Quản trị đào tạo nhân lực của SeABank

NH TMCP Đông Nam Á (SeABank) luôn luôn tâm niệm thông điệp “SeABank Chào đón nhân tài”, trong thời gian qua số lượng nhân sự đầu vào của SeABank đã có chất lượng cao mặc dù thị trường nhân sự trong lĩnh vực tài chính ngày càng nhiều. Làm sao để giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao này và đặc biệt là dung hòa mục tiêu của cá nhân với mục tiêu chung của Ngân Hàng đào tạo, xây dựng và phát triển đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp trong phong cách làm việc, chuẩn mực trong đạo đức kinh doanh và vững vàng về chuyên môn nghiệp vụ.

1 Table of Contents Table of Contents 1 MỞ ĐẦU 3 3.Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài 7 4. Các câu hỏi nghiên cứu 7 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 7 6. Phương pháp nghiên cứu 8 7. Đóng góp của luận văn 8 8. Kết cấu của luận văn 9 CHƯƠNG 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC NGÂN HÀNG 9 1.1 Các khái niệm liên quan tới quản trị đào tạo nhân lực ngân hàng 10 1.1.1 Khái niệm về quản trị 10 1.1.2 Khái niệm đào tạo nhân lực 11 1.1.3. Quản trị đào tạo nhân lực 12 1.2 Đặc điểm của nhân lực ngân hàng thương mại 13 1.2.1 Đặc điểm tính chất công việc: 13 1.2.2 Đặc điểm người lao động: 14 1.2.3 Đặc điểm môi trường làm việc 15 1.3. Nội dung của quản trị đào tạo nhân lực ngân hàng 16 1.3.1 Xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo trong ngân hàng 16 1.3.2 Thiết kế chương trình đào tạo 19 1.3.3. Triển khai kế hoạch đào tạo 22 1.3.4. Đánh giá chương trình đào tạo và điều chỉnh cho phù hợp với mục tiêu đào tạo nhân lực của ngân hàng 22 1.4. Nguyên tắc của quản trị đào tạo nhân lực 24 1.5 Tầm quan trọng của quản trị đào tạo nhân lực trong ngân hàng 25 1.5.1. Tầm quan trọng đối với cán bộ công nhân viên. 25 2 1.5.2. Tầm quan trọng đối với ngân hàng 26 1.5.3. Đối với xã hội 27 1.6: Các nhân tố ảnh hưởng tới quản trị đào tạo nhân lực của ngân hàng 28 1.6.1: Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài của ngân hàng 28 1.6.2 Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong ngân hàng 32 1.6.3 : Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động trong ngân hàng 34 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐÔNG NAM Á 36 2.1. Giới thiệu chung về SeABank 36 2.1.1. Sơ lược về quá trình hình thành và phát triển của SeABank 36 2.1.3 Cơ cấu tổ chức của SeABank 40 2.2 Đặc điểm môi trường kinh doanh cuả SeABank 42 2.2.1 Lĩnh vực kinh doanh của SeABank 42 2.2.2. Đặc điểm thị trường, khách hàng và đối thủ cạnh tranh 43 2.3. Công tác quản trị đào tạo nhân lực tại ngân hàng SeABank 45 2.3.1 Tình hình nhân lực tại NH SeABank 45 2.3.2 Công tác quản trị đào tạo nhân lực tại NH SeABank 48 2.3.3 Yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị đào tạo nhân lực SeABank 64 2.4 Những ưu điểm và tồn tại trong công tác quản trị đào tạo nhân sự tại SeABank 68 2.4.1 Những ưu điểm trong công tác quản trị đào tạo nhân sự của SeABank 68 2.4.2 Những tồn tại của quản trị đào tạo nhân sự của SeABank 69 CHƯƠNG 3 : GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐÔNG NAM Á 70 3.1. Nguyên nhân dẫn tới những hạn chế trong công tác quản trị đào tạo nhân lực tại SeABank 70 3.2. Các vấn đề cần tập trung xử lý thông qua nghiên cứu thực trạng quản trị đào tạo nhân lực của SeABank 71 3.4. Xây dựng chiến lược phát triển, mục tiêu kinh doanh và nhu cầu sử dụng nhân lực của ngân hàng 74 3 3.4.1. Chiến lược và mục tiêu phát triển kinh doanh của SeABank 74 3.4.2. Chiến lựơc đào tạo và phát triển nhân lực của SeABank 75 3.5. Các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị đào tạo nhân lực của ngân hàng thương mại cổ phần Đông Nam Á 76 3.5.1. Giải pháp về xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 76 3.5.2. Giải pháp về tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo 77 3.5.3 Giải pháp liên quan tới đánh giá kết quả quản trị đào tạo nhân lực 79 3.6. Xây dựng văn hóa SeABank một cách rõ nét 80 3.7 Tạo ra động lực khuyến khích nhân viên tham gia đào tạo và làm việc năng động, tích cực thông qua chế độ đãi ngộ và thăng tiến 82 3.8. Các giải pháp khác 83 3.9 Một số đề xuất, kiến nghị với các cấp quản lý và cơ quan nhà nước 84 KẾT LUẬN 85 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 86 PHỤ LỤC 87 Mục lục : 90 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài 4 Một trong những nhân tố quyết định tới sự phát triển của nền kinh tế nói chung và ngân hàng nói riêng là nhân tố con người. Các yếu tố vật chất cấu thành nên hoạt động của ngân hàng như vốn, trụ sở làm việc, trang thiết bị, nhân lực và môi trường… thì nhân lực là yếu tố quyết định nhất. Đặc biệt, trong một ngành kinh tế phát triển nhờ qui mô và tri thức như ngân hàng thì nhân lực chất lượng cao lại càng có vai trò quan trọng. Trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường, nhân lực của ngân hàng cần có sự thay đổi cơ bản về chất, không ngừng nâng cao năng lực, kỹ năng tác nghiệp và nhận thức về môi trường hoạt động thì mới đáp ứng được yêu cầu của nhiệm vụ mới. Chỉ khi có sự chuyển biến cơ bản cả về lượng và chất của đội ngũ nhân lực thì hệ thống ngân hàng mới có thể tồn tại và phát triển, nhất là trong điều kiện nền kinh tế có nhiều khó khăn và phức tạp Thực hiện Nghị quyết số 07/NQ-TW ngày 27 tháng 11 năm 2001 của Bộ Chính trị, NHNN Việt Nam đã ban hành Chương trình hành động về hội nhập kinh tế quốc tế trong lĩnh vực ngân hàng với 7 nội dung, trong đó có nội dung quan trọng của Chương trình là đào tạo, xây dựng và phát triển nhân lực cho ngành ngân hàng tại Việt Nam. Việt Nam hiện có 36 ngân hàng thương mại cổ phần, 5 ngân hàng thương mại quốc doanh, 5 ngân hàng liên doanh và 46 chi nhánh ngân hàng nước ngoài. Nhiều ngân hàng 100% vốn nước ngoài đang chuẩn bị nhập cuộc, gần chục công ty tài chính đang chờ hoàn tất thủ tục pháp lý để triển khai các dịch vụ tín dụng tiêu dùng. Sự phát triển đó đòi hỏi một nguồn nhân lực rất lớn, nhất là nguồn nhân lực có kinh nghiệm làm việc và đáp ứng được nhu cầu mới. Hoạt động kinh doanh trên thị trường tài chính là một mảng thị trường hấp dẫn nhưng cũng đòi hỏi các nhà đầu tư phải có được đội ngũ nhân lực giỏi, vì có được nhân lực chất lượng cao là đã nắm trong tay một nửa của thành công. Để có trong tay những nhân viên viên giỏi, các ngân hàng ra sức tuyển dụng và hơn cả là đầu tư cho đào tạo và phát triển nhân lực một cách quy mô và tập trung. Để hoạt động đào tạo có hiệu quả thì hoạt động quản trị đào tạo càng cần phải được thực hiện một cách 5 đúng đắn, công tác hoạch định, tổ chức, kiểm tra phải diễn ra liên tục, đảm bảo tính chính xác, trung thực, khoa học. Hiện nay chỉ có một vài ngân hàng như VietinBank, NH NN và PT NT Việt Nam, BIDV, VietComBank, là có công tác đào tạo theo chương trình và bài bản trường lớp, nhưng hoạt động đào tạo vẫn được triển khai thực hiện nhưng theo lối mòn cũ mà chưa có sự thay đổi để phù hợp với thực tiễn công việc của cán bộ công nhân viên, đa số vẫn là việc đào tạo thông qua truyền miệng, đào tạo giấy tờ. NH TMCP Đông Nam Á (SeABank) luôn luôn tâm niệm thông điệp “SeABank - Chào đón nhân tài”, trong thời gian qua số lượng nhân sự đầu vào của SeABank đã có chất lượng cao mặc dù thị trường