hình lao động của công ty, thị trường và khách hàng, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, thuận lợi và khó khăn

Chương 3 là chương nội dung và phương pháp nghiên cứu Chương này tôi

trình bày cơ sở lý luận, cơ sở thực tiễn về sự hài lòng của người lao động về công tác QTNNL và phương pháp nghiên cứu

Chương 4 là chương trình bày kết quả và thảo luận Ở chương này tôi đánh giá

mức độ hài lòng của nhân viên đối với Công ty OnlineCRM, tình hình QTNNL qua các năm và giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên về công tác QTNNL tại công

ty OnlineCRM

Chương 5 kết luận và kiến nghị

CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY

2.1 Giới thiệu về công ty TNHH phần mềm quản lý khách hàng Việt Nam

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Công ty TNHH PHẦN MỀM QUẢN LÝ KHÁCH HÀNG VIỆT NAM (viết tắt là OnlineCRM) thành lập ngày 23/10/2010 tại số 38/E7 đường 26, phường Hiệp

Bình Chánh, Thủ Đức với số vốn đầu tư ban đầu là 200.000.000 VND

Với hai năm đầu hoạt động công ty đặt văn phòng phát triển tại quận Thủ Đức,

Tp HCM Đến năm 2013 công ty dời văn phòng phát triển đến quận Bình Thạnh, Tp HCM Đồng thời mở rộng thêm văn phòng đại diện tại Hà Nội

Công ty TNHH phần mềm quản lý khách hàng Việt Nam là công ty chuyên sâu

về lĩnh vực phần mềm quản lý khách hàng, đặc biệt là sản phẩm SugarCRM của công

ty cùng tên tại Mỹ Hai đặc tính nổi bật của phần mềm là khả năng vận hành online (chạy bất cứ ở đâu và bất cứ khi nào miễn là có máy tính có kết nối mạng) và tính tùy biến cao (tùy biến giao diện và tùy biến dữ liệu theo mô hình công ty) Bên cạnh đó là khả năng bảo mật và phân quyền cao, cho phép phân quyền tới mức độ thao tác (xem, thêm, xóa, sửa, import, export) cũng giúp ích rất nhiều cho các hệ thống cần thiết phải phân quyền, tạo sự an tâm cho khách hàng

Với sự tận tâm, chuyên nghiệp trong công việc, các sản phẩm, dịch vụ do công

ty cung cấp luôn đảm bảo tính hiệu quả và sự ổn định cao Để chứng tỏ điều này thì với mọi sản phẩm phần mềm, công ty luôn có chế độ bảo hành tối thiểu một năm

Cùng với sự nỗ lực không ngừng công ty hy vọng luôn mang tới cho quý khách hàng, bạn bè gần xa sự hài lòng về kết quả đầu tư của mình Hiện tại do công ty thành lập chưa lâu và với quy mô còn nhỏ nên số lượng nhân viên của công ty chỉ có hơn 30 người

Với phương châm “khách hàng là thượng đế” thì phương hướng hoạt động của công ty trong tương lai là chuyên sâu về các dịch vụ liên quan đến sản phẩm phần mềm nguồn mở nổi tiếng thế giới SugarCRM tại Việt Nam và tạo được sự tín nhiệm của khách hàng cũng như đối tác

Trong tương lai, công ty sẽ mở rộng lĩnh vực hoạt động sang hoạt động tư vấn triển khai CRM, tư vấn, tuyển dụng nhân sự, quản trị khách hàng cho các công ty tại Việt Nam Tuy thời gian thành lập chưa lâu nhưng Công ty đã tăng cường trang bị đầy

đủ trang thiết bị và máy móc phục vụ cho công việc và tạo môi trường làm việc thoải mái cho nhân viên Hoàn thành nghĩa vụ nộp thuế với nhà nước và nâng cao đời sống cho các nhân viên Thực hiện tốt phương hướng, mục tiêu, kế hoạch của công ty đã đề

- Sẵn sàng phục vụ khách hàng mọi lúc, mọi nơi, đúng tiến độ Cung cấp cho

khách hàng các dịch vụ với giải pháp tối ưu về kinh tế và kỹ thuật

Chính vì thế, chúng tôi tin rằng OnlineCRM sẽ ngày càng lớn mạnh cùng với sự phát triển nhanh chóng của nền kinh tế Việt Nam

Một số thông tin liên hệ giao dịch với công ty như sau:

Trụ sở công ty:

Địa chỉ: Phòng 1.02, Lầu 1, tòa nhà Việt Nam Business Center, 57-59 Hồ Tùng

Mậu, phường Bến Nghé, quận 1, TP HCM

Điện thoại: (+84 8)3 914 3043 – Fax: (+84 8) 3 821 7843

Website: http://www.onlinecrm.vn

Văn phòng phát triển:

Địa chỉ: Lầu 3, 47/2/57 Bùi Đình Túy, P24, Q.Bình Thạnh, Tp HCM

Điện thoại: ( +84 8 ) 3 511 7737 – Fax: ( +84 8 ) 3 511 7737

Hình 2.1 Bộ Máy Tổ Chức của Công Ty TNHH Phần Mềm Quản Lý Khách Hàng Việt Nam

Nguồn: Phòng nhân sự của công ty

-Giám đốc: Là người đứng đầu công ty, toàn quyền quyết định, điều hành và

chỉ đạo mọi hoạt động sản xuất, kinh doanh chung của công ty

- Phòng tài chính, kế toán: Quản lý và thực hiện chặt chẽ các chế độ theo đúng

nguyên tắc, chuẩn mực kế toán Quyết toán báo cáo tài chính, lưu trữ chứng từ, tiền lương theo quy định Tham mưu cho lãnh đạo về tình hình tài chính của công ty

- Phòng kinh doanh: Quản lý, thực hiện việc khai thác và bán hàng Xây dựng

kế hoạch cụ thể doanh thu tiêu thụ hằng năm

Phòng Kinh Doanh

Phòng triển khai và phát triển dự án

Phòng kiểm tra chất lượng SP

Phòng Kế

toán

Các nhóm phát triển dự án

Phòng nhân

sự Giám Đốc

- Phòng nhân sự: Lập kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân

lực.Xây dựng chương trình phát triển nghề nghiệp cho công - nhân viên vàxây dựng chính sách thăng tiến và thay thế nhân sự Hoạch định nguồn nhân lực và xây dựng quy chế lương thưởng, các biện pháp khuyến khích, kích thích người lao động làm việc, thực hiện các chế độ cho người lao động

- Phòng triển khai và phát triển dự án:

+ Chịu trách nhiệm triển khai các dự án tới phía người dùng đầu cuối (khách hàng) như hướng dẫn sử dụng, nghiệm thu, bảo hành, bảo trì Chịu trách nhiệm phát

triển các dự án của khách hàng trong công ty Kiểm tra, giám sát các nhóm phát triển

dự án

Các nhóm phát triển dự án

+ Chịu trách nhiệm thực hiện dự án theo đúng tiến độ và phải đàm bảo được chất lượng sản phẩm đầu ra

- Phòng kiểm tra chất lượng sản phẩm: Kiểm tra, kiểm soát chất lượng sản

phẩm đồng thời cũng kiểm tra, kiểm soát, đôn đốc qui trình làm việc của bộ phận phát triển dự án của công ty nhằm bảo đảm sản phẩm phần mềm khi đưa ra khách hàng đều

- Hoạt động tư vấn quản lý

- Bán buôn các thiết bị ngoại vi và phần mềm…

- Không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên

- Đảm bảo mọi quyền lợi và an toàn cho người lao động, thực hiện các loại bảo hiểm cho người lao động (bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội…)

- Tổ chức công tác kế toán, lập và nộp báo cáo tài chính trung thực, chính xác đúng thời hạn quy định

- Báo cáo đầy đủ mọi thông tin của Công ty theo định kỳ với Nhà Nước

2.1.4.Tình hình vốn kinh doanh

Vốn là phương tiện để mọi tổ chức kinh tế nói chung tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh Là điều kiện tiên quyết quan trọng cho sự ra đời, tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp.Mặt khác vốn kinh doanh lớn hay nhỏ còn là điều kiện quan trọng để xếp doanh nghiệp vào loại quy mô lớn, nhỏ hay trung bình

Xét theo yếu tố tài sản, tài sản của Công ty được phân thành tài sản ngắn hạn và tài sản dài hạn Năm 2011, tài sản ngắn hạn của công ty là 232 (triệu đồng), năm 2012

là 338 (triệu đồng) tăng 45,69% so với năm 2011, năm 2013 là 394 (triệu đồng) tăng 16,57% so với năm 2012 Tài sản dài hạn năm 2011 là 53 (triệu đồng), năm 2012 là 65 (triệu đồng) tăng 22,64% so với năm 2011, năm 2013 là 70 (triệu đồng) tăng 7,69% so với năm 2012

Năm 2011, tài sản ngắn hạn chiếm 81,4%, tài sản dài hạn chiếm 18,6% Năm

2012, tài sản dài hạn chiếm 16,13%, tài sản ngắn hạn chiếm 83,87% Năm 2013 tài sản ngắn hạn chiếm 84,9%, tài sản dài hạn chiếm 15,1%

Xét theo yếu tố hình thành, nguồn vốn của Công ty bao gồm vốn chủ sở hữu và

nợ phải trả Năm 2011, vốn chủ sở hữu là 240(triệu đồng), nợ phải trả là 45 (triệu đồng) đến năm 2012 vốn chủ sở hữu là 336 (triệu đồng), nợ phải trả là 67 (triệu đồng) Năm 2013, vốn chủ sở hữu là 409 (triệu đồng), nợ phải trả là 55 (triệu đồng)

Trong 3 năm 2011, 2012, 2013 thì nguồn vốn của Công ty có sự biến động nhẹ Vốn chủ sở hữu năm 2012 tăng về mặt tuyệt đối 96 (triệu đồng) tương đương tăng 40% so với 2011, nợ phải trả năm 2012 tăng 22 (triệu đồng) tương đương tăng 48,89%

so với năm 2011.Vốn chủ sở hữu năm 2013 giảm 73 (triệu đồng) tương đương tăng 21,73%, nợ phải trả năm 2013 giảm 12 (triệu đồng), tương đương giảm 17,91%

