Thực trạng hoạt động quản trị nhân lực ở một số doanh nghiệp

LOI NOI DAU Con người là trung tâm là động lực cho sự phát triển, là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tô chức và quyết định sự thành bại của tổ chức.Nguồn nhân lực được coi là “Ngu

LOI NOI DAU

Con người là trung tâm là động lực cho sự phát triển, là yếu tố cấu thành nên tổ

chức, vận hành tô chức và quyết định sự thành bại của tổ chức.Nguồn nhân lực được coi là “Nguồn tài sản vô hình” giữ một vai trò đặc biệt trong tổ chức,biến đối các nguồn lực khác để phục vụ mục tiêu của tổ chức.Nền kinh tế Việt Nam là nền kinh

tế thị trường có sự điều tiết của nhà nước và đang trên con đường hội nhập kinh tế quốc tế do đó đặc trưng nổi bật là tính cạnh tranh.Các tổ chức nói chung và doanh nghiệp nói riêng buộc phải cải thiện tổ chức,trong đó yếu tố con người là quyết định.Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của nền kinh tế

mở buộc các nhà làm công tác nhân sự phải biết thích ứng Nghề nhân sự vừa lạ vừa quen Quen vì nó được hiểu như một lẽ tất yếu của cuộc sống, giống như bao nghề

khác trong xã hội.Lạ bởi lẽ chúng ta coi trọng con người, giá trị cốt lõi cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp nhưng thực tế hoạt động quản lý này chưa được

quan tâm thật sự, con người làm nghề này chưa đáp ứng được yêu cầu đặt ra.Là sinh

viên chuyên ngành quản tri nhân lực, với mơ ước sớm trở thành một quản trị viên nhân lực em chọn đề tài này để tìm hiểu rõ và sâu sắc hơn về chức năng, nhiệm vụ của phòng quản trị nhân lực và các yêu cầu đối với Quản trị viên nhân lực Đó cũng

là những tiêu chuẩn đặt ra mà chúng ta cần phải đạt được để phát huy được hiệu quả

của quản trị nhân lực Em tìm hiểu vấn đề này nhờ vào việc thu thập, tổng hợp phân

tích các tài liệu từ sách báo, tài liệu của một vài công ty và phỏng vấn một số quản

trị viên nhân lực.Qua đó ngoài việc nghiên cứu tìm hiểu cơ sở lý luận, em muốn so

sánh giữa lý thuyết và thực tế hoạt động lĩnh vực quản lý này để thấy rõ những điều

con bat cap hién nay ma chung ta can phải quan tâm nhiều hơn nữa Kết cầu đề án

gồm 4 chương:

Chương I: Cơ sở lý luận về chức năng, nhiệm vụ của phòng Quản trị nhân lực

Chương II: Các yêu cầu đối với Quản trị viên nhân lực

Chương III: Thực trạng hoạt động QTNL ở một số doanh nghiệp

Chương IV: Nhận xét chung về thực trạng hoạt động QTNL và một số kiến nghị.

Chuong I

CO SO LY LUAN CHUNG VE CHUC NANG, NHIEM VU CUA PHONG QUAN TRI NHAN LUC

I Bản chất Quản trị nhân lực:

Nguồn nhân lực““Nguồn nhân lực với tư cách là tổng hợp cá nhân những con người

cụ thê tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động”( Phát triển nguồn nhân lực- pts Mai Quốc Chánh- nhà xuất bản chính trị quốc gia)

Quản lý nguồn nhân lực “Quản jý nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động

nhằm xây dựng, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động

phù hợp với yêu cầu của tổ chức cả về số lượng và chất lượng "(Quản trị nhân

sự -Nguyễn HữuThân)

Mục tiêu của QTNL: nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra.Quản trị nhân lực giúp tìm

kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có

thể đóng góp nhiều sức lực cho công việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng

thời cũng tạo cơ hội dé phát triển không ngừng chính bản thân người lao động

e Tầm quan trong cua QTNL

Xuất phát từ vai trò của con người trong tổ chức Để tiến hành hoạt động sản

xuất kinh doanh, tổ chức phải có nguồn đầu vào nhất định: vốn, công nghệ, con

người, thông tin, tổ chức và tương ứng với những yếu tố đầu vào này, chúng ta

đều phải thực hiện hoạt động quản lý Vì vậy hoạt động quản trị nguồn nhân lực

cũng quan trọng như quản trị các nguồn lực khác.Mặt khác, con người là chủ thể hoạt động, quyết định hiệu quả của hoạt động quản lý các nguồn lực khác

