Quản trị đào tạo nhân lực của SeABank

NH TMCP Đông Nam Á (SeABank) luôn luôn tâm niệm thông điệp “SeABank Chào đón nhân tài”, trong thời gian qua số lượng nhân sự đầu vào của SeABank đã có chất lượng cao mặc dù thị trường nhân sự trong lĩnh vực tài chính ngày càng nhiều. Làm sao để giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao này và đặc biệt là dung hòa mục tiêu của cá nhân với mục tiêu chung của Ngân Hàng đào tạo, xây dựng và phát triển đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp trong phong cách làm việc, chuẩn mực trong đạo đức kinh doanh và vững vàng về chuyên môn nghiệp vụ.

Table of Contents

Table of Contents 1

MỞ ĐẦU 3

3.Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài 7

4 Các câu hỏi nghiên cứu 7

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 7

6 Phương pháp nghiên cứu 8

7 Đóng góp của luận văn 8

8 Kết cấu của luận văn 9

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC NGÂN HÀNG 9

1.1 Các khái niệm liên quan tới quản trị đào tạo nhân lực ngân hàng 10

1.1.1 Khái niệm về quản trị 10

1.1.2 Khái niệm đào tạo nhân lực 11

1.1.3 Quản trị đào tạo nhân lực 12

1.2 Đặc điểm của nhân lực ngân hàng thương mại 13

1.2.1 Đặc điểm tính chất công việc: 13

1.2.2 Đặc điểm người lao động: 14

1.2.3 Đặc điểm môi trường làm việc 15

1.3 Nội dung của quản trị đào tạo nhân lực ngân hàng 16

1.3.1 Xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo trong ngân hàng 16

1.3.2 Thiết kế chương trình đào tạo 19

1.3.3 Triển khai kế hoạch đào tạo 22

1.3.4 Đánh giá chương trình đào tạo và điều chỉnh cho phù hợp với mục tiêu đào tạo nhân lực của ngân hàng 22

1.4 Nguyên tắc của quản trị đào tạo nhân lực 24

1.5 Tầm quan trọng của quản trị đào tạo nhân lực trong ngân hàng 25

1.5.1 Tầm quan trọng đối với cán bộ công nhân viên .25

1.5.2 Tầm quan trọng đối với ngân hàng 26

1.5.3 Đối với xã hội 27

1.6: Các nhân tố ảnh hưởng tới quản trị đào tạo nhân lực của ngân hàng 28

1.6.1: Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài của ngân hàng 28

1.6.2 Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong ngân hàng 32

1.6.3 : Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động trong ngân hàng 34

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐÔNG NAM Á 36

2.1 Giới thiệu chung về SeABank 36

2.1.1 Sơ lược về quá trình hình thành và phát triển của SeABank 36

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của SeABank 40

2.2 Đặc điểm môi trường kinh doanh cuả SeABank 42

2.2.1 Lĩnh vực kinh doanh của SeABank 42

2.2.2 Đặc điểm thị trường, khách hàng và đối thủ cạnh tranh 43

2.3 Công tác quản trị đào tạo nhân lực tại ngân hàng SeABank 45

2.3.1 Tình hình nhân lực tại NH SeABank 45

2.3.2 Công tác quản trị đào tạo nhân lực tại NH SeABank 48

2.3.3 Yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị đào tạo nhân lực SeABank 64

2.4 Những ưu điểm và tồn tại trong công tác quản trị đào tạo nhân sự tại SeABank .68

2.4.1 Những ưu điểm trong công tác quản trị đào tạo nhân sự của SeABank 68

2.4.2 Những tồn tại của quản trị đào tạo nhân sự của SeABank 69

CHƯƠNG 3 : GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐÔNG NAM Á 70

3.1 Nguyên nhân dẫn tới những hạn chế trong công tác quản trị đào tạo nhân lực tại SeABank 70

3.2 Các vấn đề cần tập trung xử lý thông qua nghiên cứu thực trạng quản trị đào tạo nhân lực của SeABank 71

3.4 Xây dựng chiến lược phát triển, mục tiêu kinh doanh và nhu cầu sử dụng nhân lực của ngân hàng 74

3.4.1 Chiến lược và mục tiêu phát triển kinh doanh của SeABank 74

3.4.2 Chiến lựơc đào tạo và phát triển nhân lực của SeABank 75

3.5 Các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị đào tạo nhân lực của ngân hàng thương mại cổ phần Đông Nam Á 76

3.5.1 Giải pháp về xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 76

3.5.2 Giải pháp về tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo 77

3.5.3 Giải pháp liên quan tới đánh giá kết quả quản trị đào tạo nhân lực 79

3.6 Xây dựng văn hóa SeABank một cách rõ nét 80

3.7 Tạo ra động lực khuyến khích nhân viên tham gia đào tạo và làm việc năng động, tích cực thông qua chế độ đãi ngộ và thăng tiến 82

3.8 Các giải pháp khác 83

3.9 Một số đề xuất, kiến nghị với các cấp quản lý và cơ quan nhà nước 84

KẾT LUẬN 85

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 86

PHỤ LỤC 87

Mục lục : 90

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài

Một trong những nhân tố quyết định tới sự phát triển của nền kinh tế nói chung và ngân hàng nói riêng là nhân tố con người Các yếu tố vật chất cấu thành nên hoạt động của ngân hàng như vốn, trụ sở làm việc, trang thiết bị, nhân lực và môi trường… thì nhân lực là yếu tố quyết định nhất Đặc biệt, trong một ngành kinh tế phát triển nhờ qui mô và tri thức như ngân hàng thì nhân lực chất lượng cao lại càng có vai trò quan trọng Trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường, nhân lực của ngân hàng cần có sự thay đổi cơ bản về chất, không ngừng nâng cao năng lực, kỹ năng tác nghiệp và nhận thức về môi trường hoạt động thì mới đáp ứng được yêu cầu của nhiệm vụ mới Chỉ khi có sự chuyển biến cơ bản cả về lượng và chất của đội ngũ nhân lực thì hệ thống ngân hàng mới có thể tồn tại và phát triển, nhất là trong điều kiện nền kinh tế có nhiều khó khăn và phức tạp

Thực hiện Nghị quyết số 07/NQ-TW ngày 27 tháng 11 năm 2001 của Bộ Chính trị, NHNN Việt Nam đã ban hành Chương trình hành động về hội nhập kinh tế quốc tế trong lĩnh vực ngân hàng với 7 nội dung, trong đó có nội dung quan trọng của Chương trình là đào tạo, xây dựng và phát triển nhân lực cho ngành ngân hàng tại Việt Nam

Việt Nam hiện có 36 ngân hàng thương mại cổ phần, 5 ngân hàng thương mại quốc doanh, 5 ngân hàng liên doanh và 46 chi nhánh ngân hàng nước ngoài Nhiều ngân hàng 100% vốn nước ngoài đang chuẩn bị nhập cuộc, gần chục công ty tài chính đang chờ hoàn tất thủ tục pháp lý để triển khai các dịch vụ tín dụng tiêu dùng

Sự phát triển đó đòi hỏi một nguồn nhân lực rất lớn, nhất là nguồn nhân lực có kinh nghiệm làm việc và đáp ứng được nhu cầu mới Hoạt động kinh doanh trên thị trường tài chính là một mảng thị trường hấp dẫn nhưng cũng đòi hỏi các nhà đầu tư phải có được đội ngũ nhân lực giỏi, vì có được nhân lực chất lượng cao là đã nắm trong tay một nửa của thành công Để có trong tay những nhân viên viên giỏi, các ngân hàng ra sức tuyển dụng và hơn cả là đầu tư cho đào tạo và phát triển nhân lực một cách quy mô và tập trung Để hoạt động đào tạo

có hiệu quả thì hoạt động quản trị đào tạo càng cần phải được thực hiện một cách

đúng đắn, công tác hoạch định, tổ chức, kiểm tra phải diễn ra liên tục, đảm bảo tính chính xác, trung thực, khoa học

Hiện nay chỉ có một vài ngân hàng như VietinBank, NH NN và PT NT Việt Nam, BIDV, VietComBank, là có công tác đào tạo theo chương trình và bài bản trường lớp, nhưng hoạt động đào tạo vẫn được triển khai thực hiện nhưng theo lối mòn cũ mà chưa có sự thay đổi để phù hợp với thực tiễn công việc của cán bộ công nhân viên, đa số vẫn là việc đào tạo thông qua truyền miệng, đào tạo giấy tờ

NH TMCP Đông Nam Á (SeABank) luôn luôn tâm niệm thông điệp

“SeABank - Chào đón nhân tài”, trong thời gian qua số lượng nhân sự đầu vào

của SeABank đã có chất lượng cao mặc dù thị trường nhân sự trong lĩnh vực tài chính ngày càng nhiều Làm sao để giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao này

và đặc biệt là dung hòa mục tiêu của cá nhân với mục tiêu chung của Ngân Hàng

- đào tạo, xây dựng và phát triển đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp trong phong cách làm việc, chuẩn mực trong đạo đức kinh doanh và vững vàng về chuyên môn nghiệp vụ

Nhận thấy tầm quan trọng của công tác quản trị đào tạo nhân lực, trên tinh thần kế thừa và phát huy các giá trị khoa học lý luận của những công trình nghiên cứu về đào tạo đi trước, em đã chọn vấn đề nghiên cứu cho luận văn của

mình là “Quản trị đào tạo nhân lực của Ngân hàng Thương mại cổ phần Đông Nam Á”

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Đã có không ít những nhà nghiên cứu, người viết sách và các học viên dành thời gian và công sức cho việc nghiên cứu vấn đề quản trị đào tạo nhân lực nói chung và quản trị đào tạo nhân lực cho một tổ chức và doanh nghiệp cụ thể nói riêng, việc tiếp cận vấn đề quản trị đào tạo nhân lực cũng theo nhiều giác độ khác nhau Trong bối cảnh nền kinh tế đang gặp nhiều khó khăn và thị trường lao động có nhiều biến đổi thì đa phần công trình nghiên cứu có hướng tập trung xem xét quản trị đào tạo ở tầm vĩ mô, chưa gắn với một nhóm nhân sự cụ thể, và chưa gắn với mục tiêu cụ thể, chưa đề cập tới hiệu quả của đào tạo và điều chỉnh sau đào tạo cho phù hợp với mục tiêu của sự phát triển của doanh nghiệp

Cũng phải nói tới thực tế rằng hoạt động quản trị đào tạo chưa thật sự có một lý luận cụ thể nào, tất cả các công trình nghiên cứu quan trọng đều đề cập nâng cao quản trị nguồn nhân lực hay đi sâu về nghiên cứu đào tạo và phát triển

như luận văn thạc sĩ kinh tế "Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Nhà nước" của tác giả Nguyễn Chí Thành, 2002; Luận văn thạc

sĩ kinh tế: "Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực hệ thống Ngân hàng Nhà nước trong giai đoạn hiện nay" của tác giả

Trần Hữu Thắng, 2003

“ Con người Việt Nam - mục tiêu và động lực phát triển kinh tế xã hội” – chương trình khoa học cấp nhà nước do GS.TS Nguyễn Mạnh Đường làm chủ nhiệm; “ Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam” - Đề tài khoa học cấp nhà

nước do TS Nguyễn Tuyết Mai, bộ kế hoạch và đầu tư làm chủ nhiệm, năm

2000; “ Phát triển và nâng cao hiệu lực công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân sự về hội nhập kinh tế quốc tế của doanh nghiệp thương mại trên địa bàn Hà Nội” -

Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ do thạc sĩ Vũ Thuỳ Dương trường đại học Thương mại làm chủ nhiệm, năm 2006 Một số bài viết trên các tạp chí cũng đề cập đến vấn đề trên như: Tạp chí Phát triển kinh tế số 161 tháng 03/2004, TS

Trần Đức Hạnh, “ Vấn đề con người trong bài toán nâng cao năng lực cạnh tranh”; Tạp chí Phát triển kinh tế số 161 tháng 03/2004 - ThS Nguyễn Hữu Lam, “ Mô hình năng lực trong giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”,…

Chỉ mới gần đây thì cũng đã có một số tác giả mạnh dạn nghiên cứu và

ứng dựng lý thuyết của quản trị học vào đào tạo nhân lực

“ Quản trị đào tạo đội ngũ nhân viên môi giới và bán hàng của các công ty Thương mại bất động sản Việt Nam trên địa bàn thành phố Hải Phòng” của cuả

tác giả Nguyễn Thị Minh, 2011

“Quản trị đào tạo đội ngũ nhân lực của các công ty thành viên thuộc Công ty cổ phần Đá ốp lá cao cấp Vinaconex” tác giả Đặng Quang Sáng, 2011.