Bảng 2.1.Tình Hình Nguồn Vốn Kinh Doanh của Công Ty qua 3 Năm 2011-2013

Tỷ lệ (%)

Số tuyệt đối (+/-)

Số tương đối (%)

Số tuyệt đối (+/-)

Số tương đối (%)

2.2 Tình hình lao động của công ty

Nguồn nhân lực của công ty qua 3 năm (2011 - 2013) đều có sự gia tăng về mặt

số lượng lẫn chất lượng Biểu hiện cụ thể:

* Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính:

Qua số liêu ở bảng 3, số lao động nam chiếm một tỷ lệ lớn trong tổng số lao động hơn 2/3 số lượng lao động Cụ thể năm 2011 là 11 người chiếm 73,33%, năm

2012 là 21 người chiếm 84% và đến năm 2013 là 28 người chiếm 82,35% Số lượng lao động nữ chiếm gần 1/3 số lượng nhân viên, số lượng nhân viên nữ trong công ty cũng chiếm một tỷ lệ tương đối bởi các công việc như kế toán, thủ quỹ, kinh doanh, tìm kiếm khách hàng…

Như vậy giai đoạn 2012/2011 số lao động của công ty tăng 10 người tương ứng với tăng 66,67% trong đó tăng về lao động toàn thời gian nhiều hơn lao động bán thời gian nhằm thực hiện mục tiêu ổn định nguồn nhân lực của công ty

Năm 2013, công ty có chiến lược mở rộng thị trường kinh doanh,số lượng lao động của công ty tăng thêm 9 người so với năm 2012 tương ứng tăng 36% Số lượng lao động toàn thời gian là 29 người (chiếm tỷ trọng 85,3%), tăng 10 người tương ứng với tăng 52,63 % Trong đó số lao động bán thời gian là 5 người chiếm 14,7% giảm 1 người so với năm 2012 tương đương giảm 16,67%

Tỷ trọng về lao động toàn thời gian khá lớn so với lao động bán thời gian trong công ty Điều này là khá hợp lý vì là công ty dịch vụ nên cần một đội ngũ nhân lực ổn định, bền vững và có nhiều kinh nghiệm để phục vụ khách hàng

* Trình độ của người lao động trong công ty:

Công ty có số lượng lao động có trình độ đại học chiếm tỷ trọng lớn và ngày càng tăng qua các năm Điều này chứng tỏ Công ty rất chú trọng đến chất lượng của người lao động Cụ thể, năm 2011, số lao động có trình độ đại học là 8 người chiếm 53,33% Năm 2012 tăng thêm 9 người tăng 112,5% so với năm 2011 Đến năm 2013, Công ty tuyển thêm nhân viên, số người có trình độ Đại học tăng thêm 9 người tức tăng 52,94% so với năm 2012 Bên cạnh lao động có trình độ Đại học thì số lao động Cao đẳng chiếm tỷ trọng nhỏ hơn Năm 2011, số lao động có trình độ Cao đẳng là 7 người chiếm 46,67% Năm 2012 tăng thêm 1 người tức tăng 14,29% so với năm 2011 Đến năm 2013 thì số lao động này vẫn giữ nguyên so với năm 2012

Bảng 2.2.Tình Hình Lao Động của Công Ty qua 3 Năm 2011-2013

Chỉ tiêu

Số lượng (người)

Tỷ lệ ( % )

Số lượng ( người)

Tỷ lệ ( % )

Số lượng ( người)

Tỷ lệ ( % ) 2012/20

11

2013/20

12

1 Phân theo thời gian làm việc

2 Phân theo giới tính

2.3 Tình hình thị trường và khách hàng

 Thị trường

Thị trường là nơi chuyển giao quyền sở hữu sản phẩm, dịch vụ hoặc tiền tệ,

nhằm thỏa mãn nhu cầu của hai bên cung và cầu về một loại sản phẩm nhất định theo các thông lệ hiện hành, từ đó xác định rõ số lượng và giá cả cần thiết của sản phẩm, dịch vụ

Đối với các doanh nghiệp dịch vụ phần mềm, thì việc xây dựng và thiết kế được phần mềm phù hợp với nhu cầu của thị trường Việt Nam là rất quan trọng Xây dựng được 1 phần mềm tốt, phong phú cho nhiều lĩnh vực và chất lượng tốt để có thể đáp ứng đúng nhu cầu của khách hàng và đảm bảo cho doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả

 Khách hàng

Khách hàng của OnlineCRM là các doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ hoạt động trong các lĩnh vực du lịch, nhân sự, ngân hàng, bất động sản, trường học, phân phối bán lẻ,

2.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh

Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty là một chỉ tiêu tổng hợp, phản ánh tình hình tài chính cũng như hiệu quả quản lý vốn, chi phí…của công ty đó Nghiên cứu kết quả hoạt động kinh doanh giúp cho nhà quản trị kịp thời nhận diện thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh, từ đó có các giải pháp phát huy những thành công, những nhân tố tích cực và khắc phục những tồn tại yếu kém

Xem xét kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh qua 3 năm (2011-2013) cho ta thấy công ty làm ăn có hiệu quả và thu được nhiều lợi nhuận

