Chính sách nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của thành phố Đà Nẵng

So với các công trình nghiên cứu trước có liên quan đến vấn đề về chính sách NLCLC như trình bày ở Chương 1: “Tổng quan nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu” dưới đây, các vấn đề lý thuy

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

NGÔ SỸ TRUNG

CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

CẤP TỈNH CỦA THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN ÁN TIẾN SỸ KINH TẾ

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế (Quản lý công)

Mã số: 62 34 04 10

2 GS TS Bùi Thế Vĩnh

HÀ NỘI – 2014

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học của tôi Nguồn dữ liệu phục vụ phân tích, chứng minh các giả thiết nghiên cứu được xác định rõ ràng Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính trung thực, khách quan của kết quả nghiên cứu Luận án./

NGHIÊN CỨU SINH

Ngô Sỹ Trung

Chương 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

1.1 Tổng quan nghiên cứu về chính sách nguồn nhân lực chất lượng

cao trong các cơ quan hành chính Nhà nước cấp tỉnh

19

1.2.3.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp 31 1.2.3.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp 31

Chương 2

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO

TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC CẤP TỈNH

2.1.1 Khái niệm về cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh 35

2.1.2 Đặc điểm của cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh 36

2.2 Nhân lực chất lượng cao trong cơ quan hành chính nhà nước cấp

2.3.3 Các chính sách cơ bản của chính sách nhân lực chất lượng cao

trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh

52

2.3.3.1 Chính sách quy hoạch nhân lực chất lượng cao 53 2.3.3.2 Chính sách tuyển dụng nhân lực chất lượng cao 56 2.3.3.3 Chính sách đánh giá nhân lực chất lượng cao 59 2.3.3.4 Chính sách đào tạo và phát triển nhân lực chất lượng cao 62 2.3.3.5 Chính sách đãi ngộ nhân lực chất lượng cao 64

2.3.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách nhân lực chất lượng cao

trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh

68

2.3.4.1 Nhóm các yếu tố khách quan tác động đến chính sách nhân lực chất

lượng cao trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh

68

2.3.4.2 Nhóm các yếu tố chủ quan tác động đến chính sách nhân lực chất

lượng cao trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh

70

2.4 Kinh nghiệm quốc tế về chính sách nhân lực chất lượng cao trong

các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh

71

2.4.2 Kinh nghiệm của thành phố Saint Petersburg – Liên bang Nga 73

2.4.4 Bài học kinh nghiệm qua nghiên cứu kinh nghiệm quốc tế về chính

sách nhân lực chất lượng cao trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh

76

Chương 3 THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO

TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC CẤP TỈNH CỦA TP ĐÀ NẴNG

3.1 Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế-xã hội của Tp Đà Nẵng 78

3.2 Nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước

3.2.2.1 Tiêu chí về nhân lực chất lượng cao của Tp Đà Nẵng 82

3.2.2.2 Thực trạng nhân lực chất lượng cao của Tp Đà Nẵng 86

3.3 Thực trạng chính sách nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan

hành chính nhà nước cấp tỉnh của Tp Đà Nẵng

87

3.3.1 Mục tiêu chính sách nhân lực chất lượng cao của Tp Đà Nẵng 87

3.3.2 Thực trạng chính sách quy hoạch nhân lực chất lượng cao 89

3.3.2.2 Đối tượng và hình thức quy hoạch 90

3.3.3 Thực trạng chính sách tuyển dụng nhân lực chất lượng cao 93

3.3.3.1 Mục tiêu, nguồn và tiêu chí tuyển dụng 93

3.3.5.1 Mục tiêu, đối tượng đào tạo và phát triển nhân lực chất lượng cao 105

3.3.5.2 Nội dung, hình thức đào tạo và phát triển nhân lực chất lượng cao 106

3.3.6 Thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực chất lượng cao 110

3.3.6.2 Đối tượng và hình thức đãi ngộ 110

3.4 Đánh giá thực trạng chính sách nhân lực chất lượng cao trong các

cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp Đà Nẵng

115

3.4.1.2 Đánh giá theo tiêu chí nhân lực chất lượng cao 118

Chương 4 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG

CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC CẤP TỈNH CỦA TP ĐÀ NẴNG

4.1 Chiến lược nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan nhà nước

của Tp Đà Nẵng đến năm 2020

129

4.1.1 Quan điểm phát triển nhân lực chất lượng cao của Tp Đà Nẵng 129

4.1.2 Chiến lược nhân lực chất lượng cao của Tp Đà Nẵng 130

4.2 Giải pháp hoàn thiện chính sách nhân lực chất lượng cao trong các

cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của Tp Đà Nẵng

131

4.2.1 Giải pháp hoàn thiện chính sách quy hoạch nhân lực chất lượng cao 133

4.2.2 Giải pháp hoàn thiện chính sách tuyển dụng nhân lực chất lượng cao 135

4.2.3 Giải pháp hoàn thiện chính sách đánh giá nhân lực chất lượng cao 141

4.2.4 Giải pháp hoàn thiện chính sách đào tạo và phát triển nhân lực chất

lượng cao

146

4.2.5 Giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực chất lượng cao 150

Phụ lục 1 Mẫu Bảng khảo sát dành cho các nhà quản lý

Phụ lục 2 Mẫu Bảng khảo sát dành cho các đối tượng chính sách

HĐND : Hội đồng nhân dân

NLCLC : Nhân lực chất lượng cao

Thành phố Đà Nẵng : Tp Đà Nẵng ThS : Thạc sỹ THPT : Trung học phổ thông

TS : Tiến sỹ UBND : Uỷ ban nhân dân

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

Bảng 2.1 Tiêu chí NLCLC trong cơ quan HCNN cấp tỉnh và tiêu chí

công chức ở Việt Nam

Bảng 3.3 Chất lượng nhân lực trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp

Đà Nẵng thể hiện qua tiêu chí về trình độ chuyên môn

82

Bảng 3.5 Tỷ lệ NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp Đà

Bảng 3.8 Dự báo dân số và cầu lao động của Tp Đà Nẵng đến năm 2020 90

Bảng 3.9 Đánh giá của đối tượng chính sách về việc quy hoạch NLCLC

Bảng 3.16 Số lượng và cơ cấu trình độ chuyên môn của các đối tượng

chính sách khi được tuyển dụng vào làm việc chính thức tại các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Đà Nẵng

97

Bảng 3.17 Đánh giá của nhà quản lý về các đối tượng chính sách đang

công tác tại các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp Đà Nẵng

97

Bảng 3.18 Số lượng và ngành nghề của các đối tượng chính sách được

tuyển dụng và bố trí công tác ngay trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp Đà Nẵng

98

Bảng 3.19 Số lượng và cơ quan tiếp nhận các đối tượng được tuyển dụng

và bố trí công tác ngay theo chính sách NLCLC của Đà Nẵng giai đoạn 2000-2013

98

Bảng 3.20 Đánh giá của các đối tượng chính sách NLCLC về việc bố trí

công tác và điều kiện làm việc của cơ quan

99

Bảng 3.21 Đánh giá của các nhà nhà quản lý về chất lượng đội ngũ công

chức hiện nay so với giai đoạn 2000-2005 thể hiện qua một số tiêu chí

99

Bảng 3.23 Đánh giá của các nhà các nhà quản lý về đạo đức công vụ,

trình độ và năng lực công tác của các đối tượng chính sách NLCLC

102

Bảng 3.24 Đối tượng đào tạo và phát triển NLCLC của Tp Đà Nẵng 105

Bảng 3.25 Đánh giá của các đối tượng chính sách về chính sách đào tạo

và phát triển NLCLC của Tp Đà Nẵng

106

Bảng 3.26 Đánh giá của nhà quản lý trong các cơ quan HCNN của Tp Đà

Nẵng về chính sách đào tạo và phát triển NLCLC của thành phố

Bảng 3.29 Kết quả thực hiện chính sách phát triển NLCLC trong các cơ

quan HCNN cấp tỉnh của Tp Đà Nẵng giai đoạn 2006-2013

108

Bảng 3.30 Đánh giá của nhà quản lý về đạo đức công vụ và năng lực công

tác của các đối tượng được cử đi đào tạo đã trở về công tác

109

Bảng 3.31 Chi phí giữa đào tạo và đãi ngộ để thu hút NLCLC trong các

cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp Đà Nẵng

Bảng 3.34 Tổng hợp chế độ đãi ngộ ban đầu trong chính sách NLCLC

của một số địa phương hiện nay

112

Bảng 3.35 Đánh giá của các đối tượng chính sách về chế độ đãi ngộ ban

đầu và chế độ phụ cấp theo lương của Tp Đà Nẵng

113

Bảng 3.36 Đánh giá của các nhà quản lý về chế độ đãi ngộ ban đầu và chế

độ phụ cấp theo lương của Tp Đà Nẵng

113

Bảng 3.37 Mức khen thưởng của Tp Đà Nẵng giai đoạn 2000-2010 114

Bảng 3.38 Cơ hội thăng tiến của các đối tượng chính sách trong các cơ

quan HCNN cấp tỉnh của Tp Đà Nẵng

114

Bảng 3.39 Đánh giá của các đối tượng chính sách về cơ hội thăng tiến

trong chính sách đãi ngộ của Tp Đà Nẵng

Bảng 4.2 Đánh giá của các nhà quản lý về việc đãi ngộ để thu hút các

chuyên gia, nhà quản lý giỏi về làm việc trong bộ máy HCNN của thành phố

151

BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 3.1 Ý kiến trả lời về lý do “khi quan tâm và tìm đến chính sách

NNLCLC của Tp Đà Nẵng” của các đối tượng chính sách

MỞ ĐẦU

1 Lý do lựa chọn đề tài

Trong thời kỳ hội nhập quốc tế ngày nay, khi cả thế giới đang chịu ảnh hưởng

và từng bước vận động theo những quy luật của nền kinh tế tri thức, thì hầu hết các quốc gia hoặc các địa phương trong một quốc gia đều xem vấn đề nhân lực chất lượng cao (NLCLC) là chiến lược, chính sách quan trọng trong sự cạnh tranh và phát triển của mình Điều này cũng được khẳng định trong đường lối, quan điểm phát triển của Đảng ta ngay từ đầu của thời kỳ đổi mới: “con người vừa là động lực, vừa là mục tiêu của sự phát triển” Hơn 20 năm đổi mới ở Việt Nam đã cho thấy, địa phương nào không chú trọng đến vấn đề NLCLC, không có chiến lược, chính sách NLCLC một cách rõ ràng, bài bản, đều rơi vào cảnh tụt hậu hoặc kém phát triển Từ thực tế ban hành và thực hiện chính sách NLCLC của các địa phương trong thời gian qua, có thể khẳng định, chính sách NLCLC đóng vai trò quan trọng, mang tính quyết định đối với

sự vận động phát triển của mỗi địa phương

Đà Nẵng là một thành phố trực thuộc trung ương, được thành lập năm 1997 trên

cơ sở tách tỉnh Quảng Nam- Đà Nẵng thành tỉnh Quảng Nam và thành phố Đà Nẵng (Tp Đà Nẵng) Mặc dù mới được thành lập, nhưng Đà Nẵng hiện là một trong những địa phương đi đầu trong việc thực hiện chiến lược và chính sách NLCLC cùng với nhiều địa phương khác như Bình Dương, Vĩnh Phúc, Bắc Ninh, Hải Phòng, Tp Hồ Chí Minh, v.v Sự phát triển một cách toàn diện của Đà Nẵng trong những năm qua là bằng chứng về phát huy nội lực và sự thành công của thành phố trong việc thu hút, trọng dụng những người có trình độ cao, có tài năng vào bộ máy hành chính nhà nước (HCNN) để hình thành đội ngũ NLCLC phục vụ cho sự phát triển của thành phố Ngay từ khi mới được thành lập, với vai trò là thành phố trực thuộc trung ương, nhiệm

vụ quan trọng và khó khăn đối với Đảng, chính quyền và nhân dân thành phố là phải nhanh chóng xây dựng thành phố để xứng tầm với một thành phố cấp trung ương Vấn