Trong thời đại ngày nay, QTNL có tầm quan trọng ngày càng tăng vì những lý do:

*Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ,

năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định Bởi vậy, việc tìm đúng

người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang là van dé dang quan tam đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay

*Sự tiến bộ khoa học kỹ thuật, cùng sự phát triên kinh tế buộc các nhà quản trị

phải biết thích ứng Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự

trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải được quan tâm hàng đầu

Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực là một trong các hoạt động quản lý quan trọng nhất trong tô chức hiện nay

II Chức năng, nhiệm vụ của phòng QTNL

chuẩn được sử dụng đề đánh giá sự hoàn thành công việc

e Biên chế nhân lực: bao gồm các hoạt động định hướng, bố trí mới và bố trí lại

lao động.

e Đánh gía thực hiện công việc: là đánh giá tình hình thực hiện công việc của

người lao động trên cơ sở so sánh kết quả làm việc thực tế với các tiêu chuẩn hay chỉ tiêu đã được xây dựng từ trước và thảo luận với người lao động về kết

quả đánh giá đó

e Đào tạo và phat triển nguồn nhân lực: là tất cả các hoạt động học tập mà tổ chức

cung cấp cho người lao động để họ có thê thực hiện tốt hơn công việc hiện tại hoặc để họ có thé phát triển nghề nghiệp của bản thân trong tương lai

e Thù lao lao động: là việc xác định các dạng/ hình thức và các mức tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi và dịch vụ mà người lao động nhận được

e Quan hệ lao động: là tất cả các mối quan hệ giữa người lao động và người sử

dụng lao động, có môi quan hệ trước, trong và sau quá trình lao động

e An toàn và vệ sinh lao động: là các biện pháp thực hiện nhằm đảm bảo sức khỏe

và sự an toàn cho người lao động

2.2 Sự phân chia trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực trong tô chức

Các hoạt động nhân lực phải được đặt ngang hàng với chiến lược kinh doanh và

tham gia vào việc đạt các mục tiêu của tổ chức.Tuy nhiên, quản lý nguồn nhân lực chỉ

có thể thực sự tham gia tích cực vào thắng lợi kinh tế của tổ chức khi có sự phân định

rõ ràng và sự nhìn nhận cùng chia sẻ về các trách nhiệm và quyền hạn quản lý nguồn nhân lực giữa những người quản lý khác trong tô chức và bộ phận chức năng về nguồn nhân lực cũng như có sự kết hợp hoạt động một cách kiên định giữa họ với nhau

Trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực trước hết phụ thuộc về những người giữa những người quản lý và lãnh đạo ở các cấp, các bộ phận trong tổ chức như Tổng giám đốc, Giám đốc, Quản đốc phân xưởng, Trưởng phòng, ban Dù hoạt động ở lĩnh vực nào, đảm nhiệm vị trí nào trong tổ chức và với một quy mô như thế nào thì tất cả

những người quản lý đều phải trực tiếp giải quyết các vấn đề về nguồn nhân lực vì đó

chính là những vấn đề cốt lõi đối với một người quản lý

Bộ phận chức năng quản về nguồn nhân lực của công ty có trách nhiệm trợ giúp

cho các cán bộ quản lý và lãnh đạo thực hiện các hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong bộ phận của mình.Chắng hạn, phòng nguồn nhân lực xây dựng các mẫu phiếu

để giúp những người quản lý đo lường sự thực hiện công việc của những người dưới quyền, còn việc đánh giá thì được thực hiện bởi chính người quản lý đó.Nói cách khác, bộ phận chức năng về nguồn nhân lực chịu trách nhiệm trước hết về việc giúp tổ chức có thể đạt được mục tiêu kinh doanh thông qua việc thiết kế các chương trình

nguồn nhân lực, còn những người quản lý khác là những người thực hiện các chương trình đó.Điều đó cũng có nghĩa là mỗi một người quản lý chính là một nhà quản lý nguồn nhân lực