“Quản trị đào tạo đội ngũ lực lượng bán dịch vụ ở các chi nhánh AGRIBANK Việt Nam” của tác giả Dương Thị Thanh Tú năm 2010.

Các tác giả đã khái quát hóa được lý luận của quản trị đào tạo nhân lực Cho tới nay chưa có công trình nào đề cập đến quản trị đào tạo nhân lực của Ngân hàng Thương mại cổ phần Đông Nam Á

3.Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài

Mục tiêu:

Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị đào tạo nhân lực của ngân hàng thương mại cổ phần Đông Nam Á nhằm góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của Ngân hàng trên thị trường tài chính - tiền tệ

Nhiệm vụ:

- Tổng quan cơ sở lý luận về quản trị đào tạo nhân lực trong ngân hàng

- Đánh giá được thực trạng công tác quản trị đào tạo nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Đông Nam Á

- Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị đào tạo nhân lực của Ngân hàng Thương mại cổ phần Đông Nam Á

4 Các câu hỏi nghiên cứu

- Nội dung, đặc trưng của quản trị đào tạo nhân lực trong các ngân hàng thương mại?

- Các nhân tố nào ảnh hưởng tới hoạt động quản trị đào tạo nhân lực trong các ngân hàng thương mại?

- Thực trạng hoạt động đào tạo và quản trị đào tạo nhân lực ở ngân hàng Đông Nam Á thời gian qua như thế nào?

- Giải pháp nào là cơ bản để hoàn thiện công tác quản trị đào tạo nhân lực của Ngân hàng Đông Nam Á trong thời gian tới?

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị đào tạo nhân lực trong các ngân thương mại

- Phạm vi nghiên cứu: Tập trung nghiên cứu công tác quản trị đào tạo ở Hội

sở chính của Ngân hàng thương mại cổ phần Đông Nam Á đối với nhân lực bán

lẻ tác nghiệp trên cơ sở dữ liệu thu thập trong thời gian từ năm 2009 đến năm

2012

6 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng hai phương pháp nghiên cứu chủ yếu nhằm để nhận dạng

và phân tích thực trạng về quản trị đào tạo nhân lực của Ngân hàng thương mại

cổ phần Đông Nam Á

* Phương pháp thu thập dữ liệu, số liệu:

Thực hiện thu thập các dữ liệu: gồm dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp

- Dữ liệu sơ cấp được tìm hiểu thông qua các hình thức phỏng vấn nhà quản

lý và phiếu điều tra trắc nghiệm được gửi tới các cán bộ công nhân viên thông qua e-mail nội bộ

- Dữ liệu thứ cấp: Được thu thập thông qua báo cáo về biến động nhân sự, các chương trình đào tạo của Ngân hàng, tổng hợp kết quả kiểm tra sau đào tạo

* Phương pháp phân tích, thống kê, tổng hợp.

Để phân tích, thống kê các dữ liệu thu thập được, tác giả đã dùng một số phương pháp sau: Phương pháp tổng hợp vấn đề, phương pháp so sánh, phương pháp thống kê, phương pháp phân tích

Qua các thông tin thức cấp và sơ cấp thu thập được, cùng với các phương pháp trên, tác giả sàng lọc những thông tin cần thiết đối với đề tài nghiên cứu, tiến hàng phân tích các thông tin thu thập được qua phiếu điều tra, trắc nghiệm, qua các buổi phỏng vấn nhà quản lý, đồng thời phân tích các bảng báo cảo tổng kết về đào tạo trong 3 năm gần đây đánh giá các nhân tố để đưa đến những kết quả phân tích cụ thể Từ đó đưa ra các bảng số liệu thống kê, các đánh giá, tổng hợp, về tình hình quản trị đào tạo nhân lực của Ngân hàng

7 Đóng góp của luận văn

- Đúc kết được các kinh nghiệm về công tác quản trị đào tạo nhân lực của một

số ngân hàng thươg mại trong nước

- Đánh giá được những thành công và hạn chế trong hoạt động quản trị đào tạo nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Đông Nam Á.

- Đề xuất được một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị đào tạo nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Đông Nam Á nhằm đáp ứng các yêu cầu mới trong mục tiêu phát triển của Ngân hàng

8 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung của luận văn gồm 3 chương

Chương 1: Một số lý luận về quản trị đào tạo nhân lực trong ngân hàng Chương 2: Thực trạng quản trị đào tạo nhân lực của Ngân hàng Thương mại

cổ phần Đông Nam Á

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị đào tạo nhân sự tại Ngân

hàng Thương mại cổ phần Đông Nam Á

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ ĐÀO TẠO NHÂN

LỰC NGÂN HÀNG

1.1 Các khái niệm liên quan tới quản trị đào tạo nhân lực ngân hàng

1.1.1 Khái niệm về quản trị

Đã từ rất lâu, khi con người còn ở thời kỳ đồ đá, mặc dù không biết tới“quản trị” nhưng hoạt động quản trị đã hình thành và len lỏi vào trong cuộc sống, ví dụ rất điển hình như việc đi săn mồi, sẽ có một người đứng lên để phân công nhiệm vụ cho những người trong đội săn như ai sẽ bên trái, ai bên phải, ai ném đá, ai cầm dao, rìu…tất cả phải tác chiến, phối hợp ăn ý để cuộc đi săn thành công và mục đích cuối là có được thực phẩm.Ngày nay, khi xã hội loài người phát triển thì lý thuyết về quản trị đã trở thành một lý luận cơ bản cho mọi hoạt động sản xuất kinh doanh Có rất nhiều những đĩnh nghĩa khác nhau về quản trị

Mc Graw Hill Irwine (2006) cho rằng:“Quản trị là hoạt động nhằm đạt được mục tiêu một cách có hiệu quả bằng sự phối hợp các hoạt động của những người khác thông qua hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát các nguồn lực của tổ chức”.Định nghĩa này cho ta thấy được tầm quan trọng của hoạt động

quản trị, quản trị giúp tổ chức đạt được các mục tiêu trong kinh doanh, mục tiêu được hiểu đơn giản là hoàn thành chỉ tiêu, mang lại lợi nhuận, đạt được lợi ích…Quản trị giúp nhà lãnh đạo nắm bắt, kết nối các khâu trong hoạt động của mình, quản trị không chỉ đơn thuần là một hoạt động đơn lẻ mà nó là tổ hợp của nhiều hoạt động như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát các nguồn lực của tổ chức

James Stoner và Stephen Robbins (1989) cho rằng.“Quản trị là tiến trình hoạch định , tổ chức , lãnh đạo và kiểm soát những hoạt động của các thành viên trong tổ chức và sử dụng tất cả các nguồn lực khác của tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra”.Định nghĩa này cho ta thấy được các yếu tố, quy trình, các

khâu cấu thành nên hoạt động quản trị, quản trị bao gồm hoạt động hoạch định,

tổ chức, lãnh đạo kiểm soát yếu tố nhân lực và vật lực, tất cả diễn ra theo tiến trình lần lượt, bước trước là tiền đề, bước đệm cho bước tiếp theo, tính chính xác, hợp lý, phù hợp với điều kiện của tổ chức là cơ sở cho sự thành công của công tác quản trị

Như vậy quản trị được hiểu là việc phối hợp các nguồn lực trong một tổ chức, thông qua hoạt động tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức đặt ra.

1.1.2 Khái niệm đào tạo nhân lực

Đào tạo nhân lực là hoạt động thông qua hình thức tổ chức giảng dạy, đào tạo kiến thức kỹ năng trong công việc hoặc trên lý thuyết nhằm nâng cao trình độ trong công việc của nhân sự trong tổ chức, thông qua nghiên cứu và tìm hiểu các tài liệu, luận nhận nhận thấy cũng có nhiều định nghĩa khác nhau về “đào tạo nhân lực”

Geogre T.Milkovich cho rằng.“Đào tạo là quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của công nhân viên và yêu cầu của công việc”.Định nghĩa này cho thấy đào tạo là một quá trình, quá trình này

giúp nhân viên trong tổ chức hình thành và phát triển các kỹ năng, kiến thức nhằm ứng dụng vào trong công việc, quá trình đào tạo cũng giúp các nhân viên hoàn thiện hơn, mong muốn đó có thể là hoàn thành công việc, có thể là phát triển bản thân, hoặc học hỏi trau dồi kinh nghiệm…điều này sẽ dẫn tới thỏa mãn

cá nhân, nhân viên hứng thú hơn để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức

Theo Samuel Certo (1997) thì: “Đào tạo là quá trình phát triển chất lượng nguồn nhân lực, cho phép nguồn nhân lực trở nên có hiệu quả hơn và đóng góp nhiều hơn vào việc đạt được các mục tiêu của tổ chức” Định nghĩa này cho thấy

tầm quan trọng của hoạt động đào tạo nhân lực, nó giúp nhân sự của tổ chức phát triển về lượng từ đó thu hút dẫn tới phát triển về chất, điều này đóng góp nhiều

và hiệu quả hơn cho hoạt động của tổ chức

Theo Robert L.Mathis, Jonh H.Jackson (2003):“Đào tạo là quá trình, nhờ đó

mà người ta có được những khả năng bổ sung để đạt được những mục tiêu của

tổ chức”.Định nghĩa này cho thấy tầm quan trọng của hoạt động đào tạo, đào tạo

không chỉ làm con người phát triển mà còn giúp bổ sung các khả năng còn thiếu hụt, chưa hoàn thiện, chưa đầy đủ

Theo Gareth R.Jones (2003):“Đào tạo là việc dạy cho các thành viên trong

tổ chức biết cách hoàn thành công việc hiện tại và giúp họ có được thêm kiến thức và kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc một cách hiệu quả”.Định

nghĩa này nhấn mạnh về hiệu quả của đào tạo, hiệu quả này thể hiện ở việc trước tiên là hoàn thành công việc hiện tại, sau đó là nâng cao và phát triển các kiến thức và kỹ năng khác để phục vụ nhu cầu của các công việc khác nhau sao cho hiệu quả nhất