Doanh thu năm 2011 là 1250 (triệu đồng), năm 2012 doanh thu tăng 404 (triệu đồng) tương đương tăng 32,32% Bên cạnh tăng doanh thu thì chi phí quản lý của doanh nghiệp cũng có chiều hướng gia tăng Năm 2011, chi phí quản lý là 1226 (triệu đồng), năm 2012tăng so với năm 2011 là 379 (triệu đồng) tức tăng 30,91%

Bên cạnh tăng doanh thu, chi phí quản lý doanh nghiệp thì lợi nhuận sau thuế năm 2012 so với năm 2011 cũng tăng Cụ thể năm 2011 lợi nhuận sau thuế là 25

(triệu đồng), năm 2012 là 50,5 (triệu đồng) tăng 102% so với năm 2011

Doanh thu năm 2012 là 1654 (triệu đồng), năm 2013 doanh thu của công ty có

sự gia tăng 296 (triệu đồng) tương đương tăng 17,9% Việc gia tăng doanh thu nhiều vào năm 2013 là do công ty mở rộng nguồn vốn kinh doanh, tăng lao động

Bên cạnh tăng doanh thu thì chi phí quản lý của doanh nghiệp cũng có chiều hướng gia tăng cùng với sự gia tăng của doanh thu Cụ thể năm 2012 là 1605 (triệu đồng), năm 2013 thì chi phí quản lý của doanh nghiệp tăng so với năm 2012 là 2265 (triệu đồng) tức tăng 16,51%

Hiệu quả kinh doanh: Cùng với việc tăng doanh thu, chi phí quản lý doanh nghiệp thì lợi nhuận sau thuế của năm 2012 so với năm 2011 tăng nhanh Cụ thể lợi nhuận sau thuế năm 2012 là 50,5 (triệu đồng), năm 2013 là 81,7 (triệu đồng) tăng 61,78% so với năm 2012 Điều này cho thấy công ty làm ăn có hiệu quả, việc quản lý điều hành nhân viên tốt

Bảng 2.3 Kết Quả Hoạt Động Kinh Doanh qua 3 Năm 2011-2013

Số tương đối (%)

Số tuyệt đối (+/-)

Số tương đối (%)

2 Các khoản giảm trừ doanh thu

7 Chi phí tài chính

10 Thu nhập khác

11 Chi phí khác

12 Lợi nhuận khác

14 Chi phí Thuế thu nhập doanh nghiệp

2.5 Thuận lợi và khó khăn

Thuận lợi

cạnh tranh còn ít và khả năng mở rộng thị trường của công ty là rất lớn

 Đội ngũ nhân viên trẻ, năng động, sáng tạo và nhiệt huyết với công việc

 Nhu cầu quản lý khách hàng của các doanh nghiệp ngày càng tăng cao thì 1 phần mềm quản lý khách hàng phù hợp với lĩnh vực mà doanh nghiệp đang hoạt động sẽ là một lựa chọn hàng đầu

Khó khăn

 Vấn đề khó khăn lớn nhất với công ty hiện tại là vấn đề tài chính, công ty chưa

có nguồn tài chính dồi dào để có những chính sách phát triển phù hợp, nhân sự còn mỏng, khả năng còn yếu

tưởng sử dụng cũng tốn nhiều thời gian và kinh phí quảng bá, giới thiệu sản phẩm ra thị trường

mất nhiều thời gian và gặp nhiều khó khăn trong thời gian đầu

CHƯƠNG 3 NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 Cơ sở lý luận về sự hài lòng của người lao động về công tác QTNNL

3.1.1 Khái niệm về sự hài lòng với công việc

Có rất nhiều định nghĩa và quan điểm khác nhau về sự hài lòng đối với công việc Nhưng nhìn chung, sự hài lòng đối với công việc được định nghĩa sau đây:

- Sự hài lòng trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràngđối công việc trong tổ chức; là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động; là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc như bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương Hay nói một cách chung nhất, sự hài lòng trong công việc là sự đánh giá của người lao động đối với các vấn đề liên quan đến việc thực hiện công việc của họ, tính chất của việc đánh giá này phụthuộc vào cảm nhận của người laođộng

- Nói cách khác độ hài lòng trong công việc là mức độ vui vẻ mà mỗi nhân viên

có được từ công việc

Đối với nhân viên công ty, khi tham gia vào hệ thống, được tiếp xúc với đồng nghiệp, được tham gia huấn luyện, đánh giá, trả công lao động, thăng tiến lên vị trí cao hơn… sẽ có những đánh giá riêng của từng người về đơn vị nơi mình đang công tác

Sự đánh giá này có thể tốt hoặc chưa tốt nhưng đều thể hiện thái độ của nhân viên đối với những thực tiễn đang diễn ra Qua đó thể hiện mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên, sự hài lòng này có thể trên tổng thể các yếu tố tác động đến nhân viên hoặc thể hiện trên từng yếu tố

3.1.2 Các lý thuyết liên quan đến sự hài lòng trong công việc

 Thuyết nhu cầu của Maslow (1943)