2.3 Vai trò và quyền hạn của phòng QTNL trong tô chức

2.3.1 Về vai trò

> Vai tro tư vấn: trong vai trò này, các chuyên gia nguồn nhân lực được coi như những tư vấn nội bộ, thu thập thông tin, phân tích các vấn đề nhằm thiết kế các giải pháp, đưa ra sự trợ giúp và hướng dẫn đối với những người quản lý khác để giải quyết các vấn đề về nguồn nhân lực trong tổ chức Chắng hạn, cán bộ quản

lý nguồn nhân lực đưa ra những lời tu van về biên chế, đánh giá thực hiện công

việc, các chương trình đào tạo và thiết kế lại công việc Trong những tình huống

như vậy, phòng nguồn nhân lực cung cấp đầu vào để các cán bộ quản lý trực tuyến các quyết định

> Vai trò phục vu: trong vai trò này, các nhân viên nguồn nhân lực thực hiện các hoạt động mà việc thực hiện các hoạt động đó bởi một bộ phận tập trung sẽ có hiệu quả hơn so với các nỗ lực độc lập của một vài đơn vị khác nhau Những hoạt

động này là những hoạt động phục vụ trực tiếp cho cán bộ quản lý trực tuyến hay

các bộ phận chức năng khác trong tổ chức ví dụ như: tuyển mộ, đào tạo định hướng, ghi chép hồ sơ, thực hiện các báo cáo về nhân sự

> Vai tro kiểm tra: phòng nguồn nhân lực được yêu cầu kiểm tra những chính sách

và chức năng quan trọng trong nội bộ tổ chức Đề thực hiện vai trò này, phòng

nguồn nhân lực xây dựng các chính sách và các thủ tục (quy chế) và giám sát sự thực hiện chúng Khi thực hiện vai trò này, các thành viên của bộ phận nguồn

nhân lực được coi là những người đại điện hoặc là người được uỷ quyền của quản

lý cấp cao.Do yêu cầu của luật pháp, vai trò này càng trở nên quan trọng trong

các lĩnh vực như an toàn, tuyển dụng, quan hệ lao động và thù lao lao động

2.3.2 Về quyền hạn:

> Quyền hạn tham mưu: thể hiện ở quyền tham dự các cuộc họp bàn về các phương

án phát triển,cải tổ tổ chức có liên quan tới nguồn nhân lực; quyền phát biểu, giải thích, thuyết phục, tư vấn, cho lời khuyên đối với các cán bộ quản lý và lãnh đạo

về tất cả những vấn đề có liên quan đến nguồn nhân lực

> Quyền hạn chức năng: thể hiện ở quyền nhận, thu thập các tài liệu, thông tin từ các bộ phận khác trong tô chức có liên quan đề xử lý các vấn đề nguồn nhân lực; quyền tổ chức, phối hợp hoạt động của các nhân viên nguồn nhân lực với các

nhân viên thuộc các bộ phận khác trong doanh nghiệp cũng như các cán bộ, các

cán bộ chuyên gia ngoài doanh nghiệp để nghiên cứu, phổ biến các vấn đề nguồn

nhân lực cũng như thực hiện các biện pháp, phương án quản lý nguồn nhân lực

Quyền hạn chức năng của bộ phận nguồn nhân lực còn thê hiện ở quyền kiểm soát các hoạt động quản lý nguồn nhân lực ở các bộ phận trong tổ chức và nếu được quản lý cấp trên uỷ quyền có thể ra quyết định với một số hoạt động nhất định

2.4 Quy mô-Cơ cấu của phòng QTNL trong tổ chức:

Hiện nay, trong các tổ chức, bộ phận chức năng về nguồn nhân lực được thành lập với quy mô rất đa dạng và tên gọi cũng không thống nhất Các doanh nghiệp nước

ngoai hoặc liên doanh thường thành lập phòng nguồn nhân, còn các doanh nghiệp khác thành lập một phòng, một ban độc lập với tên gọi khác nhau như phòng hay ban

“tổ chức lao động”, “tổ chức cán bộ”, “lao động-tiền lương” hoặc sát nhập với chức

hoạt động; trình độ của nhân lực và quản lý nhân lực; quan hệ sở hữu của tổ chức và

các quan hệ giữa công nhân với lãnh đạo và công đoàn; tình hình thị trường lao động

và cạnh tranh; tình hình phát triển kinh tế của đất nước; các chính sách kinh tế-xã hội

của Nhà nước; các quy định về luật pháp của Nhà nước trong lĩnh vực lao động, sự

phát triển của công nghệ và kỹ thuật; tư tưởng và tư duy của người của người quản lý