đề quản lý đặt ra đối với các nhà lãnh đạo Tp Đà Nẵng ngay sau khi thành phố mới được thành lập là “làm thế nào thu hút được nhiều người tài năng để hình thành đội ngũ NLCLC trong bộ máy HCNN, nhất là trong các cơ quan tham mưu hoạch định chính sách cao nhất của thành phố: các sở, ban, ngành thuộc Ủy ban nhân dân

(UBND) thành phố (sau đây gọi chung là cơ quan HCNN cấp tỉnh ) nhằm phục vụ

cho sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội, nâng cao chất lượng công chức hành chính, góp phần nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân” Để giải quyết vấn đề trên, một trong những nhiệm vụ quan trọng mà Đảng và chính quyền thành phố xác định đó là chiến lược và chính sách NLCLC Đại hội Đảng bộ đầu tiên của Tp Đà Nẵng (nhiệm kỳ 1997-2000) đã đề ra chủ trương “chủ động về NLCLC đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa (CNH), hiện đại hóa (HĐH)”, trong đó, xác định nhiệm vụ và giải pháp chủ yếu là “chú trọng việc khuyến khích và đãi ngộ các tài năng khoa học trên địa bàn, đồng thời, có chính sách thu hút chuyên gia giỏi trong nước và ngoài nước” Tiếp đó, ngày 15/12/1997, Thành ủy Đà Nẵng đã đề ra Chương trình hành động số 01-CTr/TU về chiến lược cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH của thành phố, trong

đó, nhấn mạnh đến mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, thu hút được nhiều người có phẩm chất đạo đức và tài năng cho các cơ quan của Đảng và chính quyền thành phố để thực thi công vụ Có thể coi đây là chiến lược NLCLC đầu tiên của Tp Đà Nẵng Trên cơ sở Chương trình hành động này, ngày 02/8/2000, UBND

Tp Đà Nẵng đã ban hành Quyết định số 86/2000/QĐ-UB thực hiện chế độ đãi ngộ ban đầu đối với những người tự nguyện đến làm việc lâu dài và chế độ khuyến khích đối với các công chức đang công tác tại Tp Đà Nẵng Đây là một chính sách đầu tiên, quan trọng, mang tính đột phá đối với một thành phố trẻ như Đà Nẵng nhằm thu hút những người có trình độ cao, có tài năng vào làm việc trong các cơ quan thuộc bộ máy HCNN của thành phố Sau gần 7 năm thực hiện, chính sách trên được tiếp tục bổ sung hoàn thiện để phù hợp hơn với tình hình thực tiễn bằng Quyết định số 34/2007/QĐ-UBND ngày 28/6/2007, tiếp đó là Quyết định số 21/2009/QĐ-UBND, Quyết định số 17/2010/QĐ-UBND và hiện nay là Quyết định số 1901/QĐ-UBND ngày 15/3/2012 của UBND Tp Đà Nẵng về việc phê duyệt Đề án Phát triển NLCLC đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế- xã hội thành phố đến năm 2015 Cùng với những chính sách trên, UBND Tp Đà Nẵng còn xây dựng một số chính sách khác nhằm thu hút và duy trì NLCLC cho bộ máy HCNN của thành phố như: (1) Đề án hỗ trợ đào tạo bậc đại học (ĐH) tại các cơ sở giáo dục trong nước và ở nước ngoài bằng ngân sách nhà nước cho học sinh các trường trung học phổ thông (THPT) trên địa bàn Tp Đà Nẵng ban hành kèm theo Quyết định số 151/2004/QĐ- UBND, sau đó là Quyết định số 32/2006/QĐ-UBND và Quyết định số 47/2008/QĐ-UBND ngày 14/11/2008 của UBND Tp Đà

Nẵng, Đề án “Đào tạo 100 Thạc sỹ (ThS), Tiến sỹ (TS) tại các cơ sở nước ngoài” được thực hiện hiện theo chủ trương của Thành ủy Đà Nẵng ban hành kèm theo Quyết định

số 393-QĐ/TU ngày 22/3/2006 của Thành ủy Đà Nẵng, v.v

Tính đến hết năm 2013, sau hơn 10 năm thực hiện chính sách NLCLC, Tp Đà Nẵng đã tiếp nhận và bố trí công tác 940 người tại các cơ quan thuộc bộ máy HC, trong đó, 351 người được tiếp nhận vào các cơ quan HCNN cấp tỉnh (cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố), gồm: 289 người được tuyển dụng và bố trí công tác ngay, 62 người được tuyển dụng và cử đi đào tạo sau đó được tiếp nhận trở lại công tác Đó là những chuyên gia, nhà quản lý có kinh nghiệm và những người tốt nghiệp

ĐH loại khá, giỏi, xuất sắc và trong số này có có khoảng 40% nằm trong độ tuổi thanh

niên (Nguồn: Sở Nội vụ Tp Đà Nẵng) Kết quả của việc thực hiện chính sách NLCLC

được thể hiện rõ nét nhất là thành phố đã tiếp nhận được lực lượng lao động trẻ, được đào tạo chính quy ở bậc ĐH và sau đại học (SĐH) tại các cơ sở đào tào ở trong nước

và nước ngoài đến công tác, góp phần trẻ hoá và từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính, giúp cho Đà Nẵng nhiều năm liền giữ được vị trí hàng đầu

về năng lực cạnh tranh cấp tỉnh và chỉ số sẵn sàng ứng dụng công nghệ thông tin cùng với nhiều kết quả nổi trội trong cải cách hành chính, nhiều cách làm mới, hiệu quả trong xây dựng và phát triển thành phố

Bên cạnh những kết quả đạt được nêu trên, chính sách NLCLC của Tp Đà Nẵng hiện vẫn còn một số hạn chế như: chưa xây dựng được tiêu chí xác định NLCLC một cách khoa học; đối tượng mà các chính sách hướng đến vẫn giới hạn là những người trong nước, cho nên, đến nay, Đà Nẵng vẫn chưa có chuyên gia nước ngoài, trí thức Việt kiều đến làm việc trong diện thu hút; chính sách NLCLC chưa toàn diện, thiên về bằng cấp, thậm chí là thiên cả về loại hình đào tạo (từ chối tiếp nhận viên tốt nghiệp ĐH hệ không chính quy và ngoài công lập), cho nên vẫn còn bỏ sót nhiều người tài năng v.v Những kết quả đạt được từ chính sách NLCLC nêu trên, có thể là hơn hẳn so với nhiều địa phương khác, song, trên thực tế, vẫn chưa có nhiều chuyên gia, các nhà khoa học, nhà quản lý giỏi, có nhiều kinh nghiệm ở tầm chiến lược, nhất

là những chuyên gia về dự báo kinh tế- xã hội quan tâm và tìm đến chính sách này Bên cạnh đó, cách làm của Tp Đà Nẵng hiện vẫn đang còn tạo ra nhiều ý kiến phản biện xã hội một cách trái chiều, có cả ủng hộ và không ủng hộ, tạo nên nhiều thách

thức đối với các nhà quản lý, các nhà hoạch định chính sách của thành phố trong việc tiếp tục xây dựng và thực hiện chính sách NLCLC Để giải quyết được những hạn chế

đó, việc đẩy mạnh hoạt động nghiên cứu về những vấn đề có liên quan đến chính sách NLCLC là thực sự cần thiết, sẽ cung cấp thêm nguồn thông tin khoa học giúp cho các nhà quản lý, các nhà hoạch định chính sách của Tp Đà Nẵng có thể có những điều chỉnh phù hợp trong các chính sách NLCLC, giúp cho các chính sách của địa phương mình trở nên hoàn thiện hơn, từ đó góp phần tạo đà cho phát triển kinh tế- xã hội Tuy nhiên, một thực tế là, trong hơn 10 năm triển khai thực hiện chính sách NLCLC, hoạt động nghiên cứu về vấn đề này của Tp Đà Nẵng vẫn chưa được quan tâm nhiều Đến nay, vẫn còn quá ít các công trình nghiên cứu độc lập có liên quan đến chính sách NLCLC của thành phố, đặc biệt là chính sách của các cơ quan trong bộ máy HCNN cấp tỉnh (đây là các cơ quan tham mưu cao nhất trong việc hoạch định các chính sách công của thành phố, đóng vai trò lớn trong việc xây dựng và thực hiện thành công các chính sách kinh tế - xã hội của thành phố), do đó, sẽ có ít nguồn thông tin khoa học để cung cấp cho các nhà lãnh đạo Tp Đà Nẵng trong việc tiếp tục hoàn thiện chính sách của địa phương mình Đây thực sự là khoảng trống trong hoạt động nghiên cứu chính sách của Tp Đà Nẵng Với vai trò là người làm công tác nghiên cứu và giảng dạy có liên quan đến ngành nhân lực, đồng thời là người quan tâm đến chính sách NLCLC, nhất là chính sách trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp Đà Nẵng, NCS đã chọn

đề tài nghiên cứu “Chính sách nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của Tp Đà Nẵng” cho luận án tiến sỹ chuyên ngành Quản

lý kinh tế (Quản lý công)

2 Tổng quan các công trình nghiên cứu

Liên quan đến vấn đề NLCLC và chính sách NLCLC, đã có nhiều công trình nghiên cứu của các tác giả trong nước và nước ngoài Về nội dung này, NCS sẽ phân tích kỹ trong Chương 1: “Tổng quan nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu”

3 Mục tiêu nghiên cứu của Luận án

Mục tiêu nghiên cứu của Luận án được xác định là:

- Xây dựng khung lý thuyết nghiên cứu chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh trên cơ sở kế thừa và phát triển các công trình nghiên cứu trước cũng như kinh nghiệm của một số địa phương về chính sách này

- Phân tích làm sáng tỏ thực trạng chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp Đà Nẵng (điểm mạnh, điểm yếu, nguyên nhân) giai đoạn 2000-2013

- Đề xuất một số giải nhằm hoàn thiện hơn chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp Đà Nẵng

4 Câu hỏi nghiên cứu của Luận án

Để giúp cho các nhà lãnh đạo Tp Đà Nẵng trả lời được câu hỏi quản lý như đã

đề cập ở phần mở đầu: “làm thế nào thu hút được nhiều người tài năng để hình thành đội ngũ NLCLC trong bộ máy HCNN, nhất là trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh (cơ quan tham mưu hoạch định chính sách cao nhất của thành phố) nhằm phục vụ cho sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội, nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân”, đồng thời

để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu đã đề ra, Luận án sẽ trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau đây:

(1) NLCLC là gì? Tiêu chí nào để xác định NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh?

(2) Chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh bao gồm những chính sách nào?

(3) Việc ban hành và thực hiện chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh chịu sự tác động chi phối bởi những yếu tố nào?