Như vậy có thể hiểu một cách tổng quát nhất, đào tạo nhân lực là việc tổ chức đầu tư công sức và nguồn lực nhằm giúp cá nhân hội nhập vào công việc hoặc nâng cao kiến thức, kinh nghiệm, các kỹ năng của họ để giúp tổ chức hoàn thành mục tiêu

1.1.3 Quản trị đào tạo nhân lực

Hiện nay có rất ít tài liệu đưa ra một khái niệm chính thống về quản trị đào tạo nhân lực, vì đào tạo nhân lực là một phần của hoạt động quản trị nhân sự.Đào tạo là bước tiền đề cho mỗi cá nhân khi tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức, các cá nhân sẽ được đào tạo để đáp ứng nhu cầu của công việc hoặc đào tạo theo thời gian nhằm bổ sung về kiến thức, kỹ năng, và các điều kiện cần trong hoạt động tác nghiệp

Quá trình đào tạo diễn ra xuyên suốt thời gian làm việc và lao động, việc đào tạo không những giúp cá nhân phát triển mà còn giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu trong chiến lược kinh doanh, chính vì thế mà đào tạo cần được quản trị một cách tối ưu Luận văn xin đưa ra quan điểm về quản trị đào tạo nhân lực dựa vào khái niệm của quản trị, khái niệm của đào tạo nhân lực đã được tìm hiểu

và nghiên cứu

“Quản trị đào tạo nhân lực là một quá trình bao gồm hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát, đánh giá nhằm trang bị, nâng cao kiến thức và kỹ năng nghiệp vụ phù hợp cho nhân viên để nâng cao hiệu quả làm việc, góp phần hoàn thành mục tiêu kinh doanh của tổ chức”

Tùy thuộc vào đặc điểm ngành nghề, lĩnh vực hoạt động kinh doanh mà các hoạt động quản trị đào tạo nhân lực sẽ được tổ chức và diễn ra phù hợp, vì tùy thuộc vào đặc điểm ngành nghề, đặc điểm người lao động của tổ chức, doanh nghiệp, đặc điểm môi trường kinh doanh mà nhà quản trị đưa ra các quyết định quản trị đào tạo cho phù hợp, ở luận văn này Tác giả chỉ đề cập tới quản trị đào tạo nhân lực trong ngân hàng thương mại cổ phần Đông Nam Á.

1.2 Đặc điểm của nhân lực ngân hàng thương mại.

1.2.1 Đặc điểm tính chất công việc:

Ngân hàng là một tổ chức hoạt động kinh doanh trên thị trường tài chính

-tiền tệ, công việc liên quan nhiều tới tài sản đảm bảo, các giấy tờ có giá và đặc biệt là“Tiền”, tiền chính là hàng hóa mà các tổ chức ở đây là ngân hàng sử dụng

để buôn bán nhằm tạo ra lợi nhuận, tiếp xúc với tiền là công việc thú vị và cũng không kém phần rủi ro vì tiền vẫn được coi là con dao hai lưỡi, bởi vậy yếu tố đạo đức nghề nghiệp là rất quan trọng, tính trung thực được đặt lên hàng đầu trong môi trường ngân hàng, trung thực trong mọi hoạt động giao dịch, trong mọi hoạt động thẩm định, trong mọi hoạt động thu chi tài chính…là yêu cầu tối quan trọng để ngân hàng hoạt động và có được lòng tin của khách hàng, và tránh rủi ro trong mọi hoạt động

Công việc của ngành tài chính ngân hàng mang đậm tính chất dịch vụ, dịch

vụ ở đây là việc cung cấp, tư vấn, hướng dẫn, chăm sóc khách hàng sử dụng các sản phẩm của ngân hàng, sản phẩm tiết kiệm, sản phẩm tín dụng, sản phẩm thẻ…bởi vậy cũng như đi bán hàng, ngân hàng mà cụ thể là nhân viên cũng phải tìm kiếm khách hàng, tư vấn sản phẩm phù hợp, và chăm sóc sau bán cùng với các hoạt động ưu đãi khác để khách hàng thỏa mãn và gắn bó với hoạt động ngân hàng, thái độ của nhân viên ngân hàng là rất quan trọng trong việc tạo ấn tượng

và khích lệ khách hàng gắn bó với ngân hàng, không ai tiếp thị tốt nhất bằng một khách hàng hài lòng Làm trong ngành dịch vụ đặc thù này đòi hỏi bạn phải có các kiến thức cơ bản về kế toán, tài chính ngân hàng, tùy thuộc vào vị trí nào mà bạn phải có kỹ năng giao tiếp hiệu quả, kỹ năng thuyết trình, bán chéo sản phẩm,

tư vấn, kỹ năng xử lý tình huống…các kỹ năng này thường phải qua đào tạo và thực tiễn mới có được.

1.2.2 Đặc điểm người lao động:

Bảng 1.1: Cơ cấu trình độ nhân lực được đào tạo trong hệ thống ngân hàng

Việt Nam tính tới 31/12/2011

Nhìn trong bảng số liệu có thể thấy nếu tính chung toàn hệ thống ngân

hàng đên cuối năm 2011 thì có tới 30.15% lực lượng lao động đào tạo trình độ thấp và chưa qua đào tạo, Đối với trình độ đại học và cao đẳng thì có tới 85.55% qua bậc đào tạo đại học và cao đẳng, số lượng cán bộ đào tạo trên đạo học còn thấp, chỉ ở mức 4.4%

Với tính chất công việc là dịch vụ tài chính ngân hàng bởi vậy người lao

động cần phải qua trường lớp và được đào tạo cơ bản về kế toán tài chính, về công nghệ thông tin, về báo chí…phải có những hiểu biết và kiến thức cơ bản liên quan tới hoạt động ngân hàng, người lao động cũng cần phải có những kỹ năng tối thiểu như giao tiếp vì bản chất ngành dịch vụ là tư vấn và chăm sóc khách hàng, còn lại tùy thuộc vào vị trí, vào bản mô tả từng công việc mà đòi hỏi

các tiêu chuẩn khác nhau, vị trí liên quan tới công nghệ thông tin thì người lao động phải được đào tạo bài bản về công nghệ thông tin để phục vụ cho công việc, còn với các vị trí khác cũng có thể cần thêm ngoại ngữ, bằng cấp liên quan tới báo chí…

Như vậy đặc điểm chung nhất của người lao động trong ngân hàng đó là được đào tạo bài bản tối thiểu từ trung cấp trở lên Còn khi tham gia vào tổ chức thì người lao động có thể được đào tạo nâng cao để phục vụ cho công việc

1.2.3 Đặc điểm môi trường làm việc.

Ngân hàng là ngành có môi trường làm việc đặc thù vì phạm vi hoạt động

rộng khắp, mạng lưới và mật độ bao phủ các tỉnh thành trong cả nước bởi vậy việc liên kết trao đổi thông tin sao cho chính xác nhanh chóng là điều rất cần thiết, công nghệ thông tin đóng vai trò quan trọng, công việc ngân hàng liên quan tới công nghệ thông tin, tới tiền, con người ở đây đóng vai trò là người vận hàng máy móc, ngoài các kiến thức cơ bản liên quan tới tài chính ngân hàng thì người lao động phải không ngừng cập nhật việc sử dụng các phần mềm mới Theo tính toán và kinh nghiệm của các ngân hàng nước ngoài, công nghệ thông tin có thể làm giảm tới 70% chi phí cho hoạt động ngân hàng Do hoạt động kinh doanh ngân hàng là lĩnh vực kinh doanh bậc cao, nên nó luôn đòi hỏi một nền tảng kỹ thuật công nghệ phải tương thích

Ngoài ra vì làm việc trong môi trường dịch vụ nên người lao động nhất thiết phải có thái độ phục vụ là làm việc tích cực, cái này có thể có sẵn trong cá nhân người lao động hoặc được đào tạo thông qua môi trường làm việc Môi trường làm việc trong ngân hàng mang tích chất nhóm rất lớn, các khâu, các hoạt động đều liên quan hỗ trợ lẫn nhau, ví dụ như phòng quản trị hỗ trợ chịu trách nhiệm nhân sự, hành chính, hạch toán kế toán, hạch toán tín dụng, thẩm định khoản vay, phòng khách hàng cá nhân thì huy động, tìm kiếm khách hàng sử dụng sản phẩm dịch vụ ngân hàng, bộ phận kho quỹ thì chịu trách nhiệm cất giữ tài sản đảm bảo,quản lý kho tiền, thu chi trong hạn mức, tiếp quỹ, bộ phận khách hàng doanh nghiệp thì làm việc với khách hàng là doanh nghiệp, phòng công

nghệ thông tin phụ trách bảo trì, bảo dưỡng, ứng dụng, hướng dẫn việc sử dụng các phần mềm, tạo ra các ứng dụng mới phục vụ cho hoạt động ngân hàng tốt hơn…tất cả các phòng ban đều liên quan tới nhau, hỗ trợ nhau hoạt động bởi vậy tính chất“nhóm”trong môi trường ngân hàng được thể hiện rõ hơn hết.

Việc ngân hàng có một môi trường làm việc chuyên nghiệp, thoải mái và có nhiều cơ hội thăng tiến là điều mà bất cứ người lao động nào mong muốn, có thể gọi đó là niềm mơ ước của các cử nhân trong tương lai, đây cũng được coi là cách thức thu hút nhân tài đầu quân cho ngân hàng

Xác định rõ ba yếu tố sẽ giúp ngân hàng xây dựng quá trình quản trị đào tạo phù hợp và chính xác với yêu cầu công việc, với chiến lược và mục tiêu phát triển của tổ chức

1.3 Nội dung của quản trị đào tạo nhân lực ngân hàng.

Theo S Certo (1997) quá trình đào tạo nhân lực gồm 4 bước, thể hiện trong

hình 1.1

Hình 1.1: Các bước quản trị đào tạo nhân lực tổ chức.