để lựa chọn quy mô và cơ cấu bộ phận nguồn nhân lực cho phù hợp

Chúng ta có thể tham khảo mô hình quản trị tài nguyên nhân sự cụ thé sau:

Đây là mô hình của một tập đoàn công ty lớn, chức năng QTNS được chuyên

môn hoá với nhiêu phòng ban, nhiêu chuyên gia thực hiện các công việc khác nhau thuộc lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực ‹

Đôi với các công ty vừa và nhỏ có thành lập ban hay phòng nguôn nhân lực, thường người đứng đầu là trưởng phòng nhân sụ chịu sự lãnh đạo trực tiếp của giám đôc Ví dụ như sơ đồ sau đây:

CAC YEU CAU DOI VOI QUAN TRI VIEN NHAN LUC

1 Quản trị viên nhân lực (QTVNL) trong tổ chức

Khái niệm:

QTVNL là người đảm nhận chức năng hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, và kiểm tra

bộ phận của riêng mình theo tuyến quyền hạn của mình nhằm mục đích phục vụ các bộ phận khác và hoàn thành các mục tiêu của bộ phận và của cả tổ chức

Các loại hình

o Gidm déc (hay Truong phong) nguon nhân lực: là người quản lý chung quản

lý tất cả các chức năng về nguồn nhân lực và phối hợp các chức nắng này

cùng với các hoạt động khác của tổ chức Ở các công ty nhỏ, Giám đốc

nguồn nhân lực có thể là một người được thuê từ bên ngoài hoặc là một cán

bộ trực tuyến chuyển từ một lĩnh vực khác của công ty Trong các công ty lớn, các chức danh nguồn nhân lực cao nhất thường được đề bạt từ những

nhân viên chuyên môn nguồn nhân lực ở cấp bậc thấp hơn Do tính quan trọng ngày càng tăng của quản lý nguồn nhân lực, các Giám đốc điều hành hay Trưởng phòng nguồn nhân lực cần phải hiểu biết sâu rộng và đặc biệt là cần phải được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ nếu họ là những người chuyển từ lĩnh vực khác sang

o_ Các nhân viên chuyên môn nguồn nhân lực: là những người chuyên nghiệp

và kỹ thuật, có kinh nghiệm đặc biệt ở một trong những lĩnh vực chức năng như: xây dựng biên chế, lương, thưởng, phúc lợi, quan hệ lao động,đào

tạo Ở các công ty đủ lớn, có thể có nhiều mức độ kỹ năng và trách nhiệm ở một trong lĩnh vực kỹ năng nói trên

o_ Nhân viên trợ giúp: trợ giúp các công việc đánh máy, tiếp tân, và những vị trí thư ký khác.Các công việc này bao gồm cả việc quản lý hồ sơ, thu thập và

báo cáo đữ liệu

2 Chức năng nhiệm vụ của QTVNL

QTVNL có trách nhiệm sử dụng nhân sự trong tổ chức có hiệu qua QTVNL tham gia vao dé ra các chính sách về tuyển dụng và chính sách về nhân sự, điều hành việc tuyển chọn, đào tạo, và đánh giá nhân viên, quản trị các kế hoạch phúc

lợi, thiết lập ra các kế hoạch lương bồng, và tham gia việc thảo luận với tập thé

hoặc công đoàn.Bởi vì tầm quan trọng của quản trị nhân lực đang ngày càng được

các công ty chú trọng, các nhà quản trị này ngày càng phải chú trọng đến việc động

viên nhân viên, đên nhân quyên, tái đào tạo và huân luyện nhân viên, giảm bớt nhân viên, và sắp xêp công việc sao cho uyên chuyên

Là một giám đốc nhân sự họ có quyền tham gia thảo luận, bàn bạc tập thể

trong các phòng ban, có quyền tiếp xúc với mọi cá nhân, tổ chức trong cơ quan để

nghiên cứu mọi vấn đề có liên quan đến lĩnh vực được phân công Ngoài ra phải được mời tham gia bàn bạc mọi chủ trương, chương trình, kế hoạch phát triển chung của tổ chức vì mọi cái đều liên quan đến nhân lực