(4) Tp Đà Nẵng có lợi thế nào để thực hiện chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh? Quá trình thực hiện chính sách của Tp Đà Nẵng có những điểm mạnh và điểm yếu gì? Đâu là nguyên nhân của những điểm mạnh và điểm yếu đó?

(5) Các nhà lãnh đạo Tp Đà Nẵng cần làm gì và theo trình tự thực hiện như thế nào để hoàn thiện hơn chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của địa phương mình

Việc đặt ra các câu hỏi nghiên cứu trên sẽ là cơ sở để NCS xây dựng được khung lý thuyết và đề cương nghiên cứu Luận án

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của Luận án

- Đối tượng nghiên cứu của luận án là: Chính sách NLCLC trong cơ quan HCNN cấp tỉnh

- Phạm vi nghiên cứu của luận án:

Phạm vi nội dung: Chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh là

một hệ thống gồm nhiều chính sách bộ phận, được giải thích trong Chương 2 của Luận

án, song, trong phạm vi nghiên cứu, NCS tập trung vào một số chính sách như: (1) chính sách quy hoạch NLCLC, (2) chính sách tuyển dụng NLCLC, (3) chính sách đánh giá NLCLC, (4) chính sách đào tạo và phát triển NLCLC, (5) chính sách đãi ngộ NLCLC Cách lựa chọn phạm vi nội dung trên được thực hiện trên cơ sở quy trình quản lý nhân lực mà khoa học nhân lực ngày nay đã đề cập, đồng thời, đây cũng là các chính sách được đề cập đến trong thực tiễn của nhiều quốc gia, vùng lãnh thổ và địa phương trong việc thực hiện chính sách NLCLC của các cơ quan HCNN phục vụ cho

sự nghiệp phát triển kinh tế- xã hội của mình

Phạm vi không gian và thời gian: Nghiên cứu chính sách NLCLC trong 8 cơ

quan HCNN cấp tỉnh - 8 sở thuộc UBND Tp Đà Nẵng, được ban hành và thực hiện trong giai đoạn từ năm 2000 đến năm 2013, bao gồm: Sở Nội vụ, Sở Công thương, Sở Giáo dục và đào tạo, Sở Y tế, Sở Khoa học công nghệ, Sở Tài chính, Sở Nông nghiệp

và Phát triển nông thôn, Sở Kế hoạch và đầu tư

Phạm vi đối tượng khảo sát: Chính sách NLCLC của Tp Đà Nẵng không chỉ

tác động đến nhóm đối tượng bên ngoài, các nhà quản lý mà còn tác động đến các đối tượng đang là cán bộ, công chức của thành phố nếu họ đạt tiêu chuẩn NLCLC của thành phố Tuy nhiên, trong phạm vi nghiên cứu của Luận án, với sự hạn chế về nguồn lực và cách tiếp cận, NCS chỉ tập trung khảo sát trực tiếp các đối tượng chính sách được tuyển mới và các nhà quản lý của thành phố Việc lựa chọn này vẫn đảm bảo tính khách quan do các đối tượng khảo sát bao gồm cả những đối tượng bên ngoài (những người được tuyển mới) và cả những đối tượng bên trong (nhà quản lý của thành phố)

6 Phương pháp nghiên cứu

Vấn đề về phương pháp nghiên cứu bao gồm nhiều nội dung như: khung lý thuyết nghiên cứu, quy trình nghiên cứu và các cách thức thu thập và xử lý dữ liệu Nội dung này sẽ được NCS trình bày cụ thể trong Chương 1: “Tổng quan nghiên cứu

và phương pháp nghiên cứu”

7 Những đóng góp mới của Luận án

- Đóng góp về lý luận, Luận án bổ sung và làm rõ một số vấn đề lý luận khoa

học về chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh như: khái niệm, tiêu chí xác định NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh, các bộ phận cấu thành của chính

sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh, các yếu tố tác động đến quá trình chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh So với các công trình nghiên cứu trước có liên quan đến vấn đề về chính sách NLCLC như trình bày ở Chương 1:

“Tổng quan nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu” dưới đây, các vấn đề lý thuyết được xây dựng một cách hệ thống, có tính logic dựa trên nền tảng lý thuyết của nhiều ngành khoa học, làm cơ sở cho việc nghiên cứu chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh đối với các công trình nghiên cứu sau

- Đóng góp về thực tiễn,với những kết quả nghiên cứu đạt được từ việc phân tích, đánh giá thực trạng chính NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp Đà nẵng, thông qua kiểm chứng, các nhà quản lý, các nhà hoạch định chính sách của thành phố sẽ có thêm nguồn thông tin khoa học để xây dựng hệ thống tiêu chí xác định NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh một cách khoa học, giải thích được rõ hơn

về những kết quả thực hiện chính sách NLCLC của Tp Đà Nẵng trong thời gian qua,

từ đó có những điều chỉnh chính sách phù hợp trong tương lai Qua phân tích, đánh giá thực trạng chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp Đà Nẵng, Luận án đề xuất một số giải pháp hoàn thiện chính sách này phù hợp với tình hình thực tiễn và đặc điểm nền hành chính của thành phố Từ những giải pháp chính sách đề ra, Luận án khẳng định “xây dựng và hoàn thiện chính sách NLCLC là giải pháp quan trọng, hữu hiệu để thu hút và duy trì được nhiều người có trình độ cao, có tài năng cho các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp Đà Nẵng góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính, thúc đẩy phát triển kinh tế- xã hội của địa phương” Luận án còn có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo phục vụ nghiên cứu đối với các nhà nghiên cứu hoặc đối với các nhà hoạch định chính sách trong việc xây dựng chính sách NLCLC của các địa phương

8 Kết cấu của Luận án

Ngoài phần mở đầu, tài liệu tham khảo và phụ lục, Luận án được kết cấu thành bốn chương, cụ thể:

Chương 1 Tổng quan nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu

Chương 2 Cơ sở khoa học về chính sách nhân lực chất lượng cao trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh

Chương 3 Thực trạng chính sách nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của Tp Đà Nẵng

Chương 4 Giải pháp hoàn thiện chính sách nhân lực chất lượng cao trong các

cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của Tp Đà Nẵng

Chương 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

1.1 Tổng quan nghiên cứu về chính sách nhân lực chất lượng cao

1.1.1 Các công trình nghiên cứu ngoài nước

Liên quan đến vấn đề NLCLC và chính sách NLCLC, đã có nhiều công trình

nghiên cứu của các tác giả nước ngoài như: (1) Tiona VanDevender (2012), Total

Quality Human Resource Management; (2) Pudelko, M & Harzing, A.W (2009), Japanese Human Resource Management; (3) Niels Brynnum (2006), Total Quality Management- Aspects of Implementation and Human Resource; (4) J.N Bradley

(2010), Total Quality and Human Resource Management; (5) Steyn, Gm; Schulze, S (2003), Assuring Quality of a Module in Human Resource Management; (6) Williams,

M (2000), The war for talent; (7) Pham Xuan Thu (2012), High Quality Human

Resouce and Economic Development in Vietnam; (8) Wood, R (1993), Spring Industries Inc., quality through improved use of human resources; (9) Wilkinson, A

(1994), Managing human resources for quality; (10) Juran, Joseph M (1999), Human

Resource and Quality; (11) Cherrington, D.J (1995), The Management of Human Resources; (12) CABRI - Collaborative Afriaca Budget Reform Initiative (2009), Collaborating for high quality public resource management in Afriaca 2009 – 2014;

(13) Bowen, D & Lawyer, E (1992), Total Quality-Oriented Human Resource

Management, v.v và một số công trình nghiên cứu khác như đã trình bày ở phần danh

mục các tài liệu tham khảo của Luận án Các nghiên cứu trên được chia thành hai nhóm chính: nhóm nghiên cứu về NLCLC, vai trò của NLCLC đối với sự phát triển của quốc gia và nhóm nghiên cứu về hoạt động quản lý NLCLC trong tổ chức

a Nhóm các nghiên cứu về nhân lực chất lượng cao, vai trò của nhân lực chất lượng cao đối với sự phát triển của quốc gia

- Về NLCLC, các tác giả của các công trình nghiên cứu trên đều có cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu khác nhau, song, điểm chung trong các quan điểm nghiên cứu của họ là đề cập đến vấn đề như trình độ học vấn, trình độ chuyên môn,

năng lực làm việc, sự đam mê, cống hiến, theo đó: (1) NLCLC là những người có sức

khỏe, có năng lực thực hành nghề nghiệp tốt, có khả năng đáp ứng được với công việc

của tổ chức trong cả hiện tại và tương lai - Tiona VanDevender [96, tr.14]; (2) NLCLC là những người có nhận thức xã hội và kỹ năng làm việc cao thể hiện qua hiệu quả công việc - J.N Bradley [88, tr,21]; (3) NLCLC là những người có năng lực làm việc cao, luôn thể hiện được tinh thần sẵn sàng làm việc và sự cống hiến vì sự phát triển của tổ chức - Steyn, Gm; Schulze, S [95, tr.34], v.v

- Về vai trò của NLCLC, các nghiên cứu đều khẳng định, NLCLC có vị trí, vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển (hưng thịnh hay suy vong) của một quốc

gia, cụ thể: (1) NLCLC là động lực cơ bản nhất cho mọi quá trình kinh tế- xã hội của

đất nước - Niels Brynnum [90, tr.41], (2) quốc gia nào dành được ưu thế về NLCLC là giành được ưu thế trong sự cạnh tranh và phát triển - Wood, R [99, tr.8]; (3) NLCLC

là bộ phận tinh hoa của nguồn nhân lực xã hội, được so sánh với một chỉ số đánh giá quan trọng bậc nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc gia - Wilkinson, A [98, tr.11]; (4) NLCLC bao gồm những nhà lãnh đạo giỏi, nhà quản lý giỏi, nhà quản trị kinh doanh tài ba, nhà khoa học công nghệ đầu ngành, các giáo sư, bác sỹ, nghệ sỹ tài năng, những người có kỹ năng, kỹ xảo giỏi trong công việc như nghệ nhân tài năng, công nhân nghề bậc cao, v.v đó là những người trực tiếp hay gián tiếp tạo ra được nhiều lợi ích nhất cho tổ chức và cho xã hội, trở thành một biểu tượng cho sức mạnh của một quốc gia - Juran, Joseph, M [89, tr.32], v.v

Bằng nhiều phương pháp nghiên cứu khác nhau, nhóm các nghiên cứu trên đã góp phần làm sáng tỏ nội hàm của vấn đề NLCLC, chỉ ra được vai trò quan trọng của NLCLC đối với sự phát triển của quốc gia Những kết quả nghiên cứu này có ý nghĩa không chỉ đối với những người nghiên cứu sau trong việc xây dựng cơ sở lý luận về NLCLC, mà còn có ý nghĩa đối với các nhà quản lý trong việc nghiên cứu xây dựng chính sách NLCLC trong tổ chức mình Mặc dù vậy, hạn chế của nhóm các nghiên cứu trên là chưa chỉ ra được các yêu cầu về NLCLC trong từng lĩnh vực của các hoạt động xã hội, nhất là trong khu vực nhà nước Những hạn chế này đã để lại khoảng trống cho các nghiên cứu sau về vấn đề NLCLC và trong phạm vi nghiên cứu của Luận án, NCS xác định một trong những nội dung nghiên cứu là “những yêu cầu về NLCLC”, cụ thể là “NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh” để góp phần bù đắp khoảng trống nghiên cứu nói trên

b Nhóm các nghiên cứu về hoạt động quản lý nhân lực chất lượng cao trong tổ chức

Batt, R & Moynihan, L.M và một số tác giả khác theo cách tiếp cận quản trị NNL đã đề cập đến công cụ quản lý quan trọng đối với NLCLC trong tổ chức đó là các chính sách NLCLC, theo đó, nhà quản lý cần tiến hành các bước như lập kế hoạch

và xác định nhu cầu về NLCLC, tuyển dụng NLCLC, sử dụng NLCLC, đào tạo, đãi ngộ và đánh giá NLCLC - Batt, R & Moynihan, L.M [79, tr.6] Batt, R & Moynihan, L.M cũng đã phân tích nội dung cụ thể của các khâu trong quy trình quản lý NLCLC

và nhấn mạnh, để đạt được mục tiêu thu hút và duy trì NLCLC cho tổ chức thì các khâu trên cần phải được tiến hành một cách linh hoạt và theo quy trình khép kín