nhân sự trong lĩnh vực tài chính ngày càng nhiều. Làm sao để giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao này và đặc biệt là dung hòa mục tiêu của cá nhân với mục tiêu chung của Ngân Hàng - đào tạo, xây dựng và phát triển đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp trong phong cách làm việc, chuẩn mực trong đạo đức kinh doanh và vững vàng về chuyên môn nghiệp vụ. Nhận thấy tầm quan trọng của công tác quản trị đào tạo nhân lực, trên tinh thần kế thừa và phát huy các giá trị khoa học lý luận của những công trình nghiên cứu về đào tạo đi trước, em đã chọn vấn đề nghiên cứu cho luận văn của mình là “Quản trị đào tạo nhân lực của Ngân hàng Thương mại cổ phần Đông Nam Á” 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu Đã có không ít những nhà nghiên cứu, người viết sách và các học viên dành thời gian và công sức cho việc nghiên cứu vấn đề quản trị đào tạo nhân lực nói chung và quản trị đào tạo nhân lực cho một tổ chức và doanh nghiệp cụ thể nói riêng, việc tiếp cận vấn đề quản trị đào tạo nhân lực cũng theo nhiều giác độ khác nhau. Trong bối cảnh nền kinh tế đang gặp nhiều khó khăn và thị trường lao động có nhiều biến đổi thì đa phần công trình nghiên cứu có hướng tập trung xem xét quản trị đào tạo ở tầm vĩ mô, chưa gắn với một nhóm nhân sự cụ thể, và chưa gắn với mục tiêu cụ thể, chưa đề cập tới hiệu quả của đào tạo và điều chỉnh sau đào tạo cho phù hợp với mục tiêu của sự phát triển của doanh nghiệp. 6 Cũng phải nói tới thực tế rằng hoạt động quản trị đào tạo chưa thật sự có một lý luận cụ thể nào, tất cả các công trình nghiên cứu quan trọng đều đề cập nâng cao quản trị nguồn nhân lực hay đi sâu về nghiên cứu đào tạo và phát triển như luận văn thạc sĩ kinh tế "Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Nhà nước" của tác giả Nguyễn Chí Thành, 2002; Luận văn thạc sĩ kinh tế: "Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực hệ thống Ngân hàng Nhà nước trong giai đoạn hiện nay" của tác giả Trần Hữu Thắng, 2003. “ Con người Việt Nam - mục tiêu và động lực phát triển kinh tế xã hội” – chương trình khoa học cấp nhà nước do GS.TS Nguyễn Mạnh Đường làm chủ nhiệm; “ Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam” - Đề tài khoa học cấp nhà nước do TS. Nguyễn Tuyết Mai, bộ kế hoạch và đầu tư làm chủ nhiệm, năm 2000; “ Phát triển và nâng cao hiệu lực công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân sự về hội nhập kinh tế quốc tế của doanh nghiệp thương mại trên địa bàn Hà Nội” - Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ do thạc sĩ Vũ Thuỳ Dương trường đại học Thương mại làm chủ nhiệm, năm 2006. Một số bài viết trên các tạp chí cũng đề cập đến vấn đề trên như: Tạp chí Phát triển kinh tế số 161 tháng 03/2004, TS. Trần Đức Hạnh, “ Vấn đề con người trong bài toán nâng cao năng lực cạnh tranh”; Tạp chí Phát triển kinh tế số 161 tháng 03/2004 - ThS. Nguyễn Hữu Lam, “ Mô hình năng lực trong giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”,… Chỉ mới gần đây thì cũng đã có một số tác giả mạnh dạn nghiên cứu và ứng dựng lý thuyết của quản trị học vào đào tạo nhân lực. “ Quản trị đào tạo đội ngũ nhân viên môi giới và bán hàng của các công ty Thương mại bất động sản Việt Nam trên địa bàn thành phố Hải Phòng” của cuả tác giả Nguyễn Thị Minh, 2011. “Quản trị đào tạo đội ngũ nhân lực của các công ty thành viên thuộc Công ty cổ phần Đá ốp lá cao cấp Vinaconex” tác giả Đặng Quang Sáng, 2011. 7 “Quản trị đào tạo đội ngũ lực lượng bán dịch vụ ở các chi nhánh AGRIBANK Việt Nam” của tác giả Dương Thị Thanh Tú năm 2010. Các tác giả đã khái quát hóa được lý luận của quản trị đào tạo nhân lực. Cho tới nay chưa có công trình nào đề cập đến quản trị đào tạo nhân lực của Ngân hàng Thương mại cổ phần Đông Nam Á. 3.Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài Mục tiêu: Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị đào tạo nhân lực của ngân hàng thương mại cổ phần Đông Nam Á nhằm góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của Ngân hàng trên thị trường tài chính - tiền tệ. Nhiệm vụ: - Tổng quan cơ sở lý luận về quản trị đào tạo nhân lực trong ngân hàng. - Đánh giá được thực trạng công tác quản trị đào tạo nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Đông Nam Á. - Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị đào tạo nhân lực của Ngân hàng Thương mại cổ phần Đông Nam Á. 4. Các câu hỏi nghiên cứu - Nội dung, đặc trưng của quản trị đào tạo nhân lực trong các ngân hàng thương mại? - Các nhân tố nào ảnh hưởng tới hoạt động quản trị đào tạo nhân lực trong các ngân hàng thương mại? - Thực trạng hoạt động đào tạo và quản trị đào tạo nhân lực ở ngân hàng Đông Nam Á thời gian qua như thế nào? - Giải pháp nào là cơ bản để hoàn thiện công tác quản trị đào tạo nhân lực của Ngân hàng Đông Nam Á trong thời gian tới? 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị đào tạo nhân lực trong các ngân thương mại. 8 - Phạm vi nghiên cứu: Tập trung nghiên cứu công tác quản trị đào tạo ở Hội sở chính của Ngân hàng thương mại cổ phần Đông Nam Á đối với nhân lực bán lẻ tác nghiệp trên cơ sở dữ liệu thu thập trong thời gian từ năm 2009 đến năm 2012. 6. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng hai phương pháp nghiên cứu chủ yếu nhằm để nhận dạng và phân tích thực trạng về quản trị đào tạo nhân lực của Ngân hàng thương mại cổ phần Đông Nam Á. * Phương pháp thu thập dữ liệu, số liệu: Thực hiện thu thập các dữ liệu: gồm dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp. - Dữ liệu sơ cấp được tìm hiểu thông qua các hình thức phỏng vấn nhà quản lý và phiếu điều tra trắc nghiệm được gửi tới các cán bộ công nhân viên thông qua e-mail nội bộ. - Dữ liệu thứ cấp: Được thu thập thông qua báo cáo về biến động nhân sự, các chương trình đào tạo của Ngân hàng, tổng hợp kết quả kiểm tra sau đào tạo. * Phương pháp phân tích, thống kê, tổng hợp. Để phân tích, thống kê các dữ liệu thu thập được, tác giả đã dùng một số phương pháp sau: Phương pháp tổng hợp vấn đề, phương pháp so sánh, phương pháp thống kê, phương pháp phân tích. Qua các thông tin thức cấp và sơ cấp thu thập được, cùng với các phương pháp trên, tác giả sàng lọc những thông tin cần thiết đối với đề tài nghiên cứu, tiến hàng phân tích các thông tin thu thập được qua phiếu điều tra, trắc nghiệm, qua các buổi phỏng vấn nhà quản lý, đồng thời phân tích các bảng báo cảo tổng kết về đào tạo trong 3 năm gần đây đánh giá các nhân tố để đưa đến những kết quả phân tích cụ thể. Từ đó đưa ra các bảng số liệu thống kê, các đánh giá, tổng hợp, về tình hình quản trị đào tạo nhân lực của Ngân hàng. 7. Đóng góp của luận văn - Đúc kết được các kinh nghiệm về công tác quản trị đào tạo nhân lực của một số ngân hàng thươg mại trong nước. 9 - Đánh giá được những thành công và hạn chế trong hoạt động quản trị đào tạo nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Đông Nam Á. - Đề xuất được một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị đào tạo nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Đông Nam Á nhằm đáp ứng các yêu cầu mới trong mục tiêu phát triển của Ngân hàng. 8. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung của luận văn gồm 3 chương. Chương 1: Một số lý luận về quản trị đào tạo nhân lực trong ngân hàng. Chương 2: Thực trạng quản trị đào tạo nhân lực của Ngân hàng Thương mại cổ phần Đông Nam Á. Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị đào tạo nhân sự tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Đông Nam Á. CHƯƠNG 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC NGÂN HÀNG 10 1.1 Các khái niệm liên quan tới quản trị đào tạo nhân lực ngân hàng 1.1.1 Khái niệm về quản trị Đã từ rất lâu, khi con người còn ở thời kỳ đồ đá, mặc dù không biết tới“quản trị” nhưng hoạt động quản trị đã hình thành và len lỏi vào trong cuộc sống, ví dụ rất điển hình như việc đi săn mồi, sẽ có một người đứng lên để phân công nhiệm vụ cho những người trong đội săn như ai sẽ bên trái, ai bên phải, ai ném đá, ai cầm dao, rìu…tất cả phải tác chiến, phối hợp ăn ý để cuộc đi săn thành công và mục đích cuối là có được thực phẩm.Ngày nay, khi xã hội loài người phát triển thì lý thuyết về quản trị đã trở thành một lý luận cơ bản cho mọi hoạt động sản xuất kinh doanh. Có rất nhiều những đĩnh nghĩa khác nhau về quản trị. Mc Graw Hill Irwine (2006) cho rằng:“Quản trị là hoạt động nhằm đạt được mục tiêu một cách có hiệu quả bằng sự phối hợp các hoạt động của những người khác thông qua hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát các nguồn lực của tổ chức”.Định nghĩa này cho ta thấy được tầm quan trọng của hoạt động quản trị, quản trị giúp tổ chức đạt được các mục tiêu trong kinh doanh, mục tiêu được hiểu đơn giản là hoàn thành chỉ tiêu, mang lại lợi nhuận, đạt được lợi ích… Quản trị giúp nhà lãnh đạo nắm bắt, kết nối các khâu trong hoạt động của mình, quản trị không chỉ đơn thuần là một hoạt động đơn lẻ mà nó là tổ hợp của nhiều hoạt động như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát các nguồn lực của tổ chức. James Stoner và Stephen Robbins (1989) cho rằng.“Quản trị là tiến trình hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát những hoạt động của các thành viên trong tổ chức và sử dụng tất cả các nguồn lực khác của tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra”.Định nghĩa này cho ta thấy được các yếu tố, quy trình, các khâu cấu thành nên hoạt động quản trị, quản trị bao gồm hoạt động hoạch định, tổ chức, lãnh đạo kiểm soát yếu tố nhân lực và vật lực, tất cả diễn ra theo tiến trình lần lượt, bước trước là tiền đề, bước đệm cho bước tiếp theo, tính chính xác, hợp lý, phù hợp với điều kiện của tổ chức là cơ sở cho sự thành công của công tác quản trị. [...]... năng của họ để giúp tổ chức hoàn thành mục tiêu 1.1.3 Quản trị đào tạo nhân lực Hiện nay có rất ít tài liệu đưa ra một khái niệm chính thống về quản trị đào tạo nhân lực, vì đào tạo nhân lực là một phần của hoạt động quản trị nhân sự .Đào tạo là bước tiền đề cho mỗi cá nhân khi tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức, các cá nhân sẽ được đào tạo để đáp ứng nhu cầu của công việc hoặc đào tạo. .. bước quản trị đào tạo nhân lực tổ chức Xác định nhu cầu đào tạo Thiết kế chương trình đào tạo Triển khai chương trình đào tạo Đánh giá và điều chỉnh chương trình đào tạo 1.3.1 Xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo trong ngân hàng Thứ nhất: Xác định mục tiêu đào tạo Đây là bước tiền đề rất quan trọng của hoạt động quản trị đào tạo nhân sự trong ngân hàng, ngân hàng cần xác định rõ khi tiến hành đào tạo. .. trình đào tạo diễn ra xuyên suốt thời gian làm việc và lao động, việc đào tạo không những giúp cá nhân phát triển mà còn giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu trong chiến lược kinh doanh, chính vì thế mà đào tạo cần được quản trị một cách tối ưu Luận văn xin