1.3.1 Xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo trong ngân hàng

Thứ nhất: Xác định mục tiêu đào tạo

Đây là bước tiền đề rất quan trọng của hoạt động quản trị đào tạo nhân sự trong ngân hàng, ngân hàng cần xác định rõ khi tiến hành đào tạo nhằm đáp ứng mục tiêu gì?, mục tiêu đó trong ngắn hạn hay dài hạn?, mục tiêu của một bộ phận hay mục tiêu chung của tổ chức?.Một vài mục tiêu đào tạo có thể nhắc tới

Xác định nhu cầu đào tạo

Thiết kế chương trình đào tạo Triển khai chương trình đào tạoĐánh giá và điều chỉnh chương trình đào tạo

Đào tạo giúp thu hút nguồn nhân lực tiềm năng: Ngân hàng biết cách tạo cơ

hội học tập và phát triển cho nhân viên sẽ thu hút được những người trẻ có năng lực đầu quân cho họ Cơ hội được học hỏi và phát triển bản thân cũng như sự nghiệp là là mong muốn đặc biệt cháy bỏng của những sinh viên mới ra trường Ước mơ,khát vọng,nhu cầu được khám phá, trải nghiệm và thách thức, đó là những điểm khác biệt của một nhân viên mới rời ghế nhà trường so với một nhân viên đã trưởng thành và có kinh nghiệm

Đào tạo giúp bù đắp sự thiếu hụt về nhân lực: Để đáp ứng nhu cầu hay mục

tiêu kinh doanh nào đó,ví dụ như chuẩn bị nhân sự cho phát triển sản phẩm thẻ mới visa, master, chuẩn bị nhân sự cho việc mở rộng chi nhánh…Chuẩn bị đội ngũ cán bộ nhân viên có đủ trình độ để sẵn sàng đáp ứng các yêu cầu trong công việc là chìa khóa để rút ngắn khoảng cách giữa cung - cầu nhân lực, những đòi hỏi của thị trường nhân lực trong tương lai.Nếu lãnh đạo Ngân hàng không bắt tay vào việc phát triển nhân tài cho chính Ngân hàng của mình thì anh ta sẽ phải trông chờ vào nơi khác, hoặc phải dùng lương cao và phúc lợi hấp dẫn hơn để thu hút những người mà chưa chắc kiến thức và kỹ năng của họ đáp ứng và khiến nhà tuyển dụng hài lòng 100% Mặt khác một khi ngân hàng dùng chế độ đãi ngộ lương bổng để lôi kéo nhân viên thì sớm hay muộn họ cũng không thể giữ chân anh ta lại, vì anh ta sẽ tới nơi đãi ngộ hấp dẫn hơn

Đào tạo giúp nâng cấp nguồn nhân lực hiện có: Đầu tư vào công tác đào

tạo nguồn nhân lực hiện có sẽ đem lại hiệu quả trong việc nâng cấp nhân viên dưới quyền, khẳng định vai trò và năng lực của nhà quản lý, thiết lập mối quan

hệ tốt đẹp trong nội bộ và phát triển hình ảnh công ty trong mắt khách hàng và đối tác Ngoài ra mục tiêu đào tạo nhằm mở rộng cơ cấu các phòng ban của Ngân hàng hay phát triển mục tiêu kinh doanh,đào tạo để nâng cao năng lực làm việc của nhân viên, đào tạo để thăng chức,thuyên chuyển công tác,đào tạo để ứng dụng khoa học công nghệ mới Tất cả các mục tiêu này cần được làm rõ và xác định cụ thể để làm kim chỉ nam cho mọi hoạt động tiếp theo

Thứ hai: Xác định nhu cầu đào tạo.

Việc xác định nhu cầu đào tạo thường tiến hành cùng lúc với việc đặt mục tiêu đào tạo, khi xác định nhu cầu đào tạo nhà quản lý cấp cao trong ngân hàng, cần trao đổi với quản lý, trưởng các bộ phận, phòng ban, quá trình trao đổi có thể diễn ra theo chiều ngược lại, đó là trưởng các bộ phận đề xuất với lãnh đạo về nhu cầu đào tạo của đơn vị mình Ngoài ra việc xác định nhu cầu đào tạo còn thông qua giám sát các hoạt động của nhân viên, phỏng vấn, dùng phiếu điều tra, phân tích các báo cáo, ghi chép về kết quả thực hiện công việc

Hàng năm các phòng ban sẽ trình lên kế hoạch đào tạo nhân sự hoặc trình lên nhu cầu đào tạo trong năm sau, từ đó phòng nhân sự mà cụ thể là ban đào tạo

sẽ tổng hợp, tiến hành xây dựng kế hoạch đào tạo cho năm sau, hoặc nếu có dự

án, hay sản phẩm mới thì cũng sẽ tiến hành đào tạo bổ sung Ngoài nhu cầu từ các phòng ban thì còn có các khóa học bắt buộc cho nhân viên mới như khóa học tìm hiểu văn hóa SeABank, các sản phẩm dịch vụ ngân hàng, các quy định, quy chế, nội quy trong ngân hàng, các khóa học bổ sung cho nhân viên đang làm việc như bổ sung kiến thức về bảo hiểm, về phòng chống rửa tiền, về tín dụng doanh nghiệp, về thẩm định các khóa học này giúp CBCNV hoàn thiện và nâng cao kiến thức để phục vụ cho công việc hiện tại và có thể là phục vụ mục đích thăng tiến hoặc thuyên chuyển công tác khi cần thiết

Tóm lại các định nhu cầu đào tạo là ngân hàng cần lượng hóa được số lượng các khóa đào tạo và cơ bản xác định được số lượng CBCNV tham gia đào tạo

Thứ 3: Xác định đối tượng đào tạo

Khi các phòng ban trình lên kế hoạc đào tạo nhân sự trong năm tiếp theo vào cuối mỗ năm hoặc có quy trình, sản phẩm, dự án mới cần đào tạo nhân sự, thì phòng quản lý lao động thuộc phòng nhân sự cần xác định chính xác đối tượng cần hoặc tham gia đào tạo là ai, đó có thể là nhân viên mới, nhân viên có bản đánh giá xếp loại D, E ở quý trước, nhân viên không hoàn thành chỉ tiêu công việc, nhân viên lâu năm, nhân viên ở phòng ban bộ phận nào,phụ trách công việc như thế nào, kinh nghiệm bao lâu, đào tạo cũng có thể tiến hành ở cả cấp quản lý như kiểm soát, phó phòng, phụ trách bộ phận, trưởng bộ phận,

thường thì đối tượng đào tạo sẽ được xác định để việc thiết kế chương trình đào tạo được chính xác và đúng đối tượng, điều này sẽ tránh lãng phí chi phí của ngân hàng mà lại nâng cao hiệu quả đào tạo vè đào tạo đúng người đúng việc Kết thúc bước hoạch định ngân hàng cần trả lời các câu hỏi.

- Đào tạo nhằm mục đích gì?

- Phạm vi của nhu cầu đào tạo ?

- Đối tượng đào tạo là ai?

1.3.2 Thiết kế chương trình đào tạo

Việc thiết kế chương trình đào tạo sẽ là khung cho cả quá trình đào tạo, nó bao gồm 4 bước cơ bản sau

Bước 1: Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

Bước 2: Lựa chọn và đào tạo người dạy

Bước 3: Chuẩn bị cơ sở vật chất cho quá trình đào tạo

Bước 4: Dự tính chi phí đào tạo

Trên cơ sở nhu cầu và mục tiêu đề ra của ngân hàng, trưởng phòng nhân

sự và các trưởng phòng ban khác phối hợp để lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực bao gồm lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển, xem xét, lựa chọn cán bộ công nhân viên để đào tạo cho phù hợp với yêu cầu công việc và trên cơ sở dó xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Bước 1: Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

Việc xây dựng và lựa chọn phương pháp đào tạo tùy từng thời điểm, nhu cầu và điều kiện làm việc đặc thù, do đó khó có thể nói tới một hình thức đào tạo chung chung cho tất cả các ngân hàng Hiểu về đặc điểm tính chất công việc, đặc điểm người lao động và nội dung đào tạo có thể giúp nhà quản lý lựa chọn một hình thức đào tạo phù hợp nhất với đặc điểm ngân hàng mình

Có nhiều hình thức đào tạo cho nhân viên:

Đào tạo trong công việc:Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn,kèm cặp.Luân chuyển

công việc,đào tạo thực hành

Đào tạo ngoài công việc:Phương pháp nghiên cứu tình huống.Trò chơi quản trị.Phương pháp hội thảo.Phương pháp nhập vai.Phương pháp huấn

luyện theo mô hình mẫu

Xây dựng chương trình đào tạo cần xác định rõ thời gian tiến hành đào tạo, giáo trình sử dụng là gì, ai là người giảng dạy, cở sở vật chất cho các khóa học, yêu cầu cần đạt được sau quá trình tham gia đào tạo Trả lời tất cả các ý nêu trên sẽ tránh gây lãng phí thời gian và tiền của của ngân hàng

Bước 2: Lựa chọn người dạy.

Qua việc xác định rõ mục tiêu đào tạo và việc xây dựng chương trình đào

tạo, phát triển nhân lực, phòng nhân sự cần đưa ra các hình thức đào tạo và lựa chọn người tiến hành đào tạo phù hợp cho đối tượng cần đào tạo,người tiến hành đào tạo có thể là chính các cán bộ quản lý trong ngân hàng, hoặc có thể là các giảng viên hoặc những người có khả năng đào tạo từ các tổ chức, trung tâm đào tạo khác trong nước hoặc quốc tế, việc lựa chọn người dạy thường phụ thuộc vào chương trình đào tạo, đối tượng được tham gia đào tạo

và đôi khi là cả kinh phí dành cho đào tạo

Ngân hàng thường có cả hai đối tượng tham gia giảng dạy, đó là giảng viên thuê ngoài cho các lớp luật, quy định ngân hàng, lớp phát trển kỹ năng Giảng viên nội bộ chính là các quản lý, trưởng phó bộ phận sẽ phụ trách giảng dạy các khóa học nâng cao kiến thức về sản phẩm dịch vụ hiện tại hoặc mới của ngân hàng, kinh nghiệm xử lý tình huống Đối tượng tham gia giảng dạy cần có kiến thức, kỹ năng và khả năng truyền đạt tốt và được phỏng vấn thông qua nhân sự và ban đào tạo của ngân hàng

Bước 3: Chuẩn bị cơ sở vật chất cho quá trình đào tạo

Đây là các điều kiện cần thiết để phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển

nhân sự Mỗi phương pháp đào tạo đòi hỏi các các phương tiện hỗ trợ cho phù hợp, nên nếu thiếu chúng thì việc giảng dạy khó có thể đạt được mục đích đề ra Chẳng hạn, khi áp dụng các phương pháp nâng cao năng lực quản trị như, trò chơi kinh doanh, mô hình ứng xử…thì không thể thiếu được các phương tiện

nghe, nhìn hiện đại như máy tính, đèn chiếu…Cơ sở vật chất có thể có sẵn hoặc

đi thuê mượn từ bên ngoài miễn sao đảm bảo quá trình đào tạo được diễn ra thuận tiện cho cả người dạy và người học, đặc biệt là yêu cầu đào tạo theo mô hình thực hành thì ngân hàng lại càng phải đầu tư rất nhiều cho cơ sở vật chất để phục vụ công tác đào tạo, giáo trình dành cho các khóa học là khác nhau, giáo trình này do phòng ban cung cấp, hoặc một phần là giáo trình có sẵn được ban đào tạo biên soạn và chỉnh sửa cho phù hợp với đối tượng là CBCNV ngân hàng

Đa số các ngân hàng hiện nay rất quan tâm chú trọng tới hoạt động đào tạo nhân sự, bằng chứng là việc đầu tư cho cơ sở vật chất, và chế độ đãi ngộ cho nhân viên rất tốt, tạo động lực cho họ tham gia đào tạo và cống hiến nhiều hơn trong công việc và gắn bó với ngân hàng

Bước 4: Dự tính chi phí đào tạo.