Ngoài ra bộ phận quản lý nhân sự nói chung hay giám đốc nhân sự nói riêng không những chỉ thực hiện các chức năng, nhiệm vụ trong lĩnh vực mình quản lý

mà còn có vai trò nhiệm vụ ra chính sách, cố vấn cho các cấp quản trị khác ở trong

doanh nghiệp cũng như trong tổ chức mình làm việc, cung cấp những dịch vụ đào tạo chuyên dụng cho các bộ phận quản lý khác: Ví dụ như giám đốc nhân sự có thể

giúp đỡ các bộ phận khác tuyển mộ và trắc nghiệm tuyển chọn nhân viên một

giám đốc nhân sự đảm nhận chức năng kiểm tra bằng cách giám sát các bộ phận

khác có đảm bảo thực hiện chính sách

3 Các yêu cầu đối với QTVNL

3.1 Kiến thức cần có

> Thứ nhất,QTVNL phải có kiến thức chung về nghiệp vụ kinh tế.Đó là một cơ

sở rất cần thiết và quan trọng, QTV cần có sự hiểu biết về quy luật vận động chung của nền kinh tế cũng như trong một tô chức, về các vấn đề trong xã hội,

hơn nữa là có kiến thức kinh doanh như quản lý sản xuất, marketing, tài chính,

kế toán, quản lý chất lượng Những kiến thức này giúp nhà quản lý nhân lực hiểu được mối quan hệ tổng thể giữa các lĩnh vực chuyên môn, quan hệ qua

lại giữa các sự việc, quá trình để đưa ra các chương trình, biện pháp về nguồn nhân lực mang tính đồng bộ và kha thi.

> Thứ hai, QTVNL cần thành thạo các công cụ tính toán, thống kê, kỹ thuật để

thuận lợi trong phân tích một vấn đề của tổ chức chang hạn như tình hình biến

động lao động, quỹ lương và năng suất lao động Nó giúp các nhà quản trị

nhân lực biết thu thập, tổng hợp số liệu, biết phân tích, giải thích, đưa ra

những nhận xét xác đáng Các kiến thức về kỹ thuật tạo điều kiện cho họ có

thể thiết lập được những tiêu chuẩn để đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động và các khuyến khích tài chính.Ngoài ra, các quản trị viên này phải nắm được các phương tiện và kỹ thuật quản lý hiện đại trong hệ thống

thông tin, tổ chức, tài chính-kế toán, lập kế hoạch kinh doanh và kiểm soát Đặc biệt, họ phải sử dụng thành thạo các công cụ và kỹ thuật quản lý nguồn

nhân lực như: khảo sát, phỏng vấn, các phương pháp đánh giá công việc, xây dựng hệ thống trả công,các phương pháp đào tạo và phát triển cũng như những ứng dụng tin học trong quản lý nhân lực

> Thứ ba, QTVNL cần có các kiến thức bổ trợ cho chuyên ngành như luật pháp nói chung và luật pháp về lao động, đó là về môi quan hệ giữa người lao động

và người sử dụng lao động về quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của cả hai phía trong các vấn đề như: ngày giờ làm việc; tiền công tiền lương; bảo hiểm; kỹ luật lao động: đình công để thực hiện quản lý đúng với quy định của pháp luật, để giải quyết tốt mối quan hệ giữa người lao động và người sử đụng lao động Thêm vào đó là các hiểu biết về các vấn đề của lực lượng lao động; kỹ năng phân tích lao động xã hội

> Thứ tư, quan trọng nhất QTVNL phải nắm vững, sâu và có kỹ năng thành thạo trong chuyên môn.Đó chính là các kiến thức về quản trị nhân lực như: kế

hoạch hoá,bó trí nhân lực,phân tích công việc, tuyên mộ,tuyên chọn, đánh giá

sự thực hiện công việc,thù lao phúc lợi, đào tạo và phát triển :Về tổ chức lao

động khoa học để nâng cao năng suất lao động và tăng hiệu quả sản xuất nhờ

lao động sống, sử dụng hiệu quả tư liệu sản xuất hiện có, thúc đây hoàn thiện

kỹ thuật và công nghệ sản xuất, nâng cao trình độ kỹ thuật hoá đảm bảo sức khoẻ và an toàn cho người lao động, phát triển toàn diện con người, thu hút

con người tự giác tham gia vào các hoạt động lao động, nâng cao trình

độ Hơn nữa các QTVNL có kiến thức về tâm lý học-xã hội học lao động để thiết lập tốt các mối quan hệ trong tổ chức, hiểu được tổ chức, hiểu được người lao động đề có cách quản lý hợp lý; hiểu biết những quan hệ xã hội và