Pudelko, M & Harzing, A.W với “Japanese Human Resource Management”

và CABRI - Collaborative Afriaca Budget Reform Initiative trong dự án

“Collaborating for high quality public resource management in Afriaca 2009 – 2014”

đã phân tích hoạt động quản lý nhân lực của các quốc gia Châu Phi, Nhật Bản và một

số quốc gia khác trên thế giới và đưa ra kết luận về các yếu tố tác động đến hoạt động quản lý nhân lực, trong đó có việc ban hành chính sách NLCLC, bao gồm các yếu tố như điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội, hệ thống chính trị, pháp luật, văn hóa, trình độ dân trí, v.v., theo đó: (1) ở nhiều quốc gia Châu Phi, chế độ chính trị thiếu dân chủ, điều kiện tự nhiên khắc nghiệt, kinh tế - xã hội kém phát triển, văn hóa lạc hậu, trình

độ dân trí thấp, pháp luật ít được coi trọng trong đời sống cộng đồng so với các châu lục khác, cho nên đây là những yếu tố có tác động gây cản trở đến việc thu hút NLCLC từ khắp các nơi trên thế giới về với châu lục này [81, tr.75] Còn ở Nhật Bản,

sở dĩ quốc gia Châu Á này luôn thu hút và duy trì được NLCLC là do chế độ chính trị của Nhật Bản đã phát huy được thế mạnh của nó, đó là tính dân chủ mà ở đó, sự tự do, cạnh tranh bình đẳng được đề cao và được thực hiện một cách nghiêm túc, ý thức pháp luật của người dân Nhật Bản ở mức cao so với nhiều quốc gia trên thế giới [92, tr.112]

Nhóm các nghiên cứu trên đã chỉ ra rằng, để thu hút và duy trì NLCLC, các nhà quản lý cần phải xác định được nhu cầu về NLCLC và cần phải ban hành chính sách NLCLC như một công cụ quan trọng của hoạt động quản lý nhân lực trong tổ chức Bên cạnh đó, cần phải biết phát huy những lợi thế của mình trong việc thực hiện chính sách NLCLC và đối với nhà nước, cần phải tính đến các yếu tố như: chế độ chính trị,

hệ thống pháp luật, chế độ kinh tế, văn hóa, xã hội, trình độ dân trí, v.v khi xây dựng chính sách NLCLC bởi vì các yếu tố đó có thể có những tác động thuận lợi hoặc gây cản trở trong quá trình thực hiện chính sách Những kết quả nghiên cứu này đã góp phần làm sáng tỏ cơ sở lý luận và thực tiễn nghiên cứu về hoạt động quản lý NLCLC trong các tổ chức, giúp cho các nhà quản lý có được những thông tin đáng tin cậy để phục vụ cho quá trình ra quyết định chính sách Tuy nhiên, nhóm các nghiên cứu này vẫn còn có những hạn chế nhất định khi đề cập đến hoạt động quản lý NLCLC chưa gắn với từng loại tổ chức cụ thể, đặc biệt là trong khu vực nhà nước Điều này là bởi

vì, ở mỗi loại tổ chức, mỗi cấp, mỗi loại cơ quan nhà nước đều có những yêu cầu khác nhau về nhận thức và trình độ chuyên môn đối với NLCLC, dó đó, việc quản lý NLCLC trong mỗi cấp, mỗi loại cơ quan nhà nước cũng đặt ra những yêu cầu khác nhau về cách thức tổ chức cũng như là nội dung quản lý Hạn chế này đã để lại khoảng trống trong nghiên cứu đối với các công trình nghiên cứu sau có liên quan đến vấn đề

về NLCLC và trong giới hạn nghiên cứu của Luận án, NCS xác định nội dung nghiên cứu đi sâu vào công cụ quản lý NLCLC của một loại cơ quan nhà nước, ở một cấp và một địa phương cụ thể tại Việt Nam đó là “chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp Đà Nẵng” với mong muốn bù đắp một phần khoảng trống nghiên cứu trên

1.1.2 Các công trình nghiên cứu trong nước

Các công trình nghiên cứu trong nước có liên quan đến vấn đề NLCLC như đã liệt kê trong phần Danh mục tài liệu tham khảo của Luận án cũng rất đa dạng Quá trình tổng quan đã giúp NCS có thể phân chia các công trình này thành ba nhóm nghiên cứu, đó là: nhóm nghiên cứu về các yếu tố hình thành tài năng làm cơ sở để nghiên cứu và hoạch định chính sách NLCLC, nhóm nghiên cứu kinh nghiệm quốc tế

về phát triển NLCLC trong khu vực công, nhóm nghiên cứu về chính sách NLCLC thực thi công vụ ở Việt Nam

a Nhóm các nghiên cứu về các yếu tố hình thành tài năng làm cơ sở để nghiên cứu và hoạch định chính sách nhân lực chất lượng cao

Một số công trình nghiên cứu theo hướng này gồm có: (1) Hồ Bá Thâm (2003),

Khoa học con người và phát triển nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp, Tp Hồ Chí Minh;

(2) Nguyễn Hoàng Lương, Phạm Hồng Tung (2008), Tài năng và Đắc Dụng, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội; (3) Albert Einstein, Nxb Giáo dục, Hà Nội, 2003; (5) Vũ Tài Hoa, Hoài Nam, Nguyễn Văn Phước (2004), Bill Gates đã nói (sách dịch), NXB Trẻ, Tp Hồ Chí Minh; (6) Nguyễn Quang Ân (1998), Lịch sử và văn hóa Việt Nam-

Những gương mặt trí thức, NXB Văn hóa- Thông tin, Hà Nội; (7) Hồ Bá Thâm

(2006), Tài năng trẻ phát triển và sử dụng, NXB Thanh niên, Tp.Hồ Chí Minh; (8) Viện Lịch sử Quân sự Việt Nam (2000), Trần Hưng Đạo- Nhà quân sự thiên tài, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội; (9) Nguyễn Trãi: Toàn tập, NXB Khoa học xã hội, Hà Nội, 1976, và một số công trình nghiên cứu khác Tác giả Hồ Bá Thâm trong “Tài

năng trẻ phát triển và sử dụng”, với phương pháp nghiên cứu chủ yếu là phân tích và

tổng hợp các nguồn tư liệu đã xuất bản, các thông tin thực tế kết hợp với việc suy ngẫm, tổng kết có kế thừa, phê phán, đã làm rõ một số vấn đề có liên quan đến tài năng, liên quan đến việc phát hiện và sử dụng người tài năng, làm cơ sở khoa học để nghiên cứu và hoạch định chính sách NLCLC, cụ thể như: (1) quan niệm chung về trọng dụng những người có tài năng, khái niệm về tài năng, tâm lý và cơ chế phát triển tài năng, (2) cơ sở, tiền đề tự nhiên- xã hội và sự rèn luyện của chủ thể của tài năng, (3) đặc trưng và tố chất của tài năng, tiêu chí đánh giá tài năng trẻ, (4) vấn đề tâm lý và

cơ chế trong giáo dục bồi dưỡng, đào tạo phát triểm tài năng trẻ, (5) vấn đề tâm lý và

cơ chế sử dụng, phát huy tài năng trẻ, (6) tầm nhìn khoa học, chiến lược về môi trường

và cơ chế phát triển, trọng dụng tài năng sáng tạo trẻ trong giai đoạn đổi mới và phát

triển của đất nước Các tác giả Nguyễn Hoàng Lương và Phạm Hồng Tung trong “Tài

năng và Đắc dụng”, Nguyễn Quang Ân trong “Lịch sử và văn hóa Việt Nam- Những gương mặt trí thức” cùng các tác giả của các công trình nghiên cứu còn lại, bằng

phương pháp nghiên cứu điển hình, lựa chọn đối tượng nghiên cứu mang tính đại diện,

đã làm sáng tỏ các yếu tố hình thành tài năng của một số cá nhân tiêu biểu trong lịch

sử Việt Nam và trên thế giới, cụ thể:

(1) Tài năng trong lĩnh vực lãnh đạo, quản lý như Trần Quốc Tuấn, Nguyễn Trãi, Đào Duy Từ, Hồ Chí Minh, đó là những người có tài năng kiệt xuất và tài năng của họ là kết quả của một quá trình đào luyện kiên trì, liên tục, trong đó đào tạo có định hướng kết hợp nhuần nhuyễn với quá trình tự đào tạo là cơ sở để hình thành và phát triển tài năng của họ;

(2) Tài năng trong lĩnh vực khoa học và công nghệ như Lê Quý Đôn, Trần Văn Giàu, Albert Einstein, Thomas Alva Edison, việc hình thành và xuất lộ tài năng của họ vừa là kết quả của quá trình đào tạo, vừa là kết quả của quá trình tự đào tạo mang tính liên tục: “học suốt đời, nghiên cứu suốt đời”;

(3) Tài năng trong lĩnh vực kinh tế, kinh doanh như các trường hợp của Nguyễn Công Trứ, Nguyễn Trường Tộ, Bạch Thái Bưởi, Đặng Lê Nguyên Vũ, Bill Gates, đặc điểm chung của các trường hợp này là họ đều không được đào tạo bài bản để trở thành chiến lược gia kinh tế hay nhà quản trị doanh nhiệp tài ba Nét nổi bật trong quá trình hình thành và phát triển nhân cách tài năng của những cá nhân này chính là sự nỗ lực

tự học, tự đào tạo gắn liền với thực tiễn

Như vậy, các tác giả của các công trình nghiên cứu theo hướng nghiên cứu về các yếu tố hành thành tài năng đã đi sâu nghiên cứu về cơ sở tự nhiên, xã hội và yếu tố

tự rèn luyện của chủ thể trong việc hình thành tài năng Vấn đề cơ bản được các nhà nghiên trên rút ra là: tài năng là cái có ở mỗi con người, được chi phối bởi nhiều yếu tố như hoàn cảnh gia đình, hoàn cảnh xã hội, nền giáo dục, quá trình tự rèn luyện, v.v Các kết quả của các nghiên cứu trên giúp cho các nhà quản lý có thêm nguồn thông tin khoa học để xây dựng tiêu chí xác định người có tài năng một cách khoa học làm cơ sở cho việc hoạch định các chính sách NLCLC phục vụ cho cơ quan, địa phương mình Tuy nhiên, các tác giả của các công trình này chưa khái quát các yếu tố trên thành các yêu cầu của NLCLC, chưa hướng các kết quả nghiên cứu của mình vào việc hoạch định hoặc gợi ý chính sách đối với những người tài năng hay chính sách NLCLC trong khi đây là một trong những vấn đề đang được các quốc gia, các địa phương trong một quốc gia cũng như các tổ chức khác quan tâm hàng đầu trong quá trình xây dựng các chính sách phát triển kinh tế- xã hội, trong đó có chính sách NLCLC phù hợp với tình hình thực tiễn và đặc điểm của tổ chức mình Đây là một hạn chế đã tạo ra khoảng trống nghiên cứu của các nhóm nghiên cứu trên mà Luận án có nhiệm vụ xác định nội dung nghiên cứu để khắc phục một phần khoảng trống đó

b Nhóm các nghiên cứu kinh nghiệm quốc tế về phát triển nhân lực chất lượng cao trong khu vực công