Khoản chi phí đào tạo này được xác định dựa vào khả năng tài chính của

ngân hàng, đôi khi ngân hàng để “chi phí đào tạo” bên cạnh biến số về lợi nhuận,tức là lợi nhuận tăng thì chi phí đào tạo tăng và ngược lại, có thể nói đây

là quan điểm sai lầm của người làm công tác đào tạo, vì nếu lợi nhuận thấp thì điều đó đồng nghĩa với việc tổ chức cần phải có sự thay đổi trong chiến lược cách thức kinh doanh trên thị trường để làm được điều này thì con người cần được đầu tư đúng lúc và đúng cách Căn cứ vào ngân quỹ đào tạo và phát triển nhân sự, có thể quyết định lựa chọn các hình thức và phương pháp đào tạo phù hợp

Chi phí đào tạo là tổng số chi phí thuê cơ sở vật chất, thuê giảng viên, chi trả cho in ấn tài liệu, tiền phụ cấp đi lại, thuê phòng nghỉ khi đi đào tạo hoặc khi tham gia đào tạo, tiền lương nhân viên, tiền phụ cấp cho cán bộ quản lý tham gia giảng dạy, tiền quà tặng trò chơi và các chi phí khác

Hiện nay đa số các ngân hàng đang trong giai đoạn khó khăn, để vượt qua được thời kỳ này thì cần có chính sách cắt giảm chi phí hợp lý, bằng chứng là việc hạn chế đào tạo thay vào đó là nâng cao chất lượng đầu vào để cắt giảm chi phí, hoặc là kiêm nhiệm hay thuyên chuyển để sử dụng tối đa nhân lực hiện có, đây cũng là giải pháp tình thế rất tốt để có thể đững vững trong giai đoạn này

Kết thúc 4 bước này ngân hàng cần trả lời được các câu hỏi.

- Lựa chọn chương trình và hình thức đào tạo nào ?

- Ai là người tham gia đào tạo?

- Đào tạo tiến hành ở đâu, khi nào, bao giờ kết thúc?

-Nhân viên sẽ tiếp thu được những kiến thức và kỹ năng gì?

- Dự tính kinh phí là bao nhiêu?

1.3.3 Triển khai kế hoạch đào tạo.

Sau khi xây dựng được chương trình đào tạo, ngân hàng tiến hành tổ chức thực hiện và triển khai chương trình đào tạo nhân lực Các cán bộ sẽ được tham dự các lớp đào tạo với đầy đủ cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho quá trình học lý thuyết và cả thực hành, người học sẽ được trao đổi lý thuyết và thực tiễn công việc với giảng viên đã được lựa chọn để tham gia đào tạo Đây được coi là bước thú vị nhất của cả quá trình đào tạo, vì nó là tổng hợp và thể hiện rõ nhất tất cả các bước của quá trình đào tạo

Ngân hàng thực hiện tốt chương trình đào tạo sẽ giúp cho công tác đào tạo nhân lực đạt được kết quả cao, chất lượng đào tạo được nâng lên Hơn nữa, đây là công việc mà đòi hỏi tập trung phần lớn kinh phí và trí tuệ trong tiến trình đào tạo, phát triển, nếu thực hiện không tốt sẽ gây lãng phí rất lớn Kết thúc quá trình này ngân hàng cũng sẽ có đáp án cho các câu hỏi

- Kết quả của chương trình đào tạo?

- Chất lượng và công việc của nhân viên có được cải tiến không?

- Mức độ đóng góp vào hiệu quả kinh doanh của tổ chức?

1.3.4 Đánh giá chương trình đào tạo và điều chỉnh cho phù hợp với mục tiêu

đào tạo nhân lực của ngân hàng.

Thực hiện đánh giá chương trình đào tạo được thể hiện ở chính hiệu quả của khóa đào tạo, đó là bài test, bài tập xử lý tình huống, những mẫu điều tra về mức độ thỏa mãn, hài lòng trong công tác đào tạo, tính ứng dụng thực tiễn và

những kết quả trong công việc, những đánh giá của chính cán bộ quản lý trực tiếp dành các cán bộ nhân viên đã tham gia đào tạo

Phỏng vấn: Sử dụng các dạng câu hỏi khác nhau để kiểm tra học viên, trong

đó chú trọng các câu hỏi mở là những câu hỏi mà câu trả lời có thể dưới dạng một ý kiến, hay một lời bình luận để kiểm tra kiến thức tổng quát của học viên

Ví dụ: Anh (Chị) có suy nghĩ gì về kỹ năng của giao dịch viên?

Trắc nghiệm: Thông qua các bảng câu hỏi trắc nghiệm đúng - sai, có -

không, chọn câu trả lời đúng… để trắc nghiệm kiến thức, trắc nghiệm trí thông minh, kỹ năng giao tiếp… của học viên

Báo cáo dưới dạng một chuyên đề, dự án: Học viên có thể tự chọn hoặc

được giao một vấn đề cần phải giải quyết trong việc xử lý tình huống Bằng các kiến thức đã được đào tạo, học viên cần xây dựng luận chứng về quy trình, kỹ thuật cho vấn đề đó Các chuyên đề, dự án được xem xét trên cơ sở khoa học, thực tiễn và pháp lý, được đánh giá cả tính hợp lý, khả thi và hiệu quả

Xử lý các tình huống: các tình huống có thật hoặc các tình huống giả định

được nêu ra để học viên tìm các phương án trả lời Quyết định của học viên trong việc xây dựng và lựa chọn phương án sẽ đánh giá được năng lực của học viên

Để lượng hoá kết quả đào tạo và phát triển nhân sự, có thể so sánh giữa chi phí và lợi nhuận bình quân của doanh nghiệp trước và sau quá trình đào tạo, phát triển nhân sự hoặc là phân tích tình hình tăng (giảm) thu nhập của người lao động trước và sau khi đào tạo, phát triển Trong tổ chức lớn ở các nước phát triển, người ta đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nhân sự thông qua việc so sánh, phân tích tổng chi phí và lợi ích do đào tạo mang lại bằng chỉ tiêu giá trị hiện tại ròng (NPV) Giá trị hiện tại ròng được xác định bằng cách lấy giá trị hiện tại của các lợi ích gia tăng do kết quả của đào tạo, phát triển nhân sự trừ đi giá trị hiện tại của các chi phí tăng thêm do đào tạo, phát triển nhân sự Cái khó khi sử dụng phương pháp này là phải xác định được cả các lợi ích ẩn và chi phí

ẩn (chi phí cơ hội) của quá trình đào tạo, phát triển nhân sự, bởi vì trong nhiều trường hợp, đào tạo và phát triển nhân sự không những mang lại các giá trị kinh

tế, mà còn mang lại nhiều giá trị tâm lý xã hội Chính vì lẽ đó, đào tạo và phát triển nhân sự được coi là hình thức đầu tư sinh lời nhất trong tổ chức.

Đánh giá chương trình đào tạo cần thời gian, có sự tổng hợp, phân tích chính xác vì đánh giá chương trình đào tạo nhân lực giúp ngân hàng đánh giá được trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ quản lý, khả năng thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên trước và sau quá trình đào tạo, đem lại hiệu quả kinh tế thông qua hoạt động kinh doanh…Phát hiện những sai sót cần khắc phục, cải tiến trong các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phục vụ mục tiêu và chiến lược kinh doanh Đây là việc làm cần thiết và hết sức quan trọng bởi vì nó là cơ sở cho việc cải tiến nâng cao hiệu quả của công tác này ở những năm tiếp theo trong quá trình phát triển của tổ chức

Không phải ngân hàng nào cũng làm tốt việc đánh giá công tác sau đào tạo, vì đôi khi đào tạo chỉ mang tính hình thức, nhưng cũng có những ngân hàng coi đào tạo và đánh giá đào tạo là cách để nâng cao hiệu quả công việc

và chất lượng trình độ của CBCNV Đánh giá công tác đào tạo sẽ tạo điều kiện cho việc lên kế hoạch đào tạo cho quý, năm tiếp theo

1.4 Nguyên tắc của quản trị đào tạo nhân lực.

Quản trị đào tạo nhân lực dựa trên bốn nguyên tắc sau:

Thứ nhất: Con người không hoàn toàn có năng lực để phát triển Mọi người

trong một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển để giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp

Thứ hai: Mỗi người đều có giá trị riêng Vì vậy, mỗi người là một con người

cụ thể khác với những người khác, đều có khả năng đóng góp những sáng kiến

Thứ ba: Lợi ích của người lao động và mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp

được với nhau

Thứ tư: Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư

sẽ sinh lợi đáng kể,vì vậy phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt được sự phát triển doanh nghiệp có hiệu quả cao nhất

1.5 Tầm quan trọng của quản trị đào tạo nhân lực trong ngân hàng.

Trong bối cảnh các nguồn lực tự nhiên và nguồn lực khác là hữu hạn và ngày càng có nguy cơ cạn kiệt thì nguồn nhân lực có chất lượng chính là vũ khí mạnh mẽ nhất để giành thắng lợi trong cạnh tranh giữa các ngành kinh tế và giữa các ngân hàng, việc phát triển khả năng của nhân sự ở mọi cấp bậc là vô cùng quan trọng, đào tạo và huấn luyện nhân sự có chất lượng cao là việc làm cần thiết đối trong giai đoạn hiện nay Các chuyên gia quản trị cho rằng,nếu phải

từ bỏ chính sách đào tạo nhân sự dưới áp lực tài chính ngắn hạn thì doanh nghiệp

sẽ mất đi những lợi ích từ các nhân viên được đào tạo tốt hơn và nếu phải bắt buộc, khâu đào tạo nên được cắt giảm sau cùng

Ngân hàng phải có chương trình đào tạo và bồi dưỡng nhân sự phù hợp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của khách hàng và cạnh tranh trên thị trường Mỗi đối tượng nhân sự được huấn luyện về cách thức làm việc, cách thức phối hợp công việc theo nhóm, cách thức tham gia vào việc ra quyết định và giải quyết các vấn đề đặt ra trong thực tiễn kinh doanh Đồng thời các cán bộ công nhân viên cũng được bồi dưỡng khả năng quản lý, bao quát các vấn đề từ đơn giản đến phức tạp như giám chịu trách nhiệm, xây dựng êkíp làm việc, giải quyết vấn đề và sử dụng các phương tiện hỗ trợ…

Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhân sự trong ngân hàng ngày càng tăng nhanh chóng cùng với sự phát triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, của khoa học công nghệ tiên tiến, sự bùng nổ thông tin toàn cầu và những áp lực về kinh tế, chính trị khác Đào tạo vừa có ý nghĩa với doanh nghiệp, vừa có ý nghĩa với nhà quản trị, với bản thân người lao động và cả xã hội

1.5.1 Tầm quan trọng đối với cán bộ công nhân viên

Người lao động khi được tham gia vào các hoạt động đào tạo sẽ thỏa mãn được nhu cầu học tập, thay đổi hành vi nghề nghiệp, gia tăng cơ hội thăng tiến

và phát triển nghề nghiệp

Đối với nhân viên mới: Quá trình đào tạo lần đầu thông qua hội nhập giúp

họ giải quyết được những khó khăn,bỡ ngỡ trong những ngày làm việc đầu tiên,

cung cấp cho họ những thông tin cần thiết, rút ngắn quá trình thích ứng của họ đối với môi trường làm việc và công việc mới

Đối với những người đang làm việc: Quá trình đào tạo giúp họ phát triển

hệ thống tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, tạo tiền đề cho việc nâng cao hơn nữa năng suất, chất lượng lao động, nhờ đó giúp họ tự tin hơn, làm chủ được các phương tiện khoa học kỹ thuật tiên tiến qua quá trình đổi mới công nghệ kinh doanh và thích ứng tốt hơn với những biến động của môi trường, và do vậy làm việc hiệu quả hơn