Con người được sự hài lòng khi thỏa mãn các nhu cầu của bản thân Có nhiều

lý thuyết nói về việc phân loại và các thứ bậc của nhu cầu nhưng đáng chú ý hơn cả là tháp nhu cầu của Abraham Maslow Lý thuyết của Maslow trình bày 5 mức độ cơ sở

về các nhu cầu của con người Tầm quan trọng theo trình tự từ mức độ thấp đến mức

độ cao Các nhu cầu ở mức độ thấp được thỏa mãn trước khi các nhu cầu ở mức độ cao phát sinh Sơ đồ dưới đây trình bày thứ bậc các nhu cầu của con người

Hình 3.1 Hệ Thống Thứ Bậc Trong Lý Thuyết Nhu Cầu của Maslow

Nguồn: Thuyết nhu cầu của Maslow Theo học thuyết này các nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ trở thành lực lượng điều khiển hành vi của con người sau khi các nhu cầu ở mức độ thấp hơn đã được thỏa mãn

Bảng 3.1 Loại Nhu Cầu và Lĩnh Vực ẢnhHưởng Của Quản Trị Theo Lý Thuyết Maslow

Loại nhu cầu Lĩnh vực ảnh hưởng của quản trị

Tự thể hiện mình

Những thách thức trong công việc

Cơ hội tiến bộ Các cơ hội để sáng tạo Động cơ đạt thành tích cao hơn

Sự thừa nhận công khai thành tích tốt

Sự tôn trọng

Những hoạt động quan trọng của công việc Tên công việc được kính nể

Trách nhiệm Các cơ hội giao tiếp xã hội

Xã hội

Sự ổn định của nhóm làm việc Việc khuyến khích hợp tác Các điều kiện làm việc an toàn

An toàn

Sự đảm bảo có việc làm Các loại tiền phụ cấp Tiền lương xứng đáng Sinh lý

Các điều kiện làm việc thuận tiện Nhiệt độ, ánh sáng, không gian, điều hòa không khí

 Thuyết của David Mc.Clelland

David Mc.Clelland cho rằng con người có 3 nhu cầu cơ bản:

(1) Nhu cầu thành đạt: Là mong muốn hoàn thành một công việc khó khăn nào

đó, đạt được một thành công lớn, thực thi được những nhiệm vụ phức tạp và vượt qua được những vấn đề khác

(2) Nhu cầu liên minh: Mong muốn hình thành những mối quan hệ cá nhân gần gũi, tránh xa xung đột và thiết lập tình bạn thân thiết

(3) Nhu cầu quyền lực: Mong muốn gây được sự ảnh hưởng hoặc sự kiểm soát người khác, chịu trách nhiệm với người khác và có quyền đối với người khác

Nhu cầu thành tựu của McClelland được thể hiện trong nghiên cứu này dưới dạng đặc điểm công việc Công việc cần được thiết kế sao cho nhân viên đạt được

“thành tựu” họ mong muốn Còn nhu cầu liên minh được thể hiện ở mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp Cuối cùng nhu cầu “quyền lực” được thể hiện ở cơ hội được thăng tiến

 Thuyết 2 nhân tố của F.Herzberg

Thuyết này chia các nhân tố thành 2 loại: các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên gồm: thành tựu, sự công nhận của người khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và triển vọng của sự phát triển Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc cho họ, ngược lại nhân viên sẽ không có sự thỏa mãn Các nhân tố duy trì gồm chính sách công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc Nếu được đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn Như vậy, Herzberg đã tách biệt tương đối hai nhóm nhân tố này và cho răng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên

 Thuyết mong đợi của Victor H.Vroom (1964)

Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung nhiều vào nhu cầu, mà chủ yếu tập trung vào kết quả Maslow và Herzberg nghiên cứu dựa trên mối quan hệ giữa nhu cầu nội tại và nỗ lực tạo ra kết quả nhằm thoả mãn nhu cầu nội tại đó, còn Vroom lại tách biệt giữa nỗ lực (phát sinh từ động lực), hành động và hiệu quả Ông cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai

Lý thuyết này xoay xung quanh ba khái niệm cơ bản hay ba mối liên hệ:

- Expectancy (kỳ vọng): Là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt Khái niệm này ảnh hưởng bởi các nhân tố như: Sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp (thời gian, con người,…), kỹ năng để thực hiện, sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ (thông tin, sự giám sát, định hướng,…)

-Instrumentality (phương tiện): Là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa hành động (performance) và phần thưởng (rewards), cụ thể bị ảnh hưởng bởi các nhân tố như: sự rõ

ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng người lao động được nhận, nỗ lực khuyến khích làm việc, tin tưởng vào sự công bằng, người có quyền quyết định thưởng/phạt, tin tưởng vào tính minh bạch trong việc quyết định thưởng/phạt

-Valence (hoá trị): Phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa phần thưởng

và mục tiêu cá nhân (personal goals) Các nhân tố ảnh hưởng đến hoá trị như: Sự quan tâm đến những kết quả/phần thưởng mà cá nhân nhận được, nỗ lực khuyến khích làm việc, hiệu quả công việc đạt được tương xứng với phần thưởng nhận được

Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả

ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ

Vì lý thuyết kỳ vọng được xây dựng dựa trên sự nhận thức của người lao động nên có khả năng xảy ra trường hợp là cùng làm ở một công ty với cùng một vị trí như nhau nhưng có động lực làm việc không giống nhau, do nhận thức về các khái niệm trên khác nhau Ví dụ, một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng chức có hấp lực cao đối với nhân viên đó Một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt sẽ được đánh giá cao, thì nhân viên này có mức mong đợi cao, ngược lại người nhân viên sẽ không xây dựng sự mong đợi cho mình nếu không tin tưởng kết quả công việc của mình được lãnh đạo ghi nhận