Nhóm các nghiên cứu này gồm có: (1) Dương Văn Quảng (2007), Xingapo-

Đặc thù và giải pháp, NXB CTQG, Hà Nội, (2) Thẩm Vinh Hoa, Ngô Quốc Diệu

(2008), Tôn trọng trí thức, tôn trọng nhân tài- Kế lớn trăm năm chấn hứng đất nước (sách dịch), NXB CTQG, Hà Nội, (3) Nguyễn Thị Thu Phương (2009), Chiến lược

nhân tài của Trung Quốc từ năm 1978 đến nay, NXB CTQG, Hà Nội, (4) Lê Thị

Hồng Điệp (2009), Kinh nghiệm trọng dụng nhân tài để hình thành nền kinh tế tri thức

của một số quốc gia châu Á và những gợi ý cho Việt Nam, Tạp chí Kinh tế và kinh

doanh, số 25, (5) Nguyễn Văn Nam, Vũ Hoàng Ngân (2011), Quản lý nhân tài trong

khu vực công, Tạp chí Hoạt động khoa học, số 09, v.v., đã phân tích làm rõ sự phát

triển nhanh chóng, sự thành công của Singapo, Hàn Quốc, Nga và Trung Quốc là nhờ

có chiến lược, chính sách NLCLC đúng đắn, khoa học, cụ thể:

- Chiến lược NLCLC của Singapo là đào tạo và sử dụng cá nhân tài năng cho

bộ máy chính phủ phục vụ cho sự nghiệp phát triển quốc gia Với quan niệm “nhân tài

là men ủ cho sự trỗi dậy của đất nước”, Singapo đã thực hiện việc cấp học bổng Tổng thống để đào tạo những cá nhân xuất sắc với cơ chế ràng buộc là trở về làm việc cho khu vực công Quốc gia này cũng mạnh dạn thu hút người ngoại quốc có tài năng vào trong bộ máy HCNN, đồng thời áp dụng tiêu chuẩn thị trường trong việc xác định mức lương cho đội ngũ công chức, tạo động lực làm việc mạnh mẽ cho các cá nhân tài năng, từ đó đã hình thành đội ngũ NLCLC trong bộ máy HCNN, v.v

- Hàn Quốc đã xây dựng quy trình khoa học cho việc phát hiện, đánh giá và tuyển chọn những người tài năng trong khu vực công, gồm có các biện pháp: tìm cán

bộ giỏi từ mọi nguồn, đánh giá định lượng và tuyển chọn công khai Bên cạnh đó, quốc gia Đông- Bắc Á này còn xây dựng cơ sở dữ liệu về NLCLC một cách bài bản, khoa học Cũng như Singapo, Hàn Quốc tuyển người tài năng vào trong khu vực nhà nước từ mọi nguồn, kể cả đối với người ngoại quốc, cùng với đó là chính sách đãi ngộ cao, đã giúp cho Hàn Quốc luôn duy trì được NLCLC trong bộ máy HCNN với đội ngũ công chức tài năng, có tâm huyết phục vụ cho sự nghiệp phát triển đất nước

- Chính phủ Nga đã thành lập cơ quan chuyên trách là Hội đồng tuyển chọn những người tài năng, bao gồm các giáo sư giàu uy tín, các quan chức cao cấp trong chính quyền Cách thức mà Chính phủ Nga làm để tuyển chọn những người tài năng vào nền công vụ là, các lãnh đạo nhà nước đối thoại trực tiếp với các ứng viên được Hội đồng tuyển chọn đề cử để bàn về kế hoạch phát triển đất nước Với cách làm trên, Chính phủ Nga trong những năm gần đây đã thu hút được nhiều người trẻ tuổi, có

năng lực vượt trội, có tinh thần phục vụ cho đất nước, được đào tạo, bồi dưỡng theo chương trình riêng, trở thành một đội ngũ NLCLC cho sự phát triển đất nước

- Trung Quốc thực hiện chính sách tuyển dụng và bố trí công việc cho những người tài năng một cách linh hoạt, được thực hiện qua nhiều kế hoạch như: kế hoạch trăm người, kế hoạch thu hút người giỏi kiệt xuất từ nước ngoài, kế hoạch đội sáng tạo hợp tác quốc tế, v.v Điểm nổi bật trong các kế hoạch này là những ưu đãi đặc biệt và linh hoạt đối với các học giả, chuyên gia là người Trung Quốc ở trong nước cũng như ngoài nước Những kế hoạch trên được thực hiện một cách sáng tạo, thậm chí là táo bạo, đã và đang ngày càng thu hút được nhiều Hoa kiều trở về phục vụ cho đất nước, hình thành nên NLCLC trong bộ máy HCNN, góp phần làm nên nhiều thành công và nâng cao vị thế của Trung Quốc trên trường quốc tế

Qua phân tích, so sánh sự phát triển của Singapo, Hàn Quốc, Nga và Trung Quốc với nhiều nước khác, các nhà nghiên cứu đã đưa ra kết luận rằng quốc gia nào, dân tộc nào không quý trọng tài năng, không có chiến lược, chính sách NLCLC một cách rõ ràng, bài bản, tất yếu sẽ rơi vào cảnh tụt hậu Trên cơ sở phân tích trên, các nhà nghiên cứu đều đã gợi ý những bài học kinh nghiệm cho Việt Nam, trong đó tập trung vào một số nội dung chủ yếu như: phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng và đãi ngộ cá nhân tài năng để hình thành NLCLC cho đất nước Mặc dù vậy, hạn chế của các nghiên cứu theo hướng này là chưa lý giải được một cách triệt để việc áp dụng những kinh nghiệm của nước ngoài vào thực tiễn Việt Nam, cụ thể là chưa lý giải được các điều kiện áp dụng, thời điểm áp dụng, v.v., chưa thiết kế được cơ chế cạnh tranh NLCLC trong điều kiện thể chế chính trị của Việt Nam, từ đó đã làm cho những kiến nghị của các nhà nghiên cứu ít được triển khai áp dụng vào thực tế Bên cạnh đó, nhóm các nhiên cứu trên vẫn chưa phân tích cụ thể về chính sách NLCLC trong các cơ quan nhà nước địa phương của các quốc gia trên thế giới, có thể là do hạn chế trong việc tiếp cận thông tin, song, giữa các cơ quan nhà nước trung ương và địa phương có

sự khác nhau nhiều về yêu cầu trong quá trình ban hành và thực hiện chính sách NLCLC Đây là một khoảng trống nghiên cứu và NCS xác định là một nội dung nghiên cứu của Luận án: chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh

c Nhóm các nghiên cứu về chính sách nhân lực chất lượng cao thực thi công

vụ ở Việt Nam

Xây dựng chính sách NLCLC là công việc rất khó và phức tạp, đòi hỏi cao cả

về mặt lý luận và thực tiễn Trong nhiều văn kiện của Đảng, chủ trương phát triển NLCLC đã được đề cập, song, cho đến nay, Chính phủ cũng như các địa phương vẫn chưa xây dựng được chính sách NLCLC một cách bài bản Để làm được điều này, trước hết cần phải triển khai nghiên cứu khoa học về các vấn đề có liên quan đến NLCLC và chính sách NLCLC Trên thực tế đã có một số công trình nghiên cứu về

chính sách NLCLC của nước ngoài như đã phân tích trong nội dung “nghiên cứu kinh

nghiệm quốc tế về phát triển NLCLC trong khu vực công” ở trên Các công trình này

có ý nghĩa quan trọng đối với các nhà hoạch định chính sách của Việt Nam trong việc vận dụng kinh nghiệm của nước ngoài để xây dựng chính sách của đất nước, của từng địa phương Mặc dù vậy, các nhà hoạch định chính sách công vẫn cần có những công trình nghiên cứu độc lập về chính sách NLCLC của Việt Nam để có thêm cơ sở lý luận

và thực tiễn, có thêm những thông tin khoa học phục vụ cho việc xây dựng chính sách của cơ quan, địa phương mình Có thể nói, đây là vấn đề còn hạn chế của ngành khoa học tổ chức nhân sự ở nước ta Hiện nay, trên các diễn đàn khoa học, việc nghiên cứu chính sách NLCLC ở nước ta thường chỉ dừng lại ở những bài viết mang tính trao đổi, các bài tạp chí khoa học và một số đề tài nghiên cứu nhỏ, chưa thực sự cung cấp đầy

đủ cơ sở lý luận khoa học và thực tiễn để các nhà hoạch định chính sách công xây dựng thành chính sách lớn về NLCLC, chính sách đối với những người tài năng trong hoạt động công vụ Một số công trình nghiên cứu theo hướng này gồm có: (1) Nguyễn Minh Phương (2010), Về chính sách phát hiện, thu hút và đãi ngộ nhân tài trong công

vụ ở nước ta hiện nay, Tạp chí Phát triển nguồn nhân lực, số 01, (2) Đỗ Phú Hải (2009), Một số giải pháp về thu hút và giữ người tài trong bộ máy nhà nước, Tạp chí

Tổ chức Nhà nước, số 10, (3) Ngô Thành Can (2010), Tuyển chọn, bồi dưỡng người

tài năng cho công vụ, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số 11, (4) Nguyễn Minh Phương (2010), Một số giải pháp phát hiện và sử dụng nhân tài ở nước ta hiện nay, Tạp chí Tổ

chức Nhà nước, số 4, (5) Trung tâm Công nghệ Phần mềm Đà Nẵng (2005), Chính sách phát triển nhân lực và thu hút nhân tài công nghệ thông tin Tp Đà Nẵng (đề tài

nghiên cứu khoa học), (6) Nguyễn Huy Tú (2003), Về hiện trạng việc tuyển chọn và

đào tạo tài năng trí tuệ của các nhà trường nước ta, Kỷ yếu hội thảo quốc tế Nghiên

cứu văn hóa, con người và nguồn nhân lực đầu thế kỷ XX, v.v

Nhóm các nghiên cứu trên đã phân tích về chính sách đối với những người có tài năng để thu hút và duy trì NLCLC trong các cơ quan nhà nước Kết quả nhiên cứu

đã làm rõ một số vấn đề như: khái niệm về tài năng, tiêu chí phát hiện người có tài năng, thực trạng phát hiện, thu hút, đào tào, sử dụng và đãi ngộ người tài năng trong khu vực công, định hướng xây dựng chính sách đối với những người có tài năng trong khu vực nhà nước Về thực trạng phát hiện, thu hút và đãi ngộ người có tài năng trong, các nghiên cứu trên đã chỉ rõ, các chính sách của trung ương cũng như các địa phương ban hành trong thời gian qua chưa bài bản, chưa cụ thể, cho nên, các bộ, ngành, địa phương chưa thu hút được nhiều người có năng lực, trình độ cao vào làm việc, bên cạnh đó, tình trạng “chảy máu chất xám” từ các cơ quan nhà nước vẫn đang tiếp diễn