Quá trình đào tạo giúp cho con người tiếp thu các kiến thức,học các kỹ năng mới và thay đổi quan điểm,hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc Trong đào tạo người lao động được bù đắp những thiếu hụt kiến thức do học vấn hoặc do sự phát triển kinh tế xã hội đòi hỏi, đồng thời được cập nhật những thông tin về các kinh nghiệm thiết thực, được cập nhật những kiến thức để nâng cao kỹ năng và mở rộng hiểu biết giúp cho việc hoàn thành tốt các công việc được giao.Trong quá trình phát triển của ngân hàng,đào tạo và quản trị đào tạo tốt luôn là đòi hỏi tất yếu bởi ngân hàng càng phát triển,thì người lao động lại càng phải thực hiện một khối lượng công việc lớn hơn với kỹ năng cao hơn, đòi hỏi hiệu quả cao Để đáp ứng yêu cầu đó chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên phải không ngừng nâng cao, cải tiến trang thiết bị làm việc và xây dựng môi trường làm việc hiệu quả nhất Một môi trường ở đó quan hệ giữa người quản lý

và nhân viên là quan hệ hợp tác, hỗ trợ, hướng dẫn, khuyến khích, động viện,tạo điều kiện phát huy hết khả năng

Tóm lại: Đào tạo cũng góp phần làm thoả mãn nhu cầu thành đạt của người

lao động và qua đó kích thích họ vươn lên, phát triển và thăng tiến, tự khẳng định được khả năng của mình, có nhiều đóng góp cho doanh nghiệp và gắn bó nhiều hơn đối với doanh nghiệp

1.5.2 Tầm quan trọng đối với ngân hàng.

Quản trị đào tạo giúp ngân hàng tăng hiệu quả công việc,tăng năng suất lao động, tăng chất lượng công việc từ đó tiết kiệm thời gian và chi phí Duy trì

và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tăng lợi thế cạnh tranh cho ngân hàng

trên thị trường.Tăng khả năng thích ứng với sự thay đổi của môi trường kinh doanh.

Quản trị đào tạo nhân sự là hướng tới một lợi ích lâu dài, nó góp phần thúc đẩy việc thực hiện tốt nhất các mục tiêu chiến lược Ngân hàng sẽ chủ động thích ứng với các biến động và nhu cầu phát triển trong tương lai của mình, từ đó tăng tính năng động và ổn dịnh, bảo đảm giữ vững hiệu quả kinh doanh ngay cả khi phải đối đầu với khó khăn trên thị trường

Quản trị đào tạo tốt còn giúp ngân hàng chủ động được nguồn kinh phí cho hoạt động đào tạo,chủ động được nguồn nhân lực cho hoạt động đào tạo,vì ngoài các hoạt động đào tạo bên ngoài,ngân hàng còn có các hoạt động tự đào tạo bên trong,vì thế người đào tạo thường là những giảng viên kiêm chức, việc này sẽ tăng tính trao đổi thực tiễn trong đào tạo

Việc quản trị đào tạo tốt sẽ thiết lập mối quan hệ tốt đẹp trong nội bộ và phát triển hình ảnh ngân hàng trong mắt khách hàng và đối tác, đem lại cho ngân hàng một lực lượng quảng cáo nhiệt tình và chân thực nhất về hình ảnh

1.5.3 Đối với xã hội.

Nhân sự trong mỗi ngân hàng cũng chính là nguồn lực quan trọng của xã

hội Nhân sự này được đào tạo là cơ sở để xã hội có được lực lượng lao động chất lượng cao, cung cấp cho xã hội những nguồn lực để phát triển thêm cả về kinh tế, chính trị, xã hội đáp ứng tốt các mục tiêu phát triển kinh tế xã hội Đào tạo nhân sự được coi là việc thực hiện mục tiêu trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp nói chung và ngân hàng nói riêng Điều đó khẳng định mỗi ngân hàng đều phải tiến hành đào tạo, bồi dưỡng nhân sự cho mình và chính là cho xã hội

Đào tạo nhân sự được coi là việc thực hiện mục tiêu trách nhiệm xã hội, vì

lẽ đó mà các ngân hàng đều phải tiến hành đào tạo, bồi dưỡng nhân sự cho cho chính mình và cũng chính là cho xã hội

1.6: Các nhân tố ảnh hưởng tới quản trị đào tạo nhân lực của ngân hàng Hình 1.2 : Các yếu ảnh hưởng tới hoạt động quản trị đào tạo nhân lực trong

ngân hàng

1.6.1: Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài của ngân hàng.

Thứ nhất: Hoạt động đào tạo của các tổ chức trong và ngoài nước.

Lĩnh vực ngành Tài chính - Ngân hàng (TCNH) luôn được xã hội quan tâm, bởi lẽ đây là ngành mà trong những năm vừa qua số lượng tuyển dụng lao động khá lớn do điều kiện về kinh tế xã hội phát triển, đặc biệt là sự phát triển của các tổ chức tài chính Năm 2008 – 2009 là những năm bùng nổ ngân hàng, hàng loạt ngân hàng ra đời làm thị trường tài chính trở nên sôi động hơn bao giờ hết, tuy nhiên cho tới thời gian gần đây khi tác động của khủng hoảng kinh tế thế giới mà cụ thể là tác động của khủng hoảng kinh tế trong khu vực cùng với những vụ thao túng, những nhóm lợi ích định thôn tính thị trường thì việc mở rộng các ngân hàng không còn như trước đây,một phần là do khó khăn, phần khác là sự thắt chặt của các cơ chế chính sách trong thị trường liên ngân hàng Cho dù vậy nguồn nhân lực cần cho hệ thống này vẫn rất quan tâm bởi lý do sau: Lực lượng lao động chính của ngành này, hàng năm số lượng nghỉ chế độ cũng khá lớn và sàng lọc trong hoạt động đối với những người đã tuyển dụng

Môi trường bên ngoài

- Đào tạo -Văn hóa

– Xã hội-Pháp luật-Thị trường tài chính

- Nền kinh tế

Môi trường bên trong

- Mục tiêu chiến lược

phát triển của tổ chức

-Bản thân người lao động

-Kinh phí đào tạo

nhưng không làm được việc cũng nhiều Bên cạnh đó, hàng năm có sự di chuyển nhân lực từ ngân hàng này sang ngân hàng kia, do vậy bộc lộ nơi thừa, nơi thiếu nên mọi người đều có cảm giác thiếu nhân lực Đa số cấc trường Đại Học, Cao Đẳng trong nước đều mở ngành học này để thu hút người học trong số đó có một

số cơ sở đào tạo uy tín và chất lượng như Học viện ngân hàng, Đại học Kinh Tế Quốc Dân, Học Viện Tài Chính, Đại học Thương Mại, Đại học Quốc Gia, Đại học Ngoại Thương Hàng năm các cơ sở này cho ra lò hàng nghìn sinh viên đào tạo chính quy

Mặc cho Số lượng thì cứ tăng theo cấp số nhân, nhưng nhu cầu thiếu thì vẫn không thể lấp đầy Theo các nghiên cứu cho thấy, chất lượng nhân lực Việt Nam còn khá thấp, Một tổ chức nghiên cứu về xếp hạng chất lượng nhân lực-Legatum Institue đánh giá Việt nam đứng thứ 82/100 quốc gia khảo sát về giáo dục, tình trạng tồn tại là thiếu hụt nhân lực có kỹ năng, kinh nghiệm còn chưa được khắc phục và không dễ khắc phục trong tương lai gần Điều này có nghĩa là chất lượng nhân lực vẫn đang là bài toán khó và là thách thức trong chiến lược phát triển kinh tế bền vững nói chung và ngàng ngân hàng nói riêng

Như vậy chất lượng đầu ra của các cơ sở đào tạo có ảnh hưởng rất lớn đến đội ngũ nhân lực của các ngân hàng Hiện nay, đào tạo trong ngành tài chính ngân hàng nói riêng và đào tạo nói chung ở nước ta còn có nhiều bất cập như học không đi đôi với hành dẫn đến các sinh viên khi ra trường công tác có rất nhiều

bỡ ngỡ, chính bản thân họ cũng phải thốt lên rằng “đi học và đi làm là hoàn toàn khác nhau”, vì đó các doanh nghiệp khi tuyển dụng hầu hết phải đào tạo lại

Thứ hai: Sự thay đổi không định trước của nền kinh tế trong nước

Sự tăng trưởng kinh tế qua nóng và hậu quả là sự gia tăng của tốc độ lạm phát có ảnh hưởng rất lớn đến thu nhập, đời sống và công ăn việc làm cho người lao động, đặc biệt là người lao động tri thức trong hệ thống ngân hàng tài chính,

ví dụ như khi lạm phát tăng cao, người dân hạn chế tiêu dùng, như vậy tín dụng

sẽ không phát triển, dư nợ của các ngân hàng vì đó cũng ảnh hưởng, lợi nhuận cũng ảnh hưởng Qũy lương cho cán bộ công nhân viên cũng ảnh hưởng, chỉ có lương mà không có thưởng sẽ khiến người lao động có xu hướng tìm kiếm

những cơ hội đãi ngộ tốt hơn, cạnh tranh hơn, để làm được điều đó người ta thường cẩn trọng hơn trong việc quyết định có nên tự đi học nâng cao kiến thức tức là việc đào tạo và tự đào tạo hay là chờ đợi doanh nghiệp của mình.Tuy nhiên việc tự đi học đa phần là ở các bạn sinh viên mới ra trường chưa xin được việc làm, còn lại khi đã tham gia vào một doanh nghiệp hay tổ chức nào đó thì việc đào tạo thường là tác dụng cho việc tiến thân hoặc sau khi học về sẽ có vị trí làm việc tốt hơn, thu nhập cao hơn.