Ứng dụng lý thuyết này vào thực tiễn có thể thấy muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (phù hợp với mục tiêu của tổ chức) thì người quản lý phải tạo nhận thức cho người lao động rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng tương xứng với mong muốn của họ Muốn vậy, trước hết phải tạo được sự thoả mãn của người lao động với điều kiện môi trường làm việc hiện tại, với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của mình sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như kỳ vọng Sự thoả mãn về thưởng phạt công bằng cũng

sẽ giúp họ tin rằng những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ được sự ghi nhận cũng như

sự tưởng thưởng của công ty

 Thuyết về sự công bằng của Adams

Công bằng là yếu tố quan tâm đặc biệt của người lao động, họ luôn so sánh những gì họ đã đóng góp cho doanh nghiệp với những gì mà họ nhận được từ doanh nghiệp, đồng thời họ còn so sánh những gì mà họ nhận được với những gì mà người khác nhận được Việc so sánh này có thể là giữa các cá nhân khác nhau trong cùng một đơn vị, tổ chức hoặc giữa các đơn vị khác nhau, nhưng quan trọng hơn cả vẫn là

sự so sánh trong cùng một đơn vị vì trong cùng một đơn vị thì mọi người sẽ biết về nhau rõ hơn và nó là yếu tố để mọi người so sánh và thi đua làm việc Tuy nhiên đối với bất kỳ doanh nghiệp nào thì tạo công bằng trong và ngoài doanh nghiệp đều là vấn

đề khó khăn và phức tạp Khi tạo công bằng trong nội bộ doanh nghiệp sẽ thúc đẩy người lao động làm việc có hiệu quả hơn nhằm làm tăng năng suất, còn khi tạo được công bằng ngoài doanh nghiệp thì sẽ giúp cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp hơn Nhưng sự công bằng mà nhà quản trị tạo ra cho người lao động có được người lao động cảm nhận được hay không lại là các vấn đề thuộc về việc tạo lập các chính sách của người lao động Do việc cảm nhận sự công bằng thuộc vào ý chí chủ quan của người lao động cho nên khi thiết lập nên các chính sách nhà quản trị cần quan tâm, tham khảo ý kiến của người lao động để các chính sách sẽ gần gũi hơn đối với người lao động

3.1.3.Mô hình nghiên cứu và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên

a) Mô hình nghiên cứu

Thang đo mức độ thỏa mãn với các thành phần của công việc khá nổi tiếng trên thế giới là chỉ số mô tả công việc (Job Discriptive Index – JDI) của Smith (1969), nó

đã được sử dụng trong hơn 1.000 nghiên cứu ở các tổ chức trong nhiều lĩnh vực khác nhau Smith cho rằng có 5 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc bao gồm: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương Sau đó Crossman và Bassem (2003) đã bổ sung thêm 2 thành phần nữa đó là phúc lợi

và môi trường làm việc Hai yếu tố này cũng đã được tác giả Trần Kim Dung (2005)

áp dụng khi nghiên cứu sự hài lòng của người lao động ở Việt Nam

Căn cứ vào kết quả của các nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc trên và phụ hợp với tình hình thực tế tại doanh nghiệp, nghiên cứu này sẽ lựa chọn thang đo

sự hài lòng đối với công tác quản trị nhân lực với các yếu tố như sau: ban quản trị công ty, tuyển dụng, bố trí công việc, đào tạo, phát triển, lương thưởng, phúc lợi Các

yếu tố này được xác định là sẽ tác độngđến mức độ hài lòng của người lao động đối với công tác quản trị nhân lực, sự thay đổi của các yếu tố này theo chiều hướng tốt hay xấu sẽ làm tăng hoặc giảm mức độ hài lòng trong công việc của người lao động

Hình 3.2 Mô Hình Nghiên Cứu Đề Xuất

b)Các nhân tố ảnh hưởng

Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên như: tiền lương, các khoản phúc lợi, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp, danh tiếng bản thân…Đối với một doanh nghiệp và mỗi nhân viên các yếu tố ảnh hưởng có thể khác nhau tùy thuộc vào động cơ, mong muốn và kỳ vọng của từng người hoặc là sự cống hiến của từng người đối với doanh nghiệp Vậy trong doanh nghiệp thì cái gì tác động trực tiếp đến sự hài lòng của nhân viên? Đó chính là các chích sách nhân sự, chính sách quản trị trong doanh nghiệp Chính sách nhân sự được thể hiện chủ yếu qua các yếu tố sau: Chính sách tuyển dụng; Chính sách đào tạo và phát triển; Chính sách lương, thưởng; Chính sách phúc lợi (như chăm sóc y tế, bảo hiểm, trợ cấp, phụ cấp, ) Trong chính sách quản trị thể hiện qua chính sách nhân sự, quy trình làm việc, lập kế hoạch và quản trị, phân công công việc, giám sát công việc, quan điểm chất lượng của doanh nghiệp, tính trung lập trong quản trị, khả năng tiếp thu cái mới của lãnh đạo,