Về định hướng xây dựng chính sách NLCLC, chính sách đối với những người có tài năng, các tác giả của các công trình nghiên cứu theo hướng này đã gợi ý một số vấn đề như: (1) xác định rõ mục tiêu phát hiện, thu hút người có tài năng trong khu vực công, (2) xây dựng các hệ thống chỉ báo và thu thập đầy đủ thông tin về người tài, làm cơ sở

để xây dựng tiêu chí NLCLC, (3) xác định các hình thức thu hút người tài năng phù hợp với điều kiện của từng cơ quan, (4) đổi mới cơ chế tuyển dụng những người tài năng theo hướng đa dạng hóa phương thức tuyển dụng, (5) kết hợp chặt chẽ giữa trọng thị, trọng dụng và trọng đãi người có tài năng, (6) đảm bảo các điều kiện xây dựng chính sách và thực hiện việc phát hiện, thu hút, đãi ngộ những người tài năng trong nền công vụ, v.v Đây là vấn đề đang được Đảng và Nhà nước ta rất quan tâm trong quá trình đổi mới đất nước Tuy nhiên, giữa các loại cơ quan nhà nước, giữa các cấp của mỗi loại cơ quan nhà nước lại có những yêu cầu khác nhau về NLCLC, điều quan trọng đối với các nhà quản lý là phải xác định được những yêu cầu cụ thể về NLCLC phù hợp với loại cơ quan, cấp cơ quan của mình để đảm bảo tính hợp lý của các chính sách Trong khi nhóm các nghiên cứu trên chưa đáp ứng được các yêu cầu này (khoảng trống nghiên cứu), Luận án đã xác định một trong những nội dung nghiên cứu

đi sâu vào chính sách NLCLC của một loại cơ quan cụ thể ở một cấp cụ thể để bù đắp một phần khoảng trống nghiên cứu đó: chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh

Việc tổng quan các công trình nghiên cứu trên có ý nghĩa rất to lớn đối với NCS trong quá trình nghiên cứu luận án Ở các mức độ khác nhau, việc tổng quan đã gợi

mở cho NCS về định hướng nghiên cứu, tránh lặp lại những hạn chế trong nghiên cứu của các công trình nghiên cứu trước Qua tổng quan các công trình nghiên cứu trong nước và nước ngoài, NCS đã làm rõ được những điểm mạnh và những hạn chế của các công trình nghiên cứu đó Bên cạnh việc tiếp thu có chọn lọc những điểm mạnh, NCS cũng đã xác định được khoảng trống nghiên cứu từ những mặt hạn chế của các công trình nghiên cứu này để từ đó xây dựng được khung lý thuyết nghiên cứu và xác định được nội dung nghiên cứu trọng tâm của Luận án Các nội dung nghiên cứu đó là:

(1) Yêu cầu của NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh: Trong nội dung nghiên cứu này, một số vấn đề được quan tâm là: khái niệm, vai trò của NLCLC, các tiêu chí về NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh

(2) Chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh: Một số vấn đề cần làm sáng tỏ trong nội dung nghiên cứu này là: khái niệm, mục tiêu chính sách, các yếu

tố ảnh hưởng đến chính sách, các chính sách bộ phận cơ bản

Các nội dung trên được giải quyết sẽ làm cơ sở để nghiên cứu thực tiễn chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp Đà Nẵng mà mục tiêu của Luận án đã đề ra Việc NCS lựa chọn nội dung nghiên cứu chính sách NLCLC của một loại cơ quan nhà nhà nước cụ thể, của một cấp và tại một địa phương cụ thể ở Việt Nam: chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp Đà Nẵng, là mong muốn bù đắp một trong những khoảng trống của các công trình nghiên cứu trước về vấn đề này

1.2 Phương pháp nghiên cứu của Luận án

1.2.1 Khung lý thuyết nghiên cứu

Nghiên cứu về chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN là vấn đề rất phức tạp và khó, bởi vì NLCLC là một bộ phận đặc biệt, tinh hoa của NNL xã hội, chính sách NLCLC là phương thức hành động của nhà quản lý để thu hút, duy trì và phát triển nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có tài năng cho tổ chức, đồng thời nâng cao chất lượng đội ngũ nhân sự của tổ chức Và khi đặt trong nền hành chính, thì vấn đề về NLCLC và chính sách NLCLC sẽ chịu sự tác động của các yếu tố chính trị, thể chế nhà nước cũng như đặc điểm của nền HCNN Do đó, việc nghiên cứu chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN có liên quan đến nhiều ngành khoa học, cả khoa học chính trị, khoa học hành chính, khoa học nhân lực, khoa học chính sách, v.v

Trong phạm vi nghiên cứu của luận án, NCS thực hiện việc tiếp cận vấn đề nghiên cứu dựa trên nền tảng cơ sở lý luận của một số ngành khoa học chủ yếu như: khoa học hành chính, khoa học nhân lực, khoa học chính sách Trên phương diện khoa học hành chính, việc nghiên cứu xác định NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh dựa vào đặc điểm của nền HCNN, đó là tính phục vụ nhân dân, v.v., theo đó, một tiêu chí quan trọng để xác định NLCLC trong các cơ quan HCNN là phụng sự cho mục tiêu của nhà nước, phục vụ xã hội Dưới góc độ khoa học nhân lực và khoa học chính sách, việc nghiên cứu chính sách NLCLC cũng được thực hiện trên những nguyên tắc khoa học cơ bản, theo đó, quá trình của chính sách nhân lực nói chung, chính sách NLCLC nói riêng bao gồm nhiều khâu, bắt đầu từ khâu quy hoạch, tuyển dụng cho đến là đánh giá, đãi ngộ nhân lực

Từ mục đích và phạm vi nghiên cứu đã đề ra cùng với các nội dung nghiên cứu trọng tâm của Luận án được xác định trên cơ sở tổng quan các công trình nghiên cứu trong nước và nước ngoài có liên quan đến NLCLC, NCS có thể xác định được khung

lý thuyết nghiên cứu của Luận án, cụ thể dưới đây:

Sơ đồ 1.1 Khung lý thuyết nghiên cứu chính sách NLCLC trong cơ quan HCNN cấp tỉnh

1.2.2 Quy trình nghiên cứu

Để thực hiện các mục tiêu và nội dung nghiên cứu đã đề ra, Luận án được tiến hành theo quy trình sau:

- Thu hút và duy trì nhân lực

có trình độ cao, có tài năng đáp ứng yêu cầu công việc

- Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức

Các yếu tố tác động:

- Nhóm các yếu tố khách quan: Hệ thống chính

trị; Pháp luật, chính sách của nhà nước; Điều

kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội của địa phương;

Thái độ và hành động của người dân

- Nhóm các yếu tố chủ quan: Chiến lược phát

triển kinh tế - xã hội của địa phương; Bộ máy

thực thi chính sách

Sơ đồ 1.2 Quy trình nghiên cứu về chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN

cấp tỉnh của Tp Đà Nẵng

1.2.3 Phương pháp thu thập dữ liệu

Nguồn dữ liệu phục vụ cho nghiên cứu Luận án bao gồm cả nguồn dữ liệu thứ cấp và sơ cấp Đối với mỗi loại dữ liệu trên, NCS lại có phương pháp thu thập riêng để

có được nguồn dữ liệu trung thực, đáng tin cậy nhất để phục vụ cho việc phân tích thực trạng chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp Đà Nẵng

1.2.3.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Để có được dữ liệu thứ cấp, NCS thu thập các công trình nghiên cứu trước có liên quan đến NLCLC và chính sách NLCLC đã được công bố như: đề tài nghiên cứu, giáo trình, sách tham khảo, các bài tạp chí khoa học chuyên ngành, các bài viết mang tính nghiên cứu và trao đổi trên các diễn đàn internet, các văn bản pháp luật của nhà nước cũng như của Tp Đà Nẵng có liên quan, các báo cáo, tài liệu của Sở Nội vụ và một số cơ quan khác của Tp Đà Nẵng Sau khi thu thập các tài liệu trên, NCS thực hiện việc sắp xếp, phân loại theo theo gian, theo từng nội dung cụ thể có liên quan đến các phần, mục trong Luận án để thuận tiện cho việc mã hóa các dữ liệu này

1.2.3.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

Để thu thập dữ liệu sơ cấp, NCS sử dụng phương pháp điều tra, khảo sát qua bảng hỏi Đối tượng điều tra bao gồm các nhà quản lý và các đối tượng được tiếp nhận theo chính sách NLCLC đang công tác trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp Đà Nẵng (8 cơ quan được chọn: Sở Nội vụ, Sở Công thương, Sở Giáo dục và đào tạo, Sở

Y tế, Sở Khoa học công nghệ, Sở Tài chính, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn,

Nghiên cứu tài liệu trong nước

và nước ngoài

Điều tra bằng bảng hỏi đối với

các nhà quản lý, các đối tượng

chính sách NLCLC đang công

tác trong các cơ quan HCNN cấp

tỉnh của Tp Đà Nẵng

Phân tích, đánh giá thực trạng chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp Đà Nẵng

Xây dựng khung

lý thuyết nghiên cứu chính sách NLCLC trong các

cơ quan HCNN cấp tỉnh

Đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp Đà Nẵng

Sở Kế hoạch và đầu tư) Từ những ý kiến, nhận định, đánh giá của người trả lời bảng hỏi, NCS phân tích dữ liệu để phục vụ cho việc việc đánh giá thực trạng chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp Đà Nẵng

Các câu hỏi trong bảng hỏi được thiết kế có liên quan đến quá trình thực hiện chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp Đà Nẵng Quy mô mẫu

và nội dung bảng hỏi được trình bày dưới đây:

- Về mẫu bảng hỏi: Việc điều tra, khảo sát để thu thu thập thông tin dự kiến

hướng vào các đối tượng như:

(1) Các đối tượng đang tham gia vào chính sách;

(2) Các đối tượng đã từng tham gia chính sách nhưng đã từ bỏ;

(3) Các đối tượng bên ngoài, không tham gia vào chính sách;

(4) Các nhà quản lý trực tiếp đối với các đối tượng chính sách

Tuy nhiên, qua quá trình nghiên cứu thực tiễn chính sách của Tp Đà Nẵng, NCS đã nhận thấy, trong tổng số 351 cá nhân được thu hút vào làm việc trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp Đà Nẵng hơn 10 năm qua (gồm 289 người được tuyển dụng và bố trí công tác ngay, 62 người được tuyển dụng và cử đi đào tạo sau đó được tiếp nhận trở lại công tác), đến nay, chưa có đối tượng nào từ bỏ công việc của mình, cho nên đối tượng (2) này đã không còn được xác định trong phạm vi đối tượng được khảo sát Về ý kiến của các đối tượng bên ngoài, không tham gia vào chính sách, việc thu thập thông tin được hiện hiện thuận lợi thông qua các trang thông tin mạng xã hội,

do đó, NCS thực hiện việc điều tra, khảo sát tập trung hướng vào các đối tượng đang tham gia vào quá trình chính sách và các nhà quản lý trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp Đà Nẵng

Tính đến hết năm 2013, đã có 351 đối tượng được tiếp nhận theo chính sách NLCLC làm việc trong 18 cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp Đà Nẵng (16 sở và 2 cơ quan ngang sở), trong đó có 8 sở chiếm tỷ lệ cao nhất với tổng số 220 người, bao gồm:

Sở Nội vụ, Sở Giáo dục và Đào tạo, Sở Khoa học và Công nghệ, Sở Kế hoạch và Đầu

tư, Sở Tài chính, Sở Y tế, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Sở Công thương Trong việc thiết kế mẫu điều tra, khảo sát, NCS dự kiến khảo sát ý kiến của 70 nhà quản lý trung gian (trưởng phòng, phó trưởng phòng), 10 lãnh đạo cơ quan (giám đốc

và phó giám đốc) và 220 đối tượng trong diện thu hút NLCLC đang công tác trong 8

sở nói trên Như vậy, việc chọn mẫu điều tra, khảo sát được thực hiện bằng phương pháp “phi ngẫu nhiên” Với kích thước mẫu khảo sát là 220 trong tổng số 351 đối tượng được thu hút (chiếm 63%) và 80 trong tổng số hơn 100 nhà quản lý của 8 cơ quan được khảo sát, về phương diện nghiên cứu khoa học, có thể khẳng định, mẫu điều tra này là phù hợp Kết quả khảo sát thực tế là: trong số 220 đối tượng NLCLC được hỏi, đã có 214 người trả lời phiếu điều tra; 76 người trả lời phiếu điều tra trong tổng số 80 nhà quản lý được hỏi Đối với các dữ liệu sơ cấp thu được từ các bảng hỏi, NCS sử dụng phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp để lượng hóa mức độ đánh giá của các đối tượng trả lời đối với chính sách nhằm làm rõ thực trạng chính sách của

Tp Đà Nẵng

- Về nội dung bảng hỏi: Nội dung phiếu điều tra, khảo sát gồm hai phần: phần

giới thiệu của NCS và phần trả lời câu hỏi dành cho các đối tượng khảo sát

Phần giới thiệu của NCS về đề tài nghiên cứu được thiết kế nhằm đảm bảo thông tin tin cậy và tính minh bạch của việc khảo sát

Phần trả lời gồm các câu hỏi đóng được thiết kế với nội dung riêng nhằm thu thập thông tin theo định hướng của NCS theo hai nhóm đối tượng: nhà quản lý và các đối tượng chính sách NLCLC đang công tác trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của thành phố Việc thiết kế bảng hỏi được thực hiện dựa trên nguyên tắc khoa học Căn

cứ vào mục đích nghiên cứu, NCS đặt ra các câu hỏi khảo sát, sau đó, tổ chức lấy ý kiến góp ý của một số chuyên gia, nhà nghiên cứu, cán bộ giảng dạy có kinh nghiệm trong lĩnh vực có liên quan Trên cơ sở các ý kiến góp ý đó, NCS hoàn thiện phiếu điều tra, khảo sát cả về hình thức và nội dung trước khi đưa vào sử dụng chính thức

1.2.4 Phương pháp xử lý dữ liệu

Sau khi thu thập các dữ liệu trên, đối với dữ liệu thứ cấp, NCS thực hiện việc sắp xếp, phân loại theo theo gian, theo từng nội dung cụ thể có liên quan đến các phần, mục trong Luận án và tiến hành mã hóa các dữ liệu này theo chủ đề Đối với dữ liệu sơ cấp, NCS làm sạch dữ liệu bằng cách loại bỏ những phiếu không hợp lệ và sử dụng phầm mềm Excel để thực hiện việc mã hóa các loại dữ liệu trên

Ngoài ra, để xử lý dữ liệu, NCS còn sử dụng một số phương pháp khác như: phương pháp thống kê, so sánh, v.v từ đó có được những thông tin đầy đủ nhất về thực trạng chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp Đà Nẵng

Kết luận Chương 1

Trong Chương 1, bằng phương pháp phân tích tổng hợp, NCS đã tổng quan và làm rõ được một số vấn đề về nội dung nghiên cứu của Luận án, đồng thời, xây dựng được khung lý thuyết nghiên cứu, giải thích về các phương pháp nghiên cứu chủ yếu của Luận án, cụ thể:

- Thứ nhất, tổng quan nghiên cứu, các công trình nghiên cứu cả trong nước và

nước ngoài có liên quan đến vấn đề NLCLC và chính sách NLCLC đã đề cập đến nhiều nội dung như: (1) khái niệm, vai trò của NLCLC, (2) kinh nghiệm quốc tế về phát triển NLCLC trong khu vực công, (3) thực tiễn chính sách NLCLC trong các cơ quan nhà nước ở Việt Nam Qua phân tích những mặt ưu điểm và hạn chế của các công trình nghiên trên, NCS đã chỉ ra được khoảng trống nghiên cứu trong các công trình nghiên cứu đó là: chưa phân tích làm rõ được các yêu cầu về NLCLC trong mỗi loại, mỗi cấp cơ quan nhà nước, chưa phân tích sâu về chính sách của mỗi loại, mỗi cấp cơ quan nhà nước cụ thể để đưa ra những kết luận chung về chính sách NLCLC trong mỗi loại, mỗi cấp cơ quan này Từ khoảng trống nghiên cứu trên, NCS đã xác định được nội dung nghiên cứu trọng tâm của Luận án là tập trung vào phân tích sâu chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN của một cấp, một địa phương cụ thể ở

Việt Nam: “chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp Đà Nẵng”

với mong muốn bù đắp một trong những khoảng trống của các công trình nghiên cứu trước về vấn đề này

- Thứ hai, xây dựng được khung lý thuyết nghiên cứu, trong đó khẳng định,

việc tiếp cận vấn đề nghiên cứu dựa trên nền tảng cơ sở lý luận của một số ngành khoa học chủ yếu như: khoa học hành chính, khoa học nhân lực, khoa học chính sách Từ mục đích, phạm vi và nội dung nghiên cứu đã xác định qua việc tổng quan các công trình nghiên cứu trước, NCS đã mô hình hóa khung lý thuyết nghiên cứu, quy trình nghiên cứu làm cơ sở để nghiên cứu chính sách NLCLC trong các chương tiếp theo, đồng thời xác định được các phương pháp nghiên cứu chủ yếu cần tiến hành để thực hiện việc nghiên cứu Luận án, bao gồm: phương pháp điều tra khảo sát qua bảng hỏi,

phương pháp phân tích, thống kê, v.v

Chương 2

CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO

TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC CẤP TỈNH

2.1 Cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh

2.1.1 Khái niệm về cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh

Trong khoa học hành chính, khái niệm về cơ quan HCNN được các nhà

nghiên cứu hành chính đưa ra với nội hàm là một bộ phận hợp thành của bộ máy nhà

nước, được thành lập để thực hiện chức năng hành pháp (quản lý HCNN) Đây là khái

niệm được sử dụng nhiều trong hoạt động nghiên cứu, học tập của các nhà nghiên cứu, nhà quản lý và các đối tượng đang theo học các chuyên ngành hành chính Trong phân cấp quản lý HCNN, cơ quan HCNN của các nước hiện nay được phân thành cơ quan HCNN trung ương và địa phương Cơ quan HCNN trung ương được gọi chung là chính phủ, một số tài liệu còn gọi là chính quyền trung ương Còn cơ quan HCNN địa phương, tùy thuộc vào thể chế chính trị của mỗi quốc gia mà có thể có cách đặt tên khác nhau như: chính quyền các bang, tỉnh, thành phố, chính quyền địa phương, v.v Chính phủ thống nhất quản lý HCNN trên phạm vi quốc gia còn chính quyền địa phương chịu trách nhiệm thống nhất quản lý HCNN trên phạm vi địa phương

Ở Việt Nam hiện nay, theo quy định của pháp luật, cơ quan HCNN bao gồm Chính phủ và UBND các cấp: cấp tỉnh, cấp huyện và cấp xã:

- Chính phủ là cơ quan HCNN cấp trung ương, thống nhất quản lý HCNN trên mọi lĩnh vực của đời sống xã hội trong phạm vi quốc gia Hệ thống các cơ quan của Chính phủ gồm có: các bộ, cơ quan ngang bộ là những cơ quan chuyên môn của Chính phủ thực hiện quản lý HCNN trên từng ngành, lĩnh vực trong phạm vi toàn quốc

- UBND các cấp là cơ quan HCNN địa phương, thống nhất quản lý HCNN trên mọi lĩnh vực của đời sống xã hội trong phạm vi của mỗi cấp địa phương Hệ thống các cơ quan HCNN địa phương bao gồm:

(1) Hệ thống cơ quan HCNN cấp tỉnh (UBND cấp tỉnh) gồm: các sở và cơ quan ngang sở là những cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương Đây là các cơ quan HCNN cao nhất trong các cơ quan HCNN địa phương

(2) Hệ thống cơ quan HCNN cấp huyện (UBND cấp huyện) gồm: các phòng

và cơ quan tương đương thuộc UBND huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh

(3) Ở cấp xã (xã, phương, thị trấn), đây là cấp hành chính nhỏ nhất và theo quy định của pháp luật, UBND cấp xã không tổ chức thành các cơ quan chuyên môn

mà chỉ có các công chức chuyên môn giúp chủ tịch UBND thực hiện chức năng quản

lý HCNN trên từng lĩnh vực cụ thể của địa phương

Các cơ quan HCNN ở nước ta được tổ chức theo nguyên tắc thống nhất (Điều

6 Hiến pháp năm 1992), tạo thành một hệ thống thức bậc từ trung ương đến địa phương Đối với cơ quan HCNN địa phương, UBND cấp tỉnh là cơ quan quản lý HCNN cao nhất, tiếp đến là UBND cấp huyện và UBND cấp xã Từ những phân tích trên, NCS có thể hiểu về cơ quan HCNN cấp tỉnh như sau:

“Cơ quan HCNN cấp tỉnh là cơ quan thực hiện chức năng quản lý HCNN cao nhất của mỗi địa phương, thống nhất quản lý HCNN trên từng ngành, lĩnh vực của địa phương đảm bảo tính tập trung, thống nhất trong hoạt động quản lý HCNN”

Để thực hiện chức năng quản lý HCNN, UBND cấp tỉnh ở Việt Nam hiện nay được tổ chức thành các cơ quan chuyên môn (các sở và cơ quan ngang sở) và phân cấp quản lý HCNN cho các cơ quan đó trên từng ngành, lĩnh vực cụ thể của địa phương,

đó là bộ phận tạo thành cơ cấu chức năng của UBND cấp tỉnh Các cơ quan này có chức năng tham mưu giúp UBND và chủ tịch UBND cấp tỉnh thống nhất quản lý HCNN trên từng lĩnh vực của đời sống xã hội trong địa phương như: chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, giáo dục, đối ngoại, v.v Việc tổ chức các cơ quan chuyên môn ở mỗi địa phương, về nguyên tắc chung là như nhau, song, đối với một số địa phương đặc thù, có thể tổ chức cơ quan chuyên môn đặc thù, ví dụ như: các tỉnh miền núi, trong cơ cấu UBND tỉnh có thể có Ban Dân tộc, các tỉnh biên giới có thể có Sở Ngoại vụ, v.v

2.1.2 Đặc điểm của cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh

Cơ quan HCNN cấp tỉnh là một bộ phận của bộ máy nhà nước địa phương, do

đó nó cũng mang đầy đủ các đặc điểm chung của các cơ quan nhà nước, cụ thể là:

- Thứ nhất, cơ quan HCNN cấp tỉnh được sử dụng quyền lực nhà nước (quyền

hành pháp nhà nước), có quyền nhân danh nhà nước khi tham gia vào các quan hệ pháp luật nhằm thực hiện các quyền và nghĩa vụ pháp lí với mục đích hướng tới lợi ích công Biểu hiện của việc sử dụng quyền lực nhà nước là việc cơ quan HCNN cấp tỉnh được ban hành các chính sách công để quản lý HCNN trên từng lĩnh vực của địa phương và thực hiện những biện pháp cưỡng chế nhà nước nhất định để triển khai

chính sách, pháp luật của nhà nước vào trong đời sống xã hội Chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh được ban hành với vai trò như một công cụ quản lý

để thực hiện việc quản lý và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, đồng thời cũng là

để triển khai pháp luật của nhà nước về công chức trong phạm vi của địa phương

- Thứ hai, các cơ quan HCNN cấp tỉnh cũng như các cơ quan HCNN khác

được thành lập và hoạt động dựa trên những quy định của pháp luật, có chức năng, nhiệm vụ thẩm quyền riêng và có những mối quan hệ phối hợp trong thực thi công việc được giao Đây cũng chính là vấn đề phân cấp quản lý HCNN, theo đó, cơ quan HCNN cấp tỉnh có vị trí cao nhất trong các cơ quan HCNN địa phương, thực hiện nhiệm vụ quản lý HCNN thống nhất trên từng lĩnh vực của địa phương Với ý nghĩa

đó, chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cũng như nhiều chính sách công khác của địa phương do cơ quan HCNN cấp tỉnh ban hành và được triển khai thai hiện thống nhất trong các cấp hành chính của địa phương đó

- Thứ ba, nguồn nhân sự chính trong cơ quan HCNN cấp tỉnh là đội ngũ công

chức được hình thành từ tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc bầu cử theo quy định của pháp luật Do đó, việc ban hành chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh suy cho cùng cũng là nhằm mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức

Ở Việt Nam, ngoài những đặc điểm chung nêu trên, cơ quan HCNN cấp tỉnh còn có những đặc điểm riêng được quy định trong Luật Tổ chức HĐND và UBND là:

- Một là, cơ quan HCNN cấp tỉnh do HĐND cùng cấp lập ra, là cơ quan

HCNN cao nhất ở địa phương, chịu trách nhiệm trước HĐND và cơ quan cấp trên

- Hai là, cơ quan HCNN cấp tỉnh thực hiện chức năng quản lý HCNN thống

nhất trên từng lĩnh vực của địa phương, góp phần bảo đảm sự chỉ đạo, quản lý thống nhất trong bộ máy HCNN nước từ trung ương tới cơ sở

- Ba là, hệ thống các cơ quan HCNN cấp tỉnh bao gồm UBND cấp tỉnh và các

cơ quan chuyên môn (các sở, cơ quan ngang sở thuộc UBND), trong đó, thẩm quyền chung trong quản lý HCNN thuộc về UBND, còn các sở và cơ quan ngang sở có thẩm quyền quản lý HCNN chuyên môn trên từng ngành, lĩnh vực được phân công phụ trách và chịu trách nhiệm công tác trước UBND và chủ tịch UBND

Tóm lại, cơ quan HCNN cấp tỉnh là cơ quan quản lý HCNN cao nhất ở địa phương, có nhiệm vụ thống nhất quản lý HCNN trên từng lĩnh vực của đời sống xã hội

trong phạm vi địa phương Công cụ quan trọng để các cơ quan HCNN cấp tỉnh thống nhất quản lý HCNN trong phạm vi địa phương mình là các chính sách Việc nghiên cứu các đặc điểm của cơ quan HCNN cấp tỉnh có ý nghĩa quan trọng đối với NCS trong việc định hướng nghiên cứu về chính sách NLCLC trong các cơ quan này

2.2 Nhân lực chất lượng cao trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh

2.2.1 Khái niệm, đặc điểm của nhân lực chất lượng cao trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh

Thuật ngữ NLCLC mới chỉ được sử dụng gắn với các hoạt động quản lý tổ chức trong xã hội hiện đại Trên thế giới, khi bàn tới thuật ngữ NLCLC, nhiều học giả

đề cập đến trình độ, hiệu quả công việc, tinh thần làm việc, tinh thần phục vụ cho tổ

chức của đối tượng này, theo đó: NLCLC là “những người có sức khỏe, năng lực thực

hành nghề nghiệp tốt, có khả năng đáp ứng được với công việc của tổ chức trong cả hiện tại và tương lai” - Tiona VanDevender [96, tr.14], hoặc “những người có nhận thức xã hội và kỹ năng làm việc cao thể hiện qua hiệu quả công việc” - J.N Bradley

[88, tr.21], v.v Tại Việt Nam, trong lĩnh vực xã hội nhân văn, các nhà nghiên cứu Việt Nam cũng đã bắt đầu hình thành nên những quan niệm xung quanh vấn đề NLCLC,

chẳng hạn như: “NLCLC là đội ngũ nhân lực có thể lực tốt, có trình độ và năng lực

cao, là lực lượng xung kích tiếp nhận chuyển giao công nghệ tiên tiến, thực hiện có kết quả việc ứng dụng công nghệ vào điều kiện nước ta” - Phạm Minh Hạc [31, tr.14],

hoặc “NLCLC là khái niệm dùng để chỉ lực lượng lao động có học vấn, có trình độ

chuyên môn cao, có khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi của công nghệ sản xuất” - Nguyễn Trọng Chuẩn [29, tr.25], và một số quan điểm khác như đã phân tích ở

Chương 1 “Tổng quan nhiên cứu và phương pháp nhiên cứu

Như vậy, điểm chung trong các quan điểm nghiên cứu của các học giả trên khi

một lĩnh vực hoạt động nhất định nhưng chưa được đào tạo chuyên môn và nếu có cơ hội được đào tạo, trải nghiệm thực tế, họ sẽ thể hiện được năng lực tiềm ẩn của mình

Do đó, các nhà quản lý cần phải tìm kiếm để phát hiện những người có năng lực tiềm

ẩn đó trong nguồn nhân lực xã hội để xây dựng quy hoạch về NLCLC cho tổ chức mình Từ đó, NCS có thể đưa ra khái niệm về NLCLC như sau:

“NLCLC là một bộ phận của nguồn nhân lực xã hội, bao gồm những người có sức khỏe, có trình độ nhận thức, có hoặc sẽ có kỹ năng thực hành nghề nghiệp cao thể hiện thông qua kết quả thực hiện công việc, có khả năng sáng tạo và thích ứng nhanh với những thay đổi của môi trường công việc”

Khi đặt trong môi trường HCNN, việc xác định NLCLC trong các cơ quan HCNN ngoài những đặc điểm mang tính dấu hiệu nhận biết trên, còn phải dựa vào đặc điểm nền hành chính của mỗi quốc gia cũng như xu hướng của nền hành chính thế giới Khoa học hành chính ngày nay đã đề cập đến tính phục vụ của nền hành chính, theo đó, HCNN có bổn phận phục vụ nhân dân Bên cạnh đó, xu hướng chung của nền hành chính thế giới là nền “hành chính hội nhập”, nền “hành chính phục vụ” thay cho nền “hành chính cai trị” Để thực hiện bổn phận phục vụ nhân dân của nền hành chính, đội ngũ nhân lực trong các cơ quan HCNN (công chức hành chính) phải thể hiện được tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân thông qua hiệu quả thực thi công vụ và các kỹ năng giao tiếp, ứng xử trong quá trình giải quyết các yêu cầu của nhân dân (đạo đức công vụ) Đây là một tiêu chí cơ bản nhất đối với công chức trong xu hướng của nền hành chính phục vụ Bên cạnh đó, công chức hành chính còn phải thể hiện được tinh thần sẵn sàng hội nhập nhằm hiện đại hóa nền hành chính, theo đó, ngoài kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, họ phải có những khả năng nhất định khác như khả năng ngoại ngữ, kỹ năng giao tiếp, đàm phán và ứng ụng công nghệ thông tin trong công việc hành chính, v.v ở mức độ tốt

Tuy nhiên, ở mỗi cấp hành chính, các yêu cầu trên đối với công chức cũng có

sự khác nhau xuất phát từ vị trí pháp lý của các cơ quan mỗi cơ quan trong bộ máy HCNN Yêu cầu đối với công chức hành chính trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh là yêu cầu cao nhất ở cấp địa phương, bởi vì, các cơ quan HCNN cấp tỉnh là những cơ quan hoạch định chính sách cao nhất của mỗi địa phương, thống nhất quản lý HCNN trên từng ngành, lĩnh vực của toàn địa phương đó, đồng thời, cũng là cơ quan cao nhất

xây dựng chiến lược và triển khai các hoạt động hợp tác quốc tế của địa phương Đó phải là những người có trình độ học vấn và trình độ chuyên môn cao thể hiện qua nhận thức xã hội, kỹ năng thực hành nghề nghiệp; có năng lực công tác tốt thể hiện thông qua kết quả thực hiện công việc, kỹ năng giao tiếp, ứng xử, khả năng giao tiếp ngoại ngữ chuyên môn, khả năng ứng dụng công nghệ thông tin trong công việc, khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi trong môi trường công việc của nền hành chính, khả năng ra quyết định qua nghiên cứu tổng kết kinh nghiệm thực tiễn, v.v.; có phẩm chất đạo đức công vụ thể hiện qua tinh thần trách nhiệm trong công việc, sẵn sàng làm việc và cống hiến phục vụ cho lợi ích chung của nhà nước, của địa phương và của xã hội, bên cạnh đó còn phải luôn chủ động học tập nâng cao trình độ chuyên môn, chủ động trong hội nhập để hoàn thiện chính mình và góp phần hiện đại hóa nền hành chính Qua đó, NCS có thể xây dựng khái niệm NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh như sau:

“NLCLC trong cơ quan HCNN cấp tỉnh là một bộ phận nhân lực trong hệ thống các cơ quan quản lý HCNN cao nhất của địa phương, gồm những người có sức khỏe, có trình độ học vấn và trình độ chuyên môn cao, có năng lực công tác tốt, có phẩm chất đạo đức công vụ, luôn chủ động học tập nâng cao trình độ chuyên môn, chủ động trong hội nhập để hoàn thiện mình và góp phần hiện đại hóa nền hành chính”

Từ hai khái niệm trên, có thể thấy sự khác nhau cơ bản giữa NLCLC trong cơ quan HCNN cấp tỉnh và NLCLC trong hệ thống nguồn nhân lực xã hội là:

Thứ nhất, NLCLC trong cơ quan HCNN cấp tỉnh phải có phẩm chất đạo đức

công vụ Đây là dấu hiệu nhận biết mang tính đặc thù của nhân lực trong bộ máy nhà nước so với nhân lực xã hội khác do đặc điểm nghề nghiệp của các đối tượng này gắn với việc sử dụng quyền lực công để thực thi công vụ

Thứ hai, NLCLC trong cơ quan HCNN cấp tỉnh phải có tinh thần cống hiến vì

lợi ích của xã hội, đặt lợi ích chung lên trên lợi ích của bản thân Sự khác biệt này là

do hoạt động quản lý HCNN là hoạt động thực thi nhiệm vụ chính trị của nhà nước diễn ra trên mọi lĩnh vực của đời sống xã hội và đối tượng phục vụ của họ là toàn xã hội, phải đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của mọi thành viên trong xã hội