Bên cạnh đó là sự phát triển vượt bậc của khoa học kỹ thuật hiện đại, mà đặc biệt là các phầm mềm, các ứng dụng thanh toán hoặc ngân hàng điện tử đòi hỏi con người luôn phải tự trau dồi, trang bị những kiến thức, kỹ năng liên quan tới công nghệ thong tin để có thể sáng tạo hoặc vận hàng máy móc Nhiều ngành nghề lĩnh vực kinh doanh mới ra đời, nghề cũ mất đi phải có đào tạo lại, bồi dưỡng, nâng cao trình độ và giải quyết lao động dư thừa Khoa học kỹ thuật hiện đại đã làm cho môi trường thông tin ngày càng phát triển và thông tin trở thành nguồn lực mang tính chất sống còn đối với tổ chức

Thứ ba: Chính sách, pháp luật của nhà nước tới thị trường ngân hàng

Những thay đổi về chính trị hay pháp luật cũng có thể ảnh hưởng tới nhu cầu nhân lực tương lai của một tổ chức do vậy sẽ làm ảnh hưởng tới việc đào tạo nhân lực của tổ chức Ngoài ra những động thái này còn ảnh hưởng một cách trực tiếp và mạnh mẽ đến tình hình hoạt động kinh doanh của tổ chức và như vậy chắc chắn sẽ ảnh hưởng đến cầu nhân lực hiện tại, tương lai Nhà nước đã có nhiều đường lối chính sách nhằm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như các chính sách về người lao động, việc làm, thu nhập Các chính sách về bảo hiểm xã hội, chính sách về an sinh xã hội, chính sách về y tế và các chính sách có liên quan đến chăm sóc và phát triển sức khỏe con người Một hệ thống các văn bản pháp lý bao gồm bộ luật lao động, các văn bản pháp luật liên quan đến vấn đề đào tạo lao động Đây là yếu tố cần thiết làm cơ sở pháp lý cho các doanh nghiệp giải quyết tốt các mối quan hệ với người lao động, là tiền đề cho các doanh nghiệp xây dựng các tiêu chuẩn, thỏa ước, quy chế trong doanh nghiệp nằm củng

cố đào tạo phát triển nguồn nhân lực

Điều mấu chốt ở đây là làm sao có được nguồn nhân lực vừa theo kịp, vừa đón đầu, vừa đại trà, vừa mũi nhọn, đáp ứng sự phát triển nền kinh tế hội nhập,

đủ sức và kịp thời chủ động thích ứng với thị trường lao động, thị trường chất xám, nhất là sức lao động có hàm lượng trí tuệ cao để có thể nâng cao được năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp trước sự gia tăng của các doanh nghiệp nước ngoài, làm sao để giáo dục – đào tạo là nơi bồi dưỡng, chăm sóc nguồn nhân lực, làm nảy nở nhân tài cho đất nước, vừa là nơi góp phần thực hiện công bằng xã hội, thu hẹp khoảng cách do phân hóa giàu nghèo, phân tầng xã hội gây nên Song để vận hành những phương tiện đó, Nhà nước cần có cách thức quản

lý nhất định,một cơ chế quản lý phù hợp

Thứ tư: Sự cạnh tranh trên thị trường tài chính ngân hàng

Trong những năm gần đây, hệ thống NHTM Việt Nam đã có sự phát triển

về số lượng và chất lượng, kể từ năm 1992, khi NHNN ban hành văn bản chấp thuận sự gia nhập thị trường của các tổ chức tín dụng nước ngoài vào Việt Nam, hoạt động hệ thống ngân hàng đã có sự phát triển về chất và lượng, các NHTM đua nhau mở thêm các phòng giao dịch, chi nhánh trên toàn quốc để đáp ứng các nhu cầu về dịch vụ tài chính ngày càng gia tăng

Tính đến cuối năm 2011,hệ thống NHTM Việt Nam gồm 5 NHTMNN (trong đó 3 NH đã cổ phần hóa, Nhà nước nắm cổ phần chi phối),40 NHTM cổ phần,5 NH liên doanh và 48 chi nhánh NH nước ngoài,17 công ty tài chính,13 công ty cho thuê tài chính,với số lượng gia tăng và chất lượng cũng phát triển thì

sự cạnh tranh trên thị trường tài chính là rất mạnh mẽ

Các ngân hàng phải tìm ra lợi thế cạnh tranh riêng biệt thì mới đứng vững trên thị trường Lợi thế cạnh tranh có thể là về chất lượng các sản phẩm trên thị trường ngân hàng, lợi thế cạnh tranh về chất lượng dịch vụ…và một trong những lợi thế cạnh tranh riêng biệt đó là nguồn nhân lực chất lượng cao, điều này đòi hỏi nhân tố con người phải luôn phải được đào tạo và có sự thay đổi, phát triển

để đáp ứng yêu cầu công việc và sức cạnh tranh trên thị trường

Thứ năm: Đặc điểm về văn hóa xã hội.

Người ta vẫn nói rằng“Văn hóa là cái còn khi mọi thứ đã mất đi”, quả đúng như vậy, nền văn hóa lúa nước đã theo ta hàng nghìn năm, và bây giờ là nền Văn hóa Phương Đông đã in đậm và trở thành bản chất của người Việt.

Nếu coi thị trường ngân hàng là cái “chợ”,thì các thương nhân ở đây là các

“ngân hàng”, hàng hóa đem ra trao đổi mua bán là“Tiền”, và các dịch vụ đi kèm

nó là các sản phẩm và dịch vụ của các“ thương nhân”cung cấp Cũng được ví như là thói quen đi chợ, tại sao ở Việt Nam hiện nay hình thức chợ truyền thống vẫn khó có thể xóa bỏ mặc dù các siêu thị, market, mall đang mở rộng và phát triển nhưng người ta vẫn chưa bỏ hay nói cách khác là không bỏ thói quen đi chợ truyền thống

Nói để vậy để thấy rằng tại sao người dân vẫn có thói quen tin tưởng vào các ngân hàng hình thành từ lâu đời, có vốn của nhà nước ngay cả khi dịch vụ và sản phẩm đôi khi không cạnh tranh và phát triển bằng các ngân hàng TMCP khác

1.6.2 Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong ngân hàng

Thứ nhất: Chiến lược, mục tiêu, phát triển kinh doanh của ngân hàng

Bất kỳ một doanh nghiệp hay tổ chức hoạt động kinh doanh nào cũng đều phải có cho mình một mục tiêu, kế hoạch sản xuất và phát triển Kế hoạch có thể thay đổi do sự tác động của các yếu tố bên trong hoặc bên ngoài tổ chức nhằm đảm bảo cho việc hoàn thành mục tiêu một cách nhanh và hiệu quả nhất

Ngân hàng có thể đặt mục tiêu về lợi nhuận, mục tiêu về cạnh tranh,về thị phần trên thị trường, cần có đội ngũ nhân lực để thực hiện các mục tiêu này, đội ngũ này có thể có sẵn hoặc có thể đào tạo thêm hoặc đào tạo mới để có Công tác đào tạo nhân lực phụ thuộc rất nhiều vào mục tiêu phát triển của ngân hàng,từ mục tiêu phát triển mà bản kế hoạch sẽ được xây dựng đảm bảo tính thực thi, từ bản kế hoạch đó, hàng loạt các yếu tố cần sẽ được thiếp lập nhằm phục vụ công tác triển khai kế hoạch mà cụ thể là kế hoạch đào tạo, ngân hàng cũng là Doanh nghiệp kinh doanh trên thị trường tiền tệ, các doanh nghiệp muốn đạt kết quả kinh doanh của mình thì cần phải quan tâm, chú trọng đến yếu tố con người Đào

tạo nguồn lao động cho những kế hoạch kinh doanh trong tương lai là công tác đầu tư có lãi.

Thứ hai: Chiến lược nhân lực của ngân hàng

Chiến lược nhân lực thể hiện qua các chỉ tiêu như Nhu cầu nhân lực trong

tương lai, nhu cầu nhân lực phòng ban trong năm, nhu cầu cho dự án, cho công việc, những yêu cầu đặt ra khi tuyển mới nhân viên…Chiến lược nhân lực còn thể hiện qua việc mục tiêu xây dựng nhân lực, ví dụ như xây dựng một đội ngũ nhân viên thẻ chuyên nghiệp, năng động trong công tác bán lẻ sản phẩm thẻ, xây dựng đội call-center 24/24, xây dựng đội ngũ giao dịch viên chuyên nghiệp, thân thiện…Kế hoạch nhân lực này đòi hỏi công tác đào tạo phải diễn ra như thế nào nhằm đáp ứng được yêu cầu công việc, yêu cầu về khả năng thích hợp với công việc của nhân viên.Mặt khác nó hướng cho nhà quản trị tới một cái đích nào đó cần phải đạt được

Thứ ba: Các quyết định của nhà quản trị của ngân hàng

Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp Nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải

có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp, bởi họ là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên Quyết định của họ đóng vai trò quan trọng trong việc có đào tạo hay là không đào tạo nhân lực Nhà quản trị mà cụ thể là tổng giám đốc và chủ tịch hội đồng quản trị cần phải biết nhận xét, đánh giá và nhận định được tình hình thực

tế trong tổ chức hiện tại và trong tương lai Từ đó họ có những quyết định, kế hoạch đào tạo làm sao cho phù hợp với yêu cầu của công việc với mục đích cuối cùng là dành được kết quả cao trong kinh doanh Quản trị nhân sự trong ngân hàng có đem lại kết quả như mong muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái

độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của người lao động

Thứ tư: Nguồn kinh phí dành cho đào tạo nhân lực của ngân hàng

Ngày nay chi phí đào tạo cho nhân viên rất được ưu tiên và chiếm một khoản lớn của ngân hàng,tuy nhiên nếu người chủ ngân hàng biết tự mình đào tạo nhân sự một cách hiệu quả thì không những tiết kiệm được một khoản không

nhỏ cho ngân hàng mà còn vô cùng thuận tiện vì không người thầy nào hiểu thực trạng của ngân hàng như chính người chủ ngân hàng đó.

Kinh phí đào tạo là một yếu tố rất quan trọng đóng vai trò quyết định đối với hầu hết các chương trình đào tạo của ngân hàng Tất cả các ngân hàng đều dành ra một lượng ngân sách nhất định cho đào tạo Lượng kinh phí này càng lớn thì hoạt động quản trị càng dễ dàng hơn trong việc lựa chọn loại hình đào tạo, lựa chọn người đào tạo… Ngược lại nếu không có kinh phí hoặc kinh phí quá ít thì sẽ không thể thực hiện được công việc, cũng như nếu có thực hiện được thì kết quả sẽ không cao và không như mong muốn

1.6.3 : Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động trong ngân hàng

Con người là chủ thể của mọi hoạt động kinh doanh, chính vì thế mà việc dung hòa được nhu cầu mong muốn của người lao động với mục tiêu và chiến lược phát triển của ngân hàng là điểm giao hiệu quả nhất cho việc hoàn thành mục tiêu và tạo một môi trường lao động lành mạnh phát triển, nhằm thu hút được nguồn lực tri thức, chất lượng cao

Trải qua các thời kỳ khác nhau thì năng lực, sự nhận thức, tiếp thu cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị đào tạo nhân sự Các phản hồi, yêu cầu, đòi hỏi của nhân viên ảnh hưởng trực tiếp tới công tác tổ chức quá trình đào tạo nguồn nhân lực,chính năng lực của các cán bộ công nhân viên sẽ quyết định hình thức và chất lượng của quá trình đào tạo Nhiệm vụ của công tác nhân

sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người nhân viên cảm thấy mình có ích, đào tạo phải giúp họ thoả mãn,hài lòng, gắn bó với ngân hàng bởi

vì thành công của ngân hàng trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau.Ví dụ như đối với nhân viên làm công tác giao dịch chẳng hạn, không thể ngồi mãi vị trí đó, nếu bản thân họ thấy mình có đủ kinh nghiệm và khả năng để trở thành trưởng nhóm hay kiểm soát hoặc chuyển qua vị trí khác như kế toán nội bộ…thì họ sẽ gia tăng sự học hỏi trên cả lý thuyết

và công việc, bên cạnh đó tham dự thi tuyển nội bộ, nhà tuyển dụng nội bộ không chỉ nhận thấy tố chất cần trong công việc mà cần tuyển dụng họ đúng vị

trí, như kế toán giao dịch có thể lên trưởng nhóm kế toán, kiểm soát kế toán…vì

họ đã có kinh nghiệm rồi, việc cân nhắc hợp lý này giúp tiết kiệm một phần chi phí đào tạo mà lại thỏa mãn nhu cầu nhân viên, khiến họ hăng say hơn trong công việc Một ví dụ khác, nếu nhân viên có đủ tốt chất và mong muốn lên quản

lý ví dụ như trưởng phòng giao dich, nhưng ngân hàng lại chuyển nhân viên đó làm trưởng phòng khách hàng các nhân ở Chi nhánh, mặc dù chức vụ này có nhiều cơ hội thăng tiến hơn nhưng vì nhiều lý do khác nhau, và trên thực tế thì

họ lại không mong muốn như vậy, việc thăng chức này sẽ tạo một trạng thái tâm

lý không tốt, gây thái độ, tinh thần không thoải mái trong công việc

Nhà quản trị cần phải quan tâm tới tâm tư, nguyện vọng, đôi khi là cả tình cảm của cán bộ công nhân viên, hiểu được nó sẽ giúp nhà quản trị ra các quyết định đúng Đào tạo phải có phương hướng cụ thể phù hợp với yêu cầu của nhân viên thì mới phát huy tối đa khả năng tiếp thu và ứng dụng thực tiễn công việc