đưa ra quan điểm về quản trị đào tạo nhân lực dựa vào khái niệm của quản trị, khái niệm của đào tạo nhân lực đã được tìm hiểu và nghiên cứu Quản. .. đều phải tiến hành đào tạo, bồi dưỡng nhân sự cho cho chính mình và cũng chính là cho xã hội 28 1.6: Các nhân tố ảnh hưởng tới quản trị đào tạo nhân lực của ngân hàng Hình 1.2: Các yếu ảnh hưởng tới hoạt động quản trị đào tạo nhân lực trong ngân hàng Môi trường bên ngoài Môi trường bên trong - Đào tạo - Mục tiêu chiến lược phát triển của tổ chức -Bản thân người lao động -Kinh phí đào tạo -Văn hóa – Xã... xác định rõ mục tiêu đào tạo và việc xây dựng chương trình đào tạo, phát triển nhân lực, phòng nhân sự cần đưa ra các hình thức đào tạo và lựa chọn người tiến hành đào tạo phù hợp cho đối tượng cần đào tạo, người tiến hành đào tạo có thể là chính các cán bộ quản lý trong ngân hàng, hoặc có thể là các giảng viên hoặc những người có khả năng đào tạo từ các tổ chức, trung tâm đào tạo khác trong nước hoặc... các thời kỳ khác nhau thì năng lực, sự nhận thức, tiếp thu cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị đào tạo nhân sự Các phản hồi, yêu cầu, đòi hỏi của nhân viên ảnh hưởng trực tiếp tới công tác tổ chức quá trình đào tạo nguồn nhân lực, chính năng lực của các cán bộ công nhân viên sẽ quyết định hình thức và chất lượng của quá trình đào tạo Nhiệm vụ của công tác nhân sự là phải nắm được những... kinh doanh Quản trị nhân sự trong ngân hàng có đem lại kết quả như mong muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của người lao động Thứ tư: Nguồn kinh phí dành cho đào tạo nhân lực của ngân hàng Ngày nay chi phí đào tạo cho nhân viên rất được ưu tiên và chiếm một khoản lớn của ngân hàng,tuy nhiên nếu người chủ ngân hàng biết tự mình đào tạo nhân sự một... là niềm mơ ước của các cử nhân trong tương lai, đây cũng được coi là cách thức thu hút nhân tài đầu quân cho ngân hàng Xác định rõ ba yếu tố sẽ giúp ngân hàng xây dựng quá trình quản trị đào tạo phù hợp và chính xác với yêu cầu công việc, với chiến lược và mục tiêu phát triển của tổ chức 1.3 Nội dung của quản trị đào tạo nhân lực ngân hàng Theo S Certo (1997) quá trình đào tạo nhân lực gồm 4 bước,... đáp án cho các câu hỏi - Kết quả của chương trình đào tạo? - Chất lượng và công việc của nhân viên có được cải tiến không? - Mức độ đóng góp vào hiệu quả kinh doanh của tổ chức? 1.3.4 Đánh giá chương trình đào tạo và điều chỉnh cho phù hợp với mục tiêu đào tạo nhân lực của ngân hàng Thực hiện đánh giá chương trình đào tạo được thể hiện ở chính hiệu quả của khóa đào tạo, đó là bài test, bài tập xử lý... ta đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nhân sự thông qua việc so sánh, phân tích tổng chi phí và lợi ích do đào tạo mang lại bằng chỉ tiêu giá trị hiện tại ròng (NPV) Giá trị hiện tại ròng được xác định bằng cách lấy giá trị hiện tại của các lợi ích gia tăng do kết quả của đào tạo, phát triển nhân sự trừ đi giá trị hiện tại của các chi phí tăng thêm do đào tạo, phát triển nhân sự Cái khó khi sử . tiêu. 1.1.3. Quản trị đào tạo nhân lực Hiện nay có rất ít tài liệu đưa ra một khái niệm chính thống về quản trị đào tạo nhân lực, vì đào tạo nhân lực là một phần của hoạt động quản trị nhân sự .Đào tạo. trong công tác quản trị đào tạo nhân sự tại SeABank 68 2.4.1 Những ưu điểm trong công tác quản trị đào tạo nhân sự của SeABank 68 2.4.2 Những tồn tại của quản trị đào tạo nhân sự của SeABank 69 CHƯƠNG. chương trình đào tạo và điều chỉnh cho phù hợp với mục tiêu đào tạo nhân lực của ngân hàng 22 1.4. Nguyên tắc của quản trị đào tạo nhân lực 24 1.5 Tầm quan trọng của quản trị đào tạo nhân lực trong