sự tiến hoá tất yếu của xã hội cũng như từng bộ phận, từng nhóm xã hội,các quy luật điều khiển các tổ chức và chức năng con người.Để quản lý hiệu quả hơn nữa trong việc phát huy nguồn lực con người QTVNL cũng phải hiểu biết

về hành vi trong tổ chức đó là hệ thống các hành vi và thái độ của con người trong một tổ chức và sự tương tác hành vi con người với tổ chức nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý, phát huy vai trò con người trong tổ chức, khai thác một cách tối ưu nguồn nhân lực, phát huy tính sáng tạo của con người và tạo nên được mối quan hệ gắn bó giữa con người với tổ chức

3.2.Hiễu biết:

Các QTVNL cần am hiểu về tổ chức và lĩnh vực hoạt động của tổ chức, và các

lĩnh vực có liên quan đến tổ chức trong tương lai, phải có tầm nhìn tổng thể tổ chức trong nền kinh tế.Để làm được điều đó cần có khả năng nhận thức mà khả năng này cấu thành bởi nhiều yếu tố như: tố chất, kinh nghiệm, tư duy, óc quan sát Chúng phụ thuộc vào năng lực suy nghĩ tương đối hơn là khẳng định và phân biệt mối tương quan, các mô hình hơn là các mối quan hệ nhân quả rõ ràng dứt khoát Thậm chí trong một cơ sở kinh doanh nhỏ nhất, bất kì một yếu tố nào cũng phải được tổ chức và giám sát một cách thông suốt, liền mạch.Một nhà quản lý muốn đưa ra quyết định đúng đắn cần phải có sự hiểu biết rõ ràng về bản thân hiện

tượng và phải đặt chúng trong mối quan hệ ràng buộc, biện chứng với các sự việc

khác và với tổ chức nói chung

3.3 Năng lực

Nang luc quan ly thé hién qua các nhiệm vụ chính như hoạch định, tổ chức, điều

hành, kiểm tra; để thực hiện được điều này các nhà quản trị nhân sự phải biết tổ

chức công việc cá nhân cho hiệu quả,dám nhận trách nhiệm, đương đầu với thử thách, chấp nhận sự thay đồi,biết động viên nhân viên, khen chê đúng lúc Hơn nữa, cần có khả năng quan sát, khả năng nhạy cảm trong đối nhân xử thế bởi công việc này phải tiếp xúc với rất nhiều người lao động, biết kết hợp nhân viên tạo ra

bầu không khí văn hoá giúp nhân viên phát triển để đạt được mục tiêu chung của tổ chức cao hơn

3.4 Kỹ năng, kinh nghiệm: ứng xử giao tiếp, truyền thông, thương thuyết; nghệ thuật nhìn nhận và đánh giá con người,

Ứng xử giao tiếp, truyền thông, thương thuyết là sợi chỉ đỏ xuyên suốt cách ứng xử với cấp dưới họ là những con người trong quá khứ, hiện tại và tương lai.Tôn trọng nhân phẩm, trách nhiệm vun xới tài năng tiềm tàng trong mỗi con người cấp dưới bất kể họ là người năng nổ, ngoan ngoãn, có tài hoặc chỉ có đức, loại “chí Phèo' hay yếu kém đó chính là nguyên tắc và phương châm xử thế với cấp dưới của nhà lãnh đạo; cần nói lời xin lỗi khi cần thiết không lạnh nhạt,xa

vời.Ứng xử giao tiếp đòi hỏi phải tỉnh tế, linh hoạt, có kiến thức cũng như kinh nghiệm xã hội Đây là cơ sở quan trọng của giao tiếp, xử lý mâu thuẫn và thương lượng

Hiểu người thì người mới hiểu mình- luôn xây dựng lối tư duy nhìn nhận người

khác một cách toàn diện rồi mới lập kế hoạch quản lý họ “Hãy làm cho người khác như là chúng ta muốn họ làm cho chúng ta”, biết khen thưởng, biết chỉ trích, biết

động viên nhân viên mình đúng lúc thì sẽ mang lại thành công cho ban.(*TBKTSG) QTNL liên quan đến con người mà con người thì luôn luôn thay

đổi, luôn luôn phát triển và không ngừng sáng tạo cải tiến kỹ thuật, công nghệ tiên tiến, đấu tranh cho tự do bình đẳng của họ để đem lại hiệu quả cao trong công việc