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA

NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐÔNG NAM Á

2.1 Giới thiệu chung về SeABank

2.1.1 Sơ lược về quá trình hình thành và phát triển của SeABank

Tên tiếng Việt: Ngân hàng TMCP Đông Nam Á

Tên tiếng Anh: Southeast Asia Commercial Joint Stock Bank

Tên viết tắt: SeABank

Hội sở: 25 Trần Hưng Đạo, Hoàn Kiếm, Hà Nội

Điện thoại: +844 3944 8688 Fax: 844 3944 8689

Website: www.seabank.com.vn

Email: seabank@seabank.com.vn

Được thành lập từ năm 1994, SeABank là một trong những ngân hàng TMCP ra đời sớm nhất và hiện tại nằm trong Top 10 ngân hàng TMCP lớn nhất Việt Nam Hiện tại SeABank có vốn điều lệ 5.335 tỷ đồng, là một trong 7 ngân hàng TMCP có vốn điều lệ lớn nhất Việt Nam, trong đó đối tác chiến lược nước ngoài Societe Generale sở hữu 20% cổ phần

Tổng tài sản đạt 55.695 tỷ đồng (tăng 182% so với 2009), tổng huy động đạt 39.867 tỷ đồng (tăng 162% so với 2009), tổng dư nợ cho vay tổ chức kinh tế và

cá nhân đạt 20.417 tỷ đồng (tăng 214% so với 2009) và tỷ lệ nợ xấu chiếm 1,82% tổng dư nợ

Hiện tại SeABank đã phát hành được gần 87.900 thẻ ATM gồm các loại thẻ ghi nợ nội địa S24+, S24++, thẻ sinh viên, thẻ liên kết, thẻ quốc tế MasterCard… và có 137 máy ATM trên toàn quốc Thẻ ATM của SeABank có thể giao dịch tại hơn 10.000 máy ATM, 36.451 máy POS của SeABank và các ngân hàng trong liên minh thẻ BanknetVN & SmartLink, VNBC trên phạm vi toàn quốc Đặc biệt với tư cách là thành viên chính thức của 2 tổ chức thẻ lớn nhất thế giới là MasterCard và Visa Card, năm 2010 SeABank cũng đã chính thức phát hành Thẻ ghi nợ quốc tế EMV MasterCard, Thẻ ghi nợ quốc tế trả sau

EMV MasterCard sử dụng công nghệ thẻ chip EMV có tiêu chuẩn bảo mật cao nhất mà hiện tại ở Việt Nam nói riêng và khu vực Châu Á nói chung hầu như chưa có ngân hàng nào áp dụng.

Năm 2010 SeABank cũng đã hoàn thành việc chuyển đổi mô hình tổ chức tại tất cả các điểm giao dịch trên toàn quốc theo mô hình ngân hàng bán lẻ đạt tiêu chuẩn quốc tế từ hệ thống nội – ngoại thất, đội ngũ nhân sự, quy trình tác nghiệp… Ngoài ra, SeABank cũng không ngừng đa dạng hóa các sản phẩm dịch

vụ bán lẻ nhằm đáp ứng tốt nhất mọi nhu cầu của khách hàng cá nhân và doanh nghiệp vừa và nhỏ

Với những thành tích hoạt động trong năm vừa qua, SeABank đã được trao tặng nhiều danh hiệu cao quý, trong đó có bằng khen của Thủ tướng chính phủ, Giải thưởng doanh nghiệp ASEAN – ABA 2010, Top 300/500 doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam, Top 85/500 doanh nghiệp tư nhân lớn nhất Việt Nam, Top 44/1000 doanh nghiệp nộp thuế thu nhập lớn nhất Việt Nam…

Sứ mệnh: SeABank phấn đấu trở thành Tập đoàn Tài chính Ngân hàng

bán lẻ tiêu biểu tại Việt Namvới các giá trị nổi bật về uy tín thương hiệu và chất lượng sản phẩm dịch vụ, tài sản Cam kết mang đến cho các khách hàng một tập hợp các sản phẩm – dịch vụ có tính chuyên nghiệp cao đáp ứng tối đa nhu cầu của từng đối tượng khách hàng, tối ưu hoá các giá trị cho khách hàng, lợi ích

cổ đông và sự phát triển bền vững của tập đoàn, đóng góp vào sự phát triển chung của cộng đồng và xã hội

Tầm nhìn: Phát triển mạnh hệ thống theo cấu trúc của một ngân hàng bán

lẻ, từng bước tạo lập mô hình của một ngân hàng đầu tư chuyên doanh và phát triển đầy đủ theo mô hình của một tập đoàn ngân hàng – tài chính đa năng, hiện đại, nổi bật về chất lượng sản phẩm dịch vụ và uy tín thương hiệu

Chiến lược phát triển: Xây dựng và phát triển SeABank trở thành ngân

hàng bán lẻ tiêu biểu tại Việt Nam là chiến lược phát triển cốt lõi của SeABank thời gian tới Trong chiến lược phát triển ngân hàng bán lẻ, SeABank sẽ tập trung đặc biệt vào khách hàng cá nhân (bắt đầu bằng thị trường đại chúng và thị trường trung lưu, sau đó sẽ tiến tới thị trường cao cấp), nhưng vẫn phát triển đối

tượng doanh nghiệp vừa và nhỏ và một số doanh nghiệp lớn Các sản phẩm dịch

vụ của SeABank được thiết kế đa dạng phù hợp với nhu cầu và năng lực tài chính của từng đối tượng và phân khúc khách hàng khác nhau

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của SeABank

Huy động vốn: Khai thác và nhận tiền gửi của các tổ chức, cá nhân và tổ

chức tín dụng khác trong nước và nước ngoài dưới các hình thức tiền gửi không

kỳ hạn, tiền gửi có kỳ hạn và các loại tiền gửi khác bằng đồng Việt Nam và ngoại tệ;

Phát hành chứng chỉ tiền gửi, trái phiếu, kỳ phiếu và giấy tờ có giá khác để huy động vốn của các tổ chức, cá nhân trong nước và ngoài nước theo quy định của Ngân hàng Nhà nước

Tiếp nhận các nguồn vốn tài trợ, vốn ủy thác của Chính phủ, chính quyền địa phương và các tổ chức kinh tế, cá nhân trong nước và ngoài nước theo quy định của Ngân hàng Nhà nước

Vay vốn các tổ chức tài chính, tín dụng khác hoạt động tại Việt Nam và tổ chức tín dụng nước ngoài khi được Tổng giám đốc cho phép bằng văn bản;

Các hình thức huy động vốn khác theo quy định của Ngân hàng Nhà nước

Cho vay: Cho các cá nhân, tổ chức, doanh nghiệp, các tổ chức tín dụng

khác vay vốn ngắn hạn, trung, dài hạn,các loại cho vay khác theo quy định

Kinh doanh ngoại hối: Huy động vốn và cho vay, mua, bán ngoại tệ, thanh

toán quốc tế, bảo lãnh, tái bảo lãnh, chiết khấu, tái chiết khấu bộ chứng từ và các

dịch vụ khác về ngoại hối theo chính sách quản lý ngoại hối của Chính phủ,

Cung ứng các dịch vụ thanh toán và ngân quỹ gồm: Cung ứng các phương

tiện thanh toán Thực hiện các dịch vụ thanh toán trong nước cho khách hàng Thực hiện các dịch vụ thu hộ và chi hộ Thực hiện dịch vụ thu và phát tiền mặt

cho khách hàng Thực hiện các dịch vụ thanh toán khác theo quy định của Ngân

hàng Nhà nước

Kinh doanh các dịch vụ ngân hàng khác: Kinh doanh các dịch vụ ngân

hàng bao gồm: Thu, phát tiền mặt; mua bán vàng bạc, tiền tệ, máy rút tiền tự động, dịch vụ thẻ; két sắt, nhận bảo quản, cất giữ, chiết khấu thương phiếu và các loại giấy tờ có giá khác, thẻ thanh toán; nhận uỷ thác cho vay của các tổ chức tài chính, tín dụng, tổ chức, cá nhân trong và ngoài nước, đại lý cho thuê tài chính, chứng khoán, bảo hiểm và các dịch vụ ngân hàng khác được Nhà

nước cho phép Thực hiện đồng tài trợ, đầu mối đồng tài trợ cấp tín dụng theo

quy định và thực hiện các nghiệp vụ tài trợ thương mại khác theo quy định của

Ngân hàng Nhà nước Bảo lãnh vay, bảo lãnh thanh toán, bảo lãnh thực hiện

hợp đồng, bảo lãnh dự thầu, bảo lãnh đảm bảo chất lượng sản thanh, bảo lãnh hoàn thanh toán, bảo lãnh đối ứng và các hình thức bảo lãnh ngân hàng khác cho các tổ chức, cá nhân trong nước theo quy định của Ngân hàng Nhà nước.Tư vấn

tài chính, tín dụng cho khách hàng Tư vấn khách hàng xây dựng dự án.Cân đối,

điều hoà vốn kinh doanh.Tổ chức phổ biến, hướng dẫn và triển khai thực hiện các cơ chế, quy chế nghiệp vụ và văn bản pháp luật của Nhà nước.Nghiên cứu, phân tích kinh tế liên quan đến hoạt động tiền tệ, tín dụng và đề ra kế hoạch kinh doanh phù hợp với kế hoạch kinh doanh của Ngân hàng và kế hoạch phát triển kinh tế xã hội địa phương.Thực hiện công tác thông tin, tuyên truyền, quảng cáo, tiếp thị lưu trữ các hình ảnh làm tư liệu phục vụ cho việc trực tiếp kinh doanh của chi nhánh cũng như việc quảng bá thương hiệu của SeABank.Thực hiện công tác tổ chức, cán bộ, đào tạo, lao động, tiền lương, thi

đua, khen thưởng theo phân cấp, uỷ quyền của SeABank Chấp hành đầy đủ các

báo cáo, thống kê theo chế độ quy định và theo yêu cầu đột xuất của Tổng giám

đốc Thực hiện các nhiệm vụ khác do Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc giao.

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của SeABank

Hình 2.1 Sơ đồ tổng quát cơ cấu tổ chức chung của SeABank

(Nguồn: Văn phòng SeABank)