Ban quản trị công ty

Tuyển dụng

Bố trí công việc

Đào tạo, phát triển

Lương thưởng, phúc lợi

Sự hài lòngđối với công tác quản trị nhân lực

quan điểm của lãnh đạo về vai trò của đội ngũ quản lý trung gian cũng như vai trò của nhân viên đối với doanh nghiệp Các yếu tố trên có thể ảnh hưởng cộng hưởng phụ thuộc lẫn nhau Nên để phân tích đánh giá tổng thể các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên đối với một doanh nghiệp nào đó cần liệt kê các yếu tố ảnh hưởng, tiến hành khảo sát tại doanh nghiệp đó yếu tố nào khách quan Kết quả đánh giá sẽ có ý nghĩa rất lớn trong việc cải thiện mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp

Để thu thập số liệu, nghiên cứu này sử dụng hai công cụ là Chỉ số mô tả công việc (JDI – Job Dcriptive Index) và Công việc trên bình diện chung (JIG – Job In General) Smith, Kedall và Hullin (1969) là những người nghiên cứu đầu tiên JDI về những vấn đề: Chính bản thân công việc, tiền lương, cơ hội thăng tiến, người quản lý

và đồng nghiệp Sau đó, JIG được bổ sung thêm và được hoàn thiện bới các chuyên gia của trường Đai học Bowling Green State của Mỹ

“JDI được thiết kế để đo lường các khía cạnh khác nhau của công việc, JIG được nghiên cứu để thực hiện cùng với JDI để đo lường sự hài lòng về công việc một cách toàn diện” (Balzer, 2000, tr11)

Từ các cơ sở lý luận về JDI và JIG, chúng ta có thể phân nhóm các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp thành các yếu tố chính sau đây:

 Công việc

Công việc: là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động

hoặc tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao động Chẳng hạn, các nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi các nhân viên đánh máy thuộc bộ phận đánh máy

Một nhân viên có thể làm tốt công việc mà họ không thích vì một số lý do quan trọng khác nhưng nếu được làm công việc mà họ yêu thích thì mức độ thỏa mãn của họ

sẽ cao hơn từ đó sự hài lòng cũng sẽ cao hơn

Nhân viên luôn mong muốn có được những điều kiện làm việc tốt, an toàn, thoải mái…tạo động lực cho họ làm việc

Bố trí công việc bao gồm các hoạt động định hướng đối với người lao động khi

bố trí họ vào vị trí làm việc mới, bố trí lao động thông qua đề bạt, thuyên chuyển, xuống chức hay còn gọi là quá trình biên chế nội bộ doanh nghiệp Doanh nghiệp sẽ

động viên được sự đóng góp của người lao động ở mức cao nhất, nếu quá trình bố trí nhân lực thực hiện có chủ định và hợp lý Mặt khác, các dạng của thôi việc như sa thải,

tự thôi việc cũng gây ra tổn thất, khó khăn nhất định cho cả hai phía do đó phải đòi hỏi thực hiện một cách chủ động và có hiệu quả tới mức có thể nhất Bố trí lao động đúng đắn có ý nghĩa quan trọng tới sự hài lòng của người lao động cũng như tạo điều kiện

để họ phát huy năng lực và khuyến khích sự cống hiến của mình cho doanh nghiệp Khi bố trí công việc cần phải xem xét đến trình độ chuyên môn, sở trường của từng cá nhân và chức danh…của người lao động hiện nay đã hợp lý chưa để tiến hành điều chỉnh cho phù hợp Nhân viên khi không được giao đúng công việc, giao việc dưới khả năng hay không đúng chuyên môn, kinh nghiệm nhân viên sẽ cảm thấy bất công và không hài lòng với công việc tại doanh nghiệp

Trong quá trình nghiên cứu về mức độ hài lòng đối với nhân viên đối với công việc tại một doanh nghiệp cần lấy thêm ý kiến của người lao động về cơ chế đánh giá kết quả hoàn thành công việc tại doanh nghiệp Đây là một hệ thống chức thức duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kì Nó bao gồm cả một tiến trình đánh giá khoa học có bài bản và có tính hệ thống Hệ thống đánh giá này phải được thực hiện theo định kì tùy theo tính chất của công việc, tùy theo mức độ kinh doanh và quy mô của doanh nghiệp

Một yếu tố nữa cũng cần xét đến khi nghiên cứu mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc tại doanh nghiệp chính là tính chất, mức độ thách thức của công việc Khi được bố trí một công việc không quá căng thẳng và áp lực, đồng thời cũng không gây nên sự nhàm chán, mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên sẽ tăng lên và họ sẽ cống hiến nhiều hơn cho doanh nghiệp

 Đào tạo và thăng tiến

Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động học

tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm

vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn

Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp:

- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới

- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp

- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh

- Giải quyết các vấn đề tổ chức Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị giải quyết vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả

- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp

- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết

- Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn

có nhiều cơ hội thăng tiến hơn

- Về phía doanh nghiệp: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là để đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Đó là hoạt động sinh lợi đáng kể.Nếu làm tốt công tác đào tạo

và phát triển sẽ đem lại nhiều tác dụng cho tổ chức

- Trình độ tay nghề của người thợ nâng lên, từ đó mà nâng cao năng suất và hiệu quả công việc

- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc

- Giảm tai nạn lao động do người lao động nắm nghề nghiệp tốt hơn và có thái

độ tốt hơn

- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát công việc nhiều hơn do hiểu rõ qui trình, hiểu rõ công việc

- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

 Môi trường và không khí làm việc

Môi trường nhân sự được hiểu chung là môi trường và không khí làm việc Môi trường nhân sự là sự tương tác giữa cá nhân người lao động với các cá nhân khác trong một đơn vị, một doanh nghiệp Mối quan hệ này là quan hệ giữa đồng nghiệp và các cấp lãnh đạo trong doanh nghiệp

- Quan hệ lao động là toàn bộ những quan hệ có liên quan đến quyền, nghĩa vụ giữa các bên tham gia quá trình lao động

- Quan hệ lao động chỉ xuất hiện khi có sự tách bạch tương đối về lợi ích, mục đích giữa người lao động và người sử dụng lao động

- Quan hệ lao động gồm mối quan hệ giữa các cá nhân người lao động và các cá nhân khác trong một đơn vị Và mối quan hệ giữa nhân viên và các cấp lãnh đạo trong đơn vị

- Phong cách lãnh đạo là tổng thể các biện pháp, thói quen, cách cư xử đặc trưng mà người lãnh đạo sử dụng trong giải quyết công việc hằng ngày để hoàn thành nhiệm vụ Phong vách lãnh đạo của cán bộ quản trị kinh doanh chịu sự chi phối của hai yếu tố: yếu tố khách quan (pháp luật, truyền thống…), và yếu tố chủ quan do cá tính của từng người quy định(trình độ, phẩm chất, đạo đức,…)

Khi nhà quản trị tác động qua lại với cấp dưới, nhà quản trị đóng nhiều vai trò khác nhau

+ Là người phụ trách bộ phận, nhà quản trị có thể huấn luyện nhân viên một cách không chính thức hay chính thức về nghề nghiệp Hơn thế nữa, nhà quản trị còn giữ vai trò như một kiểu mẫu hiện đại để cấp dưới noi theo

+ Với tư cách là một nhà lãnh đạo, nhà quản trị còn là một vị cố vấn đối với cấp dưới Vai trò này đòi hỏi nhà quản trị phải biết lắng nghe và đưa ra những lời khuyên hợp lý Họ phải hiểu rõ những vấn đề khó khăn thể hiện sự quan tâm đối với cấp dưới

và giúp đỡ họ tìm ra giải pháp

+ Với tư cách là nhà lãnh đạo của nhóm, nhà quản trị cũng đóng vai của một nhà truyền đạt thông tin, giảng giải cho các nhân viên thuộc quyền hiểu về các chính sách, các thể lệ, quy định của công ty và đề nghị họ tuân thủ những nguyên tắc này Nhà quản trị cũng là nhà phát ngôn cho bộ phận mà mình quản lý

+ Nhà quản trị phải thường xuyên dàn xếp những bất hòa giữa các thuộc cấp Với vai trò là trọng tài họ phải thể hiện sự công bằng, sự khéo léo và sự sáng suốt với các bên có liên quan

+ Nhà quản trị có vai trò quan trọng là đánh giá sự hoàn thành nhiệm vụ của cấp dưới thuộc quyền Sự đánh giá phải theo quy chế đánh giá nhân sự và phải dựa trên một khung tiêu chuẩn công bằng, hợp lý

- Các chương trình khuyến khích: bao gồm các hình thức phi tài chính nhằm khích lệ tinh thần làm việc của người lao động như: tổ chức các phong trào văn nghệ, thể thao, khám sức khỏe, du lịch…

Các hoạt động tập thể này giúp giải tỏa những áp lực trong công việc, nâng cao thể chất Hơn thế nữa những hoạt động này sẽ tạo ra sự gần gũi giữa các nhân viên thông qua việc tham gia các hoạt động tập thể chung Đây là cơ sở tốt để cải thiện mối quan hệ giữa các đồng nghiệp và giữa nhân viên với nhà lãnh đạo

Môi trường và không khí làm việc ảnh hưởng đến mức độ hài lòng với công việc của người lao động Bởi vì người lao động có mối quan hệ tốt với những người xung quanh, luôn nhận được sự quan tâm chia sẻ, sự học hỏi lẫn nhau trong công việc Hơn thế nữa, nếu người lãnh đạo luôn quan tâm và lắng nghe với thái độ tôn trọng, có

sự đánh giá đúng mực và kịp thời kết quả làm việc của nhân viên sẽ làm cho người lao động có đạt được nhu cầu được tôn trọng, cảm nhận kết quả công việc của mình được cấp trên ghi nhận

Mối quan hệ hữu nghị và có tính ủng hộ đối với đồng nghiệp sẽ nâng cao được mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp, đồng thời nếu cấp trên có thái độ thiện chí, hữu nghị, luôn biết biểu dương thành tích, vui vẻ lắng ý kiến của nhân viên, biết bộc lộ với nhân viên sở thích, hứng thú của cá nhân thì mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp cũng sẽ được nâng cao